Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam Meningkatkan Motivasi dan Prestasi Kerja Direct Unit pada PT. Prudential Kantor Pruaini Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar,
mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapain tujuan bersama (Sunarto,
2005:23). Pemimpin memiliki dua peran penting, yaitu :
1. Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utam dibentuknya kelompok di bawah
pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan
tercapai.
2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota
kelompok.
Suatu
hubungan
disebut
efektif
apabila hubungan
tersebut
berkontribusi pada penyelesaian tugas.
2.1.2. Gaya Kepemimpinan
a. [Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Para ahli mencoba mengelompokkan gaya
kepemimpinan yang ada dengan menggunakan suatu dasar tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Gaya
kepemimpinan
adalah
cara
yang
digunakan
seseorang
untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran ( Robbins 2008:66).
Dasar yang sering digunakan adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh
pimpinan, kewajiban yang pimpinan harapkan diterima oleh bawahan dan falsafah
yang dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para
bawahan.
Gaya kepemimpinan menurut Thoha dalam Harbani Pasolong (2010 : 37)
adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan
(2007:170) adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar
mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Gaya kepemimpinan menurut Rivai dan Mulyadi (2009:42) adalah sekumpulan
ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Dari pendapat para ahli tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepimimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam
rangkat pencapaian tujuan organisasi atau lembaga secara efisien dan efektif.
Universitas Sumatera Utara
b. Gaya Kepemimpinan coaching
Gaya kepemimpinan coaching adalah Gaya pemimpin yang memberi
pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu membangun
motivasi dan rasa percaya diri pekerja (Thoha, 2005:76). Pada kondisi karyawan
menghadapi
kesulitan
menyelesaikan
tugas-tugas,
takut
untuk
mencoba
melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas sesuai
kemampuan dan tanggung jawab karyawan. Oleh karena itu, pemimpin hendaknya
menghabiskan waktu mendengarkan dan menasihati, dan membantu karyawan untuk
memperoleh keterampilan yang diperlukan melalui metode pembinaan.
Gaya kepemimpinan coaching menurut Rivai, 2003:64 adalah melakukan
pembinaan, meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan bawahannya.
Gaya kepemimpinan coaching menurut Stone (2007:11) adalah proses dimana individu
mendapatkan keterampilan,kemampuan,dan pengetahuan yang mereka butuhkan
untuk mengembangkan diri secara profesional dan menjadi lebih efektif dalam
pekerjaan mereka. Ketika individu mendapatkan coaching dari atasan, mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka saat ini, dan juga meningkatkan potensi mereka untuk
berbuat lebih banyak di masa depan.
Coaching menurut Salim (2014:2) adalah bagaimana membantu seseorang
menemukan apa yang diinginkan dari posisi dimana dia sekarang, dengan menggali
Universitas Sumatera Utara
sumber daya apa saja yang dibutuhkan,sikap mental yang harus dibangun dan teknikteknik yang cocok dalam mengimplementasikannya.
Adapun gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard dalam
Rivai (2003:4) menggunakan studi Ohio State untuk mengembangkan lebih lanjut
keempat gaya kepemimpinan yaitu:
1. Mengatakan (telling), pemimpin mendefinisikan peran-peran yang dibutuhkan
untuk melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana,
bagaimana, dan kapan untuk meakukam tugas-tugasnya.
2. Menjual
(selling)
pemimpin
menyediakan
pengarahan,
mengupayakan
komunikasi dua-arah, dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya
diri pekerja.
3. Berpartisipasi (participating), prmimpin dan pengikut saling berbagi dalam
keputusan – keputusan mengenai bagaimana yang paling baik
untuk
menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.
4. Mendelegasikan (delegating), pemimpin, menyedihkan sedikit pengarahan
secara seksama spesifik dan dukungan pribadi terhadap pengikut-pengikutnya.
Dalam teori kepemimpinan situasional kita mengenal bahwa seorang pemimpin
harus mampu menggunakan gaya yang berbeda-beda untuk tiap bawahannya. Ada
bawahan yang mampu bekerja dan matang. Kemudian ada pula bawahan yang sudah
termotivasi tinggi namun belum mampu atau menguasai keterampilan untuk
Universitas Sumatera Utara
melakukan tugasnya. Selain itu ada bawahan yang mampu melaksanakan tugas,
namun kehilangan motivasinya.
Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan coaching, dimana PT. Prudential menerapkan gaya kepemimpinan ini
dalam operasionalnya. Gaya coaching dapat dikatakan juga sebagai gaya konsultasi
yang diterapkan untuk bawahan dengan tingkat kematangan rendah sampai ke tingkat
sedang. Seseorang yang tak mampu namun berkeinginan untuk memikul tanggung
jawab, memiliki keyakinan tapi kurang memiliki keterampilan/keahlian. Oleh karena
itu, gaya konsultasi merupakan gaya yang sesuai dipergunakan dalam situasi seperti
ini, yang dapat memberikan perilaku mengarahkan karena bawahan kurang mampu
juga memberikan perilaku mendukung untuk memperkuat kemampuan dan
antusiasme bawahan. Dalam gaya ini, komunikasi dua arah akan membantu
mempertahankan motivasi bawahan yang tinggi. Sehingga pemimpin perlu
menyediakan pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu
membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja. Pemimpin juga perlu
menunjukkan perilaku dukungan guna memancing rasa percaya diri pekerja sambil
terus memelihara antusiasme mereka.
2.1.3. Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual
maupun tujuan organisasi.
Keberhasilan pengolahan organisasi atau prusahaan bisnis sanggat ditentukan
oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini seorang
manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan
kerja, antar lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsangnya melakukan tindakan. Terry (dalam Hasibuan 2005 : 145). Motivasi
menurut Robbins (2009:161) adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah,
dan ketentuan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Motivasi kerja menurut Hasibuan (2005:141) adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil kerja. Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan
manusia kearah suatu tujuan tertentu. Mangkunegara (2005:93)
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
bahwa motivasi kerja
merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan
seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan
sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.1. Teori Motivasi
a. Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam konsep motivasi maslow bahwa manusia tersebut memiliki 5 (lima)
tingkatan kebutuhan, dimana setiap tingkatan akan diperoleh dengan tingkatan
akan diperoleh jika dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya.
