SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

  

PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

(Studipada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

  

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

KIDNAFIS SA’ADAH

  

NIM : 21313145

PROGRAM STUDIPERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2017

  

PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

(Studipada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

  

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

KIDNAFIS SA’ADAH

  

NIM : 21313145

PROGRAM STUDIPERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2017

MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO

  Awalisesuatudengan”Bismilahirrihmanirrohim” danakhiridengan “AlhamdulillahiRobbil’alamin”

  “Sesali masa lalu karena ada kekecewaan dan kesalahan – kesalahan, tetapi jadikan penyesalan itu sebagai senjata untuk masa depan agar tidak terjadi kesalahan lagi

  ”

  PERSEMBAHAN

  Skipsi ini saya persembahkan kepada:

  1. Allah SWT

  2. Nabi Muhammad SAW

  3. IbudanBapakkutercinta

  4. KeluargaBesarku

  5. IAIN Salatiga

  6. Dosen pembimbingku yang senantiasa sabar dalam mengarahkanku

  7. Para dosen yang telah mengajarkanku banyak hal

  8. Teman-temanseperjuangan PS S1 2013

  

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

  Puji syukur atas segala limpahan rahmat, karunia serta hidayah yang telah diberikan oleh Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan taslim juga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat manusia dari alam yang gelap gulita menuju alam yang terang benderang seperti sekarang ini.

  Terima kasih yang tak terhingga kepada ibuku, ibuku, ibuku serta bapakku dan kakakku tersayang yang senantiasa memberikan kasih sayang dan dukungan dalam berbagai bentuk, serta restu dan doa yang selama ini diberikan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar, Alhamdulillah.

  Skripsi ini dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak yang senantiasa memberikan arahan, bimbingan, serta doa.

  Rasa terima kasih yang sebesar-besarnya disampaikan kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si selaku Ketua Prodi Perbankan Syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  4. Bapak Ari Setiawan, M.Mselakudosen pembimbing yang selalu sabar membimbing dan memberikan saran dan motivasi agar skripsi ini terselesaikan dengan baik.

  5. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah memberikan ilmu, ajaran, dan bantuan kepada penulis.

  6. IbuSriyati, tanpa beliau saya tidak akan bisa ada di dunia ini dan semoga ibu turut bangga atas pencapaianku.

7. Bapak Naseri yang tanpa henti memberikan banyak dukungan berupa do’a, saran-saran serta dukungan finansial.

  8. Kakakku tersayang Amirul Mu’minin sekeluarga, Purwanto sekeluarga dan Muhwandi sekeluarga yang selalu memberikan dukungan untuk menyemangatiku terselesainya skripsi ini.

  9. Keponakan-keponakan tersayang yang selalu menghibur dan menyemangatiku agar terselesaikannya skripsi ini.

  10. Seluruh pihak yang tak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas segala bantuan dan dukungannya.

  Akhir kata , penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak yang berkepentingan. Terima kasih.

  Salatiga, 22 September 2017 KidnafisSa’adah NIM. 21313145

  

ABSTRAK

  Kidnafissa’adah. 2017. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan

  Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja (Intrinsik) sebagai Variabel Intervening . Skripsi. Fakultas Ekonomi

  dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah (S1). Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan, S.Pd., MM Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh apakah spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja (intrinsik) sebagai variabel intervening (studi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang). Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik Simple

  

random sampling . Sampel yang diperoleh sebanyak 60 responden. Metode

  analisis yang digunakan yaitu uji statistik, uji asumsi klasik dan uji analisis jalur

  

(path analysis) menggunakan bantuan SPSS versi 21. Hasil analisis penelitian

  menunjukkan bahwa spiritualitas di tempat kerja secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan akan tetapi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (intrinsik), pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (intrinsik) dan kinerja karyawan, serta motivasi kerja (intrinsik) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil path analysis menunjukkan motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan. Spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja (intrinsik) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 95,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel di luar model ini.

  Kata kunci: Spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan,

  motivasi kerja (intrinsik), kinerja karyawan

  

DAFTAR ISI

Halaman

  HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN........................................................ iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii ABSTRAK ....................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................... x DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv DAFTAR GRAFIK dan GAMBAR................................................................. xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .....................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ............................................................................... 12 C. Tujuan Penelitian ...............................................................................

