Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KOMITMEN

PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

TESIS

Oleh

DELVIANA ROMAULI WANTI SIHOMBING 087019010/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KOMITMEN

PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

DELVIANA ROMAULI WANTI SIHOMBING 087019010/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KOMITMEN PEGAWAI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN Nama Mahasiswa : Delviana Romauli Wanti Sihombing

Nomor Pokok : 087019010

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.) (Dr. Yeni Absah, SE., M.Si.) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)

Telah diuji pada:

Tanggal 7 Januari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE., M.Si.

2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.

3. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si. 4. Drs. Syahyunan, M.Si.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,

Delviana Romauli Wanti Sihombing

ABSTRAK

PT Bank Rakyat Indonesia,Tbk cabang Iskandar Muda Medan merupakan salah satu bank yang bergerak dibidang jasa. Menyadari pentingnya komitmen pegawai untuk itu perlu ditingkatkan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi kerja kepada para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Hal ini dapat menghasilkan prestasi kerja para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan sejauh mana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan untuk mengetahui dan menganalisis komitmen pegawai terhadap prestasi kerja PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Pendekatan penelitian yang dilakukan adalah survey, sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, uji F dan uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05) serta analisis regresi sederhana, uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Tehnik pengumpulan data primer dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner). Sampel dalam penelitian ini 43 responden.

Hasil penelitian menunjukkan dari uji serempak ,diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Variabel yang paling dominan yaitu motivasi kerja.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT.BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Motivasi kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen pegawai.

ABSTRACT

PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch is one of the banks running in the sector of service. Realizinghow important the commitment of its employees is, this bank needs to make its work environment and the work motivation of its employees improved that a better work achievement can be performed by its employees.

The purpose of this axplanatory descriptive survey study was to find out and analyze to what extent the work environment and work motivation had an influence on the commitment of the employees and to what extent the commitment of the employees had an enfluence on the job performance of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Iskandar Muda Medan branch.

The data for this study were based on the primary data obtained through interviewing and distributing questionnaires to 43 respondents selected to be the samples for this study. The hypothesis was tested through multiple linear regression analysis, F test and t-test to find out the influence of independent variables on dependent variables at the level of confidence of 95% (α = 0.05).

The result of this study with the tests simultaneously conducted showed that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. The most dominant variable was the work motivation.

The conclusion drawn from this study is that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesi, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. Work motivation was the most dominant variable that had an influence on the commitment of the employees.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang telah memberikan hikmat dan karuniaNya kepada penulis selama proses menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir Strata-2 pada program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan”.

Selama menjalani proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar, serta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Bapak I Wayan Purnata selaku Pimpinan Cabang Bank Rakyat Indonesia,Tbk dan Bapak Edy Surianto selaku Supervisor Pelayanan Internal Bank Rakyat Indonesi,Tbk Cabang Iskandar Muda Medan yang telah memberikan bantuan dan izin untuk melakukan penelitian ini.

9. Ayahanda Marudut Sihombing dan Ibunda Rosmian br Hutauruk, terima kasih atas kasih sayang dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

10.Elfrida Nurhayati Sihombing, SE dan Sahat Maradong Franciscus Sihombing, atas dukungan dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

11.Bangun Parulian Nababan, S.H., M.Kn, yang selalu memberikan dukungan, semangat dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.

12.Seluruh sahabat Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan Strata-2 ini.

13.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga Tuhan yang Maha Esa memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu masih diharapkan masih diharapkan dan kritikan yang positif dari pembaca untuk memberikan saran yang konstruktif untuk perbaikan. Namun demikian kiranya tesis ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen.

Medan, Januari 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Delviana Romauli W Sihombing, lahir pada tanggal 06 Desember 1984 di Tarutung, anak Pertama dari tiga bersaudara dari Ayahanda Marudut Sihombing dan Ibunda Rosmian br Hutauruk.

Pendidikan dimulai tahun 1991 masuk Sekolah Dasar (SD) Negeri Inpres Aek Kulim Labuhan Batu, tamat dan lulus tahun 1997. Tahun 1997 masuk Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Swasta Methodist Aek Nabara, tamat dan lulus tahun 2000. Selanjutnya tahun 2000 masuk Sekolah Menengah Umum (SMU) Swasta Khatholik Rantau Prapat, lulus dan tamat tahun 2003. Tahun 2003 melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Widya Gama Malang-Jawa Timur Program Strata Satu (S-1) Jurusan Ekonomi-Manajemen, tamat dan lulus tahun 2007, dan pada tahun 2008 melanjutkan studi ke Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Medan, Januari 2011

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 4

I.3. Tujuan Penelitian ... 4

I.4. Manfaat Penelitian ... 5

I.5. Kerangka Berpikir... 5

I.6. Hipotesis... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

II.1. Teori tentang Lingkungan Kerja ... 9

II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 9

II.1.2. Lingkungan Kerja Sosial... 9

II.2. Teori tentang Motivasi ... 14

II.2.1. Pengertian dan TujuanMotivasi ... 14

II.2.2. Teori-teori Motivasi ... 17

II.2.3. Teori Proses Motivasi ... 21

II.3. Teori Komitmen Pegawai... ... 25

II.4. Teori tentang Prestasi Kerja ... 30

II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 30

II.4.2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 31

II.4.3. Syarat-syarat Penilaian Pretasi Kerja ... 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 37

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

III.2. Metode Penelitian ... 37

III.2.1. PendekatanPenelitian ... 37

III.2.2. Jenis Penelitian... 37

III.2.3. Sifat Penelitian ... 38

III.3. Populasi dan Sampel ... 38

III.4. Teknik Pengumpulan Data... 39

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 39

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 40

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Hipotesis Kedua ... 42

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 43

III.7.1. Uji Validitas Instrumen ... 43

III.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja... 44

III.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel motivasi kerja... 45

III.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel komitmen pegawai ... 46