Adapun tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H. Maslow
adalah sebagai berikut;
1.
Physiological Needs
Merupakan kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang
individu. Kebutuhan tersebut mencakup sndang, pangan, dan papan.
2.
Safety and Security Needs
Merupakan kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yang pertama
terpenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini seorang individu menginginkan
terpenuhinya rasa keamanan.
3.
Social Needs
Social Needs adalah kebutuhan ketiga setellah kebutuhan kedua terpe nuhi.
Pada kebutuhan ini mnecakup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta,
sayang,
keluarga
yang bahagia dan
lain-lain.
Social
needs
disini
memperlihatkan seseorang yang membutuhkan pengakuan atau penghormatan
dari orang lain.
Universitas Sumatera Utara
4.
Exteem Needs
Exteem Needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah kebutuhan
ketiga terpenuhi. Pada kebutuhan ini seseorang mencakup pada keinginan
untuk memperoleh harga diri. Harga diri atau respon diri ini. Bergantung
pada keinginan akan kekuatan, kompetensi, kebebasaan, dan kemandirian.
Pada
tahapan
ini
juga
seseorang
memiliki
keinginan
kuat
untuk
memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi tersebut selanjutnya
diinginkan orang lain mengetahuainya dan menghargai atas prestasi yang
telah diperoleh.
5.
Selft- Actualization Needs
Self Actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori maslow. Pada
tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk aktualisasi diri, yaitu
ia ingin menggunakan potensi yang dimilki dan mengaktulisasikannya dalam
bentuk pengambangna dirinya. Kondisi ini teraplikasi dalam dalam bentuk
pekerjaan yang dijalani sudah lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun
pada sisi yang jauh menantang dan penuh dengan kreatifitas tingkat tinggi.
Dan karya-karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap luar biasa serta patut
untuk dihargai.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Herzberg
Dalam mengemukakan teori motivasinya Hersberg bertumpu pada sisi kajian,
yaitu:
1.
Motivation Factors
Dalam motivation faktor ini ada yang harus diingati dan dimengerti. Faktor
yang mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan
kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, penghargaan, tanggung jawab,
dan peluang untuk bertumbuh. Lebih jauh lagi menurut Herzbreg, yang
tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan
pengakuan dari orang lain.
2.
Hygiene factors, melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan
sejenisnya memiliki pengaruh dalam mendorong seseorang memiliki motivasi
kuat dalam membangun semangat kerja.
c. Tipe X dan Y MC. Gregor.
Pada konsep teori X dan Mc. Gregor memberi rekomendasi tentang tipe
manusia ada dua kategori, yaitu;
1.
Tipe manusia dengan posisi teori X adalah cenderung memiliki motivasi
rendah dan malas dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.
Universitas Sumatera Utara
2.
Tipe manusia dengan posisi teori Y adalah cenderung memiliki motivasi
tinggi dan senang dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.
Dalam ketiga teori motivasi tersebut diatas yang digunakan dalam penenlitian
ini adalah teori motivasi dari Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori motivasi
dari Maslow tersebut dapat digunakan untuk memotivasi semua tingkatan pekerja.
2.1.3.2. Tindakan Memotivasi
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan
yang dapat di kelompokkan dalam tiga kelompok (Baldoni, 2005:5), yaitu:
a.
Energize
Memberi daya, adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan
contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat.
b.
Exemplify
Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin yang
mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi, dan budaya
organisasi yang mereka pimpin.
c.
Communicate
Komunikasi merupakan masalah sentral untuk kepemimpinan, termasuk
bagaimana
pemimpin
berbicara,
menyimak,
dan
belajar.
Pemimpin
yang
mengharapkan untuk memotivasi harus mengkomunikasikan visi, misi, dan tindak
lanjut untuk menunjukkan saling pengertian.
Universitas Sumatera Utara
d.
Challenge
Pemimpin yang membuka jalan pada kebutuhan tersebut dapat dengan kuat
mencapai tujuan karena dihubungkan denngan pemenuhan harapan. Bagian terberat
dari merumuskan tantangan adalah karena perlu memfokus pada apa yang dapat
dicapai dalam cara yang penuh daya dan menarik dengan menggunakan imajinasi dan
kreativitas orang.
e. Encourage
adalah mendorong apa yang dilakukan pemimpin untuk mendukung proses
motivasi melalui pemberdayaan, coaching, dan pengakuan.
2.1.3.3. Jenis-jenis Motivasi
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan
faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang
tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
a. Achievement (Keberhasilan)
b.Recognition (pengakuan/penghargaan)
c. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
d. Responsibility (Tanggung jawab)
e. Advencement (Pengembangan)
Universitas Sumatera Utara
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan
teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang
tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
a. Quality supervisor (Supervisi)
b. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
c. Working condition (Kondisi kerja)
d. Wages (Gaji)
2.1.4.
Prestasi kerja
2.1.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi bekerja salah satu kebutuhan manusia yang terpenting dan selalu
ingin dicapai. Prestasi kerja merupakan keadaan dimana seseorang merasa bahwa dia
telah dapat menyelesaikan pekerjaanya dan merasa hasil pekerjaannya itu merupakan
kebutuhan orang lain (pekerjaan itu berharga). Pengertian prestasi kerja pada
dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan seseorang
maupun sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik.
Artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau
Universitas Sumatera Utara
bahkan dapat melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan pada periode
tertentu.
