Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI PADA PT. INDOSAT, Tbk. DIVISI

REGIONAL WILAYAH BARAT MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

LASTIAR PANGARIBUAN 050521188

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara M e d a n

yang telah memberikan hamba hikmat, ketenangan, kekuatan, penghiburan dalam menyelesaikan skripsi ini. Kasih dan kemurahan-Mu sungguh tiada terhingga dalam kehidupanku.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangannya, baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyalesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:

1. Kedua orangtuaku S. Pangaribuan (Alm) dan B. Butarbutar terkasih yang telah banyak memberikan dukungan moril dan materil, nasehat, serta

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dra. Yulinda. SE. MSi selaku pembimbing yang telah banyak membantu dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna. SE. MSi dan Ibu Dra. Lisa Marlina. SE. MSi selaku Penguji I dan Penguji II yang telah membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Drs. Haida Jasin, Se. Msi selaku dosen wali yang telah membantu penulis dalam konsultasi akademik selama perkuliahan.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik penulis.

8. Kepada Ka Risma Situngkir yang selalu menjadi sahabat dan bertukar pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini, kuucapkan terimakasih atas dukungan dan doanya.

9. Sahabat-sahabat penulis Dina, Epta, Soffie, Ervina, Marini, Marlina, Adrian, Frans, Arnold, Selpi, Lina, Katrin, Linda Tambunan, Dian, Linda, Eva, atas semua bantuan, nasehat, dan pengertiannya

menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Allah Bapa senantiasa melimpahkan berkat dan karunia-Nya. Amin.

Medan, April 2008 Penulis,

A. Latar Belakang………...1

B. Perumusan Masalah………..4

C. Kerangka Konseptual………5

D. Hipotesis………...7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……….7

F. Metodologi Penelitian………...8

1. Batasan Operasional…………..………...8

2. Defenisi Operasional...…...………8

3. Skala Pengukuran Variabel….…………...………...…….11

4. Lokasi dan Waktu Penelitian...……...………13

5. Populasi dan Sample...………….…...…………..13

6. Jenis Data..….………....……….14

7. Teknik Pengumpulan Data……….……..…………..14

8. Teknik analisis Data………...……….15

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu...19

B. Pengertian Kepemimpinan………..20

1. Pengertian dan jenis – jenis motivasi...24

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ...……..26

3. Teori – teori Motivasi...…….………...………….27

F. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai...29

BAB III GAMBARAN UMUMPERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan...31

B. Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas...33

C. Aktivitas Dan Kegiatan Perusahaan...41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriftif...45

1. Deskriftif Responden...45

2. Deskriftif Variabel...47

B. Analisis Statistik...55

1. Uji Validitas dan Reliabilitas...55

2. Analisis Regresi Linier Berganda...60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan...67

2. Saran...68 DAFTAR PUSTAKA

Barat Medan dibawah bimbingan Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Ulfa, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570 >4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai.

Barat Medan dibawah bimbingan Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Ulfa, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570 >4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan anggota organisasinya. Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya adalah kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.

Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi, 2003:113). Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000:167). Motivasi merupakan sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang berpengaruh besar sekali terhadap segenap tingkah laku manusia (Kartono, 1994:17). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan dan motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor akan keberhasilan pelaksanaan karyawan dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan pegawai.

Pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen yang penting untuk dilakukan. Motivasi juga menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan motivasi yang bersifat positif dan negatif yang dapat digunakan seorang pemimpin agar karyawan mau bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan merupakan salah satu perusahaan telekomunikasi yang berhubungan dengan masyarakat. Dalam memasarkan produknya, penyelenggara pertelekomunikasian dan informasi terkemuka di Indonesia yang memberikan pelayanan jasa selular (Mentari, Matrix, dan IM3), jasa telekomunikasi tetap atau jasa telepon tetap (seperti jasa SLI yaitu SLI 001, SLI 008, dan FlatCall 01016, jasa fixed wireless yaitu StarOne dan IPhone). Persaingan yang ketat dibidang pertelekomunikasian saat ini dengan perusahaan telekomunikasi yang lain untuk meraih pangsa pasar mengharuskan suatu pelayanan terbaik yang diberikan

karyawan kepada pelanggan dan motivasi terhadap karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung kepemimpinan yang efektif sesuai dengan gaya yang dijalankan oleh pimpinan perusahaan.

Ringkasan kinerja operasional PT. INDOSAT, Tbk Divisi Regional Wilayah Barat Medan tahun 2006 s/d 2007 menunjukkan jumlah pelanggan pengguna jasa Indosat yang meningkat setiap tahunnya, dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini.

Tabel 1.1

Ringkasan Kinerja Operasional PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan

Periode Tahun 2006 s/d 2007

Deskripsi 2006 2007 Perubahan

Pelanggan Selular 13.900.000 orang 20.000.000 orang 143,8 % Pelanggan Telepon

Tetap Nirkabel

208.100 orang 483.400 orang 232,2 % BTS (Base Transceiver

Station)

6.248 buah 8.366 buah 133,8 % Sumber : Divisi Operasional PT. Indosat, T.bk. (diolah)

Keberhasilan kerja sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Hal ini dapat di lihat dari Tabel 1.1, dimana kinerja operasional PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan mengalami peningkatan pada periode 2006 s/d 2007. Peningkatan jumlah pengguna seluler meningkat sebanyak 143,8 %, Pelanggan telepon tetap nirkabel juga mengalami peningkatan sebanyak 232,2 % ini berarti kepercayaan masyarakat terhadap PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan meningkat. Kondisi ini tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh keberhasilan pemimpin dalam memotivasi karyawan, sehingga karyawan berjuang untuk meningkatkan keberhasilan kerjanya. Peningkatan pelanggan seluler dan pelanggan telepon tetap nirkabel tentunya berpengaruh positif terhadap pembangunan BTS (Base Transceiver Station) yang ada.

Semakin banyak pelanggan PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan Maka semakin banyak BTS (Base Transceiver Station) yang dibangun.

Dari keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa perkembangan dan pertambahan jumlah pelanggan pengguna jasa Indosat sangat dipengaruhi oleh kemampuan setiap karyawan untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaaan. Loyalitas yang tinggi, rasa memiliki, dan bekerja secara efektif dan efisien tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi yang kuat dan positif dari pimpinan. Melihat hal diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan permasalahannya

“Apakah Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Secara umum model gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dalam perusahaan terdiri atas 3 macam yaitu gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire. Menurut O’Donnell,

pemimpin menggunakan kekuasaannya. Dengan demikian terdapat tiga gaya kepemimpinan, ketiga gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan Demokratis: Pemimpin dipandang sebagai orang yang tidak melakukan suatu kegiatan tanpa mengkonsultasikan terlebih dahulu pada bawahannya. Pemimpin ini mengikutsertakan pendapat bawahan sebelum ia membuat keputusan.

2. Kepemimpinan Otoriter: Pemimpin dipandang sebagai orang yang memberi perintah dan dapat menuntut, keputusan ada ditangan pemimpin.

3. Kepemimpinan Laissez Faire: Pemimpin hanya menggunakan sedikit kekuasaan

dan memberikan banyak kebebasan kepada bawahan untuk melakukan kegiatan. Menurut teori Herzberg, dalam Manullang (2001:179) faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk mau bekerja baik terdiri dari :

1. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil dan berkembang. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat kepada bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

2. Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan langsung menyatakan

keberhasilannya misalnya dengan memberi surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, memberi medali, memberi kenaikan gaji dan promosi.

3. Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

4. Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi kepada bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

Keterkaitan antara suatu variable bebas (independen) yaitu gaya kepemimpinan

terhadap variable terikat (dependen) yaitu motivasi kerja pegawai maka modelnya

adalah sebagai berikut :

Gambar 1.1

Kerangka Konseptual Tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Sumber : Koontz, O’ Donnel (2001:144), Manullang (2001:179), diolah

GAYA KEPEMIMPINAN Demokratis (X1) GAYA KEPEMIMPINAN

Otoriter (X2)

MOTIVASI KERJA (Y)

- Keberhasilan Pelaksanaan

- Pengakuan

- Tanggung Jawab

- Pengembangan Pegawai GAYA KEPEMIMPINAN

D. Hipotesa

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesa yang diambil penulis adalah “Gaya Kepemimpinan berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan”

E. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan Penelitian adalah :

a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada di PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.

b. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan mana yang paling berpengaruh di PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.

2. Manfaat Penelitian adalah : a. Bagi Perusahaan

Memberikan tambahan informasi tentang kepemimpinan dan motivasi kerja sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan tercapai dengan baik.

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.

c. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan memperluas pola pikir dalam bidang kepemimpinan dan motivasi

F. METODE PENELITIAN 1. Batasan Operasional

Dalam Penelitian ini, yang menjadi batasan operasionalnya adalah : a. Variabel bebas (independen) : Gaya kepemimpinan (X)

Gaya kepemimpinan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3).

b. Variabel terikat (dependen) : Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja akan diukur menurut indikator kerja antara lain: Keberhasilan Pelaksanaan, Pengakuan, Tanggung Jawab, dan Pengembangan Pegawai.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah:

A. Variabel Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah cara yang diambil oleh seseorang dalam rangka mempraktekkan kepemimpinannya sesuai dengan pola perilaku yang ada untuk dapat mempengaruhi orang lain.

Indikator Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah: 1. Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1)

Gaya kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya, dalam setiap keputusan yang diambil selalu berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai

satu-satunya penentu, penguasa dan pengadilan anggota organisasi, dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3)

Gaya kepemimpinan ini, pemimpin membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri dan pada dasarnya pemimpin berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

B. Variabel Motivasi Kerja Pegawai

Motivasi pegawai adalah faktor yang mendorong pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik dan melakukan perbuatan-perbuatan yang membuat dirinya menjadi aktif dinamis dapat dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai tersebut adalah:

1. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil dan berkembang. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat

kepada bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

2. Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan langsung menyatakan keberhasilannya misalnya dengan memberi surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, memberi medali, memberi kenaikan gaji dan promosi.

3. Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapakan prinsip partisipasi.

4. Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrumen dengan menghadapkan responden terhadap pernyataan dan kemudian memberikan jawaban atas pernyataan yang diajukan. Adapun langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:

a. Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja ditanyakan kepada seluruh pegawai tetap yang terpilih menjadi responden dengan jumlah pernyataan untuk variabel gaya kepemimpinan 9 pernyataan, motivasi kerja pegawai 8 pernyataan b. Setiap pernyataan diberi 5 kategori jawaban (1 jawaban harus dipilih responden

dengan ketentuan bobot nilai sebagai berikut : 1. Sangat Tidak setuju (STS) : Nilai 1 2. Tidak Setuju (TS) : Nilai 2 3. Netral (N) : Nilai 3 4. Setuju (S) : Nilai 4 5. Sangat Setuju (SS) : Nilai 5

Tabel 1.2

Identifikasi Variabel Peneliti

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Gaya Kepemimpinan

(X)

1.Demokratis (X1)

2.Otoriter (X2)

3.Laissez Faire (X3)

1. Memberikan perintah disertai dengan arahan dan bimbingan kepada karyawan.

2. Setiap keputusan diambil dengan mempertimbangkan masukan dari karyawan.

1. Memberikan perintah selalu dengan paksaan yang harus selalu dipatuhi.

2. Memberlakukan hukuman kepada bawahannya.

1. Membebaskan karyawan untuk bekerja dengan caranya sendiri.

2. Menyerahkan tanggungjawab pengambilan keputusan kepada masing-masing karyawan.

Skala Likert

Skala Likert

Skala Likert

Motivasi (Y) 1. Keberhasilan pekerjaan : keberhasilan yang dilakukan oleh bawahan diakui oleh pimpinan.

2. Pengakuan : Pimpinan memberikan pengakuan akan

keberhasilan berupa penghargaan, bonus, dll.

3. Tanggung Jawab : Bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu menerapkan prinsip yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

4. Pengembangan Pegawai : Pemimpin memberikan rekomendasi pengembangan karier, atau mengikuti pelatihan.

Skala Likert

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan yang berlokasi di Jl. Perintis Kemerdekaan No. 31 Medan. Penelitian ini dilakukan pada 18 November 2007 sampai 30 Maret 2008.

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan yang berjumlah 44 orang karena hanya karyawan tetap yang memiliki hubungan yang langsung dengan pimpinan. Gaya kepemimpinan yang diteliti oleh penulis terbatas hanya pada tingkat middle

management yang terdiri dari bagian direct sales, indirect sales, sales administrasi,

marketing communication, finance, customer service, general administrasi, dan

tehnical operation. Menurut pendapat Sudjana (1992:6) yang menyatakan bahwa jika

melakukan sensus apabila setiap anggota tiada terkecuali yang ada dalam sebuah populasi dikenai penelitian dan melakukan sampling apabila hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti. Jadi dalam hal ini penulis melakukan sensus karena seluruh karyawan tetap yang merupakan anggota populasi dijadikan sebagai sample.

Tabel 1.3 Jumlah Responden

No. Jabatan Kerja Responden Jumlah (Orang)

1. Direct Sales 5

2. Inderect Sales 5

3. Sales Administrasi 5

4. Marketing Comunication 6

5. Finance 5

6. Customer Service 7

7. General Administrasi 7

8. Tehnical Operation 4

Total 44

6. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer diperoleh dengan cara wawancara langsung dengan responden dan berpedoman pada kuesioner penelitian.

b. Data Sekunder

Adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner adalah Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan tetap PT. INDOSAT, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.

b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

8. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:

a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variable terikat yaitu Motivasi Kerja (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable bebas yaitu Gaya Kepemimpinan (X) dapat diketahui pengaruh positif. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic

Product and Service Solution) 12,0 for Windows. Adapun model persamaan

yang digunakan adalah:

Y = Motivasi Kerja Pegawai a = Konstanta Y

b = Koefisien Arah Regresi

X1 = Gaya Kepemimpinan Demokratis X2 = Gaya Kepemimpinan Otoriter X3 = Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

e = Standard Error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Dalam analisis regresi yang menjadi kriteria ketepatan yaitu:

a. Uji Signifikan Individual (Uji – t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pangaruh variable bebas secara individual terhadap variable terikat.

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variable Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap Motivasi Kerja pegawai yaitu

variable terikat (Y)

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variable Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap Motivasi Kerja pegawai yaitu variable terikat (Y)

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang di masukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variable Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap motivasi kerja pegawai yaitu

variable terikat (Y).