III.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja... 47

III.7.2. Uji Reliabilitas ... 48

III.8. Model Analisis Data... 49

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 49

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 52

III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 55

III.9.1. Uji Normalitas... 55

III.9.2. Uji Multikolinieritas... 55

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

IV.1. Hasil Penelitian ... 57

IV.1.1. Gambaran Umum PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan ... 57

IV.1.1.1. Sejarah singkat PT. BRI, Tbk Cabang

Iskandar Muda Medan... 57 IV.1.1.2. Visi dan misi PT. BRI, Tbk Cabang

Iskandar Muda Medan... 58 IV.1.1.3. Struktur organisasi PT. BRI, Tbk Cabang

Iskandar Muda Medan... 59 IV.1.1.4. Tugas PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar

Muda Medan ... 61 IV.1.1.5. Fungsi PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar

Muda Medan ... 61 IV.1.2.Karakteristik Responden ... 67 IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 67 IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin... 68 IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan latar

belakang pendidikan ... 69 IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan lama

bekerja ... 69 IV.1.3.Penjelasan Atas Variabel Penelitian ... 70

IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel

lingkungan kerja... 70 IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel motivasi

kerja... 75 IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel

komitmen pegawai ... 78 IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel prestasi

IV.1.4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 95

IV.1.4.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama ... 95

IV.1.4.2. Hasil uji multikolinieritas hipotesis pertama... 98

IV.1.4.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis pertama... 99

IV.1.4.4. Hasil uji normalitas hipotesis kedua ... 100

IV.2. Pembahasan... 102

IV.2.1.Pengujian Hipotesis Pertama ... 102

IV.2.1.1. Hasil regresi berganda... 102

IV.2.1.2. Koefisien determinasi (R-Square)... 104

IV.2.1.3. Uji secara serempak ... 104

IV.2.1.4. Uji secara parsial ... 106

IV.2.2.Pengujian Hipotesis Kedua ... 108

IV.2.2.1. Hasil regresi sederhana ... 108

IV.2.2.2. Koefisien determinasi (R-Square)... 109

IV.2.2.3. Uji secara parsial ... 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 112

V.1. Kesimpulan ... 112

V.2. Saran... 113

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 41

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 42

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 44

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi kerja... 45

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Pegawai ... 46

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 47

III.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 49

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 67

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan... 69

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 70

IV.5. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Kondisi Alat Penerangan yang Kurang Memadai... 71

IV.6. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Ukuran Ruangan Kerja yang Kurang Luas ... 71

IV.7. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Tata Letak Peralatan Kerja Kurang Baik ... 72

IV.8. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Ketersediaan Perlengkapan Kerja Kurang Memadai ... 73

IV.9. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Hubungan Antara Atasan dengan Pegawai Kurang Terbangun... 74

IV.10. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Hubungan Kerja Antar Pegawai Kurang Baik ... 74 IV.11. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Selalu Bekerja Keras dalam Menjalankan Tugas yang Diberikan... 75 IV.12. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Selalu Berorientasi Masa Depan ... 76 IV.13. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Cita-cita yang Tinggi untuk Pengembangan Karir Kemasa Depan ... 77 IV.14. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Selalu Menunjukkan Prestasi Terbaik... 77 IV.15. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Pegawai Selalu Tekun dalam Bekerja... 78 IV.16. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Pegawai Selalu Bekerja Lebih Keras ... 79 IV.17. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Nilai Organisasi Sejalan dengan Nilai yang Dimiliki Pegawai ... 79 IV.18. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Pegawai Menerima dan Melaksanakan Semua Tugas yang Diberikan .. 80 IV.19. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

PT. BRI, Tbk Merupakan Organisasi Terbaik Bagi Pegawai ... 81 IV.20. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Kebijakan Kepegawaian yang Dibuat... 81 IV.21. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Menjaga Nama Baik PT. BRI, Tbk... 82 IV.22. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Pegawai Bangga Dapat Bekerja di PT. BRI, Tbk ... 83 IV.23. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

IV.24. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Organisasi Dapat Mengilhami Pegawai ... 84 IV.25. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Kepedulian terhadap Reputasi Organisasi ... 84 IV.26. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Pegawai Bekerja di Tempat Lain Sama Baiknya dengan Pegawai

Bekerja di PT. BRI, Tbk ... 85 IV.27. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Tidak Banyak Hal yang Dapat Dicapai Pegawai Tetap Bekerja di

PT. BRI, Tbk ... 86 IV.28. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

PegawaiMerasa Punya Loyalitas yang Kecil ... 86 IV.29. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Bekerja di PT. BRI, Tbk Merupakan Keputusan yang Baik... 87 IV.30. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Sedikit Masalah Akan Meninggalkan Organisasi ... 88 IV.31. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Ketepatan Pegawai dalam Bekerja... 89 IV.32. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Ketelitian Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 89 IV.33. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Upaya yang Dilakukan Pegawai dalam Mencapai Target Kerja ... 90 IV.34. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Kecepatan Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 90 IV.35. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Pegawai Mengikuti Instruksi Kerja yang Diberikan Atasan... 91 IV.36. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Inisiatif Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 92 IV.37. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

IV.38. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan

Kemampuan Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 93

IV.39. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Loyalitas Pegawai ... 93

IV.40. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan yang Berkaitan dengan Sikap Pegawai dengan Pegawai Lain dalam Bekerja ... 94

IV.41. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 98

IV.42. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 98

IV.43. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 102

IV.44. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 103

IV.45. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 104

IV.46. Uji F Hipotesis Pertama ... 105

IV.47. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 106

IV.48. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 108

IV.49. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 109

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir... 8

IV.1. Struktur Organisasi PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan ... 60