Menurut Mangkunegara (2010:16) isitilah prestasi kerja berasal dari Job
performance atau Actual performance. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2000:93) mengemukakan bahwa “prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu”. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penyelesaian delegasi
tugas, serta peran dan tingkat motivasi xseorang pekerja. Semakin tinggi ketiga factor
diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
mencakup dari kesanggupan dari seseorang bekerja atau melaksanakan tugas dalam
menyelesaikan pekerjaannya, serta kecakapan dalam menggunakan metode kerja
yang dikuasai dan diikuti dengan tekun agar dapat mencapai hasil yang bermutu.
2.1.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja
yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor Kepemimpinan yang meliputi penampilan, karakter, loyal terhadap
bawahan, dan motivasi.
b. Faktor pribadi yang meliputi motivasi, disiplin, keterampilan dan kompetensi.
c. Faktor sistem yang meliputi fasilitas kerja dan sistem pekerjaan.
d. Faktor situasional yang meliputi suasana lingkungan kerja, unsur internal dan
eksternal.
Seseorang mempunyai prestasi kerja yang baik akan mendapatkan
penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan itu dirasakan ada dan memadai
maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima
penghargaan dalam posisi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak
bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja
mereka, ketidakpusan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan
mempengaruhi prestasi kerja yang akan datang. Bagaimanapun juga kepuasan kerja
perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasi
yang diciptakan.
2.1.4.3. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja
Adapun indikator mengenai prestasi kerja menurut Mangkunegara (2010:18)
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang di dasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan dan keberhasilan kerja.
2. Kuantitas kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada. Yang perlu di perhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap cukup
mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan dengan beberapa
indikator.
Table 2.3
Dimensi dan Indikator Prestasi Karyawan
Dimensi
1. Kuantitas
2. Kualitas
a.
b.
c.
d.
a.
b.
c.
d.
Indikator
Proses kerja dan kondisi pekerjaan
Waktu dalam bekerja
Jumlah kesalahan
Jumlah pekerjaan
Ketelitian
Ketepatan waktu
Keterampilan
Keberhasilan kerja
Sumber : Mangkunegara 2010:18.
Berdasarkan dimensi diatas maka penilaian mengenai kinerja karyawan akan
dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikator-indikator yang telah
ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan oleh para peneliti untuk melihat pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja maupun prestasi kerja bawahan. Hasil
dari penelitian tersebut yang selanjutnya dijadikan landasan dalam penelitian dan
menunjukan sudah sejauh mana peneltian mengenai gaya kepemimpinan dilakukan.
Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu ini kemudian akan menghasilkan
kesimpulan sementara (hipotesis) bagi penelitian ini.
Selain berpatokan kepada pendapat-pendapat para ahli mengenai variabel yang
diteliti, untuk memperkuat landasan dalam melakukan penelitian ini dan bisa
menyimpulkan hipotesis, peneliti mengumpulkan beberapa penelitian sebelumnya.
Penelitian yang dikumpulan meneliti mengenai variabel kepemimpinan, motivasi
kerja, dan prestasi karyawan.
Di bawah ini adalah resume dari beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh
para peneliti sebelumnya tentang gaya kepemimpinan dengan beberapa variabel lain
yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
NO.
NAMA/TAHUN
JUDUL
VARIABEL
PENELITIAN
1.
Aldi (2002)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Suatu
Organisasi
Koperasi Unit Desa
(KUD) di Daerah
Istimewa
Yogyakarta.
Gaya Kepemimpinan
(X1),
Motivasi (X2),
Prestasi kerja (Y)
2.
Sukardi (2009)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
motivasi terhadap
Prestasi Kerja
Petugas Penyuluh
Lapangan pada
Dinas Peternakan
dan Perikanan
Kabupaten Siak
Gaya Kepemimpinan
(X1),
Motivasi (X2),
Prestasi kerja (Y)
3.
Budi Santosa
(2012)
Pengaruh
gaya
kepemimpinan
terhadap
prestasi
kerja.
Gaya Kepemimpian
(X), Prestasi kerja (Y)
HASIL PENELITIAN
Hasil pengujian
menunjukkan bahwa
Gaya kepemimpinan
konsiderasi dan
motivasi pengurus
KUD berpengaruh
langsung, positif, dan
signifikan terhadap
Prestasi manajer
KUD di DIY.
Pengaruh gaya
kepemimpinan dan
pemotivasian
terhadap prestasi
kerja pegawai secara
simultan adalah
sebesar 96 persen.
Hal ini
menggambarkan
bahwa semakin
tinggi nilai gaya
kepemimpinan dan
pemotivasian akan
memberi dampak
kenaikan nilai
terhadap prestasi
kerja pegawainya,
atau sebaliknya
semakin rendah nilai
gaya kepemimpinan
dan pemotivasian
akan berdampak
pada turunnya
prestasi kerja
pegawai.
Variabel
gaya
kepemimpinan
memiliki pengaruh
signifikan terhadap
prestasi kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
NO.
NAMA/TAHUN
4.
Dwi (2001)
5.
Sudar (2007)
6.
7.
JUDUL
VARIABEL
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
Pengaruh Faktor
Gaya
kepemimpinan
Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan
pada
Kantor
Perum
Perhutani
II
Surabaya.
Pengaruh Gaya
kepemimpinan
Terhadap Motivasi
dan
Prestasi kerja
Karyawan Pada Sub
Sektor Industri
Pengolahan Kayu
Ekspor di Jawa
timur.
Gaya Kepemimpian
(X), Prestasi kerja (Y)
Penelitian
menunjukkan bahwa
faktor
gaya
kepemmimpinan
berpengaruh positif
terhadap
tinggi
rendahnya prestasi
kerja karyawan.
Gaya Kepemimpian
(X)
Motivasi (I)
Prestasi kerja (Y)
Gaya kepemimpinan
manajer berpengaruh
langsung,
positif
dalam meningkatkan
motivasi dan prestasi
kerja karyawan.
Bell (2010)
analyze the effect of
leadership style,
motivation
on the achievement of
PT DHL Global
Forwarding.
Leadership styles (X1),
motivation
(X2),
achievement (Y)
Charles
and
Diego (2013)
The influence of
leadership style on
employee achievement
hospitality in Johor
Malaysia
Leadership
Achievement (Y)
The analysis showed
significant positive
effect of leadership
styles on employee
achievement. This
research also found
that motivation have
significant positive
effect on employee
achievement .
