MAKALAH MANAJEMEN KEUANGAN YANG BAIK DAL
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA (MSDM)
BAB I
PENDAHULUAN
a.Latar Belakang
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang
pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu
hal yang harus diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam
perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana
operasional yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada
aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera
dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap
perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang
tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam
lingkungan persaingan yang tinggi yang dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan
perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu
karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan
perusahaan.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif
dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan
operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak
akan memuaskan
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi
pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan
maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja
yang baik.
Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab
terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan
sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga perawat/bidan yang baru pada hari pertama
mereka bekerja, karena perawat/bidan tidak dapat diharapkan bekerja dengan baik dan patuh,
apabila peraturan/prosedur atau kebijakan yang ada tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan
sebagai mestinya. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan
peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula
peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya
diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.
Tindakan disipliner sebaiknya dilakukan, apabila upaya pendidikan yang diberikan telah gagal,
karena tidak ada orang yang sempurna. Oleh sebab itu, setiap individu diizinkan untuk melakukan
kesalahan dan harus belajar dari kesalahan tersebut. Tindakan indisipliner sebaiknya dilaksanakan
dengan cara yang bijaksana sesuai dengan prinsip dan prosedur yang berlaku menurut tingkat
pelanggaran dan klasifikasinya.
b.Rumusan Masalah
Makalah ini akan membahas segala sesuatu yang berhubungan dengan disiplin kerja antara lain :
I. Apakah disiplin kerja itu?
II. Ada berapa jeniskah disiplin kerja?
III. Pendekatan-pendekatan apa saja yang terkait dengan disipilin kerja?
IV. Sangsi apakah yang akan diterima seseorang jika melakukan indisipliner dalam kerja?
BAB II
PEMBAHASAN
A.Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma social yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk
bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat
spesifikterhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin
karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang
bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan
kepadanya.
Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sementara itu, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) mendefinisikan disiplin sebagai suatu
proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri.
Dari beberapa pengertian yang diungkapkan di atas tampak bahwa disiplin pada dasarnya
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi
berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya
mencakup:
(1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan,
(2) adanya kepatuhan para pengikut,
(3) adanya sanksi bagi pelanggar
Pada bagian lain, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) menyebutkan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap
semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan
panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang karyawan. Karyawan akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan.
Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas
pokok sebagai seorang karyawan. Karyawan harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi
kerja, agar karyawan lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.
Menurut Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1990) disiplin adalah status pengendalian diri seseorang
karyawan, sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari sekelompok unit
kerja di dalam suatu organisasi (someone status selfcontrol as orderliness sign order and accuration
in doing cooperation from a group of unit work in a organization)
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu
perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:
(a)Besar kecilnya pemberian kompensasi
(b)Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
(c)Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
(d)Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan
(e)Tidak adanya pengawasan pemimpin
(f)Tidak adanya perhatian kepada karyawan
(g)Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
B.Macam-Macam Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu :
1.Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2.Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3.Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4.Prespektif Utilitarian (Utilitarian Prespective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada sat kosekuensi-kosekuensi tindakan disiplin melibihi dampak-dampak negatifnya.
Jackclass (1991) membedakan disiplin dalan dua kategori, yaitu self dicipline dan social dicipline. Self
dicipline merupakan disiplin pribadi karyawan yang tercermin dari pribadinya dalam melakukan
tugas kerja rutin yang harus dilaksanakan, sedangkan social dicipline adalah pelaksanaan disiplin
dalam organisasi secara keseluruhan.
Menurut Daniel M. Colyer. 1991), disiplin pada umumnya termasuk dalam aspek pengawasan yang
sifatnya lebih keras dan tegas (hard and coherent). Dikatakan keras karena ada sanksi dan dikatakan
tegas karena adanya tindakan sanksi yang harus dieksekusi bila terjadi pelanggaran.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu :
(a) disiplin preventif
(b) disiplin korektif
Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai
ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan prilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi,
untuk mencegah jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan
pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.
Triguno (2000) menyebutkan bahwa tujuan pokok dari pendisiplinan preventif adalah untuk
mendorong karyawan agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak
terlalu berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi
sumber daya manusia.
Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan
disiplin pribadi, yaitu :
1)Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara
logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya
2)Para perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus
dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar
belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif
3)Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuanketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
Disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang
telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.
Horald D. Garret. (1994) menyebutkan bahwa bila dalam instruksinya seorang karyawan dari unit
kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu
dilakukan dalam tugasnya, serta pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya
secara baik, dan pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun
seseorang karyawan tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka
sekalipun agak enggan, maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai
aturan disiplin yang berlaku.
Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan
hingga yang paling berat. Sayles dan Strauss menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif,
yaitu: (1) peringatan lisan (oral warning), (2) peringatan tulisan (written warning), (3) disiplin
pemberhentian sementara (discipline layoff), dan (4) pemecatan (discharge).
Di samping itu, dalam pemberian sanksi korektif seyogyanya memperhatikan tiga hal berikut:
(1) karyawan yang diberikan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah
diperbuatnya,
(2) kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri ,
(3) dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan “wawancara keluar”
(exit interview) pada waktu mana dijelaskan antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil
tindakan sekeras itu.
Burack (1993) mengingatkan bahwa pemberian sanksi korektif yang efektif terpusat pada sikap atau
perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan
kerja dan bukan karena kepribadiannya.
Untuk itu, dalam penerapan sanksi korektif hendaknya hati-hati jangan sampai merusak seseorang
maupun suasana organisasi secara keseluruhan. Dalam pemberian sanksi korektif harus mengikuti
prosedur yang benar sehingga tidak berdampak negatif terhadap moral kerja anggota kelompok. Ada
beberapa pengaruh negatif bilamana tindakan sanksi korektif dilakukan secara tidak benar, yaitu:
(1) disiplin manajerial,
(2) disiplin tim,
(3) disiplin diri.
(Robert F. Hopkins, 1996). Pengaruh negatif atas penerapan tindakan sanksi korektif yang tidak
benar akan berpengaruh terhadap kewibawaan manajerial yang akan jadi menurun, demikian juga
dalam tindakan sanksi korektif dalam tim yang tidak benar dapat berakibat terhadap kurangnya
partisipasi karyawan terhadap organisasi, dimana kerja tim akan menjadi tidak bersemangat dalam
melaksanakan tugas kerja samanya, dan menjadi tercerai berai karena kesalahan tindakan disiplin
tim.
C.Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner antara lain sebagai berikut :
•aturan tungku panas (hot stove rule),
•tindakan disiplin progresif (progressive discipliner),
•tindakan disiplin positif (positive discipliner).
Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif berfokus pada perilaku
masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam
bekerja sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu
tidak akan timbul lagi.
1.Aturan tungku Panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut tungku panas (hot stove rule). Menurut
pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh
sebuah tungku panas:
a.Membakar dengan segera
Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan
mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek
disipliner yang terdahulu
b.Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, maka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar juka mereka
menyentuhnya, dan oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih
demikian.
c.Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan
dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, dan pada periode waktu
yang sama, akan terbakar pada tingkat yang sama pula.
Disiplin yang konsisten berarti :
1)Setiap karyawan yang terkena hukuman disiplin harus menerimanya/menjalaninya
2)Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran yang sama akan mendapatkan ganjaran disiplin
yang sama
3)Disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada segenap karyawan
d.Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang
yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih. Penyelia menitikberatkan pada perilaku yang tidak
memuaskan, bukan pada karyawanya sebagai pribadi yang buruk.
2.Tindakan Disiplin Progresif
Tindakan disiplin progresif (progressive discipliner) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk
program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.
Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara
sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.
Manajer hendaknya mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini secara berurutan untuk menentukan
tindakan.
3.Tindakan disiplin Positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Namun,
hukuman hanya mengejar seseorang agar takut atau membenci alikaso hukuman yang dijatuhkan
penyelia. Penakanan pada hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia
mereka daripada mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri
dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin
posirif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah
laku pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Dengan sesi konseling dimaksudkan
agar karyawan belajar dari kekeliruan-kekeliruan silam dan memulai rencana untuk membuat suatu
perubahan positif dalam perilakunya. Alih-alih tergantung pada ancaman-ancaman dan hukumanhukuman, penyelia memakai keahlian-keahlian konseling untuk memotivasi para karyawan supaya
berubah. Alih-alih menimpakan kesalahan pada karyawan, penyelia menekankan pemecahan masalah
secara koboratif.
