Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEBIJAKAN PROMOSI JABATAN DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK

RAKYAT INDONESIA CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

OLEH

BUDI RAHMAN SUPRATMAN 070502084

PROGRAM STUDI STRATA 1 EKONOMI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(2)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

Penelitian ini menggunakan kuisioner dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert yang dianalisis menggunakan uji validitas, reabilitas dan analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS 16. Populasi dalam penelitian ini adalah 571 orang dengan 66 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda sebagai sampel, yang dihitung menggunakan rumus Slovin.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kebijakan Promosi jabatan dan rotasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda. Nilai R menunjukkan sebesar 45.3% kebijakan Promosi jabatan dan rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan mengetahui hubungan antara variabel-variabel ini, kebijakan Promosi jabatan dan rotasi kerja dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(3)

ABSTRACT

This reasearch is purposed to knows the influence of policy of Job Promotion and Job Rotation to employees performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

This research use questionnaire with measurement scale such as Likert scale that analyzed by validity, reability and multiple regression analysis by using SPSS 16.00. The population of this research is 571 person with 66 employees on PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda as the sample, which calculated by Slovin formula.

The result of research shows that the variable of policy of Job Promotion and Job Rotation has positive influence and significant against employees performance on PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda. R values shown 45.3% approved that the situational leadership style affect the employees performance. Then, after knowing the relationship between these variables, the policy of Job Promotion and Job Rotation can be used to increasing the employees performance on PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(4)

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillahirabbil’alamin peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat hidayah dan inayah-Nya akhirnya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang peneliti beri judul Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan, tidak lupa pula salawat beriring salam atas junjungan dan suritauladan sekalian alam Nabi Besar Muhammad SAW semoga kita mendapatkan safa’at-nya di yaumil akhir nanti.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih dan sayang saya kepada kedua orang tua (Supratman,SE dan Hj. Rakhmalia,Spd) yang telah memberikan banyak nasehat bimbingan baik moral maupun materil serta doa-doanya kepada penulis. Terima kasih atas dukungannya selama ini.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.E. selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Dra.Yulinda, Msi. selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

7. Ibu Fivi Rohmatus, SE, Msi. selaku dosen penguji II yang telah banyak memberikan saran dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

8. Bapak dan Ibu Dosen dan seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Kepada keluarga besar saya terutama sebo, fozan, thalhah, ocek dan nirwana indah jelita, saya ucapkan terima kasih dan sayang saya untuk kalian.

10.Terima kasih juga yang sebanyak-banyaknya untuk sahabat-sahabat saya alek,agung, ibal, pojan, dinnul, ninda, juli, maliza, aidil, mario, mifta dan teman-teman jurusan manajemen stambuk 2006 dan 2007 yang terus memotivasi saya untuk penyelesaian skripsi ini.

(6)

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan dalam penyajiannya karena kemampuan yang masih terbatas., untuk itu penulis dengan rendah hati akan menerima saran-saran dan petunjuk yang bersifat membangun yang ditujukan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini. Harapan peneliti semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti sendiri dan bagi para pembaca pada umumnya

Terima Kasih

Wassalammualaikum Wr. Wb. Medan, April 2012

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 12

2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 12

a. Tujuan-tujuan Promosi. ... 12

b. Azas-azas Promosi karayawan ... 14

c. Dasar-dasar Promosi ... 15

d. Syarat-syarat Promosi ... 16

e. Prosedur pelaksanaan Promosi Jabatan ... 17

2.1.2 Pengertian Rotasi Kerja ... 18

a. Tahapan Rotasi Kerja Karyawan ... 21

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Rotasi karyawan ... 22

c. Prosedur Rotasi Karyawan ... 25

2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan... 27

b. Indikator Kinerja ... 28

c. Penilaian Kinerja ... 28

d. Kegunaan Penilaian Kinerja ... 29

2.2 Penelitian Terdahulu ... 30

2.3 Kerangka Konseptual ... 31

2.4 Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 33

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 33

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 34

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35

3.6 Populasi dan Sampel ... 36

3.7 Jenis Data ... 40

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40

3.9 Uji Validitas dan Ralibilitas ... 41

(8)

3.10 Teknik Analisis ... 45

3.10.1 Metode Penelitian Deskriptif ... 45

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 45

3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 49

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 53

4.1.3 Struktur Organisasi ... 53

4.1.4 Produk Perusahaan ... 55

4.2 Analisis Deskriptif ... 58

4.2.1 Karakteristik Responden ... 58

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 60

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 70

4.3.1 Uji Normalitas ... 70

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 73

4.3.3 Uji Multikolinearitas ... 76

4.4 Analisis Linier Berganda ... 77

4.5 Uji Hipotesis ... 78

4.5.1 Uji Simultan (uji-F) ... 78

4.5.2 Uji Parsial (uji-t) ... 80

4.6 Koefisien Determinasi ( ) ... 82

4.7 Pembahasan ... 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 84

5.2 Saran ... 85

(9)

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Halaman

1.1 Rotasi Karyawan BRI Iskandar muda(juni-november 2011) ... 6

1.2 Promosi Jabatan BRI Iskandar muda (juni-november 2011) ... 7

1.3 Penarikan Karyawan (juni-november2011) ... 9

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35

3.2 Skor Pendapat Responden ... 36

3.3 Penyebaran Sampel ... 39

3.4 Uji validitas 1 ... 42

3.5 Uji validitas 2 ... 43

3.6 Uji Reliabilitas ... 44

4.1 Karakteristik Berdasarkan Kelamin ... 59

4.2 Karakterisitk Berdasarkan Usia ... 59

4.3 Karakterisitik Berdasarkan Lama bekerja ... 60

4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Promosi ... 60

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Rotasi ... 63

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja ... 67

4.7 Kolmogorv-Smirnov ... 73

4.8 Model Glejser ... 75

4.9 Multikolinearitas ... 76

4.10 Analisis Linier Berganda ... 77

4.11 Uji-F ... 80

4.12 Uji-t ... 81

(10)

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 32

4.1 Histogram Uji Normalitas ... 71

4.2 Normal P-P Plot ... 72

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 87

Lampiran 2 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 91

Lampiran 3 Karakteristik Responden ... 93

Lampiran 4 Analisis Deskriptif Variabel ... 94

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik ... 95

Lampiran 6 Analisis Linier Berganda ... 98

Lampiran 7 Koefisien Determinan ... 99

(12)

ABSTRAK

(13)

ABSTRACT

This reasearch is purposed to knows the influence of policy of Job Promotion and Job Rotation to employees performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Untuk meningkatkan kinerja, salah satu hal yang perlu menjadi perhatian perusahaan adalah kebijakan promosi yang tepat dan rotasi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan untuk mempertahankan kinerja karyawan, proses ini menjadi penting dalam upaya meningkatkan kualitas karyawan.