The study also found
out that majority of the
employees preferred
the democratic style of
leadership rather than
the autocratic and
laissez faire styles of
leadership. The
respondents asserted
that they were more
motivated to achieve
better with the
democratic style of
leadership than the
autocratic and laissez
faire leadership styles.
(X),
Universitas Sumatera Utara
NO.
NAMA/TAHUN
8.
Sundi (2013)
9.
Aan (2010)
10.
Zeth (2011)
JUDUL
VARIABEL
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
Effect of Leadership
style and on Employee
achievement of
Konawe Education
Department at
Southeast Sulawesi
Province.
Relationship among
leadership style,
motivation ,on teacher
achievement in
vocational school in
Bandung District.
Leadership (X)
Achievement (Y)
The results of this test
indicate that either
partial or simultaneous
test the variables have
positive and significant
effect.
Leadership styles (X1),
motivation
(X2),
achievement (Y)
leadership influence,
motivation,
towards study
employee achievement
limited
partnership Work
mina apex son devisi
wood.
Leadership
motivation
achievement (Y)
The results showed that
leadership
style,
motivation , teacher
achievement of schools
have relationships that
are
positive
and
significant direct and
indirect.
positive influential
leadership towards
employee achievement
and
positive influential
motivation towards
employee achievement.
(X1),
(X2),
Sumber : website internet
2.3. Kerangka Konseptual
2.3.1. Hubungan langsung antara Variabel Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja
Perilaku pemimpin yang sesuai akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman
untuk para karyawan. Perilaku kepemimpinan menunjukkan tentang keyakinan
seorang
pimpinan
terhadap
kemampuan
bawahannya.
Artinya,
perilaku
kepemimpinan adalah perilaku strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Sehingga perilaku pemimpin yang
Universitas Sumatera Utara
paling tepat adalah suatu perilaku yang dapat memaksimumkan produktivitas,
kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi
(Veithzal 2003:64).
Dalam operasionalnya kantor Pruaini menetapkan gaya kepemimpinan
coaching kepada para manajer untuk memimpin agen bawahannya. Dengan harapan
agen bawahan mampu mencapai prestasi kerja yang luar biasa. Tentunya para agen
bawahan menjadikan gaya kepemimpinan manajer sebagai penilaian untuk
kenyamanan dalam melakukan pekerjaannya. Gaya kepemimpinan menjadi alat untuk
para agen merasa bahwa memiliki pembimbing, penasehat, sekaligus menjadi sumber
ilmu mereka untuk melakukan pekerjaan mereka.
2.3.2. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Prestasi Kerja
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi sebab
keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai
suatu tujuan tergantung bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri
setiap karyawan (Kartono:2008)
Hubungan gaya kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja menghasilkan
pengaruh positif. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang tepat disertai pemberian
motivasi dari pemimpin akan menghasilkan prestasi kerja yang maksimal. Gaya
kepemimpinan disertai motivasi akan jauh lebih efektif menghasilkan karyawan yang
lebih bersemangat untuk berprestasi dalam setiap pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Teori jalur-tujuan menjelaskan bahwa faktor perilaku pemimpin dan
karakteristik individu serta faktor lingkungan akan membentuk suatu persepsi dan
motivasi pada individu dan menghasilkan kepuasan dan prestasi. Hakikat dari jalur–
tujuan adalah bahwa tugas pemimpin untuk membantu pengikutnya dalam mencapai
tujuan mereka dan untuk memberikan mereka pengarahan yang perlu dan atau
dukungan guna memastikan tujuan mereka sesuai dengan sasaran keseluruhan dari
kelompok atau organisasi.
Sama halnya dalam sebuah tim kerja (direct unit) di kantor Pruaini Medan.
Tim akan berkembang jika agen yang di dalamnya bekerjasama dengan satu manajer
yang memimpinnya. Dengan visi yang sama yaitu sukses, maka diperlukan juga
manajer yang mampu memimpin para agen mencapai sukses tersebut. Komunikasi
dua arah memudahkan tim untuk dapat meraih tujuan maupun target tim.
Motivasi Kerja
Gaya Kepemimpinan
Prestasi Kerja
Gambar 2.1 Paradigma hubungan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi
dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Gambar diatas menunjukkan bahwa panah pertama yaitu gaya kepemimpinan
seorang manajer mempengaruhi prestasi kerja para agen secara langsung dan
signifikan. Artinya, agen akan berprestasi dengan dibantu gaya kepemimpinan
seorang manajer. Para agen akan melihat gaya kepemimpinan manajer melalui
penampilan, cakap dalam berkomunikasi, perhatian dan loyal terhadap agen.
Panah kedua menunjukkan disisi lain agen juga membutuhkan motivasi untuk
menjadi agen berprestasi. Gaya kepemimpinan berpengaruh tidak langsung secara
signifikan melalui motivasi terhadap prestasi kerja para agennya. Hal ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang dapat memberi motivasi lebih
berpengaruh besar dalam meningkatkan prestasi kerja agen. Para agen akan merasa
terpacu dengan melihat pengalaman maupun perubahan manajer mereka yang
mencapai sukses. Selain itu, para agen juga akan lebih bersemangat dengan adanya
challenge produksi. Dan yang paling membantu untuk termotivasi adalah dengan
kerja keras, bekal pengetahuan dan strategi dari manajer agen yang mampu
melampaui target API akan mendapatkan komisi dan bonus yang besar pula. Maka
akan lebih efektif hasilnya jika gaya kepemimpinan berpengaruh tidak langsung
melalui motivasi secara signifikan terhadap prestasi kerja direct unit ABC kantor
Pruaini Medan.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Hipotesis
Berdasarkan paradigma penelitian dapat dikatakan bahwa:
H1. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
direct unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
H2. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja
direct unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
H3. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja direct
unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
H4. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
direct unit melalui motivasi pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar,
mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapain tujuan bersama (Sunarto,
2005:23). Pemimpin memiliki dua peran penting, yaitu :
1. Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utam dibentuknya kelompok di bawah
pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan
tercapai.
