Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Komitmen Organisasi.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This study aimed to identify the relationship between interpersonal communication in organization and organizational commitment. Organizational commitment variabel in this research divided into three dimentions (affective commitment, continuance commitment and normative commitment). Research conducted through questionnaire dissemination on 130 employees from two public organization in Bandung. There are four hypotheses developed and tested by simple regression.The results showed that interpersonal communication significantly effect each of organizational commitment dimentions (affective commitment, continuance commitment and normative commitment).This result also found that interpersonal communication significantly effect organizational commitment. This result showed that when interpersonal communication perceived positively, it will lead to organizational commitment. Finally, this research also suggest some important implications.

Keywords: Interpersonal Communication, Affective commitment, Continuance commitment, normative commitment, Organizational Commitment.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pola komunikasi interpersonal dalam organisasi terhadap komitmen organisasi. Variabel komitmen organisasi dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Penelitian dilakukan pada 130 karyawan tetap dari dua perusahaan swasta di kota Bandung dengan menyebarkan kuisioner. Ada empat hipotesis yang dikembangkan dan diuji dengan regresi sederhana. Hasil penelitian menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh positif terhadap ketiga dimensi komitmen organisasi (affective commitment, continuance commitment dan normative commitment). Penelitian ini juga menemukan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menjelaskan bahwa ketika pola komunikasi interpersonal karyawan di organisasi dipersepsikan baik maka akan menciptakan komitmen karyawan. Sebagai penutup, penelitian ini juga memberikan beberapa implikasi penting bagi perusahaan.

Kata kunci: Komunikasi Interpersonal, Affective commitment, Continuance Commitment, normative commitment, Komitmen Organisasi.

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian... 9

1.5 Sistematika Penulisan... 9

BAB II RERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS ... 11

2.1 Rerangka Pemikiran ... 12

2.2 Rerangka Teori dan Pengenmangan Hipotesis ... 13

2.2.1 Komunikasi ... 13

2.2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 13

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

2.2.1.3 Fungsi Komunikasi ... 16

2.2.1.4 Jenis-jenis komunikasi ... 17

2.2.1.5 Teknik Komunikasi ... 20

2.2.1.6 Hambatan-hambatan dalam Komunikasi ... 21

2.2.2 Komunikasi Interpersonal ... 21

2.2.2.1 Peranan Komunikasi Interpersonal ... 22

2.2.3.2 Manfaat Komunikasi Interpersonal ... 23

2.2.3.3 Efektivitas Komunikasi Interpersonal ... 24

2.2.3 Komitmen Organisasi ... 29

2.2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional... 30

2.2.3.2 Teori-teori Komitmen Organisasi ... 31

2.2.3.3 Pengukuran komitmen organisasi ... 33

2.2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen ... 35

2.2.4.1 Hubungan Antara konstruk Penelitian ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41

3.3 Defenisi Operasional Variabel ... 41

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 44

3.5 Populasi dan Sampel ... 44

3.6 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 45

3.6.1 Uji Normalitas ... 45

3.6.2 Data Outliers ... 45

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

3.6.4 Uji Hipotesis... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Karakteristik Responden Penelitian ... 50

4.2 Uji Data ... 52

4.2.1 Uji Normalitas ... 53

4.2.2 Uji Outliers ... 53

4.3 Uji Instrumen Penelitian ... 54

4.3.1 Uji Validitas ... 54

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 60

4.4 Pengujian Korelasi Antar Ketiga Variabel dan Hasil Uji Deskriptif Statistik ... 61

4.5 Uji Hipotesis... 64

4.5.1 Hasil Uji Hipotesis ... 64

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 67

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI ... 73

5.1 Simpulan ... 73

5.2 Keterbatasan dan Saran ... 76

5.3 Implikasi Manajerial ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

DAFTAR LAMPIRAN ... 84

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 12

Gambar 2.2 Model Proses Komunikasi Sederhana ... 14

Gambar 2.3 Model Komunikasi Lengkap ... 15

Gambar 2.4 Antesenden Komitmen Organisasi ... 35

(7)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner... 49

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 50

Tabel 4.3 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 52

Tabel 4.4 Hasil Uji Outliers awal ... 54

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Awal Item Kuesioner ... 55

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Akhir Item Kuesioner... 57

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Item Kuesioner ... 60

Tabel 4.8 Hasil Uji Deskriptif Statistik dan Korelasi ... 62

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 85

Lampiran B Surat Keterangan Perusahaan ... 86

Lampiran C Demografi Responden ... 94

Lampiran D Uji Normalitas ... 96

Lampiran E Uji Outliers... 97

Lampiran F Uji Validitas Awal ... 98

Lampiran G Uji validitas Akhir ... 106

Lampiran H Uji Reliabilitas ... 112

Lampiran I Uji Korelasi antar Variabel ... 120

Lampiran J Uji Regresi ... 122

Lampiran I.1 Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Affective Commitment ... 122