(15)

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital ) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Untuk mengetahui sampai sejauh mana seorang karyawan telah mendayagunakan kemampuan dirinya itu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja menurut Mangkunegara (2006:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan yang ada dalam suatu perusahaan memiliki perbedaan dalam latar belakang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Sebaliknya, seorang karyawan yang masa kerjanya sudah mencukupi untuk dapat dipromosikan tetapi hasil prestasi kerjanya tidak memenuhi standar yang sudah ditentukan maka ia pun tidak dapat dipromosikan.

Menurut Manullang (2001:96) promosi jabatan berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. Keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan

(16)

semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap karyawan yang akan dipromosikan.

Manusia sebagai mahluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi, serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapian tujuan perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggung jawabnya dilain pihak.

Tidak jarang kinerja kayawan mengalami fluktuasi. Kondisi seperti itu diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Akibatnya timbul kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka. Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia kondisi seperti itu tidak sehat. Maka manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan/karyawan secara berkala.

Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya sudah mapan pada posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan seperti itu harus

(17)

didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. Hal lain yang penting juga dipertimbangkan bahwa rotasi pekerjaan harus berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. Mereka harus disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru.

Rotasi pekerjaan digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan itu dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Jadi rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2006). Karena itu rotasi pekerjaan dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan “on-the-job”. Karyawan mengikuti pelatihan silang antarjenis pekerjaan. Di sini, pelatih memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Biasanya tiap kepindahan didahului dengan pelatihan instruksi. Di samping itu, memberi para karyawan dengan beragam pekerjaan. Pelatihan silang itu, membantu perusahaan ketika lowongan, ketidakhadiran, penyusutan usaha, atau pengunduran diri terjadi. Partisipasi peserta pelatihan dan kemampu-pindahan pekerjaan yang tinggi merupakan keunggulan belajar dari perputaran pekerjaan. Perputaran adalah paling terkait dengan karyawan yang sudah bekerja dengan lamanya mereka bekerja. Mereka diharapkan dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan pada ragam tingkat atau posisi tertentu.

(18)

dalam krisis moneter yang melanda Indonesia pada akhir 1990an, hal tersebut salah satunya tidak terlepas dari kinerja para karyawan Bank tersebut yang sangat baik dalam menyalurkan kredit kepada para wirausahawan mikro.

Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda, sampai November 2011 memiliki 571 karyawan (87 kantor cabang dan 484 kantor-kantor unit), dalam mempertahankan kinerja karyawannya agar terus tetap terjaga kualitas dan kompetensinya selalu melakukan rotasi pada tiap tiap unit kantor unitnya maupun cabang.

Hal tersebut dirasakan Bank tersebut sangat perlu dilakukan untuk menghindari kejenuhan para karyawannya dalam melakukan operasional perusahaan, umumnya karyawan Bank Rakyat Indonesia di rotasi setidaknya setiap dua tahun sekali, terutama dilakukan pada kantor-kantor unitnya. Tetapi terdapat juga dalam beberapa momen ada karyawan yang dirotasi lebih cepat atau lebih lambat dari dua tahun, tergantung keperluan dan kebijakan perusahaan.

Rotasi dilakukan tidak pada bulan-bulan tertentu, jadi sesuai dengan kepentingan dan kebijakan perusahaan. seperti terlihat pada tabel dibawah yang merupakan Tabel rotasi karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda bulan Juni sampai November.

(19)

Tabel 1.1

Rotasi Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Bulan Juni Sampai November 2011

Bulan Kantor unit Jumlah

karyawan(orang) Juni Amaliun, Belawan, Mandala, Denai ii, Sunggal,

Padang Bulan, Kapten Muslim, Pulo Brayan, Simpang Limun, Tembung, Kelambir Lima, Katamso, Gaperta.

Juli Belawan, Kelambir Lima, Letda Sujono, Medan Labuhan.

4 Agustus Amaliun, Juanda Baru, Kelambir Lima, Krakatau,

Glugur, Sukaramai, Sei Sikambing, Titi Kuning.

8 September Cemara, Juanda Baru, Katamso, Sukaramai, Setia

Budi, Simalingkar.

6 Oktober Gatot Subroto, Katamso, Krakatau, Glugur, Pulo

Brayan, Simpang Limun.

7 November Katamso, Kedai Durian, Krakatau, Marelan,

Denai ii, Medan Labuhan, Namorambe, Padang Bulan, Pancur Batu, Glugur, Setia Budi,

Simalingkar, Simpang Limun.

Total 59

Sumber:PT Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan (data diolah) 2011

Dalam melakukan rotasi karyawan-karyawannya dikantor unit maupun cabang Bank Rakyat Indonesia melakukannya dengan melibatkan setidaknya tiga kantor unit, sehingga rotasi akan menjadi lebih variatif. Rotasi tidak hanya dilakukan kepada karyawan biasa, tetapi juga kepada tingkat manajerial, dimana pimpinan wilayah, pimpinan cabang, dan kepala unit juga kerap dirotasi, walaupun intervalnya tidak sesering karyawan biasa.

(20)

Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan juga melakukan kebijakan promosi jabatan untuk meningkatkan kinerja pada karyawannya. Bank Rakyat Indonesia menerapkan sistem promosi berdasarkan senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas, karyawan yang memiliki waktu kerja lama akan di angkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya diberikan pelatihan. di perusahaan ini jika mendapatkan promosi jabatan, passti mendapatkan grade yang lebih tinggi.

Tetapi begitupun ada pengecualian bagi karyawan yang kinerja memiliki potensi berlebih untuk perusahaan, para karyawan tersebut akan diberikan pelatihan khusus bahkan ada yang mendapatkan beasiswa untuk dikuliahkan atau mengikuti seminar internasional, dan merka yang mendapat pelatihan seperti ini biasanya akan cepat mendapatkan grade yang tinggi, dan biasanya mereka mendapatkan jabatan middle-top manajer seperti pimpinan cabang, pimpinan wilayah, dan dewan direksi untuk kantor pusat. Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan sendiri selalu menerapkan kebijakan promosi jabatan kepada karyawannya, biasanya jabatan yang paling banyak dipromosikan adalah mantri dan Customer service.

(21)

Tabel 1.2

Promosi Jabatan Karyawan Pada Unit-Unit Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Bulan Juni Sampai November 2011

Bulan Jabatan Jumlah karyawan(orang) Kepala unit(orang) Teller (orang) Mantri (orang) Mantri & AM KUR(orang) Customer service(orang)

Juni 1 1

Juli 12 26 12 50

Agustus 2 2

September 2 5 12 1 20

Oktober 1 3 8 42 54

November 1 1

Total 128

Sumber:PT Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan (data diolah) 2011

Dari Tabel 1.2 diatas dapat dilihat jumlah karyawan yang mendapatkan promosi jabatan, untuk bulan Juni sampai November saja kebijakan ini meliputi 128 orang karyawan. Para karyawan mendapatkan promosi jabatan paling banyak pada bulan juli dan oktober.