D.Sanksi Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran adalah
hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu
oranisasi yaitu:
1.Sanksi Pelanggaran Ringan, dengan jenis:
a.Teguran Lisan
b.Teguran Tertulis
c.Pernyataan tidak puas secara tertulis
2.Sanksi Pelanggaran Sedang, dengan rincian :
a.Penundaan kenaikan gaji
b.Penurunan gaji
c.Penundaan kenaikan jabatan
3.Sanksi Pelanggaran Berat, dengan rincian :
a.Penurunan pangkat
b.Pembebasan dari jabatan
c.Pemberhentian
d.Pemecatan
BAB III
PENUTUP
a.Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam organisasi tersebut. Sedangkan macam dari disiplin kerja itu menurut para ahli
dibedakan menjadi berbagai jenis, namun secara garis besar macam-macam disiplin kerja dibagi
menjadi 4 macam yaitu : Disiplin Retributif, Disiplin Korektif, Perspektif hak-hak individu, dan
Perspektif Utilitarian. Pendekatan yang dilakukan dalam disiplin kerja terdapat 3 konsep yaitu aturan
tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif, (progressive discipliner), dan tindakan
disiplin positif (positive discipliner). Sedangkan pelanggaran terhadap disiplin kerja juga
mendapatkan sanksi yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat pelanggarannya. Secara garis besar
sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja dilakukan secara bertahap yaitu dari peringatan lisan
sampai dengan pemutusan hubungan kerja atau pemecatan.
b.Saran
Disiplin seharusnya dimulai dari masing-masing individu sehingga dapat menciptakan sumber daya
manusia yang unggul. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, organisasi juga
dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,
setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan
meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja
seharusnya juga harus benar-benar melihat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
http://ahmaftuhin.wordpress.com/2013/11/24/makalah-manajemen-sumber-daya-manusia-msdm/
DAYA MANUSIA (MSDM)
BAB I
PENDAHULUAN
a.Latar Belakang
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang
pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu
hal yang harus diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam
perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana
operasional yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada
aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera
dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap
perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang
tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam
lingkungan persaingan yang tinggi yang dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan
perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu
karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan
perusahaan.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif
dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan
operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak
akan memuaskan
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi
pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan
maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja
yang baik.
Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab
terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan
sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga perawat/bidan yang baru pada hari pertama
mereka bekerja, karena perawat/bidan tidak dapat diharapkan bekerja dengan baik dan patuh,
apabila peraturan/prosedur atau kebijakan yang ada tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan
sebagai mestinya. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan
peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula
peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya
diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.
Tindakan disipliner sebaiknya dilakukan, apabila upaya pendidikan yang diberikan telah gagal,
karena tidak ada orang yang sempurna. Oleh sebab itu, setiap individu diizinkan untuk melakukan
kesalahan dan harus belajar dari kesalahan tersebut. Tindakan indisipliner sebaiknya dilaksanakan
dengan cara yang bijaksana sesuai dengan prinsip dan prosedur yang berlaku menurut tingkat
pelanggaran dan klasifikasinya.
b.Rumusan Masalah
Makalah ini akan membahas segala sesuatu yang berhubungan dengan disiplin kerja antara lain :
I. Apakah disiplin kerja itu?
II. Ada berapa jeniskah disiplin kerja?
III. Pendekatan-pendekatan apa saja yang terkait dengan disipilin kerja?
IV. Sangsi apakah yang akan diterima seseorang jika melakukan indisipliner dalam kerja?
BAB II
PEMBAHASAN
A.Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma social yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk
bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat
spesifikterhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin
karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang
bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan
kepadanya.
Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sementara itu, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) mendefinisikan disiplin sebagai suatu
proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri.