  12 D. Kegunaan Penelitian ...........................................................................

  13 E. Sitematika Penulisan ...........................................................................

  14 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ......................................................................................

  15 B. Kerangka Teori ....................................................................................

  21

  1. Kinerja Karyawan…. .................................................................... 21 a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................

  21 b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .....

  22 c. Indikator Kinerja Karyawan ................................................

  23 d. Pengertian Penilain Kinerja.................................................

  23 e. Tahapan Penilaian Kinerja ..................................................

  24

  f. Tujuan Penilaian Kinerja .....................................................

  24 2. Motivasi Kerja ( Intrisntik) ...........................................................

  25 a. Pengertian Motivasi Kerja ....................................................

  25 b. Motivasi Kerja (Intrisntik) ..................................................

  26 c. Teori Motivasi ....................................................................

  27 d. Teknik Memotivasi Karyawan .............................................

  29 3. Spiritualitas Tempat Kerja ............................................................

  30 a. Pengertian Spiritualitas Tempat Kerja .................................

  30 b. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja .................................

  31

  c. Alasan Tumbuhnya Ketertarikan pada Spiritualitas di Tempat Kerja ...................................................................

  33 4. Pemberdayaan Karyawan ..............................................................

  34 a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan ...................................

  34 b. Penyebab Perlunya Pemberdayaan Karyawan .....................

  34 c. Langkah-Lngkah Pemberdayaan Karyawan ........................

  35 C. Kerangka Pemikiran .............................................................................

  36 D. Hipotesis ........ ......................................................................................

  37 BAB III METODE PENELITIAN

  A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 44 B. Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................

  44 C. Populasi dan Sampel ...........................................................................

  44 D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................

  45 1. Sumber Primer .............................................................................

  46 a. Angket/Quesioner ................................................................

  46 b. Wawancara ..........................................................................

  46 2. Data Sekunder ..............................................................................

  46 E. Sekala Pengukuran ...............................................................................

  46

  F. Definisi Konsep dan Operasional .........................................................

  47 1. Variabel Bebas (Independen variables) ........................................

  47 2. Variabel Intervening......................................................................

  47 3. Variabel terikat (Dependen variable)............................................

  48 4. Operasional Variabel .....................................................................

  48 5. Instrumen Peelitian........................................................................

  50 6. Uji Instrumen Penelitian ...............................................................

  50 1. Uji Validitas .........................................................................

  50

  2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 51 I. Alat Analisis ......................................................................................

  51 1. Uji Statistik ....................................................................................

  51 a. Uji T test (Uji secara individual) ..........................................

  51 b. Uji F test (Uji secara serempak) ...........................................

  52 c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...........................................

  53 2. Uji Asumsi Klasik ..........................................................................

  53 a. Multikolonearitas..................................................................

  54 b. Heteroskedastisitas ...............................................................

  54 c. Normalitas ............................................................................

  55 d. Linearitas ..............................................................................

  55 3. Analisis Jalur (Path Analisis) .........................................................

  56 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Pnelitian .......................................................................

  57 1. Profil Bank BTN Syariah Semarang .............................................

  57 2. Visi BTN Syariah ........................................................................

  59 3. Misi BTN Syariah ........................................................................

  59

  4. Arti Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah Analisis Data ..................................................................

  59

  5. Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Syariah Kantor

  Cabang Semarang ......................................................................

  62 B. Deskripsi Data Responden .....................................................................

  63 1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............................

  63 2. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .....................

  64 3. Profil Responden Berdasarkan Usia ..............................................

  64 C. Analisis Data ........................................................................

  65

  1. Uji Instrument ........................................................................ 65 a. Uji Validitas ........................................................................

  65 b. Uji Reabilitas .......................................................................

  66 2. Uji Statistik ........................................................................

  67 a. Uji T test( Secara Individu) .................................................

  67 b. Uji F tes ( Secara Serempak) ...............................................

  69 c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................

  69 3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................

  70 a. Uji Multicolonieritas ............................................................

  70 b. Uji Heterokedastisitas ..........................................................

  71 c. Uji Normalitas .....................................................................

  72 d. Uji linearitas ........................................................................

