Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Bri (Persero) Tbk. Cabang Medan Iskandar Muda
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1
Motivasi
2.1.1
Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2003:98), kata motivasi (motivation) kata dasarnya
adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang
melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai
yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja
dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang
manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Tingkah laku seseorang
dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya.
Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Menurut Robbins (2006:156), motivasi merupakan suatu proses yang
menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus
untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
Universitas Sumatera Utara
suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat juga diartikan
sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau
bekerja baik sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus
tercapai.
2.1.2
Tujuan Motivasi
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan
tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien
dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan
(2007:146), ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
yaitu:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Jenis – Jenis Motivasi
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi
serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk
memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu
motivasi positif maupun negatif. Menurut Hasibuan (2007:150), secara garis
besarnya, motivasi terdiri dari:
1. Motivasi
positif
(incentive
positif),
maksudnya
manajer
memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang perkajaannya
kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Herzberg dalam Luthans (2011:160), motivasi terbagi atas dua
jenis yaitu:
1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut yang dikenal dengan
faktor motivasional. Adapun jenis-jenis motivasi intrinsik adalah sebagai
berikut :
a. Achievement (keberhasilan), yaitu keberhasilan seorang karyawan yang
dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
b. Recognition
(pengakuan
/
penghargaan),
merupakan
lanjutan
dari
keberhasilan pelakasanaan, pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan
terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu :
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik
dilakukan selagi ada orang lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberi kenaikan gaji, promosi jabatan dan lain-lain.
c. Work it self (pekerjaan itu sendiri), dimana pemimpin harus membuat
kondisi bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas dengan berbagai
macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tapat di waktu yang
tepat.
d. Responsibility (Tanggung jawab), dimana agar tanggung jawab
benar
menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari
Universitas Sumatera Utara
supervisi yang ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri
(otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi.
e. Advencement (pengembangan), merupakan salah satu faktor motivasi bagi
bawahan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan
untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal
dengan teori hygiene factor. Adapun jenis-jenis motivasi ekstrinsik adalah
sebagai berikut:
a. Quality supervisor (supervisi) adalah melakukan pengamatan secara
langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh
bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segara diberikan
petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.
b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi), merupakan hubungan
persorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak
menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal ada dua kecakapan
harus dimiliki setiap atasan yaitu:
a) Technical skill (kecakapan teknis), dimana kecakapan sangat penting
bagi pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan metode dan proses
komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan kemampuan
menggunkan alat.
Universitas Sumatera Utara
b) Human skill (kecakapan konsektual), yaitu kempuan memahami
komitmen organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil
dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan tujuan
orgenisasi secara keseluruhan.
c) Working conditional (kondisi kerja), dimana kondisi lingkungan yang
baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan – kebutuhan atas
ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d) Wage (gaji), merupakan salah satu unsur penting yang memiliki
pengaruh besar terhadap motivator karyawan.
2.1.4
Cara – Cara Memotivasi Karyawan
Menurut Arep dan Hendri Tanjung (2003:13), cara yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan pengahargaan secara
adil. Namun adil bukan berarti sama rata, dalam hal prestasi kerja, atasan tidak
mungkin memberikan penghargaan pada semua karyawan. Memberikan
penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagianya.
2. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kapada karyawan mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang dilakukan dan bagaimana
melakukan.
3. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah di ruang yang
terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana karyawan dan perasaan apa yang ada
mendalam diri mereka, sangat sulit bagi pemimpin untuk memotivasi bawahan.
Perasaan yang dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat,
rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.1.5 Teori Motivasi
1.
Teori Motivasi Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214), di dalam diri semua
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
dasar.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan diri
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi,
Universitas Sumatera Utara
serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan
seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan
diri; dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
3. Teori motivasi Fredrick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Sudarwan (2004:32), ada beberapa faktor intrinsik
dan faktor ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:
a. Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung
jawab dan kemajuan.
b. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik
supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
4. Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor
Menurut Douglas Murray Mc Gregor dalam Robbins (2006:216), ada dua teori
tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y.
Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai
berikut:
a. Karyawan secara intern tidak suka bekerja, bila dimungkinkan akan
menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi,
diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
Universitas Sumatera Utara
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang
terkait dengan karja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu:
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat dan bermain.
b. Orang-orang akan melakukan mengarahan sendiri dan pengawasan diri jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat berkerja untuk menerima bahkan mengusahakan
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua
orang tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
5. Teori Pengharapan Victor Vroom
Menurut Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), menjelaskan tiga teori
harapan berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
a. Hubungan upaya - kerja, probabiltas yang dipersepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kerja - imbalan, sampai sejauh mana itu karyawan itu menyakini
bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan medorong tercapainya output yang
diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
c. Hubungan imbalan - sasaran pribadi, sampai sejauh mana imbalan - imbalan
organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik
imbalan tersebut bagi karyawan tersebut.
6. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yanag sangat penting
dalam perusahaan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan (Rivai 2008:459),
yaitu:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
2.2
Komitmen Karyawan
2.2.1
Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Mathis & Jackson (2004:92), komitmen karyawan adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut.
Menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
Universitas Sumatera Utara
tertentu dan tujuan - tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu.
Sedangkan menurut Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75),
komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan
memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya
Menurut Panggabean (2004:132), komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
2.2.2
Bentuk – Bentuk Komitmen Karyawan
Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans (2006:249) terdapat tiga dimensi
dalam komitmen karyawan yaitu:
1. Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen
kelanjutan
adalah
komitmen
berdasarkan
kerugian
yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin
karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif adalah seberapa jauh seorang karyawan secara psikologi
atau kejiwaan terikat untuk menjadi karyawan dari seluruh organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan,
kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Konsekuensi dari Komitmen Karyawan
Menurut Greenberg dan Baron (2000:184), konsekuensi dari komitmen
yaitu:
a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi,
maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen
mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga
ketika dia sedang berada disana.
b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran
tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan
hidup perusahaan.
2.2.4
Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Reichers dalam Munandar (2004:79), ada dua motif yang
mendasari sesorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya, antara
lain:
1. Side - best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
Universitas Sumatera Utara
2. Goal - congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
goal - congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki
penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan karena
manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan penggerak dalam
pelaksanaan proses produksi, pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang
paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan.
Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani
Pasolong (2007:176), prestasi kerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian prestasi kerja
karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan
gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
Universitas Sumatera Utara
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas semakin
tinggi prestasi kerja seseorang.
2.3.2
Tujuan dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2000:88), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah:
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
9.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
Menurut Notoadmojo (2003:14), alasan-alasan penilaian prestasi kerja
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
sampai pada tingkat maksimal.
2. Setiap orang juga ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya
apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas
prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya
rutin tanpa informasi.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah
sebagai berikut:
1.
Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3.
Keputusan-keputusan penempatan
Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan,
keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, dan masa kerja.
4.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja dimasa
lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
5.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian
juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
6.
Perencanaan dan Pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
8.
Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau
komponen - komponen lain sistem informasi manajemen personalia,
menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan
keputusan - keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
9.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan
pekerjaan, penilaian prestasi.
10. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.
11. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi,departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4
Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur. Menurut Mangkunegara
(2005:67), istilah prestasi kerja berasal dari Job performance atau Actual
performance. Adapun indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja (Quality), menunjukan hasil kerja yang dicapai di segi ketepatan,
ketelitian dan ketrerampilan.
2. Kuantitas kerja (Quantity of work), menunujukan hasil kerja yang dicapai dari
keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan
tugas itu sendiri.
3. Kerjasama
(Cooperation),
menyatakan
kemampuan
karyawan
dalam
berprestasi dan bekerjasama dengan orang lain menyelesaikan tugas.
4. Tanggung Jawab (Responsibility), menyatakan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif (Initiative), yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,
seta kemampuannya dalam membuat suatu keputusan yang baik, tanpa adanya
pengarahan terlebih dahulu.
2.3.5
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Moeheriono (2009:108), beberapa metode penilaian kinerja
karyawan yang dapat diterapkan adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar
karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian
skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena
kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya
pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan
kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu,
a. Berkinerja sangat tinggi.
b. Berkinerja rata-rata tinggi.
c. Berkinerja rata-rata.
d. Berkinerja rata-rata rendah.
e. Berkinerja sangat rendah
Universitas Sumatera Utara
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan - catatan contoh yang
luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan
kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu
yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan
fakta - fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan
bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan
contoh - contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan
perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai
atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.4
Kerangka Konseptual
Motivasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan
prestasi karyawan yang akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan.
Sedangkan komitmen karyawan sangat penting bagi perusahaan untuk mengukur
sejauh mana tingkat kesetiaan dan kecintaan setiap karyawan untuk menjalankan
dan mentaati setiap kebijakan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Prestasi merupakan acuan akhir untuk mengetahui sejauh mana pemberian
motivasi dan komitmen karyawan dapat terlaksana dan memberikan hasil yang
lebih baik dari sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
a.
Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu
kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis, yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis
dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan
lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi
dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan
selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas
yang tinggi pula.
Menurut Sirait (2006:249-252), salah satu faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses
untuk mempengaruhi
seseorang
agar
mau
melakukan
sesuatu.