IV.2. Hasil Uji Normalitas Histogram Hipotesis Pertama ... 96

IV.3. Hasil Uji Normalitas P-P Plot Hipotesis Pertama ... 97

IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 99

IV.5. Hasil Uji Normalitas Histogram Hipotesis Kedua ... 100

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman 1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 117 2. Hasil Regresi Hipotesis Pertama... 121 3. Hasil Regresi Hipótesis Kedua ... 124 4. Kuesioner Penelitian ... 127

ABSTRAK

PT Bank Rakyat Indonesia,Tbk cabang Iskandar Muda Medan merupakan salah satu bank yang bergerak dibidang jasa. Menyadari pentingnya komitmen pegawai untuk itu perlu ditingkatkan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi kerja kepada para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Hal ini dapat menghasilkan prestasi kerja para pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan sejauh mana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan untuk mengetahui dan menganalisis komitmen pegawai terhadap prestasi kerja PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Pendekatan penelitian yang dilakukan adalah survey, sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, uji F dan uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05) serta analisis regresi sederhana, uji t dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Tehnik pengumpulan data primer dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner). Sampel dalam penelitian ini 43 responden.

Hasil penelitian menunjukkan dari uji serempak ,diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Variabel yang paling dominan yaitu motivasi kerja.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap komitmen kerja pegawai PT.BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan. Motivasi kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen pegawai.

ABSTRACT

PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch is one of the banks running in the sector of service. Realizinghow important the commitment of its employees is, this bank needs to make its work environment and the work motivation of its employees improved that a better work achievement can be performed by its employees.

The purpose of this axplanatory descriptive survey study was to find out and analyze to what extent the work environment and work motivation had an influence on the commitment of the employees and to what extent the commitment of the employees had an enfluence on the job performance of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Iskandar Muda Medan branch.

The data for this study were based on the primary data obtained through interviewing and distributing questionnaires to 43 respondents selected to be the samples for this study. The hypothesis was tested through multiple linear regression analysis, F test and t-test to find out the influence of independent variables on dependent variables at the level of confidence of 95% (α = 0.05).

The result of this study with the tests simultaneously conducted showed that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. The most dominant variable was the work motivation.

The conclusion drawn from this study is that work environment and work motivation simultaneously had a highly significant influence on the work commitment of the employees of PT. Bank Rakyat Indonesi, Tbk. Iskandar Muda Medan branch. Work motivation was the most dominant variable that had an influence on the commitment of the employees.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan salah satu faktor yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan ini adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan itu. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.

Persaingan pada era globalisasi saat ini menuntut sebuah perusahaan untuk dapat memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Selanjutnya, sumber daya manusia ini lebih dikenal dengan istilah pegawai atau karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang memiliki pegawai yang berkualitas akan mempermudah manajemen mengarahkannya pada penyelesaian tugas-tugas tertentu.

Sebagai upaya untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas, maka perusahaan harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan dari pegawai tersebut. Pemenuhan kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap prestasi kerja pegawai secara keseluruhan.

PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. (PT. BRI, Tbk.) yang berlokasi di Jalan Iskandar Muda No. 173 Medan adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan. Sebagai salah satu perbankan terkemuka di Indonesia, PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan dituntut untuk dapat bersaing dengan perbankan lain yang senantiasa meningkatkan kinerjanya. Seperti halnya perusahaan lain, PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan juga tidak terlepas dari beberapa permasalahan yang dihadapi di dalam pencapaian tujuannya.

Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian perusahaan. Karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang sehat, secara langsung maupun tidak langsung ikut mendorong peningkatan motivasi kerja dirinya. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat berpengaruh pada rendahnya motivasi kerja karyawan. Permasalahan yang timbul di lingkungan kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan adalah masalah berkaitan dengan ruang kerja pegawai yang dinilai masih terlalu sempit, sehingga seringkali konsentrasi pegawai terganggu karena kondisi ini. Tidak adanya pemisah antara satu meja dengan meja kerja pegawai yang lain mengakibatkan setiap pegawai tidak memiliki keleluasaan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Kecenderungan untuk selalu berbicara antar

sesama pegawai lebih besar dibanding dengan mengerjakan tugas yang seharusnya diselesaikan.

Secara tidak disadari, permasalahan yang timbul di atas memberikan dampak negatif pada motivasi kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Kurang konsentrasinya pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan berdampak pada menurunnya motivasi kerja pegawai. Penurunan motivasi ini dapat dilihat dari tidak tercapainya target yang telah ditetapkan perusahaan untuk diselesaikan. Seringnya komunikasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan diantara sesama pegawai pada saat jam kerja, mengakibatkan banyak pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan. Akibatnya, setiap pegawai selalu membandingkan pekerjaan mereka satu sama lainnya. Di satu sisi, ada pegawai yang bekerja dengan giat dan tekun, dan di sisi lain ada pegawai yang bekerja hanya pada saat-saat tertentu. Akan tetapi kompensasi yang diterima oleh pegawai yang satu tidak berbeda dengan pegawai lainnya. Hal ini perlahan-lahan dapat menurunkan motivasi kerja pegawai yang bekerja dengan giat dan tekun sebelumnya.

Komitmen merupakan bentuk loyalitas yang lebih konkrit dapat dilihat dari sejauhmana pegawai mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana pegawai berhubungan satu dengan lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Salah satu permasalahan yang berhubungan dengan komitmen pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan adalah ketidakmampuan pegawai untuk menyelesaikan sebagian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Hal ini

mengindikasikan awal mula komitmen pegawai terhadap pekerjaannya mulai menurun. Penurunan komitmen pegawai ini secara perlahan akan menjadi kebiasaan buruk bagi pegawai. Peranan manajemen PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan sangat dibutuhkan untuk mencegah dan mengantisipasi permasalahan ini.