  73 4. Uji Hipotesis ........................................................................

  74 5. Uji Analisis jalur (Path Analisys) ..................................................

  79 Bab V PENUTUP 1. Kesimpulan …… ........................................................................ 88 2. Keterbatasan ........................................................................

  90 3. Saran ………….. ....................................................................... 91

  DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................

  2 ) ..............................................

  80 Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................

  79 Tabel 4.14 Hasil Pengujian Path Analisysis Kedua .........................................

  74 Tabel 4.13 Hasil Pengujian Path Analisysis Pertama ......................................

  73 Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ........................................................................

  72 Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ......................................................................

  71 Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas ...........................................................

  70 Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ..............................................................

  69 Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R

  15 Tabel 3.1 Devinisi Operasional Variabel .........................................................

  68 Tabel 4.7 Hasil Uji F Test ........................................................................

  67 Tabel 4.6 Hasil Uji T Test ........................................................................

  66 Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................

  64 Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ........................................................................

  64 Tabel 4.3 Usia Responden ........................................................................

  63 Tabel 4.2 Pendidikan Responden .....................................................................

  48 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................

  87

  DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .....................................................................

  36 Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur....................................................

  56 Gambar 4.1 Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah ............................

  60 Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank Tabungan Negara Syariah ............

  62 Gambar 4.3 Hasil Analisis Jalur.......................................................................

  82

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Banyak hal yang terjadi pada suatu organisasi dan individu-individu

  yang terkait di dalamnya, hubungan organisasi dan individu yang secara tidak langsung saling terkait dan sama-sama saling melengkapi yang menjadikan suatu tujuan akan tercapai. Setiap organisasi baik bergerak di bidang industri, perdagangan maupun jasa akan melaksanakan kegiatan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Aspek-aspek penting untuk merealisasikan hal tersebut terletak pada keunggulan teknologi, dana operasi, sarana dan prasarana, dan yang paling utama adalah sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting bagi kemajuan perusahaan. SDM adalah manusia hidup yang mempunyai perasaan, pikiran, harga diri, keinginan, dan perilaku yang amat sukar untuk digeneralisasi secara umum (Kadarisman, 2013:229). Kemampuan, usaha, dan dukungan organisasi sangat dibutuhkan guna meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki.

  Wibowo (2012:7) menjelaskan bahwa kinerja berasal dari pengertian

  Performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai

  hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika (Pratama, 2014:423). Dalam rangka mencapai tujuannya, sebuah organisasi perlu mengoptimalkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan dimanapun, karena kinerja dapat mencerminkan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Individu menjadi motor penggerak jalannya organisasi. Tercapainya tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan. Ketika karyawan memiliki kinerja yang baik maka lebih besar kemungkinan perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya.

  Untuk mencapai tujuan perusahaan, masalah dan hambatan tak dapat dipungkiri akan ditemui. Penyelesaian masalah dan pencarian jalan keluar dari berbagai hambatan yang ada dalam perusahaan tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang mampu menanganinya. Pimpinan mustahil dapat menyelesaikan seluruh pekerjaan atau mampu mencapai tujuan perusahaan hanya dengan bekerja seorang diri. Pimpinan tetap butuh bantuan dari para karyawannya agar lebih bersemangat dalam bekerja, dan nantinya mampu secara bersama-sama merealisasikan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

  Oleh karena itu pemimpin perlu memberikan motivasi kepada para karyawannya, agar dapat saling membantu dalam menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan organisasi. Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar bekerja dengan giat dan bersungguh-sungguh. Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatkan pula kinerja organisasi, dengan demikian, meningkatnya motivasi karyawan akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi (Wibowo, 2012:377-378).

  Namun dalam praktiknya suatu organisasi menemukan banyak anggotanya yang tidak berantusias dengan pekerjaan mereka. Hal ini tentunya membuahkan masalah yang cukup rumit. Banyak individu salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi, dimana ada yang memilikinya dan ada yang tidak. Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi bahwa karyawan tersebut selalu malas atau kurang termotivasi. Pengetahuan kita tentang motivasi memberitahu kita bahwa pendapat tersebut sama sekali tidak benar.