2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota
kelompok.
Suatu
hubungan
disebut
efektif
apabila hubungan
tersebut
berkontribusi pada penyelesaian tugas.
2.1.2. Gaya Kepemimpinan
a. [Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Para ahli mencoba mengelompokkan gaya
kepemimpinan yang ada dengan menggunakan suatu dasar tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Gaya
kepemimpinan
adalah
cara
yang
digunakan
seseorang
untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran ( Robbins 2008:66).
Dasar yang sering digunakan adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh
pimpinan, kewajiban yang pimpinan harapkan diterima oleh bawahan dan falsafah
yang dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para
bawahan.
Gaya kepemimpinan menurut Thoha dalam Harbani Pasolong (2010 : 37)
adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan
(2007:170) adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar
mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Gaya kepemimpinan menurut Rivai dan Mulyadi (2009:42) adalah sekumpulan
ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Dari pendapat para ahli tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepimimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam
rangkat pencapaian tujuan organisasi atau lembaga secara efisien dan efektif.
Universitas Sumatera Utara
b. Gaya Kepemimpinan coaching
Gaya kepemimpinan coaching adalah Gaya pemimpin yang memberi
pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu membangun
motivasi dan rasa percaya diri pekerja (Thoha, 2005:76). Pada kondisi karyawan
menghadapi
kesulitan
menyelesaikan
tugas-tugas,
takut
untuk
mencoba
melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas sesuai
kemampuan dan tanggung jawab karyawan. Oleh karena itu, pemimpin hendaknya
menghabiskan waktu mendengarkan dan menasihati, dan membantu karyawan untuk
memperoleh keterampilan yang diperlukan melalui metode pembinaan.
Gaya kepemimpinan coaching menurut Rivai, 2003:64 adalah melakukan
pembinaan, meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan bawahannya.
Gaya kepemimpinan coaching menurut Stone (2007:11) adalah proses dimana individu
mendapatkan keterampilan,kemampuan,dan pengetahuan yang mereka butuhkan
untuk mengembangkan diri secara profesional dan menjadi lebih efektif dalam
pekerjaan mereka. Ketika individu mendapatkan coaching dari atasan, mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka saat ini, dan juga meningkatkan potensi mereka untuk
berbuat lebih banyak di masa depan.
Coaching menurut Salim (2014:2) adalah bagaimana membantu seseorang
menemukan apa yang diinginkan dari posisi dimana dia sekarang, dengan menggali
Universitas Sumatera Utara
sumber daya apa saja yang dibutuhkan,sikap mental yang harus dibangun dan teknikteknik yang cocok dalam mengimplementasikannya.
Adapun gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard dalam
Rivai (2003:4) menggunakan studi Ohio State untuk mengembangkan lebih lanjut
keempat gaya kepemimpinan yaitu:
1. Mengatakan (telling), pemimpin mendefinisikan peran-peran yang dibutuhkan
untuk melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana,
bagaimana, dan kapan untuk meakukam tugas-tugasnya.
2. Menjual
(selling)
pemimpin
menyediakan
pengarahan,
mengupayakan
komunikasi dua-arah, dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya
diri pekerja.
3. Berpartisipasi (participating), prmimpin dan pengikut saling berbagi dalam
keputusan – keputusan mengenai bagaimana yang paling baik
untuk
menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.
4. Mendelegasikan (delegating), pemimpin, menyedihkan sedikit pengarahan
secara seksama spesifik dan dukungan pribadi terhadap pengikut-pengikutnya.
Dalam teori kepemimpinan situasional kita mengenal bahwa seorang pemimpin
harus mampu menggunakan gaya yang berbeda-beda untuk tiap bawahannya. Ada
bawahan yang mampu bekerja dan matang. Kemudian ada pula bawahan yang sudah
termotivasi tinggi namun belum mampu atau menguasai keterampilan untuk
Universitas Sumatera Utara
melakukan tugasnya. Selain itu ada bawahan yang mampu melaksanakan tugas,
namun kehilangan motivasinya.
Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan coaching, dimana PT. Prudential menerapkan gaya kepemimpinan ini
dalam operasionalnya. Gaya coaching dapat dikatakan juga sebagai gaya konsultasi
yang diterapkan untuk bawahan dengan tingkat kematangan rendah sampai ke tingkat
sedang. Seseorang yang tak mampu namun berkeinginan untuk memikul tanggung
jawab, memiliki keyakinan tapi kurang memiliki keterampilan/keahlian. Oleh karena
itu, gaya konsultasi merupakan gaya yang sesuai dipergunakan dalam situasi seperti
ini, yang dapat memberikan perilaku mengarahkan karena bawahan kurang mampu
juga memberikan perilaku mendukung untuk memperkuat kemampuan dan
antusiasme bawahan. Dalam gaya ini, komunikasi dua arah akan membantu
mempertahankan motivasi bawahan yang tinggi. Sehingga pemimpin perlu
menyediakan pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu
membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja. Pemimpin juga perlu
menunjukkan perilaku dukungan guna memancing rasa percaya diri pekerja sambil
terus memelihara antusiasme mereka.
2.1.3. Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual
maupun tujuan organisasi.
Keberhasilan pengolahan organisasi atau prusahaan bisnis sanggat ditentukan
oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini seorang
manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan
kerja, antar lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsangnya melakukan tindakan. Terry (dalam Hasibuan 2005 : 145). Motivasi
menurut Robbins (2009:161) adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah,
dan ketentuan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Motivasi kerja menurut Hasibuan (2005:141) adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil kerja. Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan
manusia kearah suatu tujuan tertentu. Mangkunegara (2005:93)
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
bahwa motivasi kerja
merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan
seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan
sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.1. Teori Motivasi
a. Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam konsep motivasi maslow bahwa manusia tersebut memiliki 5 (lima)
tingkatan kebutuhan, dimana setiap tingkatan akan diperoleh dengan tingkatan
akan diperoleh jika dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya.
