Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan dan pengetahuan. Semua potensi SDM
tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya
bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya
(Sutrisno,2009 : 3)
Pengembangan adalah usaha – usaha yang dilakukan oleh organisasi agar
pegawai dapat meningkatkan keahlian dengan memperhatikan keutuhan dan
kepentingannya, baik dalam rangka kebutuhan pribadi maupun kepentingan
organisasi. Termasuk dalam fungsi pengembangan
yang paling sering
memperoleh porsi pembicaraan adalah kompensasi (reward system), dan pelatihan
(training) serta bagaimana seharusnya kita memelihara hak – hak pegawai
khususnya bagi organisasi publik. Terdapat dua hal pokok yang mendorong
perkembangan MSDM yakni : (a) peningkatan produktivitas dan (b) peningkatan
daya saing (Sutrisno, 2009 : 62).
Variabel pengembangan SDM terdiri dari pendidikan dan pelatihan, dapat dilihat
dari Tabel 1.1 sebagai berikut
12
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan
Jumlah Peserta/Tahun
N
o
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
Jenis Pelatihan
Kursus Jabatan
Kursus Penunjang bid.Tanaman
Kursus Penunjang bid.Tata Usaha / Keuangan
KursusPenunjang bidang Teknik/
Teknologi/Pengembangan KISMK
Kursus Penunjang bid.SDM/Umum,
Leadership Program, OrientasiKaryawan
Baru, dan Manajemen Resiko
Pendd, Pasca Sarjana&D3
Sertifikasi
-Studi Banding/Magang
- Pelatihan & Konerensi Direksi
Soft Competency
- Kompetensi inti
-Kompetensi Perilaku Manajerial
Hard Competency
- Bisnis Perkebunan
- Produksi Perkebunan
- Fungsional Perkebunan
Total
2012
(orang)
2013
(orang)
2014
(orang)
152
357
189
260
0
387
358
475
155
272
118
172
3.582
1.840
2.354
15
872
51
46
115
5
9
46
312
65
89
483
450
3.783
3.917
211
317
1.365
216
365
7.952
14
Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM
PTPN III Medan
Dari data tersebut termasuk didalamnya pada tahun 2012 total pelatihan dan
pendidikan berjumlah 7.952 yang di ikuti oleh Karyawan Pimpinan berjumlah
3.883 dan Karyawan Pelaksana berjumlah 4.069. pada tahun 2013 total pelatihan
dan pendidikan berjumlah 3.783 termasuk didalamnya di ikuti karyawan pimpinan
yang berjumlah 2.151 dan karyawan pelaksana berjumlah 1.632. Sedangkan pada
tahun 2014 total karyawan yang mengikuti pelatihan dan pendidikan berjumlah
3.917 termasuk didalamnya karyawan pimpinan berjumlah 1.271 dan karyawan
pelaksana berjumlah 2.646. Dari data tersebut diatas yang termasuk karyawan
pelaksana adalah dari golongan IA-IID, dan karyawan pimpinan dari golongan
13
Universitas Sumatera Utara
IIIA-IVD. Setiap tahunnya jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan terus meningkat, tetapi pada kursus jabatan pada tahun 2012-2013
terlihat menurun. Kondisi ini didukung oleh rendahnya motivasi karyawan dalam
mengikuti pendidikan dan pelatihan khususnya pada kursus jabatan bagi golongan
IIIA-IVD. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya karena kurangnya tingkat kemampuan
inividu yang mempengaruhi kinerja dan keterampilan berkaitan dengan
kemampuan pegawai.
Tetapi pengembangan SDM yang dilakukan oleh pegawai kurang maksimal,
dikarenakan kurang tegasnya pemberian sanksi pada pegawai yang tidak mentaati
peraturan. Pada instansi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, penilaian
terhadap kompetensi dan prestasi kerja karyawan juga belum diterapkan secara
baik. Namun yang menjadi kendala yang dihadapi menyangkut pendidikan dan
pelatihan SDM pada PTPN III adalah:
1. Beragamnya tingkatPendidikan responden, usia, dan bidang kesarjanaan.
2. Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan.
Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Sampel Beberapa Karyawan Yang Memiliki Latar Belakang Pendidikan
Yang Tidak Sesuai Dengan Posisi Bidang Pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan.
