SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN KARYAWA
MODUL 7
SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN KARYAWAN
CAPAIAN PEMBELAJARAN :
Setelah menempuh mata kuliah ini mahasiswa diharapkan mampu memahami konsep dasar
bisnis terpadu serta mampu menggunakan pengetahuan tersebut untuk mengidentifikasi
pencapaian misi dan tujuan organisasi, yang dalam praktek lapangannya harus dilakukan secara
terpadu dan antara fungsi-fungsi bisnis harus dilakukan secara terintegrasi
KEMAMPUAN AKHIR :
Mahasiswa dapat memahami tentang manajemen sumber daya manusia, perencanaan
SDM, memprediksi serta menyesuaikan permintaan dan penawaran SDM, kepegawaian
organisasi, merekrut SDM, Mengembangkan karyawan, serta mengevaluasi kinerja karyawan
ISI MODUL
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah serangkaian kegiatan organisasi
diarahkan pada menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Pentingnya HRM Strategis
Sumber daya manusia (personil, atau sebagai departemen) memiliki dampak besar pada kinerja
lini bawah perusahaan. Akibatnya, kepala eksekutif HR dari kebanyakan bisnis besar adalah
menjadi wakil presiden yang bertanggung jawab langsung kepada CEO, dan banyak perusahaan
sedang mengembangkan rencana strategis SDM yang terintegrasi dengan kegiatan perencanaan
strategis lainnya.
Page 1 of 19
Perencanaan SDM
Seperti yang Anda lihat pada Gambar 1, titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang
berkualitas adalah perencanaan. Secara khusus, perencanaan SDM melibatkan analisis pekerjaan
dan prediksi permintaan, dan pasokan, tenaga kerja.
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis dari pekerjaan dalam suatu organisasi; kebanyakan
perusahaan telah melatih para ahli yang menangani analisis ini. Hasil analisis jabatan terdiri dalam
dua hal:
• Job Description (deskripsi pekerjaan) daftar tugas dan tanggung jawab pekerjaan; kondisi
kerjanya; dan alat-alat, bahan, peralatan, dan informasi digunakan untuk melakukan itu.
• Job Specification (spesifikasi pekerjaan) daftar keterampilan, kemampuan, dan kredensial
lainnya dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif
Informasi analisis pekerjaan digunakan dalam berbagai kegiatan HR. Misalnya, mengetahui
tentang isi pekerjaan dan persyaratan kerja yang diperlukan untuk mengembangkan metode seleksi
yang tepat, untuk membuat sistem penilaian kinerja pekerjaan yang relevan, dan untuk mengatur
tingkat kompensasi yang adil.
Gambar 1. Proses Perencanaan SDM
Page 2 of 19
Prediksi Permintaan dan Penawaran SDM
Setelah manajer memahami pekerjaan yang akan dilakukan dalam sebuah organisasi, mereka dapat
mulai perencanaan untuk kebutuhan SDM organisasi masa depan. Manajer dimulai dengan menilai
tren dalam penggunaan masa lalu HR, rencana organisasi masa depan, dan tren ekonomi umum.
Prediksi pasokan tenaga kerja terbagi dalam dua tugas:
1 Prediksi pasokan internal --jumlah dan tipe karyawan yang akan dipekerjakan perusahaan pada
masa mendatang.
2 Prediksi pasokan eksternal --jumlah dan tipe orang yang akan tersedia untuk dipekerjakan dari
pasar tenaga kerja pada umumnya.
Replacement Chart (Grafik Pengganti). Pada tingkat yang lebih tinggi dari sebuah organisasi,
manajer merencanakan untuk orang-orang tertentu dan posisi. Teknik yang paling umum
digunakan adalah grafik pengganti, yang berisi daftar setiap posisi penting manajerial, yang
menempati itu, berapa lama orang itu mungkin akan tetap di dalamnya sebelum pindah, dan yang
sekarang memenuhi syarat atau segera akan memenuhi syarat untuk pindah ke dalamnya. (Dalam
kebanyakan perusahaan, tentu saja, informasi ini terkomputerisasi saat ini). Teknik ini
memungkinkan cukup waktu untuk merencanakan pengalaman perkembangan bagi orang-orang
yang diidentifikasi sebagai penerus potensial untuk pekerjaan manajerial kritis. Halliburton,
misalnya, memiliki sistem pengganti rinci yang biasa disebut Executive Succession System
(ESS)/Sistem suksesi eksekutif. Ketika seorang manajer memiliki kinerja atau atau penampilannya
dapat direview setiap tahun, data ditempatkan dalam sistem tentang kesiapan seseorang untuk
promosi, posisi potensial untuk promosi, dan apa kegiatan pembangunan yang dibutuhkan dalam
rangka mempersiapkan individu untuk promosi. Manajer lain di seluruh perusahaan dapat
mengakses sistem setiap kali mereka memiliki posisi yang kosong yang tersedia.
Skills Inventories (Persediaan Keterampilan). Untuk memfasilitasi baik perencanaan dan
mengidentifikasi orang-orang untuk transfer atau promosi, beberapa organisasi juga memiliki
sistem informasi karyawan (persediaan keterampilan) yang berisi informasi tentang pendidikan
masing-masing karyawan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi karir. Sistem seperti ini
Page 3 of 19
dapat dengan cepat menemukan setiap karyawan yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi
tertentu. Sekali lagi, sementara sistem ini sekali ditangani dengan grafik dan file mereka hampir
selalu dalam bentuk elektronik hari ini. Prediksi pasokan eksternal tenaga kerja adalah masalah
yang berbeda sama sekali. Perencana harus mengandalkan informasi dari sumber-sumber luar,
seperti upah minimun regional, laporan pemerintah, para ahli dll.
Penyesuaian Permintaan dan Pasokan SDM
Setelah membandingkan permintaan di masa mendatang dan suplai internal, manajer dapat
membuat rencana untuk mengelola kekurangan diprediksi atau kelebihan pegawai. Jika diprediksi
terdapat kekurangan, karyawan baru dapat dikontrak, karyawan ini dapat dilatih kembali dan
dipindahkan ke bagian/posisi kosong, penghematan tenaga kerja atau peningkatan sistem
produktivitas dapat diterapkan juga. Jika kelebihan pegawai juga menjadi masalah, pilihan utama
adalah dengan mentransfer karyawan yang berlebih ke posisi yang kosong, bukan menggantikan
karyawan yang berhenti, mendorong pensiun dini, atau merumahkan pekerja. Contoh selama masa
resesi tahun 2008-2010, banyak perusahaan merasa perlu untuk mengurangi ukuran tenaga kerja
mereka melalui PHK. Lainnya dilakukan hal yang sama dengan mengurangi jumlah jam karyawan
bekerja.
Kepegawaian Organisasi
Ketika manajer telah menentukan bahwa karyawan baru diperlukan, mereka kemudian harus
mengalihkan perhatian mereka ke merekrut dan mempekerjakan campuran yang tepat dari orang.
Ini melibatkan dua proses: memperoleh staf dari luar perusahaan dan mempromosikan staf dari
dalam. Kedua staf eksternal dan internal, bagaimanapun, mulai dengan merekrut secara efektif
Merekrut Sumber Daya Manusia
Merekrut adalah proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan yang
terbuka. Merekrut internal. merekrut internal yang berarti mempertimbangkan karyawan yang
sudah ada sebagai calon kandidat. Promosi dari dalam dapat membantu membangun semangat
Page 4 of 19
kerja dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi agar tidak keluar. Untuk posisi-tingkat
yang lebih tinggi, sistem persediaan keterampilan dapat digunakan untuk mengidentifikasi
kandidat internal, atau manajer mungkin akan diminta untuk merekomendasikan karyawan mana
yang akan ditarik sebagai pertimbangan.