Bank Rakyat Indonesia memiliki permasalahan pada sistem promosi jabatan dan rotasi kerja yang mereka terapkan, dikarenakan kebijakan mereka yang condong kepada senioritas. Maka karyawan yang lebih junior biasanya akan mendapatkan promosi setelah seniornya mendapatkan promosi, dan juga hanya akan terjadi promosi jabatan jika jabatan yang akan diisi tersebut lowong/kosong ditinggal pemegang jabatan sebelumnya, sehingga promosi jabatan di perusahaan

(22)

dalam satu posisi jabatan. Kebijakan promosi jabatan pada perusahaan juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan kinerja bagus belum tentu mendapatkan promosi karena kurang komunikatif dengan kepalanya, Hal ini berdampak langsung terhadap motivasi karyawan yang merasa seharusnya sudah mendapatkan promosi dan hal ini juga akan berujung pada kinerja mereka yang memburuk.

PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan juga membuat kebijakan untuk melakukan silang posisi atau rotasi bertujuan juga untuk menutupi kebijakan promosi mereka yang mandek, tetapi begitupun dalam membuat keputusan rotasi kerja karyawannya tidak selalu sesuai harapan, keputusan bank yg selalu merotasikan karyawannya setiap beberapa tahun dengan maksud untuk menngkatkan kinerjanya terkadang malah menjadi bumerang karena karyawan bukannya membaik kinerjanya tetapi malah memburuk, karena beberapa karyawan tersebut sudah terbiasa di lingkungan kerja yang lama, pada suatu momen kebijakan rotasi seorang karyawan bahkan bisa berimbas pada kinerja karyawan yang lain menjadi memburuk.

Kinerja karyawan pada kantor unit-unit BRI Iskandar Muda Medan tidak seluruhnya memuaskan, pihak manajemen Bank akan menarik karyawannya yang ada di kantor-kantor unit kembali ke kantor cabang jika kinerja karyawannya sangat buruk atau indisiplinner, karyawan-karyawan yang ditarik ini biasanya akan dirumahkan atau mendapatkan demosi golongan jabatan (grade) dan bahkan ada yang mendapatkan pemutusan hubungan kerja.

(23)

Tabel 1.3

Penarikan Karyawan Kembali Kekantor Cabang BRI Iskandar Muda Medan Bulan Juni Sampai November 2011

Bulan Kantor unit Jumlah karyawan

Juni Amaliun, Belawan, Denai II, Sunggal, PadangBulan(2orang)

Juli - 0

Agustus - 0

September - 0

Oktober Katamso, Krakatau, Glugur 3

November - 0

Total karyawan 9

Sumber:PT Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan (data diolah) 2011

Dapat dilihat bahwa karyawan yang ditarik kembali oleh manajemen kembali kekantor cabang dari bulan Juni sampai November berjumlah 9 orang, dengan bulan Juni dan oktober menjadi bulan dimana karyawan yang mengalami kinerja merosot ditarik.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut, “apakah kebijakan promosi jabatan dan rotasi karyawan berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan Iskandar Muda?”

(24)

1.3TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kebijakan promosi jabatan dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan Iskandar Muda.

1.4MANFAAT PENELITIAN Manfaat penelitian antara lain :

a. Bagi PT. BANK RAKYAT INDONESIA cabang Medan Iskandar Muda Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

b. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan menambah referensi di bidang sumber daya manusia, khususnya permasalan yang berhubungan dengan promosi jabatan, rotasi pekerjaan karyawan dan kinerja karyawan. Jadi hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat menambah informasi dan pengetahuan sebagai bahan referensi dalam penelitian selanjutnya.

c. Bagi Peneliti/Penulis

Suatu kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

d. Bagi pihak-pihak lain

Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan masalah yang berkaitan promosi jabatan dan rotasi pekerjaan

(25)

karyawan dan kinerja karyawan. Dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi bagi pengembangan peneliti lebih lanjut.

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan

Menurut Manullang (2001:153) “Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya”. Sedangkan menurut Hasibuan (2002:108) “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authorithy dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar”.

Menurut Mulia (2000:141) “Promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab”. Jadi kesimpulan dari definisi diatas promosi jabatan merupakan perpindahan dari satu jabatan kejabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.

a. Tujuan-tujuan Promosi

Mempromosikan pegawai membutuhkan pertimbangan yang matang, terutama untuk jabatan menengah keatas. Bila langkah yang dilakukan salah, perusahaan akan terancam bahaya. Konsep utama untuk melaksanakan promosi yang tepat adalah memilih yang terbaik dari mereka yang terbaik. Dengan konsep ini diharapkan promosi tersebut akan berhasil. Pelaksanaan promosi yang baik mengisyaratkan adanya usaha peningkatan kualitas dari mereka yang

(27)

dipromosikan, sehingga perusahaan dapat memperoleh kecakapan dan kesanggupan pegawai secara maksimal.

Menurut Hasibuan (2002:113) ada beberapa tujuan dilaksanakannya promosi jabatan yaitu :

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar kinerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

(28)

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerja daan kinerjanya juga meningkat.

10.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11.Promosi akan memperbaiki status keryawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

b. Azas-azas Promosi Karyawan

Azas promosi harus dituangkan dalam promosi jabatan secara jelas sehingga karyawan dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan pegawainya. Azas-azas promosi itu menurut Hasibuan (2002:108) antara lain:

i. Kepercayaan

Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

ii. Keadilan

Promosi berazaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat

(29)

suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berazaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

iii. Formasi

Promosi harus berdasarkan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan.

c. Dasar-dasar Promosi

Pelaksanaan promosi jabatan harus berdasarkan ketentuan yang ada, yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada para karyawannya. Setiap perusahaan memiliki dasar pertimbangan tertentu dalam menentukan pegawai yang akan dipromosikan jabatannya sesuai dengan situasi dan kondisi dalam perusahaan.

Dasar pertimbangan ini perlu diperhatikan karena dapat mencerminkan ketelitian dan objektivitas dalam menilai pegawai yang berhak untuk dipromosikan, karena hal ini dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut Soeprihanto (2001:83) dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi yaitu:

i. Atas dasar jasa/merit

Umumnya promosi yang didasarkan pada jasa/merit dianggap lebih adil dari pada promosi dengan dasar masa kerja (seniority).

Merit dapat dilakukan melalui :

1. Job Performance (hasil kerja)

(30)

ii. Atas dasar masa kerja (seniority)

Menentukan sistem seniority terlebih dahulu harus ditentukan: a) Saat dimulainya perhitungan masa kerja

b) Menentukan kelompok yang akan diberi pelakuan istimewa

c) Menentukan apakah perhitungan masa kerja diperlukan untuk seluruh perusahaan atau hanya pada bagian tertentu saja.

d. Syarat-syarat Promosi

Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syarat terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002:112) pada umumnya yaitu

1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.

5. Tanggung jawab, kadang-kadang sering suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.

(31)

6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan syarat tersebut adalah sangat penting. 7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan

syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.

8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.

9. Formasi pegawai mengijinkan, apabila terdapat jabatan yang kosong maka pelaksanaan promosi dapat dilaksanakan. Kekosongan ini harus segera diisi sesuai dengan struktur organisasi yang dibutuhkan agar stabilitas kepegawaian perusahaan dapat dipertahankan.

e. Prosedur Pelaksanaan Promosi Jabatan

Promosi merupakan salah satu unsur yang dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu dalam pelaksanaannya diperlukan rencana yang matang, terarah dan terpadu dengan unsur lainnya serta dengan pedoman yang jelas dan objektif.

