MOTIVASI DAN PERILAKU KERJA (Studi Fenomenologi pada Generasi Y di Kota Semarang) - Diponegoro University | Institutional Repository (UNDIP-IR)

MOTIVASI DAN PERILAKU KERJA
(Studi Fenomenologi pada Generasi Y di Kota Semarang)
Riezky Ibnu Prasetyo, Indi Djastuti. 1, Fuad Mas’ud.1
Magister Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Jl. Erlangga tengah 17, Semarang 50241, phone. +6228441636

ABSTRACT

This study aims to know the work motivation on Generation Y in Semarang. The purpose of
this research was to know the understanding and view of motivation can influence workplace
behavior. Research on motivation and work behavior starts from identifying the participants'
perception of their motivation for work. Currently the Y generation began to dominate the
number of employees of companies in Indonesia. Motivation becomes an integral part
occurrence in a person's behavior. This study uses a qualitative method where data collection
is by interview so as to dig deeper into the Generation Y work motivation. The sample in this
study is the worker who was born in the year 1981-1994 which is the birth year of generation
Y. Participants were selected by purposive sampling. Data obtained and collected for
processed systematically. Starting from interviews, observations, edit, classify, reduce, further
activity data presentation as well as the data concludes. The Results obtained from this study
stated that the motivation to influence the behavior of their work.
Keywords: Motivation, Behavior, Generation Y, Qualitative

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja pada Generasi Y di kota Semarang.
Namun secara spesifik tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pemahaman dan
pandangan sejauh apa motivasi dapat mempengaruhi perilaku kerja. Penelitian terhadap
motivasi dan perilaku kerja dimulai dari mengidentifikasi persepsi partisipan terhadap motivasi
mereka dalam bekerja. Saat ini generasi Y mulai mendominasi jumlah karyawan perusahaan
di Indonesia. Motivasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan terjadinya perilaku pada
seseorang. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dimana pengumpulan datanya
dilakukan dengan wawancara sehingga mampu menggali lebih dalam tentang motivasi kerja
Generasi Y. Sampel dalam penelitian ini adalah pekerja yang lahir pada tahun 1981-1994 yang
merupakan tahun kelahiran generasi Y. Partisipan dipilih dengan teknik purposive sampling.
Data yang diperoleh, kemudian dikumpulkan untuk diolah secara sistematis. Dimulai dari
wawancara, observasi, mengedit, mengklasifikasi, mereduksi, selanjutnya aktivitas penyajian
data serta menyimpulkan data. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari
motivasi mempengaruhi perilaku kerja mereka.
Kata kunci: Motivasi, Perilaku, Generasi Y, Kualitatif
PENDAHULUAN
Sebuah generasi terbentuk sebagai kelompok yang memiliki kesamaan tahun kelahiran,

umur, lokasi, dan life events yang signifikan pada tahap kritis perkembangannya. Pada
pembagian kelompok generasi berdasarkan tahun kelahiran dikenal adanya generasi baby
boomers, generasi X (Gen X), dan Generasi Y (Gen Y). Baby boomers merupakan kelompok
tenaga kerja yang lahir pada tahun 1946-1962, sedangkan Gen X adalah mereka yang lahir
1. Penanggung jawab penulis

pada tahun 1963-1980, dan Gen Y yaitu mereka yang lahir pada tahun 1981-1994 (Winata,
2013).
Di Indonesia, adanya life events yang signifikan terletak pada perubahan teknologi yang
begitu masif di masa tumbuh kembang Gen Y. Gen Y. Perkembangan teknologi membuat Gen
Y selalu terhubung dengan internet. Oleh karena itu kehidupan Gen Y sangat dipengaruhi
teknologi, mereka mudah dan cepat untuk mendapatkan informasi, sehingga mempengaruhi
cara mereka mencari informasi, memecahkan masalah, hubungan dengan orang lain dan
berkomunikasi.
Perusahaan-perusahaan yang beroperasi di Indonesia memiliki keuntungan dengan
ketersediaan sumber daya manusia yang besar. Indonesia akan menjadi Negara ketiga dengan
tingkat pertumbuhan tenaga kerja tercepat di dunia pada tahun 2020, diperkirakan populasi
sekitar 262 juta, dimana 60% diantaranya akan tinggal di perkotaan (Hay Group, 2013).
Dengan separuh populasi di Indonesia berusia di bawah 30 tahun, Indonesia memiliki modal
penting untuk pertumbuhan ekonomi, yakni generasi muda, dinamis dan jumlah tenaga kerja

