Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Prestasi Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbedabeda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk
mewujudkan kepentingan bersama mereka dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2009 : 150)
Menurut
Bernardin
dan
Russel
(1993)
dalam
(Sutrisno,2009:150)
memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam (Sutrisno,2009:150) mengartikan
prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup
pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan
individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.
Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu.
22
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup :
1.
Menetapkan standar kerja
2.
Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar
kerja yang telah ditetapkan
3.
Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi
pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan,
bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Maka dapat disimpulkan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan
tidak diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang disebut permormance appraisal.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Stress (1984) dalam (Sutrisno,2009:151) umumnya orang percaya
bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1.
Kemampuan, dan minat seorang pekerja
2.
Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3.
Tingkat motivasi kerja
23
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2007:69), terdapat beberapa faktoryang dapat
dijadikan standar penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta
kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).
3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerjasama.
Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1.
Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas,
mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan
pekerjaan.
2.
Kuantitas kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.
3.
Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai
sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat
kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
24
Universitas Sumatera Utara
4.
Penyesuaian pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru
dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan
berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5.
Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap atasan
serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6.
Inisiatif kerja
Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani
mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti
konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan
pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
Menurut Sutrisno,2009:152 adapun indikator dari prestasi kerja antara lain:
1.
Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2.
Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja.
3.
Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4.
Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
25
Universitas Sumatera Utara
5.
Sikap. Tingkat kemampuan kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
6.
Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno 2009:151 mengemukakan adanya dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1.
Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2.
Abbilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
3.
Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang di rasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1.
Kondisi fisik
2.
Peralatan
3.
Waktu
4.
Material
5.
Pendidikan
6.
Supervisi
7.
Desain organisasi
8.
Pelatihan
9.
Keberuntungan
26
Universitas Sumatera Utara
Prestasi biasanya dilakukan oleh supervisor, yakni atasan langsung karyawan.
Peran departemen SDM adalah dalam pembuatan keputusan dan pemberian
nasihat atau sasaran. Dalam suatu survey, sekitar 80% perusahaan melaporkan
bahwa departemen SDM hanya memberikan nasihat dan bantuan sehubungan
dengan penggunaan alat-alat penilaian, kemudian menyerahkan keputusan akhir
prosedur penilaian kepada kepala divisi operasional. Sisanya mengatakan bahwa
departemen SDM hanya menyiapkan formulir dan prosedur
rinci mengenai
penilaian yang akan digunakan oleh departemen lainnya. Dalam hal ini,
seharusnya departemen SDM bertanggung jawab untuk melatih supervisor untuk
memperbaiki keterampilan menilai mereka.
2.1.3 Arti pentingnya dan tujuan penilaian prestasi
Prestasi merupakan sebuah proses forma untuk melakukan peninjauan
kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini
memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan.
Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean, 2002)
dalam buku Sutrisno 2009:153.
Adapun menurut Murphy dan Cleveland (Panggabean,2002) dalam Sutrisno
2009:154, mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
27
Universitas Sumatera Utara
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi,
demosi pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.
Prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem sistem penilaian harus mempunyai
hubungan
dengan
pekerjaan,
praktis,
mempunyai
standar-standar
dan
menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Handoko, 2000) dalam
Sutrisno,2009:155.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :
1.
Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2.
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3.
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4.
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
1.
Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan
2.
Tingkat kemampuan dalam bekerja
3.
Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan
4.
Kemampuan mengevaluasi
28
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Aspek-aspek Prestasi Kerja
Ukuran kinerja adalah ukuran yang dipergunakan untuk sebagai indikator
perencanaan, pengukuran, dan penilaian kinerja individu karyawan. Ukuran
kinerja terdiri dari dua fungsi yaitu Utama dan Pendukung. Fungsi Utama
berkaitan langsung dengan ukuran kinerja dari masing-masing pemegang jabatan,
sedangkan fungsi pendukung berhubungan dengan besaran kontribusi pemegang
jabatan kepada pencapian ukuran prestasi kerja utama pemegang jabatan lainnya.
Adapun ukuran-ukuran kinerja pegawai PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan dalam pelaksaan perkerjaanya meliputi beberapa aspek :
1.
Indikator Hasil Utama(Key Result Indicators/KRI)
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Karena merupakan
hasil indikator, dengan demikia KRI tidak dapat menunjukkan bagaimana
cara meningkatkan kinerja dari proses yang dimaksud. Secara umum KRI
menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar.
2.
Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI)
PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses kerja. Oleh
karena itu PI dapat digunakan untuk memberi arah bagaimana cara
meningkatkan hasil akhir dari proses tersebut. Secara umum PI menunjukkan
seberapa baik Perusahaan telah berjalan.
3.
Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI)
KPI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan yang sangat kritikal di dalam
proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola dengan benar, dapat meningkatkan
hasil akhir secara dramatis. KPI umunya bersifat non financial, dan
29
Universitas Sumatera Utara
pengukuran dilakukan dengan periode yang relatif pendek (perharian atau
bahkan perjam). Jika ditinjau dengan pendekatan Balanced Scorecard, KPI
umumnya berdampak signifikan dan positif terhadap lebih dari dua perspektif
scorecard. Baik PI maupun KPI semaksimal mungkin harus dapat dipahami
maknanya bagi bisnis perusahaan. Karyawan harus dapat melakukan tindakan
korektif pada saat diperlukan.
Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh
pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh
pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui
seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai
target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum,karena hal
ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si
pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau
perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang
sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan
dari instansi tersebut.
2.2. Kompetensi
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan
30
Universitas Sumatera Utara
atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau
perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh :
a.
Pengetahuan, kemampuan, dan sikap
b.
Gaya pekerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap,
kepercayaan dan gaya kepemimpinan.
Kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di
bidang sumber daya manusia yang paling mendasar (fundamen) adalah mereka
memiliki keahlian bidang Manajemen SDM, menguasai sistem manajemen
informasi kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan
berkepribadian dewasa mental dengan kecerdasan emoasi baik. Setiap organisasi
dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah disebut
sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan
yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya
organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.
Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu
organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan
dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja,
perencanaan, dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan
dalam proses sumber daya manusia, akan semakin meningkatkan budaya
organisasi. demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar
organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi, dan
31
Universitas Sumatera Utara
merekrut
tenaga
kerja,
menilai
dan
mengembangkan
tenaga
kerja,
mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar
untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompensasi.
Pemikiran-pemikiran baru tentang karier karyawan diperlukan perubahan
sikap dari para manajer dan karyawan dalam mengembangkan kompetensi untuk
membangun perusahaan yang unggul dimasa depan. Oleh karena itu, pengambil
keputusan di bidang sumber daya manusia perlu menyempurnakan hal-hal yang
berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang untuk
mengemban tugas pekerjaan tertentu, dengan menggunakan istilah “kecakapan”
lagi melainkan “kompetensi”. Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan
menjadi kompetensi, secara perlahan pasti telah menimbulkan implikasi strategis
yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan SDM di lingkup
apapun dalam kegiatan bisnis. Kompetensi menurut Mangkunegara (2009:112)
mencakup :
1.
Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari
alternatif-alternatif baru.
2.
Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.
3.
Kompetensi untuk hidup: dalam saling ketergantungan kemampuan secara
efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar,
berkomunikasi,
mendapat
alternatif-ketiga,
menciptakan
kesepakatan
menang-menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan
32
Universitas Sumatera Utara
untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang
utuh.
Dengan demikian, kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki
seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan
seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Nasution (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat
dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi,
perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan
kognitif mapun keterampilan perilaku.
Kompetensi-kompetensi
tersebut
dapat
dihubungkan
dengan
kinerja.
Misalnya orang yang memiliki motivasi berprestasi, adanya keinginan yang kuat
untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran yang berlaku (standar kinerja) dan
adanya keinginan untuk mencapai hasil istimewa menunjukkan kemungkinan
adanya perilaku kewiraswastaan seperti penetuan tujuan, bertanggung jawab atas
resiko yang diperhitungkan.
