Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Guru di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Quality human resources will provide benefits for the company. To get the qualified human resources, the firm has to consider the factors that influence it, one of many factor is compensation. With the system of compensation in accordance with the law and be able to fulfill the employees’ needs, then it can make employees more motivated. Employee’s motivation will affect how they work. Variables are used include the compensation system and work motivation. The numbers of teacher staff in SMK Darul Ma'arif are 48 people then they all become the respondents, because if less than 100 respondents it’s better to take all of them as the population. The results show, compensation system in SMK Darul Ma'arif Pamanukan is good. In general, the teaching staffs feel their salaries are compatible with the sacrifices they give to school and also it can fulfill their needs. Work motivation of teaching staffs in SMK Darul Ma'arif Pamanukan generally have been very high. The results show that the prevailing compensation system has a significant influence on work motivation of teaching staffs in SMK Darul Ma'arif Pamanukan. Compensation system contribute 55.6 percent to the work motivation of teaching staffs in SMK Darul Ma'arif Pamanukan, where the compensation system is better to be able to increase the motivation of teaching staffsin SMK Darul Ma'arif Pamanukan.

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang berkualitas akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah kompensasi. Dengan sistem kompensasi yang sesuai dengan undang-undang dan telah memenuhi kebutuhan para karyawan, maka hal tersebut dapat membuat karyawan semakin memiliki motivasi. Motivasi yang dimiliki oleh karyawan akan mempengaruhi bagaimana hasil kerja mereka.Variabel yang digunakan meliputi sistem kompensasi dan motivasi kerja. Jumlah staf pengajar tetap di SMK Darul Ma’arif berjumlah 48 orang maka semuanya dijadikan responden, karena jika kurang dari 100 responden lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Hasil penelitian menunjukkan, sistem kompensasi yang berlaku di SMK Darul Ma’arif Pamanukan sudah baik. Pada umumnya staf pengajar merasa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pengorbanan yang mereka berikan kepada sekolah dan juga sudah mencukupi untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi kerja para staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan pada umumnya sudah sangat tinggi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang berlaku memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan. Sistem kompensasi memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 55,6 persenterhadap motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan, dimana sistem kompensasi yang baik mampu meningkatkan motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

ABTRACT ...i

ABSTRAK ...ii

Kata Pengantar ...iii

Daftar Isi ...vi

Daftar Gambar ...ix

Daftar Tabel ...x

Daftar Lampiran ...xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. LatarBelakang ...1

1.2. Identifikasi Masalah ...8

1.3. Maksud dan TujuanPenelitian...9

1.4. ManfaatPenelitian ...9

1.4.1. Manfaat Bagi Instansi ...9

1.4.2. Manfaat Bagi Pembaca ...10

1.4.3. Manfaat Bagi Penulis ...10

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ...10

1.5.1 Definisi Kompensasi ...10

1.5.2 Definisi Morivasi ...14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian dan Pentingnya Manajemen ...19

Universitas Kristen Maranatha

2.2.1. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ...21

2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...24

2.2.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...25

2.3. Pengertian Kompesasi ...29

2.3.1. Pemberian Kompensasi ...37

2.3.2. Tujuan Pemberian Kompensasi ...42

2.3.3. Asas Kompensasi ...43

2.3.4. Metode Kompensasi ...46

2.3.5. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ...47

2.3.6. Sistem Kompensasi ...50

2.4. Pengertian Motivasi ...52

2.4.1. Tujuan Motivasi ...53

2.4.2. Asas-asas Motivasi...54

2.4.3. Model-model Motivasi ...55

2.4.4. Metode Motivasi ...56

2.4.5. Jenis-jenis Motivasi ...57

2.4.6. Proses Motivasi ...58

2.4.7. Teori-teori Motivasi ...59

2.4.7.1. Teori Kepuasan ...60

2.4.7.2. Teori Motivasi Klasik ...60

2.4.7.3.Maslow’s Need Hierarchy Theory ...60

2.4.7.4. Herxberg’s Two Factors Theory ...64

2.4.7.5. McClelland’s Achievement Motivation Theory ...65

Universitas Kristen Maranatha

2.4.7.7. Teori Motivasi Proses ...66

2.4.7.8. Teori Harapan ...66

2.4.7.9. Teori Keadilan ...67

2.4.7.10. Teori Pengukuhan ...67

2.5PengaruhantaraSistemKompensasidanMotivasiKerja ...68

2.6BaganKerangkaTeori ...69

2.7Kerangka Pemikiran ...70

2.7.1 Bagan Kerangka Pemikiran ...71

2.8 Hipotesis ...72

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 .SejarahOrganisasi ...73

3.2. BaganOrganisasi ...74

3.3. Metode Penelitian ...74

3.3.1. Metode Penelitian yang Digunakan ...75

3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ...76

3.3.3. Teknik Pengolahan Data ...77

3.3.4. Definisi Oprasional Variabel ...79

3.3.5. Proses Pengambilan populasi dan Ukuran Populasi ...82

3.3.6. Populasi dan Sampel ...82

3.3.6.1. Pengujian Instrumen ...83

3.3.6.1.1. Uji Validitas ...83

3.3.6.1.2. Uji Reabilitas ...85

3.3.6.2. Analisis Deskriptif ...86

Universitas Kristen Maranatha

3.3.6.3.1. Pemilihan Tes Statistik ...86

3.3.6.3.2. Pengujian Hipotesis ...90

3.3.7 Penarikan Kesimpulan ...90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Karakteristik Responden ...92

4.1.1. JenisKelaminResponden ...93

4.1.2. Status Perkawinan Responden ...93

4.1.3. Usia Responden ...94

4.1.4. Pendidikan Responden ...95

4.1.5. Jumlah Tanggungan Responden ...96

4.1.6. Lama Kerja Responden ...96

4.2. Sistem Kompensasi ...97

4.2.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Kompensasi ...99

4.2.2. Hasil Uji Reabilitas Variabel Sistem Kompensasi ...100

4.3. Respon Karyawan terhadapn Sistem Kompensasi ...101

4.4. Motivasi Kerja ...115

4.4.1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ...115

4.4.2. Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi Kerja ...116

4.4.2.1. Motivasi Kerja Karyawan ...116

4.5. Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan ...130

4.5.1. Analisis Regresi ...130

4.5.2. Koefisien Korelasi ...132

4.5.3 Koefisien Determinasi ...133

Universitas Kristen Maranatha BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ...136

