PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DARI BU
Menyusun Langkah Stratejik Perguruan Tinggi Menuju Era Kompetisi
(Suatu Tinjauan di Wilayah III Cirebon).
(Diding Badjuri, S. Sos., M.Si )
.'
Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi
r;
;
P.#
r,:
T
xr
,LISIS TE
--t
GB,MT
ffi
Penanggungjawab
Rektor Universitas Majalengka
(Prof. Dr. H. A. Yunus, Drs., SH., M.BA., M.Si.)
'
Penasehat
H. Tonton Kuspita, Drs., MM.
H. Wahyudin Nawawi, Drs.,MM.
Atta Suharyat, Drs., M. Pd.
H.Z.A. Sastramihardja, SH.
Pemimpin Umum
Ketua LPPM Universitas Majalengka
Latief Z.Nur, SE., MM.
Pemimpin Redaksi
Enang Rusnandi, S.Pd., M.Kom.
Dewan Redaksi
Prof. Dr. H. A. Yunus, Drs., SH., M,tsA., M.Si.
H. Tonton Kuspita, Drs., MM.
Latief Z. Nur, SE., MM.
Eri Djahuri, Drs.
Yahya A. Syaefudin, Drs., M.Pd
SriAyu Andayani, SP., MP.
Diding Bajuri, S.Sos., M.Si.
Enang Rusnandi, S.Pd.,M.Kom.
Jurnal Universitas Majalengka
"PUBLICITAS" diterbitkan oleh Lembaga
Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat
sebagai media penuangan dan pembahasan
karya ilmiah yang didukung oleh informasi riset
atau aplikasi riset dan perkembangan terkini
dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi.
Terbit tiga kali setahun setiap bulan Januari, Mei
dan September.
Redaksi mengundang para Civitas
Akademika untuk menulis karya ilmiah, artikel,
informasi riset, aplikasi riset dan tanggapan
terhadap perkembangan terkini berkaitan
dengan Politik, Ekonomi, Sosial dan budaya.
Naskah dikirim ke Sekretariat Redaksi yang
beralamat Rektorat Universitas Majalengka, Jl.
K.H. Abdul Halim No. 103 Telp./Fax. (0233)
281496 Majalengka, Kode Pos 45418.
Naskah menggunakan aplikasi MS Word
atau perangkat lunak lainnya yang sesuai, ditulis
ukuran halaman A4 spasi tunggal,
diperbolehkan memuat gambar atau grafik
warna maupun hitam putih. Font
yang
digunakan Time New Romans'11 point. Naskah
adalah asli dan belum pernah dimuat pada
penerbitan sebelumnya maupun media cetak
lain.
Redaksi
aefudin, Drs., M.Pd
Redaksi berhak mengubah naskah untuk
editing atas artikelyang dimuat tanpa mengubah
subsatansinya. Tanggungjawab
,.. ,f ..Keuangan
isi
tulisan
sepenuhnya tetap ada pada penulis.
'i+:'Yeni Nuraeni, SH.
Staf Pelaksana
Agus Yudi R., S.Sos, M.Pd.
Yeni Nuraeni, SH.
lkin sodikin.
Setiap artikelyang akan diterbitkan, harus
sudah diterima oleh redaksi paling lambat 1
(satu) bulan sebelum penerbitan. Bagi penulis
yang aftikelnya dimuat, akan mendapatkan
Jurnal Universitas Majalengka "PUBLICITAS,,
sebagai bukti pemuatan sebanyak 1 (satu)
eksemplar.
Redaksi,
tsst{
197E-0168
p[BLItm$
Publikasi llmiah Civitas Akadern ika Universitas Majalengka
Volurne 4 No 1 Januari
* April 20't0
PENGARUH KONIITMEN ORGANISASIONAL DAI{ BT]DAYA ORGAIIISASI
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAWOR
PADA PERUSAIIAAITI INDUSTRI GENTENG JATTWAI\IGI
KABUPATEN MA"IALENGKA
.
Oleh:
MASDUKL IT.; M.Si
(Dosen Fakultas Ekonomi -LrMvIA)
I.
PENDAHULUAN
1.1
Latir Belakang
,
Dewasa ini banyak kajian baru dan menarikrdi bidang sumber daya manusia. Salah satu
aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Belwvior
- perilaku kewarganegaraan organisasi). Aldag & Resckhe (1997) mendefinisikan OCB sebagai
perilaku yang
dalam organisasi formal, meliputi perilaku suka membantu
orang lain, menjadi suka.relawan (volmtee) untuk tugas-tugas ekstrq patuh terhadapr aturanaturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah
ditunjukkan
karyawan? dan menlpakan salatr satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang
positif konstrultif dan bermakna membantu. Dan.menurut Robbins (2006) OCB adalah
perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, narnun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efelctif.
Menunrt Sloat 1999 dalam Wrjaya (2001) OCB merupakan istilah yang digunakan uutuk
mengidentifikasi.perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai "anggota yang baik".
.
Karyawan yang baik @ood citizm) cenderung menampllkan orgonizational citizenship
behwior (OCB) ini. Sementara Markoc4y & Xin, 2002 dalam Hardaningtyas (2004)
berpendapat bahwa organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa
ada anggotanya yang bertindak sebagai "good sitizen". Dalam perusahaan akan menguntungkan
sekali jfta diketahui tingkat OCB karyawan sehingga tugas-tugas pimpinan juga akail lebih
dengan OCB tinggi,
ringan. Diharapkan jika orgaaisasi atau perusahaan memiliki
maka produktivitas dan kesuksesan dirinya akan.meningkat. Menurut Allisor5 dklq (2001) OCB
memiliki lima dimensi primer antaru lain : 1) Altruism,2) Civic virtue,3) Conscientiousness,
4) Courtesy, dan 5) Sportmanship.