Adapun tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H. Maslow
adalah sebagai berikut;
1.
Physiological Needs
Merupakan kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang
individu. Kebutuhan tersebut mencakup sndang, pangan, dan papan.
2.
Safety and Security Needs
Merupakan kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yang pertama
terpenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini seorang individu menginginkan
terpenuhinya rasa keamanan.
3.
Social Needs
Social Needs adalah kebutuhan ketiga setellah kebutuhan kedua terpe nuhi.
Pada kebutuhan ini mnecakup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta,
sayang,
keluarga
yang bahagia dan
lain-lain.
Social
needs
disini
memperlihatkan seseorang yang membutuhkan pengakuan atau penghormatan
dari orang lain.
Universitas Sumatera Utara
4.
Exteem Needs
Exteem Needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah kebutuhan
ketiga terpenuhi. Pada kebutuhan ini seseorang mencakup pada keinginan
untuk memperoleh harga diri. Harga diri atau respon diri ini. Bergantung
pada keinginan akan kekuatan, kompetensi, kebebasaan, dan kemandirian.
Pada
tahapan
ini
juga
seseorang
memiliki
keinginan
kuat
untuk
memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi tersebut selanjutnya
diinginkan orang lain mengetahuainya dan menghargai atas prestasi yang
telah diperoleh.
5.
Selft- Actualization Needs
Self Actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori maslow. Pada
tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk aktualisasi diri, yaitu
ia ingin menggunakan potensi yang dimilki dan mengaktulisasikannya dalam
bentuk pengambangna dirinya. Kondisi ini teraplikasi dalam dalam bentuk
pekerjaan yang dijalani sudah lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun
pada sisi yang jauh menantang dan penuh dengan kreatifitas tingkat tinggi.
Dan karya-karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap luar biasa serta patut
untuk dihargai.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Herzberg
Dalam mengemukakan teori motivasinya Hersberg bertumpu pada sisi kajian,
yaitu:
1.
Motivation Factors
Dalam motivation faktor ini ada yang harus diingati dan dimengerti. Faktor
yang mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan
kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, penghargaan, tanggung jawab,
dan peluang untuk bertumbuh. Lebih jauh lagi menurut Herzbreg, yang
tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan
pengakuan dari orang lain.
2.
Hygiene factors, melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan
sejenisnya memiliki pengaruh dalam mendorong seseorang memiliki motivasi
kuat dalam membangun semangat kerja.
c. Tipe X dan Y MC. Gregor.
Pada konsep teori X dan Mc. Gregor memberi rekomendasi tentang tipe
manusia ada dua kategori, yaitu;
1.
Tipe manusia dengan posisi teori X adalah cenderung memiliki motivasi
rendah dan malas dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.
Universitas Sumatera Utara
2.
Tipe manusia dengan posisi teori Y adalah cenderung memiliki motivasi
tinggi dan senang dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.
Dalam ketiga teori motivasi tersebut diatas yang digunakan dalam penenlitian
ini adalah teori motivasi dari Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori motivasi
dari Maslow tersebut dapat digunakan untuk memotivasi semua tingkatan pekerja.
2.1.3.2. Tindakan Memotivasi
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan
yang dapat di kelompokkan dalam tiga kelompok (Baldoni, 2005:5), yaitu:
a.
Energize
Memberi daya, adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan
contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat.
b.
Exemplify
Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin yang
mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi, dan budaya
organisasi yang mereka pimpin.
c.
Communicate
Komunikasi merupakan masalah sentral untuk kepemimpinan, termasuk
bagaimana
pemimpin
berbicara,
menyimak,
dan
belajar.
Pemimpin
yang
mengharapkan untuk memotivasi harus mengkomunikasikan visi, misi, dan tindak
lanjut untuk menunjukkan saling pengertian.
Universitas Sumatera Utara
d.
Challenge
Pemimpin yang membuka jalan pada kebutuhan tersebut dapat dengan kuat
mencapai tujuan karena dihubungkan denngan pemenuhan harapan. Bagian terberat
dari merumuskan tantangan adalah karena perlu memfokus pada apa yang dapat
dicapai dalam cara yang penuh daya dan menarik dengan menggunakan imajinasi dan
kreativitas orang.
e. Encourage
adalah mendorong apa yang dilakukan pemimpin untuk mendukung proses
motivasi melalui pemberdayaan, coaching, dan pengakuan.
2.1.3.3. Jenis-jenis Motivasi
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan
faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang
tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
a. Achievement (Keberhasilan)
b.Recognition (pengakuan/penghargaan)
c. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
d. Responsibility (Tanggung jawab)
e. Advencement (Pengembangan)
Universitas Sumatera Utara
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan
teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang
tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
a. Quality supervisor (Supervisi)
b. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
c. Working condition (Kondisi kerja)
d. Wages (Gaji)
2.1.4.
Prestasi kerja
2.1.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi bekerja salah satu kebutuhan manusia yang terpenting dan selalu
ingin dicapai. Prestasi kerja merupakan keadaan dimana seseorang merasa bahwa dia
telah dapat menyelesaikan pekerjaanya dan merasa hasil pekerjaannya itu merupakan
kebutuhan orang lain (pekerjaan itu berharga). Pengertian prestasi kerja pada
dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan seseorang
maupun sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik.
Artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau
Universitas Sumatera Utara
bahkan dapat melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan pada periode
tertentu.
Menurut Mangkunegara (2010:16) isitilah prestasi kerja berasal dari Job
performance atau Actual performance. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2000:93) mengemukakan bahwa “prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu”. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penyelesaian delegasi
tugas, serta peran dan tingkat motivasi xseorang pekerja. Semakin tinggi ketiga factor
diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
mencakup dari kesanggupan dari seseorang bekerja atau melaksanakan tugas dalam
menyelesaikan pekerjaannya, serta kecakapan dalam menggunakan metode kerja
yang dikuasai dan diikuti dengan tekun agar dapat mencapai hasil yang bermutu.