5.1.1. Kesimpulan Mengenai Sistem Kompensasi ...136

5.1.2 Kesimpulan Mengenai Respon Guru terhadap Sistem Kompensasi ………...136

5.1.3. Kesimpulan Mengenai Motivasi Kerja Guru ...137

5.1.4. KesimpulanMengenaiPengaruhSistemKompensasiterhadapMotivasiKerja Guru ...137

5.2. Saran ...137

5.2.1. Saran Mengenai Sistem Kompensasi ...138

5.2.2. Saran Mengenai Respon Guru terhadap Sistem Kompensasi ...138

5.2.3. Saran Mengenai Motivasi Kerja ...138

5.2.4 .SaranMengenaiPengaruhSistemKompensasiterhadapMotivasiKerja Guru ...139

DAFTAR PUSTAKA ...140

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 A Model of The Consequences of Pay Dissatisfaction ...35

Gambar 2 Kerangka Pemikiran Teori Motivasi ...36

Gambar 3 Model Prediksi Kepuasan Kerja dan Kinerja Individu ...36

Gambar 4 Proses Motivasi ...59

Gambar 5 Hierarki Kebutuhan menurut Maslow …...61

Gambar 6 Bagan Kerangka Teori ...38

Gambar 7 Bagan Kerangka Teori ...71

Gambar 8 Bagan Organisasi ...74

Gambar 9 Proses Pengambilan Populasi dan Ukuran Populasi ...82

Gambar 10 Jenis Kelamin Responden ...91

Gambar 11 Status Perkawinan Responden ...93

Gambar 12 Usia Responden ...93

Gambar 13 Pendidikan Responden ...93

Gambar 14 Jumlah Tanggungan Responden ………...94

Gambar 15 Lama Kerja Responden ...95

Gambar 16 Garis Kontinum Kategorisasi Variabel Sistem Kompensasi ...112

Gambar 17 Garis Kontinum Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja ...128

Gambar 18 Grafik Hubungan Linier Antara Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja Staf Pengajar ...130

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.3Pemberian Kode untuk Pertanyaan Positif Tertutup ...78

Tabel 3.3Estándar Penilaian Koefisiensi Validitas dan Reabilitas ...86

Tabel 4.1Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Sistem Kompensasi ...98

Tabel 4.2Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Variabel Penelitian ...99

Tabel 4.3Tanggapan Responden Tentang Nilai Kompensasi yang Diterima Dibanding dengan Kemampuan Keuangan ...100

Tabel 4.4Tanggapan Responden Tentang Gaji yang Diterima Dibanding dengan Tugas dan Tanggungjawab ...101

Tabel 4.5Tanggapan Responden Tentang Penghargaan Sekolah Melalui Gaji yang Diterima ...101

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Menyisihkan Sebagian Gaji untuk Ditabung ...102

Tabel 4.7 Tanggapan responden Tentang Pemberian Kompensasi Sesuai dengan Prestasi Kerja ...103

Tabel 4.8 Tanggapan Responden tentang Besarnya Kompensasi Sesuai Masa Kerja ………...……..…104

Table 4.9 Tanggapan Responden tentang Besarnya Kompensasi Sesuai Tingkat Pendidikan …...…...…104

Table 4.10 Tanggapan Responden tentang Jumlah Kompensasi yang Diberikan Sekolah Sesuai dengan Tenaga, Pikiran, dan Waktu yang Telah DiKeluarkan...105

Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.11 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Atas Kompensasi yang

Diterima ...106

Tabel 4.12 Tanggapan Responden tentang Uang Kompensasi Membuat Lebih Bersemangat Bekerja ...106

Tabel 4.13 Tanggapan responden tentang pembayaran Kompensasi yang Telah Sesuai dengan Kebijakan Pemerintah ...107

Tabel 4.14 Tanggapan Responden tentang Besarnya Kompensasi Mencukupi Kebutuhan Sehari-hari ...108

Tabel 4.15 Tanggapan responden tentang Tunjangan Keluargs yang Diberikan Sekolah ...109

Tabel 4.16 Tanggapan Responden tentang Tunjangan Keluarga yang Diberikan Sekolah ...109

Tabel 4.17 Tanggapan Responden tentang Ketepatan Waktu Pemberian Gaji...110

Tabel 4.18 Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Variabel Sistem Kompensasi ...111

Tabel 4.19 Hasil uji Validitas Kuisioner Motivasi Kerja Pegawai...113

Tabel 4.20 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Variabel Penelitian ...115

Tabel 4.21 Menyukai Pekerjaan yang Menjadi Tanggung jawab ...116

Tabel 4.22 Beruasaha Memberikan Hasil yang Terbaik Untuk Setiap Tugas yang Dikerjakan ...116

Tabel 4.23 Selalu Berusaha untuk Mencapai Target yang Telah Ditetapkan ...117

Tabel 4.24 Selalu Bekerja Lebih Baik Dari Kemarin, Meskipun Menghadapi Pekerjaan Rutin di Tempat Kerja ...118

Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.25 Berusaha Untuk Memikul Tanggung Jawab Yang Dipercayakan Oleh Atasan ...119 Tabel 4.26 Datang Dengan Senang Hati Ketika Pihak Sekolah Membutuhkan…...119 Tabel 2.27 Merasa Bangga Dengan Jabatan Sekarang ...120 Tabel 4.28 Melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh ...121

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Data Ordinal

Lampiran 3 Proses Konversi Data Ordinal Menjadi Data Interval Lampiran 4 Data interval

Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 6 Hasil Perhitungan Regresi Lampiran 7 Daftar Riwayat Hidup

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Ilmu pengetahuan dan teknologi selalu mengalami perkembangan setiap saat, begitu pula dengan dunia perekonomian yang semakin dituntut untuk terus mengikuti perkembangan jaman dan bertahan dalam persaingan yang semakin mengglobal dengan tingkat persaingan semakin keta. Globalisasi menimbulkan permasalahan yang kompleks, sehingga menuntut efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya yang mampu bersaing guna menunjang perkembangan perekonomian.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pegawai merupakan asset perusahaan yang sangat berguna bagi kepentingan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Pegawai selaku sumber daya manusia harus diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja perusahaan yang mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Universitas Kristen Maranatha 2

kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, sehingga sistem kompensasi dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi merupakan faktor yang penting bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih produktif dan lebih berkualitas.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat juga.