yang besar (Ratanjee dan Emond, 2013).
Dibalik potensi sumber daya manusia yang dimiliki, perusahaan di Indonesia seperti di
kota Semarang menghadapi tantangan untuk dapat mengelola sumber daya manusia,
khususnya Gen Y. Perubahan lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh ketatnya persaingan
bisnis, menimbulkan ketidaknyamanan karyawan. Dalam menghadapi ketidaknyamanan
tersebut karyawan memiliki pilihan apakah exit (meninggalkan perusahaan, tanpa berusaha
memperbaiki), voice (menyuarakan ide atau masukan), loyalty (setia bertahan di perusahaan
dengan terus menunjukkan perilaku yang baik) ataupun neglect (membiarkan begitu saja).
Menurut pemaparan Cran (2010: 9), Gen Y merupakan generasi yang tidak setia
terhadap perusahaan. Hal ini berarti dalam menghadapi ketidaknyamanan, Gen Y akan
cenderung memilih exit daripada loyalitas. Rata-rata Gen Y berganti pekerjaan 20 kali
sepanjang hidup dan hal tersebut sangat berbeda dengan generasi tradisionalis yang bertahan
bersama perusahaan hingga pensiun, Zoomers yang berganti pekerjaan tiga hingga lima kali,
dan Gen X yang berganti pekerjaan lima hingga sepuluh kali (Cran, 2010: 55).
Adanya fenomena tersebut tidak lepas dari pengaruh motivasi kerja pada generasi Y.
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai
sesuatu tujuan. Motivasi adalah proses-proses psikologis yang menyebabkan stimulasi, arahan,
dan kegigihan terhadap sebuah kegiatan yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada
suatu tujuan (Kreitner, 2014).
Motivasi akan mempengaruhi perilaku kerja seorang karyawan. Perilaku terjadi karena

adanya motivasi atau dorongan (drive) yang mengarahkan individu untuk bertindak sesuai
dengan kepentingan atau tujuan yang ingin dicapai. Tanpa dorongan tadi tidak akan ada suatu
kekuatan yang mengarahkan individu pada suatu mekanisme timbulnya perilaku. Dorongan
diaktifkan oleh adanya kebutuhan (need), dalam arti kebutuhan membangkitkan dorongan, dan
dorongan ini pada akhirnya mengaktifkan atau memunculkan mekanisme perilaku.
KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN
Motivasi akan mempengaruhi perilaku kerja seorang karyawan. Woodhworth (dalam
Santoso, 2016) berpendapat bahwa perilaku terjadi karena adanya motivasi atau dorongan
(drive) yang mengarahkan individu untuk bertindak sesuai dengan kepentingan atau tujuan
yang ingin dicapai. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau
eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Winardi, 2001 : 2). Motivasi
dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu: agama, tingkat
kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan

dan kebosanan. Faktor eksternal yaitu: lingkungan keluarga, lingkungan kerja, supervisi dan
sosial ekonomi. Dalam penelitian ini digunakan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Faktor
Internal

Faktor
Eksternal
Motivasi
Kerja
Generasi Y

Perilaku
Kerja
Generasi Y

Gambar kerangka pemikiran penelitian
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif di mana peneliti mencoba melihat bagaimana
motivasi dan perilaku kerja pada Generasi Y. Salah satu alasan menggunakan pendekatan
kualitatif adalah metode ini dapat digunakan untuk menemukan dan memahami apa yang
tersembunyi dibalik fenomena yang kadangkala merupakan sesuatu yang sulit untuk dipahami
secara memuaskan.
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah studi fenomenologi. Studi
fenomenologi mencoba menjelaskan atau mengungkap makna konsep atau fenomena
pengalaman yang didasari oleh kesadaran yang terjadi pada beberapa individu. Penelitian ini