Dari beberapa pengertian yang diungkapkan di atas tampak bahwa disiplin pada dasarnya
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi
berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya
mencakup:
(1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan,
(2) adanya kepatuhan para pengikut,
(3) adanya sanksi bagi pelanggar
Pada bagian lain, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) menyebutkan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap
semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan
panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang karyawan. Karyawan akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan.
Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas
pokok sebagai seorang karyawan. Karyawan harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi
kerja, agar karyawan lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.
Menurut Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1990) disiplin adalah status pengendalian diri seseorang
karyawan, sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari sekelompok unit
kerja di dalam suatu organisasi (someone status selfcontrol as orderliness sign order and accuration
in doing cooperation from a group of unit work in a organization)
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu
perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:
(a)Besar kecilnya pemberian kompensasi
(b)Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
(c)Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
(d)Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan
(e)Tidak adanya pengawasan pemimpin
(f)Tidak adanya perhatian kepada karyawan
(g)Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
B.Macam-Macam Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu :
1.Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2.Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3.Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4.Prespektif Utilitarian (Utilitarian Prespective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada sat kosekuensi-kosekuensi tindakan disiplin melibihi dampak-dampak negatifnya.
Jackclass (1991) membedakan disiplin dalan dua kategori, yaitu self dicipline dan social dicipline. Self
dicipline merupakan disiplin pribadi karyawan yang tercermin dari pribadinya dalam melakukan
tugas kerja rutin yang harus dilaksanakan, sedangkan social dicipline adalah pelaksanaan disiplin
dalam organisasi secara keseluruhan.
Menurut Daniel M. Colyer. 1991), disiplin pada umumnya termasuk dalam aspek pengawasan yang
sifatnya lebih keras dan tegas (hard and coherent). Dikatakan keras karena ada sanksi dan dikatakan
tegas karena adanya tindakan sanksi yang harus dieksekusi bila terjadi pelanggaran.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu :
(a) disiplin preventif
(b) disiplin korektif
Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai
ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan prilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi,
untuk mencegah jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan
pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.
Triguno (2000) menyebutkan bahwa tujuan pokok dari pendisiplinan preventif adalah untuk
mendorong karyawan agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak
terlalu berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi
sumber daya manusia.
Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan
disiplin pribadi, yaitu :
1)Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara
logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya
2)Para perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus
dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar
belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif
3)Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuanketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
Disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang
telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.
Horald D. Garret. (1994) menyebutkan bahwa bila dalam instruksinya seorang karyawan dari unit
kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu
dilakukan dalam tugasnya, serta pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya
secara baik, dan pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun
seseorang karyawan tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka
sekalipun agak enggan, maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai
aturan disiplin yang berlaku.
Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan
hingga yang paling berat. Sayles dan Strauss menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif,
yaitu: (1) peringatan lisan (oral warning), (2) peringatan tulisan (written warning), (3) disiplin
pemberhentian sementara (discipline layoff), dan (4) pemecatan (discharge).
Di samping itu, dalam pemberian sanksi korektif seyogyanya memperhatikan tiga hal berikut:
(1) karyawan yang diberikan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah
diperbuatnya,
(2) kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri ,
(3) dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan “wawancara keluar”
(exit interview) pada waktu mana dijelaskan antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil
tindakan sekeras itu.
Burack (1993) mengingatkan bahwa pemberian sanksi korektif yang efektif terpusat pada sikap atau
perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan
kerja dan bukan karena kepribadiannya.
Untuk itu, dalam penerapan sanksi korektif hendaknya hati-hati jangan sampai merusak seseorang
maupun suasana organisasi secara keseluruhan. Dalam pemberian sanksi korektif harus mengikuti
prosedur yang benar sehingga tidak berdampak negatif terhadap moral kerja anggota kelompok. Ada
beberapa pengaruh negatif bilamana tindakan sanksi korektif dilakukan secara tidak benar, yaitu:
(1) disiplin manajerial,
(2) disiplin tim,
(3) disiplin diri.
(Robert F. Hopkins, 1996). Pengaruh negatif atas penerapan tindakan sanksi korektif yang tidak
benar akan berpengaruh terhadap kewibawaan manajerial yang akan jadi menurun, demikian juga
dalam tindakan sanksi korektif dalam tim yang tidak benar dapat berakibat terhadap kurangnya
partisipasi karyawan terhadap organisasi, dimana kerja tim akan menjadi tidak bersemangat dalam
melaksanakan tugas kerja samanya, dan menjadi tercerai berai karena kesalahan tindakan disiplin
tim.
