Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Komitmen Organisasi pada Perusahaan Kecap Salem di Kota Bandung.
vii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
This study aimed to identify the effect of interpersonal communication to
organizational commitment. Organizational Commitment variable in this research
divided into two dimension (Affective Commitment and Normative Commitment). Data were collected through questionnaire dissemination on 54 respondents and as many as 54 questionnaire were returned with 100% return rate. From this study showed a correlation of 0,693, which means there is a significant correlation. Regression analysis showed that interpersonal communication affect the organizational commitment by 48,1% while the remaining 51,9% influenced by other variables.
Keywords: Interpersonal Communication, Affective commitment, Normative Commitment, Organizational Commitment.
(2)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pola komunikasi interpersonal dalam organisasi terhadap komitmen organisasi. Variabel komitmen digai atas 2 dimensi, yaitu Affective commitment dan Normative Commitment. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada 54 responden dan sebanyak 54 kuesioner kembali dengan tingkat pengembalian 100%. Dari penelitian ini menunjukkan korelasi sebesar 0,693 yang artinya terdapat korelasi yang kuat. Analisis regresi menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 48,1% sedangkan sisanya 51,9% dipengaruhi variabel lain.
Kata Kunci: Komunikasi interpersonal, Affective Commitment, Normative Commitment, Komitmen Organisasi.
(3)
ix
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRACT ... vii.
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8
(4)
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN
HIPOTESIS ... 10
2.1 Komunikasi ... 10
2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 10
2.1.2 Proses Komunikasi ... 10
2.1.3 Fungsi Komunikasi ... 12
2.1.4 Jenis-jenis Komunikasi ... 13
2.1.5 Teknik Komunikasi ... 15
2.2 Komunikasi Interpersonal ... 16
2.2.1 Peranan Komunikasi Interpersonal ... 17
2.2.2 Manfaat Komunikasi Interpersonal ... 17
2.2.3 Efektivitas Komunikasi Interpersonal ... 18
2.3 Komitmen Organisasi ... 20
2.3.1 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi ... 22
2.4 Penelitian Terdahulu ... 24
2.5 Kerangka Pemikiran ... 24
2.6 Pengembangan Hipotesis ... 26
(5)
xi
Universitas Kristen Maranatha
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
3.1 Obyek Penelitian ... 27
3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan Kecap Salem Bandung ... 27
3.1.2 Struktur Organisasi ... 28
3.1.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28
3.2 Jenis Penelitian ... 28
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 29
3.3.1 Variabel Penelitian ... 29
3.3.2 Definisi Operasional Variabel ... 29
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 31
3.4.1 Jenis Data ... 31
3.4.2 Sumber Data ... 31
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 32
3.6 Populasi dan Sampel ... 33
3.6.1 Populasi ... 33
3.6.2 Sampel ... 33
3.7 Instrumen Penelitian ... 34
3.8 Uji Instrumen ... 35
(6)
3.8.2 Uji Reliabilitas ... 36
3.9 Analisis Regresi Linier ... 36
3.10 Analisis Deskriptif ... 38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39
4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 39
4.2 Statistik Deskriptif ... 39
4.2.1 Usia ... 39
4.2.2 Jenis Kelamin ... 40
4.2.3 Pendidikan Terakhir ... 41
4.2.4 Lama Bekerja ... 41
4.2.5 Status Pernikahan ... 42
4.3 Analisis Kuesioner ... 43
4.3.1 Hasil Uji Validitas ... 43
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 46
4.4 Hasil Pengujian dan Pembahasan Hipotesis ... 47
4.5 Hasil Analisis Deskriptif ... 49
4.5.1 Hasil Analisis Deskriptif dari Komunikasi Interpersonal ... 50
(7)
xiii
Universitas Kristen Maranatha
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 56
5.1 Kesimpulan ... 56
5.2 Saran ... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 60
DAFTAR LAMPIRAN ... 62
(8)
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Proses Komunikasi ... 11
Gambar 2.2 Model Penelitian ... 25
(9)
xv
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 30
Tabel 3.2 Tabel Skala Likert ... 35
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Usia ... 40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 42
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 42
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Awal Item Kuesioner ... 43
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Akhir Item Kuesioner ... 45
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Komunikasi Interpersonal ... 46
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi ... 47
Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana ... 47
Tabel 4.11 Total Jumlah Hasil Kuesioner Variabel Komunikasi Interpersonal ... 50
Tabel 4.12 Tabel Interval Skor ... 52
Tabel 4.13 Total Jumlah Hasil Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi ... 53
(10)
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 63
Lampiran B Hasil Data SPSS Komunikasi Interpersonal ... 66
Lampiran C Hasil Data SPSS Komitmen Organisasi ... 68
Lampiran D Hasil SPSS Regresi Linier Sederhana ... 70
Lampiran E Diagram Batang Hasil Skor Pernyataan Kuesioner ... Lampiran F Berita Acara Bimbingan ... 71
Lampiran G Berita Acara Bimbingan Pegangan Dosen Pembimbing ... 72
(11)
1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga dapat memunculkan bahaya, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Menurut pakar perubahan John P. Kotter (1995) dalam bukunya Leading Change, globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul.