Lampiran I.2 Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Continuance Commitment ... 123

Lampiran I.3 Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Normative Commitment . 124 Lampiran I.4 Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen Organisasi .... 125

(9)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi. Penelitian-penelitian tersebut telah menghubungkan komitmen organisasi dengan rasa memiliki (employee retention), keinginan untuk mengundurkan diri (intention to leave), pemberdayaan sikap dan kognitif (attitudinal and cognitif construct), dan sikap dalam bekerja (attitude) Selain itu penelitian terdahulu juga telah menguji faktor disposisional dan faktor situasional dari komitmen organisasi. (Allen & Meyer, 1990; Wijayanti, 2009; Seniati, 2006; Satriawan, 2002; Widianita, 2009).

Ada banyak konsep dan pengukuran dari komitmen organisasi. Salah satunya adalah Allen dan Meyer (1990) yang membagi komitmen organisasi menjadi tiga dimensi yaitu affective commitment. Affective commitment adalah pernyataan keterikatan karyawan secara emosi pada organisasi. Komitmen ini muncul karena karyawan merasa identik dan terlibat dalam organisasi. Dimensi yang kedua adalah continuance commitment yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi bahwa karyawan akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Terakhir adalah normative commitment yang menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi karena keterikatan norma. Allen dan Meyer (1990)

(10)

BAB I PENDAHULUAN

2 Universitas Kristen Maranatha

menjelaskan bahwa ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi dari pada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut.

Riset terdahulu menjelaskan banyak hasil yang positif yang muncul dari komitmen organisasi yang tinggi. Greenberg dan Baron (1993) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday dkk. (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall dkk (dalam Greenberg & Baron, 1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Di sisi lain, komitmen organisasi yang tinggi cenderung menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan (Caldwell, Chatman, & O’Reilly, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), komitmen organisasi juga ditemukan dapat mengurangi tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Steers (1977) menyatakan bahwa komitmen berkaitan dengan intensi untuk bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan pula dengan motivasi, kejelasan peran, dan kemampun karyawan (Porter & Lawler dalam Mowday dkk, 1982).

Berdasarkan riset terdahulu ada beberapa faktor penentu karyawan berkomitmen di organisasi. Steers (1977) mengemukakan faktor penentu komitmen organisasi yang meliputi: karakteristik personal, karakteristik yang berkaitan dengan

(11)

BAB I PENDAHULUAN

3 Universitas Kristen Maranatha

pekerjaan atau jabatan, dan pengalaman kerja. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi. (Mathieu & Zajac, 1990; Mowday dkk, 1982). Angle dan Perry (1981) serta Steers (1977) berpendapat bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen organisasi. Karakteristik personal adalah jenis kelamin yang juga ditemukan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Angle dan Perry (1981) serta Hrebeniak dan Alutto (1972) menemukan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dari pada pria. Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa karyawan pria memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dari pada karyawan wanita. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik personal juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) menemukan adanya korelasi yang positif rendah antara masa kerja dengan komitmen organisasi.tinggi daripada pria. Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa karyawan pria memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada karyawan wanita.

Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Dari beberapa penelitian ditemukan bahwa tantangan pekerjaan memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi, sedangkan konflik peran dan ambiguitas peran memiliki hubungan negatif dengan

(12)

BAB I PENDAHULUAN

4 Universitas Kristen Maranatha

komitmen organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa tantangan tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi positif yang moderat dengan komitmen organisasi; tetapi otonomi hanya berkorelasi rendah dengan komitmen organisasi. Sebaliknya konflik peran, ambiguitas peran, dan kelebihan beban kerja memiliki korelasi yang negatif sedang dengan komitmen organisasi.

Pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan organisasi (Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977), perasaan dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977), realisasi harapan (Grusky, 1966; Steers, 1977), sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi (Buchanan, 1974; Steers, 1977), persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974). Hasil penelitian Mathieu dan Zajac (1990) menemukan korelasi yang cukup besar antara kepemimpinan partisipatori dan komunikasi pimpinan, yang merupakan bentuk pengalaman kerja, dengan komitmen organisasi.

Variabel disposisional juga ditemukan mempangaruhi komitmen organisasi. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi (Allen dan Meyer, 1997). Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik (Buchanan dalam Allen & Meyer, 1997). Riset terdahulu menemukan bahwa variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi dibandingkan dengan variabel situasional. Hal ini terjadi karena variabel disposisional adalah sesuatu yang melekat pada diri karyawan dan lebih sulit diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan lama.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

5 Universitas Kristen Maranatha

Penelitian lain menemukan bahwa komunikasi interpersonal sebagai faktor penentu komitmen organisasi. Wahyuni (2004) menyatakan bahwa komunikasi interpersonal yang efektif dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang tinggi akan diikuti dengan komitmen organisasi yang tinggi. Ini terjadi karena kepuasan karyawan akan pola komunikasi di organisasi cenderung meningkatkan komitmen organisasi. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian Martin (2010) yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal mempunyai keterikatan dalam proses membangun sebuah tim. Tahap awal pengembangan tim membutuhkan komunikasi yang jelas tentang proyek yang dibutuhkan dan bagaimana masing-masing anggota tim akan masuk ke dalam lingkup keseluruhan pekerjaan. Kejelasan ini akan mendukung terciptanya komitmen anggota tim.

Riset terdahulu juga menghubungkan komunikasi interpersonal dengan affective commitment. Dalam komunikasi yang efektif, penerimaan pesan cenderung lebih bersifat positif dan supportif, sehingga timbul adanya pemahaman yang simpatik terhadap ide-ide dan perasaan orang lain serta lebih mampu memecahkan masalah secara efektif (Atwater, 1992). Hal ini akan menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal akan menciptakan affective commitment. Namun hal ini tidak didukung dalam penelitian Wahyuni (2004), yaitu komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan affective commitment.

Sementara itu riset tentang komunikasi interpersonal dengan continuance commitment dilakukan oleh Azwar (1999) dan Wahyuni (2004). Pesan-pesan komunikasi yang disampaikan baik melalui lisan maupun media mampu mengubah sikap dan perilaku orang lain tergantung pada sejauh mana pesan-pesan komunikasi

(14)

BAB I PENDAHULUAN

6 Universitas Kristen Maranatha

tersebut diperhatikan, dipahami, dan diterima (Azwar, 1999). Hal ini akan menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal akan menciptakan continuance commitment karena komunikasi interpersonal dari pimpinan mengubah sikap dan perilaku karyawan. Hal ini didukung dalam penelitian Wahyuni (2004), yaitu komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang signifikan dengan continuance commitment.

Riset terdahulu yang menghubungkan komunikasi interpersonal dengan normative commitment dilakukan oleh Tubbs dan Moss (2000) dan Wahyuni (2004). Komunikasi yang efektif terjadi apabila memiliki beberapa unsur, yaitu pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik, dan tindakan (Tubbs dan Moss, 2000). Hal ini akan menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal akan menciptakan normative commitment karena dapat menciptakan kesenangan, pengaruh pada sikap yang mengarah pada penjagaan norma. Namun hal ini tidak didukung dalam penelitian Wahyuni (2004), yaitu komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan normative commitment.

Hubungan antara komunikasi dan kepuasan kerja telah diteliti oleh para banyak ahli komunikasi (Faicione, McCroskey dan Daly, 1977; Pincus, 1986, Muchinsky, 1986). Komunikasi yang baik dalam organisasi memiliki unsur kepercayaan dan pengaruh. Kepercayaan yang dibangun dalam komunikasi meningkatkan kepuasan bagi karyawan. selain itu mendapat pengaruh dari pimpinan melalui komunikasi yang baik dipersepsikan sebagai kesempatan mendapatkan insprasi dan hal ini dapat menciptakan kepuasan kerja Muchinsky (1986). Hal lain terkait dua variabel ini ditemukan oleh (Pettit, Goris dan Vaught, 1997). Mereka menemukan bahwa komunikasi yang efektif berisi konten yang tepat. Hal ini terjadi

(15)

BAB I PENDAHULUAN

7 Universitas Kristen Maranatha

karena komunikasi yang efektif menyampaikan aspek penting dan meminimalkan aspek tidak penting dalam komunikasi. Hai ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Pettit, Goris dan Vaught, 1997). Hal ini didukung oleh penelitian Tseng (2006) yang menguji hubungan komunikasi dan kepuasan pada berbagai jenis pekerjaan. Hasilnya adalah komunikasi dan kepuasan kerja ditemukan berpengaruh secara signifikan dan positif pada pegawai pemerintahan , administrator di universitas, supervisor dan bawahan, dan guru.