Prestasi
seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
Semakin
tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan,
semakin tingggi pula tingkat prestasinya.
b.
Hubungan Komitmen Karyawan dengan Prestasi Kerja
Menurut Robbins (2003:118), komitmen karyawan dapat dilihat dari
tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan serta konsistensi karyawan tersebut
untuk tetap berada dalam perusahaan. Komitmen karyawan sangat dekat
hubunganya dengan kehadiran atau absensi karyawan. Komitmen yang
profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang
Universitas Sumatera Utara
rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam
bekerja. Karyawan yang terpuaskan oleh pekerjaannya cenderung untuk
memenuhi tanggung jawabnya terhap perusahaan.
Konsekuensi perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen
karyawan pada organisasi antara lain rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk)
karyawan, rendahnya kemangkiran (absensi), puas terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi”.
Menurut Panggabean (2002:135), komitmen karyawan adalah kuatnya
pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen
juga digambarkan sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang
konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti
bekerja). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan
memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, pengurangan biaya,
dan peningkatan kualitas, keunggulan bersaing yang sangat sulit untuk diperoleh
sekaligus. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen bisa beradaptasi dengan
mudah terhadap visi dan misi perusahaan serta berbagai perubahan, sehingga
membantu menciptakan prestasi kerja dalam perusahaan.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya
maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan
antara variabel X1 (Motivasi) dan X2 (Komitmen Karyawan) terhadap Y (Prestasi
Kerja), yaitu:
Universitas Sumatera Utara
Motivasi
(X1)
Prestasi Kerja
Karyawan
Komitmen Karyawan
(Y)
(X2)
Sumber: Rivai (2008:455), Robbins (2003:119), Panggabean (2002:135). Data diolah
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel bebas
(Motivasi dan Komitmen Karyawan) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja
Karyawan). Menurut Sugiyono (2004:39), hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta - fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan
Iskandar Muda.
Universitas Sumatera Utara
2. Komitmen karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Medan Iskandar Muda.
2.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rohdearma (2010) dengan judul “Pengaruh
Motivasi terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Medan”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada hasil uji signifikansi individual (Uji
Statistik t) menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik,
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat signifikansiya
lebih kecil dari alpha (0,000 0,05 ). Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan
bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (prestasi Kerja). Hal
ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang
lebih kecil dari alpha (0,000
TINJAUAN TEORITIS
2.1
Motivasi
2.1.1
Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2003:98), kata motivasi (motivation) kata dasarnya
adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang
melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai
yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja
dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang
manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Tingkah laku seseorang
dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya.
Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Menurut Robbins (2006:156), motivasi merupakan suatu proses yang
menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus
untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
Universitas Sumatera Utara
suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat juga diartikan
sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau
bekerja baik sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus
tercapai.
2.1.2
Tujuan Motivasi
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan
tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien
dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan
(2007:146), ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
yaitu:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Jenis – Jenis Motivasi
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi
serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk
memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu
motivasi positif maupun negatif. Menurut Hasibuan (2007:150), secara garis
besarnya, motivasi terdiri dari:
1. Motivasi
positif
(incentive
positif),
maksudnya
manajer
memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang perkajaannya
kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Herzberg dalam Luthans (2011:160), motivasi terbagi atas dua
jenis yaitu:
1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut yang dikenal dengan
faktor motivasional. Adapun jenis-jenis motivasi intrinsik adalah sebagai
berikut :
a. Achievement (keberhasilan), yaitu keberhasilan seorang karyawan yang
dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
b. Recognition
(pengakuan
/
penghargaan),
merupakan
lanjutan
dari
keberhasilan pelakasanaan, pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan
terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu :
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik
dilakukan selagi ada orang lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberi kenaikan gaji, promosi jabatan dan lain-lain.
c. Work it self (pekerjaan itu sendiri), dimana pemimpin harus membuat
kondisi bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas dengan berbagai
macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tapat di waktu yang
tepat.
d. Responsibility (Tanggung jawab), dimana agar tanggung jawab
benar
menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari
Universitas Sumatera Utara
supervisi yang ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri
(otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi.
e. Advencement (pengembangan), merupakan salah satu faktor motivasi bagi
bawahan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan
untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal
dengan teori hygiene factor. Adapun jenis-jenis motivasi ekstrinsik adalah
sebagai berikut:
a. Quality supervisor (supervisi) adalah melakukan pengamatan secara
langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh
bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segara diberikan
petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.
b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi), merupakan hubungan
persorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak
menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal ada dua kecakapan
harus dimiliki setiap atasan yaitu:
a) Technical skill (kecakapan teknis), dimana kecakapan sangat penting
bagi pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan metode dan proses
komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan kemampuan
menggunkan alat.