dilakukan dalam situasi yang alami, sehingga tidak ada batasan dalam memaknai atau
memahami fenomena yang dikaji. Menurut Creswell (1998:54), pendekatan fenomenologi
menunda semua penilaian tentang sikap yang alami sampai ditemukan dasar tertentu.
Penelitian ini dilakukan di Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah. Kota Semarang
dipilih karena memiliki daya tarik sebagai kota perdagangan, jasa, industri dan pendidikan
sehingga banyak orang yang berasal dari kota Semarang maupun sekitarnya untuk mencari
pekerjaan di kota ini.
Subjek penelitian di sini akan di tentukan berdasarkan teknik purposive sampling, yakni
suatu teknik pengambilan sampling atau teknik pengambilan sampel sumber data dengan
pertimbangan tertentu dari pihak peneliti sendiri. Nara sumber yang dipilih adalah orang-orang
yang dianggap mengetahui secara mendalam mengenai fokus penelitian yang diteliti. Dalam
penelitian ini objek penelitiannya adalah tentang motivasi dan perilaku kerja Gen Y yang
bekerja di sektor konstruksi dan perbankan.
Dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan sejak awal penelitian dan selama
proses penelitian dilaksanakan. Data diperoleh, kemudian dikumpulkan untuk diolah secara
sistematis. Dimulai dari wawancara, observasi, mengedit, mengklasifikasi, mereduksi,
selanjutnya aktivitas penyajian data serta menyimpulkan data.

HASIL PENELITIAN
1. Karakteristik Partisipan

Partisipan dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling yang berawal dari tiga
partisipan kemudian dilanjutkan dengan teknik snowball sampling, dimana tiga partisipan
sebelumnya memberikan rekomendasi partisipan lainnya yang memenuhi kriteria sampai
mengalami titik jenuh.
Peneliti
P1
P2

P3

P5

P6

P7

P8

P4
Gambar skema pengambilan sampel penelitian

Dari hasil penelitian diperoleh partisipan dengan usia rentang usia 22 tahun sampai usia
28 tahun dengan tingkat pendidikan S1. Lima orang partisipan bekerja di bidang perbankan
sedangkan tiga orang bekerja di bidang konstruksi. Hampir semua partisipan berasal dari suku
Jawa, hanya satu partisipan yang berasal dari suku Sunda dan semuanya beragama Islam.
Rentang lama bekerja bervariasi antara satu tahun sampai empat tahun. Tiga dari delapan
partisipan sudah menikah. Berikut ini adalah tabel karakteristik partisipan :
Tablel karakteristik partisipan
No

Variabel

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

Tn. H

Tn. X

Ny. F

Nn. C

Tn. R

Tn. A

Tn. K

Tn. M

1

Inisial

2

Jenis
Kelamin

L

L

P

P

L

L

L

L

3

Umur (th)

26

24

28

22

27

27

27

27

4

Suku

Jawa

Jawa

Jawa

Jawa

Sunda

Jawa

Jawa

Jawa

5

Agama

Islam

Islam

Islam

Islam

Islam

Islam

Islam

Islam

6

Status

Belum
Menikah

Belum
Menikah

Menikah

Belum
Menikah

Menikah

Menikah

Belum
Menikah

Belum
Menikah

7

Pendidikan

S1

S1

S1

S1

S1

S1

S1

S1

8

Pekerjaan

Swasta

Swasta

BUMN

BUMN

Swasta

Swasta

Swasta

Swasta

9

Jabatan

RM

RM

CS

Teller

PO

Ka. A2B

AO

10

Pernah
pindah
kerja

Ka.
Operasi

Ya

Tidak

Tidak

Tidak

Ya

Tidak

Ya

Ya

2.

Motivasi kerja
Dari hasil analisis data didapatkan bahwa partisipan yang menjadikan gaji sebagai
motivasinya dalam bekerja adalah sebesar 62% dan sebagian kecil mengungkapkan bahwa
jenjang karir yang menjadi motivasinya adalah 38%, seperti yang ditunjukan pada diagram
berikut ini :
Motivasi Kerja