Berdasarkan hasil riset terdahulu mengenai komunikasi interpersonal dan komitmen organisasi, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait dua variabel tersebut. Hal ini dilakukan karena peneliti menemukan ketidak konsistenan hasil dari komunikasi interpersonal dan komitmen organisasi. (Wahyuni, 2004). Selain itu, peneliti juga menemukan bahwa riset terkait komunikasi interpersonal jarang dilakukan. Ini terjadi karena satu variabel organisasi yang sulit diukur adalah komunikasi organisasi (Muchinsky, 1986) karena komunikasi merupakan fenomena yang dinamis. Dengan melakukan penelitian ini diharapkan peneliti dapat mengisi kekosongan penelitian terkait komunikasi interpersonal dan menjawab ketidak konsistennya hubungan antara komunikasi interpersonal dan komitmen organisasi.

(16)

BAB I PENDAHULUAN

8 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah

Peneliti akan menguji kembali (memverifikasi) penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Wahyuni (2004) dengan mengidentifikasi sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh komunikasi interpersonal terhadap affective commitment?

2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi interpersonal terhadap continuance commitment?

3. Apakah terdapat pengaruh komunikasi interpersonal terhadap normative commitment?

4. Apakah terdapat pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi permasalahan di atas, maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap affective commitment?

2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap continuance commitment?

(17)

BAB I PENDAHULUAN

9 Universitas Kristen Maranatha

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap normative commitment?

4. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi?

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut:

1. Penulis, penelitian ini merupakan pengalaman yang berharga dimana penulis dapat memperoleh gambaran yang nyata mengenai bagaimana penerapan teori-teori yang telah dipelajari dibangku kuliah terutama dalam meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan di bidang sumber daya manusia khususnya mengenai komunikasi interpersonal dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi.

2. Perusahaan, sebagai salah satu masukan dan bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan terhadap berbagai masalah yang muncul dalam perusahaan menyangkut komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi.

3. Pihak lain, untuk menambah informasi yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya di bidang komunikasi interpersonal serta komitmen organisasi pada khususnya dan menajemen sumber daya manusia pada umumnya.

(18)

BAB I PENDAHULUAN

10 Universitas Kristen Maranatha 1.5 Sistematika Penulisan

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan:

Bab I: Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, waktu penelitian serta sistematika penulisan laporan penelitian.

Bab II: Landasan teori dan hipotesis yang terdiri atas konstruk-kostruk penelitian dan sifat hubungan antar-konstruk serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literatur atau penelitian sebelumnya.

Bab III: Metode penelitian yang terdiri atas samperl dan prosedur penelitian, metode pengumpulan data, defenisi operasional dan pengukuran variabel serta metode analisis data.

Bab IV: Hasil penelitian dan pembahasan diri darihasil pengumpulan data, profil responden, hasil pengujian validitas, realibilitas, outliers, hipotsis sebagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

Bab V: Penutup yang terdiri atas simpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian, serta saran untuk penelitian mendatang.

(19)

73 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi. Penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa salah satu penyebab komitmen organisasi adalah komunikasi interpersonal. Hal tersebut juga didukung dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian pada P.T. Smartfren Telecom Bandung dan P.T. Binacitra Kharisma Lestari (dengan jumlah responden penelitiannya 130 orang), diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Pada hipotesis pertama ini diperoleh hasil bahwa, komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang positif dengan affective commitment (r = 0,404; p< 0,05). Dalam hipotesis pertama, diperoleh hasil bahwa komuniksi interpersonal secara signifikan berpengaruh terhadap affective commitment sebesar 16,3% sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain. Pengaruh antar kedua variabel ini dapat dijelaskan dengan beberapa hal dilihat dari konteks penelitian ini. Pertama, mayoritas responden berasal dari divisi marketing dan sales. Desain kerja sales dan marketing sangat membutuhkan komunikasi yang baik antar personal. Hal ini terjadi karena supervisor marketing dapat mencapai target pemasarannya bila memiliki komunikasi yang baik dengan bawahannya. Selain itu, sebagai seorang pemasar, kemampuan komunikasi interpersonal sangat dibutuhkan untuk dapat menjalankan tugas dan