Merekrut eksternal. Merekrut eksternal melibatkan menarik orang di luar organisasi untuk
melamar pekerjaan. Metode perekrutan eksternal meliputi postingan pekerjaan di situs perusahaan
atau situs pekerjaan lain, seperti Jobsdb.com atau Jobstreet.com; mengadakan wawancara di
kampus-kampus dalam mencari calon karyawan potensial; menggunakan agen tenaga kerja atau
perusahaan pencari eksekutif untuk mencari potensi bakat; mencari referensi dari karyawan yang
sudah ada; iklan dalam publikasi cetak; dan mengadakan “walk-in interview”.
Memilih Sumber Daya Manusia
Setelah proses perekrutan dalam menarik calon pelamar, langkah berikutnya adalah memilih
seseorang untuk dikontrak. Maksud dari proses seleksi adalah untuk mengumpulkan dari pelamar
informasi yang akan memprediksi keberhasilan pekerjaan dan kemudian menyewa kandidat
mungkin yang paling sukses.
Formulir aplikasi. Langkah pertama dalam seleksi biasanya meminta kandidat untuk mengisi
aplikasi. Formulir aplikasi adalah metode yang efisien mengumpulkan informasi tentang sejarah
pemohon sebelumnya bekerja, latar belakang pendidikan, dan data demografis yang berhubungan
dengan pekerjaan lainnya. formulir aplikasi yang jarang digunakan untuk pekerjaan level yang
lebih tinggi; kandidat untuk posisi tersebut biasanya menyediakan informasi yang sama pada
resume mereka. Kebanyakan aplikasi untuk perusahaan besar saat ini menggunakan cara
elektronik dan disampaikan di website perusahaan.
Tes. Pengusaha kadang-kadang meminta kandidat untuk menjalankan tes selama proses seleksi.
Tes kemampuan, keterampilan, bakat, atau pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan tertentu
biasanya prediktor terbaik dari keberhasilan pekerjaan, meskipun tes kecerdasan umum atau
kepribadian yang kadang-kadang berguna juga.
Wawancara. Wawancara adalah perangkat pilihan yang sangat populer, meskipun hal ini kadangkadang menjadi prediktor lemah dalam keberhasilan pekerjaan. Misalnya, bias yang melekat
Page 5 of 19
dalam cara memandang dan menilai orang lain pada pertemuan pertama mempengaruhi evaluasi
berikutnya. validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan melatih pewawancara untuk
menyadari potensi bias dan dengan memperkuat struktur wawancara. Dalam sebuah wawancara
terstruktur, pertanyaan ditulis di muka, dan semua pewawancara mengikuti daftar pertanyaan yang
sama dengan masing-masing calon. Untuk mewawancarai kandidat manajerial atau profesional,
pendekatan yang kurang terstruktur dapat digunakan. Meskipun arah pertanyaan dan tujuan
pengumpulan informasi masih direncanakan terlebih dahulu, pertanyaan spesifik berbeda dengan
latar belakang calon. Kadang-kadang, perusahaan mencari karyawan terutama yang kreatif dan
mungkin mencoba untuk mempelajari lebih lanjut tentang kreativitas individu selama wawancara.
Teknik lainnya. Organisasi juga menggunakan teknik seleksi lainnya yang bervariasi dengan
keadaan. tes poligraf, sempat populer, namun menurun popularitasnya. Di sisi lain, organisasi
kadang-kadang membutuhkan pelamar untuk mengikuti ujian fisik. organisasi yang lebih
menggunakan tes narkoba, terutama dalam situasi di mana masalah kinerja yang berhubungan
dengan obat bisa menciptakan bahaya keamanan yang serius. Beberapa organisasi juga
menjalankan pemeriksaan kredit pada calon karyawan. cek referensi dengan perusahaan
sebelumnya juga digunakan, tetapi informasi ini terbatas karena individu cenderung hanya
menyediakan nama-nama referensi yang akan memberikan mereka rekomendasi positif.
Mengembangkan Karyawan
Orang-orang dengan pengalaman kerja perlu menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru. Mereka
mungkin harus belajar keterampilan baru dan perlu untuk melacak bagaimana mereka melakukan
pekerjaan. Untuk pengembangan sebagai karyawan, mereka perlu diorientasi, dilatih, dan
dievaluasi. sumber daya manusia anggota staf membantu dalam mengembangkan karyawan.
Orientasi
Orientasi adalah proses membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan perusahaan.
karyawan baru biasanya diberikan perkenalan pada perusahaan, seperti melihat lokasi perusahaan,
diperkenalkan kepada karyawan lainnya, dll. Mereka mungkin juga menghadiri sesi orientasi
Page 6 of 19
kelompok dan menonton video tentang perusahaan. Kebanyakan karyawan baru menerima
informasi tentang hal-hal seperti organisasi perusahaan, prosedur, dan aturan keselamatan. Mereka
juga perlu membaca tentang kode perusahaan etika dan kebijakan. Dokumen-dokumen ini
memberikan rincian tentang tujuan perusahaan dan perilaku karyawan yang sesuai.
Gambar 1. Pentingnya Keterampilan di Tempat Kerja.
Pelatihan
Seperti namanya, on-the-job training terjadi saat seorang karyawan sedang bekerja. pelatihan off
the-job berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan lingkungan yang
terkendali dan memungkinkan studi terfokus tanpa interupsi. Pelatihan adalah praktik diperlukan
jika organisasi ingin mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas dan efektif. Selain itu, banyak
karyawan melihat pelatihan sebagai manfaat-memungkinkan mereka untuk menjaga keterampilan
kerja mereka saat ini dan untuk belajar keterampilan baru untuk mempersiapkan mereka untuk
pekerjaan besok.
Karyawan baru biasanya membutuhkan beberapa pelatihan untuk pekerjaan tertentu. On-the-job
training melibatkan belajar pekerjaan baru dengan benar-benar melakukannya. Hal ini biasanya
dilakukan di bawah bimbingan seorang supervisor, yang menunjukkan tugas yang berbeda.
Banyak perusahaan menawarkan cara bagi karyawan untuk belajar keterampilan baru dengan cara
yang lebih santai dan untuk berbagi ide dengan orang lain. pelatihan kelompok melibatkan
Page 7 of 19
mengajar beberapa karyawan di kelas. Instruktur atau manajer mungkin mengajarkan sekelompok
karyawan bagaimana menggunakan program perangkat lunak baru pada waktu yang sama. rotasi
kerja bergerak karyawan untuk tugas atau departemen yang berbeda untuk membantu mereka
mendapatkan pengalaman. Kadang-kadang jika pekerja tidak hadir atau cuti, orang lain harus
menangani tugasnya. rotasi pekerjaan juga mencegah kebosanan dan meningkatkan semangat.
Semangat adalah tingkat kepercayaan umum atau antusiasme dirasakan oleh seseorang atau
sekelompok orang.
Gambar 2. Contoh Bentuk Evaluasi Kinerja
Sebuah variasi dari pelatihan adalah pelatihan vestibule, yang berlangsung di lingkungan kerja
simulasi yang membuat pelatihan off-the-job lebih realistis; menggunakan simulasi komputerisasi
Page 8 of 19
atau berbasis web. Garuda Airlines, misalnya, melatih pramugari di sebuah situs pelatihan ruang
depan yang menyerupai kabin interior pesawat terbang; itu juga menggunakan perangkat lunak
simulasi untuk membantu memperkenalkan pilot dengan instrumentasi baru yang ditambahkan ke
pesawat. Penilaian kinerja Penilaian Kinerja dirancang untuk menunjukkan pekerja secara tepat
seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka. Biasanya, proses penilaian melibatkan
penilaian tertulis yang dikeluarkan secara teratur. Sebagai aturan, bagaimanapun, evaluasi tertulis
hanya satu bagian dari proses multi langkah. Proses penilaian dimulai ketika seorang manajer
mendefinisikan standar kinerja bagi karyawan. Manajer kemudian mengamati kinerja karyawan.
Untuk beberapa pekerjaan, skala rating seperti yang disingkat dalam Gambar 2 berguna dalam
memberikan dasar untuk perbandingan. Perbandingan yang seperti membentuk dasar untuk
penilaian tertulis dan untuk keputusan tentang kenaikan gaji, promosi, penurunan pangkat, dan
pemecatan. proses selesai ketika manajer dan karyawan bertemu untuk membahas penilaian.
Mengembangkan Soft Skills
Soft skill mengacu pada ciri-ciri kepribadian dan kemampuan pribadi seperti keterampilan sosial,
keterampilan bahasa, kebiasaan pribadi, dan keramahan. soft skill melengkapi hard skill, yang
merupakan persyaratan teknis pekerjaan. Anda dapat mulai mengembangkan soft skill sekarang.
Berpakaian secara profesional dan terorganisir. Tepat waktu, dapat diandalkan, dan mengambil
inisiatif dan tanggung jawab untuk tugas-tugas. Integritas, sikap positif, dan menghormati diri
sendiri dan orang lain adalah karakteristik tempat kerja penting. Cobalah untuk meningkatkan
pemecahan masalah Anda, pengambilan keputusan, dan keterampilan penalaran dengan berpikir
melalui isu-isu.
Keterampilan Teknis
Karyawan harus dilatih untuk melakukan berbagai tugas mereka terlibat dalam sehari-hari. Ace
Hardware menawarkan kursus untuk melatih karyawan dalam penggunaan produk yang dijualnya.
Sebagai pabrik yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan seperti General Motors dan Boeing
menggabungkan teknologi yang lebih maju, karyawan menerima lebih banyak pelatihan.
Perusahaan-perusahaan ini menghabiskan jutaan dolar setiap tahun pada pelatihan. Dengan
Page 9 of 19
perkembangan baru dalam teknologi komputer, karyawan agen perjalanan, perusahaan pakaian
mail-order, toko ritel, dan perusahaan-perusahaan besar harus menerima pelatihan lebih lanjut
tentang menggunakan komputer. Selain itu, karyawan yang ditugaskan untuk pekerjaan baru akan
membutuhkan pelatihan tambahan. Perusahaan mengakui bahwa biaya mungkin timbul setiap
tahun untuk terus mengembangkan keterampilan masing-masing karyawan.
Keterampilan Pengambilan Keputusan
Perusahaan bisa mendapatkan keuntungan dari menyediakan karyawan mereka dengan beberapa
pedoman yang perlu dipertimbangkan ketika membuat keputusan dan menghasilkan ide-ide.
Sebagai contoh, Xerox melatih semua karyawannya untuk mengikuti proses enam langkah ketika
menghasilkan ide-ide dan membuat keputusan. karyawan Kodak yang baru dibuat produk baru
diminta untuk berbagi pengetahuan dengan karyawan lain yang sedang berusaha untuk
mengembangkan produk baru. Motorola melatih karyawannya untuk menerapkan teknologi baru
untuk mengembangkan produk baru. Ace Hardware menawarkan kursus keterampilan manajemen
untuk manajer nya. Pelanggan Keterampilan Jasa Karyawan yang sering berurusan dengan
pelanggan perlu memiliki keterampilan layanan pelanggan. Banyak karyawan di industri
pariwisata seperti penerbangan dan hotel yang terlatih untuk memuaskan pelanggan. The jaringan
hotel Marriott International menyediakan pelatihan pada melayani pelanggan, dengan sesi
penyegaran setelah bulan pertama dan kedua. Pelatihan ini dimaksudkan tidak hanya untuk
memastikan kepuasan pelanggan tetapi juga untuk menyediakan karyawan dengan orientasi yang
membuat mereka lebih nyaman (dan meningkatkan kepuasan karyawan). Ace Hardware
menawarkan kursus bagi para manajer untuk mengembangkan keterampilan layanan pelanggan.
Walt Disney memberikan pelatihan yang ekstensif untuk karyawan yang baru direkrut.
keterampilan layanan pelanggan juga diperlukan untuk karyawan yang dipekerjakan oleh
perusahaan untuk menjual produk atau menangani keluhan pelanggan.
Page 10 of 19
Keterampilan Keselamatan
Perusahaan juga mendidik karyawan tentang keselamatan dalam lingkungan kerja. Ini termasuk
pelatihan karyawan tentang cara menggunakan mesin dan peralatan di pabrik-pabrik yang dimiliki
oleh perusahaan manufaktur besar, seperti Caterpillar dan Goodyear Tire. United Parcel Service
(UPS) mengimplementasikan program-program pelatihan bagi karyawan pada penanganan bahan
berbahaya. Program pelatihan tidak hanya meyakinkan karyawan tetapi juga mengurangi
kesehatan dan biaya hukum yang dapat timbul sebagai akibat dari cedera yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Gambar 2. Contoh Pelatihan pada Pfizer
Keterampilan Hubungan Manusia
Beberapa seminar pelatihan mungkin diperlukan untuk supervisor yang tidak memiliki
keterampilan dalam mengelola karyawan lainnya. Secara umum, jenis pelatihan membantu
supervisor mengakui bahwa karyawan mereka tidak hanya layak diperlakukan dengan benar, tetapi
juga akan tampil lebih baik jika mereka diperlakukan dengan baik. Perusahaan umumnya
memberikan seminar tentang keanekaragaman untuk membantu karyawan dari berbagai ras, jenis
kelamin, dan agama menjadi lebih sensitif terhadap pandangan lain. Pelatihan karyawan
diharapkan mencegah diskriminasi ras. pelatihan keragaman dapat memungkinkan perusahaan
Page 11 of 19
untuk menciptakan lingkungan di mana orang bekerja bersama lebih efektif, sehingga
meningkatkan kinerja perusahaan. Hal ini juga dapat mencegah gesekan antara karyawan dan
dengan demikian mungkin dapat mencegah diskriminasi atau pelecehan tuntutan hukum terhadap
perusahaan. seminar pelatihan juga dirancang untuk meningkatkan hubungan antara karyawan di
berbagai divisi sehingga karyawan dapat bekerja sama dalam tim. Sebagai contoh, Motorola dan
Xerox memberikan seminar tentang kerja sama tim untuk karyawan. Anheuser-Busch
menyelenggarakan pertemuan rutin antara karyawan dan eksekutif
Kompensasi dan Benefit
Orang-orang yang bekerja untuk suatu bisnis akan dibayar, dan sebagian besar pekerja saat ini juga
mengharapkan manfaat tertentu dari perusahaan mereka. Memang, faktor utama dalam
mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi perusahaan paket total imbalan yang
menawarkan karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka. Menemukan kombinasi yang tepat dari
elemen kompensasi selalu rumit oleh kebutuhan untuk membuat karyawan merasa dihargai, sambil
juga menekan biaya perusahaan.
Upah dan Gaji
Upah dan gaji adalah jumlah rupiah yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga kerja mereka.
Upah dibayar untuk waktu bekerja; misalnya, jika perusahaan membayar Anda Rp 100.00 per jam,
ini adalah upah Anda. Gaji, di sisi lain, dibayar untuk melakukan pekerjaan. Seorang eksekutif
bergaji menghasilkan Rp 600 Juta per tahun yang dibayarkan untuk mencapai hasil yang bahkan
jika itu berarti bekerja 5 jam dalam satu hari dan 15 berikutnya. Gaji biasanya dinyatakan sebagai
jumlah yang dibayarkan per bulan atau tahun. Dalam menetapkan tingkat upah dan gaji,
perusahaan dapat mulai dengan melihat tingkat pesaingnya. Perusahaan juga harus memutuskan
bagaimana upah dan gaji internal yang tingkat mereka akan membandingkan untuk pekerjaan yang
berbeda. Meskipun dua karyawan dapat melakukan pekerjaan yang sama, karyawan dengan
pengalaman lebih mungkin mendapatkan lebih. Resesi 2008-2010 mendorong beberapa
perusahaan untuk mengurangi upah dan gaji mereka yang membayar untuk menurunkan biaya.
Page 12 of 19
Misalnya, karyawan Hewlett-Packard (HP) mengurangi semua gaji kecuali top performer-nya
dengan jumlah yang mulai dari 2,5 sampai 20 persen.
Program Insentif
Pada dasarnya uang memotivasi karyawan hanya jika terkait langsung dengan kinerja. Metode
yang paling umum dari membangun hubungan ini adalah penggunaan program bayar insentif yang
khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja tinggi. Beberapa program yang tersedia untuk
individu, sedangkan yang lain didistribusikan secara seluruh perusahaan.
Insentif individu. Bonus penjualan adalah insentif yang khas. Karyawan menerima pembayaran
bonus-khusus di atas mereka gaji-ketika mereka menjual sejumlah tertentu atau jumlah rupiah
tertentu barang untuk tahun ini. Karyawan yang gagal untuk mencapai tujuan ini tidak
mendapatkan bonus. Sistem gaji menghubungkan kenaikan gaji untuk tingkat kinerja dalam
pekerjaan non-penjualan.
Eksekutif umumnya menerima opsi saham sebagai insentif. CEO PT BL, misalnya, bisa membeli
beberapa ribu saham perusahaan setiap tahun dengan harga yang telah ditentukan. Jika
keterampilan manajerial menyebabkan keuntungan yang lebih tinggi dan harga saham, dia bisa
membeli saham pada harga yang lebih rendah dari nilai pasar yang, dalam teori, sebagian besar
yang bertanggung jawab adalah CEO.
Sebuah rencana insentif yang lebih baru disebut pembayaran untuk kinerja (atau pembayaran
variabel). Pada intinya, manajer menengah dihargai dari hasil kinerja. Jumlah program
pembayaran variabel di dunia, khususnya Amerika telah berkembang secara konsisten selama
sepuluh tahun terakhir, dan sebagian besar ahli memprediksi bahwa jenis pembayaran ini akan
terus tumbuh dalam popularitas.
Insentif seluruh perusahaan. Beberapa program insentif berlaku untuk semua karyawan di suatu
perusahaan. Di bawah rencana pembagian keuntungan, misalnya, keuntungan yang diperoleh atas
tingkat tertentu didistribusikan kepada karyawan. Juga, perencanaan pembagian keuntungan
dengan mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika biaya perusahaan dikurangi melalui
efisiensi kerja yang lebih besar.
Page 13 of 19
Program Benefit
Benefit –sebagai kompensasi selain upah dan gaji dan insentif lain yang ditawarkan oleh
perusahaan untuk pekerja- Sebagian besar perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk membayar
pajak untuk manfaat pensiun Jaminan Sosial dan menyediakan asuransi kompensasi pekerja
(asuransi untuk kompensasi keamanan pekerja). Kebanyakan bisnis juga menyediakan kesehatan,
kehidupan, dan asuransi kecacatan bagi pekerja mereka, serta waktu untuk liburan. Banyak juga
memungkinkan karyawan untuk menggunakan pemotongan gaji untuk membeli saham pada harga
diskon. layanan konseling bagi karyawan dengan pekerjaan atau masalah emosional juga menjadi
lebih terbuka.
Rencana pensiun. Rencana pensiun merupakan benefit penting lain yang tersedia untuk banyak
karyawan. Kebanyakan rencana pensiun yang disponsori perusahaan yang dibentuk untuk
membayar pensiun untuk pekerja ketika mereka pensiun. Dalam beberapa kasus, perusahaan
memberikan kontribusi untuk dana pensiun. Lainnya, kontribusi yang dibuat antara perusahaan
dan karyawan. Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa perusahaan telah mengalami masalah
karena mereka tidak menyisihkan cukup uang untuk menutupi dana pensiun mereka. Antara FedEx
dan Goodyear, misalnya, baru-baru ini mengumumkan bahwa mereka membekukan program
pensiun mereka dalam rangka untuk pekerja transisi ke berisiko, di mana pemotongan gaji
diinvestasikan dalam saham dan simpanan lain. Tren ini meningkat selama resesi 2008-2010.
Beberapa pengusaha berhenti memberikan kontribusi ke rekening pensiun karyawan, dan beberapa
lagi mengikuti pada tahun 2010.
Page 14 of 19
Evaluasi Kinerja Karyawan
Sebuah penilaian kinerja adalah evaluasi seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan.
Karyawan dievaluasi secara berkala. Evaluasi mungkin terdiri dari karyawan dan manajer untuk
mendiskusikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Selama evaluasi, manajer biasanya
menawarkan saran untuk perbaikan. Karyawan juga dapat mencatat kemajuan mereka sendiri.
Segmentasi Evaluasi dalam Kriteria Berbeda
Kinerja keseluruhan sebagian besar karyawan biasanya didasarkan pada beberapa kriteria. Oleh
karena itu, evaluasi terbaik dapat dilakukan oleh segmentasi evaluasi ke dalam kriteria yang
relevan untuk setiap posisi pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, perhatikan karyawan yang memiliki
keterampilan teknis yang sangat baik untuk pekerjaan mereka, tetapi tidak bisa diandalkan. Karena
mereka menilai tinggi pada satu kriteria dan rendah pada yang lain, kinerja mereka secara
keseluruhan mungkin dievaluasi tentang rata-rata. Nilai rata-rata untuk kinerja secara keseluruhan,
bagaimanapun, tidak secara khusus menunjukkan kebiasaan kerja yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan karyawan. Segmentasi evaluasi kinerja dalam kriteria yang berbeda dapat
membantu supervisor menentukan kekuatan dan kelemahan tertentu. Mengevaluasi setiap kriteria
secara terpisah memberikan informasi yang lebih spesifik kepada karyawan tentang bagaimana
mereka dapat meningkatkan. Dalam contoh kita, karyawan yang menerima rating rendah pada
ketergantungan dapat fokus pada peningkatan perilaku itu. Selanjutnya, karyawan tersebut dapat
melihat dari evaluasi mereka bahwa atasan mereka diakui keterampilan teknis mereka yang kuat.
Tanpa evaluasi rinci, karyawan mungkin tidak mengenali tugas-tugas apa yang mereka lakukan
dengan baik (menurut pendapat pengawas) dan apa kelemahan tertentu perlu ditingkatkan.
Kriteria Objektif v.s Kriteria Subjektif
Beberapa kriteria kinerja yang objektif, seperti bagian diproduksi per minggu, jumlah hari absen,
persentase tenggat waktu terjawab, dan proporsi bagian yang cacat disebabkan oleh kesalahan
karyawan. Contoh tindakan langsung dari kinerja disediakan untuk posisi pekerjaan tertentu di
Page 15 of 19
Gambar 3 menunjukkan bagaimana langkah-langkah bervariasi menurut jenis pekerjaan.
Karakteristik lainnya tidak diperlihatkan di Gambar 3 yang biasa dinilai untuk beberapa posisi
pekerjaan meliputi organisasi, komunikasi, dan keterampilan pengambilan keputusan. Beberapa
kriteria yang kurang objektif tapi masih penting. Misalnya, kadang-kadang kualitas pekerjaan tidak
dapat diukur dengan cacat sebagian karena banyak pekerjaan tidak fokus pada produksi satu
produk. Oleh karena itu, kualitas kerja dapat dinilai secara subjektif oleh supervisor. Juga,
kesediaan karyawan untuk membantu karyawan lain adalah kriteria penting yang subjektif.
Gambar 3. Contoh Pengukuran Kinerja Karyawan
Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja
Supervisor biasanya diminta untuk mengisi formulir evaluasi kinerja pada akhir setiap tahun..
Ketika supervisor mengukur kinerja karyawan, mereka biasanya mengklasifikasikan karyawan di
salah satu dari beberapa kategori seperti berikut: (1) luar biasa, (2) di atas rata-rata, (3) rata-rata,
(4) di bawah rata-rata, dan (5) rendah. Set kriteria dapat lebih spesifik untuk pekerjaan tertentu
dalam perusahaan. Misalnya, pekerja lini perakitan dapat dinilai oleh total komponen yang
diproduksi dan kualitas produksi. Seorang tenaga penjualan perusahaan dapat dievaluasi dengan
Page 16 of 19
jumlah komputer yang dijual dan kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan. Adalah
penting bahwa supervisor memberitahu karyawan dari kriteria yang mereka akan dinilai. Jika
tidak, mereka dapat mengalokasikan terlalu banyak waktu untuk tugas-tugas yang pengawas
melihat sebagai kurang penting. Menetapkan Berat dengan Kriteria penilaian Seorang karyawan
pada semua kriteria yang relevan dapat dikombinasikan untuk menentukan tingkat kinerja
karyawan secara keseluruhan. Beberapa perusahaan menggunakan sistem yang berat dan menilai
kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Sebagai contoh, teller bank dapat dinilai
sesuai dengan kecepatan mereka dalam menangani transaksi nasabah, kualitas mereka (akurasi)
dalam menangani transaksi uang, dan kemampuan mereka untuk memuaskan pelanggan.
Kecepatan dapat dipantau oleh pengawas dari waktu ke waktu, sedangkan akurasi diukur dengan
menyeimbangkan rekening pada akhir setiap hari, dan kepuasan pelanggan diukur dari umpan
balik pelanggan dari waktu ke waktu. Kriteria yang berbeda juga harus tertimbang secara terpisah
karena beberapa tugas karyawan dapat dianggap lebih penting daripada yang lain. Menggunakan
contoh kita, menganggap bahwa bobot ditentukan sebagai berikut:
Jumlah dari bobot dari semua kriteria harus 100 persen. Sistem pembobotan harus
dikomunikasikan kepada karyawan ketika mereka mulai posisi pekerjaan sehingga mereka
memahami apa karakteristik yang paling penting dalam evaluasi. Untuk menunjukkan bagaimana
suatu ukuran kinerja secara keseluruhan berasal, dalam contoh kita, supervisor menilai teller bank
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 4. Peringkat keseluruhan adalah rata-rata tertimbang 4,5;
Peringkat ini adalah antara “atas rata-rata” dan “luar biasa.” teller bank lain juga bisa dinilai secara
berkala dengan cara ini. Pada akhir setiap tahun, peringkat dapat digunakan untuk menentukan
kenaikan gaji untuk setiap teller. Peringkat juga ditinjau bersama dengan karakteristik lain (seperti
pengalaman) ketika karyawan dipertimbangkan untuk promosi. Ketika karyawan memiliki banyak
tugas pekerjaan, bagaimanapun, akuntansi untuk semua jenis tugas dalam evaluasi kinerja lebih
Page 17 of 19
sulit. Namun demikian, beberapa tugas dapat dikombinasikan menjadi satu ciri , seperti “layanan
pelanggan” atau “kemampuan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.” Beberapa supervisor
mungkin percaya bahwa sistem tertimbang terlalu terstruktur dan tidak memperhitungkan
beberapa karakteristik yang relevan, seperti kemampuan untuk bergaul dengan karyawan lain.
Namun demikian, karakteristik seperti ini bisa dimasukkan dalam sistem pembobotan.
Gambar 4. Menghitung Rating Keseluruhan
Perubahan Status Karyawan
Manajer sumber daya manusia melacak perubahan status karyawan. Sebagai contoh, seorang
karyawan mungkin dipromosikan ke posisi yang berbeda, dipindahkan ke departemen lain, atau
dipecat. Akibatnya, pekerja mungkin perlu reorientasi, dilatih ulang, atau diganti.
Promosi
Promosi memberikan seorang karyawan ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi dengan lebih
wewenang, tanggung jawab, dan membayar. Sebagian besar promosi yang didasarkan pada
penghargaan dan mendorong kinerja. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang besar, dia
mungkin dipromosikan. Promosi juga diberikan atas dasar senioritas. Senioritas adalah status yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan peringkat atau lamanya bekerja.
Transfer
Transfer adalah langkah untuk pekerjaan lain dalam perusahaan, biasanya pada tingkat yang sama.
Karyawan mungkin ditransfer karena departemen lain membutuhkan mereka atau pekerjaan
Page 18 of 19
mereka di departemen mereka sekarang telah dieliminasi/dihilangkan. Mereka mungkin juga akan
ditransfer jika perusahaan bergerak atau membuka kantor baru.
Pemutusan Hubungan Kerja
Pemisahan meninggalkan perusahaan untuk alasan apapun. Pemisahan sukarela terjadi ketika
seorang karyawan mengundurkan diri atau pensiun. Ketika seorang karyawan secara sukarela
meninggalkan perusahaan, wawancara dilakukan untuk menunjukkan mengapa karyawan
meninggalkan perusahaan. pemisahan paksa termasuk PHK dan pengakhiran pekerjaan. Seorang
pekerja dapat dikeluarkan atau dihentikan jika dia melanggar aturan, menjadi tidak dapat
menampilkan kinerja yang diharapkan, atau tidak bisa bekerjasama dengan orang lain. Jika
perusahaan perlu untuk berhemat, karyawan mungkin di PHK. PHK terjadi ketika tidak ada cukup
pekerjaan bagi seluruh karyawan atau terjadinya penurunan bisnis perusahaan.
Referensi
Griffin, R., & Ebert, R. J. (2013). Business essentials. Ninth Edition. Prentice Hall.
Jeff Madura (2007). Introduction to Business. Fouth Edition. Thomson South-Western.
Betty J. Brown & John E. Clow (2008). Introduction To Business. Glencoe. Mc Graw-Hills
Page 19 of 19
SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN KARYAWAN
CAPAIAN PEMBELAJARAN :
Setelah menempuh mata kuliah ini mahasiswa diharapkan mampu memahami konsep dasar
bisnis terpadu serta mampu menggunakan pengetahuan tersebut untuk mengidentifikasi
pencapaian misi dan tujuan organisasi, yang dalam praktek lapangannya harus dilakukan secara
terpadu dan antara fungsi-fungsi bisnis harus dilakukan secara terintegrasi
KEMAMPUAN AKHIR :
Mahasiswa dapat memahami tentang manajemen sumber daya manusia, perencanaan
SDM, memprediksi serta menyesuaikan permintaan dan penawaran SDM, kepegawaian
organisasi, merekrut SDM, Mengembangkan karyawan, serta mengevaluasi kinerja karyawan
ISI MODUL
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah serangkaian kegiatan organisasi
diarahkan pada menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Pentingnya HRM Strategis
Sumber daya manusia (personil, atau sebagai departemen) memiliki dampak besar pada kinerja
lini bawah perusahaan. Akibatnya, kepala eksekutif HR dari kebanyakan bisnis besar adalah
menjadi wakil presiden yang bertanggung jawab langsung kepada CEO, dan banyak perusahaan
sedang mengembangkan rencana strategis SDM yang terintegrasi dengan kegiatan perencanaan
strategis lainnya.
Page 1 of 19
Perencanaan SDM
Seperti yang Anda lihat pada Gambar 1, titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang
berkualitas adalah perencanaan. Secara khusus, perencanaan SDM melibatkan analisis pekerjaan
dan prediksi permintaan, dan pasokan, tenaga kerja.
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis dari pekerjaan dalam suatu organisasi; kebanyakan
perusahaan telah melatih para ahli yang menangani analisis ini. Hasil analisis jabatan terdiri dalam
dua hal:
• Job Description (deskripsi pekerjaan) daftar tugas dan tanggung jawab pekerjaan; kondisi
kerjanya; dan alat-alat, bahan, peralatan, dan informasi digunakan untuk melakukan itu.
• Job Specification (spesifikasi pekerjaan) daftar keterampilan, kemampuan, dan kredensial
lainnya dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif
Informasi analisis pekerjaan digunakan dalam berbagai kegiatan HR. Misalnya, mengetahui
tentang isi pekerjaan dan persyaratan kerja yang diperlukan untuk mengembangkan metode seleksi
yang tepat, untuk membuat sistem penilaian kinerja pekerjaan yang relevan, dan untuk mengatur
tingkat kompensasi yang adil.
Gambar 1. Proses Perencanaan SDM
Page 2 of 19
Prediksi Permintaan dan Penawaran SDM
Setelah manajer memahami pekerjaan yang akan dilakukan dalam sebuah organisasi, mereka dapat
mulai perencanaan untuk kebutuhan SDM organisasi masa depan. Manajer dimulai dengan menilai
tren dalam penggunaan masa lalu HR, rencana organisasi masa depan, dan tren ekonomi umum.
Prediksi pasokan tenaga kerja terbagi dalam dua tugas:
1 Prediksi pasokan internal --jumlah dan tipe karyawan yang akan dipekerjakan perusahaan pada
masa mendatang.
2 Prediksi pasokan eksternal --jumlah dan tipe orang yang akan tersedia untuk dipekerjakan dari
pasar tenaga kerja pada umumnya.
Replacement Chart (Grafik Pengganti). Pada tingkat yang lebih tinggi dari sebuah organisasi,
manajer merencanakan untuk orang-orang tertentu dan posisi. Teknik yang paling umum
digunakan adalah grafik pengganti, yang berisi daftar setiap posisi penting manajerial, yang
menempati itu, berapa lama orang itu mungkin akan tetap di dalamnya sebelum pindah, dan yang
sekarang memenuhi syarat atau segera akan memenuhi syarat untuk pindah ke dalamnya. (Dalam
kebanyakan perusahaan, tentu saja, informasi ini terkomputerisasi saat ini). Teknik ini
memungkinkan cukup waktu untuk merencanakan pengalaman perkembangan bagi orang-orang
yang diidentifikasi sebagai penerus potensial untuk pekerjaan manajerial kritis. Halliburton,
misalnya, memiliki sistem pengganti rinci yang biasa disebut Executive Succession System
(ESS)/Sistem suksesi eksekutif. Ketika seorang manajer memiliki kinerja atau atau penampilannya
dapat direview setiap tahun, data ditempatkan dalam sistem tentang kesiapan seseorang untuk
promosi, posisi potensial untuk promosi, dan apa kegiatan pembangunan yang dibutuhkan dalam
rangka mempersiapkan individu untuk promosi. Manajer lain di seluruh perusahaan dapat
mengakses sistem setiap kali mereka memiliki posisi yang kosong yang tersedia.
Skills Inventories (Persediaan Keterampilan). Untuk memfasilitasi baik perencanaan dan
mengidentifikasi orang-orang untuk transfer atau promosi, beberapa organisasi juga memiliki
sistem informasi karyawan (persediaan keterampilan) yang berisi informasi tentang pendidikan
masing-masing karyawan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi karir. Sistem seperti ini
Page 3 of 19
dapat dengan cepat menemukan setiap karyawan yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi
tertentu. Sekali lagi, sementara sistem ini sekali ditangani dengan grafik dan file mereka hampir
selalu dalam bentuk elektronik hari ini. Prediksi pasokan eksternal tenaga kerja adalah masalah
yang berbeda sama sekali. Perencana harus mengandalkan informasi dari sumber-sumber luar,
seperti upah minimun regional, laporan pemerintah, para ahli dll.
Penyesuaian Permintaan dan Pasokan SDM
Setelah membandingkan permintaan di masa mendatang dan suplai internal, manajer dapat
membuat rencana untuk mengelola kekurangan diprediksi atau kelebihan pegawai. Jika diprediksi
terdapat kekurangan, karyawan baru dapat dikontrak, karyawan ini dapat dilatih kembali dan
dipindahkan ke bagian/posisi kosong, penghematan tenaga kerja atau peningkatan sistem
produktivitas dapat diterapkan juga. Jika kelebihan pegawai juga menjadi masalah, pilihan utama
adalah dengan mentransfer karyawan yang berlebih ke posisi yang kosong, bukan menggantikan
karyawan yang berhenti, mendorong pensiun dini, atau merumahkan pekerja. Contoh selama masa
resesi tahun 2008-2010, banyak perusahaan merasa perlu untuk mengurangi ukuran tenaga kerja
mereka melalui PHK. Lainnya dilakukan hal yang sama dengan mengurangi jumlah jam karyawan
bekerja.
Kepegawaian Organisasi
Ketika manajer telah menentukan bahwa karyawan baru diperlukan, mereka kemudian harus
mengalihkan perhatian mereka ke merekrut dan mempekerjakan campuran yang tepat dari orang.
Ini melibatkan dua proses: memperoleh staf dari luar perusahaan dan mempromosikan staf dari
dalam. Kedua staf eksternal dan internal, bagaimanapun, mulai dengan merekrut secara efektif
Merekrut Sumber Daya Manusia
Merekrut adalah proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan yang
terbuka. Merekrut internal. merekrut internal yang berarti mempertimbangkan karyawan yang
sudah ada sebagai calon kandidat. Promosi dari dalam dapat membantu membangun semangat
Page 4 of 19
kerja dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi agar tidak keluar. Untuk posisi-tingkat
yang lebih tinggi, sistem persediaan keterampilan dapat digunakan untuk mengidentifikasi
kandidat internal, atau manajer mungkin akan diminta untuk merekomendasikan karyawan mana
yang akan ditarik sebagai pertimbangan.
Merekrut eksternal. Merekrut eksternal melibatkan menarik orang di luar organisasi untuk
melamar pekerjaan. Metode perekrutan eksternal meliputi postingan pekerjaan di situs perusahaan
atau situs pekerjaan lain, seperti Jobsdb.com atau Jobstreet.com; mengadakan wawancara di
kampus-kampus dalam mencari calon karyawan potensial; menggunakan agen tenaga kerja atau
perusahaan pencari eksekutif untuk mencari potensi bakat; mencari referensi dari karyawan yang
sudah ada; iklan dalam publikasi cetak; dan mengadakan “walk-in interview”.
Memilih Sumber Daya Manusia
Setelah proses perekrutan dalam menarik calon pelamar, langkah berikutnya adalah memilih
seseorang untuk dikontrak. Maksud dari proses seleksi adalah untuk mengumpulkan dari pelamar
informasi yang akan memprediksi keberhasilan pekerjaan dan kemudian menyewa kandidat
mungkin yang paling sukses.
Formulir aplikasi. Langkah pertama dalam seleksi biasanya meminta kandidat untuk mengisi
aplikasi. Formulir aplikasi adalah metode yang efisien mengumpulkan informasi tentang sejarah
pemohon sebelumnya bekerja, latar belakang pendidikan, dan data demografis yang berhubungan
dengan pekerjaan lainnya. formulir aplikasi yang jarang digunakan untuk pekerjaan level yang
lebih tinggi; kandidat untuk posisi tersebut biasanya menyediakan informasi yang sama pada
resume mereka. Kebanyakan aplikasi untuk perusahaan besar saat ini menggunakan cara
elektronik dan disampaikan di website perusahaan.
Tes. Pengusaha kadang-kadang meminta kandidat untuk menjalankan tes selama proses seleksi.
Tes kemampuan, keterampilan, bakat, atau pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan tertentu
biasanya prediktor terbaik dari keberhasilan pekerjaan, meskipun tes kecerdasan umum atau
kepribadian yang kadang-kadang berguna juga.
Wawancara. Wawancara adalah perangkat pilihan yang sangat populer, meskipun hal ini kadangkadang menjadi prediktor lemah dalam keberhasilan pekerjaan. Misalnya, bias yang melekat
Page 5 of 19
dalam cara memandang dan menilai orang lain pada pertemuan pertama mempengaruhi evaluasi
berikutnya. validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan melatih pewawancara untuk
menyadari potensi bias dan dengan memperkuat struktur wawancara. Dalam sebuah wawancara
terstruktur, pertanyaan ditulis di muka, dan semua pewawancara mengikuti daftar pertanyaan yang
sama dengan masing-masing calon. Untuk mewawancarai kandidat manajerial atau profesional,
pendekatan yang kurang terstruktur dapat digunakan. Meskipun arah pertanyaan dan tujuan
pengumpulan informasi masih direncanakan terlebih dahulu, pertanyaan spesifik berbeda dengan
latar belakang calon. Kadang-kadang, perusahaan mencari karyawan terutama yang kreatif dan
mungkin mencoba untuk mempelajari lebih lanjut tentang kreativitas individu selama wawancara.
Teknik lainnya. Organisasi juga menggunakan teknik seleksi lainnya yang bervariasi dengan
keadaan. tes poligraf, sempat populer, namun menurun popularitasnya. Di sisi lain, organisasi
kadang-kadang membutuhkan pelamar untuk mengikuti ujian fisik. organisasi yang lebih
menggunakan tes narkoba, terutama dalam situasi di mana masalah kinerja yang berhubungan
dengan obat bisa menciptakan bahaya keamanan yang serius. Beberapa organisasi juga
menjalankan pemeriksaan kredit pada calon karyawan. cek referensi dengan perusahaan
sebelumnya juga digunakan, tetapi informasi ini terbatas karena individu cenderung hanya
menyediakan nama-nama referensi yang akan memberikan mereka rekomendasi positif.
Mengembangkan Karyawan
Orang-orang dengan pengalaman kerja perlu menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru. Mereka
mungkin harus belajar keterampilan baru dan perlu untuk melacak bagaimana mereka melakukan
pekerjaan. Untuk pengembangan sebagai karyawan, mereka perlu diorientasi, dilatih, dan
dievaluasi. sumber daya manusia anggota staf membantu dalam mengembangkan karyawan.
Orientasi
Orientasi adalah proses membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan perusahaan.
karyawan baru biasanya diberikan perkenalan pada perusahaan, seperti melihat lokasi perusahaan,
diperkenalkan kepada karyawan lainnya, dll. Mereka mungkin juga menghadiri sesi orientasi
Page 6 of 19
kelompok dan menonton video tentang perusahaan. Kebanyakan karyawan baru menerima
informasi tentang hal-hal seperti organisasi perusahaan, prosedur, dan aturan keselamatan. Mereka
juga perlu membaca tentang kode perusahaan etika dan kebijakan. Dokumen-dokumen ini
memberikan rincian tentang tujuan perusahaan dan perilaku karyawan yang sesuai.
Gambar 1. Pentingnya Keterampilan di Tempat Kerja.
Pelatihan
Seperti namanya, on-the-job training terjadi saat seorang karyawan sedang bekerja. pelatihan off
the-job berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan lingkungan yang
terkendali dan memungkinkan studi terfokus tanpa interupsi. Pelatihan adalah praktik diperlukan
jika organisasi ingin mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas dan efektif. Selain itu, banyak
karyawan melihat pelatihan sebagai manfaat-memungkinkan mereka untuk menjaga keterampilan
kerja mereka saat ini dan untuk belajar keterampilan baru untuk mempersiapkan mereka untuk
pekerjaan besok.
Karyawan baru biasanya membutuhkan beberapa pelatihan untuk pekerjaan tertentu. On-the-job
training melibatkan belajar pekerjaan baru dengan benar-benar melakukannya. Hal ini biasanya
dilakukan di bawah bimbingan seorang supervisor, yang menunjukkan tugas yang berbeda.
Banyak perusahaan menawarkan cara bagi karyawan untuk belajar keterampilan baru dengan cara
yang lebih santai dan untuk berbagi ide dengan orang lain. pelatihan kelompok melibatkan
Page 7 of 19
mengajar beberapa karyawan di kelas. Instruktur atau manajer mungkin mengajarkan sekelompok
karyawan bagaimana menggunakan program perangkat lunak baru pada waktu yang sama. rotasi
kerja bergerak karyawan untuk tugas atau departemen yang berbeda untuk membantu mereka
mendapatkan pengalaman. Kadang-kadang jika pekerja tidak hadir atau cuti, orang lain harus
menangani tugasnya. rotasi pekerjaan juga mencegah kebosanan dan meningkatkan semangat.
Semangat adalah tingkat kepercayaan umum atau antusiasme dirasakan oleh seseorang atau
sekelompok orang.
Gambar 2. Contoh Bentuk Evaluasi Kinerja
Sebuah variasi dari pelatihan adalah pelatihan vestibule, yang berlangsung di lingkungan kerja
simulasi yang membuat pelatihan off-the-job lebih realistis; menggunakan simulasi komputerisasi
Page 8 of 19
atau berbasis web. Garuda Airlines, misalnya, melatih pramugari di sebuah situs pelatihan ruang
depan yang menyerupai kabin interior pesawat terbang; itu juga menggunakan perangkat lunak
simulasi untuk membantu memperkenalkan pilot dengan instrumentasi baru yang ditambahkan ke
pesawat. Penilaian kinerja Penilaian Kinerja dirancang untuk menunjukkan pekerja secara tepat
seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka. Biasanya, proses penilaian melibatkan
penilaian tertulis yang dikeluarkan secara teratur. Sebagai aturan, bagaimanapun, evaluasi tertulis
hanya satu bagian dari proses multi langkah. Proses penilaian dimulai ketika seorang manajer
mendefinisikan standar kinerja bagi karyawan. Manajer kemudian mengamati kinerja karyawan.
Untuk beberapa pekerjaan, skala rating seperti yang disingkat dalam Gambar 2 berguna dalam
memberikan dasar untuk perbandingan. Perbandingan yang seperti membentuk dasar untuk
penilaian tertulis dan untuk keputusan tentang kenaikan gaji, promosi, penurunan pangkat, dan
pemecatan. proses selesai ketika manajer dan karyawan bertemu untuk membahas penilaian.
Mengembangkan Soft Skills
Soft skill mengacu pada ciri-ciri kepribadian dan kemampuan pribadi seperti keterampilan sosial,
keterampilan bahasa, kebiasaan pribadi, dan keramahan. soft skill melengkapi hard skill, yang
merupakan persyaratan teknis pekerjaan. Anda dapat mulai mengembangkan soft skill sekarang.
Berpakaian secara profesional dan terorganisir. Tepat waktu, dapat diandalkan, dan mengambil
inisiatif dan tanggung jawab untuk tugas-tugas. Integritas, sikap positif, dan menghormati diri
sendiri dan orang lain adalah karakteristik tempat kerja penting. Cobalah untuk meningkatkan
pemecahan masalah Anda, pengambilan keputusan, dan keterampilan penalaran dengan berpikir
melalui isu-isu.
Keterampilan Teknis
Karyawan harus dilatih untuk melakukan berbagai tugas mereka terlibat dalam sehari-hari. Ace
Hardware menawarkan kursus untuk melatih karyawan dalam penggunaan produk yang dijualnya.
Sebagai pabrik yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan seperti General Motors dan Boeing
menggabungkan teknologi yang lebih maju, karyawan menerima lebih banyak pelatihan.
