Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

(1)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN

PADA PT.BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) TBK CABANG

MEDAN ISKANDAR MUDA

Oleh : MARTONIS

100521047

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Martonis

NIM : 100521047

Program Studi : Strata – I Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Medan, Februari 2012

Penulis

NIM: 100521047 Martonis

(3)

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Martonis

NIM : 100521047

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judu l Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dra. Lucy Anna, MS NIP. 19510421 197603 2 003

Dr. Yeni Absah, SE,MSi NIP. 19741123 200012 2 001

Ketua Program Studi S1 Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE.M.Si NIP. 196205131992032001

(4)

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PERSETUJUAN PENCETAKAN

Nama : Martonis

NIM : 100521047

Program Studi : Strata – I Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Tanggal, Ketua Program Studi

NIP: 196205131992032001

Dr. Endang Sulistya Rini, SE.M.Si

Tanggal, Ketua Departemen

NIP: 196710191993032002 Dr. Isfenti sadalia, SE,ME

(5)

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA” Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, Februari 2012

NIM: 100521047 Martonis

(6)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

Penelitian ini menggunakan kuisioner dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert yang dianalisis menggunakan uji validitas, reabilitas dan analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS 16. Populasi dalam penelitian ini adalah 121 orang dengan 69 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indnesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda sebagai sampel, yang dihitung menggunakan rumus Sovin.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan situasional konsultasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda. Nilai R Square menunjukkan sebesar 50,9% gaya kepemimpinan situasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan mengetahui hubungan antara vaiablel-variabel ini, gaya kepemimpinan situasional konsultasi dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(7)

This reasearch is purposed to knows the influence of situational leadership style to employees performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

This research use questionnaire with measurement scale such as Likert scale that analyzed by validity, reability and multiple regression analysis by using SPSS 16.00. The population of this research is 121 person with 69 employees on PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda as the sample, which calculated by Sovin formula.

The result of research shows that the variable of consultation situational leadership style has positive influence and significant against employees performance on PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda. R Square shown 50,9% approved that the situational leadership style affect the employees performance. Then, after knowing the relationship between these variables, consultation situational leadership style can be used to increasing the employees performance on PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(8)

Assalammu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillahirabbil’alamin peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT,

karena atas berkat hidayah dan inayah-Nya akhirnya peneliti dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi ini yang peneliti beri judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda, tidak lupa pula salawat

beriring salam atas junjungan dan suritauladan sekalian alam Nabi Besar

Muhammad SAW semoga kita mendapatkan safa’at-nya di yaumil akhir nanti.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua (Alm

Razali & Wardiah) yang telah memberikan banyak nasehat bimbingan baik moral

maupun materil serta doa-doanya kepada penulis. Terima kasih atas dukungannya

selama ini.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.E. selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen

(9)

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi. selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah

banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Yeni. Absah, SE.Msi, selaku Dosen Pembaca Penilai yang selama

ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen dan seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

8. Terima kasih yang sebesar-besarnya untuk seluruh teman-teman jurusan

manajemen stambuk 2010.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih

banyak kekurangan dalam penyajiannya karena kemampuan yang masih

terbatas., untuk itu penulis dengan rendah hati akan menerima saran-saran dan

petunjuk yang bersifat membangun yang ditujukan untuk lebih

menyempurnakan skripsi ini. Harapan peneliti semoga skripsi ini bermanfaat

bagi peneliti sendiri dan bagi para pembaca pada umumnya

Terima Kasih

Wassalammualaikum Wr. Wb.

Medan, Februari 2012 Penulis

(10)

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT_... _ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 7

2.1.1 Kepemimpinan ... 7

2.1.2 Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan .. 8

2.1.3 Teori Situasional ... 9

2.1.4 Kinerja Karyawan ... 13

2.1.5 Indikator Kinerja ... 14

2.2 Penelitian Terdahulu ... 15

2.3 Kerangka Konseptual ... 15

2.4 Hipotesis ... 18

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 19

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 19

3.3 Batasan Operasional... 19

3.4 Defenisi Operasional ... 20

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 23

3.6 Populasi dan Sampel ... 23

3.7 Jenis Data ... 25

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 25

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 26

(11)

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 31

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 31

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 35

4.1.3 Struktur Organisasi... 35

4.1.4 Produk PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda ... 38

4.2 Hasil Penelitian ... 41

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 41

4.2.2 Uji Validitas dan Reabilitas ... 49

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 52

4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda... 57

4.3 Pembahasan ... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 65

5.2 Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 67

(12)

No Tabel Judul Halaman

1.1 Kinerja Karyawan ... 3

1.2 Data Non Performing Loan Bank Rakyat Indonesia ... 4

3.1 Defenisi Operasional ... 22

3.2 Skor Pendapat Responden ... 23

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 41

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 42

4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Instruksi ... 43

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konsultasi ... 44

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Partisipasi ... 45

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Delegasi ... 46

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 47

4.9 Uji Validitas 1 ... 50

4.10 Uji Validitas 2 ... 51

4.11 Uji Reabilitas ... 52

4.12 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 54

4.13 Uji Glejser ... 56

4.14 Uji Multikolineritas ... 57

4.15 Pengujian Koefisien Determinasi ... 58

4.16 Hubungan Antar Variabel ... 58

4.17 Uji Simultan/Serempak (Uji F) ... 59

(13)

No Gambar Judul Halaman

2.1 Empat Dasar Gaya Kepemimpinan ... 10 2.2 Empat Tingkat Kematangan... 11 2.3 Kerangka Konseptual ... 18 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda ... 37 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 53 4.3 Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot ... 55

(14)

Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ... 68

Lampiran 2 Data Responden Validitas ... 71

Lampiran 3 Data Respoden Regresi ... 73

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reabilitas 1 ... 78

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reabilitas 2 ... 80

Lampiran 6 Analisis Deskriptif ... 82

Lampiran 7 Uji Normalitas... 88

Lampiran 8 Uji Heteroskedatisitas ... 89

Lampiran 9 Uji Multikolinieritas ... 90

(15)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(16)

This reasearch is purposed to knows the influence of situational leadership style to employees performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(17)

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah menjaga dan

meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi

pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang

sangat rendah akan mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian yang

kemudian dapat berakhir dengan penutupan perusahaan. Melihat besarnya

pengaruh kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan maka penting bagi setiap

perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuai

dengan sasaran yang diinginkan.