Pendidikan
Bidang Pekerjaan
Jumlah Karyawan
Sarjana Ekonomi
Asisten Tanaman
4
Sarjana Teknik
SDM dan Umum
2
Sarjana Pendidikan
Asisten Tanaman
2
Sarjana Hukum
Asisten Tanaman
3
Sumber:Dari Data Penempatan Karyawan Pimpinan PTPN III Medan
14
Universitas Sumatera Utara
3. Target pencapaian kinerja kurang terukur (sasaran kinerja)
4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan
karyawan yaitu pelatihan dan pendidikan tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan hanya menambah wawasan saja
Menurut Nasution (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat
dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi,
perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan
kognitif mapun keterampilan perilaku. Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme
dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkannya memberikan kinerja unggul dama pekerjaan, peran, atau
situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan
(knowledge), kemampuan/ketrampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan
dengan bidang pekerjaan
yang dibutuhkan perusahaan sehingga dapat
menghasilkan prestasi karyawan yang tinggi.
PTPN III dalam meningkatkan sumber daya manusianya telah menyusun
model kompetensi “Model Kompetensi N3” yang dijabarkan ke dalam profil
15
Universitas Sumatera Utara
kompetensi jabatan (Job Competency Profile) beserta kamus kompetensi umum
maupun khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan sistemsistem yang akan dikembangkan. Selain itu perusahaan juga melaksanakan
program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya.Program tersebut
diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang
dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya.
Adapun kompetensi yang dimiliki karyawan PTPN III adalah keahlian yang
dibentuk oleh dasar pendidikan, pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan dan
pendidikan lanjutan. Seiring dengan diterapkannya CBHRM (Competency Based
Human Resources Management)di PTPN III, maka kebutuhan akan karyawan
yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diterapkan agar
CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan
sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era
kompetensi global.
Karyawan menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan
aktifdalam mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan
karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan
akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan
tempat ia bekerja (Robbins, 2009:126).
Prestasi kerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak dapat dipisahkan
dengan kebijaksanaan perusahaan di bidang personalia. Dengan pelaksanaan
penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat,
16
Universitas Sumatera Utara
saling menghargai bidang–bidang yang lain dan merasa memiliki perusahaan
sebagai suatu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian
pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan obyektif yang dapat digunakan sebagai
pedoman dalam menilai karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi
(Sutrisno, 2009 : 150)
Berikut adalah tabel penilaian prestasi kerja beberapa karyawan bagian SDM
PTPN III Medan yang dinilai berdasarkan indikator sebagai berikut:
Tabel 1.3
Daftar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan bagian Sumber Daya Manusia
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Indikator
Target
Real
Nilai Prestasi Kerja
2012
2013 2014
I.HASIL KARYA
Sangat
Sesuai
1.Tertib Administrasi
sesuai
dengan
dengan
prosedur
72,8
2.Keakuratan Data
66,67
64
prosedur
dan
dan
jadwal
jadwal
Perbaikan
Tidak ada satu kali
kesalahan
II.SIKAP KERJA
1.Integritas dan Kejujuran
2.Proaktif,Inisiatif, Kreatif, dan
9,1
Inovatif
8,00
8,3
3.Disiplin,Komitmen, Semangat
kerja, Motivasi
III.CARA KERJA
1.Perencanaan/Pengorganisasian
9,10
2.Kerjasama dan Pelayanan
8,00
8,00
3.Keberanian Pengambilan
Keputusan dan Pemecahan
Masalah
82,67
Total
91,00
80,3
Sumber: Wawancara Kepada Karyawan bagian SDM PTPN III, data diolah (2015)
17
Universitas Sumatera Utara
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat peningkatan prestasi kerja tahun 2012-2013 yang
disebabkan karena meningkatnya persentase karyawan pada 3 (tiga) indikator.
Sedangkan pada tahun 2013-2014 terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yang
disebabkan dari 3 (tiga) indikator yaitu hasil karya, sikap kerja, dan cara kerja.
Pada tingkat kedisiplinan juga dinilai prestasi kerja seorang karyawan. Apabila
karyawan masuk dan pulang tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan maka
berdampak pada pemotongan gaji (bonus) dan kenaikan golongan/berkala ditunda
sesuai peraturan yang telah ditentukan.
Untuk mendorong peningkatan prestasi / produktivitas karyawan yang sesuai
dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sasaran perilaku pribadi terfokus pada
sasaran perusahaan. Sistem Manajemen Kompetensi dan Prestasi Kerja ini secara
lebih tegas mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai prestasi karyawan dan
menghargai karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak
berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker” dan sekaligus menjamin
arah tercapainya indikator kinerja bisnis.
Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan, serta memantapkan manajemen
perusahaan. Selain itu tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat
karyawan semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.
Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa
18
Universitas Sumatera Utara
karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia
sukar untuk dipromosikan ke jenjang yang tingkatnya lebih tinggi dan pada
akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan
hubungan kerja.