(20)

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

74 Universitas Kristen Maranatha

pekerjaan. Oleh karena itu, dalam konteks penlitian ini, Komunikasi Interpersonal dianggap sebagai faktor penentu yang membentuk affective commitment. Hal lain yang mungkin mendukung pengaruh komunikasi interpersonal terhadap affective commitment adalah karena mayoritas responden memiliki masa kerja lebih dari 1 – 5 tahun. Peneliti mempersepsikan bahwa ketika karyawan telah bekerja lebih dari 1 tahun maka anggota organisasi telah saling mengenal, terbuka dan kebersamaan yang ada memungkinkan terciptanya pola komunikasi yang baik.

2. Pada hipotesis kedua hasil yang diperoleh adalah komunikasi interpersonal secara positif memiliki hubungan dengan continuance commitment (r = 0,395; p< 0,05). Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap continuance commitment adalah sebesar 15,6% sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain. pengaruh antar variabel ini dapat dijelaskan dari beberapa hal. Pertama, mayoritas responden memiliki mayoritas usia antara 35– 44 tahun yang sebenarnya cenderung membutuhkan tingkat kesetaraan yang lebih tinggi dengan karyawan diusia yang lebih muda. Pola komunikasi interpersonal yang baik dalam organisasi pada akhirnya dapat mempertahankan karyawan kelompok usia ini. Hal ini terjadi karena pengakuan bahwa antara atasan dan bawahan sama-sama memiliki kelebihan dan kekurangan, sama-sama bernilai dan berharga sehingga tiap individu bekerja sama serta saling melengkapi untuk menciptakan suatu keharmonisan dengan tidak melihat adanya perbedaan jabatan, usia dan kekuasaan.

(21)

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

75 Universitas Kristen Maranatha

3. Pada hipotesis ketiga hasil yang diperoleh adalah komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang positif dengan normative commitment (r = - 0,289; p< 0,05). Dalam hipotesis ketiga, diperoleh hasil bahwa komuniksi interpersonal secara signifikan berpengaruh terhadap dengan normative commitment sebesar 11,9% sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain. Hal ini disebabkan oleh pola komunikasi interpersonal yang baik akan menciptakan normative commitment karena dapat menciptakan kesenangan, pengaruh pada sikap yang mengarah pada penjagaan norma.

4. Pada hipotesis keempat hasil yang diperoleh adalah komunikasi interpersonal interpersonal memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi. Hasil ini menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal mempengaruhi variabel komitmen organisasi yang meliputi affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Dalam hipotesis keempat, diperoleh hasil bahwa komuniksi interpersonal secara signifikan berpengaruh terhadap dengan komitmen organisasi sebesar 91,2% sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain. Hal ini terjadi karena dengan komunikasi interpersonal yang baik cenderung direspon positif oleh rekan kerja atau pimpinan sehingga akan menciptakan persepsi positif. Persepsi yang positif akan memupuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi dan menciptakan iklim kerja yang baik karena dengan komunikasi yang baik maka tercipta rasa percaya dalam organisasi. Kepercayaan yang tumbuh dalam diri karyawan terhadap organisasi merupakan pondasi awal yang akan mendorong sikap aktif karyawan untuk terlibat dalam perkembangan organisasi. Dengan komunikasi

(22)

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

76 Universitas Kristen Maranatha

yang baik mengenai pekerjaan dengan karyawan juga menciptakan rasa keterikatan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka hadapi. Munculnya keterlibatan aktif dan keterikatan aktif dan keterikatan karyawan terhadap organisasi merupakan indikasi munculnya komitmen terhadap organisasi dalam diri karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki tingkat penerimaan dan kepercayaan yang tinggi pada nilai-nilai organisasi, keterlibatan aktif dan sukarela dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan memiliki keingginan yang kuat untuk senantiasa menjadi bagian dari organisasi (Steers dan porter, 1983).