Adapun tahap-tahapnya secara garis besar sebagai berikut :

a. Apabila ada posisi jabatan yang kosong memberitahukan kepada Sub Direktorat Sumber Daya Manusia (Sub Bid SDM).

(32)

b. Kemudian karyawan yang memenuhi syarat promosi tersebut diusulkan oleh atasan yang berwenang kepada bagian pengembangan karir.

1. Dari data yang baik mengenai prestasi, kondisi karyawan, masa kerja dan golongan serta syarat-syarat lain yang ditetapkan oleh perusahaan, bagian pengembangan karir mengolah data tersebut untuk menentukan karyawan yang berhak untuk menempati jabatan tersebut.

2. Setelah menentukan karyawan yang akan menempati jabatan tersebut, maka bagian pengembangan karir memberikan rekomendasi tertulis yang digunakan untuk dasar pengangkatan jabatan.

3. Dasar rekomendasi ini maka pejabat yang berwenang akan mengeluarkan surat keputusan pengangkatan karyawan.

2.1.2 Pengertian Rotasi Kerja

Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain (Robbins 2006).

Cheraskin dan Stevens (2001) menyatakan bahwa organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. mereka juga menyatakan bahwa rotasi

(33)

pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan antar pegawai dalam organisasi. Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen.

Dalam tahun-tahun terakhir, rotasi pekerjaan sudah digunakan oleh banyak perusahaan sebagai sarana meningkatkan kelenturan dan mencegah pemutusan hubungan kerja. Kekuatan rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan, tentu saja hal itu dapat juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi perusahaan, karena para karyawan dengan rentang ketrampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia.

Tentu saja hal itu juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi organisasi, karena para karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru, dan penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.

Menurut Taylor dalam Arifamrizal (2008) pendekatan rotasi untuk job design dapat dilakukan dengan meningkatkan peran dan reaksi sikap karyawan

(34)

seperti kepuasan kerja, dan motivasi dalam diri karyawan. Untuk meningkatkan motivasi, terdapat tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu perluasan pekerjaan (job enlargement), pengayaan pekerjaan (job enrichment), dan pendekatan kontingensi (contingency approach) yang dinamakan job characteristic model.

Rotasi karyawan merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat (Dessler 2009). Ada beberapa alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan boleh jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pribadi, menginginkan pekerjaan yang lebih menyenangkan, menghendaki kesenangan lebih besar atau untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan yang lebih besar. Perusahaan boleh jadi memindahkan karyawan dari suatu posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi diperlukan, atau untuk mempertahankan karyawan senior, atau untuk menyesuaikan karyawan dalam perusahaan secara lebih baik.

Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan karyawan variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan bila menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi.

(35)

Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.

a. Tahapan Rotasi Pekerjaan Pandarion dalam artikelnya (Panda on writing 2009)

1. Tanyakan pada karyawan apakah dia menginginkan rotasi pekerjaan tersebut. Yang menyedihkan bila seorang manajer yang langsung memindahkan karyawan tanpa menanyakan kesediaannya, berakibat stress tinggi pada karyawan yang dipindahkan kemudian tentu saja penurunan performa. Tahap ini sering kali dilupakan oleh atasan, mereka sering memindahkan karyawan karena berpikir rotasi pekerjaan selalu bersifat positif. Umumnya resistensi akan tinggi pada tahap ini bila karyawan mendapati pekerjaan barunya memiliki suasana yang tidak enak. Imbalan tambahan mungkin bisa diberikan bila karyawan bersedia pindah.

2. Lakukan pengujian masuk pada karyawan seperti pada saat mereka di-recruit. Test psikologi, interview dengan bos dan partner baru adalah wajib sebelum diterima. Ini untuk mencegah ketidaksesuaian pekerjaan dengan kepribadian karyawan. Orang yang suka ber-explorasi dapat menjadi stess bila mendapatkan kerja monoton.

3. Sediakan training bila diperlukan. Memasukkan karyawan baru tanpa keahlian adalah cara yang tepat untuk membuang orang tersebut keluar dari perusahaan dan merusak performa sebuah kelompok.

(36)

4. Pindahkan karyawan per “kelompok sahabat”. Karyawan baru kemungkinan mendapat stress tinggi bila tempat kerja barunya tidak memiliki teman lama yang dia kenal sebelumnya. Tingkat stress dapat lebih tinggi bila karyawan tersebut masuk dalam sebuah kelompok asing yang memiliki budaya yang jauh berbeda (misal : expatriat). Memindahkan karyawan bersama dengan temannya dapat mengurangi stress ini (seperti yang dilakukan oleh nokia, rotasi pekerjaan mereka adalah per tim bukan per orang).

5. Awasi performa karyawan. Dokumentasikan kerja karyawan pada tempat baru untuk menjamin karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan barunya.

6. Setelah beberapa bulan (3 bulan misalkan), tanyakan apakah karyawan tersebut betah. Setelah beberapa lama, tanyakan apakah karyawan tersebut tetap ingin bekerja pada tempat baru atau kembali ke tempat lama.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rotasi Karyawan

Pada Rotasi kerja karyawan, manajer sumber daya manusia harus dapat menempatkan karyawan sesuai dengan karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki karyawan. Oleh karena itu, sebelum melakukan Rotasi karyawan maka harus dipertimbangkan beberapa faktor antara lain :

a. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan, maka semakin mudah karyawan mengikuti perubahan sesuai dengan

(37)

tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan secara strategis dan sebagai salah satu syarat penting bagi kemajuan perilaku karyawan.

b. Keterampilan

Baik fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Keterampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan mesin komputer, mesin produksi dan sebagainya. Keterampilan non fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi. Misalnya, kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi dan mengelola hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara proses dan keterampilan komunikasi antar personal.

c. Pendidikan

Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah pendidikan yang pernah diterimanya, baik di lembaga pendidikan yang besifat formal maupun informal. Semakin tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, maka akan semakin bertambah wawasan dan kemampuanya.

d. Kepercayaan

Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan keterampilanya untuk mengerjakan sesuatu. Dengan kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk dirubah. Jadi kalau ingin melatih karyawan yang ingin diketahui dahulu ialah kepercayaan yang dimiliki karyawan sekurang-kurangnya tentang aspek persepsi dari suatu pelatihan.