Dyne, dkk. dalam ElpinA P (2003) menyatakan bahwa kegiatan organisasi yang
membentuk dan memelihara
dengan orang,lain dimana orientasinya adalah afiliasi
sangat berkaitan dengan OCB. Motif afiliasi dipandang sebagai suatu komitmen terhadap
pemberian pelayanan kepada orang lain. Perilaku menolong, berkomunikasi, bekerjasama dan
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
issN
1978-0168
PUBI.IflI[$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
-
APril 2010
berpartisipasi kesemuanya muncul'dari keirrginan mereka unhrk memiliki dan tetap berada
dalam kelompok. Selhma inasyafatcat tbrsebut mernahami brihwa kelompokrtersebut bemilai,
OCB akan tetdp'berlanjtrt. ;Faradigmar ihil 'tfteiryakbrirodasikam ;titeratur, yarrg menunjukkan
i:,' :,',
hubungan antarakomitmen or$airisa'sioiralldah OCB;
Sistem dari kepercayaan-keperrcayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi
i',
dan mengarahkan perilaku anggotanya disebut budaya organisasi. Budaya organisasi
merupakan suatu sistem dan kepercayaan serta nilai-nilai bersama dalam organisasi dan
mengarahkan perilaku anggotanya. Kalau sikap'karyawan favorable dengan budaya organisasi,
diprediksikan akan mudah membentuk organizational citizenship behavior (OCB).
Perlu ada fakta yang jelas tentairg hubungan' hffara komitrnen organisasional, budaya
organisasi, dan organizatiand citizenship behovior (OCB). Maka peneliti melakukan
penelitian yang kasusnya diambil dari perusahaan industri genteng di Kabupaten Majalengka
Berdasarkan pemantarum awal terdapat fenomena yang menarik pada perusahaanperusahaan industri genteilg di Kabupaten Majalengka, yaitu belum terjalin ikatan kerja secara
formal antara karyawan dengan pihak perusahaan. Ikatan kerja yang terjadi.hanya.berstfat tidak
lebih dari hubungan patron-clien hubungan "bapak-anak" (LPPM-IINMA,2A06), sehingga
dengan mudah keluar-masuk perusahaan. Selain itu masih banyakdirantllraliaryaw6n
yang kurang peduli terhadap nasib penrsahaan, masih rendahnya tingkat kepatuhan terhadap
aturan perusntraan, serta betum kuaturya ikatan'.secara emosional dengan perusahaan.,Hal ini
tingkat."komitmen organisasional.dan sikap positif,
menunjukkan. nnasih
terhadap nilai-nilai dan norma perusahaan.'
'r'
1.2;RumusanMasaloh"
, ,,.:
. , , .r Berdasarkan latar,belakang di.atas:ditemukan
,
]
suatu fenomena yangtelah,diuraikan; maka
:,,'i"
bebemplapermasalahan:dapatdiidentifikasikansebai;aiberikut:
. Bagaimana'Komitnen Organisasional, Budaya Organisasi dan:Organizational Crtizenship
Behovior karyawan Perusahaan Industri Genteng Jatiwangi Kabupaten Majalegka,: , '
..seherapa',bosar
pengaruh"Komitnen Organisasional dan' Budaya Organisasi terhadap
2.
. . Organizational Citizenskip .Behavior karyawaa ,Perusahaan Industui, Genteng. Jatiwangi
;
;
Kabupaten Majalengka bdik:secara parsial.maupun
l.
.
.,:simultan.
13
Tuiuan Penelitian
,I
'.Tujuanpenefitian,ini;adalah:. .:.'i
I
..
.'.
: t
, .
'
Untuk trengetahui. dan :menganalisis , Komifinen Organisasional, Budaya Orgaaisasi, dan
, Organizdtional Citizenship Behavior'Karya'utan Perusahaan Industri Ge,nte*$ Jatiwangi
.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh' Kornitunen Orgnisasional dan
' Budaya Organisasi. terhadap, Organizotional:eilizenship,Belinviar Karyawan,Pe,rusahaan
, Industi Ger,rteng Jatiwangi Ifubupaten Majalengka baik secara pmbial maupun $mul.tan., '
Ju
rnal Ilm u Kemasyarakatan Universitas Maj
alen gka
tssN
1978-0168
PUB1IUM$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
- April 2010
II. KERANGKA PEMIKIRAN DA}I HIPOTESIS
2.1 Kerangka Pemikiran
2:1.1 Hubungan.Komituen Organisasional dan Budaya Organisasi
Untuk mengukur sejauhmana komitrnen karyawanterhadap organisasi dapat dilakukan
dengan cara melakukan pengukuran dan analisis terhadap dimensi-dimensi komitrnen sesuai
dengan dimensi yang dikemukakan oleh Meyer and Allen (dalam Price, Jarnes L, 1997),yaifix
Komitmen afektifl komituen kontinuens, dan komitmen normatif.
.
Karyawan yang memiliki komitmen adalah karyawan yang mempunyai teinginan kuat
untuk menjatii anggoL utama organisasinya mempunyai kemauan yarg kuat untuk bekerjh dan
berusaha bagi kepentingan organisasi, dan mempunyai kepeicayaan serta peneiimaan terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sistqm dari kepercayaan-kep dan nikii-nilai yang
berlrembang dalam organisasi dan m€ngaxahkan perilaku anggotanya disebuf budaya
organisasi. Dalam bisnis, sistem ini sering dianggap sebagai corporote culture.
Berkaitan dengan nilai profesional yang,dianuf karyawan $ehitnusnya adoptif terh".lap
perubahan-perubahan budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih
bermakna dalam mempercepat atau memperlarirbat kemampuan untuk adaptif ini. Apabila
karyawan memiliki nilai individual yang birtentangan dengan budaya organisasi diduga
sikapnya pada budaya organisasi menunjukkan tindlet afeksi yang rendah, demikian pula
sebaliknya.
2.1,2 Ilubungan Kpmitmen Organisasional den
OCB :
;
.
. .: ..
@B dipandang sebagai manifestasi dari kodraf manusia sebagai makhluk sosial, maka
akan sangat mungkin dipengar'uhi oleh sikap kesetiaan yang dimiliki karyanvan terhadap
perusahaan tempat dia bekerja. Dad hasil penelitian Elfina P (2003), dari tiga komponen
komitmen oigaoisasiorlal'.(afektif, kontinuens, dan norm,atiD, ada'dua.komponen yang
beryengaruh pada OCB, yaitu komitnen afektif dan kontinuens:'Artinj.q semakh ia ingin
bertahan di perusahaan tersebut, dan semakin tinggi tingkat kepeduliannya terhadap rekan
kerja afasan dan perusahaan s@ara keseluruhan, dan jika karyawan tersebut tetap bertahan di
perusahaan karena pertimbangan untqn, g rugi, ia tidak dapat diharapkan untuk rnembantu rekan
kerja dan atasan serta peduli padr kelangsungan hidup perusahaan jika perilaku-perilaku
tersebut tidak dihargai ,secam langsung.