2.1.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja
yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor Kepemimpinan yang meliputi penampilan, karakter, loyal terhadap
bawahan, dan motivasi.
b. Faktor pribadi yang meliputi motivasi, disiplin, keterampilan dan kompetensi.
c. Faktor sistem yang meliputi fasilitas kerja dan sistem pekerjaan.
d. Faktor situasional yang meliputi suasana lingkungan kerja, unsur internal dan
eksternal.
Seseorang mempunyai prestasi kerja yang baik akan mendapatkan
penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan itu dirasakan ada dan memadai
maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima
penghargaan dalam posisi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak
bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja
mereka, ketidakpusan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan
mempengaruhi prestasi kerja yang akan datang. Bagaimanapun juga kepuasan kerja
perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasi
yang diciptakan.
2.1.4.3. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja
Adapun indikator mengenai prestasi kerja menurut Mangkunegara (2010:18)
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang di dasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan dan keberhasilan kerja.
2. Kuantitas kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada. Yang perlu di perhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap cukup
mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan dengan beberapa
indikator.
Table 2.3
Dimensi dan Indikator Prestasi Karyawan
Dimensi
1. Kuantitas
2. Kualitas
a.
b.
c.
d.
a.
b.
c.
d.
Indikator
Proses kerja dan kondisi pekerjaan
Waktu dalam bekerja
Jumlah kesalahan
Jumlah pekerjaan
Ketelitian
Ketepatan waktu
Keterampilan
Keberhasilan kerja
Sumber : Mangkunegara 2010:18.
Berdasarkan dimensi diatas maka penilaian mengenai kinerja karyawan akan
dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikator-indikator yang telah
ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan oleh para peneliti untuk melihat pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja maupun prestasi kerja bawahan. Hasil
dari penelitian tersebut yang selanjutnya dijadikan landasan dalam penelitian dan
menunjukan sudah sejauh mana peneltian mengenai gaya kepemimpinan dilakukan.
Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu ini kemudian akan menghasilkan
kesimpulan sementara (hipotesis) bagi penelitian ini.
Selain berpatokan kepada pendapat-pendapat para ahli mengenai variabel yang
diteliti, untuk memperkuat landasan dalam melakukan penelitian ini dan bisa
menyimpulkan hipotesis, peneliti mengumpulkan beberapa penelitian sebelumnya.
Penelitian yang dikumpulan meneliti mengenai variabel kepemimpinan, motivasi
kerja, dan prestasi karyawan.
Di bawah ini adalah resume dari beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh
para peneliti sebelumnya tentang gaya kepemimpinan dengan beberapa variabel lain
yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
NO.
NAMA/TAHUN
JUDUL
VARIABEL
PENELITIAN
1.
Aldi (2002)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Suatu
Organisasi
Koperasi Unit Desa
(KUD) di Daerah
Istimewa
Yogyakarta.
Gaya Kepemimpinan
(X1),
Motivasi (X2),
Prestasi kerja (Y)
2.
Sukardi (2009)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
motivasi terhadap
Prestasi Kerja
Petugas Penyuluh
Lapangan pada
Dinas Peternakan
dan Perikanan
Kabupaten Siak
Gaya Kepemimpinan
(X1),
Motivasi (X2),
Prestasi kerja (Y)
3.
Budi Santosa
(2012)
Pengaruh
gaya
kepemimpinan
terhadap
prestasi
kerja.
Gaya Kepemimpian
(X), Prestasi kerja (Y)
HASIL PENELITIAN
Hasil pengujian
menunjukkan bahwa
Gaya kepemimpinan
konsiderasi dan
motivasi pengurus
KUD berpengaruh
langsung, positif, dan
signifikan terhadap
Prestasi manajer
KUD di DIY.
Pengaruh gaya
kepemimpinan dan
pemotivasian
terhadap prestasi
kerja pegawai secara
simultan adalah
sebesar 96 persen.
Hal ini
menggambarkan
bahwa semakin
tinggi nilai gaya
kepemimpinan dan
pemotivasian akan
memberi dampak
kenaikan nilai
terhadap prestasi
kerja pegawainya,
atau sebaliknya
semakin rendah nilai
gaya kepemimpinan
dan pemotivasian
akan berdampak
pada turunnya
prestasi kerja
pegawai.
Variabel
gaya
kepemimpinan
memiliki pengaruh
signifikan terhadap
prestasi kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
NO.
NAMA/TAHUN
4.
Dwi (2001)
5.
Sudar (2007)
6.
7.
JUDUL
VARIABEL
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
Pengaruh Faktor
Gaya
kepemimpinan
Terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan
pada
Kantor
Perum
Perhutani
II
Surabaya.
Pengaruh Gaya
kepemimpinan
Terhadap Motivasi
dan
Prestasi kerja
Karyawan Pada Sub
Sektor Industri
Pengolahan Kayu
Ekspor di Jawa
timur.
Gaya Kepemimpian
(X), Prestasi kerja (Y)
Penelitian
menunjukkan bahwa
faktor
gaya
kepemmimpinan
berpengaruh positif
terhadap
tinggi
rendahnya prestasi
kerja karyawan.
Gaya Kepemimpian
(X)
Motivasi (I)
Prestasi kerja (Y)
Gaya kepemimpinan
manajer berpengaruh
langsung,
positif
dalam meningkatkan
motivasi dan prestasi
kerja karyawan.
Bell (2010)
analyze the effect of
leadership style,
motivation
on the achievement of
PT DHL Global
Forwarding.
Leadership styles (X1),
motivation
(X2),
achievement (Y)
Charles
and
Diego (2013)
The influence of
leadership style on
employee achievement
hospitality in Johor
Malaysia
Leadership
Achievement (Y)
The analysis showed
significant positive
effect of leadership
styles on employee
achievement. This
research also found
that motivation have
significant positive
effect on employee
achievement .