Perusahaan sebagai organisasi yang dijalankan dan dikelola untuk memproduksi barang dan jasa yang kemudian disalurkan untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Dalam menjalankan proses produksinya, perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Faktor-faktor

Universitas Kristen Maranatha 3

penting tersebut antara lain bahan baku, mesin, modal usaha dan sumber daya manusia.

Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kinerja yang baik dibutuhkan motivasi, karena motivasi merupakan pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu. Setiap manusia memiliki motivasi yang berbeda-beda, tidak hanya berbeda dalam kemampuan untuk menghasilkan tetapi berbeda juga kemauannya untuk melakukan aktivitas yang didorong oleh motivasi. Motivasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, diantarnya latar belakang, budaya, etnis, lingkungan, harapan, pengalaman, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda-beda.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang tersebut berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 2000). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat berbagai kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan, orang tersebut terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan bekerja.

Sumber daya manusia yang berkualitas tidak hanya dibutuhkan oleh perusahaan yang bergerak dibidang produksi barang saja, tetapi juga dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi yang bergerak dalam penjualan jasa. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat menciptakan citra yang baik bagi perusahaan atau instansi itu sendiri. Karena pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa, sumber daya manusia berhadapan langsung dengan konsumen yang membutuhkan jasa mereka. Karyawan diwajibkan bersikap baik dan ramah dalam memenuhi permintaan komsumen agar

Universitas Kristen Maranatha 4

kepuasan konsumen tinggi dan dapat memberikan feed back yang menguntungkan bagi perusahaan.

Pendidikan dalam konteks upaya merekonstruksi suatu peradaban merupakan salah satu kebutuhan asasi yang dibutuhkan oleh setiap manusia dan kewajiban yang harus diemban oleh negara agar dapat membentuk masyarakat yang memiliki pemahaman dan kemampuan untuk menjalankan fungsi-fungsi kehidupan selaras dengan fitrahnya serta mampu mengembangkan kehidupannya menjadi lebih baik dari setiap masa ke masa berikutnya. Pendidikan pada dasarnya merupakan upaya dari manusia untuk dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan dalam rangka memenuhi kelangsungan hidupnya, yang tidak akan dapat berarti apabila tidak disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada.

Pendidikan menjadi sebuah kebutuhan primer yang wajib dipenuhi oleh masing-masing individu pada era globalisasi ini. Kebanyakan manusia modern percaya bahwa institusi pendidikan merupakan sarana terpenting dalam proses pengembangan diri agar siap menghadapi kompetisi yang semakin ketat.

Guru sebagai tenaga kependidikan juga memiliki peran yang sentral dalam penyelenggaraan suatu sistem pendidikan. Sebagai sebuah pekerjaan, tentu dengan menjadi seorang guru juga diharapkan dapat memperoleh kompensasi yang layak untuk kebutuhan hidup. Dalam teori motivasi, pemberian reward dan punishment yang sesuai merupakan perkara yang dapat mempengaruhi kinerja dan mutu dalam bekerja, termasuk juga perlunya jaminan kesejahteraan bagi para pendidik agar dapat meningkatkan kualitas dan mutu pendidikan yang selama ini masih terpuruk. Dalam hal tunjangan, sudah selayaknya guru mendapatkan tunjangan yang manusiawi untuk memenuhi berbagai kebutuhan hidupnya mengingat peranan dari seorang guru yang begitu besar dalam upaya mencerdaskan suatu generasi.

Universitas Kristen Maranatha 5

Kompensasi yang diberikan kepada guru masih sangat rendah jika dibandingkan dengan kompensasi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Kompensasi yang diberikan kepada guru seharusnya mengikuti perkembangan pasar, sehingga bukan seberapa besar kompensasi yang diterima (nominal) tetapi berapa banyak barang dan jasa yang dapat diperoleh dari kompensasi tersebut. Sebagai tenaga profesional dalam pendidikan, guru membutuhkan waktu luang dan membutuhkan keperluan lainnya untuk menambah ilmunya. Namun kompensasi yang rendah menjadikan waktu luang mereka digunakan untuk mencari pekerjaan di tempat lain guna menambah penghasilan, hal ini membuat motivasi guru mengalami penurunan terhadap tugas sekolah tempat guru mengajar.

Guru sebagai tenaga profesional yang bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, berhak memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi serta memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas profesional. Namun kenyataannya guru mengalami kesulitan ekonomi untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Dalam dunia pendidikan, keberadaan peran dan fungsi guru merupakan salah satu faktor yang sangat signifikan. Guru merupakan bagian terpenting dalam proses belajar mengajar, baik di jalur pendidikan formal, informal maupun nonformal. Oleh sebab itu, dalam setiap upaya peningkatan kualitas pendidikan di tanah air, guru tidak dapat dilepaskan dari berbagai hal yang berkaitan dengan eksistensi mereka. Filosofi sosial budaya dalam pendidikan di Indonesia telah menempatkan fungsi dan peran guru sedemikian rupa sehingga para guru di Indonesia tidak jarang telah di posisikan mempunyai peran ganda bahkan multi fungsi. Mereka di tuntut tidak hanya sebagai pendidik yang harus mampu mentransformasikan nilai-nilai ilmu pengetahuan, tetapi

Universitas Kristen Maranatha 6

sekaligus sebagai penjaga moral bagi anak didik. Bahkan tidak jarang, para guru dianggap sebagai orang kedua, setelah orang tua anak didik dalam proses pendidikan secara global.