Sementara itu Van D5me, dklq 1995 dalam Elfina P (2003) menggunakan istilah
*afiliatif' sebagai kategori'perilaku extra-role yang melibatkan OCB .dan pgrilalcr prososial
organisasi untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi.
Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan @6 **rru met€ka menempatkan
nilai orang lain dan hubungan kerjasama. Istilah sederhananya adalah karyawan yang
"berorientasi pada orang", berusaha melayani orang lain. Motif afiliasi dipandang sebagai suatu
komitmen terhadap pernberian pelayanan kepada orang lain. Paradigma ini mengakomodasikan
literatur yang menunjukkan hubungan antankomifinen organisasional dan OCB.
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
ts$N
1978-0168
PIIBI,ITIII$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
- April 2010
2.1.3 Hubungan Budaya Organisasi dan OCB
Sistem makna dan suatu.organisasi harus seoara terbuka'dan.kolektif diterima dan
menjadi pedoman, ketentuan atau referensi bagi semua orang atau paling tidak sebagian besar
orang yang terlibat dengan sebuah organisasi- Persyaratan ini perlu ditegaskan mengingat
proses pemaknaan (interpretasl).terhadap fenomen4 kejadian atau kegiatan organisasi kadangkadang bersifat subyektif: Biasanya hanya orang-orang tertentu (utamanya elit organisasi) yang
dapat dan menasa layak untuk memaknai semua aspek kehidupan organisasi..Karena itu proses
pemaknaan harus dikomunikasik4n dan diinternalisasikan kep3la setiap ofimg. Atau dengan
lata lain, pntuk mrnjadi budaya, sistem makna tersebut harus di-shored (dipahami, diiiwai dan
dipraktikan bersama) di antara orang-orang yang bekerja dalam organisasi agar menghasilkan
shbred meaniigs.
Budaya organisasi dapat diukur berdasarkan sikap dari karyawan yang mengacu pada
empat dimensi yang dikemukakan oleh Denison yaitu : Involment, Cowistenclr, Adoptability
dan Mission. Hal ini sejalan dgngan lionsep Schermerhorn, yang telah diafresiasi oleh penelitian
yang dilakrikan oleh Hardaningyrq Q}Aq. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap pada
budpya organisasi berpengar,uh teqhadap tingkat (OCB) karyawan.
Kerangka konseptual penelitiau ini dapat diielaskan bahwa komitmen organisasional dan
budaya organisasi diidentifrkasi memiliki unsur yang mempengaruhi orgotbational citizenship
behovior. Paradigma konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai beriku:t :
Gambar 2. 1 P andigma Penelitian
Jurnal Ihnu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
rSsN 1978-0168
puBLI0m$
Publikasi llmiah Civitas A,kademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
-
APril 2010
2.2 Ilipotesis
Hipotesis penelitian ini a.dalah
i.
:
.,
.
i
1.
Komitmen orgnisasional, budaya organisasi, dan organizational cilizenship behovior
2-
karyawan perusahaan industri genteng Jatiwangi masih rendah.
Komitmen organisasional dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB),, . ., , r .,
Itr. METODE PEFTELITIAN
-' la""o"6;lttil6g oigu"utun
adalah swveypada 7.059 karyawan yang lekerj,a pada
215 perusahaan industri genteng anggota APEGJ4 Kabupaten Majalengka- dongap sampel 99
orang karyawan yang bekerja.pada 68 perusahaan Responden penelitian.ad{ah karyawan tetap
pada perusahaan industri genteng yang dijadikan sampel tersebut.
Analisis aata aiamd" a"]ogup tiga tahap. Pertama, uji validitas dan reliabilitas
kuesioner, dengan menggunakan kirelasi pridu"t moment dsri Pearsoi dan alJha crombach.
Ke{ua uji hipotesis- mepsyaratkan d4ta minimal berskala inierval, untuk itu dilaklkan
transfonriisi dirta durrgun'mengguna\hn'MSl (Method'of Successive Interval) Tahap ketiga,
difokuskan untuk menjawab
'rt"tirtitu re.ua masalah penelitian yang {i4jukan. Untuk maksud tersebut
deskriptif dan verifikatif. Uji hipotesii meriggunakan statjstik
digunakin ieknik
r-'
dengananalisisjalur Qiahqtslysi*)prograni5"S[
:,.!'
IV.
IIASIL PE}TELITIAN
DAFT
12. '' ,'
,
. .
.
],
PEMBAII,ASAbI
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas,pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program
SPSS.l2: Ilasil pengrrjian variabel komitrnen organisasional, Budaya organisasi; dan.OCB
4.2
Deskripsi Variabel Penelitian
42.1 Komitmen Organisasional
Komitrnen organisasional diukur dengrur l4t'indikatoi yang terbigi tdaaUm 3 dimensi
yaifu affective commitment, continuorce comruitment, dartr normative comryitryent. Dari hasil
p"rtitu"ga" diketahui bahwa dimensi offiictive eomnitnent ryng ter4i4..".F 5 indikator
i"rn urut kategori yang tinggi dengan skor rata:rata 3,8E. Hal ini menunjukkart karyawan
'perusahaan
iridusti genteiig Jatiwangi rtremiliki raba sayang'emoSional yang tinggi terhadap
perusahaan. Kemudian dimensi continuance commitmen, yang terdiri atas 5 indikator termasuk
kategori yang tinggi dengan skor tara-rata 3,66. Hal ini menunjukkan karyawan perusahaan
industri genteng Jatiwangi yang memiliki tingkat presepsi untuk tetap bekerja di perusahaannya
karena didorong oleh pertimbangan bahwa biaya atau resikonya akan lebih besar apabila
mereka meninggalkan perusahaan masih tinggi.
"f u
rn al llm u Kem asyarakatan U nive rsitas Maj alen gka
lssN
1978-0{68
PIBI,IGITI$
Publ ikasi llmiah Civitas Akadem ika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
- April 2010
Demikian juga dimensi yang ketiga adalah Normative Commitment yang terdiri dari 4
indikator termasuk kategori yang tinggr dengan skor rata-rata 3,67. Artnya sebagian besar
karyawan perusahaan industri genteng Jatiwangi mau bekerja karena sudah .merupakan
keyajiban sgbagai karyawan di perusah?a{r tersebut yang termotivasi oleh kepatuhan kepada
atasn dan loyalitas pada perusaha4A jugA mereka me.nga4ggap b4hwa perusahaan sebagai
sumber iaspir-asi serta mprupakan pilihan terbaik seb4ga!tdmpat bekgrja.