38%
62%

Gaji
Karier

Gambar diagram pie miotivasi kerja
Pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang
memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Gaji sangat
penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara
para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Besarnya biaya untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginan hidup disikapi secara positif oleh Generasi Y dalam membentuk
motivasi kerja. Hal ini sangat sesuai dengan teorinya menurut Vroom yang menyatakan bahwa
sistem imbalan yang mampu menggerakkan manusia berkarya. Hal yang sempurna juga
disampaikan oleh Szilagyi menyatakan bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi
perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari kerja yang berkualitas
kedalam organisasi.
Diketahui bahwa motivasi utama Generasi Y di kota Semarang selain gaji adalah jenjang
karir. Jenjang karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dipegang (dijabat) oleh
seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau perusahaan. Untuk itu orang yang
mempunyai karir yang baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula.
Seorang karyawan yang memiliki keinginan berprestasi tinggi pada umumnya lebih menyukai
pekerjaan yang berpeluang sukses dalam karirnya. Jenjang karir yang baik mendorong
semangat kerja karyawan dan motivasi kerja dapat dipelihara. Dalam hal ini Generasi Y sudah
mempertimbangkan keputusannya bekerja dengan mempertimbangkan jenjang karirnya
terlebih dahulu. Hal ini sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland yang
menyatakan adanya motif untuk berprestasi (Achievement Motive – nAch). Teori Maslow juga
menyatakan ada tingkatan hirarki kebutuhan salah satunya adalah aktualisasi diri. Aktualisasi
diri adalah perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan akan menghasilkan prestasi. Jenjang
karir merupakan salah satu bentuk apresiasi terhadap prestasi kerja seorang karyawan.
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa gaji sangat berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan, dan pemberian gaji ini dinilai dari prestasi kerja, lamanya bekerja, dan
kebutuhan karyawan. Ini merupakan motivasi yang sangat mempengaruhi karyawan sehingga
karyawan merasa untuk selalu meningkatkan kinerja mereka demi mendapatkan gaji yang lebih
tinggi dan pemberian yang lebih besar. Begitupula dengan jenjang karir yang baik dapat
memacu seseorang untuk bekerja dengan baik. Jenjang karir yang baik dapat menurunkan
tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam

perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di
mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan. Selain itu jenjang karir yang baik akan mendorong pertumbuhan, dimana
perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh
dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara
3.

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan
ia dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain seperti faktor internal yang berasal dari proses
psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment
factors). Berikut adalah Diagram pie partisipan terkait faktor yang mempengaruhi motivasi :
Faktor Internal
Faktor Eksternal
Kebutuhan
Ekonomi
27%

37%

18%
18%

Sesuai Minat dan
Bakat
Aplikasi Ilmu
Saat Kuliah
Ibadah

Dukungan Orang Tua

16%
42%
42%

Lingkungan Kerja
Sikap Atasan

Gambar diagram pie faktor yang mempengaruh motivasi
Dari hasil analisis di atas faktor internal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah
ibadah sebesar 37%, memenuhi kebutuhan ekonomi sebesar 27%, kemudian ada sesuai minat
dan bakat serta aplikasi ilmu saat kuliah yaitu masing-masing sebesar 18%. Selain itu adapula
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri dari dukungan orangtua 42%,
keadaan lingkungan kerja 42%, kemudian sikap atasan sebesar 16%.
Dalam menjalani pekerjaannya, agama menjadi faktor yang mempengaruhi motivasi
seseorang dalam bekerja. Dari hasil wawancara yang diperoleh, partisipan mengemukakan
bahwa apabila terjadi demotivasi dalam bekerja, dengan mengingat ajaran dalam agama Islam
bahwa bekerja adalah ibadah membuat mereka kembali tergugah untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik. Menyalurkan bakat dan minat sesorang mempengaruhinya dalam
membuat keputusan untuk menentukan jenis pekerjaan yang ingin ditekuni. Dalam hal ini
untuk menyalurkan minat dan bakatnya, diiringi juga dengan keinginan untuk mengaplikasikan
ilmu yang diperoleh selama kuliah.
Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa selain ada faktor internal ada pula faktor
eksternal yang mempengaruhi motivasi Generasi Y di kota Semarang. Faktor eksternal berasal
dari lingkungan sekitar individu. Berawal dari lingkungan keluarga, faktor dukungan dari
keluarga khususnya orang tua menurut partisipan sangat berpengaruh dalam motivasinya untuk
bekerja. Dukungan dari orang tua mampu membuat mereka bekerja dengan lebih baik, karena
mereka ingin sekali membalas kebaikan yang telah diberikan oleh orang tuanya sehingga
mereka bisa bekerja saat ini.
Selain lingkungan keluarga, lingkungan kerja pun mempengaruhi motivasi partisipan
dalam menjalankan aktivitasnya di kantor yang merupakan pemenuhan atas kebutuhan sosial
dalam Teori yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow bahwa rekan kerja dan atasan
menjadi salah satu faktor yang berpengaruh dalam menjalankan pekerjaan mereka. Lingkungan
kerja yang positif akan membuat mereka semakin termotivasi, akan tetapi apabila lingkungan

kerja mereka kurang menyenangkan akan terjadi demotivasi pada diri mereka. Sebagaimana
yang dikatakan dalam Teori Tiga Motif Sosial oleh McClelland (dalam Robbins dan Judge,
2015), bahwa Affiliation Motive (nAff)/ motif untuk bersahabat memotivasi seseorang untuk
berprestasi.
4.