5.2 Keterbatasan dan Saran

 Penelitian ini hanya dilakukan pada 2 perusahaan dengan jumlah responden yang relatif sedikit sehingga tingkat generalisasinya rendah. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk menambah jumlah sampel agar penelitian yang dilakukan memiliki generalisai yang lebih tinggi.

 Penelitian ini meggumpulkan data melalui kuesioner yang dititipkan kepada pimpinan divisi HRD dan General Manager sehingga tidak dapat bertemu langsung dengan responden. Hal ini berdampak pada keterbatasan peneliti untuk dapat mengamati secara langsung kondisi karyawan dan pekerjaan karyawan. Untuk penelitian yang akan datang selain menggunakan kuesioner sebaiknya peneliti melakukan observasi secara langsung pada perusahaan sehingga peneliti dapat mengamati kondisi dan ekerjaan karyawan.

(23)

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

77 Universitas Kristen Maranatha 5.3 Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa implikasi manajerial untuk P.T. Smartfren Telecom Bandung dan P.T. Binacitra Kharisma Lestari. Pertama, hasil penelitian menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu, apabila pimpinan mengharapkan adanya komitmen maka pimpinan sebaiknya melakukan komunikasi yang efektif yang akan membentuk pola dua arah yang komprehensif. Kedua, bagi karyawan yang baru maupun yang sudah lama bekerja, pimpinan SDM dapat melakukan berbagai pelatihan (off the job training) dan pengembangan komunikasi karyawan seperti melakukan pelatihan komunikasi yang bertujuan untuk meningkatkan cara bekomunikasi karyawan. Ketiga, pimpinan dapat melakukan peninjauan kembali strategi untuk membangun komitmen. Hal ini dapat dilakukan dengan menciptakan gaya kepemimpinan partisipatif yaitu terdapatnya kontrol dan secara bersama terlibat atas pemecahan berbagai masalah dan pengambilan keputusan anatara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Komunikasi yang diciptakan juga sebaiknya komunikasi dua arah. Pimpinan juga diharapkan dapat mendengarkan secara intensif bawahanyan. Keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan mengindikasikan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan pada bawahan yaitu karyawan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang luas untuk dapat menyelesaikan tugas. Artinya, pimpinan tidak hanya bersikap hangat pada bawahan, tetapi juga pimpinan memberi kerpercayaan pada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas serta kepercayaan bahwa karyawan

(24)

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI

78 Universitas Kristen Maranatha

dapat meningkatkan prestasi kerja mereka tanpa pimpinan harus menuntu sehingga karyawan akan merasa sangat dihargai dan diakui dengan ikut dilibatkannya karyawan pada berbagai persoalan perusahaan. Dengan demikian pimpinan dapat menciptakan komitmen pada karyawan. Dilihat dari iklim kerja perusahaan perusahaan yaitu pimpinan harus menciptakan suasana kekeluargaan dalam perusahaan pada P.T. Smartfren Telecom Bandung dan P.T. Binacitra Kharisma Lestari karena dapat menyeimbangkan kebutuhan perusahaan akan task oriented dan people oriented.

(25)

79 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Atwer, E. (1992). Adolescense. Englewood Cliff. New Jersey: Prentice Hall.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prediksi Revisi v. Jakarta : Rineka Cipta.

Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Argenti, P. A. (1998). Strategic Employee Communications. Human Resource Management, 37, 199-206.

Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27,1-14.

Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.

Carrel, et al, (1997). Organizational Behavior. Prentice Hall Inc.

Caldwell, D.F., Chatman, J.A., & O’Reilly, C.A. (1990). Building Organizational Commitment: A multifirm study. Journal of Occupational Psychology, 63, 245-261.

Dunham, R.B., Grube, J.A., & Castaneda, M.B. (1994). Organizational Commitment: The Utility of an Integrative Definition. Journal of applied psychology, 79, 370-380

(26)

80 Universitas Kristen Maranatha

Downs, C. W. (1988). Communication Audits. Scott Foresman, IL: Glenview. Utility of an Integrative Definition. Journal of Applied Psychology, 79, 370-380. Devito, Joseph. 1997. Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Professional Book. Faicione, R. L., McCroskey, J. C., & Daly, J. A. (1977). Job Satisfaction as a

Function of Employee’s Communication Apprehension, Self-Esteem, and Perceptions of the Immediate Supervisors. Communication Yearbook, 1, 363-375.