4.22 Badayaorganisasi'
Dimensi consistenqt yang terdiri atzs 4 indikator dengan rata-rata skor {,06.termasuk
kategori y,g4g tingg. Artinya bahwa perusahaan memilifti ludaya yang selalu mendor
Sig), maka Ho ditolak dan Hi diterima artinya signifikan.
a)
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
tssN
f97s-0168
PUBI,IIITAS
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
* April 2010
Tabel4.2
CoefEcieols
a
Modei
(Uffiffi'
iLl Fm
,360
,085
,085
Komltsnsr
Budaya Otga
a.Dependent
:eficients
Rr
IU.4/Y
.43'l
n^#dalrM
'Beta
4-I!4
lnh,.l
f,
Corcldions
Pafial
Boundlooer Boun
1,3!,!,
rg,irt^,
ollinearitv Stelisli.
Prrt
VIF
2,U2
,uz1
,360
4,zfi
,(m
,192
,528
,557
,3q8
,320
Jer
1,zil
,rBO
5,085
.000
,263
.509
.55
.461
,3&t
,791
126,,
varhue: OCB
Dari Tabel 4.2 Coffisienr, diperoleh variabel komitmen organisasional nilai tnit*, sebesar
4,255 dannilai probabilitas Sig sebesar 0,000 kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0,05,
ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besm dari nilai probabilitas Srg atau (0,05 > 0,000), maka
Ho ditolak dan Hi diterima, artinya signifikan. Terbukti bahwa komituien organisasional
berpengaruh secara signifikan terhadap organisational citizenship behovior.
2. Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
Idi. secara parsial ditunjukkan oleh tabel 4.28 Coeffisient.Hipotesis.penelitian yang akan
diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :
Ho : Lrxr
:
0
Hi : Ir*z>0
Hipotesis dalam bentuk kalimat sebagai berikut :
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
Hi : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.
Kaidah keputusan :
a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih focil atau sama dengan nilai probabilitas,srg atau (0,05 <
Sig), maka Ho diterima dan Hi ditolalc, artinya tidak signifikan,
b) Jika nilai probabilitas 0,O5 lebih besar ataa sama dengannilai prcbabilitas Sig atau (0,05 >
,Sig), maka Ho ditolak dan Hi diterima, artinya signifikan.
Dari Tabel 4.28 Coffisient, dipercleh variabel budaya organisasi nilai 16,6, gehesar 5,085
dan nilai probabilitas ,Sig sebesar 0,000 kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0,05,
ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas ,Sigatau. (0,05 > 0e000), maka
Ho ditolak dan Hi diterima" artinya signifikan. Terbukti bahwa budaya organisasi berpengaruh
s€cara signifikan terhadap organisational citizenship behovior.
Kerangka hubungan kausal empiris antara jalur (X1 terhadap Y, X2 terhadap !, dan Xr,
X2 terhadap Y) dapat dibuat melalui persam:nn struktural berikut ini :
l
Y=tr*rX,+tr*z&*pyrr
Y:0,36+0,43+A,74
R2r*r.*: : 0,456 (dari tabel4.29)
py",:
$:tr;:
+-0,4s6 :0,74
Jurnal ilmu Kemasyarakatan tlniversitas Majalengka
L
lssN
1978-0168
puB1I0il[$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No
1
Januari
-
APril 2010
Er
AI
Phr =0,36
i
;
fua
\
1
.a
R!;r.z:0,456'
Rri:0,4
Y
,:.,
j
1
:,-/
l,;-4
-O,74
i-/
-/;
-/
,Pbr2:0,43
Ta
,q441ah.0,456(lihattabel4.),
.,,
.,
.i, .,. ;,,
).j..1.
!t.
., :, .,:,'
.,
.'
,'1,,,
... .,1, !t.i
i,,:
fod.l Summff
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
li'
;._,"i"
:.:,r't'-..,':
..
.,,,.
1: .,.
,:,.'.
lssN
1978-0168
PUBIIflII$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
-
APril 2010
Tabel4.4
Correlations
Komitmen
Pearson Correlation
ocB
Komi.t.meu
Olgdhisasional
Budaya
Organisasi
Sig. (2-tailed)
Organisasional
Budaya
Organisasi
OCB
N
Komitmen
Organisasional
,EudaYar'' "''r
Organisasi
,
OCB
Organisasiona
I
1.090
.557
.59s
.5s7
1:000
.457
.595
.457
1.000
.000
.000
OCB
Komitmen
Budaya
Organisas
:000
i
.000
.000
99
99
99
99
'
99
"1,
99
Berdasarkan Tcbel 4.4 di atas; hasil temtran penelitian Secara objektif diperoleh :
orgnisasional (Xi) yang diukur oleh organizaional iitizenship behavior (Y)
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tirtggr rendahya tingkat OCB.
Dengan demikian tinggr rendahnya tingftat OCB dijelaskan oleh komitmen organisasional.
Besarnya pengaruh komitmen organisasional yang secara langsung berpengaruh:tdrhadhp
l). Komitnen
aiirtur' oleh organiiationit eitirenship bet*ioi (Y)
21. BudaVd orgaanisasi (Xr)
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggl rendahnya tingkat OCB.
Dengan .demikian' itinggl rendahoya ,tingku @B diielaskap: oleh,.btrdaya orpinisa5i.
Besirnya pengiriuh'udaya organi'sbSi yAng Sbcd.ra lailgSung:'$!rysxganfi terhirdap OCB
i*g
sebesar
(0,$f :
18,49
%o.
(Xr),dan budaya,organigasi (Xz) berpengaruh
secara stgpifikan Grhadpp, OCB .(Y),,sebsar 45,6. %.. Sisanya:flaitu .sebesar,.54,! ?/o
3),, Secara.,simultan:komjtmen orgoisasioaatr
4.4 ,.Pembahasan
Secara simultan komitrnen organisasional dan budaya organipa-si lerpengar.uh terha'dep
orgwtizational citizenship behovior sebesar 45,6 yo. Sisanya yaitu sebesar 54,4 yo merupakan
pengaruh yang datang dari faktor-faktor lain. Hal ini ditunju[{
(Suatu Tinjauan di Wilayah III Cirebon).