Permasalahan yang dihadapi para pendidik dan dunia pendidikan bahwa tingkat kesejahteraan guru-guru di Indonesia sangat memprihatinkan. Penghasilan para guru dipandang masih jauh dari mencukupi, apalagi bagi mereka yang masih berstatus sebagai guru bantu atau guru honorer. Kondisi seperti ini telah mendorong sebagian para guru untuk mencari penghasilan tambahan di luar dari tugas pokok mereka sebagai pengajar, termasuk berbisnis di lingkungan sekolah dimana mereka mengajar. Peningkatan kesejahteaan guru yang wajar, dapat meningkatkan profesionalisme guru, termasuk dapat mencegah para guru melakukan praktek bisnis di sekolah.

SMK Darul Ma’arif adalah sebuah sekolah swasta yang berada di kecamatan Pamanukan kabupaten Subang, Jawa Barat. Sekolah ini beralamat di Jln. Eyang Tirtaptaja no 47 Pamanukan dan memiliki 83 karyawan. Tenaga pengajar berjumlah 67 orang, 15 orang pegawai tata usaha dan 1 pengurus sekolah. Jumlah guru honorer yang ada di sekolah ini sebanyak 14 orang, guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 5 orang dan 48 orang lainnya adalah guru titipan yayasan. Gaji yang diterima oleh guru tidak tetap setiap bulannya relatif lebih kecil jika dibandingkan dengan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS). Guru tidak tetap menerima gaji berdasarkan jumlah jam mengajarnya setiap bulan, sedangkan guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) menerima gaji yang berasal dari pemerintah berdasarkan golongan atau pangkat mereka ditambah gaji berdasarkan lamanya mereka mengajar, bukan hanya berdasarkan lamanya jam mengajar.

Universitas Kristen Maranatha 7

SMK Darul Ma’arif mempunyai masalah dengan motivasi staff pengajarnya. Guru merupakan komponen inti penggerak dalam menunjang keberhasilan sekolah tersebut. Masalah tersebut terlihat dari tingkat absensi yang cukup tinggi dan sering tejadi turnover guru sebagai karyawan. Motivasi guru juga berpengaruh pada prestasi akademik para murid. Jika para guru tidak dapat memberikan hak murid-murid secara penuh, maka prestasi murid akan menurun, sehingga para murid akan mengalami kesulitan dalam belajar dan prestasi mereka akan ikut menurun. Maka guru dituntut untuk memenuhi hak para murid untuk mendapat pendidikan yang menunjang masa depan mereka. Jika hal tersebut tidak dapat dipenuhi maka akan menjadi suatu masalah bagi sekolah. Hal ini tentu saja sangat mengganggu kinerja SMK Darul Ma’arif Pamanukan untuk mencapai tujuan instansi tersebut. Untuk itu diharapkan SMK Darul Ma’arif dapat memperhatikan dan memahami faktor yang dapat mendorong timbulnya motivasi kerja para guru.

Untuk mendorong motivasi kerja para guru, maka pihak sekolah perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan mereka. Apabila kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan mendapatkan kepuasan yang diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja para guru.

Salah satu faktor yang menunjang motivasi para guru tersebut adalah kompensasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa sebagian besar manusia melakukan pekerjaan untuk mendapatkan uang sebagai motif pembelian kebutuhan hidup mereka. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak. Pihak guru memberikan kontribusi terbaiknya bagi sekolah, sedangkan pihak sekolah memberikan kontribusi yang layak dan adil bagi para guru.

Universitas Kristen Maranatha 8

Pemberian kompensasi ini dapat berupa finansial maupun nonfinansial. Sistem kompensasi yang baik merangsang timbulnya motivasi bagi para guru, hal ini dikarenakan sistem kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja para guru. Oleh karena itu, sudah sewajarnya bagi pihak pengelola sekolah memberikan sistem kompensasi yang layak dan adil bagi para guru. Jika kompensasi ini dikelola dengan baik, maka sistem kompensasi ini akan dapat membantu sekolah mencapai tujuannya. Selain itu, sistem kompensasi dapat pula membantu sekolah untuk memelihara, mendapatkan dan memperhatikan guru-guru yang berkualitas dan produktif sehingga kualitas pendidikan meningkat dan berdampak pula pada peningkatan jumlah siswa didik yang belajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

Berdasarkan pada apa yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji berkaitan dengan sistem kompensasi kaitannya dengan tingkat motivasi kerja guru, yang dikaji dalam sebuah karya ilmiah yang berjudul “Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Guru di SMK Darul Ma’arif Pamanukan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang di atas, maka penelitian menekankan masalah berkaitan dengan pemberian kompensasi kepada para guru agar mereka lebih termotivasi sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, dan pada akhirnya SMK Darul Ma’arif Pamanukan sebagai pelaksana pendidikan dapat mencapai tujuannya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapat diidentifikasi permasalah penelitian dalam penyusunan skripsi ini, yaitu:

Universitas Kristen Maranatha 9

2. Bagaimana respons karyawan terhadap sistem kompensasi yang berlaku di SMK Darul Ma’arif Pamanukan?

3. Bagaimana motivasi kerja guru di SMK Darul Ma’arif Pamanukan?

4. Bagaimana pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi kerja guru di SMK Darul Ma’arif Pamanukan?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mendapatkan informasi yang terkait dengan pemberian motivasi dalam bentuk kompensasi kepada karyawan dan tingkat produktivitas karyawan pada SMK Darul Ma’arif Pamanukan yang akan digunakan dalam penyusunan tugas akhir (skripsi) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Dan tujuan-tujuan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang berlaku di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

2. Untuk mengetahui bagaimana respons karyawan terhadap sistem kompensasi yang berlaku di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

3. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja guru di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi kerja guru di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian mengenai “Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada SMK Darul Ma’arif Pamanukan”, diharapkan di masa yang akan

Universitas Kristen Maranatha 10

datang informasi dan hasil penelitian yang sudah disusun dapat memberikan manfaat yang berguna bagi berbagai pihak yang antara lain:

1. Instansi

Diharapkan dengan adanya penelitian ini akan dapat memberikan informasi yang berguna bagi perbaikan kualitas pengelolaan pendidikan di masa yang akan datang dan memberikan masukan-masukan positif yang dapat dipertimbangkan perbaikan yang dapat dilakukan oleh instansi khususnya SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

2. Pembaca

Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat berguna bagi seluruh masyarakat terutama pihak-pihak yang berkepentingan, serta dapat menjadi bacaan akademis dan memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi pembaca atau rekan-rekan mahasiswa yang tertarik untuk mengangkat topik yang sama.

3. Penulis

Bagi penulis sendiri diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini dapat memenuhi syarat tugas akhir (skripsi) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, serta menambah wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan topik yang diteliti, yang nantinya akan berguna dalam praktek dunia kerja.

I.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1 Definisi Kompensasi

Setiap perusahaan mengharapkan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkompeten, sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Sumber

Universitas Kristen Maranatha 11

daya manusia yang ada dalam perusahaan haruslah dikelola dengan baik agar mereka dapat memberikan kontribusi yang baik pula kepada perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan semua hal yang menjadi kebutuhan sumber daya manusianya yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas mereka. Keberhasilan perusahaan dalam bentuk produksi merupakan tolak ukur berhasil atau tidaknya perusahaan mengelola sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Kompensasi yang diperoleh oleh karyawan digunakan untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya. Pada dasarnya manusia itu adalah individu-individu yang memiliki kebutuhan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, manusia bekerja untuk berusaha memenuhi kebutuhan hidup mereka yang berbeda-beda agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.

Pengertian kompensasi menurut Gomes (1995:192) menyatakan bahwa “kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”.

Jusuf Irianto (2001:166) berpendapat bahwa kompensasi adalah Penghargaan atau rewards yaitu segala sesuatu yang diberikan untuk memuaskan satu atau beberapa kebutuhan individu.

Marwansyah dan Mukaram (2000:127) mendefinisikan kompensasi sebagai Imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2000:117) menyatakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Universitas Kristen Maranatha 12

Berdasarkan pengertian kompensasi di atas, maka jelaslah bahwa kompensasi adalah balas jasa atau imbalan, baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak yang diberikan kepada karyawan atas jasanya memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Dengan adanya kompensasi karyawan akan termotivasi untuk menjadi semakin produktif. Hal ini dikarenakan adanya kebutuhan yang harus mereka penuhi dan mereka harus bekerja keras untuk mendapatkan biaya pemenuhan kebutuhan tersebut. Apabila karyawan bekerja dengan baik maka mereka akan memberikan kontribusi yang baik pula kepada perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000:126) besarnya kompensasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja: jike pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lapangan kerja yang tersedia (permintaan) maka kompensasi yang akan diterima calon karyawan relatif kecil. Dan sebaliknya, jika pencari kerja (panawaran) lebih sedikit dari lapangan kerja yang tersedia (permintaan) maka kompensasi yang akan diterima oleh karyawan relatif besar.

2. Produktivitas kerja karyawan: jika produktivitas keja karyawan tinggi dan baik, maka kompensasi yang diterima oleh karyawan tersebut akan semakin besar jika dibandingkan dengan produktivitas kerja karyawan yang rendah.

3. Biaya hidup: apabila biaya hidup di daerah tempat karyawan tersebut tingga tinggi maka biaya kompensasi yang akan diterima semakin besar dibandingkan dengan biaya hidup di daerah yang memerlukan biaya lebih rendah.

4. Posisi jabatan karyawan: karyawan yang memiliki jabatan kerja yang tinggai akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang jabatannya lebih rendah. Hal ini disebabkan oleh tanggungjawab yang

Universitas Kristen Maranatha 13

dibebankan kepada karyawan yang memiliki jabatan lebih tinggi lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang memiliki jabatan lebih rendah.

5. Pendidikan dan pengalaman kerja: tingkat pendidikan dan pengalaman kerja mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diterima karyawan. Jika pendidikan seorang karyawan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih banyak, maka perusahaan akan memberikan kompensasi yang lebih besar dari karyawan yang memiliki pendidikan lebih rendah dan pengalaman kerja lebih sidikit.

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata

Universitas Kristen Maranatha 14

(family gathering).

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru. Pemberian kompensasi yang baik dan adil perlu mendapat perhatian yang serius dari perusahaan. Pemberian kompensasi sebaiknya diberlakukan berdasarkan faktor-faktor yang telah dijelaskan di atas, karena hal tersebut merupakan tolak ukur atas besar kecilnya kompensasi yang seharusnya diterima oleh karyawan.

1.5.2 Definisi Motivasi

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)

Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)

Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

Universitas Kristen Maranatha 15

Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, status sosial dan keyakinan akan diri sendiri.

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121)

Dalam motivasi mengkaji bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi pegawai agar mau bekerja sama secara produktif untuk dapat mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi berhubungan dengan arah perilaku dan kekuatan respons setelah pegawai memilih melakukan suatu tindakan tertentu dan ketahanan dari perilaku pegawai.

Menurut American Encyclodeia seperti yang dialihbahasakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2006:143), adalah:“Motivasi adalah pemberian daya penggerak dan menciptakan suatu kondisi yang dapat mendorong kemauan kerja seseorang, sehingga ia mampu bekerja dengan efektif dan terintegrasi untuk mencapai tujuan”.

Menurut Moekijat (2002:143), menyatakan bahwa:“Motivasi adalah pengaruh, suatu kekuatan yang menimbulkan sesuatu”.