Dalam situasi bisnis seperti ini, setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada keuntungan semata sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi, terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of business yang menganggap karyawan sebagi investasi yang akan memberikan keuntungan. Perusahaan lebih terfokus pada upaya pencapaian target produksi dan keinginan menjadi pemimpin pasar. Akibatnya, perusahaan menjadikan karyawan tak ubahnya seperti mesin. Ironisnya lagi mesin
(12)
tersebut tidak dirawat atau diperlakukan dengan baik. Perusahaan lupa kalau karyawan adalah investasi dari profit itu sendiri yang perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi dengan baik. Perusahaan seperti ini kurang menganggap pentingnya komitmen karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka. Hal ini sama seperti bom waktu yang sewaktu-waktu akan merugikan perusahaan itu sendiri. Karena ketidakpuasan karyawan akan memunculkan reaksi-reaksi negatif misalnya karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif yang destruktif, hasil kerja yang menurun, angka turnover yang tinggi, dan lain-lain.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Sayangnya beberapa pengusaha ataupun karyawan masih belum memahami arti dari komitmen dengan sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Ada banyak konsep dan pengukuran dari komitmen organisasi. Salah satunya adalah Allen dan Meyer (1990) yang membagi komitmen organisasi menjadi tiga dimensi. Dimensi pertama adalah affective commitment, yaitu pernyataan keterikatan karyawan secara emosi pada organisasi. Komitmen ini muncul karena karyawan merasa identik dan terlibat dalam organisasi. Dimensi yang kedua adalah continuance commitment yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi bahwa karyawan akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer (1990) menjelaskan bahwa ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut.
(13)
3
Universitas Kristen Maranatha
Riset terdahulu menjelaskan banyak hasil positif yang muncul dari komitmen organisasi yang tinggi. Greenberg dan Baron (1993) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday dkk. (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall dkk (dalam Greenberg & Baron, 1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Di sisi lain, komitmen yang tinggi cenderung menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan (Caldwell, Chatman, & O’Reilly, 1990; Modway dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), komitmen organisasi juga ditemukan dapat mengurangi tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Steers (1977) menyatakan bahwa komitmen berkaitan dengan intense untuk bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan pula dengan motivasi, kejelasan peran, dan kemampuan karyawan (Porter & Lawler dalam Modway dkk, 1982). Berdasarkan riset terdahulu ada beberapa faktor penentu karyawan berkomitmen di organisasi.