(Diding Badjuri, S. Sos., M.Si )
.'
Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi
r;
;
P.#
r,:
T
xr
,LISIS TE
--t
GB,MT
ffi
Penanggungjawab
Rektor Universitas Majalengka
(Prof. Dr. H. A. Yunus, Drs., SH., M.BA., M.Si.)
'
Penasehat
H. Tonton Kuspita, Drs., MM.
H. Wahyudin Nawawi, Drs.,MM.
Atta Suharyat, Drs., M. Pd.
H.Z.A. Sastramihardja, SH.
Pemimpin Umum
Ketua LPPM Universitas Majalengka
Latief Z.Nur, SE., MM.
Pemimpin Redaksi
Enang Rusnandi, S.Pd., M.Kom.
Dewan Redaksi
Prof. Dr. H. A. Yunus, Drs., SH., M,tsA., M.Si.
H. Tonton Kuspita, Drs., MM.
Latief Z. Nur, SE., MM.
Eri Djahuri, Drs.
Yahya A. Syaefudin, Drs., M.Pd
SriAyu Andayani, SP., MP.
Diding Bajuri, S.Sos., M.Si.
Enang Rusnandi, S.Pd.,M.Kom.
Jurnal Universitas Majalengka
"PUBLICITAS" diterbitkan oleh Lembaga
Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat
sebagai media penuangan dan pembahasan
karya ilmiah yang didukung oleh informasi riset
atau aplikasi riset dan perkembangan terkini
dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi.
Terbit tiga kali setahun setiap bulan Januari, Mei
dan September.
Redaksi mengundang para Civitas
Akademika untuk menulis karya ilmiah, artikel,
informasi riset, aplikasi riset dan tanggapan
terhadap perkembangan terkini berkaitan
dengan Politik, Ekonomi, Sosial dan budaya.
Naskah dikirim ke Sekretariat Redaksi yang
beralamat Rektorat Universitas Majalengka, Jl.
K.H. Abdul Halim No. 103 Telp./Fax. (0233)
281496 Majalengka, Kode Pos 45418.
Naskah menggunakan aplikasi MS Word
atau perangkat lunak lainnya yang sesuai, ditulis
ukuran halaman A4 spasi tunggal,
diperbolehkan memuat gambar atau grafik
warna maupun hitam putih. Font
yang
digunakan Time New Romans'11 point. Naskah
adalah asli dan belum pernah dimuat pada
penerbitan sebelumnya maupun media cetak
lain.
Redaksi
aefudin, Drs., M.Pd
Redaksi berhak mengubah naskah untuk
editing atas artikelyang dimuat tanpa mengubah
subsatansinya. Tanggungjawab
,.. ,f ..Keuangan
isi
tulisan
sepenuhnya tetap ada pada penulis.
'i+:'Yeni Nuraeni, SH.
Staf Pelaksana
Agus Yudi R., S.Sos, M.Pd.
Yeni Nuraeni, SH.
lkin sodikin.
Setiap artikelyang akan diterbitkan, harus
sudah diterima oleh redaksi paling lambat 1
(satu) bulan sebelum penerbitan. Bagi penulis
yang aftikelnya dimuat, akan mendapatkan
Jurnal Universitas Majalengka "PUBLICITAS,,
sebagai bukti pemuatan sebanyak 1 (satu)
eksemplar.
Redaksi,
tsst{
197E-0168
p[BLItm$
Publikasi llmiah Civitas Akadern ika Universitas Majalengka
Volurne 4 No 1 Januari
* April 20't0
PENGARUH KONIITMEN ORGANISASIONAL DAI{ BT]DAYA ORGAIIISASI
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAWOR
PADA PERUSAIIAAITI INDUSTRI GENTENG JATTWAI\IGI
KABUPATEN MA"IALENGKA
.
Oleh:
MASDUKL IT.; M.Si
(Dosen Fakultas Ekonomi -LrMvIA)
I.
PENDAHULUAN
1.1
Latir Belakang
,
Dewasa ini banyak kajian baru dan menarikrdi bidang sumber daya manusia. Salah satu
aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Belwvior
- perilaku kewarganegaraan organisasi). Aldag & Resckhe (1997) mendefinisikan OCB sebagai
perilaku yang
dalam organisasi formal, meliputi perilaku suka membantu
orang lain, menjadi suka.relawan (volmtee) untuk tugas-tugas ekstrq patuh terhadapr aturanaturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah
ditunjukkan
karyawan? dan menlpakan salatr satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang
positif konstrultif dan bermakna membantu. Dan.menurut Robbins (2006) OCB adalah
perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, narnun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efelctif.
Menunrt Sloat 1999 dalam Wrjaya (2001) OCB merupakan istilah yang digunakan uutuk
mengidentifikasi.perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai "anggota yang baik".
.
Karyawan yang baik @ood citizm) cenderung menampllkan orgonizational citizenship
behwior (OCB) ini. Sementara Markoc4y & Xin, 2002 dalam Hardaningtyas (2004)
berpendapat bahwa organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa
ada anggotanya yang bertindak sebagai "good sitizen". Dalam perusahaan akan menguntungkan
sekali jfta diketahui tingkat OCB karyawan sehingga tugas-tugas pimpinan juga akail lebih
dengan OCB tinggi,
ringan. Diharapkan jika orgaaisasi atau perusahaan memiliki
maka produktivitas dan kesuksesan dirinya akan.meningkat. Menurut Allisor5 dklq (2001) OCB
memiliki lima dimensi primer antaru lain : 1) Altruism,2) Civic virtue,3) Conscientiousness,
4) Courtesy, dan 5) Sportmanship.
Dyne, dkk. dalam ElpinA P (2003) menyatakan bahwa kegiatan organisasi yang
membentuk dan memelihara
dengan orang,lain dimana orientasinya adalah afiliasi
sangat berkaitan dengan OCB. Motif afiliasi dipandang sebagai suatu komitmen terhadap
pemberian pelayanan kepada orang lain. Perilaku menolong, berkomunikasi, bekerjasama dan
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
issN
1978-0168
PUBI.IflI[$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
-
APril 2010
berpartisipasi kesemuanya muncul'dari keirrginan mereka unhrk memiliki dan tetap berada
dalam kelompok. Selhma inasyafatcat tbrsebut mernahami brihwa kelompokrtersebut bemilai,
OCB akan tetdp'berlanjtrt. ;Faradigmar ihil 'tfteiryakbrirodasikam ;titeratur, yarrg menunjukkan
i:,' :,',
hubungan antarakomitmen or$airisa'sioiralldah OCB;
Sistem dari kepercayaan-keperrcayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi
i',
dan mengarahkan perilaku anggotanya disebut budaya organisasi. Budaya organisasi
merupakan suatu sistem dan kepercayaan serta nilai-nilai bersama dalam organisasi dan
mengarahkan perilaku anggotanya. Kalau sikap'karyawan favorable dengan budaya organisasi,
diprediksikan akan mudah membentuk organizational citizenship behavior (OCB).