Pengertian motivasi dan memotivasi berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia dalam Umi Chulsum ( 2006 : 469 ) adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu; usaha-usaha yang menyebabkan seseorang kelompok orang tergerak

Universitas Kristen Maranatha 16

melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki. Sedangkan memotivasi adalah : memberikan motivasi, memberikan dorongan.

Istilah motivasi ( motivation ) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti “ menggerakkan “ ( to move ). Ada macam-macam rumusan untuk motivasi, seperti :

“… motivasi mewakili proses-proses psikologkial yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela ( volunter ) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu “ Mitchell dalm Winardi, ( 2007:253 ).

Motivasi ( motivating ) adalah proses manajemen dimana prilaku orang-orang dipengaruhi yang di dasarkan atas pengetahuan tentang “ apa yang menyebabkan orang-orang melakukan sesuatu tindakan “.

“ istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat di interprestasikan dalam tingkah laku tertentu”, Uno. ( 2008 : 3 ).

Motivasi dan memotivasi keduanya berhubungan dengan rentang prilaku manusia yang dilakukan secara sadar yang berada antara dua macam ekstrem yaitu, “ tindakan reflek dan kebiasaan-kebiasaan yang dipelajari “, Winardi ( 2007 : 66 ).

Berdasarkan pengertian di atas, pemotivasian adalah memotivasi, yaitu seseorang yang memberikan daya gerak, rangsangan/dorongan kepada orang lain sehingga orang lain dapat tergerak dan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan dan lain-lain. Sedangkan motivasi yaitu, suatu keinginan atas respon yang datang dari dalam diri, dan semata-mata tidak dipengaruhi oleh orang lain. Motivasi tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat di iterprestasikan dari tingkah laku. Pemotivasian diartikan pemberian motivasi, dorongan atau semangat kepada orang

Universitas Kristen Maranatha 17

lain atau bawahannya sehingga mereka semangat dan gairah untuk bekerja dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Pemberian motivasi pegawai merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajer dalam suatu perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal pada pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan kearah pencapaian suatu tujuan.

Marwansyah dan Mukaram (2000:151), menyatakan bahwa indikator yang dapat dijadikan dalam menilai motivasi pegawai adalah :

1. Pemimpin yang kompeten, adil dan makmur 2. Penghargaan atas hasil kerja

3. Kondisi kerja 4. Hubungan kerja 5. Pengembangan diri 6. Tanggung jawab 7. Penentuan kompensasi 8. Jenis pekerjaan

9. Persaingan kerja 10.Promosi jabatan

Sedangkan Husein Umar (2005:38-39), mengatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama (teori dua faktor) yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1.Faktor pemeliharaan

Merupakan faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memeperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsng terus-menerus.

Universitas Kristen Maranatha 18

2.Faktor-faktor motivasi

Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.

Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya.

Universitas Kristen Maranatha 136

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi kerja staf pengajar pada SMK Darul Ma’arif Pamanukan, maka pada bagian akhir dari penelitian ini, penulis menarik kesimpulan, sekaligus memberikan saran sebagai berikut.

5.1 Kesimpulan

5.1.1 Kesimpulan Mengenai Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi yang berlaku di SMK Darul Ma’arif Pamanukan sudah baik menurut sebagian besar responden. Pada umumnya staf pengajar merasa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pengorbanan yang mereka berikan kepada sekolah dan juga sudah mencukupi untuk memenuhi kebutuhan. Demikian juga dengan insentif dan tunjangan yang diberikan sekolah, sudah memenuhi harapan sebagian besar para staf pengajar.

5.1.2 Kesimpulan Mengenai Respon Guru terhadap Sistem Kompensasi

Guru yang bekerja di SMK Darul Ma’arif Pamanukan memiliki respon yang baik terhadap sistem kompensasi yang diberlakukan oleh yayasan. Semua karyawan, terutama para guru dapat menerima sistem kompensasi yang diberlakukan di SMK

Universitas Kristen Maranatha 137

5.1.3 Kesimpulan Mengenai Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja para staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan pada umumnya sudah sangat tinggi. Sebagian besar para staf pengajar di SMK Darul

Ma’arif Pamanukan sudah memperlihatkan kinerja yang baik dan memiliki tingkat

absensi yang rendah. Para staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan juga sudah memperlihatkan loyalitas dan tanggungjawab yang tinggi terhadap sekolah.

5.1.4 Kesimpulan Mengenai Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Guru

Hasil pengujian menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang berlaku memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul

Ma’arif Pamanukan. Sistem kompensasi memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 55,6 persen terhadap motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan, dimana sistem kompensasi yang baik mampu meningkatkan motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

5.2Saran

Penulis menyarankan agar SMK Darul Ma’arif Pamanukan terus mempertahankan bahkan meningkatkan motivasi kerja karyawannya karena motivasi kerja karyawan di SMK Darul Ma’arif Pamanukan tergolong tinggi dengan memberikan bonus ataupun penghargaan yang lebih terhadap staf pengajarnya. Bonus dapat berupa upah lebih bila menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Penghargaan yang lebih dapat berupa pemberian hadiah bagi guru teladan.

Universitas Kristen Maranatha 138

5.2.1 Saran Mengenai Sistem Kompensasi

SMK Darul Ma’arif Pamanukan sebaiknya mempertahankan sistem kompensasi yang berlaku dan dikemudian hari dapat meningkatkannya, karena para staf pengajar sudah merasa cukup puas dengan sistem kompensasi yang berlaku. Di masa yang akan datang SMK Darul Ma’arif Pamanukan diharapkan untuk dapat lebih mensejahterakan staf pengajarnya dengan memberikan kompensasi yang lebih baik.

5.2.2 Saran Mengenai Respon Guru terhadap Sistem Kompensasi

Mengenai respon guru terhadap sistem kompensasi yang berlaku, sebaiknya sekolah memperhatikan dengan baik dan benar apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh para guru dan apakah sebenarnya para guru telah merasa puas dengan sistem kompensasi yang diberlakukan saat ini oleh pihak sekolah. Hal ini dapat diketahui melalui angket yang berisi tentang pesan atau masukan dari para guru untuk pihak sekolah atau yayasan agar para guru dapat menyampaikan aspirasi mereka mengenai puas atau tidaknya dengan sistem kompensasi yang diberlakukan oleh pihak sekolah.