Universitas Sumatera Utara
b) Human skill (kecakapan konsektual), yaitu kempuan memahami
komitmen organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil
dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan tujuan
orgenisasi secara keseluruhan.
c) Working conditional (kondisi kerja), dimana kondisi lingkungan yang
baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan – kebutuhan atas
ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d) Wage (gaji), merupakan salah satu unsur penting yang memiliki
pengaruh besar terhadap motivator karyawan.
2.1.4
Cara – Cara Memotivasi Karyawan
Menurut Arep dan Hendri Tanjung (2003:13), cara yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan pengahargaan secara
adil. Namun adil bukan berarti sama rata, dalam hal prestasi kerja, atasan tidak
mungkin memberikan penghargaan pada semua karyawan. Memberikan
penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagianya.
2. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kapada karyawan mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang dilakukan dan bagaimana
melakukan.
3. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah di ruang yang
terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana karyawan dan perasaan apa yang ada
mendalam diri mereka, sangat sulit bagi pemimpin untuk memotivasi bawahan.
Perasaan yang dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat,
rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.1.5 Teori Motivasi
1.
Teori Motivasi Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214), di dalam diri semua
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
dasar.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan diri
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi,
Universitas Sumatera Utara
serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan
seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan
diri; dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
3. Teori motivasi Fredrick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Sudarwan (2004:32), ada beberapa faktor intrinsik
dan faktor ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:
a. Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung
jawab dan kemajuan.
b. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik
supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
4. Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor
Menurut Douglas Murray Mc Gregor dalam Robbins (2006:216), ada dua teori
tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y.
Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai
berikut:
a. Karyawan secara intern tidak suka bekerja, bila dimungkinkan akan
menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi,
diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
Universitas Sumatera Utara
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang
terkait dengan karja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu:
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat dan bermain.
b. Orang-orang akan melakukan mengarahan sendiri dan pengawasan diri jika
mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat berkerja untuk menerima bahkan mengusahakan
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua
orang tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
5. Teori Pengharapan Victor Vroom
Menurut Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), menjelaskan tiga teori
harapan berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
a. Hubungan upaya - kerja, probabiltas yang dipersepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kerja - imbalan, sampai sejauh mana itu karyawan itu menyakini
bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan medorong tercapainya output yang
diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
c. Hubungan imbalan - sasaran pribadi, sampai sejauh mana imbalan - imbalan
organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik
imbalan tersebut bagi karyawan tersebut.
6. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yanag sangat penting
dalam perusahaan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan (Rivai 2008:459),
yaitu:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
2.2
Komitmen Karyawan
2.2.1
Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Mathis & Jackson (2004:92), komitmen karyawan adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut.
Menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi
yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
Universitas Sumatera Utara
tertentu dan tujuan - tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu.
Sedangkan menurut Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75),
komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan
memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya
Menurut Panggabean (2004:132), komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
2.2.2
Bentuk – Bentuk Komitmen Karyawan
Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans (2006:249) terdapat tiga dimensi
dalam komitmen karyawan yaitu:
1. Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen
kelanjutan
adalah
komitmen
berdasarkan
kerugian
yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin
karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif adalah seberapa jauh seorang karyawan secara psikologi
atau kejiwaan terikat untuk menjadi karyawan dari seluruh organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan,
kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Konsekuensi dari Komitmen Karyawan
Menurut Greenberg dan Baron (2000:184), konsekuensi dari komitmen
yaitu:
a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi,
maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen
mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga
ketika dia sedang berada disana.
b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran
tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan
hidup perusahaan.
2.2.4
Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Reichers dalam Munandar (2004:79), ada dua motif yang
mendasari sesorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya, antara
lain:
1. Side - best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
Universitas Sumatera Utara
2. Goal - congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
goal - congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki
penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan karena
manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan penggerak dalam
pelaksanaan proses produksi, pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang
paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan.
Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani
Pasolong (2007:176), prestasi kerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian prestasi kerja
karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan
gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
Universitas Sumatera Utara
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas semakin
tinggi prestasi kerja seseorang.
2.3.2
Tujuan dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2000:88), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah:
1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaaannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
9.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
Menurut Notoadmojo (2003:14), alasan-alasan penilaian prestasi kerja
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
sampai pada tingkat maksimal.
2. Setiap orang juga ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya
apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas
prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya
rutin tanpa informasi.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah
sebagai berikut:
1.
Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3.
Keputusan-keputusan penempatan
Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan,
keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, dan masa kerja.
4.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja dimasa
lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
5.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian
juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
6.