Greenberg, J., & Baron, R.A. (1993). Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work (5th Ed.), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Gibson, et al, (2006). Organizations 12 Editions. New York: McGraw-Hill.

Ghozali, Iman. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSSS. Edisi ketiga. Badan penerbit Universitas Dipenegoro.

Gary Dessler. (2005). Manajemen Personalia Edisi 3, Erlangga, Jakarta.

Hrebeniak, L.G., & Alutto, J.A. (1972). Personal and Role-Elated Factors in the Development of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 17, 555-573.

Husein Umar, (2004). Metodelogi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, cetakan keenam. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Husein Umar, (2003). Metode Riset Bisnis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

M. Iqbal Hasan, Ir. M.M., Pokok-pokok Materi Statistik 2, Statistik Inferensif, Edisi kedua, Penerbit Bumu Aksara, Jakarta, 2002.

(27)

81 Universitas Kristen Maranatha

Kanter, R. M. (1968), Commitmen and Social Organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities.

Martin, dkk. (2010), Relationship between Interpersonal Communication Skills and Organizational Commitment (Case Study: Jahad Keshavarzi and University of Qom, Iran): European Journal of Social Sciences – Volume 13, Number 3.

Mathieu, J. E., & Zajac, D.M. (1990) A review and Meta Analysis of the Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment.

Muchinsky, (1986). Organizational Communication: Relationship to Organizational Cimate and Job Satisfaction. Academy of Management Journal.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Three-Componet Conzeptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review.

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steeras, R. (1982). Organizational Linkages : the Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. San Diego, California : Academic Press.

Miftah Thoha, (2005). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Nasser, Etty. Djaddang, Syahril. (2005). Analisis Kinerja Bank Pemerintah dan Bank Swasta dengan Rasio Camel terhadap Harga Saham. Buletin Penelitian No. 08 Tahun 2005.

Onong Uchajana Effendy, (2004). Ilmu Komunikasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

(28)

82 Universitas Kristen Maranatha

Onong Uchajana Effendy,( 2004). Ilmu Komunikasi, cetakan ketujuh belas, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. & Baulian, P. V. (1974). Organization Commitment, Job satisfaction, and Turnover Amog Psychiatric Technicians.

Pettit, J. D., Goris, J. R., & Vaught, B. C. (1997). An Examination of Organizational Communication as a Moderator of the Relationship Between Job Performance and Job Satisfaction. Journal of Business Communication, 34, 81-98.

Pratminigsih, Sri Astuti (2006). Komunikasi Bisnis, cetakan pertama, Graha Ilmu Jogjakarta,

Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th ed). New Jersey : Prentice Hall.

Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56

Sofyandi, Herman. (2000). Perilaku Organisasi. Cetakan kedua, Utama: Bandung.

Seniati, (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Keperibadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologi terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. markara, sosial humaniora, vol. 10, no. 2, Desember 2006: 88-97.

Satriawan, (2002). Pengaruh Srategi Kompetitif terhadap Hubungan antara Komitmen Organisasi kepada Karyawan dengan Kinerja Perusahaan. Tesis ilmu akutansi universitas dipenegoro.

(29)

83 Universitas Kristen Maranatha

Tubbs S.T & Moss, S (2000). Human Communication: Konteks-konterks Komunikasi (Alih bahasa oleh Deddy Mulyana dan Gembirasari). Bandung: Remaja Rosdakarya.

Tseng, (2006). Communication Factor which Promote Employee’s Job Statisfaction in Taiwan High-Tech Industry: a Personality Traits Study. A Thesis Presented to The Graduate Faculty of The University of Akron

Wijayanti, (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadapKkeingginan untuk Keluar dari Suatu Organisasi pada Perawat di Rumah Sakit Islam Hidayatullah Yogyakarta. Jurnal manajerial vol. 5 No.2 September 2009.

Wahyuni, Djamaludin. (2004). Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Situasional dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal denagan Komitmen Kerja. Tesis program studi ilmu psikologi universitas gajah mada.

Widianita, (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Kerja pada Rumah sakit di Surakarta. Skripsi program studi akutansi universitas muhammadiyah Surakarta.

Wayne, Pace, R., Faules, Don, Faules, (1998). Komunikasi Organisasi, Editor Deddy Mulyana, cetakan pertama Remaja Rosdakarya, Bandung,.

Wiryanto, (2004). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.