(38)

Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampun seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk kegiatan mental.

f. Lingkungan

Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan. Lingkungan organisasi seperti keteladan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku karyawan. “ apa yang perusahaan berikan pada karyawan dan itu pula yang perusahaandapatkan”. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa yang biasa diberikan perusahaan kepada karyawanya. Semkin tinggi kadar insentif yang diberikan maka semakin efektif terjadinya perubahan perilaku karyawan.

g. Pengalaman

Pengalaman jabatan menjadi faktor pertimbangan, apabila terdapat beberapa pertimbangan bagi calon pejabat struktural, maka yang diprioritaskan untuk diangkat dalam jabatan-jabatan struktural tersebut adalah pegawai yang memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki korelasi jabatan dengan jabatan yang akan di isi.

h. Tujuan perusahaan

Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan perusahaan dan ini memciptakan lingkungan tertentu, Selain itu tujuan turunan dari visi masa depan dan system nilai prusahaan. Pemimpin perusahaan yang

(39)

mimiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif.

c. Prosedur Rotasi Karyawan

Prosedur Rotasi karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan sehingga berorientasi pada penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula. Pengambilan keputusan penempatan karyawan diambil berdasarkan pertimbangan rasional dan objektif oleh Manajer Sumber Daya Manusia.

Menurut Panggabean (2004 :150) mengatakan bahwa untuk memulai prosedur penempatan, harus memenuhi tiga buah persyaratan sebagai berikut :

a.Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja.

b.Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan.

c.Harus mempunyai pelamar yang ditempatkan dibagian yang kosong, hal ini dapat menggunakan sumber-sumber dari perusahaan maupun dari luar perusahaan.

Dengan prosedur penempatan yang tepat melalui penilaian yang rasional dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan karena kinerja karyawan yang baik pula. Hal ini dapat terjadi apabila prosedur penempatan karyawan digunakan dengan efektif.

(40)

Meskipun pun rotasi pekerjaan bukanlah tidak memiliki perihal negatif, seperti biaya pelatihan yang meningkat, dan produktivitas dapat berkurang karena memindahkan karyawan ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi. Rotasi pekerjaan juga merupakan tantangan bagi karyawan karena haru mampu beradaptasi menyesuaikan diri dengan kelompok kerja yang baru, penyelianya mungkin juga harus menghabiskan waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.

2.1.3 Pengertian Kinerja karyawan

Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Adapun pengertian kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mahsun (2006:25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Bernardin dan Russel dalam Ruky (2001:14-16) memberikan defenisi tentang kinerja adalah “hasil” atau “apa yang keluar” (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan

(41)

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, dan faktor tersebut dapat berupa faktor internal dan eksternal. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:230) memaparkan bahwa “pada umumnya bahwa prestasi kerja seseorang antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan”.

Adapun Menurut Mathis dan Jackson (2006:13) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, seperti bakat, minat dan faktor kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan, seperti etika kerja, kehadiran, motivasi dan rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi, seperti pendidikan, dan pelatihan, pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen, dan rekan kerja.

b. Indikator Kinerja

Indikator kinerja harus dapat dihitung dan diukur serta dapat digunakan sebagai dasar penilaian kinerja perusahaan dan perseorangan. Indikator kinerja menurut Mathis (2006:378) kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

(42)

3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama c. Penilaian Kinerja

Guna mengetahui karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan melihat apakah kinerja meningkat, maka perusahaan harus melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja sangat penting bagi perusahaan, karena melalui proses ini perusahaan dapat mengetahui karyawan yang patut menerima hukuman atas kinerjanya yang buruk, atau mendapat reward atas kinerja karyawan yang meningkat dan sesuai dengan keinginan perusahaan.

Adapun pengertian penilaian kinerja menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003:31) adalah “Proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dalam pengembangan pegawai.”

Menurut Syarif dalam Suwatno (2005) penilaian kinerja adalah suatu proses untuk mengukur hasil kerja yang dicapai oleh para pekerja dan dibandingkan standar prestasi guna mengetahui sampai di mana keterampilan tercapai telah tercapai.

d. Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (2003) kegunaan penilaian kinerja adalah : 1. Perbaikan prestasi kerja

(43)

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan pegawai untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah dan pemberian bonus.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

7. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Kinerja buruk mungkin menunjukkan kebutuhan harga akan pendidikan dan pelatihan. Demikian juga kinerja pegawai yang baik mungkin mencerminkan potensi-potensi yang harus dikembangkan 8. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik kinerja pegawai mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang juga harus diteliti.

9. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Kinerja pegawai baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur dalam staffing.

10.Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal yang diambil tanpa diskriminasi.

(44)

Terkadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan dan kondisi finansial

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat mengenai kinerja dari karyawan, semakin baik sistem penilaian kinerja maka semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Maretha (2004) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Pelaksanaan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BNI Cabang Medan, menyatakan bahwa promosi jabatan dipengaruhi oleh prestasi kerja sebesar 26%, sedangkan sisanya 74% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Tolkah Mansur (2009) dengan tesisnya yang berjudul analisis pengaruh budaya organisasi dan rotasi kerja, terhadap motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur, menyatakan bahwa rotasi pekerjaan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 37,2%. Dari penelitian yang dilakukannya menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan sesuai dengan kemampuan individualnya, seperti bakat minat dan faktor kepribadian. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama (Mathis&Jackson 2006). Kinerja

(45)

yang baik akan mendapatkan penghargaan dari perusahaan berupa promosi jabatan, peningkatan kompensasi, dan penghargaan lain.

Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-natikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan keadilan dan objektifitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Hal ini dapat merangsang karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbaiki kinerjanya (Hasibuan 2002).

Apabila kinerja dari karyawan tersebut menurun ataupun stagnan yang dapat mengurangi motivasi dari karyawan dalam bekerja, maka karyawan dapat dirotasikan oleh perusahaan sebagai bentuk antisipasinya. Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawannya kembali.

Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu variabel deskripsi kerja dan penempatan karyawan mempengaruhi kinerja yang dapat ditunjukkan pada gambar sebagai berikut :

(46)

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Hasibuan (2002), Robbins (2006), Mathis&Jackson(2006) data diolah 2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah : “Kebijakan promosi jabatan dan rotasi pekerjaan berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan Iskandar Muda”.

Promosi Jabatan (X1)

Rotasi Pekerjaan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanatori. Eksplanatori adalah penelitian bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya atau bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lainnya. Kemudian untuk memberikan penjelasan pengaruh antara variable melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh kebijakan promosi jabatan dan rotasi kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan Iskandar Muda”.

3.2Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang medan Iskandar Muda. Penelitian ini dilakukan dari bulan juni 2011 sampai bulan april 2012.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penelitian dilakukan peneliti hanya untuk membahas mengenai kebijakan promosi dan rotasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja

(48)

karyawan pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang Medan Iskandar Muda di Kota Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

Variabel bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini adalah:

Promosi jabatan (X1) menurut Hasibuan (2002) Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan kejabatan yang lebih tinggi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar”.

Rotasi kerja (X2) menurut mangkuprawira dalam blognya (wajah 2009) adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan mengalami perubahan pada Job Description mereka. Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan.

Dalam hal ini variabelnya adalah kinerja karyawan (Y), Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Secara keseluruhan definisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :

(49)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Sumber : Hasibuan(2002), Mangkuprawira(2009), Robbins(2006), Mathis&Jackson(2006)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2008:105).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Promosi Jabatan

(X1)

Promosi adalah kenaikan jabatan yang disertai dengan peningkatan kompensasi dan tanggung jawab akibat adanya kepercayaan.