  Menurut Robbins (2008:166) definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Tentu saja setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Analisa konsep motivasi meyatakan bahwa tingkat motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu dengan situasi. Kita mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

  Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun, kita akan mempersempit fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Wibowo (2012:379) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

  Menurut Robbins (2008:218) Hezberg menjelaskan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

  1. Faktor Intrinsik (pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab, pengakuan, dan pencapaian)

  2. Faktor Ekstrinsik (administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja) Memberikan motivasi yang tepat akan membuat karyawan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan hal ini akan memberikan dampak positif pada perusahaan yaitu tercapainya kinerja karyawan yang baik. Dalam teori pengharapan oleh Victor Vroom, motivasi dan kinerja memiliki keterkaitan dimana pengharapan sasaran individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan dipuaskannya masing-masing sasaran (Robbins, 2008:239). Ketika individu berusaha untuk melakukan pemenuhan tujuan perusahaan maka kebutuhan individupun terpenuhi, hal inilah yang memotivasi karyawan untuk bekerja maksimal dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.

  Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang nantinya berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Tumbuhnya motivasi bersama untuk bekerja memaknai kerja mampu mengurangi keinginan untuk pindah. Karyawan juga merasa turut memiliki perusahaan dan komunitasnya, sebuah aspek penting dalam spiritualitas akan mampu membantu karyawan manakala terjadi sesuatu di masa depan. Selanjutnya budaya sharing dan caring seringkali dapat diraih oleh stakeholder perusahaan baik pemasok, pelanggan dan pemegang saham. Dalam lingkungan kerja yang lebih manusiawi, karyawan juga akan lebih kreatif dan memiliki moral yang lebih tinggi adalah dua faktor yang sangat berhubungan dengan tingginya organisasi (Widowati dan Winarto, 2003:10).

  Dalam mengupayakan motivasi yang tinggi pada karyawan, tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat kemungkinan terjadi persoalan baik pada diri pribadi, organisasi, maupun kehidupan perusahaan dan bukan hanya karena hal-hal yang bersifat kebendaan atau materiil, melainkan juga menyangkut tentang hal-hal diluar aspek materiil. Seperti yang tertulis dalam penelitian Winarto dan Widowati (2013:3) disebutkan bahwa beberapa bisnis raksasa yang terkenal seperti Enron, Worldcom, Xerox, Arthur Anderson, Merck merupakan perusahaan-perusahaan yang telah melaksanakan proses-proses pembelajaran organisasi bahkan mereka telah berhasil menerapkan best

  

practice . Namun dalam perjalanannya bisnis-bisnis tersebut jatuh, dan

  ironisnya bangkrutnya perusahaan-perusahaan tersebut dikarenakan kecurangan yang dilakukan oleh orang-orang kunci perusahaan. Hal ini memberikan gambaran bahwa best practice yang diterapkan memiliki kelemahan yaitu hanya mampu membesarkan perusahaan namun tidak mampu membesarkan individu-individu yang ada dan terlibat dalam perusahaan.

  Perusahaan gagal menghantarkan para karyawannya menjadi manusia yang dapat memaknai kehidupan dalam jangka panjang, tetapi justru telah menjadikannya manusia yang sangat pandai dan rasional secara intelektual namun miskin sikap dan nilai-nilai spiritual.

  Manusia adalah mahluk spiritual yang sedang mengalami proses fisikal di dunia (Amin, 2010:xiv). Tindakan manusia sangat ditentukan oleh sikapnya terhadap sesuatu, dan sikap terhadap sesuatu ini sangat ditentukan oleh peta mental (mindset) yang dimiliki oleh orang tersebut. Mindset manusia bangsa ini terjebak pada berpikir praktis. Mayoritas diantara mereka tertuju pada kehidupan kuantitatif materialistik dan mengesampingkan kehidupan kualitatif spiritual. Mereka yang menerapkan pola pikir kuantitatif materialistik menjadikan pengumpulan harta sebagai kriteria keberhasilan. Sementara mereka yang menggunakan berpikir kualitatif spiritual menjadikan harta sebagai instrument untuk tercapainya tujuan yang lebih mulia. Makna yang paling tinggi dan paling bernilai, dimana manusia akan merasa bahagia, justru terletak pada aspek spiritualitasnya (Zohar dan Marshall, 2005).