Perlu ada fakta yang jelas tentairg hubungan' hffara komitrnen organisasional, budaya
organisasi, dan organizatiand citizenship behovior (OCB). Maka peneliti melakukan
penelitian yang kasusnya diambil dari perusahaan industri genteng di Kabupaten Majalengka
Berdasarkan pemantarum awal terdapat fenomena yang menarik pada perusahaanperusahaan industri genteilg di Kabupaten Majalengka, yaitu belum terjalin ikatan kerja secara
formal antara karyawan dengan pihak perusahaan. Ikatan kerja yang terjadi.hanya.berstfat tidak
lebih dari hubungan patron-clien hubungan "bapak-anak" (LPPM-IINMA,2A06), sehingga
dengan mudah keluar-masuk perusahaan. Selain itu masih banyakdirantllraliaryaw6n
yang kurang peduli terhadap nasib penrsahaan, masih rendahnya tingkat kepatuhan terhadap
aturan perusntraan, serta betum kuaturya ikatan'.secara emosional dengan perusahaan.,Hal ini
tingkat."komitmen organisasional.dan sikap positif,
menunjukkan. nnasih
terhadap nilai-nilai dan norma perusahaan.'
'r'
1.2;RumusanMasaloh"
, ,,.:
. , , .r Berdasarkan latar,belakang di.atas:ditemukan
,
]
suatu fenomena yangtelah,diuraikan; maka
:,,'i"
bebemplapermasalahan:dapatdiidentifikasikansebai;aiberikut:
. Bagaimana'Komitnen Organisasional, Budaya Organisasi dan:Organizational Crtizenship
Behovior karyawan Perusahaan Industri Genteng Jatiwangi Kabupaten Majalegka,: , '
..seherapa',bosar
pengaruh"Komitnen Organisasional dan' Budaya Organisasi terhadap
2.
. . Organizational Citizenskip .Behavior karyawaa ,Perusahaan Industui, Genteng. Jatiwangi
;
;
Kabupaten Majalengka bdik:secara parsial.maupun
l.
.
.,:simultan.
13
Tuiuan Penelitian
,I
'.Tujuanpenefitian,ini;adalah:. .:.'i
I
..
.'.
: t
, .
'
Untuk trengetahui. dan :menganalisis , Komifinen Organisasional, Budaya Orgaaisasi, dan
, Organizdtional Citizenship Behavior'Karya'utan Perusahaan Industri Ge,nte*$ Jatiwangi
.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh' Kornitunen Orgnisasional dan
' Budaya Organisasi. terhadap, Organizotional:eilizenship,Belinviar Karyawan,Pe,rusahaan
, Industi Ger,rteng Jatiwangi Ifubupaten Majalengka baik secara pmbial maupun $mul.tan., '
Ju
rnal Ilm u Kemasyarakatan Universitas Maj
alen gka
tssN
1978-0168
PUB1IUM$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
- April 2010
II. KERANGKA PEMIKIRAN DA}I HIPOTESIS
2.1 Kerangka Pemikiran
2:1.1 Hubungan.Komituen Organisasional dan Budaya Organisasi
Untuk mengukur sejauhmana komitrnen karyawanterhadap organisasi dapat dilakukan
dengan cara melakukan pengukuran dan analisis terhadap dimensi-dimensi komitrnen sesuai
dengan dimensi yang dikemukakan oleh Meyer and Allen (dalam Price, Jarnes L, 1997),yaifix
Komitmen afektifl komituen kontinuens, dan komitmen normatif.
.
Karyawan yang memiliki komitmen adalah karyawan yang mempunyai teinginan kuat
untuk menjatii anggoL utama organisasinya mempunyai kemauan yarg kuat untuk bekerjh dan
berusaha bagi kepentingan organisasi, dan mempunyai kepeicayaan serta peneiimaan terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sistqm dari kepercayaan-kep dan nikii-nilai yang
berlrembang dalam organisasi dan m€ngaxahkan perilaku anggotanya disebuf budaya
organisasi. Dalam bisnis, sistem ini sering dianggap sebagai corporote culture.
Berkaitan dengan nilai profesional yang,dianuf karyawan $ehitnusnya adoptif terh".lap
perubahan-perubahan budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih
bermakna dalam mempercepat atau memperlarirbat kemampuan untuk adaptif ini. Apabila
karyawan memiliki nilai individual yang birtentangan dengan budaya organisasi diduga
sikapnya pada budaya organisasi menunjukkan tindlet afeksi yang rendah, demikian pula
sebaliknya.
2.1,2 Ilubungan Kpmitmen Organisasional den
OCB :
;
.
. .: ..
@B dipandang sebagai manifestasi dari kodraf manusia sebagai makhluk sosial, maka
akan sangat mungkin dipengar'uhi oleh sikap kesetiaan yang dimiliki karyanvan terhadap
perusahaan tempat dia bekerja. Dad hasil penelitian Elfina P (2003), dari tiga komponen
komitmen oigaoisasiorlal'.(afektif, kontinuens, dan norm,atiD, ada'dua.komponen yang
beryengaruh pada OCB, yaitu komitnen afektif dan kontinuens:'Artinj.q semakh ia ingin
bertahan di perusahaan tersebut, dan semakin tinggi tingkat kepeduliannya terhadap rekan
kerja afasan dan perusahaan s@ara keseluruhan, dan jika karyawan tersebut tetap bertahan di
perusahaan karena pertimbangan untqn, g rugi, ia tidak dapat diharapkan untuk rnembantu rekan
kerja dan atasan serta peduli padr kelangsungan hidup perusahaan jika perilaku-perilaku
tersebut tidak dihargai ,secam langsung.