Steers (1977) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang pegawai terhadap organisasinya. Artinya bahwa komitmen itu sebagai adanya integritas yang meliputi kejujuran, loyalitas dan disiplin. Steers (1977) mengemukakan faktor penentu komitmen organisasi yang meliputi: karakteristik personal, karakteristik
(14)
yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan pengalaman kerja. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac, 1990; Modway dkk, 1982). Angle dan Perry (1981) serta Steers (1977) berpendapat bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi akibatnya semakin rendah komitmen karyawan terhadap organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen organisasi. Karateristik personal adalah jenis kelamin yang juga ditemukan ditemukan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Angle dan Perry (1981) serta Hrebeniak dan Alutto (1972) menemukan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa karyawan pria memiliki komitmen yang lebih tinggi daripada karyawan wanita. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik personal juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) menemukan adanya korelasi yang lebih positif rendah antara masa kerja dengan komitmen organisasi.
Karakterisitik yang berkaitan dengan jabatan atau peran memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Dari beberapa penelitian ditemukan bahwa tantangan pekerjaan memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi, sedangkan konflik peran dan ambiguitas peran memiliki hubungan negatif dengan komitmen organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa tantangan tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi positif yang moderat dengan komitmen organisasi; tetapi otonomi hanya berkorelasi rendah dengan komitmen organisasi.
(15)
5
Universitas Kristen Maranatha
Sebaliknya konflik peran, ambiguitas peran, dan kelebihan beban kerja memiliki korelasi yang negatif sedang dengan komitmen organisasi.
Pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan organisasi (Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977), perasaan dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977), realisasi harapan (Grusky, 1966; Steers, 1977), sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi (Buchanan, 1974; Steers, 1977), persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan,1974). Hasil penelitian Mathieu dan Zajac (1990) menemukan korelasi yang cukup besar antara kepemimpinan partisipatori dan komunikasi pimpinan, yang merupakan bentuk pengalaman kerja, dengan komitmen organisasi.
Variabel disposisional juga ditemukan mempengaruhi komitmen organisasi. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang memiliki anggota organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik (Buchanan dalam Allen & Meyer, 1990). Riset terdahulu menemukan bahwa variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi dibandingkan dengan variabel situasional. Hal ini terjadi karena variabel disposisional adalah sesuatu yang melekat pada diri karyawan dan lebih sulit diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan lama.
Penelitian lain menemukan bahwa komunikasi interpersonal sebagai faktor penentu komitmen organisasi. Wahyuni (2004) menyatakan bahwa komunikasi interpersonal yang efektif dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang tinggi akan diikuti dengan komitmen organisasi yang tinggi. Ini terjadi karena
(16)
kepuasan karyawan akan pola komunikasi di organisasi cenderung meningkatkan komitmen organisasi. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian Martin (2010) yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal mempunyai keterikatan dalam proses membangun sebuah tim. Tahap awal pengembangan tim membutuhkan komunikasi yang jelas tentang proyek yang dibutuhkan dan bagaimana masing-masing anggota tim akan masuk ke dalam lingkup keseluruhan pekerjaan. Kejelasan ini akan mendukung terciptanya komitmen anggota tim.
Riset terdahulu juga menghubungkan komunikasi interpersonal dengan affective commitment. Dalam komunikasi yang efektif, penerimaan pesan cenderung lebih bersifat positif dan supportif, sehingga timbul adanya pemahaman yang simpatik terhadap ide-ide dan perasaan orang lain serta lebih mampu memecahkan masalah secara efektif (Atwater, 1992). Hal ini akan menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal akan menciptakan affective commitment. Namun hal ini tidak didukung dalam penelitian Wahyuni (2004) dan Orebiyi (2011), yaitu komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan affective commitment.
Sementara itu riset tentang komunikasi interpersonal dengan continuance commitment dilakukan oleh Azwar (1999) dan Wahyuni (2004). Pesan-pesan komunikasi yang disampaikan baik melalui lisan maupun media mampu mengubah sikap dan perilaku orang lain tergantung pada sejauh mana pesan-pesan komunikasi tersebut diperhatikan, dipahami, dan diterima (Azwar, 1999). Hal ini akan menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal akan menciptakan continuance commitment karena komunikasi interpersonal dari pimpinan mengubah sikap dan perilaku karyawan. Hal ini didukung dalam penelitian Wahyuni (2004), yaitu komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang signifikan dengan continuance commitment. Tetapi hal ini tidak didukung didalam penelitian yang dilakukan Orebiyi
(17)
7
Universitas Kristen Maranatha
(2011) yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan continuance commitment.