  Manusia merupakan roda penggerak jalannya perusahaan. Sumber daya manusia yang profesional akan sangat membantu organisasi dalam merealisasikan tujuannya. Oleh karenanya perusahaan perlu menciptakan, merekrut, dan memberdayakan sumber daya manusia yang profesional. Dimana profesional lahir dari dorongan spiritual yang kuat, bukan semata- mata karena daya tarik duniawi justru ruhaniahlah yang menggerakan seseorang untuk bekerja secara sungguh-sungguh (Izzudin, 2010:233). Terdapat dalil yang menjelaskannya yaitu: “Dan katakanlah, “Bekerjalah

  

kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan

orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang

Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada kamu

apa yang telah kamu kerjakan” (Qur’an 9:105).

  Untuk menjadi organisasi yang baikpun seharusnya tidak mengesampingkan budaya perusahaan yang kuat, relevan, dan profesional dimana nantinya dapat membuat karyawan lebih terarah untuk meningkatkan kinerjanya guna mencapai sasaran perusahaan. Termasuk spiritualitas tempat kerja yang akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Organisasi-organisasi yang mempromosikan budaya spiritual mengakui bahwa orang yang memiliki pikiran dan roh, berusaha menemukan makna dan tujuan hidup dalam kerja mereka, dan ingin berhubungan dengan umat manusia lain dan ingin menjadi bagian dari masyarakat. Mitos tentang

  

rasionalitas mengasumsikan bahwa organisasi yang dijalankan dengan baik

  akan menghilangkan perasaan. Sama halnya, perhatian terhadap kehidupan batin karyawan tidak berperan dalam model yang benar-benar rasional.

  Padahal pada kenyataannya, kehidupan para karyawan sangat mempengaruhi kinerjanya. Ketika seorang karyawan menemui masalah pada kehidupannya, tidak dipungkiri bahwa hal tersebut akan berdampak pada kinerjanya. Organisasi yang mengaplikasikan budaya spiritual di tempat kerja akan berusaha untuk membantu orang mengembangkan dan mencapai potensi mereka sepenuhnya. Sama halnya, organisasi yang memperhatikan spiritualitas lebih mungkin untuk secara langsung mengemukakan masalah yang ditimbulkan oleh konflik kehidupan pribadi atau kerja (Robbins, 2008:747).

  Spiritualitas diteliti dalam penelitian ini karena merupakan hal yang baru dalam dunia bisnis. Perhatian terhadap spiritualitas telah muncul saat ini, Menurut Robbins (2008:745) dikarenakan :

  1. Sebagai penyeimbang bagi tekanan dan stress pada langkah kehidupan yang kacau

  2. Menuangnya generasi baby-boomer yang mencapai usia setengah baya yang sedang mencari sesuatu dalam hidup mereka

  3. Agama formal tidak berfungsi bagi banyak orang dan mereka terus mencari jangkar untuk menggantikan tindak adanya iman dan untuk mengisi rasa kosong yang terus bertumbuh

  4. Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dalam hidup banyak orang nmun mereka terus mempertanyakan arti kerja itu

  5. Keinginan untuk memadukan nilai kehidupan pribadi dengan kehidupan professional seseorang

  6. Dalam zaman kehidupan ekonomi, senantiasa banyak orang memiliki kemewahan untuk melihat ke dalam upaya manfaat sepenuhnya potensi mereka

  Tetapi karena kita sekarang sudah menyadari bahwa studi tentang perilaku organisasi, bahwa kesadaran mengenai spiritualitas dapat membantu perusahaan memahami lebih baik perilaku karyawan. Oleh karenanya sekarang kita tidak dapat mengesampingkan kebutuhan akan spiritualitas di tempat kerja. Banyak bukti empiris menyebutkan bahwa praktik spiritualitas di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan karyawan merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih baik (Widowati dan Winarto, 2013:10).