Ada 20 kompetensi yang dikelompokkan dalam 6 kompetensi yakni :
1.
Kompetensi prestasi dan tindakan :
a. Motivasi untuk berprestasi
b. Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu
c. Inisiatif kecenderungan untuk mengambil tindakan, memperbaiki hasil,
atau menciptakan peluang
d. Mencari informasi
33
Universitas Sumatera Utara
2.
Kompetensi bersifat membantu dan melayani :
a. Pengertian antar pribadi
b. Orientasi pada pelayanan pelanggan
3.
Kompetensi mempengaruhi :
a. Dampak dan pengaruh
b. Kesadaran organisasi
c. Pembinaan hubungan
4.
Kompetensi manajerial :
a. Mengembangkan orang lain
b. Mengarahkan
c. Kerja kelompok dan kerjasama
d. Kepemimpinan kelompok
5.
Kompetensi kognitif :
a. Keahlian
b. Pemikiran konseptual
6.
Kompetensi efektivitas pribadi :
a. Pengendalian diri
b. Kepercayaan diri
c. Keluwesan
d. Komitmen terhadap organisasi
Maka dapat disimpulkan kompetensi juga merupakan penguasaan terhadap
seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah
kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai
34
Universitas Sumatera Utara
dengan profesinya. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang
dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal
individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki setiap individu.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi menurut Wibowo (2007:87),yaitu:
1.
Motif
(motive) adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3.
Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang
kompleks
5. Ketrampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.
Menurut Zwell (2000:56-68) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kompetensi, yaitu:
1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
35
Universitas Sumatera Utara
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu.
2.
Keterampilan
Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi
3.
Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam organisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,
menyelesaikan masalah,dsb.
4.
Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, bawahan
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
Indikator-indikator kompetensi menurut Wibowo (2007:87) yaitu :
1.
Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan.
2.
Sifat, adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3.
Percaya diri, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4.
Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
5.
Keterampilan, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun mental
36
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Tipe Kompetensi
Sutrisno (2009:204) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni:
1.
Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan
pengembangan kepribadian (personal competency),
2.
Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu,
3.
Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan
sosial.
Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi dapat dijelaskan sebagai berikut
1.
Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai
tujuan
2.
Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak
pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat
keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan
organisasional.
3.
Communication
competency,
dalam
bentuk
kemampuan
berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4.
Interpersonal competency, meliputi : empati, membangun konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai
orang lain, dan menjadi team player.
37
Universitas Sumatera Utara
5.
Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis,
berkomitmen
terhadap
tindakan,
memerlukan
kemampuan
kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6.
Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,
mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur
kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.
7.
Human reseource management competency, merupakan kemampuan dalam
bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8.
Leadership
competency,
merupakan
kompetensi
meliputi
kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi
strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan
dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9.
Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi
dan menganalis pelanggan orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja
dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership
dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency, merupakan kompetensi yaitu meliputi manajemen
finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem,
menggunakan
ketajaman
bisnis,
membuat
keputusan
bisnis
dan
membangkitkan pendapatan
38
Universitas Sumatera Utara
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi
diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,
mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/operasional
competency,
kompetensi
berkaitan
dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan
peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan
membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.2.4. Manfaat Kompetensi
Menurut Ruky (2003) dalam Sutrisno 2009:208, mengemukakan konsep
kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1.
Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini,
model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam
pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi
kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi
pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.
2.
Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi
dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan,
kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya
rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku
39
Universitas Sumatera Utara
yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara
seleksi pada perilaku yang dicari.
3.
Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadi suatu organisasi
“ramping” mengharuskan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan
secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga
mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4.
Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat
digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan
dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan
dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku
yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.
5.
Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat
cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan
kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana
untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan yang selalu berubah ini.
6.
Menyelaraskan
perilaku
kerja
dengan
nilai-nilai
organisasi.
Model
kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan
nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja
karyawan.
40
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Manfaat pengembangan SDM dan kepribadian terhadap
kompetensi dan prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan adalah :
1. Meyakinkan bahwa sasaran (target) dan proses kerja yang direncanakan dapat
tercapai.
2. Tidak adanya tumpang tindih pekerjaan atau sebaliknya ada pekerjaan yang
tidak tertangani.
3. Sebagai media untuk menerima dan memberikan umpan balik, sehingga
karyawan dapat mengetahui kinerjanya di perusahaan dan terciptanya
komunikasi dua arah yang efektif.
4.
Pengembangan
kompetensi
terarah
sejalan
dengan
pengembangan
perusahaan.
2.2.5 Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja
Hubungan Sistem Manajemen terhadap Kompetensi dan Prestasi Kerja
Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat diuraikan sebagai
berikut :
1. Konsep Sistem Manajemen Prestasi Kerja yang Berbasis Kompetensi
a. Konsep Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi merupakan bagian
integral yang tidak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi.
41
Universitas Sumatera Utara
b. Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi secara lebih tegas
mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai kinerja dan menghargai
karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak
berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker ” dan sekaligus
menjamin arah tercapainya indikator kinerja bisnis.
c. Sistem Prestasi Kerja adalah suatu proses untuk menciptakan pemahaman
dan kesepakatan bersama tentang apa yang hendak dan harus dicapai
perusahaan, unit kerja, atasan dan bawahan, dan bagaimana cara mencapai
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, serta metode penilaiannya.
d. Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi adalah suatu sistem manajemen
yang mengatur mekanisme pengembangan prestasi kerja seorang
karyawan dalam perusahaan melalui penetapan prestasi (kinerja) yang
harus dicapai, pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran
prestasi (hasil kerja, hasil karya), evaluasi hasil dan kontribusi terhadap
perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan yang
bersangkutan.
42
Universitas Sumatera Utara
2. Hubungan tujuan (sasaran) perusahaan dan prestasi karyawan
a. Hubungan sasaran perusahaan dengan pencapaian prestasi/hasil kerja/hasil
karyawan dapat digambarkan sebagai berikut :
SASARAN PERUSAHAAN
SASARAN KERJA UNIT
PRODUKSI
SASARAN KERJA
UNIT PENDUKUNG
SASARAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN
Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Gambar 2.1
Hubungan Sasaran Perusahaan dan Prestasi Karyawan
b.Sasaran kerja individu karyawan menjadi standar prestasi kerja yang harus
dicapai oleh setiap individu karyawan dan menjadi tolok ukur untuk
menilai kinerja individu (hasil kerja) karyawan melalui penilaian terhadap
realisasi kinerja (hasil kerja) individu.
SASARAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN
(STANDAR PRESTASI KERJA)
NILAI KINERJA
INDIVIDU KARYAWAN
SISTEM PENILAIAN
HASIL KARYA INDIVIDU KARYAWAN
Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Gambar 2.2
Sasaran Kerja Individu Karyawan Melalui Penilaian Terhadap Kinerja
43
Universitas Sumatera Utara
Betapa pentingnya prestasi kerja karyawan bagi perusahaan sehingga
pengembangan karyawan berbasis kompetensi dan iklim organisasi merupakan
salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan karyawan
berbasis kompetensi dan prestasi merupakan wujud perhatian dan pengakuan
perusahaan atau pimpinan kepada karyawan yang menunjukkan kemampuan
kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja.
Pengelolaan karyawan yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan
dan keahlian karyawan atau peningkatan kompetensi dan iklim organisasi juga
memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja
dan berkembang lebih maju apabila kompetensi dan iklim organisasi diberikan
secara tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan dengan pendidikan yang
dimiliki oleh karyawan diharapkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik, produktifitas kerja menikat dan memberikan pelayanan yang
terbaik
kepada pelanggan maka hal ini akan mempertimbangkan adanya
kecenderungan semangat kerja yang tinggi
dan juga meningkatkan loyalitas
karyawan kepada perusahaan. Jadi jelaslah bahwa kompetensi, iklim organisasi
dan kinerja saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat
hubungan yang saling mempengaruhi antara ketiganya.
kompetensi
dan
iklim
organisasi
dapat
Disatu
pihak,
meningkatkan kinerja. Sehingga
pengembangan kompetensi dan motivasi yang baik akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan tersebut.