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Dale (dalam Mangkunegara 2009:14) faktor-faktor yang mempegaruhi

kinerja terdiri dari faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang seperti tipe pekerja keras dan faktor eksternal yang berasal dari

lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Simamora (dalam Mangkunegara 2009:14) juga mendukung pendapat bahwa

aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

(18)

Pada masa perubahan yang begitu cepat dan kompleks seperti sekarang ini,

perusahaan memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan

usaha-usaha bawahan sesuai dengan sasaran organisasi. Sasaran tersebut dapat

terwujud jika orang-orang yang berada di dalamnya mampu bekerjasama dengan

orang lain dengan koordinasi seorang pimpinan yang memiliki kemampuan untuk

mengarahkan anggotanya. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan

kontribusi besar kepada kinerja karyawan, sebaliknya kepemimpinan yang tidak

efektif dapat menghambat kemajuan dan kinerja karyawan.

Robbins (2007:49) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian

tujuan yang ditetapkan. Di antara beberapa gaya kepemimpinan, menurut peneliti

terdapat satu gaya kepemimpinan yang sangat menarik untuk diteliti, yaitu gaya

kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard. Gaya

kepemimpinan ini akan selalu berusaha menyesuaikan dengan situasi dan kondisi

organisasi, serta bersifat fleksibel dalam menyesuaikan/beradaptasi dengan

kematangan bawahan dan lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan kondisi

persaingan saat ini. Dalam era persaingan global saat ini kondisi lingkungan selalu

berubah sehingga agar dapat memenangkan persaingan tersebut perusahaan harus

dituntut untuk lebih adaptif terhadap lingkungan.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu

perbankan milik negara (BUMN) yang terdapat di Indonesia. Dalam menjalankan

kegiatan operasionalnya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk harus bersaing

(19)

perekonomian dan perbankan yang terjadi di luar negeri juga akan mempengaruhi

keadaan perbankan dalam negeri termasuk PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk. Untuk itu diperlukan pimpinan yang dapat mengatasi perubahan tersebut

agar PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat bertahan dan semakin

berkembang. Selain tantangan eksternal tersebut, pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk juga memiliki kebijakan mutasi jabatan yang dilakukan setiap dua

tahun, baik untuk pimpinan maupun bawahan. Sehingga diperlukan pemimpin

yang dapat dengan cepat memahami kondisi organisasi yang dipimpinnya agar

pemimpin tersebut dapat langsung bekerja sama dengan bawahannya dan

karyawan menjadi tidak tertekan dengan lingkungan barunya yang dapat

berdampak kepada kinerja karyawan tersebut.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

adalah salah satu cabang dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang

berlokasi di Medan. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar

Muda memiliki 29 unit kantor pelayanan yang bertugas menghimpun dana dan

menyalurkan kredit kepada masyarakat.

Tabel 1.1 Kinerja Karyawan

No Keterangan Perbandingan

1 Perbandingan antara laba dengan jumlah pekerja

1:6

2 Perbandingan antara laba dengan remunerasi 1:6

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk (diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan perbandingan antara laba dengan jumlah pekerja

(20)

kepada karyawan tinggi sedangkan laba yang dihasilkan rendah, hal ini berarti

kinerja karyawan masih rendah.

Tabel 1.2 Data Non Performing Loan Bank Rakyat Indonesia

No Keterangan Tingkat NPL

(%)

1 BRI 5,97

2 Batas aman ketentuan Bank Indonesia

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk (diolah)

Non Performing Loan (NPL) adalah data yang menunjukkan tingkat kredit

bermasalah yang terdapat pada suatu perbankan. Data di atas menunjukkan tingkat

Non Performing Loan (NPL) PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang

masih cukup tinggi yaitu 5,97 % dimana masih berada diatas batas aman

ketentuan dari Bank Indonesia yaitu sebesar 5%. Semakin tinggi tingkat NPL

maka menunjukkan bahwa terdapat banyak nasabah yang tidak dapat melunasi

pinjamannya. Tingginya angka kredit bermasalah pada PT.Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda tersebut disebabkan oleh

ketidakakuratan karyawan dalam menilai kemampuan nasabah untuk dapat

membayar pinjaman yang telah diberikan. Hal ini juga menunjukkan kinerja

karyawan yang rendah.

Peran pemimipin menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan

perusahaan yaitu dengan mengelola bawahannya agar bekerja secara maksimal

sehingga tercapai kinerja yang tinggi. Untuk mengelola bawahan dan bekerja

(21)

kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi bawahan yang tercermin dari gaya

kepemimpinan situasional.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk

melakukan penelitan yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan kepemimpinan

situasional dengan judul, “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka

dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah Gaya Kepemimpinan Situasional Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT.

(22)

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini antara lain:

a. Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar

Muda.

Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen

perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti/Penulis

Suatu kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan

memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan

perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang

akan datang.

(23)

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri

seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik

faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern (Winardi, 2000:47). Robbins

(2007:49) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian

tujuan yang ditetapkan.

Menurut Stoner (dalam Handoko 2003:294) kepemimpinan manajerial

didefenisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada

kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang berhubungan tugasnya. Ada tiga

imlikasi penting dari defenisi tersebut:

Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain – bawahan atau pengikut.

Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota

kelompok membantu menemukan status/kedudukan pemimpin dan membuat

proses kepemimpinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua kuliatas

kepemimpinan seseorang akan menjadi tidak relevan.

Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang

tidak seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin

(24)

kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan

kegiatan-kegiatan pemimpin secara langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara

secara tidak langsung.

Ketiga, selain dapat memberiakn pengarahan kepada para bawahan atau

pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, para

pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan

tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.

2.1.2 Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan

Penelitian-penelitian dan teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan

sebagai pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku dan situasional (contingency)

dalam studi tentang kepemimpinan. Pendekatan pertama memandang

kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak. Seorang

pemimpin memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang menyebabkan mereka

dapat memimpin para pengikutnya. Sifat-sifat ini mencakup energi, pandangan,

pengetahuan dan kecerdasan, imajinasi, kepercayaan diri, integritas, kepandaian

berbicara, pengendalian dan keseimbangan mental maupun emosional, bentuk

fisik, pergaulan sosial dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan

lain-lain.

Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasikan perilaku-perilaku

(behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Pendekatan ini mencoba menentukan apa yang dilakukan oleh para pemimpin efektif yaitu

(25)

dengan dan memotivasi bawahan mereka, bagaimana mereka menjalankan

tugas-tugas, dan sebagainya.

Kedua pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang

memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan

muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun di mana dia berada.

Pendekatan ketiga yaitu pandangan situasional menganggap bahwa kondisi yang

menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dangan situasi (tugas-tugas yang

dilakukan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi,

pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan dan sebagainya).

2.1.3 Teori Situasional

Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha,

2007:63) adalah didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut

ini:

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.

Perilaku pengarahan dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang

pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Bentuk pengarahan dalam

komunikasi satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya

dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya bisa

dikerjakan, di mana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya, dan

melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya.

2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan.

Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan

(26)

dan dorongan, memudahkan interaksi, dan melibatkan para pengikut dalam

mengambil keputusan.

Kedua poros tersebut ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan

berbeda seperti Gambar 2.1 sehingga dengan demikian dapat diketahui empat

gaya dasar kepemimpinan.

Tinggi Dukungan dan Rendah Pengarahan

Tinggi Pengarahan dan Tinggi Dukungan

G2 Rendah Dukungan dan

Rendah Pengarahan G4

Tinggi Pengarahan dan Rendah Dukungan

Gambar 2.1 Empat Dasar Gaya Kepemimpinan Sumber: Miftah Thoha ( 2007)

Dalam gaya 1 (G1), seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang

banyak memberikan pengarahan namun sedikit dukungan. Pemimpin ini

memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi para

pengikutnya, dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka.

Dalam gaya 2 (G2), seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang

banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Pemimpin dalam gaya

seperti ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksaan yang ia ambil dan mau

menerima pendapat pengikutnya. Tetapi pemimpin dalam gaya ini masih tetap

harus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas-tugas

pengikutnya.

Dalam gaya 3 (G3), perilaku pemimpin menekankan pada banyak

memberikan dukungan namun sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini

pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya, dan

(27)

Adapun gaya 4 (G4), pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit

pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini mendelegasikan

keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas keada pengikutnya.

3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam

melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

Kematangan dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai

suatu kemampuan dan kemauan dari orang-orang untuk bertanggung jawab dalam

mengarahkan perilakunya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satu unsur

dalam kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat

diperoleh dari pendidikan, latihan dan atau pengalaman. Adapun unsur yang lain

dari kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang.

Ada empat tingkat kematangan menurut Hersey dan Blanchard (dalam

Thoha, 2007:71), yang dapat dilihat pada tabel 2.2 berikut ini:

Mampu dan Mau

Mampu tetapi Tidak Mau atau

kurang yakin

Tidak Mampu tetapai Mau

Tidak Mampu dan Tidak Mau atau

tidak yakin

M4 M3 M2 M1

Gambar 2.2 Empat Tingkat Kematangan Sumber: Thoha (2007)

Tabel 2.2 menggambarkan hubungan antara tingkat kematangan para

pengikut atau bawahan dengan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan

ketika para pengikut bergerak dari kematangan yang sedang ke kematangan yang

telah berkembang (dari M1 sampai dengan M4).

Ada empat dasar perilaku pemimpin dalam pengambilan keputusan pada

berbagai situasi tersebut menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha, 2007:67),

(28)

1. Instruksi.

Gaya ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan

batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa,

bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan

oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan, dan

pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

2. Konsultasi.

Pada gaya ini pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih

membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan

meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung,

dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang

dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan

ditingkatkan, pengendalian atas pengambilan keputusan tetap pada

pemimpin.

3. Partisipasi.

Dengan gaya ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah

ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah aktif mendengar. Tanggung

jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar

berada ada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut

(29)

4. Delegasi.

Pada gaya ini bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan

tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan

kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan

mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk

memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.

2.1.4Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mahsun (2006:25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning

suatu organisasi. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor (Hennry Simamora dalam Mangkunegara 2009:14), yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian

2. Latar belakang

(30)

b. Faktor psikologis yang terdiri dari:

1. Persepsi

2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran

5. Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari:

1. Sumber daya

2. Kepemimpinan

3. Penghargaan

4. Struktur

5. Job design

2.1.5Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan (BPKP dalam Mahsun 2006:71). Mathis dan Jackson (2006:378)

menyatakan beberapa indikator kinerja yaitu:

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

(31)

2.2 Penelitian Terdahulu

Ulfa Maulida Nur (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.

Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S. Parman No 77 Medan). Hasil dari

penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan sebesar 0,830 atau

sangat kuat antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja. Dari hasil

uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap

kinerja karyawan sebesar 68,89%, sehingga ada pengaruh antara perilaku

kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan dengan hipotesis (Ha)

positif dapat diterima.

Refani (2006), dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Perilaku Gaya

Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK

RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG BINJAI”. Menggunakan

alat analisis regresi berganda menunjukkan: ada hubungan yang positif dan

signifikan antara variabel gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja

karyawan. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan

situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 69,3%. Persamaan regresi linear

berganda yang didapat, yaitu y = 5,910 +0,143X1 + 15,434X2. Dari persamaan

ini maka tingkat keeratan hubungan keduanya sebesar 82%.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian

(32)

tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan

hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif. Menurut Dale

(dalam Mangkunegara 2009:14) faktor-faktor yang mempegaruhi kinerja terdiri

dari:

1. Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang

seperti tipe pekerja keras.

2. Faktor eksternal, berasal dari lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan,

fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Hennry Simamora (dalam Mangkunegara 2009:14) juga mendukung

pendapat bahwa aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan

Blanchard (dalam Thoha, 2007:63) didasarkan pada saling berhubungannya

hal-hal berikut ini:

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,

2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,

3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam

melakasanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

Konsepsi ini dikembangkan untuk membantu orang menjalankan

kepemimpinan dengan memperhatikan peranannya, yang lebih efektif di dalam

interaksinya dengan orang lain setiap harinya. Berdasarkan hal tersebut Hersey

dan Blanchard (dalam Miftah Thoha, 2007:66) mengidentifikasi empat gaya

(33)

1. Instruksi: Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan

memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana

melaksanakan berbagai tugas.

2. Konsultasi: Pemimpin masih banyak memberikan pengarahan, tetapi hal

ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan

perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut

tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka.

3. Partisipasi: Pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

4. Delegasi: Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan

untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki

kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam

pengarahan perilaku mereka sendiri.

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mathis dan Jacson (2004:378) menyatakan kinerja karyawan dalam perusahaan

dapat diukur melalui:

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

(34)

Dari penjelasan ini maka gaya kepemimpinan situasional (instruksi,

konsultasi, partisipasi, dan delegasi) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat diperlihatkan pada gambar berikut ini:

Sumber : Thoha (2007), Matis dan Jakson (2006) (Diolah)

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis

penelitian ini adalah: “Gaya Kepemimpinan Situasional Konsultasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda”.

Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Situasional

1. Instruksi 2. Konsultasi 3. Partisipasi 4. Delagasi

(35)

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji

menurut tingkatnya yang didasarkan pada tujuan objeknya. Pada tingkat

eksplanasi, penelitian termasuk kedalam asosiatif , yakni penelitian yang

menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel

yang terumus pada hipotesis penelitian, yakni pengaruh variabel gaya

kepemimpinan situasional terhadap variabel kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Medan Iskandar Muda jalan Iskandar Muda No. 173 Medan.

b. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan September 2011 sampai dengan

Januari 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

(36)

kepemimpinan situasional dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada

variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini

menurut Hersey dan Blanchard (dalam Miftah Thoha, 2007:66)

adalah:

1. Instruksi (X1): Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya

dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di

mana melaksanakan berbagai tugas.

2. Konsultasi (X2): Pemimpin masih banyak memberikan pengarahan,

tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua

arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan

pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran

mereka.

3. Partisipasi (X3): Pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide

dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

4. Delegasi (X4) : Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi

bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena

mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung

(37)

b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya

tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat

adalah Kinerja Karyawan. Indikatornya yaitu:

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

(38)

Secara keseluruhan defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Sumber: Thoha (2007), Mathis dan Jackson (2006) (diolah)

No Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

1 Instruksi (X1)

Kepala Cabang memberikan batasan peranan bawahan dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas.

1. Penegasan tugas

2. Selalu melakukan pengarahan secara spesifik

3. Selalu melakukan pengawasan secara ketat

Likert

2 Konsultasi (X2)

Kepala Cabang banyak memberikan pengarahan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan bawahan tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka.

1. Meminta saran atas keputusan yang akan ditetapkan

2. Meminta ide

mengenai pemecahan masalah

Likert

3 Partisipasi (X3)

Kepala Cabang dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

1. Pemecahan masalah dilakukan secara bersama-sama

2. Menekankan

pentingnya bekerja sama antara atasan dengan bawahan

Likert

4 Delegasi (X4)

Kepala Cabang memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.

1. Menyerahkan seluruh tanggung jawab kepada bawahan

2. Menyerahkan seluruh pemecahan masalah kepada bawahan

3. Kontrol cara pelaksanaan tugas pada bawahan

Likert

5 Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standart kerja yang ditetapkan.

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

(39)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji,

setiap jawaban akan diberi skor (Sugiono, 2006:105).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti

memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan

skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:

Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiono (2006)

3.6 Populasi dan Sampel

a.Populasi

Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang

termasuk dalam kategori manajemen menengah. Hal ini disebabkan pada

level tersebut karyawan akan berinteraksi secara langsung dengan

(40)

kepada kinerja karyawan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah

berjumlah 121 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiono 2006:73). Jumlah sampel dalam penelitian

ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin.

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Populasi

E = Standar Error 0,08 (8%)

(41)

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian

untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara

langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai

variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori

yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data

sekunder dari literature, buku dan internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang

diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.

b. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan

karyawan untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang

(42)

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang dkk.,

2010:69). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai

berikut :

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang dkk., 2010:72).

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada

30 orang karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Iskandar Muda di luar sampel penelitian yaitu pada Unit Simalingkar, Unit Gatot

Subroto, Unit Kapten Muslim, Unit Setiabudi dan Unit Katamso dengan

menggunakan program SPSS 16.

3.10 Teknik Analisa

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:

a. Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan

(43)

mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga

diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat

perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik.

Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi,

yakni:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah

distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal

(Situmorang dkk., 2010:95).

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan histogram, grafik dan Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji homoskedastisitas bertujuan untuk menguji apakan

sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup

tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka

dikatakan ada homoskedastitas, sedangkan jika varians tidak sama

dikatakan terjadi heteroskedastitas (Situmorang dkk., 2010:95).

Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji

(44)

3. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan linear yang sempurna di antara

variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya

gejala multikolineritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factor) melalui program SPSS.

Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence>0,1

atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolineritas (Situmorang

et al., 2010:136).

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel

dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.

Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan

hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1,

X2, X3 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y

(Situmorang et al., 2010:141).

Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan

bantuan program SPSS.

Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

(45)

X1 = Instruksi

X2 = Konsultasi

X3 = Partisipasi

X4 = Delegasi

b = Koefisien Regresi

e = Standar Error

Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu:

1. Uji Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen. 2. Uji F (Uji Secara Simultan)

Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

variabel independen (Perilaku Instruksi, Perilaku Konsultasi, Perilaku Partisipasi dan Perilaku Delegasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan.

Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Dengan kriteria pangambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

(46)

3. Uji t (Uji secara parsial)

Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap penilaian kinerja.

Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Dengan kriteria pangambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

(47)

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

"De Poerwokertosche Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Hoofden" (Bank

Penolong dan Tabungan bagi Priayi Purwokerto) didirikan pada tanggal

16 Desember 1895 oleh Raden Wiriatmadja dan kawan-kawan dengan akta

otentik yang di buat oleh E. Sieburgh, Asisten Residen pada waktu itu. Tahun

1896 W. P. D. de Wolf Van Westenrode, yang menggantikan E.Sieburgh bersama

Al. Schiff, mendirikan "De Poerwokertosche Hulp Spaatr-en Spaarbank de

Inlandsche Hoofden".

Pada tahun 1898 dengan bantuan dari Pemerintah Hindia Belanda

didirikan Volksbanken (Bank Rakyat Daerah Kertajaya meliputi wilayah

administrasi kabupaten atau Afdelling), sehingga kemudian Volksbanken disebut

pula sebagai Afdelling Bank. Ternyata Voiksbanken saat itu mengalami kesulitan,

sehingga Pemerintah Hindia Belanda turut campur tangan dalam Perkreditan

Rakyat, dengan mendirikan Dienest de Volkskredietwesen (Dinas Perkreditan

Rakyat) pada tahun 1904 yang membantu Volksbanken secara materil dan

inmateril dengan tambahan modal, bimbingan, pengawasan dan pembinaan.

Dengan demikian Perkreditan Rakyat sejak tahun 1904 menjadi Regerngzrong

(48)

Pada tahun 1912 Pemerintah Hindia Belanda mendirikan Central Kas yang

bertimgsi sebagai Bank Sentral bagi Volksbanken termasuk juga Bank Desa.

Sebagai akibat resesi dunia tahun 1929-1932 banyak Volksbanken yang tidak

dapat bejalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun

1934 didirikaniah Algemeene Volkscrediet Bank (AVB) yang berstatus badan

hukum Eropa. Modal pertama dari hasil likuidasi Central Kas ditambah dengan

kekayaan bersih dari Volksbanken. Pada zaman kedudukan Jepang, berdasarkan

Undang-Undang tanggal 3 Oktober 1942 AVB di Pulau Jawa diganti namanya

dengan Syoomin Ginko (Bank Rakyat).

Setelah proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus

1945 dengan Peraturan Pemerintah No.l tahun 1946 maka ditetapkan berdirinya

Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank pemerintah. Sementara itu, di pihak NICA

di Jakarta didirikan Kantor Besar AVB. Pada tahun 1948 ibukota Republik

Indonesia Yogyakarta diduduki oteh Belanda maka Kantor Besar Bank Rakyat

Indonesia dihapuskan oleh NICA. Pada saat itu kegiatan Bank Rakyat Indonesia

terhenti untuk sementara waktu.

Dengan tercapainya Room-Royen, maka Kantor Besar Bank Rakyat

Indonesia aktif kembali, tetapi wilayah kerjanya hanya daerah yang dikembalikan

kepada Republik Indonesia tahun 1945 (Daerah Renville). Sedangkan daerah

lainnya nama AVB diganti menjadi BARRIS (Bank Rakyat Republik Indonesia

Serikat). Kemudian Direksi Bank Rakyat Indonesia dipindahkan dari Yogyakarta

ke Jakarta untuk dijadikan Direksi BARRIS, sesuai surat keputusan Mentri

(49)

mendapat protes dari federalis karena kantor BAKRIS belum ada sehinga diralat

dengan nama Direksi AVB/BRI.

Meskipun pada tanggal 17 Agustus 1950 negara RIS dengan Undang

Undang Dasar Sementar 1950 negara Republik Indonesia dijadikan kesatuan,

tetapi AVB dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951 berdasarkan Undang

Undang No. 12 tahun 1951. Selain itu, peraturan pemerintah No. 25 tanggal 20

April 1951 menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai bank menengah.

Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden yang menyatakan kembali ke

UUD 1945, maka dengan PERPU No. 41 tahun 1960 tanggal 26 Oktober

lembaran negara No. 128-190 dibentuk BKTN (Bank Koperasi, Tani, dan

Nelayan). Pada integrasi ketiga bank pemerintah ini terlaksana, semua Bank

Umum Negara serta Bank Tabungan Pos disatukan dengan Bank Indonesia

berdasarkan PENPRES No. 8 tanggal 4 Januari 1965 sebagai kebijakan

pemerintah menuju pembentukan Bank Tunggal.

Pada PENPRES baru No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank

Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia (BNI). Dan BKTN diintegrasikan

dengan nama Bank Negara Indonesia Unit 11 Bidang Exim. Pada tahun 1968 UU

No. 14 tahun 1967 tentang UU Pokok Perbankan, dengan UU No. 13 Tahun 1968

tentang UU Bank Sentral fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral

dikemhalikan, dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Exim/Rural dijadikan

(50)

a. Bank Rakyat Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban

serta kekayaan dan perlengkapan Bank Negara Indonesia bidang Rural

dengan UU No. 21 tahun 1968.

b. Bank Ekspor Impor Indonesia menampung segala hak dan kewajiban

serta kekayaan, dan perlengkapan Bank Negara Unit II bidang Exim

dengan UU No. 22 tahun 1968.

Pada akhirnya berdasarkan Surat Keputusan Direksi Bank Rakyat

Indonesia Kep:S.67-DR/12/1982 Direksi Bank Rakyat Indonesia menetapkan,

bahwa hari jadi Bank Rakyat Indonesia adalah tanggal 16 desember 1995. Bank

Rakyat Indonesia berkembang seiring dengan perkembangan dunia perbankan

yang semakin pesat, maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit

kerja yang berjumah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 kantor pusat, 12 kantor

wilayah,12 kantor inspeksi/SPI, 170 kantor cabang, 145 kantor cabang pembantu,

1 kantor cabang khusus, 1 New York Agency, 1 Cayman Island Agency, 1 kantor

perwakilan Hongkong, 40 kantor kas bayar, 6 kantor mobil bank, 193 P.Point,

3.705 BRI Unit dan 357 pos pelayanan desa.

Pada tahun 2003, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30%

sahamnya di bank tersebut. Bank ini kemudian menjadi perusahaan publik dengan

nama yang dipakainya sekarang. Salah satu kantor cabang yang didirikan di

Indonesia adalah kantor cabang yang terletak di Jl. Iskandar Muda No. 173,

(51)

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Bank Rakyat Indonesia mempunyai visi untuk menjadi bank komersial

terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

2. Misi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Bank Rakyat Indonesia mempunyai misi yakni:

a) Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan

pelayanan kepada usaha mikro, kecil, dan menengah untuk

perkembangan ekonomi masyarakat.

b) Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak

yang berkepentingan.

c) Memberikan pelayanan prima kepada nasabah meialui jaringan kerja

yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang

profesional dengan melaksanakan praktik good coorperate governance.

4.1.3 Struktur Organisasi

Setiap organisasi baik berbentuk organisasi perusahaan maupun organisasi

perkumpulan biasa, pasti akan mempunyai struktur organisasi. Salah satu

tujuannya adalah untuk menggambarkan batas-batas tugas, wewenang, dan

tanggung jawab, serta bagaimana hubungan satu bagian dengan bagian lainnya

dalam organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Untuk menggerakkan

organisasi dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi

(52)

dengan jabatannya. Hubungan dan kerjasama dalam organisasi dapat dilihat dalam

struktur organisasi.

Struktur organisasi adalah susunan sub-sub sistem dengan wewenang dan

tanggung jawab yang menggambarkan pola hubungan 2 orang atau lebih. Struktur

organisasi tersebut menjelaskan tentang apa yang dilakukan, siapa yang

melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi agar tujuan organisasi dapat

dicapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda berbentuk organisasi garis

yang diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tugas dan tanggung

jawab serta hubungan pelaporan yang terdapat di dalam perusahaan.

Adapun struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang

Medan Iskandar Muda adalah sebagai berikut:

1. Pemimpin Cabang (Pinca)

2. Manajer Pemasaran

Manajer pemasaran dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh:

a. Account Officer Komersial

b. Account Officer Konsumer

c. Account Officer Program

d. Account Officer Reskuntrukrisasi dan Penyelesaian Kredit Bermasalah

e. Funding Officer

3. Manajer Operasional

Manajer operasional dalam pelaksanaannya dibantu oleh:

(53)

b. Asisten Manajer Operasional (AMO)

4. Manajer Bisnis Mikro

Manajer Bisnis Mikro dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh:

a. Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM),

b. Penilik

Manajer Manajer

Pimpinan Account Officer Komersial Account Officer Konsumer Funding Officer

AMPB AMO

Supervisor Administrasi Pet. ADK Komersial Pet. ADK Konsumer

Pet. ADK Kurir Kas Supervisor Pelayanan Intern Sekretariat dan SDM Petugas Logistik Petugas Laporan Arsip, ITM Supervisor Pelayanan Kas Teller Petugas TTK Payment Point Supervisor Pelayanan Dana Custumer Service Petugas Administrasi Petugas NIK Petugas Kliring Petugas Devisa

(54)

4.1.4 Produk PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) saat ini memiliki 3 jenis produk,

yaitu:

1. Produk Dana, terdiri dari:

a. Deposito BRI (Depo BRI)

Deposito BRI adalah tabungan berjangka yang dikeluarkan oleh

Bank Rakyat Indonesia yang penarikannya hanya dapat dilakukan dalam

jangka waktu yang teah diperjanjikan antara nasabah penyimpan dengan

bank. Deposito BRI dapat dibagi atas: Deposito On Call, Deposito Automatic Roal-Over (ARO), Deposito berjangka dan sertefikat deposito. b. Tabungan Britama

Britama adalah salah satu jenis tabungan masyarakat di Bank

Rakyat Indonesia yang penyetorannya dapat diakukan setiap saat serta

frekuensi pengambilannya tidak dibatasi sepanjang saldonya mencukupi

dan memenuhi syarat yang ditentukan.

c. Tabungan Haji

Tabungan haji adalah salah satu simpanan di BRI yang

penyetorannya dapat dilakukan setiap saat yang bertujuan sebagai dana

untuk menunaikan ibadah haji. Tabungan haji dapat ditarik oleh nasabah

setelah dana yang dikumpulkan mencapai dana yang dibutuhkan dalam

(55)

d. Giro

Giro adalah simpanan yang ada pada BRI yang penarikannya dapat

dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro dan sarana

lainnya.

2. Produk Kredit, terdiri dari:

a. Kredit Pegawai Tetap/Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap

(KRETAP), merupakan salah satu layanan kredit yang ditawarkan BRI

untuk para pegawai yang berpenghasilan tetap. Nasabah dapat

mempergunakan fasilitas KRETAP untuk memenuhi berbagai keperluan

baik produktif maupun konsumtif.

b. Kredit Pegawai Pensiunan (KRESUN) merupakan kredit yang diberikan

khusus kepada pegawai pensiunan.

c. KPR Griya Multi, digunakan untuk berbagai keperluan seperti renovasi

rumah, modal kerja, sekolah atau kebutuhan lainnya.

3. Produk Layanan dan Jasa, terdiri dari:

a. Western Union

Western Union adalah pengiriman uang secara cepat yang dilakukan

melalui lintas negara atau dalam satu negara.

b. Kiriman Uang

Kiriman uang (transfer) merupakan jasa pengiriman uang baik

dalam mata uang rupiah maupun valuta asing melalui jaringan on-line di

BRI seluruh Indonesia dan media elektronik untuk pengiriman uang keluar

(56)

c. Kliring

Kliring adalah proses penyampaian surat berharga yang belum

merupakan suatu kewajiban bagi bank, dimana surat berharga tersebut

disampaikan oleh bank penarik, hingga adanya pengesahan oleh bank

tertarik, melalui lembaga kliring yang dinyatakan dalam mata uang rupiah.

d. Inkaso

Inkaso adalah penagihan yang dilakukan oleh pihak bank karena

bank mendapat kuasa dari suatu perusahaan atau perseorangan untuk

melakukan penagihan kepada pihak lain seperti cek dan bilyet giro.

e. Safe Deposit Box

Safe deposit box adalah pelayanan bank dalam bentuk

menyewakan box atau kotak dengan ukuran tertentu untuk menyimpan

barang-barang berharga dalam jangka waktu tertentu dan nasabah

memegang sendiri kunci kotak penyimapanan tersebut.

f. Money Changer

Money changer adalah layanan yang diberikan bank yaitu dengan

jual beli mata uang asing tertentu yang memiliki catatan kurs pada Bank

Indonesia.

g. Bank Garansi

Bank garansi merupakan jaminan pembayaran kepada pemilik

proyek dimana dengan jaminan tersebut bank akan menyatakan memenuhi

kewajiban debitur kepada pemilik proyek apabila debitur tidak daat

(57)

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan

dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh

responden penelitian. Kuesioner berisikan 18 pernyataan yang terdiri dari 3 butir

untuk instruksi (X1), 3 butir untuk konsultasi (X2), 3 butir untuk partisipasi (X3), 4

butir untuk delegasi (X4) dan 5 butir untuk variabel kinerja karyawan (Y).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda. Analisis deskriptif dalam penelitian

ini adalah analisis deskriptif responden dan analisis deskriptif variabel.

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Responden _(Orang) Persentase _(%)

1 Laki-laki 25 36,2

2 Perempuan 44 63,8

Jumlah 69 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin

responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjenis

kelamin perempuan yaitu sebanyak 44 orang atau sebesar 63,8 %,

sedangkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 25 orang

(58)

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase (%)

1 20-30 tahun 47 68,1

2 31-40 tahun 16 23,2

3 > 40 tahun 6 8,7

Jumlah 69 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden yang

diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan dengan usia 20-30 tahun yaitu

sebanyak 47 orang atau sebesar 68,1%. Selain itu responden dalam

penelitian ini memiki usia 31-40 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar

23,2% dan usia diatas 40 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 8,7%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama

Bekerja Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)

1 < 1 Tahun 3 4,3

2 1-10 Tahun 47 68,1

3 11-20 Tahun 15 21,7

4 20 > Tahun 4 5,8

Jumlah 69 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini memiliki masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 47 orang atau

sebesar 68,1%. Selain itu masa kerja responden dalam penelitian ini adalah

(59)

sebanyak 4 orang atau sebesar 5,8% dan dibawah 1 tahun sebanyak 3

orang atau sebesar 4,3%.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan Skala Likert untuk menanyakan tanggapan responden terhadap

variabel Instruksi (X1), variabel Konsultasi (X2), variabel Partisipasi (X3),

variabel Delegasi (X4) dan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

a. Instruksi

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Instruksi

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 ₉ ₁₃ _{50 72,5} ₇ _10,1 ₃ _4,3 _- _-

2 _{14 20,3 46 66,7} ₈ _11,6 ₁ _1,4 - -

3 ₄ _5,8 _{43 62,3 18 26,1} ₄ _5,8 - -

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (satu) terdapat 9 responden (13,0%)

menjawab sangat setuju, 50 responden (72,5%) menjawab setuju, 7

responden (10,1%) menjawab kurang setuju, 3 responden (4,3)

menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang

memilih jawaban sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan butir 2 (dua) terdapat 14 responden (20,3%)

menjawab sangat setuju, 46 responden (66,7%) menjawab setuju, 8

(60)

(1,4%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden

yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

3) Pada pernyataan butir 3 (tiga) terdapat 4 responden (5,8%)

menjawab sangat setuju, 43 responden (62,3%) menjawab setuju,

18 responden (26,1%) menjawab kurang setuju dan 4 responden

(5,8%) menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden

yang memilih jawaban sangat tidak setuju.

b. Konsultasi

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konsultasi

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 _{12 17,4 52 75,4} ₅ _7,2 _- _- - -

2 _{19 27,5 49} ₇₁ ₁ _1,4 _- _- - -

3 _{23 33,3 41 59,4} ₅ _7,2 _- _- - -

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (satu) terdapat 12 responden (17,4%)

menjawab sangat setuju, 52 responden (75,4%) menjawab setuju, 5

responden (7,2%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada

responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

2) Pada pernyataan butir 2 (dua) terdapat 19 responden (27,5%)

menjawab sangat setuju, 49 responden (71,0%) menjawab setuju,

(61)

ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

3) Pada pernyataan butir 3 (tiga) terdapat 23 responden (33,3%)

menjawab sangat setuju, 41 responden (59,4%) menjawab setuju, 5

responden (7,2%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada

responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

c. Partisipasi

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Partisipasi

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS % 1 _{14 20,3 47 68,1} ₇ _10,1 ₁ _1,4 _- _- 2 _{12 17,4 49} ₇₁ ₇ _10,1 ₁ _1,4 _- _- 3 _{19 27,5 46 66,7} ₄ _5,8 - - - - Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (satu) terdapat 14 responden (20,3%)

menjawab sangat setuju, 47 responden (68,1%) menjawab setuju, 7

responden (10,1%) menjawab kurang setuju, 1 responden (1,4%)

menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang

memilih jawaban sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan butir 2 (dua) terdapat 12 responden (17,4% )

menjawab sangat setuju, 49 responden (71,0%) menjawab setuju, 7

(62)

menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang

memilih jawaban sangat tidak setuju.

3) Pada pernyataan butir 3 (tiga) terdapat 19 responden (27,5%)

menjawab sangat setuju, 46 responden (66,7%) menjawab setuju

dan 4 responden (5,8%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini

tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat

tidak setuju.

d. Delegasi

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Delegasi

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS % 1 ₄ _{5,8 17 28,6 33 47,8 13 18,8} ₂ _2,9 2 ₃ _{4,3 13 18,8 34 49,3 12 17,4} 7 10,1 3 ₄ _5,8 ₆ _8,7 _{37 53,6 18 26,1} 4 5,8 4 ₅ _{7,2 17 24,6 34 49,3 12 17,4} ₁ _1,4 Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (satu) terdapat 4 responden (5,8%)

menjawab sangat setuju, 17 responden (28,6%) menjawab setuju,

33 responden (47,8%) menjawab kurang setuju, 13 responden

(18,8%) menjawab tidak setuju dan 2 responden (2,9%) menjawab

sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan butir 2 (dua) terdapat 3 responden (4,3%)

menjawab sangat setuju, 13 responden (18,8%) menjawab setuju,

(63)

(17,4%) menjawab tidak setuju dan 7 responden (10,1%)

menjawab sangat tidak setuju.

3) Pada pernyataan butir 3 (tiga) terdapat 4 responden (5,8%)

menjawab sangat setuju, 6 responden (8,7%) menjawab setuju, 37

responden (53,6%) menjawab kurang setuju dan 18 responden

(26,1%) menjawab tidak setuju dan 4 responden (5,8%) menjawab

sangat tidak setuju.

4) Pada pernyataan butir 4 (empat) terdapat 5 responden (7,2%)

menjawab sangat setuju, 17 responden (24,6%) menjawab setuju,

34 responden (49,3%) menjawab kurang setuju, 12 responden

(17,4%) menjawab tidak setuju dan 1 responden (1,4 %) menjawab

sangat tidak setuju.

e. Kinerja Karyawan

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS % 1 _{12 17,4 56 81,2} ₁ _1,4 _- _- - - 2 _{21 30,4 46 66,7} ₂ _2,9 _- _- - - 3 _{16 23,2 39 56,5 10 14,5} ₃ _4,3 1 1,4 4 _{22 31,9 44 63,8} ₃ _4,3 - - - - 5 _{16 23,2 41 59,4 12 17,4} - - - -

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, Febuari 2011)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (satu) terdapat 12 responden (17,4%)

menjawab sangat setuju, 56 responden (81,2%) menjawab setuju, 1

(64)

responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

2) Pada pernyataan butir 2 (dua) terdapat 21 responden (30,4%)

menjawab sangat setuju, 46 responden (66,7%) menjawab setuju,

2 responden (2,9%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak

ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

3) Pada pernyataan butir 3 (tiga) terdapat 16 responden (23,2%)

menjawab sangat setuju, 39 responden (56,5%) menjawab setuju,

10 responden (14,5%) menjawab kurang setuju, 3 responden

(4,3%) menjawab tidak setuju dan 1 responden (1,4%) menjawab

sangat tidak setuju.

4) Pada pernyataan butir 4 (empat) terdapat 22 responden (31,9%)

menjawab sangat setuju, 44 responden (63,8%) menjawab setuju

dan 3 responden (4,3%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini

tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat

tidak setuju.

5) Pada pernyataan butir 5 (lima) terdapat 16 responden (23,2%)

menjawab sangat setuju, 41 responden (59,4%) menjawab setuju

dan 12 responden (17,4%) menjawab kurang setuju. Pada butir ini

tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat

(65)

4.2.2 Uji Validitas dan Reabilitas

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk

mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Valid artinya data-data yang

diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian ini, sedangkan

reliabel artinya konsisten atau stabil bila digunakan untuk penelitian lain.

Pengujian instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 16.0.

a. Uji Validitas

Adapun syarat instrumen dapat dinyatakan valid menurut Situmorang,

dkk (2010:68) yaitu :

a. Korelasi tiap faktor positif

b. Nilai rhitung≥ 0,361

Instrumen tersebut telah memiliki validitas konstruk yang baik jika

telah memenuhi syarat di atas. Butir-butir pertanyaan yang tidak valid akan

gugur dan dikeluarkan, dan apabila semua butir pernyataan telah dinyatakan

valid maka instrumen tersebut layak untuk dijadikan kuesioner penelitian.

Penulis mengajukan kuesioner yang berisi 19 pernyataan yang

menyangkut variabel independen yaitu Instruksi (X1), Konsultasi (X2),

Partisipasi (X3), Delegasi (X4) dan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan

(Y) kepada 30 responden untuk keperluan uji validitas instrumen yang

(66)

Tabel 4.9 Uji Validitas 1 Pernyataan

Corrected Item-Total

Correlation (rhitung)

rtabel Keterangan

Butir 1 .456 0.361 Valid

Butir 2 .395 0.361 Valid

Butir 3 .446 0.361 Valid

Butir 4 .095 0.361 Tidak Valid

Butir 5 .642 0.361 Valid

Butir 6 .659 0.361 Valid

Butir 7 .655 0.361 Valid

Butir 8 .509 0.361 Valid

Butir 9 .409 0.361 Valid

Butir 10 .432 0.361 Valid

Butir 11 .385 0.361 Valid

Butir 12 .626 0.361 Valid

Butir 13 .502 0.361 Valid

Butir 14 .519 0.361 Valid

Butir 15 .415 0.361 Valid

Butir 16 .424 0.361 Valid

Butir 17 .466 0.361 Valid

Butir 18 .402 0.361 Valid

Butir 19 .467 0.361 Valid

Sumber : Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 16.0 (Febuari,2011)