5.2.3 Saran mengenai motivasi kerja

Mengenai motivasi kerja diharapkan dimasa yang akan datang SMK Darul Ma’arif Pamanukan dapat lebih memotivasi staf pengajarnya agar kualitas yang diberikan kepada murid-mudid lebih baik. Motivasi yang sudah baik ini sebaiknya dikembangkan dan terus diberikan kepada staf pengajar agar mereka dapat terus memberikan kinerja yang baik bagi sekolah.

Universitas Kristen Maranatha 139

5.2.4 Saran Mengenai Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Guru

Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa guru merupakan salah satu kunci keberhasilan bisnis pemberian jasa pendidikan ini. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka kinerja guru akan semakin baik dan hal itu akan memberikan dampak yang positif pada kualitas siswa yang dicetak oleh sekolah. Jika sistem kompensasi yang diberlakukan oleh sekolah belum dapat memenuhi kebutuhan para guru, maka sebaiknya pihak sekolah harus memperbaiki sistem kompensasi yang berlaku saat ini. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dinilai sudah layak dan adil, maka pihak sekolah harus tetap mempertahankannya dan mengembangkannya sesuai dengan perkembangan jaman dan mengikuti peraturan dan undang-undnag yang berlaku.

Universitas Kristen Maranatha 140

DAFTAR PUSTAKA

1. Alex S. Nitisemito. (1990). Manajemen personalia. Edisi 6. Ghalia Indonesia. Yogyakarta.

2. Chris Barker, Nancy Pistrang & Robert Elliot. (2002). Research Methods in Clinical Psychology.( 2nd ed.). John Wiley & Sons, LTD. Chichester, England.

3. Chulsum, Umi dan Windy Novia, 2006. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi 1. Kashiko. Surabaya.

4. Cooper, D. R, & Schindler, P. S. (2006). Business Research Methods.9th edition. International edition. Mc Graw Hill.

5. Dessler,Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. PT Indeks. Jakarta.

6. Elqorni Ahmad. (2008). Motivasi Kerja.

http://elqorni.wordpress.com/2008/05/03/motivasi-kerja/. Diakses tanggal 26 November 2010.

7. Elqorni Ahmad. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. http://elqorni.wordpress.com/2009/03/03/manajemen-sumber-daya-manusia/. Diakses Tanggal 21 Desember 2010.

8. Gomez, Faustino Cardoso. (1995). Manajemen Sumber daya Manusia edisi satu. Andi Offer. Yogyakarta.

9. Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen. Edisi Kedua Cetakan Keempatbelas. BPFE. Yogyakarta

10. Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kedua. PT Bumi Aksara. Jakarta.

11. Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kelima. PT Bumi Aksara. Jakarta.

12. Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Keenam. PT Bumi Aksara. Jakarta.

13. Husein Umar (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

14. Jusuf Irianto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Insan Cendikia : Jakarta.

15. Koontz, Harold, O’Donnel, Cyrill and Weinric Heins. (1990). Management.

7th edition. Mc.Graw Hill. Kogakusha Ltd. Tokyo.

16. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Edisi Pertama. PT. Refika Aditama. Bandung.

17. Malthis, Robert L dan John H. Jackson. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I. Salemba Empat. Jakarta.

18. Marwansyah dan Mukaram (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Politeknik Bandung Press. Bandung.

Universitas Kristen Maranatha 141

20. Mudrajad Kuncoro, Ph.D. (2003). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Airlangga Jakarta.

21. Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

22. Simamora, Henry. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit YKPN. Yogyakarta.

23. Stephen P. Robin (1998) Organizational Behavior. Practice Hall International Inc. New Jersey, New York.

24. Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward & Gilbert JR, Daniel R. (1996). Manajemen Jilid I. PT. Prenhallindo. Jakarta.

25. Sugiyono. (2009). Metodologi Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

26. Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media. Jakarta.

27. Uno, H. (2008). Teori Motivasi & Pengukurannya : Analisis di Bidang Pendidikan.

28. Werther, WB dan Davis, K. (1996). Human Resources and Personel Management. McGraw Hill Inc. New York.

29. Winardi, J. (2007). Asas-Asas Manajemen. Mandar Maju. Bandung.

30. Winardi. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh sistem kompensasi terhadap motivasi kerja staf pengajar pada SMK Darul Ma’arif Pamanukan, maka pada bagian akhir dari penelitian ini, penulis menarik kesimpulan, sekaligus memberikan saran sebagai berikut.

5.1 Kesimpulan

5.1.1 Kesimpulan Mengenai Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi yang berlaku di SMK Darul Ma’arif Pamanukan sudah baik menurut sebagian besar responden. Pada umumnya staf pengajar merasa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pengorbanan yang mereka berikan kepada sekolah dan juga sudah mencukupi untuk memenuhi kebutuhan. Demikian juga dengan insentif dan tunjangan yang diberikan sekolah, sudah memenuhi harapan sebagian besar para staf pengajar.

5.1.2 Kesimpulan Mengenai Respon Guru terhadap Sistem Kompensasi

Guru yang bekerja di SMK Darul Ma’arif Pamanukan memiliki respon yang baik terhadap sistem kompensasi yang diberlakukan oleh yayasan. Semua karyawan, terutama para guru dapat menerima sistem kompensasi yang diberlakukan di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

5.1.3 Kesimpulan Mengenai Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja para staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan pada umumnya sudah sangat tinggi. Sebagian besar para staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan sudah memperlihatkan kinerja yang baik dan memiliki tingkat absensi yang rendah. Para staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan juga sudah memperlihatkan loyalitas dan tanggungjawab yang tinggi terhadap sekolah.