The study also found
out that majority of the
employees preferred
the democratic style of
leadership rather than
the autocratic and
laissez faire styles of
leadership. The
respondents asserted
that they were more
motivated to achieve
better with the
democratic style of
leadership than the
autocratic and laissez
faire leadership styles.
(X),
Universitas Sumatera Utara
NO.
NAMA/TAHUN
8.
Sundi (2013)
9.
Aan (2010)
10.
Zeth (2011)
JUDUL
VARIABEL
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
Effect of Leadership
style and on Employee
achievement of
Konawe Education
Department at
Southeast Sulawesi
Province.
Relationship among
leadership style,
motivation ,on teacher
achievement in
vocational school in
Bandung District.
Leadership (X)
Achievement (Y)
The results of this test
indicate that either
partial or simultaneous
test the variables have
positive and significant
effect.
Leadership styles (X1),
motivation
(X2),
achievement (Y)
leadership influence,
motivation,
towards study
employee achievement
limited
partnership Work
mina apex son devisi
wood.
Leadership
motivation
achievement (Y)
The results showed that
leadership
style,
motivation , teacher
achievement of schools
have relationships that
are
positive
and
significant direct and
indirect.
positive influential
leadership towards
employee achievement
and
positive influential
motivation towards
employee achievement.
(X1),
(X2),
Sumber : website internet
2.3. Kerangka Konseptual
2.3.1. Hubungan langsung antara Variabel Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja
Perilaku pemimpin yang sesuai akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman
untuk para karyawan. Perilaku kepemimpinan menunjukkan tentang keyakinan
seorang
pimpinan
terhadap
kemampuan
bawahannya.
Artinya,
perilaku
kepemimpinan adalah perilaku strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Sehingga perilaku pemimpin yang
Universitas Sumatera Utara
paling tepat adalah suatu perilaku yang dapat memaksimumkan produktivitas,
kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi
(Veithzal 2003:64).
Dalam operasionalnya kantor Pruaini menetapkan gaya kepemimpinan
coaching kepada para manajer untuk memimpin agen bawahannya. Dengan harapan
agen bawahan mampu mencapai prestasi kerja yang luar biasa. Tentunya para agen
bawahan menjadikan gaya kepemimpinan manajer sebagai penilaian untuk
kenyamanan dalam melakukan pekerjaannya. Gaya kepemimpinan menjadi alat untuk
para agen merasa bahwa memiliki pembimbing, penasehat, sekaligus menjadi sumber
ilmu mereka untuk melakukan pekerjaan mereka.
2.3.2. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Prestasi Kerja
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi sebab
keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai
suatu tujuan tergantung bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri
setiap karyawan (Kartono:2008)
Hubungan gaya kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja menghasilkan
pengaruh positif. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang tepat disertai pemberian
motivasi dari pemimpin akan menghasilkan prestasi kerja yang maksimal. Gaya
kepemimpinan disertai motivasi akan jauh lebih efektif menghasilkan karyawan yang
lebih bersemangat untuk berprestasi dalam setiap pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Teori jalur-tujuan menjelaskan bahwa faktor perilaku pemimpin dan
karakteristik individu serta faktor lingkungan akan membentuk suatu persepsi dan
motivasi pada individu dan menghasilkan kepuasan dan prestasi. Hakikat dari jalur–
tujuan adalah bahwa tugas pemimpin untuk membantu pengikutnya dalam mencapai
tujuan mereka dan untuk memberikan mereka pengarahan yang perlu dan atau
dukungan guna memastikan tujuan mereka sesuai dengan sasaran keseluruhan dari
kelompok atau organisasi.
Sama halnya dalam sebuah tim kerja (direct unit) di kantor Pruaini Medan.
Tim akan berkembang jika agen yang di dalamnya bekerjasama dengan satu manajer
yang memimpinnya. Dengan visi yang sama yaitu sukses, maka diperlukan juga
manajer yang mampu memimpin para agen mencapai sukses tersebut. Komunikasi
dua arah memudahkan tim untuk dapat meraih tujuan maupun target tim.
Motivasi Kerja
Gaya Kepemimpinan
Prestasi Kerja
Gambar 2.1 Paradigma hubungan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi
dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Gambar diatas menunjukkan bahwa panah pertama yaitu gaya kepemimpinan
seorang manajer mempengaruhi prestasi kerja para agen secara langsung dan
signifikan. Artinya, agen akan berprestasi dengan dibantu gaya kepemimpinan
seorang manajer. Para agen akan melihat gaya kepemimpinan manajer melalui
penampilan, cakap dalam berkomunikasi, perhatian dan loyal terhadap agen.
Panah kedua menunjukkan disisi lain agen juga membutuhkan motivasi untuk
menjadi agen berprestasi. Gaya kepemimpinan berpengaruh tidak langsung secara
signifikan melalui motivasi terhadap prestasi kerja para agennya. Hal ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang dapat memberi motivasi lebih
berpengaruh besar dalam meningkatkan prestasi kerja agen. Para agen akan merasa
terpacu dengan melihat pengalaman maupun perubahan manajer mereka yang
mencapai sukses. Selain itu, para agen juga akan lebih bersemangat dengan adanya
challenge produksi. Dan yang paling membantu untuk termotivasi adalah dengan
kerja keras, bekal pengetahuan dan strategi dari manajer agen yang mampu
melampaui target API akan mendapatkan komisi dan bonus yang besar pula. Maka
akan lebih efektif hasilnya jika gaya kepemimpinan berpengaruh tidak langsung
melalui motivasi secara signifikan terhadap prestasi kerja direct unit ABC kantor
Pruaini Medan.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Hipotesis
Berdasarkan paradigma penelitian dapat dikatakan bahwa:
H1. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
direct unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
H2. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja
direct unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
H3. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja direct
unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
H4. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
direct unit melalui motivasi pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan.
Universitas Sumatera Utara