H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu variable Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2), Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3). Terhadap Motivasi Kerja pegawai yaitu

variable terikat (Y)

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c. Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variable terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1, X2, X3) adalah besar terhadap variable terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variabel terkait. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

d. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada PT. Excelcomindo bagian pemasaran dan aktivasi nomor excel.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Maisardana (2006) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Hasil penelitian menunjukkan : 1. Secara parsial disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1)

dan gaya Otoriter (X2) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat.

2. Secara parsial diantara variabel bebas yang diteliti ternyata variabel gaya kepemimpinan otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari nilai thitung pada variabel X2 lebih besar dari nilai thitung X1 dan X3.

3. Secara serentak variabel gaya kepemiminan demokratis (X1), kepemimpinan Otoriter (X2), dan gaya kepemimpinan Laisses Faire (X3) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Sumut cabang Stabat. Qamariah (2005) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Asisten Administrasi Kesekretariatan Daerah Propinsi Sumatera Utara menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai adalah gaya demokratis, nilai R-square menunjukkan sebesar 24,8 %. Gaya

kepemimpinan hanya mempunyai pengaruh dan kontribusi yang kecil terhadap kinerja pegawai.

Smat (2004) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan dikantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyatakan bahwa secara simultan (serentak) gaya kepemimpinan demokratis, otoriter, dan laissez faire

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawannya, ini berarti seorang pemimpin harus dapat memadukan ketiga gaya kepemimpinan tersebut untuk memotivasi karyawannya. Secara parsial menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang memberikan tanggung jawab internal dan kerjasama yang baik dengan bawahan (demokratis) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan motivasi karyawan.

Smat juga menyatakan akan lebih baik bila memotivasi karyawan dengan memadukan gaya kepemimpinannya, dan pemimpin hendaknya selalu mempertimbangkan keadaan, situasi, waktu, dan tempat pada keadaan dan situasi tertentu seorang pemimpin harus dapat menerapkan gaya kepemimpinan selain gaya demokratis yang lebih dikenal dengan gaya kepemimpinan situasional.

B. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut: Pemimpin adalah merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena kecakapan – kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran – sasaran tertentu (Winardi, 2000:2). Menurut Terry dan Frankin mendefinisikan pemimpin dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas – tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan organisasi atau kelompok (Yuli, 2005:166).

Berdasarkan pengertian tersebut dapat di defenisikan kepemimpinan dari sudut pandang perspektif sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan antara lain, kepemimpinan menurut Kartono (2006:10) merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan – kegiatan yang terarah pada tujuan bersama (Nawawi, 1995:9). Menurut Robbin (2002:163) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2003:2).

Dari defenisi yang sudah dijelaskan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan menurut Nawawi (2003:20) merupakan aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.

C. PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN

Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi. Pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga – lembaga harus di berikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif. Menurut Robin (2003:40) pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan. Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara efektif.

Menurut Kartono (2006:69) pemimpin yang efisien itu mampu menghadapi setiap permasalahan dengan sikap lebih terbuka, dan dengan itikad baik yang besar dari pada seorang pemimpin kerdil serta non efisien yang selalu dipenuhi oleh ide-ide sempit (ide fixed).

D. GAYA KEPEMIMPINAN

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:15) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

2. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,

penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)

Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak

memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri.

E. MOTIVASI KERJA

Motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali di artikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Mulyono, 2001:171). Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif motivasi diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentu perilaku untuk mencapai tujuan, dalam arti afeksi motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak (Danim, 2004:2)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha – usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di kehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

1. Jenis – Jenis Motivasi Kerja

Memotivasi orang lain bukan sekedar mendorong atau bahkan memerintah seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks manusia organisasionalnya. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan. Menurut Danim (2004:17), motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian yaitu : a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis – jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Motivasi negatif merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan – kekuatan ataupun berbagai ancaman.

c. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas – tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat. Baginya berbuat adalah suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan dan paksaan, ancaman, atau imbalan yang bersifat eksternal lainnya memang penting akan tetapi tidaklah lebih penting dibandingkan aspek – aspek nirmaterial.

d. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan, dll. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata – mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor – faktor di luar subjek.

2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg, dalam Tampubolon (2004:86), faktor yang mempengaruhi kerja staff atau pengawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu :

a. Faktor – faktor Intrinsik

Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing – masing karyawan. Faktor – faktor intrinsik ini meliputi : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur

perusahaan, mutu dari supervise teknisi, mutu dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

b. Faktor - faktor Ekstrinsik.

Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor - faktor ekstrensik ini meliputi : prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

Makna dari teori ini adalah bahwa orang yang bekerja terdorong secara instrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan kinerjanya dibandingkan mereka yang terdorong secara ekstrinsik.

3. Teori – Teori Motivasi

Menurut Maslow, dalam Tampubolon (2004:84 manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkat atau hirarki, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiologikal), merupakan kebutuhan akan makan, minum,

dan mendapatkan tempat tinggal.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety), merupakan kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan (penjahat dan gangguan lingkungan)

c. Kebutuhan rasa memiliki cinta (Social), yaitu kebutuhan akan teman, affliasi,

interaksi, mencintai dan dicintai.

d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari

e. Kebutuhan akan realisasi diri (Self Actualization), yaitu kebutuhan untuk memenuhi

diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalaui keterampilan dan potensi yang ada.

Teori Maslow, dalam Tampubolon (2004:85) mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok (Fisiologis) sebelum memenuhi

kebutuhan tertinggi atau Realisasi Diri.

Teori predisposisi atau model presdiposisi Argyris, dalam Danim (2004:24) tentang motivasi didasari atas asumsi psikologi terhadap manusia. Chris Argyris berpendapat bahwa individu adalah organisme yang kompleks dan organisme tersebut dapat menimbulkan kekuatan kerja pada diri individu untuk membangkitkan kebutuhan dalam dirinya. Pada hakikatnya teori ini mengelompokkan manusia organisasionalnya kedalam kelompok, bahwa ada dua sistem nilai yang berkembang di dalam organisasi yang karakteristiknya berbeda. Pertama, nilai – nilai limas dari birokrasi yang mendominasi praktek kerja keorganisasian. Kedua, nilai – nilai demokrasi yang berorientasi humanistik.

Sistem nilai birokrasi limas mempunyai karakteristik sebagai berikut :

a. Hubungan manusiawi (Human Relation) dianggap penting dalam mencapai tujuan

organisasi, terutama untuk melaksanakan tugas – tugas atau pekerjaan secara baik. b. Efektivitas dalam hubungan manusiawi akan bertambah dengan syarat perilaku

menjadi lebih rasional, logis, dan dikomunikasikan secara jelas. Jika perilaku berubah menjadi emosional dan tidak logis, maka efektivitas akan menurun.

c. Hubungan manusiawi menjadi sangat efektif jika dimotivasi melalui pengarahan yang ditata secara tepat, disertai kekuasaan dan pengendalian.