Pekerjaan Ideal
Pekerjaan yang ideal adalah sesuatu hal yang relatif. Dari hasil penelitian ini, diperoleh
beberapa kriteria pekerjaan ideal menurut partisipan yang akan ditunjukan pada diagram
berikut ini :
Pekerjaan Ideal
Passion
27%

27%

Work-Life Balance
Jenjang Karier

13%
33%

Kompensasi

Gambar diagram pie pekerjaan ideal
Dari hasil analisis diperoleh kriteria pekerjaan ideal yang paling diharapkan adalah
adanya work-life balance yaitu sebesar 33%, kemudian sesuai passion sebesar 27%,
kompensasi yang baik sebesar 27% dan terakhir adalah jenjang karir yaitu sebesar 13%.
Pekerjaan ideal ini dapat menunjukan seperti apa ekspektasi partisipan terhadap pekerjaannya.
Setiap orang tentunya ingin membutuhkan keseimbangan hidup antara kehidupan
pribadi dan kehidupan kerja (Work Life Balance), jika hanya berfokus pada satu hal saja, maka
akan mengurangi produktifitas diri, sehingga kejenuhan akan melanda dan akan merasa bahwa
kehidupan tidak memiliki arti. Cieri, Holmes, Abot dan Pettit (2002) mendefinisikan work-life
balance adalah menjaga keseimbangan antara pekerjaan atau tangung jawab di tempat kerja
dan di rumah. Fenomena work-life balance yang sering terjadi adalah ketika seorang individu
tidak bisa menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaannya, dan hal tersebut
dapat menimbulkan gangguan medis, psikologis, dan konsekuensi perilaku.
Dalam menjalani pekerjaan, passion atau semangat merupakan salah satu faktor yang
tak bisa dianggap remeh. Tak jarang kaum pekerja mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya oleh karena tidak adanya semangat yang mengalir dalam diri
mereka. Pekerjaan yang memberikan gaji (kompensasi) dan jenjang karir yang baik juga
menjadi penilaian pekerjaan yang ideal.
5.

Perilaku Kerja
Perilaku terjadi karena adanya motivasi atau dorongan yang mengarahkan individu
untuk bertindak sesuai dengan kepentingan atau tujuan yang ingin dicapai. Adanya perbedaan
antara ekspektasi dan realita, ketidakmampuan untuk menghandle lagi sebuah masalah, dan
adanya tawaran dari perusahaan lain yang lebih menarik menyebabkan Generasi Y
memutuskan untuk melakukan turnover. Turnover merupakan berakhirnya suatu pekerjaan
resmi antara seseorang dengan perusahaan yang memperkerjakannya (Hom & Griffeth, 1995
dalam Griffin, Marie L dkk, 2013). Dari hasil penelitian diperoleh penyebab turnover yang
ditunjukan dalam gambar diagram berikut ini:

Turnover

25%

Tidak Sesuai Ekspektasi
Masalah Tidak Teratasi

50%
25%

Tawaran Pekerjaan Lebih
Baik

Gambar digram pie turnover
Dari hasil analisis diperoleh 50% menyatakan bahwa apabila mendapatkan tawaran
pekerjaan yang lebih baik mereka tidak ragu-ragu untuk melakukan turnover. Saat karyawan
merasa ingin pindah kerja dikarenakan diluar terdapat tawaran pekerjaan yang lebih baik,
namun jika tidak ada tawaran yang lebih baik maka emosional dan mental mereka akan
menunjukkan performa yang sangat menurun seperti sering datang terlambat, sering bolos dan
kurangnya produktivitas dalam bekerja (Rus dan McNeily, 1995 dalam Riyanto, 2008). Selain
adanya tawaran pekerjaan yang lebih baik, adanya perbedaan antara ekspektasi dengan
kenyataan yang ada dapat berimbas kepada terjadinya turnover karyawan. Hasil analisis
menunjukan 25% menyatakan akan melakukan turnover bila pekerjaan tidak sesuai dengan
ekspektasi mereka. Seseorang akan mengalami demotivasi apabila mereka merasa bahwa
pekerjaan mereka tidak sesuai dengan ekspektasinya.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa partispan Generasi Y di kota Semarang apabila
mengalami sesuatu hal yang tidak sesuai dengan ekspektasi mereka cenderung untuk
menunggu dan mencari solusi untuk menyelesaikan masalah tersebut. Pada umumnya
seseorang yang mengalami ketidaksesuaian ekspektasi terhadap pekerjaannya akan merasa
cemas, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan tugas dengan kurang efektif dibandingkan
individu lainnya, sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Hal tersebut akan menimbulkan
rasa tidak nyaman dalam bekerja dan dapat menurunkan motivasi kerja yang pada akhirnya
mengakibatkan penurunan kinerja dan bahkan mengakibatkan karyawan mengalami turnover.
Tidak adanya solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dapat berdampak pada keinginan
karyawan untuk melakukan turnover.
Dalam perjalanan berkarir tentu saja tidak terlepas dari masalah. Masalah dapat timbul
kapan saja, dan tentu saja dari masalah yang terjadi akan dicari solusinya. Bila masalah tersebut
tak terpecahkan ataupun tak terselesaikan, maka akan mengakibatkan kerugian bagi subjek
maupun pihak lain yang boleh jadi berdampak memunculkan masalah baru. Dari hasil analisis
25% menyatakan akan melakukan turnover apabila dirasa tidak ada solusi yang efektif atas
permasalahan yang terjadi.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian gaji dan jenjang karir menjadi motivasi utama bagi
generasi Y di kota Semarang. Hal tersebut ditunjukan dari hasil analisis data dimana 62%
menyatakan motivasi mereka adalah gaji dan 38% menyatakan bahwa jenjang karir adalah
motivasinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi mereka berasal dari dalam diri
sendiri (internal) dan lingkungan yang berada disekitar mereka (eksternal). Dari hasil analisis
pada bab sebelumnya dijelaskan faktor internal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah
ibadah sebesar 37%, memenuhi kebutuhan ekonomi sebesar 27%, kemudian ada sesuai minat
dan bakat serta aplikasi ilmu saat kuliah yaitu masing-masing sebesar 18%. Selain itu adapula
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri dari dukungan orangtua 42%,
keadaan lingkungan kerja 42%, kemudian sikap atasan sebesar 16%.
Adanya kriteria pekerjaan yang ideal menurut partisipan membuat mereka
berekspektasi tentang apa saja yang akan diberikan perusahaan kepada mereka. Dari hasil
analisis diperoleh kriteria pekerjaan ideal yaitu adanya work-life balance sebesar 33%,
kemudian sesuai passion sebesar 27%, kompensasi yang baik sebesar 27% dan terakhir adalah
jenjang karir yaitu sebesar 13%. Pekerjaan ideal ini dapat menunjukan seperti apa ekspektasi
partisipan terhadap pekerjaannya. Adanya ketidaksesuaian ekspektasi Generasi Y dengan
realita yang terjadi dapat menimbulkan demotivasi bagi. Terjadinya demotivasi akan
mempengaruhi perilaku kerja mereka. Dalam menyikapi sebuah masalah Generasi Y
cenderung untuk menunggu dan melihat sejauh mana mereka mampu bertahan diperusahaan
tersebut. Apabila mereka tidak menemukan solusi dari permasalahan yang ada, Generasi Y
memilih untuk melakukan turnover dan mencari pekerjaan baru yang lebih menarik bagi
mereka.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Acar,

Ash
Beyhan.
Dr,
April
2014.
“Do
Intrinsic
and
Extrinsic
Motivation Factors”. International Journal of Business and Social Science. Volume 5,
No. 5. Page 12-20.

Asril et al. 2013, “Media Indonesia Marketing Strategy To Increased Their Gen Y Readers”.
The Indonesian Journal of Business Administration. Volume 2, No. 8.
Azzahy, GH. 2008. Tentang Persepsi. dari http://Syakira-blog.Blogspot.com. diakses pada
tanggal 10 Agustus 2016.
Bursch, Dan. 2014. “Managing the Multigenerational Workplace”. dari : http://www.kenanflagler.unc.edu/. diakses pada tanggal 12 Agustus 2016.
Cran, C. 2010. 101 Ways to Make Generations X, Y and Zoomers Happy at Work. Vancouver:
Synthesis at Work Inc.
Creswell John.W. 2015. Penelitian Kualitatif & Desain Riset (Memilih Di Antara Lima
Pendekatan). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
De Cieri, H. Holmes, B. Abbot, J. Pettit, T (2002), ”Work/Life Balances Strategies : Progress
and Problems In Australian Organizations”. November Working Papers, Faculty Of
Bussiness And Economics, Monash University, Australia.
Gibson, J.W., Greenwood, R.A., dan Murphy, E.F.Jr. 2009. “Generational Differences in the
Workplace: Personal Values, Behaviors, and Popular Beliefs.” Journal of Diversity
Management 4 (3): 1-7