Perencanaan dan Pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
8.
Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau
komponen - komponen lain sistem informasi manajemen personalia,
menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan
keputusan - keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
9.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan
pekerjaan, penilaian prestasi.
10. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.
11. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi,departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4
Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur. Menurut Mangkunegara
(2005:67), istilah prestasi kerja berasal dari Job performance atau Actual
performance. Adapun indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja (Quality), menunjukan hasil kerja yang dicapai di segi ketepatan,
ketelitian dan ketrerampilan.
2. Kuantitas kerja (Quantity of work), menunujukan hasil kerja yang dicapai dari
keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan
tugas itu sendiri.
3. Kerjasama
(Cooperation),
menyatakan
kemampuan
karyawan
dalam
berprestasi dan bekerjasama dengan orang lain menyelesaikan tugas.
4. Tanggung Jawab (Responsibility), menyatakan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif (Initiative), yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,
seta kemampuannya dalam membuat suatu keputusan yang baik, tanpa adanya
pengarahan terlebih dahulu.
2.3.5
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Moeheriono (2009:108), beberapa metode penilaian kinerja
karyawan yang dapat diterapkan adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar
karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian
skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena
kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya
pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan
kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu,
a. Berkinerja sangat tinggi.
b. Berkinerja rata-rata tinggi.
c. Berkinerja rata-rata.
d. Berkinerja rata-rata rendah.
e. Berkinerja sangat rendah
Universitas Sumatera Utara
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan - catatan contoh yang
luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan
kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu
yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan
fakta - fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan
bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan
contoh - contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan
perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai
atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.4
Kerangka Konseptual
Motivasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan
prestasi karyawan yang akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan.
Sedangkan komitmen karyawan sangat penting bagi perusahaan untuk mengukur
sejauh mana tingkat kesetiaan dan kecintaan setiap karyawan untuk menjalankan
dan mentaati setiap kebijakan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Prestasi merupakan acuan akhir untuk mengetahui sejauh mana pemberian
motivasi dan komitmen karyawan dapat terlaksana dan memberikan hasil yang
lebih baik dari sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
a.
Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu
kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis, yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis
dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan
lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi
dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan
selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas
yang tinggi pula.
Menurut Sirait (2006:249-252), salah satu faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses
untuk mempengaruhi
seseorang
agar
mau
melakukan
sesuatu.
Prestasi
seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
Semakin
tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan,
semakin tingggi pula tingkat prestasinya.
b.
Hubungan Komitmen Karyawan dengan Prestasi Kerja
Menurut Robbins (2003:118), komitmen karyawan dapat dilihat dari
tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan serta konsistensi karyawan tersebut
untuk tetap berada dalam perusahaan. Komitmen karyawan sangat dekat
hubunganya dengan kehadiran atau absensi karyawan. Komitmen yang
profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang
Universitas Sumatera Utara
rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam
bekerja. Karyawan yang terpuaskan oleh pekerjaannya cenderung untuk
memenuhi tanggung jawabnya terhap perusahaan.
Konsekuensi perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen
karyawan pada organisasi antara lain rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk)
karyawan, rendahnya kemangkiran (absensi), puas terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi”.
Menurut Panggabean (2002:135), komitmen karyawan adalah kuatnya
pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen
juga digambarkan sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang
konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti
bekerja). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan
memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, pengurangan biaya,
dan peningkatan kualitas, keunggulan bersaing yang sangat sulit untuk diperoleh
sekaligus. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen bisa beradaptasi dengan
mudah terhadap visi dan misi perusahaan serta berbagai perubahan, sehingga
membantu menciptakan prestasi kerja dalam perusahaan.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya
maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan
antara variabel X1 (Motivasi) dan X2 (Komitmen Karyawan) terhadap Y (Prestasi
Kerja), yaitu:
Universitas Sumatera Utara
Motivasi
(X1)
Prestasi Kerja
Karyawan
Komitmen Karyawan
(Y)
(X2)
Sumber: Rivai (2008:455), Robbins (2003:119), Panggabean (2002:135). Data diolah
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel bebas
(Motivasi dan Komitmen Karyawan) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja
Karyawan). Menurut Sugiyono (2004:39), hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta - fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan
Iskandar Muda.
Universitas Sumatera Utara
2. Komitmen karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Medan Iskandar Muda.
2.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rohdearma (2010) dengan judul “Pengaruh
Motivasi terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Medan”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada hasil uji signifikansi individual (Uji
Statistik t) menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik,
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat signifikansiya
lebih kecil dari alpha (0,000 0,05 ). Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan
bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (prestasi Kerja). Hal
ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang
lebih kecil dari alpha (0,000