C.Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner antara lain sebagai berikut :
•aturan tungku panas (hot stove rule),
•tindakan disiplin progresif (progressive discipliner),
•tindakan disiplin positif (positive discipliner).
Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif berfokus pada perilaku
masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam
bekerja sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu
tidak akan timbul lagi.
1.Aturan tungku Panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut tungku panas (hot stove rule). Menurut
pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh
sebuah tungku panas:
a.Membakar dengan segera
Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan
mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek
disipliner yang terdahulu
b.Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, maka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar juka mereka
menyentuhnya, dan oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih
demikian.
c.Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan
dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, dan pada periode waktu
yang sama, akan terbakar pada tingkat yang sama pula.
Disiplin yang konsisten berarti :
1)Setiap karyawan yang terkena hukuman disiplin harus menerimanya/menjalaninya
2)Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran yang sama akan mendapatkan ganjaran disiplin
yang sama
3)Disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada segenap karyawan
d.Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang
yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih. Penyelia menitikberatkan pada perilaku yang tidak
memuaskan, bukan pada karyawanya sebagai pribadi yang buruk.
2.Tindakan Disiplin Progresif
Tindakan disiplin progresif (progressive discipliner) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk
program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.
Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara
sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.
Manajer hendaknya mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini secara berurutan untuk menentukan
tindakan.
3.Tindakan disiplin Positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Namun,
hukuman hanya mengejar seseorang agar takut atau membenci alikaso hukuman yang dijatuhkan
penyelia. Penakanan pada hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia
mereka daripada mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri
dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin
posirif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah
laku pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Dengan sesi konseling dimaksudkan
agar karyawan belajar dari kekeliruan-kekeliruan silam dan memulai rencana untuk membuat suatu
perubahan positif dalam perilakunya. Alih-alih tergantung pada ancaman-ancaman dan hukumanhukuman, penyelia memakai keahlian-keahlian konseling untuk memotivasi para karyawan supaya
berubah. Alih-alih menimpakan kesalahan pada karyawan, penyelia menekankan pemecahan masalah
secara koboratif.
D.Sanksi Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran adalah
hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu
oranisasi yaitu:
1.Sanksi Pelanggaran Ringan, dengan jenis:
a.Teguran Lisan
b.Teguran Tertulis
c.Pernyataan tidak puas secara tertulis
2.Sanksi Pelanggaran Sedang, dengan rincian :
a.Penundaan kenaikan gaji
b.Penurunan gaji
c.Penundaan kenaikan jabatan
3.Sanksi Pelanggaran Berat, dengan rincian :
a.Penurunan pangkat
b.Pembebasan dari jabatan
c.Pemberhentian
d.Pemecatan
BAB III
PENUTUP
a.Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku dalam organisasi tersebut. Sedangkan macam dari disiplin kerja itu menurut para ahli
dibedakan menjadi berbagai jenis, namun secara garis besar macam-macam disiplin kerja dibagi
menjadi 4 macam yaitu : Disiplin Retributif, Disiplin Korektif, Perspektif hak-hak individu, dan
Perspektif Utilitarian. Pendekatan yang dilakukan dalam disiplin kerja terdapat 3 konsep yaitu aturan
tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif, (progressive discipliner), dan tindakan
disiplin positif (positive discipliner). Sedangkan pelanggaran terhadap disiplin kerja juga
mendapatkan sanksi yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat pelanggarannya. Secara garis besar
sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja dilakukan secara bertahap yaitu dari peringatan lisan
sampai dengan pemutusan hubungan kerja atau pemecatan.
b.Saran
Disiplin seharusnya dimulai dari masing-masing individu sehingga dapat menciptakan sumber daya
manusia yang unggul. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, organisasi juga
dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,
setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan
meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja
seharusnya juga harus benar-benar melihat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
http://ahmaftuhin.wordpress.com/2013/11/24/makalah-manajemen-sumber-daya-manusia-msdm/