Upaya peningkatan prestasi kerja yang dilakukan oleh tiap organisasi
memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa perbaikan kualitas
44
Universitas Sumatera Utara
sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan kompetensi setiap staf,
menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja, pemenuhan sarana fisik,
perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada seluruh staf serta
menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi organisasinya.
2.3 Pengembangan SDM
2.3.1 Pengertian Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi atau perusahaan akan dapat berjalan dengan baik bila
organisasi atau instansi tersebut memiliki kemampuan sumber daya manusia yang
baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Almasdi
(2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia
yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta
dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan
masyarakat. Selanjutnya Hasibuan (2001:244) mengatakan bahwa sumber daya
manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki
individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki
manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan
sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Ini berarti bahwa manusia memiliki
kemampuan yang perlu dikembangkan untuk mencapai sasaran dan tujuan yang
telah direncanakan.
Maka dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber
daya manusia adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang memberikan bakat, kreativitas dan usaha mereka, dan mereka ini disebut
45
Universitas Sumatera Utara
sebagai pegawai atau karyawan. Dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berbicara masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu :
kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut pada jumlah sumber daya manusia
(pegawai) yang dimiliki oleh suatu organisasi. Aspek kuantitas ini dapat
dikesampingkan
karena
relatif
lebih
mudah
dalam
perencanaan
dan
perekrutannya. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia
tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun
kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental). Maka diperlukan segenap upaya
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, diantaranya
adalah melalui pengembangan sumber daya manusia.
Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir di mana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Pendapat lain dari Handoko (2001:104) yang mengatakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian sebagai upya persiapan para karyawan untuk
memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
Sementara itu menurut Notoatmodjo (2009:2) pengembangan sumber daya
manusia secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
secara efektif. Pembangunan sumber daya secara makro ini bertumpu pada
46
Universitas Sumatera Utara
pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai
pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya yang ada, atau
setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya dapat secara tepat guna.
Pengembangan sumber daya manusia secara makro ini juga memberikan
peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan
pengembangan dan pengelolaan serta pengolahan sumber daya manusia.
Panggabean (2002:51) juga menambahkan bahwa pengembangan karyawan
lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan yaitu
terhadap
peningkatan
kemampuan
seseorang
untuk
memahami
dan
menginterpretasi pengetahuan dan bukan mengajarkan keterampilan teknis.
Dengan demikian pengembangan ini berupaya untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan karyawan lama dan baru yangdibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang.
Menurut Sutrisno(2009:61) pengembangan mengacu pada pendidikan formal,
pengalaman, hubungan, dan penilaian kepribadian serta kemampuan yang
membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang. Karena
berorientasi masa depan, pengembangan, mencakup aktivitas pembelajaran yang
tidak harus berkaitan dengan pekerjaan karyawan pada saat ini. Pengembangan
membantu karyawan mempersiapkan diri untu posisi lain dalam perusahaan, dan
meningkatkan kemampuan untuk berpindah dalam suatu pekerjaan yang
barangkali belum ada pada saat ini.
47
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa definisi tersebut, jelaslah bahwa di dalam setiap kegiatan
pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu proses untuk meningkatkan
berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan
teknis dan operasional pegawai untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab
dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus
ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor,
baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari dalam organisasi yang
bersangkutan. (Notoadmodjo, 2009:8)
a.
Faktor Internal.
Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik
oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri
dari :
- Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam
rangka mencapai tujuan ini memerlukan kemampuan sumber daya manusia
yang telah berkembang.
-
Strategi
pencapaian
tujuan,
diperlukan
kemampuan
pegawai
dalam
memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat mempunyai
dampak terhadap organisasinya.
48
Universitas Sumatera Utara
- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya
manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan
organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.
- Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia
diperlukan untuk mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang
dimiliki oleh organisasi tersebut.
b.
Faktor Eksternal.
Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus
mempertimbangkan
faktor-faktor
lingkungan
yang
mungkin
saja
dapat
mempengaruhinya, terdiri dari :
- Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-Undang, Peraturan
Pemerintah, SK Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan
yang harus diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi programprogram pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan.
- Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
- Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu
memilih teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya
manusia yang dimilikinya.
49
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006:127) pengembangan harus dihubungkan
dengan rencana strategis organisasi karena perusahaan harus mengembangkan
bakat-bakat karyawan untuk menjalankan rencana-rencana strategis tersebut,
pengembangan juga dimulai dari rencana-rencana SDM, hal ini disebabkan
karena:
1.
Rencana SDM menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan
organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan
datang.
2.
Selain dari itu perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang-orang dalam
organisasi yaitu disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan.
3.
Perencanaan SDM juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan
organisasi tersebut dimasa yang akan datang dan perkembangan yang
dibutuhkan agar orang-orang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut :
50
Universitas Sumatera Utara
Merumuskan Rencana SDM
Menyebutkan Kapabilitaskapabilitas yang penting
Menjalankan Rencana
Suksesi
Menilai Kebutuhan
Pengembangan
Melaksanakan Rencana
Pengembangan
Organisasional
Individual
MenetukanPendekatanpendekatanPengembangan
Pada Pekerjaan
Di luar Pekerjaan
MengevaluasiKeberhasilan
Pengembangan
Sumber, Mathis dan Jackson (2006)
Gambar 2.3
Proses Pengembangan SDM dalam Sebuah Organisasi
2.3.4 Analisis Kebutuhan Pengembangan
Pengembangan SDM dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan analisis
kebutuhan baik dari sisi organisasi maupun dari sisi individu. Perusahaan dan
individu dapat menganalisis apa yang dibutuhkan oleh seseorang melalui
pengembangan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan
51
Universitas Sumatera Utara
kekurangan-kekurangan individu. Metode yang digunakan organisasi untuk
menilai kebutuhan pengembangan yakni, pusat-pusat penilaian (assessment
center), tes psikologi, dan penilaian kinerja (Nasution,2010:131)
Pusat-Pusat Penilaian (Assessment Center)
Assessment Center adalah suatu metoda penilaian yang digunakan untuk menilai
dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteriakriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari hasil analisis pekerjaan,
sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan kriteria
spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Metoda ini lebih
lazim digunakan untuk menilai kemampuan.
Tahap Pra-Assessment Center
Sebelum assessment center dilakukan, diperlukan sejumlah langkah persiapan,
yaitu: (1) melakukan analisis pekerjaan, (2) menentukan kriteria jabatan tersebut,
(3) menentukan dimensi atau persyaratan jabatan, (4) menetapkan bentuk kriteria
simulasi, (5) menyusun materi untuk simulasi.
Tes Psikologis
Tes psikologis digunakan untuk kebutuhan pengembangan karyawan. Tes ini
dapat memberikan informasi yang berguna atas individu-individu tentang faktorfaktor seperti motivasi, kemampuan berpikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri
respons antar personal, dan pilihan pekerjaan. Namun tes psikologis sering
bermasalah dimana para manajer dan supervisor kurang terlatih dalam
menerjemahkan hasil-hasil tes secara akurat yang dilaporkan oleh profesional tes
52
Universitas Sumatera Utara
psikologis. Kesalahan menterjemahkan hasil tes berakibat pada kesalahan dalam
pengembangan karyawan. Oleh karena itu tes psikologis hanya pantas digunakan
ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat seorang
profesional yang memenuhi syarat.
Adapun
tujuan
pengembangan
SDM
terhadapkompetensi
danprestasi
kerjakaryawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah :
1.
Untuk mendorong peningkatan prestasi kerja / produktivitas karyawan yang
sesuai dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sasaran perilaku pribadi
terfokus pada sasaran perusahaan.