  Kepercayaan yang tinggi yang ada pada organisasi yang memperhatikan spiritualitas, bila digabungkan dengan keinginan untuk memajukan pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, mengakibatkan manajemen memberdayakan karyawan sehingga mampu mengambil sebagian besar keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik budaya yang cenderung tampak jelas dalam organisasi yang memperhatikan spiritualitas di tempat kerja adalah (Robbins, 2008:745):

  1. Sangat memperhatikan tujuan

  2. Fokus pada pengembangan individu

  3. Kepercayaan dan keterbukaan

  4. Pemberdayaan karyawan

  5. Toleransi terhadap ekspresi karyawan Para manajer dalam organisasi yang berbasis spiritual mendelegasikan wewenang pada masing-masing karyawan dan tim. Mereka percaya bahwa karyawan mampu mengambil keputusan dengan hati-hati dan penuh pertimbangan. Oleh karenanya perlu dilakukan pengoptimalan dalam memberdayakan karyawan. Menurut Mulyadi (2000:103) pemberdayaan berarti memampukan (to able), memberi kesempatan (to allow), dan mengijinkan (to permit) yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri maupun dipicu orang lain. Pemberdayaan perlu mendapatkan perhatian serius karena pemberdayaan karyawan mencerminkan keyakinan karyawan terhadap kemampuan dirinya sendiri. Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya baik secara individu maupun kelompok. Dalam definisi lain oleh Luthan (1995 dalam Safaria, 2004:210), dikatakan bahwa pemberdayaan adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam kegiatan operasional individual tanpa harus memperoleh persetujuan dari siapapun, sedangkan menurut Alwi (2001:59), pemberdayaan merupakan seni dalam proses mendorong pegawai untuk bekerja secara optimal.

  Pemberdayaan tidak cukup hanya dengan membangun kemampuan dan memberi peluang karyawan untuk berbuat, akan tetapi pemberdayaan juga berkaitan dengan nilai. Pemberdayaan memerlukan tingkat kejujuran yang tinggi, keterbukaan, dan integritas pada manajemen puncak. Pemberdayaan bukan sekedar pemberian delegasi dari pimpinan kepada pegawai dibawahnya, tetapi lebih pada sistem nilai dalam organisasi yang dianut. Pemberdayaan memungkinkan orang membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak tanpa harus mengacu pada seseorang (Wibowo, 2012:415). Proses pemberdayaan di dalam perusahaan dapat dikatakan berhasil bila kinerja karyawan baik. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi memperlihatkan keinginan yang kuat untuk mengeluarkan energi ekstra demi peningkatan kinerjanya dan juga kinerja perusahaan (Rahman, 2009:v). Pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya bisa memacu untuk meningkatkan kreatifitas, motivasi, dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Adanya program pemberdayaan karyawan, mampu membuat kinerja karyawa meningkat, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik, cepat, dan fleksibel (Kadirun, 2013:1).

  Berdasarkan uraian di atas, maka maksud penelitian ini adalah untuk meneliti permasalahan yang berhubungan dengan spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan dalam kaitannya dengan motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi. Maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

  “Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja (Intrinsik) Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang).

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:

  1. Apakah spiritualitas di tempat kerja mempengaruhi motivasi kerja (intrinsik)?

  2. Apakah pemberdayaan karyawan mempengaruhi motivasi kerja (intrinsik)?

  3. Apakah spiritualitas di tempat kerja mempengaruhi kinerja karyawan?

  4. Apakah pemberdayaan karyawan mempengaruhi kinerja karyawan?

  5. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mempengaruhi kinerja karyawan?

  6. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mampu mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan?

  7. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mampu memepengaruhi pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan?

  C. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap motivasi kerja (intrinsik).

  2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap motivasi kerja (intrinsik).

  3. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan.

  4. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.

  5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (intrinsik) terhadap kinerja karyawan.

  6. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik).

  7. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik).

  D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Organisasi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber informasi guna meningkatkan kinerja karyawan.

  2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang tema dan objek di masa yang akan datang.

  3. Bagi Pihak lain, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi, teori, dan implementasi mengenai pengaruh spiritualitas kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

E. Sistematika Penulisan

  Penulisan skripsi ini terdiri atas 5 bab, dengan sistematika sebagai berikut:

  BAB I PENDAHULUAN, dalam bab ini diuraikan tentang latar

  belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

  BAB II TELAAH PUSTAKA, dalam bab ini diuraikan mengenai landasan teori dan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN, dalam bab ini diuraikan tentang

  variable penelitian dan definisi operasional variabel, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis.