Dalam sistem Kompetensi dan Prestasi Kerja karyawan, adanya perbedaan
peran atau kontribusi antar Ukuran Kinerja dan antar unsur dalam Ukuran Kinerja
terhadap prestasi / hasil kerja karyawan maka perlu ditetapkan bobot masingmasing karyawan dan menunjukkan besarnya peran atau kontribusi ukuran kinerja
tersebut terhadap prestasi / hasil kerja individu. Untuk memberikan sebutan
prestasi kerja karyawan berdasarkan klasifikasi terbagi 2 golongan yaitu yang
pertama adalah kenaikan golongan dan kenaikan berkala.
Pengaruh pengembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja
karyawan pada perusahaan ini sangat perlu diperhatikan, agar para karyawan
dapat berprestasi dengan sehat dan tidak terjadi kesalah pahaman antara
karyawan, pimpinan,maupun pihak yang terkait dengan perkebunan. Berdasarkan
uraian diatas maka Penulis tertarik membahas kompetensi dan prestasi kerja.
Disini penulis menyusun Skripsi ini dengan judul “Pengaruh Pengembangan
SDM dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”
19
Universitas Sumatera Utara
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan dapat diperoleh informasi tentang permasalahan
yang ada di perusahaan yaitu:
1. Apakah pengembangan SDM berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT
Pekebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
3. Apakah Pengembangan SDM dan kompetensi berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan SDM terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Pekebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan SDM dan
kompetensi secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
20
Universitas Sumatera Utara
1.4.Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, tidak
hanya bagi peneliti, tapi juga bagi perusahaan, fakultas dan peneliti selanjutnya
1.
Bagi Perusahaan.
Penelitianinidiharapkandapatmemberikanbahanmasukanbagimanajemenperus
ahaandidalammenyikapi perkembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi
kerja karyawannya.
2.
Bagi Peneliti.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dalam pengaruh
pengembandan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan.
3.
Bagi pihak lain.
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi para peneliti lain di waktu yang
akan datang.
21
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan dan pengetahuan. Semua potensi SDM
tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya
bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya
(Sutrisno,2009 : 3)
Pengembangan adalah usaha – usaha yang dilakukan oleh organisasi agar
pegawai dapat meningkatkan keahlian dengan memperhatikan keutuhan dan
kepentingannya, baik dalam rangka kebutuhan pribadi maupun kepentingan
organisasi. Termasuk dalam fungsi pengembangan
yang paling sering
memperoleh porsi pembicaraan adalah kompensasi (reward system), dan pelatihan
(training) serta bagaimana seharusnya kita memelihara hak – hak pegawai
khususnya bagi organisasi publik. Terdapat dua hal pokok yang mendorong
perkembangan MSDM yakni : (a) peningkatan produktivitas dan (b) peningkatan
daya saing (Sutrisno, 2009 : 62).
Variabel pengembangan SDM terdiri dari pendidikan dan pelatihan, dapat dilihat
dari Tabel 1.1 sebagai berikut
12
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
Pendidikan dan Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan
Jumlah Peserta/Tahun
N
o
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
Jenis Pelatihan
Kursus Jabatan
Kursus Penunjang bid.Tanaman
Kursus Penunjang bid.Tata Usaha / Keuangan
KursusPenunjang bidang Teknik/
Teknologi/Pengembangan KISMK
Kursus Penunjang bid.SDM/Umum,
Leadership Program, OrientasiKaryawan
Baru, dan Manajemen Resiko
Pendd, Pasca Sarjana&D3
Sertifikasi
-Studi Banding/Magang
- Pelatihan & Konerensi Direksi
Soft Competency
- Kompetensi inti
-Kompetensi Perilaku Manajerial
Hard Competency
- Bisnis Perkebunan
- Produksi Perkebunan
- Fungsional Perkebunan
Total
2012
(orang)
2013
(orang)
2014
(orang)
152
357
189
260
0
387
358
475
155
272
118
172
3.582
1.840
2.354
15
872
51
46
115
5
9
46
312
65
89
483
450
3.783
3.917
211
317
1.365
216
365
7.952
14
Sumber: Buku Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) bagian SDM
PTPN III Medan
Dari data tersebut termasuk didalamnya pada tahun 2012 total pelatihan dan
pendidikan berjumlah 7.952 yang di ikuti oleh Karyawan Pimpinan berjumlah
3.883 dan Karyawan Pelaksana berjumlah 4.069. pada tahun 2013 total pelatihan
dan pendidikan berjumlah 3.783 termasuk didalamnya di ikuti karyawan pimpinan
yang berjumlah 2.151 dan karyawan pelaksana berjumlah 1.632. Sedangkan pada
tahun 2014 total karyawan yang mengikuti pelatihan dan pendidikan berjumlah
3.917 termasuk didalamnya karyawan pimpinan berjumlah 1.271 dan karyawan
pelaksana berjumlah 2.646. Dari data tersebut diatas yang termasuk karyawan
pelaksana adalah dari golongan IA-IID, dan karyawan pimpinan dari golongan
13
Universitas Sumatera Utara
IIIA-IVD. Setiap tahunnya jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan terus meningkat, tetapi pada kursus jabatan pada tahun 2012-2013
terlihat menurun. Kondisi ini didukung oleh rendahnya motivasi karyawan dalam
mengikuti pendidikan dan pelatihan khususnya pada kursus jabatan bagi golongan
IIIA-IVD. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya karena kurangnya tingkat kemampuan
inividu yang mempengaruhi kinerja dan keterampilan berkaitan dengan
kemampuan pegawai.