Sementara itu Van D5me, dklq 1995 dalam Elfina P (2003) menggunakan istilah
*afiliatif' sebagai kategori'perilaku extra-role yang melibatkan OCB .dan pgrilalcr prososial
organisasi untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi.
Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan @6 **rru met€ka menempatkan
nilai orang lain dan hubungan kerjasama. Istilah sederhananya adalah karyawan yang
"berorientasi pada orang", berusaha melayani orang lain. Motif afiliasi dipandang sebagai suatu
komitmen terhadap pernberian pelayanan kepada orang lain. Paradigma ini mengakomodasikan
literatur yang menunjukkan hubungan antankomifinen organisasional dan OCB.
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
ts$N
1978-0168
PIIBI,ITIII$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
- April 2010
2.1.3 Hubungan Budaya Organisasi dan OCB
Sistem makna dan suatu.organisasi harus seoara terbuka'dan.kolektif diterima dan
menjadi pedoman, ketentuan atau referensi bagi semua orang atau paling tidak sebagian besar
orang yang terlibat dengan sebuah organisasi- Persyaratan ini perlu ditegaskan mengingat
proses pemaknaan (interpretasl).terhadap fenomen4 kejadian atau kegiatan organisasi kadangkadang bersifat subyektif: Biasanya hanya orang-orang tertentu (utamanya elit organisasi) yang
dapat dan menasa layak untuk memaknai semua aspek kehidupan organisasi..Karena itu proses
pemaknaan harus dikomunikasik4n dan diinternalisasikan kep3la setiap ofimg. Atau dengan
lata lain, pntuk mrnjadi budaya, sistem makna tersebut harus di-shored (dipahami, diiiwai dan
dipraktikan bersama) di antara orang-orang yang bekerja dalam organisasi agar menghasilkan
shbred meaniigs.
Budaya organisasi dapat diukur berdasarkan sikap dari karyawan yang mengacu pada
empat dimensi yang dikemukakan oleh Denison yaitu : Involment, Cowistenclr, Adoptability
dan Mission. Hal ini sejalan dgngan lionsep Schermerhorn, yang telah diafresiasi oleh penelitian
yang dilakrikan oleh Hardaningyrq Q}Aq. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap pada
budpya organisasi berpengar,uh teqhadap tingkat (OCB) karyawan.
Kerangka konseptual penelitiau ini dapat diielaskan bahwa komitmen organisasional dan
budaya organisasi diidentifrkasi memiliki unsur yang mempengaruhi orgotbational citizenship
behovior. Paradigma konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai beriku:t :
Gambar 2. 1 P andigma Penelitian
Jurnal Ihnu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
rSsN 1978-0168
puBLI0m$
Publikasi llmiah Civitas A,kademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
-
APril 2010
2.2 Ilipotesis
Hipotesis penelitian ini a.dalah
i.
:
.,
.
i
1.
Komitmen orgnisasional, budaya organisasi, dan organizational cilizenship behovior
2-
karyawan perusahaan industri genteng Jatiwangi masih rendah.
Komitmen organisasional dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB),, . ., , r .,
Itr. METODE PEFTELITIAN
-' la""o"6;lttil6g oigu"utun
adalah swveypada 7.059 karyawan yang lekerj,a pada
215 perusahaan industri genteng anggota APEGJ4 Kabupaten Majalengka- dongap sampel 99
orang karyawan yang bekerja.pada 68 perusahaan Responden penelitian.ad{ah karyawan tetap
pada perusahaan industri genteng yang dijadikan sampel tersebut.
Analisis aata aiamd" a"]ogup tiga tahap. Pertama, uji validitas dan reliabilitas
kuesioner, dengan menggunakan kirelasi pridu"t moment dsri Pearsoi dan alJha crombach.
Ke{ua uji hipotesis- mepsyaratkan d4ta minimal berskala inierval, untuk itu dilaklkan
transfonriisi dirta durrgun'mengguna\hn'MSl (Method'of Successive Interval) Tahap ketiga,
difokuskan untuk menjawab
'rt"tirtitu re.ua masalah penelitian yang {i4jukan. Untuk maksud tersebut
deskriptif dan verifikatif. Uji hipotesii meriggunakan statjstik
digunakin ieknik
r-'
dengananalisisjalur Qiahqtslysi*)prograni5"S[
:,.!'
IV.
IIASIL PE}TELITIAN
DAFT
12. '' ,'
,
. .
.
],
PEMBAII,ASAbI
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas,pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program
SPSS.l2: Ilasil pengrrjian variabel komitrnen organisasional, Budaya organisasi; dan.OCB
4.2
Deskripsi Variabel Penelitian
42.1 Komitmen Organisasional
Komitrnen organisasional diukur dengrur l4t'indikatoi yang terbigi tdaaUm 3 dimensi
yaifu affective commitment, continuorce comruitment, dartr normative comryitryent. Dari hasil
p"rtitu"ga" diketahui bahwa dimensi offiictive eomnitnent ryng ter4i4..".F 5 indikator
i"rn urut kategori yang tinggi dengan skor rata:rata 3,8E. Hal ini menunjukkart karyawan
'perusahaan
iridusti genteiig Jatiwangi rtremiliki raba sayang'emoSional yang tinggi terhadap
perusahaan. Kemudian dimensi continuance commitmen, yang terdiri atas 5 indikator termasuk
kategori yang tinggi dengan skor tara-rata 3,66. Hal ini menunjukkan karyawan perusahaan
industri genteng Jatiwangi yang memiliki tingkat presepsi untuk tetap bekerja di perusahaannya
karena didorong oleh pertimbangan bahwa biaya atau resikonya akan lebih besar apabila
mereka meninggalkan perusahaan masih tinggi.
"f u
rn al llm u Kem asyarakatan U nive rsitas Maj alen gka
lssN
1978-0{68
PIBI,IGITI$
Publ ikasi llmiah Civitas Akadem ika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
- April 2010
Demikian juga dimensi yang ketiga adalah Normative Commitment yang terdiri dari 4
indikator termasuk kategori yang tinggr dengan skor rata-rata 3,67. Artnya sebagian besar
karyawan perusahaan industri genteng Jatiwangi mau bekerja karena sudah .merupakan
keyajiban sgbagai karyawan di perusah?a{r tersebut yang termotivasi oleh kepatuhan kepada
atasn dan loyalitas pada perusaha4A jugA mereka me.nga4ggap b4hwa perusahaan sebagai
sumber iaspir-asi serta mprupakan pilihan terbaik seb4ga!tdmpat bekgrja.