  BAB IV HASIL DAN ANALISIS, dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta analisis data dan interpretasi hasil. BAB V PENUTUP, dalam bab ini berisikan tentang simpulan, keterbatasan penulisan dan saran yang dianggap berguna.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang

  Kinerja Guru

  Peningkatan Spiritualitas Tempat Kerja berpengaruh terhadap kinerja Sumber

  Independen

(X)

  Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia

  2 Sarwan (2016)

  komitmen organisasi, modal psikolog, dan perilaku kewargaorganis asian spiritualitas mempunyai pengaruh sangat signifikan dalam mempengaruhi kinerja guru melalui komitmen organisasi, modal psikologis dan perilaku kewargaorganisasian

  Intervening (Z)

  telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan, dan motivasi kerja intrinsik terhadap kinerja karyawan dalam hal ini adalah karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu dapat dilihat penelitian terdahulu pada tabel 2.1 berikut:

  Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu

  Spiritualitas

  Independen

(X)

  Kinerja guru dilihat dari spiritualitas, komitmen organisasi, modal psikolog, dan perilaku kewargaorganisasia n

  1 Imron (2016)

  Jurnal Variabel Hasil

  Spiritualitas Tempat Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) No Peneliti Judul Skripsi atau

  Dependen (Y) dalam Konteks Budaya Akademik Islami menunjukkan hasih bahwa Spiritualitas Tempat Kerja berpengaruh terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

  SDM dan Spiritualitas Tempat Kerja

  Spiritualitas Kerja

  Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

  Kinerja spiritualitas secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja para dosen, akan tetapi sepiritualitas, intelektualitas dan profesionalisme dosen secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja dosen

  Dependen (Y)

  Spiritualitas, Intelektualitas dan Profesionalisme

  Independen

(X)

  Pengaruh spiritualitas, intelektualitas, dan profesionalisme terhadap kinerja dosen STAIN Salatiga

  5 Abdul Aziz Nugraha Pratama (2014)

  Kinerja Spiritualitas dapat membuat karyawan lebih efektif dalam bekerja karena mereka melihat pekerjaan sebagai alat untuk meningkatkan spiritualitas sehingga karyawan akan menunjukkan usaha yang lebih besar dibandingkan karyawan yang melihat pekerjaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh uang

  Dependen (Y)

  Independen

(X)

  Dependen (Y)

  Spiritualitas Kerja sebagai Ekspresi Keinginan Diri Karyawan untuk Mencari Makna dan Tujuan Hidup dalam Organisasi

  4 Herlina Nurtjahjan ti (2010)

  Praktik spiritualitas di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan karyawan merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih baik.

  Kinerja Perusahaan

  Dependen (Y)

  Nilai-nilai Spiritualitas

  Independen

(X)

  Nilai-nilai Spiritualitas dan Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan

  3 Winarto dan Widowati (2013)

  Kinerja SDM Daya Manusia (SDM)

  6 Ari Analisis Pengaruh Independen secara individu (parsial)

  Fadzilah (2006)

  Independen

(X)

  Mediasi (Z)

  Iklim Organisasi

  Hasil riset menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap iklim organisasi

  8 Kadirun (2013)

  Pengaruh Pemberdayan Karyawan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

  Bank Rkyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung

  Pemberdayan Karyawan dan Kompensasi

  Dependen (Y)

  Dependen (Y)

Dokumen yang terkait

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

0 0 17

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat- Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum

0 0 11

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

0 1 26

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

0 0 14

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

0 0 16

ANALISIS PENGARUH PROMOSI DAN PELAYANAN TERHADAP MINAT NASABAH MENABUNG PADA BMT TARUNA SEJAHTERA CABANG TUNTANG SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

0 0 93

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI DEWAN DIREKSI TERHADAP KINERJA KEUANGAN PADA UNIT USAHA SYARIAH DI INDONESIA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

0 1 106

ANALISIS PENGARUH DPS (DEWAN PENGAWAS SYARIAH) TERHADAP KINERJA MAQASHID SYARIAH BANK SYARIAH INDONESIA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

0 2 103

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (S.H)

0 0 95

PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP LOYALITAS NASABAH BNI SYARIAH SURAKARTA DENGAN KOMITMEN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

0 0 124