Penghargaan yang sepadan dengan perilaku rasional perlu diberikan. Sistem nilai demokrasi humanistik mempunyai karakteristik sebagai berikut.

a. Hubungan manusiawi sangat penting bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemeliharaan sistem internal, serta penyesuaian sebaik mungkin dengan lingkungan. b. Efektivitas hubungan manusiawi akan bertambah jika segala aspek perilaku, baik

rasional maupun interpesonal dapat dengan mudah dikendalikan.

c. Dalam hubungan dengan pengarahan, pengendalian, imbalan atas prestasi (penghargaan), dan hukum, hubungan manusiawi akan sangat berpengaruh terhadap afektivitas organisasi jika dilakukan dengan hubungan yang otentik, kesepakatan internal, keberhasilan secara psikologi, dan proses konfirmasi.

F. PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

PEGAWAI.

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Tanpa kepemimpinan organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan – tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini berarti kepemimpinan dengan motivasi memiliki kekuatan yang kuat (Danim, 2004:30)

Dari rumusan diatas keterkaitan antara kepemimpinan dengan motivasi dapat dianalisis sebagai berikut :

1. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas masing – masing dan terutama

sebagai anggota kelompok, dituntut dapat memacu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas tertentu.

2. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan. Kepengikutan (Followership)

adalah bagian yang paling penting dalam usaha melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya. Bahkan ada yang mengatakan bahwa pada hakikatnya kepemimpinan adalah kepengikutan (leadership is followership). Istilah ini

adakalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari pengikut yang baik. Manusia pengikut di sini tidak dapat dipersepsi sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek – aspek manusiawi yang dipimpin, kepemimpinan yang gagal.

3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi. Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Dia bekerja disebabkan oleh dua kemungkinan, yaitu benar – benar terpanggil untuk berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan tugas – tugas itu. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja, antara lain bahwa manusia mempunyai seperangkat kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling dasar (biologik) sampai kepada taraf kebutuhan yang paling tinggi, aktualisasi diri.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

Tahun 1967, PT. Indosat (PERSERO) Tbk. didirikan dengan Akta Notaris MS. Tadjoedin No. 55 tanggal 10 November 1967, sebagai Perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA), sahamnya similiki oleh International Telephone Telegraph Corporation (ITT) dari Amerika.

Tepatnya tanggal 29 September 1969, perusahaan mengoperasikan Station Bumi Jatiluhur sehingga dapat mengakses ke Intelsat yaitu Samudera Hindia (IOR) dan Samudera Pasifik (POR). Saat ini Stasiun Bumi Jatilihur memiliki 5 buah antena Intelsat dan 1 buah antena Immarsat, selain dari pada itu juga terdapat di Pantai Cermin Medan, Banyu Urip Surabaya, dan Bukit Mata Kucing Batam.

Tahun 1980, PT. Indosat (Persero) Tbk. mulai mengoperasikan Sistem Komunikasi Kabel Laut (SKKL). Pemerintah RI membeli 100% saham ITT, maka sejak 1980 PT. Indosat (persero) Tbk. menjadi badan usaha milik Negara (BUMN) penyelenggara telekomunikasi internasional untuk umum. Pada tahun 1983 PT. Indosat (persero) Tbk. memperkenalkan jasa sambungan langsung inetrnasional (SLI).

Tahun 1984, PT. Indosat (persero) Tbk. Divisi Regional Barat Medan mendirikan Stasiun Gerbang Indosat Kedua (SGI-2) beroperasi di Medan untuk melayani Telekomunikasi Internasional dari seluruh Sumatera. Peresmian Kabel Laut Medan Penang dan Medan Sigapore pada tahun 1985, yang kemudian dilanjutkan dengan mendirikan Stasiun Gerbang Indosat ketiga (SGI-3) beroperasi di Batam pada tahun 1992.

Tahun 1994, PT. Indosat (persero) Tbk. Go Publik, mencatatkan saham di bursa efek di Newyork, Jakarta, dan Surabaya. Merupakan BUMN pertama di Indonesia Go Publik, pada tahun yang sama dilakukan peresmian Station Bumi Pantai Cermin.

Tahun 1999, pemerintah mengeluarkan UU No. 36/1999, efektif berlaku 8 September 2000. Indosat diberi izin menjadi penyelenggara telekomunikasi local / domestik atau disebut FNSP (Full Service Network Provider). Pada tanggal 14 Agustus 2000, pemerintah juga memberi izin prinsip kepada PT. Indosat (persero) Tbk. untuk menyelenggarakan seluler indosat multi media mobile (IM3).

Tahun 2001, dilakukan peluncuran seluler indosat IM3 tepatnya pada tanggal 31 agustus 2001 di Batam. Bukan hanya itu saja PT. Indosat (persero) Tbk. juga resmi memiliki 100% saham PT. Satelindo, legal merger dilaksanakan oleh PT. Indosat (persero) Tbk. penggabungan PT. Satelindo, Indosat Multi Media Mobile kedalam indosat disebut Vertica Merger, kemudian PT. Indosat (persero) Tbk. Divisi Regional

Wilayah Barat Medan membuka kantor cabang di Pekanbaru (Area Sumbagsel) melayani propinsi Riau (daratan), Jambi, Sumatera Selatan, Aceh, dan Sumatera Barat.

Tanggal 27 Desember 2002, Divestasi 41,94% saham PT. Indosat (persero) Tbk. kepada Sigapore Teknologi Telemedia (STT) Singapore, pemerintah 14,96%, Publik 43,10%. PT. Indosat (persero) Tbk. berubah menjadi PMA (Perusahaan Milik Asing). Tahun 2003 Legal Merger Indosat (Penggabungan Satelindo, Indosat Multi Media Mobile) ke dalam indosat pun dilaksanakan. Pada tahun 2004 perusahaan PT. Indosat (persero) Tbk. melakukan launching CDMA Indosat “Star One” dan Launching Seluler IM3 di Medan.

B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas.

Uraian tugas dan fugsi dari masing – masing unit (divisi) dalam perusahaan PT. Indosat (persero) Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan adalah sebagai berikut :

A. Divisi Internal Audit

a. Bidang Internal Audit Bisnis.

1. Melakukan audit bisnis perusahaan dengan mencakup aspek : a. Perencanaan, implementasi strategi dan kebijakan. b. Pengembangan dan Proyek.

c. Niaga mencakup resiko dan jaminan pendapat (risk & revenue assurance)

2. Menyampaikan rekomendasi sebagai bahan pertimbangan direksi dalam mengambil keputusan strategi mencakup aspek manajemen, financial, kualitas, dan resiko. 3. Evaluasi dan pelaporan hasil audit termasuk saran – saran perbaikan kepada unit

kerja terkait.

4. Pemantauan tindak lanjut oleh unit kerja terkait atas saran – saran perbaikan.

b. Bidang Internal Audit Operasi Teknik.

1. Melakukan Audit dibidang operasi teknik dengan cakupan aspek : a. Kehadiran dan keterpaduan informasi.

b. Kesesuaian dengan kebijakan, rencana kerja, prosedur, ketentuan dan aturan. c. Penyelamatan asset perusahaan.

d. Penggunaan sumber daya secara efisien dan produktif. e. Pencapaian sasaran program kerja.

2. Menyampaikan rekomendasi sebagai baan pertimbangan direksi dalam mengambil keputusan strategis mencakup aspek teknik.

3. Evaluasi dan pelaporan hasil audit termasuk saran perbaikan kepada unit kerja terkait.

4. Pemantauan tindak lanjut oleh unit kerja terkait atas saran – saran perbaikan.

c. Bidang Internal Audit Keuangan dan Sistem Pendukung.