Hay

Group. 2013. “Managing Across Generations in Indonesia”.
http://www.slideshare.net/nidthia/hay-groupmindingthegapfeb2013. diakses
tanggal 10 Agustus 2016.

dari
pada

Hewitt, M. L. M dan Ukpere. W. I. 2012. Leadership Challenges Associated With The
Management of Generation Y Employees: A Proposed Theoritical Model. African
Journal of Business Management. Vol. 6 No.19. Page 5999-6004.
Jalal, O. 2012. Mengenal Siapa Itu Generasi Y?. dari https://manajemenppm.wordpress.com,
diakses pada tanggal 5 Agustus 2016.
Kusmiati, Sri. 1990. Dasar-dasar Perilaku. Jakarta: Penerbit Depkes RI.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.
Maretha, I, 2014. Mampukah Gen-X Memimpin Karyawan Gen-Y?.
http://www.markplusinstitute.com. diakses pada tanggal 6 Oktober 2016.

dari

Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Miles, Matthew B. & A. Michael Huberman. 2009. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: UI-Press.
Moeleong, L. 2013. Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mujtaba,
2010.
“Cross-Cultural
Value
Differences
of
Working
Adult Gen X and Gen Y Respondents in Thailand”. The International Journal of
Management and Business. Volume 1, No.1.
Queiri, A. et al. 2014, Generation-Y Employee's Turnover: Work-Values Fit Perspective.
International Journal of Business and Management. Vol. 9, No. 11. Page 199-213.
Rahmat,
2010.
Motivasi
Kerja
Dalam
Islam.
http://www.motivasi-islami.
com/motivasi-kerja-dalam-islam/. Diakses 20 Agustus 2016.
Ratanjee, V dan Emond, L. 2013. “Why Indonesia Must Engage Younger Workers.” Gallup
Business
Journal,
Desember.
dari
http://www.gallup.com/businessjournal/166280/why-indonesiaengage-youngerworkers.aspx . diakses pada tanggal 18 Agustus 2016.
Riyanto, Makmun. 2008. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah
Kerja. Jurnal Pengembangan Humaniora, 8 (3), 115-121.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-16,
Jakarta: Salemba Empat.
Sathyakumar. J dan Ramakrishnan. M. 2013. Workplace Expectations and Organizational
Commitment of Generation Y: A Case Study at Selective Business School. TSM
Business Review 1 (1).
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management):
Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Cetakan ke -2. Jakarta: Penerbit
Djambatan.
Silalahi, Ulber. 2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Bandung : CV. Mandar
Maju.

Solnet, D., & Hood, A. 2008. “Generation Y as hospitality employees: Framing a research
agenda”. Journal of Hospitality and Tourism Management. Vol. 15. Page 59–68. Doi
10.1375/jhtm.
Solnet. D. et al. 2012. Generation Y Employees : An Examination of Work Attitude Differences.
Journal of Applied Management and Entrepreneurship. Vol. 13, No. 3 Page 36-54.
Sugiyono. 2014. Memahani Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
VanMeter. R. A. et al. 2012. Generation Y's Ethical Ideology and It's Potential Workplace
Implication. J Bus Ethics Vol. 117. Page 93–109.
Winardi. 2001. Motivasi &
PT. RajaGrafindo Persada

Pemotivasian

dalam

Manajemen.

Jakarta

:

Winata, C. I. 2013. Pengertian atau definisi dari generasi baby boomers, generasi x, Generasi
Y, generasi z, generasi alpha. dari http://www.chandra.im.html, diakses pada tanggal
6 Oktober 2016.
Yudiono. H. 2015. 5 Jenis Motivasi Kerja Karyawan yang Harus Anda Ketahui. dari
http://www.duniakaryawan.com. diakses pada tanggal 5 Agustus 2016.