Riset terdahulu yang menghubungkan komunikasi interpersonal dengan normative commitment dilakukan oleh Tubbs dan Moss (2000) dan Wahyuni (2004). Komunikasi yang efektif terjadi apabila memiliki beberapa unsur, yaitu pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik, dan tindakan (Tubbs dan Moss, 2000). Hal ini akan menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal akan menciptakan normative commitment karena dapat menciptakan kesenangan, pengaruh pada sikap yang mengarah pada penjagaan norma. Hal ini didukung dalam penelitian Orebiyi (2011) bahwa komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang signifikan dengan normative commitment. Namun hal ini tidak didukung dalam penelitian Wahyuni (2004), yaitu komunikasi interpersonal memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan normative commitment.
Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah para karyawan dalam perusahaan Kecap Salem di Kota Bandung. Adapun alasan peneliti mengambil sampel karyawan di perusahaan Kecap Salem karena berdasarkan informasi yang peneliti dapatkan dari hasil wawancara dengan pemilik bahwa perusahaan banyak merekrut karyawan baru karenabanyak karyawan yang keluar, hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan sangatlah rendah (Wawancara, 2014).
Dengan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Komitmen Organisasi pada Perusahaan Kecap Salem di Kota Bandung”.
(18)
1.2Identifikasi Masalah
Peneliti mengidentifikasikan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi. Pengaruh yang dimaksud dalam identifikasi masalah adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar tingkat komunikasi interpersonal karyawan di Perusahaan Kecap Salem?
2. Seberapa besar tingkat komitmen organisasi karyawan di Perusahaan Kecap Salem?
3. Seberapa besar pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi di Perusahaan Kecap Salem?
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi permasalahan di atas, maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui besarnya tingkat komunikasi interpersonal karyawan di Perusahaan Kecap Salem.
2. Untuk mengetahui besarnya tingkat komitmen organisasi karyawan di Perusahaan Kecap Salem.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi di Perusahaan Kecap Salem.
(19)
9
Universitas Kristen Maranatha
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut:
1. Implikasi Praktis bagi Perusahaan Kecap Salem
Penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada perusahaan terkait dalam menciptakan komitmen organisasi melalui komunikasi interpersonal.
2. Implikasi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen khususnya dalam bidang manajemen sumber daya insani tentang pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi.
(20)
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data. Pada bab ini peneliti juga mengajukan simpulan, saran dan keterbatasan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan dari bab sebelumnya maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Setiap karyawan di Perusahaan Kecap Salem Bandung memiliki tingkat komunikasi interpersonal yang tinggi (73,4%) yang diperoleh melalui perhitungan dari kuisoner komunikasi interpersonal.
2. Setiap karyawan di Perusahaan Kecap Salem Bandung memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi (65,2%) yang diperoleh melalui perhitungan dari kuisoner komitmen organisasi.
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti sig<0,05 dan hal tersebut menjawab hipotesis dalam penelitian ini yaitu komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Perusahaan Kecap Salem Bandung. Serta dari nilai R Square diperoleh sebesar 0,481 yang berarti bahwa komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 48,1%.
(21)
57
Universitas Kristen Maranatha
Sedangkan sisanya sebesar 51,9% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan, kepuasan kerja .
5.2 Saran
1. Diketahui pernyataan yang memiliki skor paling rendah dari Komunikasi Interpersonal adalah pernyataan 1 (3,15), yaitu dari pernyataan “para karyawan berbicara terbuka mengenai ide-ide untuk melayani pelanggan”, artinya bahwa dalam persepsi karyawan, selama ini perusahaan dirasakan masih kurang dalam prioritas untuk mendengarkan ide-ide para karyawan dalam melayani pelanggannya, sehingga dapat disarankan agar perusahaan lebih melibatkan para karyawannya atau “orang kunci” untuk mengikuti rapat, perencanaan, yang berkaitan untuk melayani pelanggannya, sehingga ide-ide dan pendapat mereka dapat lebih diterima.
2. Diketahui pernyataan yang memiliki skor paling rendah dari Affective Commitment adalah pernyataan 5 (2.87), yaitu pernyataan “saya merasa bahwa permasalahan Perusahaan ini adalah permasalahan bagi saya sendiri”, artinya bahwa karyawan merasa kurang peduli dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan, sehingga dapat disarankan kepada perusahaan agar dapat melakukan enlargement dan enrichment dan rapat dalam pengambilan keputusan agar karyawan merasa dilibatkan dan diberikan tanggung jawab untuk pekerjaan mereka. Dengan demikian para karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari perusahaan.
3. Diketahui pernyataan yang memiliki skor paling rendah dari Normative Commitment adalah pernyataan 1 (2.87), yaitu pernyataan “sangat sulit bagi saya untuk beralih ke Perusahaan lain saat ini”, artinya dalam
(22)
persepsi karyawan, mereka dapat dengan mudah beralih ke perusahaan lain. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat turnover dalam perusahaan, sehingga dapat disarankan kepada perusahaan agar menaruh kepercayaan pada karyawan untuk terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Keterlibatan karyawan tersebut mengindikasikan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan pada bawahan yaitu karyawan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang luas untuk dapat menyelesaikan tugas. Artinya, pimpinan tidak hanya bersikap hangat pada bawahan, tetapi juga pimpinan memberi kepercayaan pada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas serta kepercayaan bahwa karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka tanpa dituntun oleh pimpinan sehingga karyawan merasa dihargai dan diakui oleh perusahaan dalam menghadapi berbagai persoalan perusahaan.
(23)
59
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Adil, Thahatin Nurhayatti (2013) PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG. S1 thesis, Universitas Pendidikan Indonesia.
Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organization. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Personalia Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Martin, dkk. (2010), Relationship between Interpersonal Communication Skills and Organizational Commitment (Case Study: Jahad Keshavarzi and University of Qom, Iran): European Journal of Social Sciences – Volume 13, Number 3. Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990) A Review and Meta Analysis of the Antecedents,
Correlates, Consequences of Organizational Commitment.
Orebiyi, A.O., & Orebiyi, T.P., (2011). The Influence of Interpersonal Communication on Secondary School Teachers‘ Job Satisfication and Commitment in Kogi State, Nigeria. Journal of Communication and Culture: International Perspective; Vol.2 No.1.
Panggabean, s., Mutiara. 2004. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior (10th ed). New Jersey : Prentice Hall. Sugiyo. 2005. “Komunikasi Antarpribadi”. Semarang: UNNES Press
Supratiknya. 1995. “Komunikasi antarpribadi Tinjauan Psikologis”. Yogyakarta: Kanisius.
(24)
Thoha, Miftah, (2005). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wahyuni, Djamaludin. (2004). Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Situasional dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal dengan Komitmen Kerja. Tesis Program Studi ilmu Psikologi Universitas Gadjah Mada.
(1)
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut:
1. Implikasi Praktis bagi Perusahaan Kecap Salem
Penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada perusahaan terkait dalam menciptakan komitmen organisasi melalui komunikasi interpersonal.
2. Implikasi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen khususnya dalam bidang manajemen sumber daya insani tentang pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi.
(2)
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data. Pada bab ini peneliti juga mengajukan simpulan, saran dan keterbatasan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan dari bab sebelumnya maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Setiap karyawan di Perusahaan Kecap Salem Bandung memiliki tingkat komunikasi interpersonal yang tinggi (73,4%) yang diperoleh melalui perhitungan dari kuisoner komunikasi interpersonal.
2. Setiap karyawan di Perusahaan Kecap Salem Bandung memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi (65,2%) yang diperoleh melalui perhitungan dari kuisoner komitmen organisasi.
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti sig<0,05 dan hal tersebut menjawab hipotesis dalam penelitian ini yaitu komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Perusahaan Kecap Salem Bandung. Serta dari nilai R Square diperoleh sebesar 0,481 yang berarti bahwa komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 48,1%.
(3)
Sedangkan sisanya sebesar 51,9% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan, kepuasan kerja .
5.2 Saran
1. Diketahui pernyataan yang memiliki skor paling rendah dari Komunikasi Interpersonal adalah pernyataan 1 (3,15), yaitu dari pernyataan “para karyawan berbicara terbuka mengenai ide-ide untuk melayani pelanggan”, artinya bahwa dalam persepsi karyawan, selama ini perusahaan dirasakan masih kurang dalam prioritas untuk mendengarkan ide-ide para karyawan dalam melayani pelanggannya, sehingga dapat disarankan agar perusahaan lebih melibatkan para karyawannya atau “orang kunci” untuk mengikuti rapat, perencanaan, yang berkaitan untuk melayani pelanggannya, sehingga ide-ide dan pendapat mereka dapat lebih diterima.
2. Diketahui pernyataan yang memiliki skor paling rendah dari Affective Commitment adalah pernyataan 5 (2.87), yaitu pernyataan “saya merasa bahwa permasalahan Perusahaan ini adalah permasalahan bagi saya sendiri”, artinya bahwa karyawan merasa kurang peduli dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan, sehingga dapat disarankan kepada perusahaan agar dapat melakukan enlargement dan enrichment dan rapat dalam pengambilan keputusan agar karyawan merasa dilibatkan dan diberikan tanggung jawab untuk pekerjaan mereka. Dengan demikian para karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari perusahaan.
3. Diketahui pernyataan yang memiliki skor paling rendah dari Normative Commitment adalah pernyataan 1 (2.87), yaitu pernyataan “sangat sulit bagi saya untuk beralih ke Perusahaan lain saat ini”, artinya dalam
(4)
persepsi karyawan, mereka dapat dengan mudah beralih ke perusahaan lain. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat turnover dalam perusahaan, sehingga dapat disarankan kepada perusahaan agar menaruh kepercayaan pada karyawan untuk terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Keterlibatan karyawan tersebut mengindikasikan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan pada bawahan yaitu karyawan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang luas untuk dapat menyelesaikan tugas. Artinya, pimpinan tidak hanya bersikap hangat pada bawahan, tetapi juga pimpinan memberi kepercayaan pada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas serta kepercayaan bahwa karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka tanpa dituntun oleh pimpinan sehingga karyawan merasa dihargai dan diakui oleh perusahaan dalam menghadapi berbagai persoalan perusahaan.
(5)
DAFTAR PUSTAKA
Adil, Thahatin Nurhayatti (2013) PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG. S1 thesis, Universitas Pendidikan Indonesia.
Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organization. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Dessler, Gary. (2005). Manajemen Personalia Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Martin, dkk. (2010), Relationship between Interpersonal Communication Skills and Organizational Commitment (Case Study: Jahad Keshavarzi and University of Qom, Iran): European Journal of Social Sciences – Volume 13, Number 3. Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990) A Review and Meta Analysis of the Antecedents,
Correlates, Consequences of Organizational Commitment.
Orebiyi, A.O., & Orebiyi, T.P., (2011). The Influence of Interpersonal Communication on Secondary School Teachers‘ Job Satisfication and Commitment in Kogi State, Nigeria. Journal of Communication and Culture: International Perspective; Vol.2 No.1.
Panggabean, s., Mutiara. 2004. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior (10th ed). New Jersey : Prentice Hall. Sugiyo. 2005. “Komunikasi Antarpribadi”. Semarang: UNNES Press
Supratiknya. 1995. “Komunikasi antarpribadi Tinjauan Psikologis”. Yogyakarta: Kanisius.
(6)
Thoha, Miftah, (2005). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wahyuni, Djamaludin. (2004). Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Situasional dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal dengan Komitmen Kerja. Tesis Program Studi ilmu Psikologi Universitas Gadjah Mada.