1. Prestasi kerja 2. Tingkat pendidikan 3. Pengalaman (senioritas) 4. Kecakapan kerja 5. RekomendasiAtasan

Likert

Rotasi kerja (X2)

Suatu keadaan dimana

seorang karyawan mengalami perubahan pada

Job Description mereka.

1. Lama waktu kerja

2. Tambahan

Pengalaman 3. Tingkat kejenuhan 4. Perbaikan kinerja 5. Kepentingan

perusahaan

Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

1. Kuantitas dari Hasil 2. Kualitas dari Hasil 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran

5. Kemampuan Bekerja

Sama

(50)

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan hingga bulan November 2011 memiliki karyawan sebanyak 571 orang, yang terdiri dari 87 orang dikantor cabang dan 484 orang di kantor-kantor unit.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penarikan sampel menggunakan metode probabilty sampling dimana pengambilan sampel dilakukan dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilh menjadi anggota sampel. Pada penelitian ini sampel adalah karyawan yang telah bekerja di PT. BANK RAKYAT INDONESIA Cabang medan iskandar muda. Yang menjadi

(51)

pertimbangannya adalah bahwa karyawan tersebut mengenali dan memahami mengenai kebijakan promosi dan system rotasi yang ada dalam perusahaan itu secara mendalam.

Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan teknik probability sampling, menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan

10%(Umar,2008:108) sebagai berikut:

Dimana

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan sampai bulan November 2011 memiliki karyawan berjumlah 571 orang, dan dengan pertimbangan oleh peneliti mengingat keterbatasannya waktu untuk penelitian, maka sampel yang diambil adalah dari 15 kantor unit (dari 52 kantor unit) dengan karyawan terbanyak setelah peneliti melakukan ranking, kantor-kantor unit tersebut diambil berdasarkan jumlah karyawan diatas sepuluh orang, uraiannya sebagai berikut:

1. BRI unit Sei Sikambing 15 orang karyawan. 2. BRI unit Pancur Batu 14 orang karyawan. 3. BRI unit Deli Tua 13 orang karyawan.

(52)

4. BRI unit Kapten Muslim 13 orang karyawan. 5. BRI unit Padang Bulan 13 orang karyawan. 6. BRI unit Pasar Sukaramai 13 orang karyawan. 7. BRI unit Simalingkar 13 orang karyawan. 8. BRI unit Sunggal 12 orang karyawan.

9. BRI unit Simpang Limun 12 orang karyawan. 10.BRI unit Willem Iskandar 12 orang karyawan. 11.BRI unit Titi Papan 12 orang karyawan. 12.BRI unit Marelan 11 orang karyawan. 13.BRI unit Mandala 11 orang karyawan. 14.BRI unit M.Yamin 11 orang karyawan. 15.BRI unit Tembung 11 orang karyawan.

Sehingga jumlah karyawan menjadi 186 orang dan sampel yang akan diteliti adalah:

(53)

Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan tekhnik Proporsional Random Sampling, yakni membagi populasi kedalam kelompok yang homogen kemudian diambil secara acak.

Tabel 3.3

Tabel penyebaran sampel

Kantor Unit Jumlah

karyawan(populasi) Perhitungan

Jumlah sampel

Sei Sikambing 15 6

Pancurbatu 14 5

Deli Tua 13 5

Kapten

Muslim 13 5

Padang Bulan 13 5

Sukaramai 13 4

Simalingkar 13 4

Sunggal 12 4

Simp. Limun 12 4

Willem Iskdr 12 4

Titi Papan 12 4

(54)

Mandala 11 4

M. Yamin 11 4

Tembung 11 4

Jumlah 186 Total sampel 66

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (data diolah)

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

3.8Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.

(55)

b. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.

c. Studi dokumentasi / studi pustaka

Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.9 Uji Validitas dan Realibilitas

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang et al., 2010:72).

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA cabang Medan iskandar muda dengan menggunakan program SPSS 16 sebanyak 30 0rang yang diambil juga dari karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Iskandar Muda Medan diluar sampel.

(56)

3.9.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan software SPSS (Statistic Package and Social Science) 16.0 for windows.

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk melihat validitas maka kolom yang akan dilihat adalah corrected item total correlation dan bandingkan dengan r tabel. Tabel r untuk jumlah sampel 30 sebesar 0,361 dan jika nilai pada kolom corrected item total correlation lebih kecil dari 0,361 maka item pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 3.4 Uji Validitas 1

Pernyataan Corrected

Item-TotalCorrelation (rhitung)

rtabel Keterangan

Butir 1 0.773 0.361 VALID

Butir 2 0.712 0.361 VALID

Butir 3 0.054 0.361 TIDAK VALID

Butir 4 0.575 0.361 VALID

Butir 5 0.598 0.361 VALID

(57)

Butir 7 0.260 0.361 TIDAK VALID

Butir 8 0.431 0.361 VALID

Butir 9 0.547 0.361 VALID

Butir 10 -0.106 0.361 TIDAK VALID

Butir 11 0.476 0.361 VALID

Butir 12 0.432 0.361 VALID

Butir 13 0.657 0.361 VALID

Butir 14 0.725 0.361 VALID

Butir 15 0.598 0.361 VALID

Butir 16 0.277 0.361 TIDAK VALID

Butir 17 0.712 0.361 VALID

Butir 18 0.251 0.361 TIDAK VALID

Butir 19 0.773 0.361 VALID

Butir 20 0.613 0.361 VALID

Butir 21 0.329 0.361 TIDAK VALID

Butir 22 0.658 0.361 VALID

Butir 23 0.725 0.361 VALID

Butir 24 0.684 0.361 VALID

Butir 25 0.583 0.361 VALID

Butir 26 0.221 0.361 TIDAK VALID

Butir 27 0.441 0.361 VALID

Butir 28 0.359 0.361 TIDAK VALID

Butir 29 0.588 0.361 VALID

(58)

Berdasarkan Tabel 3.4 variabel 3,6,7,10,16,18,21,26,28 dan 30 tidak valid karena tabel r untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item total correlation variabel 3,6,7,10,16,18,21,26,28 dan 30 di bawah 0,361. Berarti data variabel 3,6,7,10,16,18,21,26,28 dan 30 harus di buang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Tabel 3.5 Uji Validitas 2

Pernyataan Corrected

Item-TotalCorrelation (rhitung)

rtabel Keterangan

Butir 1 0.773 0.361 VALID

Butir 2 0.712 0.361 VALID

Butir 4 0.575 0.361 VALID

Butir 5 0.598 0.361 VALID

Butir 8 0.431 0.361 VALID

Butir 9 0.547 0.361 VALID

Butir 11 0.476 0.361 VALID

Butir 12 0.432 0.361 VALID

Butir 13 0.657 0.361 VALID

Butir 14 0.725 0.361 VALID

Butir 15 0.598 0.361 VALID

Butir 17 0.712 0.361 VALID

Butir 19 0.773 0.361 VALID

Butir 20 0.613 0.361 VALID

Butir 22 0.658 0.361 VALID

(59)

Butir 24 0.684 0.361 VALID

Butir 25 0.583 0.361 VALID

Butir 27 0.441 0.361 VALID

Butir 29 0.588 0.361 VALID

Pada Tabel 3.5 terlihat seluruh butir dinyatakan valid. Setelah semua butir pertanyaan valid maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang, 2010:80) butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalm uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pernyataan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.80 maka pernyataan reliabel.