1. Melakukan audit di bidang keuangan dan sistem pendukung (keuangan, administrasi, sumber daya manusia, teknologi informasi, dan hubungan kelembagaan) dengan cakupan aspek :

a. Kehandalan dan keterpaduan informasi.

b. Kesesuaian dengan kebijakan, rencana kerja, prosedur, ketentuan dan aturan. c. Penyelamatan asset perusahaan.

d. Penggunaan sumber daya secara efisien dan produktif. e. Pencapaian sasaran program kerja.

2. Menyampaikan rekomendasi sebagai bahan pertimbangan direksi dalam mengambil keputusan strategi mencakup aspek keuangan, data dan informasi.

3. Evaluasi dan pelaporan hasil audit termasuk saran perbaikan kepada unit kerja terkait.

4. Pemantauan tindak lanjut oleh unit kerja terkait atas saran – saran perbaikan.

B. Divisi Commercial dan Northern Sumatera Area.

1. Melakukan riset pasar dan menyusun perencanaan dan program pengembangan pasar dan pelayanan.

2. Melakukan pengembangan produk dalam upaya memenuhi kebutuhan pasar dan pelanggan di WRO.

3. Menetapkan dan mengevaluasi target penjualan dan pencapaian di WRO serta melaporkan secara periodic.

4. Merencanakan srategi, system manajemen penjualan, pelayanan dan penetrasi pasar di WRO.

5. Merencanakan dan melaksanakan komunikasi pemasaran calon pelanggan dan pelanggan eksisting mencakup promosi, pameran, dan penyediaan kit pemasaran. 6. Administrasi penjualn dan kontrak berlangganan.

7. Menyusun dan Mengevaluasi proses bisnis jasa WRO.

8. Melaksanakan fungsi pelayanan pelanggan meliputi penerimaan, penyelesaian, dan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaiaan pengaduan.

9. Pelayanan operator, PABX, Receptionist, dan C3, dan KBU Khusus.

10.Analisa dan evaluasi kualitas pelayanan berdasarkan jenis dan jumlah informasi dan pengaduan.

11.Pengolahan data base pelanggan mencakup volume, market share, trend, dan profil pelanggan.

12.Perencanaan dan pelaksanaan penjualan jasa – jasa Fixed dan MIDI untuk segment korporat, retail, dan resendisial untuk Northern Sumatera Area.

13.Analisis data produksi dan evaluasi terhadap program penjualan dan pengembangannya.

14.Melakukan kerjasama dengan operator regional dalam rangka kerjasama operasi dan sekaligus penyusunan dokumen kerjasama.

15.Pelaksanaan hubungan masyarakat internal dan eksternal untuk menjaga dan meningkatkan citra perusahaan.

16.Partisipasi pengelohan media antar karyawan dan koordinasi pengadaan barang cetak kehumasan dan publikasi untuk wilayah operasi WRO.

C. Divisi Southern Sumatera Area.

1. Perencanaan dan pelaksanaan penjualan jasa – jasa Indosat di Southern Sumatera Area.

2. Merencanakan, melaksanakan komunikasi pemasaran kepada calon pelanggan dan pelanggan eksisting mencakup promosi, pameran dan penyediaan kit pemasaran. 3. Administrasi penjualan dan kontrak berlangganan.

4. Melaksanakan fungsi pelayanan pelanggan meliputi penerimaan, penyelesaian dan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaian pengaduan.

5. Pelayanan Operator, PABX, Receptionist, dan C3 dan KBU Khusus.

6. Analisa dan evaluasi kualitas pelayanan berdasarkan jenis dan jumlah informasi dan pengaduan.

7. Pengelolaan data base pelanggan mencakup volume, market sahre, trend, dan profil pelanggan.

8. Analisis data produksi dan evaluasi terhadap program penjualan dan pengembangannya.

9. Melakukan fungsi pelayanan pelanggan meliputi pelayanan, penyelesaian, dan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaiaannya pengaduan lebih lanjut. 10.Melakukan fungsi dukungan teknik meliputi :

a. Mendukung proses provisioning yang meliputi survey teknis kebutuhan sarana, instalasi atau deintalasi.

b. Melakukan perbaikan dan penanggulanagan gangguan teknik pelanggan.

c. Melakukan preventive maintenance, serta program kunjungan rutin ke

pelanggan.

d. Persiapan non teknis untuk mendukung proses instalasi atau set up (penyiapan sarana dan prasarana : sewa gedung. Local line, dsb)

e. Koordinasi persiapan teknis dan administrasi dengan pihak ke-3.

D. Divisi Batam dan Riau Islands Area.

1. Perencanaan dan pelaksanaan penjualan jasa – jasa Indosat pada Batam dan Riau Island Area.

2. Merencanakan dan melaksanakan komunikasi pemasaran kepada calon pelanggan dan pelanggan eksiting mencakup promosi, pameran, dan penyediaan kit pemasaran. 3. Administrasi penjualan dan kontrak berlangganan.

4. Analisa dan evaluasi kualitas pelayanan berdasarkan jenis dan jumlah informasi dan pengaduan.

5. Pengolahan data base pelanggan mencakup volume, market share, trend, dan profil pelanggan.

6. Analisis data produksi dan evaluasi terhadap program penjualan dan pengembangannya.

7. Melakukan fungsi pelayanan pelanggan meliputi pelayanan, penyelesaian, dan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam penyelesaiaannya pengaduan lebih lanjut.

8. Pengoperasian dan pemeliharaan peralatan sarana penunjang seperti UPS, AC, LIFT, Genset dan perlatan lainnya.

9. Melaksanakan operasional perkantoran, pemeliharaan gedung, halaman, dan peralatan sarana penunjang.

10.Mengkoordinir dan melaksanakan hubungan masyarakat internal dan eksternal untuk meningkatkan dan menjaga citra perusahaan diwilayah operasi Batam & Riau Island Area.

11.Mengkoordinir dan melaksanakan pengamanan perusahaan dan K3.

12.Partisipasi pengelolaan media massa, pemerintah, Opinion Leader, dewan legislative dan tokoh – tokoh masyarakat.

13.Melakukan fungsi dukungan teknik, meliputi :

a. Mendukung proses provisioning yang meliputi survey teknis kebutuhan sarana, instalasi atau deintalasi.

b. Melakukan perbaikan dan penanggulanagan gangguan teknik pelanggan.

c. Melakukan preventive maintenance, serta program kunjungan rutin ke

pelanggan.

d. Persiapan non teknis untuk mendukung proses instalasi atau set up (penyiapan sarana dan prasarana : sewa gedung. Local line, dsb)

e. Koordinasi persiapan teknis dan administrasi dengan pihak ke-3. 14.Pemeliharaan dan pengeporasian SGI-3 Toll SLJJ dan ITMC Sekupang. 15.Pemeliharaan dan pengoperasian sarana transmisi Bukit Mata Kucing.

E. Divisi Finance & IT

1. Penyusunan anggaran divisi dan pemantauan realisasi anggaran.

2. Pengelolaan penerimaan dan pembayaran transaksi keuangan divisi regional.

3. Pencatatan dan pemeliharaan data transaksi keuangan sesuai dengan prinsip akuntansi.

4. Penyusunan laporan keuangan divisi regional. 5. Proses produksi data billing dan invoicing.

6. Kegiatan dukungan pelayanan data informasi.

7. Pengembangan dan pemeliharaan aplikasi billing, jastel, dan sistem informasi manajemen untuk divisi regional.

8. Pemeliharaan infrastruktur sistem informasi untuk divisi regional barat. 9. Pengiriman tagihan kepada pelanggan.

10.Pengelolaan tagihan termasuk pemantauan dan verifikasinya. 11.Penanganan tagihan tertunggak.

F. Divisi Technics Operation.

1. Melaksanakan O&M sentral (Lokal dan Internasional) meliputi monitoring, pengendalian kualitas dan performansi sentral.

2. Melakukan aktivasi dan Deaktivasi pelanggan serta perekaman data percakapan. 3. Merencanakan dan melaksanakan Preventif action untuk kesinambungan pelayanan

meliputi aspek kontigensi dan restorasi sentral.

4. Melakukan pendataan pelanggan dan perencanaan kebutuhan sirkit.

5. Melakukan pelaksanaan Provisioning yang meliputi survey teknis kebutuhan sarana, instalasi / deinstalasi, melaksanakan kegiatan end to end test, transmission link test

dan integrasi perangkat serta penandatanganan berita acara aktivasi dan deaktivasi jasa GCS.

6. Membuat perencanaan jaringan untuk jasa GCS meliputi perhitungan nilai investasi. 7. Melakukan koordinasi dengan pihak ke-3 untuk seluruh kegiatan persiapan non

teknis dan administrasi dari aspek perencanaan dan pengembangan jaringan. 8. Pengoperasian dan pemeliharaan perangkat transmisi dari jaringan pantai cermin. 9. Monitoring dan pengendalian kualitas performansi.

10.Koordinasi dengan mitra kerja dalam dan luar negeri untuk menjamin kontinuitas dan sinkronisasi.

G. Administration & General Affairs Divisi.

1. Koordinasi perencanaan dan pengadaan kebutuhan tenaga kerja divisi regional. 2. Administrasi kepegwaian seperti penggajian, fasilitas pegawai dan pension divisi

regional.

3. Pengelolaan data base pegawai untuk divisi regional. 4. Koordinasi program pendidikan dan latihan divisi regional. 5. Kegiatan fungsi pengadaan dan inventory untuk divisi regional.

6. Pengelolaan operasional perkantoran dan keamanan gedung di Medan.

7. Operasi dan pemeliharaan sarana penunjang untuk Medan dan Pantai Cermin. 8. Pengelolaan suku cadang penunjang Medan dan Pantai Cermin.

9. Pengembangan teknis sesuai dengan perkembangan teknologi sarana penunjang divisi regional.

Untuk struktur organisasinya PT. Indosat. Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan menggunakan system struktur organisasi fungsional yang didasarkan atas beberapa divisi.

C. Aktivitas dan Kegiatan Perusahaan

PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan merupakan penyelenggara telekomunikasi untuk umum yang memperkenalkan jasa sambungan langsung internasional (SLI) antara lain SLI 001, SLI 008. Kemudian pada tahun 1999, perusahaan diberi izin menjadi peyelenggara telekomunikasi lokal atau domestic yang disebut dengan FNSP (Full Service Network Provider), disamping itu perusahaan juga

bergerak dalam bidang multimedia, data communication, dan internet (MIDI) bekerjasama dengan PT. Indosat Mega Media. Perusahaan pun telah bekerjasama dengan PT. Satelindo Multi Media dan PT. Indosat Multi Media Mobile yang bekerjasama dalam menghasilkan produk seluler yaitu IM3, Matrix, Mentari, Global Save, dan Star One.

Untuk melaksanakan aktivitas dan kegiatannya perusahaan tidak bekerja sendiri. Ada beberapa perusahaan yang turut serta diantaranya adalah PT. Aplikanusa Lintasarta, PT. Sisindosat Lintasbuana, PT. Bimagraha Telekomindo, PT. Asitelindo Data Buana, PT. Artajasa Pembayaran Elektroniks, PT. Indosatcom Adimarga, Indosat Finance Company B.V. Satelindo International Finance B.V dan PT. Satelit Palapa Indonesia.

Visi dan Misi

Visi : Menjadi peyelenggara jaringan dan jasa telekomunikasi terpadu berfokus seluler dan wireless yang terkemuka di Indonesia.

Misi :

1. Fokus pada produk dan jasa yang berkualitas, menyediakan dan mengembangkan produk, layanan, dan solusi yang inovatif dan berkualiatas. 2. Meningkatkan shareholder values secara terus menerus.

3. Kualitas kehidupan stakeholder yang lebih baik, mewujudkan kualitas kehidupan stakeholder yang lebih baik.

NILAI – NILAI INDOSAT

Nilai – nilai Indosat dirangkum dalam INSAN GEMILANG yaitu :

INtegritas : Menjunjung tinggi kejujuran, loyalitas, tanggung jawab, dan dedikasi KerjaSAma : Saling percaya dan saling membantu dan memberikan seluruh keahlian

untuk menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. KeuNGgulan : Komitmen untuk memberikan yang terbaik.

KEMItraan : Mitra yang profesional, produktif, dan saling menguntungkan Fokus Kepada :

PeLANGgan : Mencapai hasil yang melebihi harapan pelanggan / pemakai untuk mewujudkan kepuasan pelanggan / pemakai.

STRATEGI PERUSAHAAN

Menjadi penyelenggara jaringan dan jasa telekomunikasi terpadu berfokus seluler/wireless yang terkemuka di Indonesia dengan cara memperkuat posisi kompetitif dan mengambil pangsa pasar lebih besar di pasar seluler Indonesia yang tumbuh pesat. 1. Konsentrasi pada pertumbuhan seluler.

Meningkatkan cakupan, kapasitas dan kualitas jarigan seluler serta mempercepat integrasi operasional dan jarigan antara satelindo dan IM3 untuk memaksimasi efisiensi operasional dan pertumbuhan pangsa pasar.

2. Mempertahankan jasa SLI dan penggelaran jarigan tetap secara selektif.

Mengimplementasikan program retensi dan paket harga kompetitif untuk jasa SLI, serta penggelaran jarigan fixed access secara selektif dan masuk ke pasar telekomunikasi domestic secara selektif.

3. Mempertahankan kebutuhan MIDI.

Maksimasi dan memanfaatkan sinergi antar unit bisnis MIDI dan mengembangkan penawaran produk dan jasa kompetitif.

4. Membuat penyelenggara telekomunikasi terintegrasi.

Mengkonsilidasikan bisnis seluler, fixed, dan MIDI pada platform yang sama dan terintegrasi, sehingga meningkatkan efisiensi dan sinergi antar tiga segmen bisnis yang utama.

MAKNA LOGO PT. INDOSAT (Persero) Tbk. FILOSOFI INDENTITAS INDOSAT

Indentitas Indosat terdiri dari kombinasi teks “indosat” dan simbol “Techno Flower” yang mencerminkan teknologi tinggi namun bersahabat, dinamis, dan modern.

TEKS “indosat”

Teks “indosat” di desain secara khusus menggunakan huruf kecil yang melambangkan sikap indosat yang bersahabat dan mudah bekerjasama.

WARNA

Warna indosat melambangkan kekuatan korporasi indosat yang kokoh dan solid, kemampuan dan rasa percaya diri dalam bidang teknologi tinggi serta kestabilan perusahaan.

SIMBOL “TECHNO FLOWER”

SIMBOL Techno Flower tercipta dari gabungan tiga elips yang mencerminkan usaha dan fokus bisnis indosat saat ini, yaitu di Indonesia, dalam bidang teknologi dan pelayanan bagi masyarakat, serta pentingnya kerjasama yang kokoh diantara ketiga elemen tersebut.

TIGA ELIPS

Tiga elips membentuk Techno Flower masing – masing mencerminkan : 1. Masyarakat Indonesia (Warna Merah)

2. Teknologi (Warna Biru) 3. Komunikasi (Warna Kuning)

Rangkaian elips ini membentuk Bintang Permata ditengah mencerminkan layanan terbaik dan berkualitas yang senantiasa diberikan oleh indosat kepada masyarakat Indonesia.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. ANALISIS DESKRIFTIF 1. Deskriftif Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan pada tingkat Middle Management yang terdiri

dari bagian Direct Sales, Indirect Sales, Sales Administrasi, Marketing Communication,

Finance, Customer Service, General Administrasi, dan Technical Communication

berjumlah 44 orang dan seluruh karyawan tetap dijadikan sebagai responden dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini :

Tabel 4.1 Identitas Responden

No Karakteristik Jumlah Responden (orang) %

1 Jenis Kelamin

Laki-laki 30 70

Perempuan 14 30

Jumlah 44 100

2 Umur

20-25 Tahun 5 12

26-30 Tahun 8 18

31-35 Tahun 8 18

36-40 Tahun 8 18

41-45 Tahun 5 12

46-50 Tahun 10 22

3 Pendidikan

Diploma/ D III 23 52

Sarjana/ S1 21 48

Jumlah 44 100

4 Lama/ Masa Bekerja

1-10 Tahun 20 45

11-20 Tahun 14 32

21-30 Tahun 10 23

Jumlah 44 100

Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2008.

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa:

a. Total responden sebanyak 44 orang, berdasarkan jenis kelamin responden dapat diketahui bahwa 70 % adalah responden laki-laki dan 30 % responden adalah perempuan. Terlihat bahwa jumlah pegawai laki-laki yang menjadi responden lebih banyak dari pada jumlah pegawai perempuan, hal ini menunjukkan sebagian besar pegawai yang diterima di PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan adalah laki-laki.

b. Umur responden 12 % berumur 20-25 tahun, 18 % berumur 26-30 tahun, 18 % berumur 31-35 tahun, 18 % berumur 36-40 tahun, 12 % berumur 41-45 tahun, 22 % berumur 46-50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan, lebih produktif bekerja dari umur 26 tahun sampai dengan umur 45 tahun.

c. Latar belakang pendidikan, menunjukkan 48 % responden berpendidikan Diploma/ D III, 52 % responden berpendidikan Sarjana/ S1. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan berlatar belakang pendidikan Sarjana.

d. Masa kerja dari responden diketahui bahwa 45 % responden bekerja antara 1-10 tahun, 32 % responden bekerja antara 11-20 tahun, 23 % reponden bekerja antara 21-30 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan bekerja selama 1-10 tahun.

2. Deskriftif Variabel

Deskriftif persentase hasil penelitian setiap variable dengan tanggapan responden adalah sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) : Nilai 1 Tidak Setuju (TS) : Nilai 2 Netral (N) : Nilai 3 Setuju (S) : Nilai 4 Sangat Setuju (SS) : Nilai 5

a. Gaya Kepemimpinan Demokratis Sebagai Variable X1

Gaya kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinannya dan mengutamakan orientasi hubungan dengan anggota organisasinya. Tanggapan dari pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan dari gaya kepemimpinan demokratis sebagai variabel X1 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2

Komposisi pernyataan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) Item

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju

Total F (Responden/

orang)

Total %

F % F % F % F % F %

1 0 0 1 2 3 7 14 32 26 59 44 100

2 0 0 0 0 1 2 19 43 24 55 44 100

3 0 0 0 0 1 2 17 38 26 60 44 100

Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2008.

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa:

1. Pernyataan pimpinan yang senang menerima saran, pendapat, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, menyatakan sangat tidak setuju tidak ada, 2 % responden menyatakan tidak setuju, 7 % responden menyatakan netral, 32 % responden menyatakan setuju, 59 % responden menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan pimpinan yang selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi, menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, 2 % responden menyatakan netral, 43 % responden menyatakan setuju, 55 % responden menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan pimpinan yang lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan, menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, 2 % responden menyatakan netral, 38 % responden menyatakan setuju, 60 % responden menyatakan sangat setuju.

b. Gaya Kepemimpinan Otoriter Sebagai Variabel X2

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat kepada pemimpin (sentaralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Tanggapan dari pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan dari gaya kepemimpinan otoriter sebagai variabel X2 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3

Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju Total F (Responden/ orang) Total % F % F % F % F % F %

4 18 41 17 39 4 9 4 9 1 2 44 100

5 19 44 16 36 7 16 2 4 0 0 44 100

6 24 54 17 39 3 7 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2008.

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa:

1. Pernyataan pimpinan yang mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi menyatakan sangat tidak setuju 41 % orang, 39 % responden menyatakan tidak setuju, 9 % responden menyatakan netral, 9 % responden menyatakan setuju, 2 % responden menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan pimpinan yang terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya menyatakan sangat tidak setuju 44 % orang, 36 % responden menyatakan tidak setuju, 16 % responden menyatakan netral, 4 % responden menyatakan setuju, responden menyatakan sangat setuju tidak ada.

3. Penyataan pimpinan yang dalam tindakannya menggunakan pendekatan yang menganut unsur paksaan dan hukuman menyatakan sangat tidak setuju 54 % orang,

39 % responden menyatakan tidak setuju, 7 % responden menyatakan netral, responden menyatakan setuju dan menyatakan sangat setuju tidak ada.

c. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire Sebagai Variabel X3

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus diri masing-masing, dengan sedikit pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok perusahaan. Tanggapan dari pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan dari Gaya Kepemimpinan Laissez Faire sebagai variabel X3 adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.4

Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3) Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju Total F (Responden/ orang) Total % F % F % F % F % F %

7 22 50 17 39 3 7 1 2 1 2 44 100

8 2 4 1 2 6 13 19 44 16 37 44 100

9 2 4 13 30 19 44 9 20 1 2 44 100

Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2008.

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:

1. Pernyataan pimpinan yang membiarkan kelompoknya berbuat semau sendiri menyatakan sangat tidak setuju 50 % orang, 39 % responden menyatakan tidak setuju, 7 % responden menyatakan netral, 2 % responden menyatakan setuju, 2 % responden menyatakan sangat setuju.

2. Pernyataan pimpinan yang berpartisipasi dalam kegiatan kelompok menyatakan sangat tidak setuju 4 % orang, 2 % responden menyatakan tidak setuju, 13 %

responden menyatakan netral, 44 % responden menyatakan setuju, 37 % responden menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan pimpinan yang semua pekerjaan dan tanggungjawab harus dilakukan oleh bawahannya menyatakan sangat tidak setuju 4 % orang, 30 % responden menyatakan tidak setuju, 44 % responden menyatakan netral, 20 % responden menyatakan setuju, 2 % responden menyatakan sangat setuju.

d. Motivasi Kerja Pegawai Sebagai Variabel Y

Motivasi kerja pegawai adalah faktor yang mendorong pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik dan melakukan perbuatan-perbuatan yang membuat dirinya menjadi aktif dinamis dapat dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai tersebut adalah:

1. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

2. Pengakuan : Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut, pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan langsung menyatakan keberhasilan di

tempat pekerjaannya misalnya dengan memberi surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang tunai, memberi medali, memberi kenaikan gaji dan promosi.

3. Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapakan prinsip partisipasi.

4. Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

Tanggapan dari pegawai PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan dari Motivasi Kerja Pegawai sebagai variabel Y adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y)

Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju Total F (Responden/ orang) Total % F % F % F % F % F %

1 1 2 1 2 3 7 19 44 20 45 44 100

2 0 0 0 0 2 4 19 44 23 52 44 100

3 0 0 0 0 1 2 12 28 31 70 44 100

4 0 0 1 2 3 7 14 32 26 59 44 100

5 0 0 0 0 2 4 15 35 27 61 44 100

6 0 0 1 2 1 2 22 50 20 46 44 100

7 0 0 0 0 1 2 13 29 30 69 44 100

8 0 0 1 2 4 10 19 44 20 46 44 100

Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2008.

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Pemberian keterangan atau penjelasan dari pimpinan kepada bawahan tentang pelaksanaan tugas dan pekerjaan menciptakan iklim kerja yang baik, itu meningkatkan motivasi saya dalam bekerja. Responden yang menyatakan sangat tidak setuju 2 %, responden yang menyatakan tidak setuju 2 %, responden yang

67

4. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,654 yang menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat dimana koefisien determinasi (R2) sebesar 0,428 berada diantara 0 ≤ R2 ≤ 1, hal ini menunjukkan variasi naik turunnya motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan demokratis (X1), gaya kepemimpinan otoriter (X2), dan gaya kepemimpinan laissez faire (X3) sebesar 42, 8 % sedangkan 57,2 % dipengaruhi oleh variabel lain.

B. Saran

1. Secara parsial disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan demokratis (X1) berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan, supaya gaya kepemimpinan ini dipertahankan dan ditingkatkan agar motivasi kerja karyawan tetap meningkat.

2. Hasil pengolahan data terlihat bahwa gaya kepemimpinan otoriter dan gaya kepemimpinan laissez faire tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Maka gaya kepemimpinan ini tidak perlu dipertahankan dan ditingkatkan.

3. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai motivasi kerja pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan, serta faktor-faktor yang mempengaruhinya selain variabel yang telah diteliti pada penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, Vancevich, Donell, 1998. Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.

Kartini, Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta

Malayu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara,

Jakarta.

Manullang M, dan Marihot AMH, 2001. Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Maisardana, 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Stabat, Skripsi Universitas Sumatera Utara.

Nawawi, Hadari, 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Pratisto, Arif, 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan

Rancangan Percobaan dengan SPSS 12, PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.

Qamariah, Inneke, 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Asisten Administrasi Kesekretariatan Daerah Propinsi Sumatera Utara, Skripsi Universitas Sumatera Utara.

Riduwan, 2002. Skala Pengukuran Varia. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbin, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbin, Stephen P, 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Alih Bahasa Halida, SE, Dewi Sartika, SS, Erlangga, Jakarta.

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keenam, CV. Alfabeta, Bandung.

Sudjana, 1992. Metode Statistik, Edisi kelima, penerbit Tarsito, Bandung.

Sudarwan, Danim, 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok,

Penerbit Rineka Cipta.

Smat, Warsid, 2004. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan dikantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN), Tesis, Program Studi Ilmu Manajemen, Pasca Sarjana Univaersitas Sumatera Utara.

Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior), Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Umar, Husein, 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Winardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta

Yuli, Cantika, Sri Budi, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, UMM

KUESIONER PENGUMPULAN DATA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA PT. INDOSAT, Tbk. DIVISI REGIONAL

WILAYAH BARAT MEDAN

Identitas Responden

1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

2. Umur : Tahun

3. Pendidikan : Sarjana / S1 Diploma / D III 4. Kepangkatan / Golongan : ……….

5. Lama / Masa Kerja : Tahun

Cara Pengisian Kuesioner

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/ Ibu anggap

paling sesuai.

2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Setelah melakukuan pengisian, mohon Bapak / Ibu mengembalikan kepada yang menyerahkan kuesioner.

Pernyataan Gaya Kepemimpinan

Kriteria jawaban 1 s/d 9

1 2 3 4 5

Sangat Tidak Setuju

A. Gaya Kepemimpinan (X)

No Item Pernyataan 1 2 3 4 5

Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1)

1 Pimpinan senang menerima saran, pendapat,

dan kritikan-kritikan dari bawahan.

2 Pimpinan selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi.

3 Pimpinan lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan

Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)

4 Pimpinan mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

5 Pimpinan terlalu bergantung pada kekuasaan

formalnya

6 Pimpinan dalam tindakan menggunakan pendekatan yang menganut unsur paksaan dan hukuman.

Gaya Kepemimpinan Laissez Faire (X3) / Kepemimpinan Bebas

7 Pimpinan membiarkan kelompoknya berbuat

semau sendiri.

8 Pimpinan berpatisipasi dalam kegiatan kelompok

9 Pimpinan memberikan semua pekerjaan dan

Pernyataan Motivasi Kerja Pegawai

Kiteria jawaban 1 s/d 8

1 2 3 4 5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat

Setuju

B. Motivasi Kerja Pegawai (Y)

No Item Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Pemberian keterangan atau penjelasan dari pimpinan kepada bawahan tentang pelaksanaan tugas dan pekerjaan menciptakan iklim kerja yang baik.

2 Pemeriksaan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap persiapan rencana kerja seluruh pegawai, meningkatkan peran serta saya dalam menyusun rencana kerja, motivasi saya untuk bekerja lebih baik.

3 Dengan adanya pemberian bonus, uang tunai,

dan penghargaan dari pimpinan kepada pegawai yang berprestasi, memotivasi saya untuk bekerja lebih baik di masa yang akan datang.

4 Dengan adanya pujian dari pimpinan kepada

pegawai yang berprestasi, memotivasi saya untuk bekerja lebih baik di masa yang akan datang.

5 Kesungguhan pimpinan dalam melakukan komunikasi dengan pegawai, menambah motivasi saya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

6 Aturan-aturan dan prosedur kerja secara rinci yang dibuat pimpinan, memotivasi saya menyelesaikan pekerjaan lebih baik.

7 Dengan menaikkan pangkat atau dikirim mengikuti pendidikan dan latihan lanjutan oleh pimpinan kepada pegawai yang berprestasi, memotivasi saya untuk bekerja dengan lebih baik.

8 Dengan dilaksanakannya rapat rutin oleh

pimpinan untuk membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan masalah tugas pegawai, meningkatkan kemauan saya untuk bekerja.