2.
Membantu karyawan untuk terus berkembang karena karyawan akan semakin
mengerti dengan jelas tugas dan perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, serta mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka. Dengan
demikian karyawan akan bekerja secara lebih cerdas.
3.
Membantu manajemen untuk lebih mengetahui kebutuhan-kebutuhan
pengembangan kompetensi karyawan yang sesuai dengan peningkatan
produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan.
4.
Membantu dalam meningkatkan efektivitas keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan mutasi, rotasi, promosi, kenaikan gaji (insentif) dan lainlain.
53
Universitas Sumatera Utara
Fungsi manajemen sumber daya manusia:
1. Yang dikelompokkan dalam fungsi-fungsi manajemen adalah :
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengendalian (Controlling)
2. Yang dikelompokkan dalam fungsi-fungsi operasional adalah :
a. Perolehan pegawai
b. Pengembangan pegawai
c. Pemberian imbalan bagi pegawai
d. Pengintegrasian pegawai dalam lingkungan kerja
e. Pemeliharaan pegawai
f. Pemutusan hubungan kerja
Kedua fungsi tersebut harus dilakukan agar sasaran-sasaran yang diinginkan
oleh pegawai sebagai individu dapat dicapai dengan baik, demikian pula sasaran
yang diinginkan oleh organisasi dan masyarakat dapat diselesaikan pula dengan
cukup memuaskan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubunganantara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan.Kajian penelitian terdahulu dalam penelitian ini akan memberikan
kesimpulandari hasil penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan faktorfaktor yangberpengaruh terhadap kinerja.
54
Universitas Sumatera Utara
No Nama Peneliti
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Variabel Peneliti Judul Penelitian
Hasil Penelitian
1
H.Sony Hersona,
Drs.MM dkk
(Vol.09 No 3
April 2012)
Pengambangan
SDM (X1),
Kinerja Pegawai
(Y1)
Analisi pengaruh
pengembangan SDM
terhadap kinerja pegawai
pada badan kepegawaian
daerah kabupaten
karawang.
pengembangan SDM
sudah dibedakan menurut
tingkat keahlian pegawai
dengan baik,
pengembangan SDM
sudah dibedakan menurut
tingkat keterampilan
dengan baik, dan
pengembangan SDM juga
dapat meningkatkan
produktivitas pegawai.
Kompetensi sumber daya
manusia dapat dipengaruhi
dari komunikasi,kerjasama
kelompok,kepemimpinan,
dan pemutusan pendapatan
secara analitis.
2
Edy Yunus
(Vol.16,No. 3
September 2012)
Kompetensi
SDM (X1),
Kinerja Pegawai
(Y1)
Pengaruh kompetensi
sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai
KPPBC tipe madya
pabean tanjung perak
surabaya
3
Faisal, dkk
(Vol.01 No.1,
agustus 2012)
Pelatihan (X1),
Kompensasi
(X2), Prestasi
Kerja (Y1)
Pengaruh pelatihan dan
kompensasi terhadap
prestasi kerja pegawai
balai budidaya air payau
ujung batee aceh besar
Pelatihan dan kompensasi
berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja
pegawai Balai Budidaya
Air Payau Batee Aceh
Besar.
4
Meilani Resti
Irma(No.Daftar
FPEB:501/UN:40
.FPEB.1PL/
2012)
Implementation
human resource
development
(X), Employees
Performance (Y)
The Influences
implementation human
resource development to
employees performance on
Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) in Bandung
Hasil penelitian
menunjukkan
pengembangan SDM
memiliki pengaruh yang
cukup besar terhadap
peningkatan prestasi kerja
pegawai. Sehingga
program pengembangan
sdm dapat secara
signifikan mempengaruhi
peningkatan prestasi kerja
karyawan. Oleh karena itu
program pengembangan
sdm yang baik akan secara
signifikan membantu
peningkatan prestasi kerja
karyawan.
55
Universitas Sumatera Utara
5
Darwinanti
(2010)
Kompetensi
SDM (X),
Kinerja (Y)
Pengaruh
Kompetensi
Sumber Daya Manusia
Terhadap
Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT
Perkebunan Nusantara III
Deli Serdang-2 Sei Karang
Galang).
Variabel
kompetensi
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja.
Ini berarti kompetensi
sumber daya manusia
sangat menentukan dalam
peningkatan
kinerja
pegawai
pada
PT
Perkebunan Nusantara III
Deli Serdang-2 Sei Karang
Galang.
Namun
juga
terdapat perbedaan hasil
melalui
koefisien
determinasi.
Apriani,Fajar
(Vol.16 No.01
Januari-April
2009)
Kompetensi(X1)
,Motivasi (X2),
Kepemimpinan
(X3), Efektifitas
Kerja (Y1)
Pengaruh kompetensi,
motivasi, dan
kepemimpinan terhadap
efektifitas kerja
Hasil penelitian
menunjukkan kompetensi,
motivasi dan
kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap
efektivitas pelaksanaan
Tridharma Perguruan
Tinggi pada dosen di
Universitas Mulawarman.
.
2.5 Kerangka Konseptual
Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, hal
ini dikarenakan SDM memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman dan
keterampilan yang dapat meningkatkan produktivitas suatu organisasi atau
perusahaan.Dalam dunia usaha ini, setiap instansi pemerintahan atau perusahaan
dituntut untuk menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas.Untuk itu sebuah
instansi harus bisa menggabungkan antara pengetahuan, pengalaman dan
keterampilan.Dalam kasus ini instansi harus bisa melakukan pelatihan terhadap
pegawainya, sehingga kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memenuhi standar
yang sudah ditentukan oleh pemerintah.
56
Universitas Sumatera Utara
Pengembangan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk
mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab
pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan
adanya pengembangan SDM, harapan akan perubahan dalam kebiasaan bekerja,
perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan pegawai. Dan
pengembangan tersebut harus dilakukansecara terus menerus agar dapat
menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.
Selain dipengaruhi oleh pengembangan SDM, kompetensi harus didasari
dengan hasil penilaian prestasi kerja pegawainya, prestasi kerja adalah hasil dari
pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam meiaksanakan tugasnya dengan
kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan dan penilaian
prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2009 :87) mengemukakan
bahwa:"Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Selanjutnya Sikula
(1981:2005) yang dikutip Mangkunegara (2009:69) mengemukakan bahwa
“penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai
dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu
(barang)”.
57
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dari kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk
menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan menentukan imbalan.
Dengan sendirinya memiliki pegawai yang berkompetensi dan berkualitas
dapat menjadi nilai lebih tersendiri bagi instansi.Dengan demikian maka jelasnya
bahwa pengembangan SDM dan kompetensipegawai memiliki pengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan.Jika diadakan kesempatan bagi setiap karyawan untuk
berprestasi berdasarkan atas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong
untuk berkerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehinga
sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
Menurut Hooghiemstra dalam Mitrani (1995) yang dikutip Nasution dalam
buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:88) Kompetensi didefinisikan
sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan
pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat
berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan
keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku. Disamping itu, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme
dalam suatu bidang tertentusebagai suatu yang terpenting. Kompetensi
mempengaruhi prestasi kerja seseoang, yang berarti kompetensi merupakan
58
Universitas Sumatera Utara
kombinasi dari pengetahuan dan ketrampilan yang mempengaruhi prestasi kerja.
Dengan demikian, kompetensi dibangun dari tingkat pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman kerja seorang pegawai selama pegawai yang bersangkutan melakukan
tugas-tugas dan tanggungjawabnya.
Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam
bentuk skema sebagai berikut:
PENGEMBANGAN
SDM
(X1)
PRESTASI KERJA
(Y1)
KOMPETENSI
(X2)
Sumber : Sarwono 2006:8
Gambar 2.4
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran yang
telah dikemukakan, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
3. Pengembangan SDM dan kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja.
59
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Prestasi Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbedabeda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk
mewujudkan kepentingan bersama mereka dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2009 : 150)
Menurut
Bernardin
dan
Russel
(1993)
dalam
(Sutrisno,2009:150)
memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam (Sutrisno,2009:150) mengartikan
prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup
pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan
individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.
Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu.
22
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup :
1.
Menetapkan standar kerja
2.
Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar
kerja yang telah ditetapkan
3.
Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi
pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan,
bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Maka dapat disimpulkan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan
tidak diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang disebut permormance appraisal.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Stress (1984) dalam (Sutrisno,2009:151) umumnya orang percaya
bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1.
Kemampuan, dan minat seorang pekerja
2.
Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3.
Tingkat motivasi kerja
23
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara (2007:69), terdapat beberapa faktoryang dapat
dijadikan standar penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta
kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).
3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerjasama.
Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1.
Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas,
mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan
pekerjaan.
2.
Kuantitas kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.
3.
Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai
sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat
kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
24
Universitas Sumatera Utara
4.
Penyesuaian pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru
dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan
berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5.
Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap atasan
serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6.
Inisiatif kerja
Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani
mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti
konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan
pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
Menurut Sutrisno,2009:152 adapun indikator dari prestasi kerja antara lain:
1.
Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2.
Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja.
3.
Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4.
Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
25
Universitas Sumatera Utara
5.
Sikap. Tingkat kemampuan kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
6.
Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno 2009:151 mengemukakan adanya dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1.
Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2.
Abbilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
3.
Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang di rasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1.
Kondisi fisik
2.
Peralatan
3.
Waktu
4.
Material
5.
Pendidikan
6.
Supervisi
7.
Desain organisasi
8.
Pelatihan
9.
Keberuntungan
26
Universitas Sumatera Utara
Prestasi biasanya dilakukan oleh supervisor, yakni atasan langsung karyawan.
Peran departemen SDM adalah dalam pembuatan keputusan dan pemberian
nasihat atau sasaran. Dalam suatu survey, sekitar 80% perusahaan melaporkan
bahwa departemen SDM hanya memberikan nasihat dan bantuan sehubungan
dengan penggunaan alat-alat penilaian, kemudian menyerahkan keputusan akhir
prosedur penilaian kepada kepala divisi operasional. Sisanya mengatakan bahwa
departemen SDM hanya menyiapkan formulir dan prosedur
rinci mengenai
penilaian yang akan digunakan oleh departemen lainnya. Dalam hal ini,
seharusnya departemen SDM bertanggung jawab untuk melatih supervisor untuk
memperbaiki keterampilan menilai mereka.
2.1.3 Arti pentingnya dan tujuan penilaian prestasi
Prestasi merupakan sebuah proses forma untuk melakukan peninjauan
kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini
memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan.
Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean, 2002)
dalam buku Sutrisno 2009:153.
Adapun menurut Murphy dan Cleveland (Panggabean,2002) dalam Sutrisno
2009:154, mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
27
Universitas Sumatera Utara
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi,
demosi pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.
Prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem sistem penilaian harus mempunyai
hubungan
dengan
pekerjaan,
praktis,
mempunyai
standar-standar
dan
menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Handoko, 2000) dalam
Sutrisno,2009:155.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :
1.
Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2.
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3.
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4.
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
1.
Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan
2.
Tingkat kemampuan dalam bekerja
3.
Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan
4.
Kemampuan mengevaluasi
28
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Aspek-aspek Prestasi Kerja
Ukuran kinerja adalah ukuran yang dipergunakan untuk sebagai indikator
perencanaan, pengukuran, dan penilaian kinerja individu karyawan. Ukuran
kinerja terdiri dari dua fungsi yaitu Utama dan Pendukung. Fungsi Utama
berkaitan langsung dengan ukuran kinerja dari masing-masing pemegang jabatan,
sedangkan fungsi pendukung berhubungan dengan besaran kontribusi pemegang
jabatan kepada pencapian ukuran prestasi kerja utama pemegang jabatan lainnya.
Adapun ukuran-ukuran kinerja pegawai PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan dalam pelaksaan perkerjaanya meliputi beberapa aspek :
1.
Indikator Hasil Utama(Key Result Indicators/KRI)
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Karena merupakan
hasil indikator, dengan demikia KRI tidak dapat menunjukkan bagaimana
cara meningkatkan kinerja dari proses yang dimaksud. Secara umum KRI
menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar.
2.
Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI)
PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses kerja. Oleh
karena itu PI dapat digunakan untuk memberi arah bagaimana cara
meningkatkan hasil akhir dari proses tersebut. Secara umum PI menunjukkan
seberapa baik Perusahaan telah berjalan.
3.
Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI)
KPI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan yang sangat kritikal di dalam
proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola dengan benar, dapat meningkatkan
hasil akhir secara dramatis. KPI umunya bersifat non financial, dan
29
Universitas Sumatera Utara
pengukuran dilakukan dengan periode yang relatif pendek (perharian atau
bahkan perjam). Jika ditinjau dengan pendekatan Balanced Scorecard, KPI
umumnya berdampak signifikan dan positif terhadap lebih dari dua perspektif
scorecard. Baik PI maupun KPI semaksimal mungkin harus dapat dipahami
maknanya bagi bisnis perusahaan. Karyawan harus dapat melakukan tindakan
korektif pada saat diperlukan.
Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh
pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh
pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui
seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai
target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum,karena hal
ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si
pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau
perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang
sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan
dari instansi tersebut.
2.2. Kompetensi
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan
30
Universitas Sumatera Utara
atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau
perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh :
a.
Pengetahuan, kemampuan, dan sikap
b.
Gaya pekerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap,
kepercayaan dan gaya kepemimpinan.
Kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di
bidang sumber daya manusia yang paling mendasar (fundamen) adalah mereka
memiliki keahlian bidang Manajemen SDM, menguasai sistem manajemen
informasi kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan
berkepribadian dewasa mental dengan kecerdasan emoasi baik. Setiap organisasi
dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah disebut
sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan
yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya
organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.
Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu
organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan
dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja,
perencanaan, dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan
dalam proses sumber daya manusia, akan semakin meningkatkan budaya
organisasi. demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar
organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi, dan
31
Universitas Sumatera Utara
merekrut
tenaga
kerja,
menilai
dan
mengembangkan
tenaga
kerja,
mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar
untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompensasi.
Pemikiran-pemikiran baru tentang karier karyawan diperlukan perubahan
sikap dari para manajer dan karyawan dalam mengembangkan kompetensi untuk
membangun perusahaan yang unggul dimasa depan. Oleh karena itu, pengambil
keputusan di bidang sumber daya manusia perlu menyempurnakan hal-hal yang
berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang untuk
mengemban tugas pekerjaan tertentu, dengan menggunakan istilah “kecakapan”
lagi melainkan “kompetensi”. Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan
menjadi kompetensi, secara perlahan pasti telah menimbulkan implikasi strategis
yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan SDM di lingkup
apapun dalam kegiatan bisnis. Kompetensi menurut Mangkunegara (2009:112)
mencakup :
1.
Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil
yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari
alternatif-alternatif baru.
2.
Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.
3.
Kompetensi untuk hidup: dalam saling ketergantungan kemampuan secara
efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar,
berkomunikasi,
mendapat
alternatif-ketiga,
menciptakan
kesepakatan
menang-menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan
32
Universitas Sumatera Utara
untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang
utuh.
Dengan demikian, kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki
seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan
seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Nasution (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat
dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi,
perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan
kognitif mapun keterampilan perilaku.
Kompetensi-kompetensi
tersebut
dapat
dihubungkan
dengan
kinerja.
Misalnya orang yang memiliki motivasi berprestasi, adanya keinginan yang kuat
untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran yang berlaku (standar kinerja) dan
adanya keinginan untuk mencapai hasil istimewa menunjukkan kemungkinan
adanya perilaku kewiraswastaan seperti penetuan tujuan, bertanggung jawab atas
resiko yang diperhitungkan.