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil satu pengukuran dapat dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan berulang menghasilkan hasil yang relatif sama, pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik.

(60)

Tabel 3.6 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.933 20

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (2012)

Nilai koefisien Cronbach's Alpha adalah sebesar 0,933. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s alpha > 0,6 atau nilai Cronbach’s alpha > 0,80. Berdasarkan data diatas maka seluruh butir dinyatakan andal (reliable).

3.10 Teknik Analisis

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:

3.10.1 Metode Penelitian Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

(61)

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikut i atau mendekati distribusi normal (Situmorang et al., 2010:95). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogrov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

b. Uji Homokedastitas dan Uji Heterokedastisitas

Uji homoskedastitas bertujuan untuk menguji apakan sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastitas (Situmorang et al., 2010:95).

Uji heteroskedastitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear yang sempurna di antara variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk

(62)

mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factor) melalui program SPSS.

Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence>0,1 atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al., 2010:136).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.

Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang et al., 2010:141).

Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.

Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

X1 = Promosi Jabatan X2 = Rotasi Kerja b = Koefisien Regresi e = Standar Error

(63)

a. Uji Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen.

b. Uji F (Uji Secara Simultan)

Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen (Promosi Jabatan dan Rotasi Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan.

Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan.

Dengan kriteria pangambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%

H1diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

c. Uji t (Uji secara parsial)

Uji t ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X1 terhadap penilaian kinerja.

(64)

Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

(65)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

"De Poerwokertosche Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Hoofden" (Bank Penolong dan Tabungan bagi Priayi Purwokerto) didirikan pada tanggal 16 Desember 1895 oleh Raden Wiriatmadja dan kawan-kawan dengan akta otentik yang di buat oleh E. Sieburgh, Asisten Residen pada waktu itu. Tahun 1896 W. P. D. de Wolf Van Westenrode, yang menggantikan E.Sieburgh bersama Al. Schiff, mendirikan "De Poerwokertosche Hulp Spaatr-en Spaarbank de Inlandsche Hoofden".

Pada tahun 1898 dengan bantuan dari Pemerintah Hindia Belanda didirikan Volksbanken (Bank Rakyat Daerah Kertajaya meliputi wilayah administrasi kabupaten atau Afdelling), sehingga kemudian Volksbanken disebut pula sebagai Afdelling Bank. Ternyata Voiksbanken saat itu mengalami kesulitan, sehingga Pemerintah Hindia Belanda turut campur tangan dalam Perkreditan Rakyat, dengan mendirikan Dienest de Volkskredietwesen (Dinas Perkreditan Rakyat) pada tahun 1904 yang membantu Volksbanken secara materil dan inmateril dengan tambahan modal, bimbingan, pengawasan dan pembinaan. Dengan demikian Perkreditan Rakyat sejak tahun 1904 menjadi Regerngzrong (Tugas Pemerintah).

Pada tahun 1912 Pemerintah Hindia Belanda mendirikan Central Kas yang bertimgsi sebagai Bank Sentral bagi Volksbanken termasuk juga Bank Desa.

(66)

Sebagai akibat resesi dunia tahun 1929-1932 banyak Volksbanken yang tidak dapat bejalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun 1934 didirikaniah Algemeene Volkscrediet Bank (AVB) yang berstatus badan hukum Eropa. Modal pertama dari hasil likuidasi Central Kas ditambah dengan kekayaan bersih dari Volksbanken. Pada zaman kedudukan Jepang, berdasarkan Undang-Undang tanggal 3 Oktober 1942 AVB di Pulau Jawa diganti namanya dengan Syoomin Ginko (Bank Rakyat).

Setelah proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus 1945 dengan Peraturan Pemerintah No.l tahun 1946 maka ditetapkan berdirinya Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank pemerintah. Sementara itu, di pihak NICA di Jakarta didirikan Kantor Besar AVB. Pada tahun 1948 ibukota Republik Indonesia Yogyakarta diduduki oteh Belanda maka Kantor Besar Bank Rakyat Indonesia dihapuskan oleh NICA. Pada saat itu kegiatan Bank Rakyat Indonesia terhenti untuk sementara waktu.

Dengan tercapainya Room-Royen, maka Kantor Besar Bank Rakyat Indonesia aktif kembali, tetapi wilayah kerjanya hanya daerah yang dikembalikan kepada Republik Indonesia tahun 1945 (Daerah Renville). Sedangkan daerah lainnya nama AVB diganti menjadi BARRIS (Bank Rakyat Republik Indonesia Serikat). Kemudian Direksi Bank Rakyat Indonesia dipindahkan dari Yogyakarta ke Jakarta untuk dijadikan Direksi BARRIS, sesuai surat keputusan Mentri Kemakmuran Rakyat Indonesia Serikat tanggal 16 Maret 1959. Keputusan itu mendapat protes dari federalis karena kantor BAKRIS belum ada sehinga diralat dengan nama Direksi AVB/BRI.

(67)

Meskipun pada tanggal 17 Agustus 1950 negara RIS dengan Undang Undang Dasar Sementar 1950 negara Republik Indonesia dijadikan kesatuan, tetapi AVB dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951 berdasarkan Undang Undang No. 12 tahun 1951. Selain itu, peraturan pemerintah No. 25 tanggal 20 April 1951 menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai bank menengah.

Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden yang menyatakan kembali ke UUD 1945, maka dengan PERPU No. 41 tahun 1960 tanggal 26 Oktober lembaran negara No. 128-190 dibentuk BKTN (Bank Koperasi, Tani, dan Nelayan). Pada integrasi ketiga bank pemerintah ini terlaksana, semua Bank Umum Negara serta Bank Tabungan Pos disatukan dengan Bank Indonesia berdasarkan PENPRES No. 8 tanggal 4 Januari 1965 sebagai kebijakan pemerintah menuju pembentukan Bank Tunggal.

Pada PENPRES baru No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia (BNI). Dan BKTN diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia Unit 11 Bidang Exim. Pada tahun 1968 UU No. 14 tahun 1967 tentang UU Pokok Perbankan, dengan UU No. 13 Tahun 1968 tentang UU Bank Sentral fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dikemhalikan, dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Exim/Rural dijadikan bank negara dengan nama :

a. Bank Rakyat Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban serta kekayaan dan perlengkapan Bank Negara Indonesia bidang Rural dengan UU No. 21 tahun 1968.

(68)

b. Bank Ekspor Impor Indonesia menampung segala hak dan kewajiban serta kekayaan, dan perlengkapan Bank Negara Unit II bidang Exim dengan UU No. 22 tahun 1968.