5.1.4 Kesimpulan Mengenai Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Guru

Hasil pengujian menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang berlaku memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan. Sistem kompensasi memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 55,6 persen terhadap motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan, dimana sistem kompensasi yang baik mampu meningkatkan motivasi kerja staf pengajar di SMK Darul Ma’arif Pamanukan.

5.2Saran

Penulis menyarankan agar SMK Darul Ma’arif Pamanukan terus

mempertahankan bahkan meningkatkan motivasi kerja karyawannya karena motivasi

kerja karyawan di SMK Darul Ma’arif Pamanukan tergolong tinggi dengan

memberikan bonus ataupun penghargaan yang lebih terhadap staf pengajarnya. Bonus dapat berupa upah lebih bila menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Penghargaan yang lebih dapat berupa pemberian hadiah bagi guru teladan.

5.2.1 Saran Mengenai Sistem Kompensasi

SMK Darul Ma’arif Pamanukan sebaiknya mempertahankan sistem

kompensasi yang berlaku dan dikemudian hari dapat meningkatkannya, karena para staf pengajar sudah merasa cukup puas dengan sistem kompensasi yang berlaku. Di

masa yang akan datang SMK Darul Ma’arif Pamanukan diharapkan untuk dapat lebih

mensejahterakan staf pengajarnya dengan memberikan kompensasi yang lebih baik.

5.2.2 Saran Mengenai Respon Guru terhadap Sistem Kompensasi

Mengenai respon guru terhadap sistem kompensasi yang berlaku, sebaiknya sekolah memperhatikan dengan baik dan benar apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh para guru dan apakah sebenarnya para guru telah merasa puas dengan sistem kompensasi yang diberlakukan saat ini oleh pihak sekolah. Hal ini dapat diketahui melalui angket yang berisi tentang pesan atau masukan dari para guru untuk pihak sekolah atau yayasan agar para guru dapat menyampaikan aspirasi mereka mengenai puas atau tidaknya dengan sistem kompensasi yang diberlakukan oleh pihak sekolah.

5.2.3 Saran mengenai motivasi kerja

Mengenai motivasi kerja diharapkan dimasa yang akan datang SMK Darul

Ma’arif Pamanukan dapat lebih memotivasi staf pengajarnya agar kualitas yang diberikan kepada murid-mudid lebih baik. Motivasi yang sudah baik ini sebaiknya dikembangkan dan terus diberikan kepada staf pengajar agar mereka dapat terus memberikan kinerja yang baik bagi sekolah.

5.2.4 Saran Mengenai Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Guru

Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa guru merupakan salah satu kunci keberhasilan bisnis pemberian jasa pendidikan ini. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka kinerja guru akan semakin baik dan hal itu akan memberikan dampak yang positif pada kualitas siswa yang dicetak oleh sekolah. Jika sistem kompensasi yang diberlakukan oleh sekolah belum dapat memenuhi kebutuhan para guru, maka sebaiknya pihak sekolah harus memperbaiki sistem kompensasi yang berlaku saat ini. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dinilai sudah layak dan adil, maka pihak sekolah harus tetap mempertahankannya dan mengembangkannya sesuai dengan perkembangan jaman dan mengikuti peraturan dan undang-undnag yang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA

1. Alex S. Nitisemito. (1990). Manajemen personalia. Edisi 6. Ghalia Indonesia. Yogyakarta.

2. Chris Barker, Nancy Pistrang & Robert Elliot. (2002). Research Methods in Clinical Psychology.( 2nd ed.). John Wiley & Sons, LTD. Chichester, England.

3. Chulsum, Umi dan Windy Novia, 2006. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi 1. Kashiko. Surabaya.

4. Cooper, D. R, & Schindler, P. S. (2006). Business Research Methods.9th edition. International edition. Mc Graw Hill.

5. Dessler,Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. PT Indeks. Jakarta.

6. Elqorni Ahmad. (2008). Motivasi Kerja.

http://elqorni.wordpress.com/2008/05/03/motivasi-kerja/. Diakses tanggal 26 November 2010.

7. Elqorni Ahmad. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. http://elqorni.wordpress.com/2009/03/03/manajemen-sumber-daya-manusia/. Diakses Tanggal 21 Desember 2010.

8. Gomez, Faustino Cardoso. (1995). Manajemen Sumber daya Manusia edisi

satu. Andi Offer. Yogyakarta.

9. Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen. Edisi Kedua Cetakan Keempatbelas. BPFE. Yogyakarta

10. Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kedua. PT Bumi Aksara. Jakarta.

11. Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kelima. PT Bumi Aksara. Jakarta.

12. Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Keenam. PT Bumi Aksara. Jakarta.

13. Husein Umar (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

14. Jusuf Irianto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Insan Cendikia : Jakarta.

15. Koontz, Harold, O’Donnel, Cyrill and Weinric Heins. (1990). Management.

7th edition. Mc.Graw Hill. Kogakusha Ltd. Tokyo.

16. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Edisi Pertama. PT. Refika Aditama. Bandung.

17. Malthis, Robert L dan John H. Jackson. (2000). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Buku I. Salemba Empat. Jakarta.

18. Marwansyah dan Mukaram (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Politeknik Bandung Press. Bandung.

20. Mudrajad Kuncoro, Ph.D. (2003). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Airlangga Jakarta.

21. Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

22. Simamora, Henry. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit YKPN. Yogyakarta.

23. Stephen P. Robin (1998) Organizational Behavior. Practice Hall International Inc. New Jersey, New York.

24. Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward & Gilbert JR, Daniel R. (1996).

Manajemen Jilid I. PT. Prenhallindo. Jakarta.

25. Sugiyono. (2009). Metodologi Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

26. Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media. Jakarta.

27. Uno, H. (2008). Teori Motivasi & Pengukurannya : Analisis di Bidang

Pendidikan.

28. Werther, WB dan Davis, K. (1996). Human Resources and Personel

Management. McGraw Hill Inc. New York.

29. Winardi, J. (2007). Asas-Asas Manajemen. Mandar Maju. Bandung.

30. Winardi. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.