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat dari 19 butir pernyataan yang ada sebanyak

18 butir pernyataan valid dan ada 1 butir pernyataan yang tidak valid yaitu

butir 4 karena corrected item-total correlation lebih kecil dari nilai rtabel

untuk 30 sampel yaitu 0,361. Maka pernyataan tersebut harus dikeluarkan,

(67)

Tabel 4.10 Uji Validitas 2 Pernyataan Corrected Item-Total

Correlation (rhitung)

rtabel Keterangan

Butir 1 .476 0.361 Valid

Butir 2 .418 0.361 Valid

Butir 3 .423 0.361 Valid

Butir 5 .655 0.361 Valid

Butir 6 .666 0.361 Valid

Butir 7 .656 0.361 Valid

Butir 8 .537 0.361 Valid

Butir 9 .428 0.361 Valid

Butir 10 .451 0.361 Valid

Butir 11 .389 0.361 Valid

Butir 12 .617 0.361 Valid

Butir 13 .498 0.361 Valid

Butir 14 .492 0.361 Valid

Butir 15 .432 0.361 Valid

Butir 16 .432 0.361 Valid

Butir 17 .449 0.361 Valid

Butir 18 .398 0.361 Valid

Sumber : Data primer diolah dengan menggunakan SPSS 16.0 _{(Febuari, 2011)}

Pada Tabel 4.10 seluruh pernyataan telah valid, yaitu nilai corrected item-total correlation seluruhnya telah bernilai lebih besar atau sama dengan 0,361. Dengan demikian, kuesioner penelitian dinyatakan valid, sehingga

dapat disebarkan kepada responden yang terpilih untuk dijadikan instrumen

dalam penelitian ini.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2008:58), suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,8. Hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.11.

(68)

Tabel 4.11 Uji Reabilitas

Cronbach's

Alpha N of Items

.872 18

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16._{(Febuari, 2011)}

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha 0,872 lebih besar dari 0,8. Dengan demikian, kuesioner penelitian dinyatakan reliabel, sehingga

dapat disebarkan kepada responden yang terpilih untuk dijadikan instrumen

dalam penelitian ini.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui sebuah data mengikuti atau

mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov Smirnov.

a. Pendekatan Grafik

Pada uji ini keputusan yang diambil adalah apabila pola-pola terletak

di sepanjang garis diagonal, maka sebaran data dinyatakan normal.

(69)

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 _{(Febuari, 2011)}

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat dilihat titik-titik mengikuti data di

sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun

untuk lebih memastikan data berdistribusi normal maka dilakukan uji

Kolmogorov-Smirnov.

b. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Pada uji ini keputusan yang diambil adalah apabila sig > 0,05 maka

distribusi data bersifat normal dan apabila sig < 0,05 maka distribusi data

tidak normal. Uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.12.

Berdasarkan Tabel 4.12 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar

0,249 yang lebih besar dari 0,05 (0,249 > 0,05) yang berarti bahwa

(70)

Tabel 4.12 Uji Kolmogorov-Smirnov

Unstandardiz ed Residual

N 69

Normal Parametersa

Mean .0000000

Std. Deviation 1.70930295 Most Extreme

Differences

Absolute .087

Positive .087

Negative -.087

Kolmogorov-Smirnov Z .725

Asymp. Sig. (2-tailed) .670

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 _{(Febuari, 2011)}

Berdasarkan Tabel 4.12 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar

0,670 atau lebih besar dari 0,05 (0,670 > 0,05) yang berarti bahwa variabel

residua l berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

heteroskedastisitas yang dapat diuji dengan menggunakan pendekatan grafik

dan pendekatan statistik.

a. Pendekatan Grafik

Pada uji ini keputusan yang diambil adalah apabila titik-titik

menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada

sumbu Y, maka dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian

(71)

Gambar 4.3 PengujianHeteroskedastisitas Scatterplot Sumber : Hasil pengolahan SPSS 16.0 _{(Febuari, 2011)}

Gambar 4.3 memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak dan

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas

maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak

(1)

YQ2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 2 2.9 2.9 2.9

Setuju 46 66.7 66.7 69.6

Sangat Setuju 21 30.4 30.4 100.0

Total ₆₉ _100.0 _100.0

YQ3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.4 1.4 1.4

Tidak Setuju 3 4.3 4.3 5.8

Kurang Setuju 10 14.5 14.5 20.3

Setuju 39 56.5 56.5 76.8

Sangat Setuju 16 23.2 23.2 100.0

Total ₆₉ _100.0 _100.0

YQ4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 3 4.3 4.3 4.3

Setuju 44 63.8 63.8 68.1

Sangat Setuju 22 31.9 31.9 100.0

(2)

YQ5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju 12 17.4 17.4 17.4

Setuju 41 59.4 59.4 76.8

Sangat Setuju 16 23.2 23.2 100.0

(3)

Lampiran 7

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz ed Residual

N ₆₉

Normal Parametersa Mean _.0000000

Std. Deviation 1.70930295 Most Extreme

Differences

Absolute _.087

Positive .087

Negative -.087

Kolmogorov-Smirnov Z _.725

Asymp. Sig. (2-tailed) _.670

(4)

Lampiran 8

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) _-.681 _1.862 _-.366 _.716

Instruksi .054 .078 .085 .699 .487

Konsultasi .179 .101 .222 1.776 .080

Partisipasi -.067 .090 -.098 -.737 .464

Delegasi .002 .043 .006 .046 .964

(5)

Lampiran 9

Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) _12.083 _3.482 _3.470 _.001

Instruksi -.264 .145 -.197 -1.821 .073 .988 1.012

Konsultasi .694 .189 .407 3.682 .000 .947 1.056

Partisipasi .097 .169 .068 .575 .568 .830 1.205

Delegasi .146 .080 .211 1.836 .071 .875 1.143

(6)

Lampiran 10

Uji Regresi

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Delegasi,

Instruksi, Konsultasi, Partisipasia

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .509a .259 .213 1.76191

a. Predictors: (Constant), Delegasi, Instruksi, Konsultasi, Partisipasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 69.526 4 17.382 5.599 .001a

Residual _198.677 ₆₄ _3.104

Total 268.203 68

a. Predictors: (Constant), Delegasi, Instruksi, Konsultasi, Partisipasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.083 3.482 3.470 .001

Instruksi -.264 .145 -.197 -1.821 .073

Konsultasi .694 .189 .407 3.682 .000

Partisipasi .097 .169 .068 .575 .568

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

SKRIPSI