Pengaruh keseluruhan dari beberapa permasalahan di atas dapat di lihat pada menurunnya prestasi kerja pegawai PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Beberapa pegawai mengeluhkan rendahnya penilaian kinerja pegawai yang merupakan tolak ukur bagi perusahaan untuk menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan?

2. Sejauhmana pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen pegawai dan prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen pegawai terhadap prestasi kerja PT. BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi semua pegawai, pejabat (pimpinan) PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.

2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh lingkungan kerja, motivasi terhadap komitmen pegawai dan prestasi.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”. Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi kerja pegawai (Martoyo, 2000).

Lingkungan kerja merupakan bagian dari kondisi kerja pegawai, apabila pegawai merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya maka prestasi kerjanya

akan rendah. Sebaliknya, jika pegawai merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka prestasi kerjanya akan meningkat. Menurut Rokhman (2002) ”lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab dan komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam membutuhkan sikap dan prilaku profesional dalam menyelesaikan tanggung jawab perusahaan”.

Menurut Sihombing (2004) ” lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbantuk diperusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.

Keberhasilan tenaga kerja dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: lingkungan kerja dimana pegawai melakukan aktivitasnya serta kesempatan untuk maju dalam karir ( pengembangan karir ) bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini dapat menjadi motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Jika hubungan antara atasan dan bawahan tidak baik maka karyawan tidak akan mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka. Hubungan kerja yang tidak baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja pegawai.

Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa ”Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitute) individu dalam menghadapi situasi kerja diorganisasi dan untuk

menciptakan relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi kelompok”. Menurut Robbins (2003:208) ”motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan”.

Menurut Mulyadi (2001) ”untuk membangun komitmen pegawainya diperlukan penghargaan akan motivasi untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan yang dirasakan adil oleh personal akan memotivasi personal secara maksimum dalam menghasilkan kinerja yang luar biasa”. Komitmen pegawai pada dasarnya merupakan cermin antusiasme kerjanya. Hal ini diwujudkan oleh kesediaan bawahan untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan secepat mungkin dan menyelesaikan tugas dengan kualitas dan kuantitas melebihi standart yang ditetapkan. Komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan isu hangat penting sehingga beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian kinerja, kualitas pekerjaan, mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran. Memahami komitmen organisasi merupakan hal yang penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efesien.

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seseorang pegawai memihak pada satu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen

organisasi juga merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada perusahaan. Menurut Luthans (2006) menyatakan atasan (manajer) perlu memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai.

Mathis dan Jackson (2000) menyatakan bahwa ”komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi”.

Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai

pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.

2. Komitmen pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT. BRI, Tbk Cabang Iskandar Muda Medan.

Lingkungan Kerja

Prestasi Kerja Motivasi Kerja

Komitmen Pegawai

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Lingkungan Kerja II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Sihombing (2004) menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan”. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

II.1.2. Lingkungan Kerja Sosial

Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam perusahaan. Seorang pegawai bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri. Di dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain. Dengan demikian pegawai wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena pegawai saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi

psikologis karyawan. Mello (2002) menyatakan bahwa “labor relations is key strategic issue for organizations because the nature of the relationship between the employeer and can have a significant inpact on morale, motivation and productivity”. (Hubungan kerja adalah isu strategis kunci bagi organisasi karena sifat hubungan antara pemberi kerja dan dapat memiliki inpact signifikan terhadap moral, motivasi dan produktivitas).

Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut Mangkunegara (2003) diperlukan: “(1) pengaturan waktu, (2) tahu posisi diri, (3) adanya kecocokan, (4) menjaga keharmonisan, (5) pengendalian desakan dalam diri, (6) memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain, (7) jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri, (8) tidak mengumbar kemarahan pada orang lain, (9) besikap bijak dan bijaksana”. Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional dengan baik ditempat kerja.

Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja serta (2) menciptakan suasana, memperhatikan dan

memotivasi kreativitas”. Dari pernyataan ini dapat kita simpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.

Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. Manusia bekerja untuk mendapatkan uang tetapi uang bukan merupakan tujuan segalanya. Menusia bekerja untuk mendapatkan lebih dari sekedar uang, manusia memerlukan penghargaan dari perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan sesama karyawan dan manajer serta memiliki pekerjaan yang layak. Jadi uang bukan merupakan alat motivasi yang utama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebaliknya hubungan kerja yang baik di lingkungan perusahaan merupakan kunci utama untuk mendapatkan kepercayaan dan loyalitas karyawan yang pada akhirnya memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.

II.1.3. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan dan d)mutu udara”.

a. Suhu

Suhu adalah satu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Suhu yang nyaman bagi seseorang mungkin merupakan neraka bagi orang lain. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi karyawan.

c. Penerangan

Bekerja pada ruang yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa disangkal bahwa jika menghirup udara tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi keryawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi.

Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyaman bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) ukuran ruang kerja, b) pengaturan ruang kerja, c) privasi”.

a. Ukuran ruang kerja

Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas

b. Pengaturan

Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin

berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

II.2. Teori tentang Motivasi

II.2.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manajer mengetahui bagaimana memberikan informasi ang tepat pada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya peransang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Menurut McCormick dalam mangkunegara (2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan motivasi adalah suau kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan pegawai) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi pegawai untuk berprilaku kearah tercapainya tujuan perusahan.

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan prestasi kerja karyawan

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan d. Mempertahankan kestabilan perusahaan e. Menefektifkan pengadaan karyawan

g. Menungkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada 2 faktor utama yaitu:

1. Motivasi dari pegawai.

2. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:187). Menurut Robbins (2008), ”motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan”.

Menurut Wahjosomidjo untuk memberikan motivasi yang tepat pimpinan hendaknya terus menerus:

1. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan.

2. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan.

3. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.

Untuk memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus di pahami pula bahwa di dalam organisasi publik, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikatakan oleh Wahjosumidjo sebagai berikut:

1. Interaksi kerjasama anatara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan pimpinan itu sendiri.

2. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga di paksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan.

3. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem nilai dan aturan atau bertentangan.

4. Dorongan prilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula. (Sulistiyani & Rosidah, 2009)

II.2.2. Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para pegawai. Diantara berbagai teori motivasi yang dikemukankan oleh para ahli terdapat tiga nama besar yang dianggap paling menonjol dan mempengaruhi jalan pikiran para ahli sehubungan dengan teori kepuasan. Mereka itu adalah Abraham maslow yang mengemukakan teori hirarki kebutuhan, Frederich Herzberq yang mengemukakan teori dua faktor dan David McCelland yang mengemukakan teori prestasi (Tampubolon 2008).

1. Teori Kebutuhan Maslow.

Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Kebutuhan itu antara lain:

a. Kebutuhan fisiologi (fisiological needs)

Kebutuhan dasar yang menunjang kehidupan manusia, yaitu pangan, sandang, papan, dan Seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.

b. Kebutuhan rasa aman (Safety needs)

Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.

c. Kebutuhan akan sosialisasi (social needs or afilitiation)

Sebagai mahluk social manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.

d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai orang lain. e. Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization needs)

Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakan.

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs), kebutuhan sosial, penghargaan,

dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara dua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan). (Robbins & Judge, 2008).

2. Teori Dua Faktor Herzberg

Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukan oleh herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfers). Dalam pandangan lain dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi Herzbeg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivai (hygiene-motivator) dan faktor ekstrinsik dan intrinsic (extrinsic-intrinsic) sesuai dengan bagaimana cara pandang orang yang membahasnya.

Teori dua faktor tidak begitu didukung dalam literatur dan menuai banyak kritikan. Kritik-kritik terhadap teori tersebut meliputi:

a. Prosedur yang digunakan oleh Herzberg dibatasi oleh metodologinya. Ketika segalanya berjalan dengan baik, individu-individu cenderung memuji diri mereka sendiri. Sebaliknya, mereka menyalahkan kegagalan pada lingkungan ekstrinsik.

b. Keandalan metologi Herzberg diragukan. Para penilai harus membuat berbagai interpretasi, sehingga mereka dapat menggabungkan penemuan

dengan menginterpretasikan respons seseorang dalam prilaku tertentu ketika mencoba respons yang sama dengan cara berbeda.

c. Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara keseluruhan. Seseorang mungkin tidak menyukai bagian dari suatu pekerjaan namun masih menganggap pekerjaan tersebut bisa diterima secara menyeluruh.

d. Teori tersebut tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya. Teori dua faktor mengabaikan variabel-variabel situasional.

e. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas, tetapi metodologi penelitian yang digunakannya hanya melihat kepuasan dan tidak melihat produktivitas. Untuk membuat penelitian ini lebih relevan, seseorang harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas. (Robbins & Judge, 2008 : 228-229).

3. Teori Motivasi McClelland

Teori kebutuhan McClelland merupakan teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. (Robbins & Judge, 2008 : 230).

Hasil penelian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk mengerjakan tugasnya. Tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland adalah:

a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil

b. Kebutuhan kekuatan (need for fower), kebutuhan untuk membuat individu lain berprilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya

c. Kebutuhan hubungan (need for affilitation), keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

McCleland sebenarnya ingin mengatakan, bahwa karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi (nAch) yang tinggi cendrung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang rendah cendrung berperstasi dalam situasi dalam situasi kerja yang sama. (Sribudi cantika yuli, 2005:139).

II.2.3. Teori Proses Motivasi

Teori-teori proses motivasi antara lain, teori X dan Y dari McGregor, teori penentuan sasaran (goal setting theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengharapan (expectation theory). Teori-teori proses motivasi ini banyak digunakan ahli manajemen untuk mendorong para manajer menggunakannya didalam praktik manajemen (Tampubolon 2008:93)

1. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia yaitu seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama teori X. dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama teori Y. Dalam teori X terdapat empat asumsi yang diyakini oleh manajer yaitu:

a. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya.

b. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

c. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.

d. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alas an untuk dipecat) diatas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh manajer yakni:

a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.

b. Seorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

c. Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

d. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik. 2. Teori Pencapaian Sasaran (goal setting theory)

Teori pencapaian sasaran sangat spesifik jika dilihat dari tingkat kesulitan didalam pencapaian sasaran serta umpan baliknya karena didalam pencapaian mempunyai standar performa yang tinggi. Teori penentuan tujuan mengisyaratkan

bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut yang berarti seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebut. Berdasarkan prilaku, ini berarti bahwa seorang individu:

a. Yakin ia bisa mencapai tujuan tersebut dan b. Ingin mencapainya

3. Teori Keadilan (equity theory)

Teori keadilan menguraikan bahwa setiap individu didalam melaksanakan pekerjaanya selalu membandingkan antara input tugas dan hasil, beserta yang lainnya didalam pertanggung jawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban tugasnya. Rujukan yang dipilih oleh seorang karyawan menambah kerumitan teori keadilan (equity theory). Inilah empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan.

a. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

b. Diri-di luar, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

c. Individu lain-di dalam, individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan tersebut.

d. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.

Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut:

a. Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, jangan mengerahkan usaha sebanyak itu)

b. Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu-individu yang dibayar berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih rendah)

c. Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, ”Saya biasanya berpikir saya bekerja dengan kecepatan sedang tetapi sekarang saya sadar bahwa saya

bekerja jauh lebih keras daripada siapapun.”) d. Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, “Pekerjaan Mike sudah

tidak begitu diinginkan seperti yang saya kira sebelumnya.”)

e. Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, “Mungkin saya tidak mendapatkan penghasilan sebanyak kakak ipar laki-laki saya, tetapi saya bekerja jauh lebih baik dari pada ayah saya ketika ia seumuran saya.”)

f. Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut). (Robbins & Judge, 2008 : 248)

Teori tersebut menentukan pernyataan konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut:

a. Dengan imbalan kerja yang ada pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

b. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

c. Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas hasil yang lebih buruk.

d. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

4. Teori Pengharapan (expectancy theory)

Teori pengharapan merupakan tendensi kekuatan untuk melakukan sesuatu dengan kebebasan menjadi suatu penciptaan kekuatan pengharapan untuk mendapatkan hasil yang menarik bagi penghasilan individu. Teori ini terfokus pada tiga efek hubungan, yaitu:

a. usaha (effort), hubungannya dengan performa (performance)

b. performa (performance), hubungannya dengan pengharapan (expectancy) c. pengharapan (expectancy), berhubungan dengan sasaran (goal’s).

II.3. Teori Komitmen Pegawai

Salah satu untuk mengukur kualitas pengelolaan suatu perusahaan adalah komitmen keryawannya. Menurut Mulyadi (2001) komitmen adalah kesediaan personal untuk mengintesvasikan perhatian dan pengetahuannya kepada

pekerjaannya. Alwi (2001) berpendapat komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut Luthans (2006) menyatakan atasan (manajer) perlu memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai.

Atmosoeprapto (2002) mengatakan komitmen bisa diartikan “Keterikatan” dan menyangkut dua unsur yakni:

a. Confidence yakni ukuran keyakinan diri seorang atau rasa mampu melakukan suatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi.

b. Motivation yakni minat dan antusias seorang untuk melakukan suatu tugas dengan baik. Argyris (2002) membagi komitmen menjadi dua bagian besar yakni:

1. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja dan mucul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Peran manajer dan supervior sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

2. Komitmen internal merupakan yang berasal dari diri seorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam membutuhkan sikap dan perilaku profesional dalam menyelesaikan tanggung jawab perusahaan.

Karyawan yang berkomitmen akan mencurahkan energi emosional dan perhatiannya keperusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan lainnya dan dari bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Faktor-faktor komitmen organisasi dalam organizational Commitment Questionnaire terdiri atas tiga komponen yaitu:

a. Affective (Emotional Attachment) berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.

b. Continuance (Cost of leaving) yakni persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

c. Normative (Obligation to stay) merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban tentang yang harus diberikan kepada organisasi.

Komitmen karyawan berkatian dengan bagaimana karyawan akan berprilaku dalam perusahaan. Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistic ketidakhadiran (absent) serta keluar masuk tenaga kerja (turn over). Menurut Luthan (2006) makna dari komitmen organisasi adalah:

a. Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu. b. Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi.

c. Suatu kepercayaan tertentu didalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.

Seorang tenaga kerja yang merasa terikat dengan organisasi akan merasa senang untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang baik tentang organisasi yang terwujud dalam perilaku organisasi dalam lingkungan luar organisasi serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi. Berbagai inisiatif strategic berikut dapat dipilih organisasi untuk membangun komitmen karyawannya yakni: (Mulyadi 2001)

a. Pembangunan mindset personal yang pas dengan lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan akan menyatukan sikap mental seluruh personal perusahaan. Mindset merupakan sikap mental mapan yang dibentuk melalui pendidikan, pengalaman dan prasangka.

b. Pelaksanaan proses internalisasi misi, visi, keyakinan dasar dan nilai dasar organisasi kedalam diri seluruh personal perusahaan untuk membangun komitmen karyawan.

c. Peluang yang disediakn bagi personal untuk bertumbuh menjanjikan peningkatan komitmen. Peluang untuk bertumbuh tersebut dalam bentuk pelatihan ketrampilan (skill training), penugasan pekerjaan yang menuntut ketrampilan baru, umpan balik tentang kinerja, kesempatan untuk bekerja dalam tim lintas fungsional dan pengalaman pendidikan yang relevan.

d. Penghargaan akan motivasi untuk menghasilkan kinerja dan penghargaan yang dirasakan adil oleh personal akan memotivasi personal secara maksimum dalam menghasilkan kinerja yang luar biasa.

e. Komunitas hubungan denga rekan kerja dan atasan merupakan penentu komitmen karyawan.

f. Perusahaan perlu memberikan fleksibilitas dalam pengaturan (work arrangement)

untuk mengakomodasikan kepentingan karyawaan guna mingkatkan komitmen karyawan.

g. Work impact, perusahaan perlu menjadikan karyawan bangsa atas hasil pekerjaannya dan memberikan umpan balik tentang pemanfaatan hasil pekerjaan karyawan tersebut bagi kepentingan perusahaan agar kedua hal tersebut mampu meningkatkan komitman karyawan terhadap perusahaan.

Sugeng mengatakan (2002) ada dua cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperkuat komitmen keryawannya yakni:

a. Mengurangi tuntutan keja dengan cara: menentukan prioritas, menetapkan fokus dan melakukan rekayasa.

b. Meningkatkan kemampuan karyawan dengan beberapa cara seperti: 1) Kontrol yakni memberi karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan mengenai bagaimana mereka mengerjakan pekerjaan mereka; 2) strategi atau visi yakni menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang membuat mereka memeliki komitman untuk bekerja keras; 3) tentang kerja yakni memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat mengembangkan ketrampilan baru; 4) kolaborasi dan

teamwork yakni membentuk tim untuk melekukan pekerjaan; 5) kultur kerja yakni membangun suatu lingkungan dan suasana keterbukaan, menarik, menyenangkan dan penuh penghargaan; 6) membagi keuntungan yakni memberi

kompensasi kepada karyawan karena karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik; 7) komunikasi yakni menyebarkan informasi seiring mungkin dan secara terbuka; 8) perhatian yakni memastikan bahwa setiap karyawan diperlukan sesuai martabatnya; 9) tehnologi yakni memberi karyawan yang membuat pekerjaan mereka menjadi lebih mudah dan; 10) pelatihan dan pengembangan yakni memastikan bahwa karyawan memiliki ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.

II.4. Teori tentang Prestasi Kerja II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Soeprianto (2001), prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Hasibuan (2002), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Mangkunegara (2007) bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.

Menurut Rivai (2005) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Pengertian prestasi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya prestasi kerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standard and criteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

II.4.2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2002), penilaian prestasi adalah kegiatan manejer untruk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian prestasi kerja juga merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Menurut Soeprianto (2001), penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaanya masing-masing secara keseluruhan.

Selanjutnya, menurut Panggabean (2002) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan: Menurut Sulistiyani dan Rosida (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu : Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelenjensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. Selain itu menurut Martoyo (2000) salah sati faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan dan kemampuan pekerjaan karyawan.

Keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kopentensi yang dimiliki seorang karyawan. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan, Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja kesempatan, yaitu kesempatan untuk bekerja.

Ruki (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban.

b. Kuantitas kerja

Kuantitas karja ditunjukan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan

c. Konsistensi

Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti intruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja.

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.

Menurut Hasibuan (2002), tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode karja, struktur organisasi gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik, Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minta dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Sebagai alat untuk bias melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan, sebagai alat untuk memperbaiki atau

mengembangkan kecakapan karyawan sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (jobdeskription).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2007), secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan prestasi. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Sedangkan menurut Prawirosentono, 1999 (dikutip Sengkey, 2003): tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan adalah : Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin, Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya penyempurnaan kondisi peningkatan mutu dan hasil kerja. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan secara optimal mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja, secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu

perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya atau bawahanya sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.

II.4.3. Syarat-syarat Penilaian Pretasi Kerja

Agar pelaksanaan suatu penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi oleh suatu sistem penilaian kerja. Menurut Cascio (1995), syarat-syarat penilaian prestasi kerja antara lain adalah:

a. Relevance

Syarat ini menegaskan bahwa suatu system penilaian prestasi kerja hanya diukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung dengan pekerja-jabatan tertentu.

b. Acceptability

Suatu system penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti oleh penilai maupun karyawan yang dinilai.

c. Reliability

Suatu system penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta memiliki alat ukur yang handal, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain yang objeknya sama akan memberikan hasil penilaian yang sama.

d. Sensitivity

Suatu system penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk membedakan karyawan yang efektif dengan yang tidak.

e. Practycally

Suatu system penilaian kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan tidak berbelit-belit baik secara administrasi maupun interprestasi, serta tidak memerlukan biaya yang relatif besar.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk yang beralamat di Jl. Iskandar Muda No.173, Medan. Pelaksanaan Penelitian dilakukan dari bulan Juni 2010 sampai dengan Januari 2011.

III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei (Singarimbun dan Effendy 1995) menyatakan bahwa survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik.

III.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2003) menyatakan bahwa, penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas pristiwa pada masa sekarang.

III.2.3. Sifat Penelitian

Sifat penelitian ini adalah menguraikan dan menjelaskan (deskriptif explanatory) yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2005).

III.3. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi penelitian adalah pegawai tetap PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan yang berjumlah 75 pegawai.

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin (Umar, 2009), yaitu:

2 1 Ne

N n

+

=

Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Persentase kesalahan dalam pengambilan sampel

Persentase kesalahan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10%. Dari rumus tersebut di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

( )

2 1 , 0 75 1

75 + =

n

42

=

n ,86

n = 42,86 (dibulatkan menjadi 43)

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 43 orang pegawai PT BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

III.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan 3 cara :

1. Wawancara (interview) kepada pihak-pihak yang berhak atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan sehubungan penelitian yang dilakukan di PT. BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

2. Daftar Pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai tetap yang dijadikan responden pada PT. BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen serta data pendukung berupa sejarah singkat perusahaan, struktur dan data pegawai tetap PT. BRI, Tbk cabang Iskandar Muda Medan.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 43

Mean .0000000

Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation 1.92512189

Absolute .143

Positive .143

Most Extreme Differences

Negative -.100

Kolmogorov-Smirnov Z .936

Asymp. Sig. (2-tailed) .345

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

2 1

0 -1

Regression Standardized Predicted Value 2

1

0

-1

-2

-3

-4

Regression Studentized

Residual

Dependent Variable: Prestasi_Kerja Scatterplot

Lampiran 4: Kuesioner Penelitian

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI TERHADAP

KOMITMEN PEGAWAI DAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA

PT BRI,Tbk CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

I. Bagian Pengantar

Bapak/ibu karyawan PT. BRI,Tbk cabang Iskandar Muda Medan yang saya hormati, saya mahasiswi S2 Pascasarjana USU Medan telah

mendapat ijin dari humas PT. BRI,Tbk untuk mengadakan penelitian ini. Bapak/ibu tidak perlu mencantumkan nama, sehingga bapak/ibu tidah usah kwatir kerahasiaan terhadap jawaban bapak/ibu. Jawaban yang jujur akan sangat membantu perusahaan dalam menghadapi masalah.

Medan,………..juni 2010 Peneliti,

Delviana Romauli WS.

1. Berikan jawaban singgkat pada bagian pertanyaan identitas responden

yang membutuhkan jawaban tertulis bapak/ibu.

2. Berikanlah tanda checlist (√ ) pada kolom yang bapak/ibu anggap sesuai

dengan jawaban bapak/ibu.

II. Data Responden

1. Umur = Tahun

2. Jenis kelamin = Laki-laki Perempuan 3. Lama masa kerja = Tahun

4. Pendidikan = SLTP SMA D3 S1 S2

Keterangan : S S = SangatSetuju S = Setuju KS = Kurang Setuju

III. KUESIONER

No Variabel Lingkungan Kerja SS S KS TS STS

1 Bagaimana menurut bapak/ibu , alat penerangan di kantor bapak/ibu dalam kondisi kurang memadai Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 2 Bagaimana menurut bapak/ibu , Ukuran ruang kerja

yang disediakan untuk bapak/ibu kurang luas

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 3 Bagaimana menurut bapak/ibu , Tata letak peralatan

kerja dalam ruangan yang bapak/ibu tempati kurang baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 4 Bagaimana menurut bapak/ibu , Ketersediaan

perlengkapan kerja yang bapak/ibu butuhkan kurang memadai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 5 Bagaimana menurut bapak/ibu , Hubungan kerja antar

pegawai dalam ruangan tempat bapak/ibu bekerja kurang baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 6 Bagaimana menurut bapak/ibu , Hubungan antara

atasan dengan pegawai di kantor bapak/ibu kurang terbangun

Berikan penjelasan Bapak/Ibu……….

No Variabel Motivasi Kerja SS S KS TS STS

1 Bagaimana menurut bapak/ibu, bapak/ibu selalu bekerja keras dalam menjalankan tugas yang diberikan Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 2 Bagaimana menurut bapak/ibu, dalam bekerja

bapak/ibu selalu berorientasi masa depan

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 3 Bagaimana menurut bapak/ibu, bapak/ibu mempunyai

cita-cita yang tinggi untuk pengembangan karir kemasa depan

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 4 Bagaimana menurut bapak/ibu, bahwa dalam bekerja bapak/ibu berpringsip harus menyelesaikan pekerjaan secara tuntas

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 5 Bagaimana menurut bapak/ibu , bahwa dalam bekerja

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 6 Bagaimana menurut bapak/ibu, bahwa bapak/ibu selalu

tekun dalam bekerja

Berikan penjelasan Bapak/Ibu……….

No Variabel Komitmen Pegawai SS S KS TS STS

1 Bagaimana menurut bapak/ibu, bahwa bapak/ibu mau bekerja lebih keras agar PT BRI,Tbk lebih sukses Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 2 Bagaimana menurut bapak/ibu, bahwa nilai PT.BRI,Tbk

sejalan dengan nilai yang bapak/ibu miliki

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 3 Bagaimana menurut bapak/ibu, bapak/ibu menerima dan

melaksanakan semua tugas yang diberikan

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 4 Bagaimana menurut bapak/ibu , PT BRI,Tbk merupakan

organisasi terbaik buat bapak/ibu

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 5 Bagaimana menurut bapak/ibu , bapak/ibu sulit setuju

dengan kebijakan kepegawaian yang dibuat PT BRI,Tbk Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 6 Bagaimana menurut bapak/ibu, bapak/ibu menjaga

nama baik dan mengatakan kepada orang lain bahwa PT BRI,Tbk merupakan tempat terbaik untuk bekerja Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 7 Bagaimana menurut bapak/ibu, bapak/ibu bangga

mengatakan kepada orang lain bahwa bapak/ibu adalah pegawai PT BRI,Tbk

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 8 Bagaimana menurut bapak/ibu, setelah

mempertimbangkan dengan matang, bapak/ibu benar-benar senang memilih PT BRI,Tbk sebagai tempat untuk bekerja

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 9 Bagaimana menurut bapak/ibu , organisasi PT BRI,Tbk

sungguh-sungguh mengilhami bapak/ibu dalam bekerja Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 10 Bagaimana menurut bapak/ibu , bapak/ibu peduli

dengan semua yang dapat merusak reputasi organisasi Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 11 Bagaimana menurut bapak/ibu , bapak/ibu dapat bekerja

dilembaga lain sama baiknya dengan bapak/ibu lakukan di PT BRI,Tbk sepanjang pekerjaan tersebut sama Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 12

Bagaimana menurut bapak/ibu , tidak banyak hal yang dapat dicapai dengan tetap bekerja di PT BRI,Tbk Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 13 Bagaimana menurut bapak/ibu , bapak/ibu merasa

punya loyalitas yang kecil pada PT BRI,Tbk

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 14 Bagaimana menurut bapak/ibu , bekerja di PT BRI,Tbk

merupakan suatu keputusan yang telah bapak/ibu buat Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 15 Bagaimana menurut bapak/ibu , sedikit masalah saja

akan membuat bapak/ibu meninggalkan PT BRI,Tbk Berikan penjelasan Bapak/Ibu……….

No Variabel Prestasi Kerja SS S KS TS STS

1 Bagaimana menurut bapak/ibu, pegawai mempunyai ketepatan dalam bekerja

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 2 Bagaimana menurut bapak/ibu, ketelitian pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan sudah baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 3 Bagaimana menurut bapak/ibu, upaya yang dilakukan

pegawai dalam mencapai target kerja yang telah ditentukan sudah tepat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 4 Bagaimana menurut bapak/ibu, kecepatan kerja pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan sudah tepat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 5 Bagaimana menurut bapak/ibu, pegawai mengikuti

instruksi kerja yang telah diberikan oleh atasan sudah sesuai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 6 Bagaimana menurut bapak/ibu, inisiatif pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan sudah tepat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 7 Bagaimana menurut bapak/ibu, tingkat kerajinan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sudah baik Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 8 Bagaimana menurut bapak/ibu, kemampuan kerja sama

baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 9 Bagaimana menurut bapak/ibu, loyalitas kerja pegawai

selama ini kepada perusahaan sudah terlaksana Berikan penjelasan Bapak/Ibu………. 10 Bagaimana menurut bapak/ibu, sikap pegawai dengan

pegawai lain dalam bekerja sudah baik