Pada akhirnya berdasarkan Surat Keputusan Direksi Bank Rakyat Indonesia Kep:S.67-DR/12/1982 Direksi Bank Rakyat Indonesia menetapkan, bahwa hari jadi Bank Rakyat Indonesia adalah tanggal 16 desember 1995. Bank Rakyat Indonesia berkembang seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat, maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 kantor pusat, 12 kantor wilayah,12 kantor inspeksi/SPI, 170 kantor cabang, 145 kantor cabang pembantu, 1 kantor cabang khusus, 1 New York Agency, 1 Cayman Island Agency, 1 kantor perwakilan Hongkong, 40 kantor kas bayar, 6 kantor mobil bank, 193 P.Point, 3.705 BRI Unit dan 357 pos pelayanan desa.

Pada tahun 2003, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% sahamnya di bank tersebut. Bank ini kemudian menjadi perusahaan publik dengan nama yang dipakainya sekarang. Salah satu kantor cabang yang didirikan di Indonesia adalah kantor cabang yang terletak di Jl. Iskandar Muda No. 173, Medan, Sumatera Utara.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Bank Rakyat Indonesia mempunyai visi untuk menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

(69)

Bank Rakyat Indonesia mempunyai misi yakni:

a) Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil, dan menengah untuk perkembangan ekonomi masyarakat.

b) Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

c) Memberikan pelayanan prima kepada nasabah meialui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktik good coorperate governance. 4.1.3 Struktur Organisasi

Setiap organisasi baik berbentuk organisasi perusahaan maupun organisasi perkumpulan biasa, pasti akan mempunyai struktur organisasi. Salah satu tujuannya adalah untuk menggambarkan batas-batas tugas, wewenang, dan tanggung jawab, serta bagaimana hubungan satu bagian dengan bagian lainnya dalam organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Untuk menggerakkan organisasi dibutuhkan personil yang memegang jabatan tertentu dalam organisasi dimana masing-masing personil diberi wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya. Hubungan dan kerjasama dalam organisasi dapat dilihat dalam struktur organisasi.

Struktur organisasi adalah susunan sub-sub sistem dengan wewenang dan tanggung jawab yang menggambarkan pola hubungan 2 orang atau lebih. Struktur organisasi tersebut menjelaskan tentang apa yang dilakukan, siapa yang melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi agar tujuan organisasi dapat

(70)

dicapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang terdapat di dalam perusahaan.

Adapun struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda adalah sebagai berikut:

1. Pemimpin Cabang (Pinca) 2. Manajer Pemasaran

Manajer pemasaran dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh: a. Account Officer Komersial

b. Account Officer Konsumer c. Account Officer Program

d. Account Officer Reskuntrukrisasi dan Penyelesaian Kredit Bermasalah e. Funding Officer

3. Manajer Operasional

Manajer operasional dalam pelaksanaannya dibantu oleh: a. Asisten Manajer Penunjang Bisnis (AMPB)

b. Asisten Manajer Operasional (AMO) 4. Manajer Bisnis Mikro

Manajer Bisnis Mikro dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh: a. Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM),

(1)

Lampiran 4: Analisis Deskriptif Variabel

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan

Item

Pernyataan

STS TS KS S SS _Total

Responden

Total %

F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 2 3.03 38 57.57 26 39.4 66 100 2 0 0 0 0 3 4.54 32 48.48 31 46.98 66 100 3 0 0 0 0 1 1.51 42 63.63 23 34.86 66 100 4 0 0 0 0 1 1.51 48 72.72 17 25.77 66 100 5 0 0 0 0 8 12.12 33 50 25 37.88 66 100 6 0 0 0 0 1 1.51 47 71.21 18 27.28 66 100 7 0 0 0 0 9 13.63 43 65.15 14 21.22 66 100

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Rotasi Kerja

Item

Pernyataan

STS TS KS S SS _Total

Responden

Total %

F % F % F % F % F %

1 0 0 1 1.51 4 6.06 35 53.03 26 39.4 66 100 2 0 0 0 0 4 6.06 31 46.97 31 46.97 66 100 3 0 0 0 0 3 4.54 41 62.12 22 33.34 66 100 4 0 0 0 0 2 3.03 44 66.66 20 30.31 66 100 5 0 0 0 0 3 4.54 47 71.21 16 24.25 66 100 6 0 0 0 0 9 13.63 33 50 24 36.37 66 100 7 0 0 0 0 9 13.63 43 65.15 14 21.22 66 100 8 0 0 0 0 3 4.54 43 65.15 20 30.31 66 100

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan

Item Pernyataan

STS TS KS S SS _Total

Responden

Total %

F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 1 1.51 47 71.21 18 27.28 66 100 2 0 0 1 1.51 7 10.6 30 45.45 28 42.42 66 100 3 0 0 0 0 2 3.03 34 51.51 30 45.45 66 100 4 0 0 0 0 1 1.51 34 51.51 31 46.97 66 100 5 0 0 0 0 0 0 35 53.03 31 46.97 66 100 6 0 0 0 0 1 1.51 38 57.57 27 40.90 66 100

(2)

Lampiran 5: Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

(3)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 66

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.69891499 Most Extreme Differences Absolute .164

Positive .164

(4)

Uji heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.454 1.922 1.277 .206

promosi .021 .067 .040 .317 .752

rotasi -.048 .049 -.123 -.980 .331

(5)

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15.450 3.104 4.977 .000

promosi .005 .108 .005 .046 .963 .984 1.016

rotasi .314 .079 .453 3.998 .000 .984 1.016

a. Dependent Variable: kinerja

Lampiran 6: Analisis Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.450 3.104 4.977 .000

promosi .005 .108 .005 .046 .963

rotasi .314 .079 .453 3.998 .000

(6)

Uji Hipotesis

Uji-F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 48.511 2 24.255 8.145 .001a

Residual 187.610 63 2.978

Total 236.121 65

a. Predictors: (Constant), rotasi, promosi b. Dependent Variable: kinerja

Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.450 3.104 4.977 .000

promosi .005 .108 .005 .046 .963

rotasi .314 .079 .453 3.998 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Lampiran 7: Koefisien Determinan (R

)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .453a .395 .380 1.72567

Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

DAFTAR ISI

Lampiran 4: Analisis Deskriptif Variabel

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Rotasi Kerja

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan

Lampiran 5: Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji heteroskedastisitas

Uji Multikolinearitas

Lampiran 6: Analisis Linier Berganda

Uji Hipotesis

Uji-F

Uji-t

Lampiran 7: Koefisien Determinan (R

)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Keahlian Manajerial Terhadap Kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pengaruh Etos Kerja dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BISNIS PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan - Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

DAFTAR ISI

Lampiran 4: Analisis Deskriptif Variabel

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Rotasi Kerja

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan

Lampiran 5: Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji heteroskedastisitas

Uji Multikolinearitas

Lampiran 6: Analisis Linier Berganda

Uji Hipotesis

Uji-F

Uji-t

Lampiran 7: Koefisien Determinan (R

)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Keahlian Manajerial Terhadap Kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda

Pengaruh Etos Kerja dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BISNIS PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan - Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan