ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

  

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia

Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten

  Skripsi Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

  Oleh: Nurul Pajariah

  NIM:092214069

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL

DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia

Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten

  Skripsi Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

  Oleh: Nurul Pajariah

  NIM: 092214069

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  MOTTO Berangkat dengan penuh keyakinan, berjalan dengan penuh ke ikhlasan, istiqomah dalam menghadapi cobaan. Yakin, Ikhlas, Istiqomah (TGKH.Muhammad Zainuddin Abdul Madjid)

  

PERSEMBAHAN

  Sembah sujud serta puji syukurku pada-Mu Allah Swt. Tuhan semesta alam yang menciptakanku dengan bekal yang begitu teramat sempurna. Taburan cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayah-Mu telah memberikan ku kekuatan, kesehatan, semangat, pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu pengetahuan serta cinta yang pasti ada disetiap umat-Mu. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan akhinya tugas akhir ini dapat terselesaikan, Sholawat dan salam selalu kulimpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW. Ku persembahkan tugas akhir ini untuk orang tercinta dan tersayang atas kasihnya yang berlimpah.

  ™ Teristimewa untuk kedua orangtuaku terutama ibunda tercinta kupersembahkan sebuah tulisan dari didikanmu yang ku aplikasikan dengan ketikan hingga menjadi barisan tulisan dengan beribu kesatuan, berjuta makna kehidupan, tidak bermaksud yang lain hanya ucapan TERIMA KASIH yang setulusnya tersirat dihati yang ingin kusampaikan atas segala usaha dan jerih payah pengorbanan untuk anakmu ini. ™ Saudara dan keluarga besar yang kumiliki. Terima kasih sebesar-besarnya atas doa dan dukungannya. ™ Yang spesial penuh cinta dan kasih buat Rewang Wahyudi. Terima kasih atas motivasinya, terima kasih atas nasehat yang diberikan. Yang terpenting terima kasih sudah memberi cinta kasih tulusnya.

     

KATA PENGANTAR

  Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah Swt, pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini.

  Tugas ini dikerjakan demi memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di jurusan manajemen universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini bukanlah tujuan akhir dari belajar karena belajar adalah sesuatu yang tidak terbatas.

  Terselesaikannya skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada :

  1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak John Philio Simandjuntak, SE., M.M, selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.

  4. Ibu Dra . Diah Utari BR., M.Si , selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis.

  5. Bapak Drs. Hg. Suseno TW, M.S, selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar telah membimbing penulis demi terselesaikannya skripsi ini.

  

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI............................................ vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

ABSTRAK ...................................................................................................... xiii

ABSTRACT ..................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................

  8 2. Pengertian Kompensasi .......................................................

  33 C. Kerangka Konseptual ...............................................................

  32 B. Penelitian terdahulu .................................................................

  31 6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ..............................

  28 5. Indikator Kepuasan kerja ...................................................

  24 4 . Teori Kepuasan ....................................................................

  9 3. Pengertian kepuasan kerja .................................................

  8 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...............

  1 A. Latar Belakang ..........................................................................

  8 A. Landasan Teori .........................................................................

  6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................

  5 F. Sistematika Penulisan ...............................................................

  5 E. Manfaat Penelitian ....................................................................

  4 D. Tujuan Penelitian ......................................................................

  4 C. Batasan Masalah .......................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ...................................................................

  34

  BAB III METODE PENELITIAN .............................................................

  37 A. JenisPenelitian ...........................................................................

  37 B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian ................................

  37 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................

  37 D. Variabel Penelitian ...................................................................

  38 1. Identifikasi Variabel ...........................................................

  38 2. Pengukuran Variabel ...........................................................

  38 E. Definisi Operasional .................................................................

  39 F. Sumber Data ..............................................................................

  41 I. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 42 J. Teknik Pengujian Instrument ..................................................

  42 1. Uji Validitas ..........................................................................

  42 2. Uji Reliabilitas ......................................................................

  44 K. Teknik Analisis Data ..................................................................

  45 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .......................

  47 A. Sejarah Perusahaan ..................................................................

  47 1. Sejarah Credit Union Dunia ................................................

  47 2. Sejarah Credit Union di Indonesia ......................................

  48 3. Sejarah Credit Union Bererod Gratia ................................

  49 B. Struktur Organisasi .................................................................

  53 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................

  57 A.

  57 Analisis Persentase ....................................................................

  1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin ......

  57 2.

  58 Karakteristik responden berdasarkan umur ....................

  3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ..........

  58 4.

  59 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja .......

  B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data ...................................

  59 C.

  63 Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ........................................

  BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN..................

  66 A. Kesimpulan ................................................................................

  66 B. Saran ..........................................................................................

  66 C. Keterbatasan .............................................................................

  67 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

  68 LAMPIRAN

  

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Wedi Nurul Pajariah

  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2013

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. Data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji koefisien korelasi Rank Spearman.

  Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh sebesar 0,639 dan hasil perhitungan nilai t hitung 7,335 > t tabel 1,665. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

  

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL

COMPENSATION EMPLOYEE SATISFACTION

  Case Studies on Employee Credit Union Bererod Gratia Wedi Nurul Pajariah

  Sanata Dharma University Yogyakarta, 2013

  This study aims to determine whether there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees. The data in this study were obtained from interviews and questionnaires. The technique of data analysis is a Spearman rank correlation coefficient test.

  These results indicate that there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees that can be seen from the value of the correlation coefficient (r) obtained at 0.639 and computed values 7.335 t> t table 1.665. It can be concluded that there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees.

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh

  suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.

  Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.

  Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,asuransi,tunjangan jabatan,dan mutasi.Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

  Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif), (2) Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya Robin (1996:246) upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Handoko, mengatakan bahwa :

  “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

  Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.

  Bentuk - bentuk kompensasi :

1. Kompensasi finansial merupakan bentuk kompensasi yang langsung terdiri

  insentif. Serta dalam bentuk tidak langsungnya yang juga disebut dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung yang terdiri jaminan kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan.

  2. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.

  Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi seberapa besar hubungan antara kompensasi financial dengan kepuasan kerja karyawan. Maka penulis ingin memilih judul “Analisis hubungan antara Kompensasi Finansial dengan Kepuasan kerja karyawan”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan perumusan masalah sebagai berikut apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

  C. Batasan Masalah

  Dalam hal ini faktor-faktor yang mempengaruhi atau berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada pemberian kompensasi finansial kepada karyawan dalam bentuk kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan, kemudian kompensasi yang merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri.

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi ilmu pengetahuan (umum) Hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran bahwa kompensasi ada hubungannyadengan kepuasan kerja karyawan.

  2. Bagi lembaga yang diteliti Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan dan masukan bagiperusahaan khususnya yang berhubungan dengan upaya perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sehingga mendukung kinerja karyawan.

  3. Bagi Prodi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan bagi para mahasiswa Universitas Sanata Dharma khususnya program studi Manajemen.

  4. Bagi Peneliti (Penulis) Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pembelajaran tentang pemberian kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

  5. Bagi lain-lain Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukkan bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Serta diharapkan menambah informasi dan pengetahuan tentang manajemen personalia dan sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

  Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang digunakan adalah sebagai berikut:

  Bab I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian. Bab II : Landasan Teori Bab ini merupakan uraian landasan teori yang di dalamnya mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan telaah teori, penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran teoritis

  Bab III : Metode Penelitian Bab ini berisi uraian tentang metode penelitian yang berisikan jenis penelitian, subjek dan objek, waktu dan lokasi, variabel, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik analisis data.

  Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan Bab ini berisi uraian tentang sejarah berdirinya, visi dan misi perusahaan. Bab V : Hasil dan Pembahasan Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan kompensasi, fasilitas fisik dengan kepuasan kerja karyawan dengan menguraikan hasil pengujian statistinya, yaitu analisis korelasi rank sperman.

Bab VI : Penutup Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian .

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. LandasanTeori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :

  2. Staffing.

  3. Sistem reward.

  4. Manajemen kinerja.

  5. Pengembangan pekerja dan organisasi.

  6. Komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan.

  Berkaitan dengan point ketiga definisi reward adalah ganjaran atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang – ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapainya. Salah satu bentuk reward diantaranya adalah pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut.

2. Pengertian Kompensasi

  Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan Kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.

  Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

  Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

  Beberapa terminologi dalam kompensasi : 1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

  2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

  3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

  Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

  1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

  2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

  3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

a. Komponen – komponen Kompensasi :

  Gaji atau Upah

  Pangabean (2004:77), mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau bahkan mingguan, dan upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan Hariandja seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu biasanya pada pegawai bagian operasi.

  Kesimpulan dari definisi upah dan gaji diatas adalah bahwa upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.

  Adapun sistem penggajian atau pengupahan menurut Hasibuan (2002:122) adalah :

  1. Sistem Waktu Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif udah serta dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

  2. Sistem Hasil Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran potong,meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada memiliki standar fisik, seperti karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan karyawan yang bekerja dengan bersungguh – sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar.Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan

  Sistem borongan adalah suatu para pengupahan yang menetapkan besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya.

  Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, waktu pengerjaannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.

  Bonus

  Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja, yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat- syarat tertentu dipenuhi pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh lama selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan . Artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja

  Insentif

  Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.

  Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikannya. Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

  Pangabean (2004:265) menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.

  Adapun indikator insentif antara lain :

  1. Kinerja Sistem insentif ini mengaitkan secara langsug besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada abnyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

  2. Lama Kerja Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai pehitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

  3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi.

  Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya.

  4. Kebutuhan Cara ini menunjukan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau instansi .

  5. Keadilan dan kelayakan a.

  Keadilan Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output). Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan.Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditujukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan.Output ini ditujukan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

  Selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengeretiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.

  Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan atau instansi akan mendapat kendalayakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuaan pegawai mengenai insentif tersebut.

  Adapun jenis insentif menurut Ruky (2001:77) adalah:

1. Scanlon Plan

  Scanlon Plan adalah suatu pemberian insentif dimana ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor

  cost ). Angka – angka yang tercatat dalam beberapa tahun

  terakir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll (upah/gaji dan tunjangan).

  Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 % dari biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25 % kembali kepada perusahaan.

  2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon

  Plan, tetapi kemudian menjadi agak ruwet sehingga jarang digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.

  3. Sistem “Piece Work ” Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan olehpekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.

  Tunjangan

  Mathis dan Jackson (2002:203) mendefinisikan tunjangan karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaanya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainnya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.

  Hariandja (2002:280) berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi atau perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikan menjadi lima yakni:

a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu

  Pembayaran upah waktu tidak kerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. b.

  Jaminan terhadap resiko kerja Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsosotek, dan sejenisnya.

  c.

  Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan Program ini bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olah raga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.

  d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain.

  e. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.

  Fakto-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Menurut Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

1. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan

  Untuk pekerjaan yang memmerlukan ketrampulan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi

  2. Organisasi serikat pekerja Organisasi ini ikut mempengaruhi tingakat gaji atau upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.

  3. Kemampuan perusahaan untuk membayar Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan atau penggajian karyawan.

  4. Produktivitas perusahaan Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan behan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja.Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.

  5. Biaya hidup Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji atau upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.

  6. Peraturan pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnnya sebagai manusia.

  Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:84) faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah : 1)

  Faktor Pemerintah 2)

  Penawaran Bersama 3)

  Standar dan biaya kehidupan 4)

  Upah perbandingan 5)

  Permintaan dan Persediaan 6) Kemampuan membayar Tujuan Kompensasi

  Menurut Ruky (2001:24), ada empat tujuan utama yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu: 1) Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain.

  Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan lain. 2) Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang

  Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja.

  3) Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.

  4) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor

  cost ). Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan

  mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharapkan.

  Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

  1. Menghargai prestasi karyawan

  2. Menjamin keadilan gaji karyawan

  3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

  4. Memperoleh karyawan yang bermutu

  5. Pengendalian biaya 6. Memenuhi peraturan-peraturan.

  Pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada

3. Pengertian kepuasan kerja

  Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaanya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan, dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karywan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto 2005).

  Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya . Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, mutu pengawasan.

  Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana,banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang . Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran,

  Sedangkan menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

  Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

  Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job

  statisfaction ) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

  kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting .

  Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter- karakter pekerjaan tersebut . Senada dengan itu, Noe, et. All (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting . Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek . Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang .

  Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 12) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu: a.

  Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

  b.

  Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

  c. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

  d. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

  e. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.