4.22 Badayaorganisasi'
Dimensi consistenqt yang terdiri atzs 4 indikator dengan rata-rata skor {,06.termasuk
kategori y,g4g tingg. Artinya bahwa perusahaan memilifti ludaya yang selalu mendor
Sig), maka Ho ditolak dan Hi diterima artinya signifikan.
a)
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
tssN
f97s-0168
PUBI,IIITAS
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
* April 2010
Tabel4.2
CoefEcieols
a
Modei
(Uffiffi'
iLl Fm
,360
,085
,085
Komltsnsr
Budaya Otga
a.Dependent
:eficients
Rr
IU.4/Y
.43'l
n^#dalrM
'Beta
4-I!4
lnh,.l
f,
Corcldions
Pafial
Boundlooer Boun
1,3!,!,
rg,irt^,
ollinearitv Stelisli.
Prrt
VIF
2,U2
,uz1
,360
4,zfi
,(m
,192
,528
,557
,3q8
,320
Jer
1,zil
,rBO
5,085
.000
,263
.509
.55
.461
,3&t
,791
126,,
varhue: OCB
Dari Tabel 4.2 Coffisienr, diperoleh variabel komitmen organisasional nilai tnit*, sebesar
4,255 dannilai probabilitas Sig sebesar 0,000 kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0,05,
ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besm dari nilai probabilitas Srg atau (0,05 > 0,000), maka
Ho ditolak dan Hi diterima, artinya signifikan. Terbukti bahwa komituien organisasional
berpengaruh secara signifikan terhadap organisational citizenship behovior.
2. Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
Idi. secara parsial ditunjukkan oleh tabel 4.28 Coeffisient.Hipotesis.penelitian yang akan
diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :
Ho : Lrxr
:
0
Hi : Ir*z>0
Hipotesis dalam bentuk kalimat sebagai berikut :
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
Hi : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB.
Kaidah keputusan :
a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih focil atau sama dengan nilai probabilitas,srg atau (0,05 <
Sig), maka Ho diterima dan Hi ditolalc, artinya tidak signifikan,
b) Jika nilai probabilitas 0,O5 lebih besar ataa sama dengannilai prcbabilitas Sig atau (0,05 >
,Sig), maka Ho ditolak dan Hi diterima, artinya signifikan.
Dari Tabel 4.28 Coffisient, dipercleh variabel budaya organisasi nilai 16,6, gehesar 5,085
dan nilai probabilitas ,Sig sebesar 0,000 kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0,05,
ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas ,Sigatau. (0,05 > 0e000), maka
Ho ditolak dan Hi diterima" artinya signifikan. Terbukti bahwa budaya organisasi berpengaruh
s€cara signifikan terhadap organisational citizenship behovior.
Kerangka hubungan kausal empiris antara jalur (X1 terhadap Y, X2 terhadap !, dan Xr,
X2 terhadap Y) dapat dibuat melalui persam:nn struktural berikut ini :
l
Y=tr*rX,+tr*z&*pyrr
Y:0,36+0,43+A,74
R2r*r.*: : 0,456 (dari tabel4.29)
py",:
$:tr;:
+-0,4s6 :0,74
Jurnal ilmu Kemasyarakatan tlniversitas Majalengka
L
lssN
1978-0168
puB1I0il[$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No
1
Januari
-
APril 2010
Er
AI
Phr =0,36
i
;
fua
\
1
.a
R!;r.z:0,456'
Rri:0,4
Y
,:.,
j
1
:,-/
l,;-4
-O,74
i-/
-/;
-/
,Pbr2:0,43
Ta
,q441ah.0,456(lihattabel4.),
.,,
.,
.i, .,. ;,,
).j..1.
!t.
., :, .,:,'
.,
.'
,'1,,,
... .,1, !t.i
i,,:
fod.l Summff
Jurnal Ilmu Kemasyarakatan Universitas Majalengka
li'
;._,"i"
:.:,r't'-..,':
..
.,,,.
1: .,.
,:,.'.
lssN
1978-0168
PUBIIflII$
Publikasi llmiah Civitas Akademika Universitas Majalengka
Volume 4 No 1 Januari
-
APril 2010
Tabel4.4
Correlations
Komitmen
Pearson Correlation
ocB
Komi.t.meu
Olgdhisasional
Budaya
Organisasi
Sig. (2-tailed)
Organisasional
Budaya
Organisasi
OCB
N
Komitmen
Organisasional
,EudaYar'' "''r
Organisasi
,
OCB
Organisasiona
I
1.090
.557
.59s
.5s7
1:000
.457
.595
.457
1.000
.000
.000
OCB
Komitmen
Budaya
Organisas
:000
i
.000
.000
99
99
99
99
'
99
"1,
99
Berdasarkan Tcbel 4.4 di atas; hasil temtran penelitian Secara objektif diperoleh :
orgnisasional (Xi) yang diukur oleh organizaional iitizenship behavior (Y)
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tirtggr rendahya tingkat OCB.
Dengan demikian tinggr rendahnya tingftat OCB dijelaskan oleh komitmen organisasional.
Besarnya pengaruh komitmen organisasional yang secara langsung berpengaruh:tdrhadhp
l). Komitnen
aiirtur' oleh organiiationit eitirenship bet*ioi (Y)
21. BudaVd orgaanisasi (Xr)
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggl rendahnya tingkat OCB.
Dengan .demikian' itinggl rendahoya ,tingku @B diielaskap: oleh,.btrdaya orpinisa5i.
Besirnya pengiriuh'udaya organi'sbSi yAng Sbcd.ra lailgSung:'$!rysxganfi terhirdap OCB
i*g
sebesar
(0,$f :
18,49
%o.
(Xr),dan budaya,organigasi (Xz) berpengaruh
secara stgpifikan Grhadpp, OCB .(Y),,sebsar 45,6. %.. Sisanya:flaitu .sebesar,.54,! ?/o
3),, Secara.,simultan:komjtmen orgoisasioaatr
4.4 ,.Pembahasan
Secara simultan komitrnen organisasional dan budaya organipa-si lerpengar.uh terha'dep
orgwtizational citizenship behovior sebesar 45,6 yo. Sisanya yaitu sebesar 54,4 yo merupakan
pengaruh yang datang dari faktor-faktor lain. Hal ini ditunju[{