Ada 20 kompetensi yang dikelompokkan dalam 6 kompetensi yakni :
1.
Kompetensi prestasi dan tindakan :
a. Motivasi untuk berprestasi
b. Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu
c. Inisiatif kecenderungan untuk mengambil tindakan, memperbaiki hasil,
atau menciptakan peluang
d. Mencari informasi
33
Universitas Sumatera Utara
2.
Kompetensi bersifat membantu dan melayani :
a. Pengertian antar pribadi
b. Orientasi pada pelayanan pelanggan
3.
Kompetensi mempengaruhi :
a. Dampak dan pengaruh
b. Kesadaran organisasi
c. Pembinaan hubungan
4.
Kompetensi manajerial :
a. Mengembangkan orang lain
b. Mengarahkan
c. Kerja kelompok dan kerjasama
d. Kepemimpinan kelompok
5.
Kompetensi kognitif :
a. Keahlian
b. Pemikiran konseptual
6.
Kompetensi efektivitas pribadi :
a. Pengendalian diri
b. Kepercayaan diri
c. Keluwesan
d. Komitmen terhadap organisasi
Maka dapat disimpulkan kompetensi juga merupakan penguasaan terhadap
seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah
kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai
34
Universitas Sumatera Utara
dengan profesinya. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang
dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal
individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki setiap individu.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi menurut Wibowo (2007:87),yaitu:
1.
Motif
(motive) adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3.
Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang
kompleks
5. Ketrampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.
Menurut Zwell (2000:56-68) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kompetensi, yaitu:
1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
35
Universitas Sumatera Utara
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu.
2.
Keterampilan
Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi
3.
Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam organisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,
menyelesaikan masalah,dsb.
4.
Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, bawahan
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
Indikator-indikator kompetensi menurut Wibowo (2007:87) yaitu :
1.
Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan.
2.
Sifat, adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3.
Percaya diri, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4.
Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
5.
Keterampilan, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun mental
36
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Tipe Kompetensi
Sutrisno (2009:204) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni:
1.
Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan
pengembangan kepribadian (personal competency),
2.
Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu,
3.
Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan
sosial.
Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi dapat dijelaskan sebagai berikut
1.
Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai
tujuan
2.
Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak
pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat
keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan
organisasional.
3.
Communication
competency,
dalam
bentuk
kemampuan
berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4.
Interpersonal competency, meliputi : empati, membangun konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai
orang lain, dan menjadi team player.
37
Universitas Sumatera Utara
5.
Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis,
berkomitmen
terhadap
tindakan,
memerlukan
kemampuan
kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6.
Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,
mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur
kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.
7.
Human reseource management competency, merupakan kemampuan dalam
bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8.
Leadership
competency,
merupakan
kompetensi
meliputi
kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi
strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan
dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9.
Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi
dan menganalis pelanggan orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja
dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership
dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency, merupakan kompetensi yaitu meliputi manajemen
finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem,
menggunakan
ketajaman
bisnis,
membuat
keputusan
bisnis
dan
membangkitkan pendapatan
38
Universitas Sumatera Utara
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi
diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,
mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/operasional
competency,
kompetensi
berkaitan
dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan
peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan
membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.2.4. Manfaat Kompetensi
Menurut Ruky (2003) dalam Sutrisno 2009:208, mengemukakan konsep
kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1.
Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini,
model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam
pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi
kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi
pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.
2.
Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi
dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan,
kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya
rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku
39
Universitas Sumatera Utara
yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara
seleksi pada perilaku yang dicari.
3.
Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadi suatu organisasi
“ramping” mengharuskan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan
secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga
mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4.
Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat
digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan
dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan
dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku
yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.
5.
Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat
cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan
kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana
untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan yang selalu berubah ini.
6.
Menyelaraskan
perilaku
kerja
dengan
nilai-nilai
organisasi.
Model
kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan
nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja
karyawan.
40
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Manfaat pengembangan SDM dan kepribadian terhadap
kompetensi dan prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan adalah :
1. Meyakinkan bahwa sasaran (target) dan proses kerja yang direncanakan dapat
tercapai.
2. Tidak adanya tumpang tindih pekerjaan atau sebaliknya ada pekerjaan yang
tidak tertangani.
3. Sebagai media untuk menerima dan memberikan umpan balik, sehingga
karyawan dapat mengetahui kinerjanya di perusahaan dan terciptanya
komunikasi dua arah yang efektif.
4.
Pengembangan
kompetensi
terarah
sejalan
dengan
pengembangan
perusahaan.
2.2.5 Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja
Hubungan Sistem Manajemen terhadap Kompetensi dan Prestasi Kerja
Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat diuraikan sebagai
berikut :
1. Konsep Sistem Manajemen Prestasi Kerja yang Berbasis Kompetensi
a. Konsep Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi merupakan bagian
integral yang tidak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi.
41
Universitas Sumatera Utara
b. Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi secara lebih tegas
mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai kinerja dan menghargai
karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak
berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker ” dan sekaligus
menjamin arah tercapainya indikator kinerja bisnis.
c. Sistem Prestasi Kerja adalah suatu proses untuk menciptakan pemahaman
dan kesepakatan bersama tentang apa yang hendak dan harus dicapai
perusahaan, unit kerja, atasan dan bawahan, dan bagaimana cara mencapai
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, serta metode penilaiannya.
d. Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi adalah suatu sistem manajemen
yang mengatur mekanisme pengembangan prestasi kerja seorang
karyawan dalam perusahaan melalui penetapan prestasi (kinerja) yang
harus dicapai, pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran
prestasi (hasil kerja, hasil karya), evaluasi hasil dan kontribusi terhadap
perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan yang
bersangkutan.
42
Universitas Sumatera Utara
2. Hubungan tujuan (sasaran) perusahaan dan prestasi karyawan
a. Hubungan sasaran perusahaan dengan pencapaian prestasi/hasil kerja/hasil
karyawan dapat digambarkan sebagai berikut :
SASARAN PERUSAHAAN
SASARAN KERJA UNIT
PRODUKSI
SASARAN KERJA
UNIT PENDUKUNG
SASARAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN
Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Gambar 2.1
Hubungan Sasaran Perusahaan dan Prestasi Karyawan
b.Sasaran kerja individu karyawan menjadi standar prestasi kerja yang harus
dicapai oleh setiap individu karyawan dan menjadi tolok ukur untuk
menilai kinerja individu (hasil kerja) karyawan melalui penilaian terhadap
realisasi kinerja (hasil kerja) individu.
SASARAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN
(STANDAR PRESTASI KERJA)
NILAI KINERJA
INDIVIDU KARYAWAN
SISTEM PENILAIAN
HASIL KARYA INDIVIDU KARYAWAN
Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Gambar 2.2
Sasaran Kerja Individu Karyawan Melalui Penilaian Terhadap Kinerja
43
Universitas Sumatera Utara
Betapa pentingnya prestasi kerja karyawan bagi perusahaan sehingga
pengembangan karyawan berbasis kompetensi dan iklim organisasi merupakan
salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan karyawan
berbasis kompetensi dan prestasi merupakan wujud perhatian dan pengakuan
perusahaan atau pimpinan kepada karyawan yang menunjukkan kemampuan
kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja.
Pengelolaan karyawan yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan
dan keahlian karyawan atau peningkatan kompetensi dan iklim organisasi juga
memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja
dan berkembang lebih maju apabila kompetensi dan iklim organisasi diberikan
secara tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan dengan pendidikan yang
dimiliki oleh karyawan diharapkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik, produktifitas kerja menikat dan memberikan pelayanan yang
terbaik
kepada pelanggan maka hal ini akan mempertimbangkan adanya
kecenderungan semangat kerja yang tinggi
dan juga meningkatkan loyalitas
karyawan kepada perusahaan. Jadi jelaslah bahwa kompetensi, iklim organisasi
dan kinerja saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat
hubungan yang saling mempengaruhi antara ketiganya.
kompetensi
dan
iklim
organisasi
dapat
Disatu
pihak,
meningkatkan kinerja. Sehingga
pengembangan kompetensi dan motivasi yang baik akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan tersebut.
Upaya peningkatan prestasi kerja yang dilakukan oleh tiap organisasi
memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa perbaikan kualitas
44
Universitas Sumatera Utara
sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan kompetensi setiap staf,
menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja, pemenuhan sarana fisik,
perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada seluruh staf serta
menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi organisasinya.
2.3 Pengembangan SDM
2.3.1 Pengertian Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi atau perusahaan akan dapat berjalan dengan baik bila
organisasi atau instansi tersebut memiliki kemampuan sumber daya manusia yang
baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Almasdi
(2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia
yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta
dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan
masyarakat. Selanjutnya Hasibuan (2001:244) mengatakan bahwa sumber daya
manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki
individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki
manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan
sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Ini berarti bahwa manusia memiliki
kemampuan yang perlu dikembangkan untuk mencapai sasaran dan tujuan yang
telah direncanakan.
Maka dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber
daya manusia adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang memberikan bakat, kreativitas dan usaha mereka, dan mereka ini disebut
45
Universitas Sumatera Utara
sebagai pegawai atau karyawan. Dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berbicara masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu :
kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut pada jumlah sumber daya manusia
(pegawai) yang dimiliki oleh suatu organisasi. Aspek kuantitas ini dapat
dikesampingkan
karena
relatif
lebih
mudah
dalam
perencanaan
dan
perekrutannya. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia
tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun
kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental). Maka diperlukan segenap upaya
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, diantaranya
adalah melalui pengembangan sumber daya manusia.
Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir di mana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Pendapat lain dari Handoko (2001:104) yang mengatakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian sebagai upya persiapan para karyawan untuk
memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
Sementara itu menurut Notoatmodjo (2009:2) pengembangan sumber daya
manusia secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
secara efektif. Pembangunan sumber daya secara makro ini bertumpu pada
46
Universitas Sumatera Utara
pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai
pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya yang ada, atau
setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya dapat secara tepat guna.
Pengembangan sumber daya manusia secara makro ini juga memberikan
peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan
pengembangan dan pengelolaan serta pengolahan sumber daya manusia.
Panggabean (2002:51) juga menambahkan bahwa pengembangan karyawan
lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan yaitu
terhadap
peningkatan
kemampuan
seseorang
untuk
memahami
dan
menginterpretasi pengetahuan dan bukan mengajarkan keterampilan teknis.
Dengan demikian pengembangan ini berupaya untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan karyawan lama dan baru yangdibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang.
Menurut Sutrisno(2009:61) pengembangan mengacu pada pendidikan formal,
pengalaman, hubungan, dan penilaian kepribadian serta kemampuan yang
membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang. Karena
berorientasi masa depan, pengembangan, mencakup aktivitas pembelajaran yang
tidak harus berkaitan dengan pekerjaan karyawan pada saat ini. Pengembangan
membantu karyawan mempersiapkan diri untu posisi lain dalam perusahaan, dan
meningkatkan kemampuan untuk berpindah dalam suatu pekerjaan yang
barangkali belum ada pada saat ini.
47
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa definisi tersebut, jelaslah bahwa di dalam setiap kegiatan
pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu proses untuk meningkatkan
berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan
teknis dan operasional pegawai untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab
dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus
ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor,
baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari dalam organisasi yang
bersangkutan. (Notoadmodjo, 2009:8)
a.
Faktor Internal.
Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik
oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri
dari :
- Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam
rangka mencapai tujuan ini memerlukan kemampuan sumber daya manusia
yang telah berkembang.
-
Strategi
pencapaian
tujuan,
diperlukan
kemampuan
pegawai
dalam
memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat mempunyai
dampak terhadap organisasinya.
48
Universitas Sumatera Utara
- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya
manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan
organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.
- Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia
diperlukan untuk mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang
dimiliki oleh organisasi tersebut.
b.
Faktor Eksternal.
Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus
mempertimbangkan
faktor-faktor
lingkungan
yang
mungkin
saja
dapat
mempengaruhinya, terdiri dari :
- Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-Undang, Peraturan
Pemerintah, SK Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan
yang harus diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi programprogram pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan.
- Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
- Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu
memilih teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya
manusia yang dimilikinya.
49
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006:127) pengembangan harus dihubungkan
dengan rencana strategis organisasi karena perusahaan harus mengembangkan
bakat-bakat karyawan untuk menjalankan rencana-rencana strategis tersebut,
pengembangan juga dimulai dari rencana-rencana SDM, hal ini disebabkan
karena:
1.
Rencana SDM menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan
organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan
datang.
2.
Selain dari itu perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang-orang dalam
organisasi yaitu disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan.
3.
Perencanaan SDM juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan
organisasi tersebut dimasa yang akan datang dan perkembangan yang
dibutuhkan agar orang-orang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut :
50
Universitas Sumatera Utara
Merumuskan Rencana SDM
Menyebutkan Kapabilitaskapabilitas yang penting
Menjalankan Rencana
Suksesi
Menilai Kebutuhan
Pengembangan
Melaksanakan Rencana
Pengembangan
Organisasional
Individual
MenetukanPendekatanpendekatanPengembangan
Pada Pekerjaan
Di luar Pekerjaan
MengevaluasiKeberhasilan
Pengembangan
Sumber, Mathis dan Jackson (2006)
Gambar 2.3
Proses Pengembangan SDM dalam Sebuah Organisasi
2.3.4 Analisis Kebutuhan Pengembangan
Pengembangan SDM dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan analisis
kebutuhan baik dari sisi organisasi maupun dari sisi individu. Perusahaan dan
individu dapat menganalisis apa yang dibutuhkan oleh seseorang melalui
pengembangan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan
51
Universitas Sumatera Utara
kekurangan-kekurangan individu. Metode yang digunakan organisasi untuk
menilai kebutuhan pengembangan yakni, pusat-pusat penilaian (assessment
center), tes psikologi, dan penilaian kinerja (Nasution,2010:131)
Pusat-Pusat Penilaian (Assessment Center)
Assessment Center adalah suatu metoda penilaian yang digunakan untuk menilai
dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteriakriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari hasil analisis pekerjaan,
sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan kriteria
spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Metoda ini lebih
lazim digunakan untuk menilai kemampuan.
Tahap Pra-Assessment Center
Sebelum assessment center dilakukan, diperlukan sejumlah langkah persiapan,
yaitu: (1) melakukan analisis pekerjaan, (2) menentukan kriteria jabatan tersebut,
(3) menentukan dimensi atau persyaratan jabatan, (4) menetapkan bentuk kriteria
simulasi, (5) menyusun materi untuk simulasi.
Tes Psikologis
Tes psikologis digunakan untuk kebutuhan pengembangan karyawan. Tes ini
dapat memberikan informasi yang berguna atas individu-individu tentang faktorfaktor seperti motivasi, kemampuan berpikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri
respons antar personal, dan pilihan pekerjaan. Namun tes psikologis sering
bermasalah dimana para manajer dan supervisor kurang terlatih dalam
menerjemahkan hasil-hasil tes secara akurat yang dilaporkan oleh profesional tes
52
Universitas Sumatera Utara
psikologis. Kesalahan menterjemahkan hasil tes berakibat pada kesalahan dalam
pengembangan karyawan. Oleh karena itu tes psikologis hanya pantas digunakan
ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat seorang
profesional yang memenuhi syarat.
Adapun
tujuan
pengembangan
SDM
terhadapkompetensi
danprestasi
kerjakaryawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah :
1.
Untuk mendorong peningkatan prestasi kerja / produktivitas karyawan yang
sesuai dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sasaran perilaku pribadi
terfokus pada sasaran perusahaan.
2.
Membantu karyawan untuk terus berkembang karena karyawan akan semakin
mengerti dengan jelas tugas dan perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, serta mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka. Dengan
demikian karyawan akan bekerja secara lebih cerdas.
3.
Membantu manajemen untuk lebih mengetahui kebutuhan-kebutuhan
pengembangan kompetensi karyawan yang sesuai dengan peningkatan
produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan.
4.
Membantu dalam meningkatkan efektivitas keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan mutasi, rotasi, promosi, kenaikan gaji (insentif) dan lainlain.
53
Universitas Sumatera Utara
Fungsi manajemen sumber daya manusia:
1. Yang dikelompokkan dalam fungsi-fungsi manajemen adalah :
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengendalian (Controlling)
2. Yang dikelompokkan dalam fungsi-fungsi operasional adalah :
a. Perolehan pegawai
b. Pengembangan pegawai
c. Pemberian imbalan bagi pegawai
d. Pengintegrasian pegawai dalam lingkungan kerja
e. Pemeliharaan pegawai
f. Pemutusan hubungan kerja
Kedua fungsi tersebut harus dilakukan agar sasaran-sasaran yang diinginkan
oleh pegawai sebagai individu dapat dicapai dengan baik, demikian pula sasaran
yang diinginkan oleh organisasi dan masyarakat dapat diselesaikan pula dengan
cukup memuaskan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubunganantara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan.Kajian penelitian terdahulu dalam penelitian ini akan memberikan
kesimpulandari hasil penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan faktorfaktor yangberpengaruh terhadap kinerja.
54
Universitas Sumatera Utara
No Nama Peneliti
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Variabel Peneliti Judul Penelitian
Hasil Penelitian
1
H.Sony Hersona,
Drs.MM dkk
(Vol.09 No 3
April 2012)
Pengambangan
SDM (X1),
Kinerja Pegawai
(Y1)
Analisi pengaruh
pengembangan SDM
terhadap kinerja pegawai
pada badan kepegawaian
daerah kabupaten
karawang.
pengembangan SDM
sudah dibedakan menurut
tingkat keahlian pegawai
dengan baik,
pengembangan SDM
sudah dibedakan menurut
tingkat keterampilan
dengan baik, dan
pengembangan SDM juga
dapat meningkatkan
produktivitas pegawai.
Kompetensi sumber daya
manusia dapat dipengaruhi
dari komunikasi,kerjasama
kelompok,kepemimpinan,
dan pemutusan pendapatan
secara analitis.
2
Edy Yunus
(Vol.16,No. 3
September 2012)
Kompetensi
SDM (X1),
Kinerja Pegawai
(Y1)
Pengaruh kompetensi
sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai
KPPBC tipe madya
pabean tanjung perak
surabaya
3
Faisal, dkk
(Vol.01 No.1,
agustus 2012)
Pelatihan (X1),
Kompensasi
(X2), Prestasi
Kerja (Y1)
Pengaruh pelatihan dan
kompensasi terhadap
prestasi kerja pegawai
balai budidaya air payau
ujung batee aceh besar
Pelatihan dan kompensasi
berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja
pegawai Balai Budidaya
Air Payau Batee Aceh
Besar.
4
Meilani Resti
Irma(No.Daftar
FPEB:501/UN:40
.FPEB.1PL/
2012)
Implementation
human resource
development
(X), Employees
Performance (Y)
The Influences
implementation human
resource development to
employees performance on
Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) in Bandung
Hasil penelitian
menunjukkan
pengembangan SDM
memiliki pengaruh yang
cukup besar terhadap
peningkatan prestasi kerja
pegawai. Sehingga
program pengembangan
sdm dapat secara
signifikan mempengaruhi
peningkatan prestasi kerja
karyawan. Oleh karena itu
program pengembangan
sdm yang baik akan secara
signifikan membantu
peningkatan prestasi kerja
karyawan.
55
Universitas Sumatera Utara
5
Darwinanti
(2010)
Kompetensi
SDM (X),
Kinerja (Y)
Pengaruh
Kompetensi
Sumber Daya Manusia
Terhadap
Kinerja
Karyawan (Studi Pada PT
Perkebunan Nusantara III
Deli Serdang-2 Sei Karang
Galang).
Variabel
kompetensi
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja.
Ini berarti kompetensi
sumber daya manusia
sangat menentukan dalam
peningkatan
kinerja
pegawai
pada
PT
Perkebunan Nusantara III
Deli Serdang-2 Sei Karang
Galang.
Namun
juga
terdapat perbedaan hasil
melalui
koefisien
determinasi.
Apriani,Fajar
(Vol.16 No.01
Januari-April
2009)
Kompetensi(X1)
,Motivasi (X2),
Kepemimpinan
(X3), Efektifitas
Kerja (Y1)
Pengaruh kompetensi,
motivasi, dan
kepemimpinan terhadap
efektifitas kerja
Hasil penelitian
menunjukkan kompetensi,
motivasi dan
kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap
efektivitas pelaksanaan
Tridharma Perguruan
Tinggi pada dosen di
Universitas Mulawarman.
.
2.5 Kerangka Konseptual
Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, hal
ini dikarenakan SDM memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman dan
keterampilan yang dapat meningkatkan produktivitas suatu organisasi atau
perusahaan.Dalam dunia usaha ini, setiap instansi pemerintahan atau perusahaan
dituntut untuk menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas.Untuk itu sebuah
instansi harus bisa menggabungkan antara pengetahuan, pengalaman dan
keterampilan.Dalam kasus ini instansi harus bisa melakukan pelatihan terhadap
pegawainya, sehingga kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memenuhi standar
yang sudah ditentukan oleh pemerintah.
56
Universitas Sumatera Utara
Pengembangan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk
mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab
pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan
adanya pengembangan SDM, harapan akan perubahan dalam kebiasaan bekerja,
perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan pegawai. Dan
pengembangan tersebut harus dilakukansecara terus menerus agar dapat
menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.
Selain dipengaruhi oleh pengembangan SDM, kompetensi harus didasari
dengan hasil penilaian prestasi kerja pegawainya, prestasi kerja adalah hasil dari
pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam meiaksanakan tugasnya dengan
kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan dan penilaian
prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2009 :87) mengemukakan
bahwa:"Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Selanjutnya Sikula
(1981:2005) yang dikutip Mangkunegara (2009:69) mengemukakan bahwa
“penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai
dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu
(barang)”.
57
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dari kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk
menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan menentukan imbalan.
Dengan sendirinya memiliki pegawai yang berkompetensi dan berkualitas
dapat menjadi nilai lebih tersendiri bagi instansi.Dengan demikian maka jelasnya
bahwa pengembangan SDM dan kompetensipegawai memiliki pengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan.Jika diadakan kesempatan bagi setiap karyawan untuk
berprestasi berdasarkan atas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong
untuk berkerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehinga
sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
Menurut Hooghiemstra dalam Mitrani (1995) yang dikutip Nasution dalam
buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:88) Kompetensi didefinisikan
sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan
pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat
berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan
keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku. Disamping itu, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme
dalam suatu bidang tertentusebagai suatu yang terpenting. Kompetensi
mempengaruhi prestasi kerja seseoang, yang berarti kompetensi merupakan
58
Universitas Sumatera Utara
kombinasi dari pengetahuan dan ketrampilan yang mempengaruhi prestasi kerja.
Dengan demikian, kompetensi dibangun dari tingkat pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman kerja seorang pegawai selama pegawai yang bersangkutan melakukan
tugas-tugas dan tanggungjawabnya.
Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam
bentuk skema sebagai berikut:
PENGEMBANGAN
SDM
(X1)
PRESTASI KERJA
(Y1)
KOMPETENSI
(X2)
Sumber : Sarwono 2006:8
Gambar 2.4
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran yang
telah dikemukakan, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
3. Pengembangan SDM dan kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja.
59
Universitas Sumatera Utara