Tetapi pengembangan SDM yang dilakukan oleh pegawai kurang maksimal,
dikarenakan kurang tegasnya pemberian sanksi pada pegawai yang tidak mentaati
peraturan. Pada instansi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, penilaian
terhadap kompetensi dan prestasi kerja karyawan juga belum diterapkan secara
baik. Namun yang menjadi kendala yang dihadapi menyangkut pendidikan dan
pelatihan SDM pada PTPN III adalah:
1. Beragamnya tingkatPendidikan responden, usia, dan bidang kesarjanaan.
2. Ketidaksesuaian bagian dengan latar belakang pendidikan karyawan.
Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Sampel Beberapa Karyawan Yang Memiliki Latar Belakang Pendidikan
Yang Tidak Sesuai Dengan Posisi Bidang Pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan.
Pendidikan
Bidang Pekerjaan
Jumlah Karyawan
Sarjana Ekonomi
Asisten Tanaman
4
Sarjana Teknik
SDM dan Umum
2
Sarjana Pendidikan
Asisten Tanaman
2
Sarjana Hukum
Asisten Tanaman
3
Sumber:Dari Data Penempatan Karyawan Pimpinan PTPN III Medan
14
Universitas Sumatera Utara
3. Target pencapaian kinerja kurang terukur (sasaran kinerja)
4. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan
karyawan yaitu pelatihan dan pendidikan tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan hanya menambah wawasan saja
Menurut Nasution (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat
dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi,
perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan
kognitif mapun keterampilan perilaku. Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme
dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkannya memberikan kinerja unggul dama pekerjaan, peran, atau
situasi tertentu. Kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan
(knowledge), kemampuan/ketrampilan (skill), serta sikap (attitude) disesuaikan
dengan bidang pekerjaan
yang dibutuhkan perusahaan sehingga dapat
menghasilkan prestasi karyawan yang tinggi.
PTPN III dalam meningkatkan sumber daya manusianya telah menyusun
model kompetensi “Model Kompetensi N3” yang dijabarkan ke dalam profil
15
Universitas Sumatera Utara
kompetensi jabatan (Job Competency Profile) beserta kamus kompetensi umum
maupun khusus (Soft dan Hard Competency Dictionary) sebagai landasan sistemsistem yang akan dikembangkan. Selain itu perusahaan juga melaksanakan
program pelatihan dan pengembangan kepada karyawannya.Program tersebut
diyakini dapat menutupi ketidaksesuaian yang terjadi antara kompetensi yang
dibutuhkan di dalam jabatan, dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya.
Adapun kompetensi yang dimiliki karyawan PTPN III adalah keahlian yang
dibentuk oleh dasar pendidikan, pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan dan
pendidikan lanjutan. Seiring dengan diterapkannya CBHRM (Competency Based
Human Resources Management)di PTPN III, maka kebutuhan akan karyawan
yang memiliki kompetensi adalah suatu keharusan. Hal tersebut diterapkan agar
CBHRM dapat berjalan dengan baik dan bermanfaat terhadap perusahaan
sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing di era
kompetensi global.
Karyawan menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan
aktifdalam mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan
karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan
akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan
tempat ia bekerja (Robbins, 2009:126).
Prestasi kerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak dapat dipisahkan
dengan kebijaksanaan perusahaan di bidang personalia. Dengan pelaksanaan
penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat,
16
Universitas Sumatera Utara
saling menghargai bidang–bidang yang lain dan merasa memiliki perusahaan
sebagai suatu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian
pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan obyektif yang dapat digunakan sebagai
pedoman dalam menilai karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi
(Sutrisno, 2009 : 150)
Berikut adalah tabel penilaian prestasi kerja beberapa karyawan bagian SDM
PTPN III Medan yang dinilai berdasarkan indikator sebagai berikut:
Tabel 1.3
Daftar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan bagian Sumber Daya Manusia
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Indikator
Target
Real
Nilai Prestasi Kerja
2012
2013 2014
I.HASIL KARYA
Sangat
Sesuai
1.Tertib Administrasi
sesuai
dengan
dengan
prosedur
72,8
2.Keakuratan Data
66,67
64
prosedur
dan
dan
jadwal
jadwal
Perbaikan
Tidak ada satu kali
kesalahan
II.SIKAP KERJA
1.Integritas dan Kejujuran
2.Proaktif,Inisiatif, Kreatif, dan
9,1
Inovatif
8,00
8,3
3.Disiplin,Komitmen, Semangat
kerja, Motivasi
III.CARA KERJA
1.Perencanaan/Pengorganisasian
9,10
2.Kerjasama dan Pelayanan
8,00
8,00
3.Keberanian Pengambilan
Keputusan dan Pemecahan
Masalah
82,67
Total
91,00
80,3
Sumber: Wawancara Kepada Karyawan bagian SDM PTPN III, data diolah (2015)
17
Universitas Sumatera Utara
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat peningkatan prestasi kerja tahun 2012-2013 yang
disebabkan karena meningkatnya persentase karyawan pada 3 (tiga) indikator.
Sedangkan pada tahun 2013-2014 terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yang
disebabkan dari 3 (tiga) indikator yaitu hasil karya, sikap kerja, dan cara kerja.
Pada tingkat kedisiplinan juga dinilai prestasi kerja seorang karyawan. Apabila
karyawan masuk dan pulang tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan maka
berdampak pada pemotongan gaji (bonus) dan kenaikan golongan/berkala ditunda
sesuai peraturan yang telah ditentukan.
Untuk mendorong peningkatan prestasi / produktivitas karyawan yang sesuai
dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sasaran perilaku pribadi terfokus pada
sasaran perusahaan. Sistem Manajemen Kompetensi dan Prestasi Kerja ini secara
lebih tegas mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai prestasi karyawan dan
menghargai karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak
berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker” dan sekaligus menjamin
arah tercapainya indikator kinerja bisnis.
Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan, serta memantapkan manajemen
perusahaan. Selain itu tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat
karyawan semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.
Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa
18
Universitas Sumatera Utara
karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia
sukar untuk dipromosikan ke jenjang yang tingkatnya lebih tinggi dan pada
akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan
hubungan kerja.
Dalam sistem Kompetensi dan Prestasi Kerja karyawan, adanya perbedaan
peran atau kontribusi antar Ukuran Kinerja dan antar unsur dalam Ukuran Kinerja
terhadap prestasi / hasil kerja karyawan maka perlu ditetapkan bobot masingmasing karyawan dan menunjukkan besarnya peran atau kontribusi ukuran kinerja
tersebut terhadap prestasi / hasil kerja individu. Untuk memberikan sebutan
prestasi kerja karyawan berdasarkan klasifikasi terbagi 2 golongan yaitu yang
pertama adalah kenaikan golongan dan kenaikan berkala.
Pengaruh pengembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja
karyawan pada perusahaan ini sangat perlu diperhatikan, agar para karyawan
dapat berprestasi dengan sehat dan tidak terjadi kesalah pahaman antara
karyawan, pimpinan,maupun pihak yang terkait dengan perkebunan. Berdasarkan
uraian diatas maka Penulis tertarik membahas kompetensi dan prestasi kerja.
Disini penulis menyusun Skripsi ini dengan judul “Pengaruh Pengembangan
SDM dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”
19
Universitas Sumatera Utara
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan dapat diperoleh informasi tentang permasalahan
yang ada di perusahaan yaitu:
1. Apakah pengembangan SDM berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT
Pekebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
3. Apakah Pengembangan SDM dan kompetensi berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan SDM terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Pekebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan SDM dan
kompetensi secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
20
Universitas Sumatera Utara
1.4.Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, tidak
hanya bagi peneliti, tapi juga bagi perusahaan, fakultas dan peneliti selanjutnya
1.
Bagi Perusahaan.
Penelitianinidiharapkandapatmemberikanbahanmasukanbagimanajemenperus
ahaandidalammenyikapi perkembangan SDM dan kompetensi terhadap prestasi
kerja karyawannya.
2.
Bagi Peneliti.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dalam pengaruh
pengembandan SDM dan kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan.
3.
Bagi pihak lain.
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi para peneliti lain di waktu yang
akan datang.
21
Universitas Sumatera Utara