Perusahaan-perusahaan ini menghabiskan jutaan dolar setiap tahun pada pelatihan. Dengan
Page 9 of 19
perkembangan baru dalam teknologi komputer, karyawan agen perjalanan, perusahaan pakaian
mail-order, toko ritel, dan perusahaan-perusahaan besar harus menerima pelatihan lebih lanjut
tentang menggunakan komputer. Selain itu, karyawan yang ditugaskan untuk pekerjaan baru akan
membutuhkan pelatihan tambahan. Perusahaan mengakui bahwa biaya mungkin timbul setiap
tahun untuk terus mengembangkan keterampilan masing-masing karyawan.
Keterampilan Pengambilan Keputusan
Perusahaan bisa mendapatkan keuntungan dari menyediakan karyawan mereka dengan beberapa
pedoman yang perlu dipertimbangkan ketika membuat keputusan dan menghasilkan ide-ide.
Sebagai contoh, Xerox melatih semua karyawannya untuk mengikuti proses enam langkah ketika
menghasilkan ide-ide dan membuat keputusan. karyawan Kodak yang baru dibuat produk baru
diminta untuk berbagi pengetahuan dengan karyawan lain yang sedang berusaha untuk
mengembangkan produk baru. Motorola melatih karyawannya untuk menerapkan teknologi baru
untuk mengembangkan produk baru. Ace Hardware menawarkan kursus keterampilan manajemen
untuk manajer nya. Pelanggan Keterampilan Jasa Karyawan yang sering berurusan dengan
pelanggan perlu memiliki keterampilan layanan pelanggan. Banyak karyawan di industri
pariwisata seperti penerbangan dan hotel yang terlatih untuk memuaskan pelanggan. The jaringan
hotel Marriott International menyediakan pelatihan pada melayani pelanggan, dengan sesi
penyegaran setelah bulan pertama dan kedua. Pelatihan ini dimaksudkan tidak hanya untuk
memastikan kepuasan pelanggan tetapi juga untuk menyediakan karyawan dengan orientasi yang
membuat mereka lebih nyaman (dan meningkatkan kepuasan karyawan). Ace Hardware
menawarkan kursus bagi para manajer untuk mengembangkan keterampilan layanan pelanggan.
Walt Disney memberikan pelatihan yang ekstensif untuk karyawan yang baru direkrut.
keterampilan layanan pelanggan juga diperlukan untuk karyawan yang dipekerjakan oleh
perusahaan untuk menjual produk atau menangani keluhan pelanggan.
Page 10 of 19
Keterampilan Keselamatan
Perusahaan juga mendidik karyawan tentang keselamatan dalam lingkungan kerja. Ini termasuk
pelatihan karyawan tentang cara menggunakan mesin dan peralatan di pabrik-pabrik yang dimiliki
oleh perusahaan manufaktur besar, seperti Caterpillar dan Goodyear Tire. United Parcel Service
(UPS) mengimplementasikan program-program pelatihan bagi karyawan pada penanganan bahan
berbahaya. Program pelatihan tidak hanya meyakinkan karyawan tetapi juga mengurangi
kesehatan dan biaya hukum yang dapat timbul sebagai akibat dari cedera yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Gambar 2. Contoh Pelatihan pada Pfizer
Keterampilan Hubungan Manusia
Beberapa seminar pelatihan mungkin diperlukan untuk supervisor yang tidak memiliki
keterampilan dalam mengelola karyawan lainnya. Secara umum, jenis pelatihan membantu
supervisor mengakui bahwa karyawan mereka tidak hanya layak diperlakukan dengan benar, tetapi
juga akan tampil lebih baik jika mereka diperlakukan dengan baik. Perusahaan umumnya
memberikan seminar tentang keanekaragaman untuk membantu karyawan dari berbagai ras, jenis
kelamin, dan agama menjadi lebih sensitif terhadap pandangan lain. Pelatihan karyawan
diharapkan mencegah diskriminasi ras. pelatihan keragaman dapat memungkinkan perusahaan
Page 11 of 19
untuk menciptakan lingkungan di mana orang bekerja bersama lebih efektif, sehingga
meningkatkan kinerja perusahaan. Hal ini juga dapat mencegah gesekan antara karyawan dan
dengan demikian mungkin dapat mencegah diskriminasi atau pelecehan tuntutan hukum terhadap
perusahaan. seminar pelatihan juga dirancang untuk meningkatkan hubungan antara karyawan di
berbagai divisi sehingga karyawan dapat bekerja sama dalam tim. Sebagai contoh, Motorola dan
Xerox memberikan seminar tentang kerja sama tim untuk karyawan. Anheuser-Busch
menyelenggarakan pertemuan rutin antara karyawan dan eksekutif
Kompensasi dan Benefit
Orang-orang yang bekerja untuk suatu bisnis akan dibayar, dan sebagian besar pekerja saat ini juga
mengharapkan manfaat tertentu dari perusahaan mereka. Memang, faktor utama dalam
mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi perusahaan paket total imbalan yang
menawarkan karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka. Menemukan kombinasi yang tepat dari
elemen kompensasi selalu rumit oleh kebutuhan untuk membuat karyawan merasa dihargai, sambil
juga menekan biaya perusahaan.
Upah dan Gaji
Upah dan gaji adalah jumlah rupiah yang dibayarkan kepada karyawan untuk tenaga kerja mereka.
Upah dibayar untuk waktu bekerja; misalnya, jika perusahaan membayar Anda Rp 100.00 per jam,
ini adalah upah Anda. Gaji, di sisi lain, dibayar untuk melakukan pekerjaan. Seorang eksekutif
bergaji menghasilkan Rp 600 Juta per tahun yang dibayarkan untuk mencapai hasil yang bahkan
jika itu berarti bekerja 5 jam dalam satu hari dan 15 berikutnya. Gaji biasanya dinyatakan sebagai
jumlah yang dibayarkan per bulan atau tahun. Dalam menetapkan tingkat upah dan gaji,
perusahaan dapat mulai dengan melihat tingkat pesaingnya. Perusahaan juga harus memutuskan
bagaimana upah dan gaji internal yang tingkat mereka akan membandingkan untuk pekerjaan yang
berbeda. Meskipun dua karyawan dapat melakukan pekerjaan yang sama, karyawan dengan
pengalaman lebih mungkin mendapatkan lebih. Resesi 2008-2010 mendorong beberapa
perusahaan untuk mengurangi upah dan gaji mereka yang membayar untuk menurunkan biaya.
Page 12 of 19
Misalnya, karyawan Hewlett-Packard (HP) mengurangi semua gaji kecuali top performer-nya
dengan jumlah yang mulai dari 2,5 sampai 20 persen.
Program Insentif
Pada dasarnya uang memotivasi karyawan hanya jika terkait langsung dengan kinerja. Metode
yang paling umum dari membangun hubungan ini adalah penggunaan program bayar insentif yang
khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja tinggi. Beberapa program yang tersedia untuk
individu, sedangkan yang lain didistribusikan secara seluruh perusahaan.
Insentif individu. Bonus penjualan adalah insentif yang khas. Karyawan menerima pembayaran
bonus-khusus di atas mereka gaji-ketika mereka menjual sejumlah tertentu atau jumlah rupiah
tertentu barang untuk tahun ini. Karyawan yang gagal untuk mencapai tujuan ini tidak
mendapatkan bonus. Sistem gaji menghubungkan kenaikan gaji untuk tingkat kinerja dalam
pekerjaan non-penjualan.
Eksekutif umumnya menerima opsi saham sebagai insentif. CEO PT BL, misalnya, bisa membeli
beberapa ribu saham perusahaan setiap tahun dengan harga yang telah ditentukan. Jika
keterampilan manajerial menyebabkan keuntungan yang lebih tinggi dan harga saham, dia bisa
membeli saham pada harga yang lebih rendah dari nilai pasar yang, dalam teori, sebagian besar
yang bertanggung jawab adalah CEO.
Sebuah rencana insentif yang lebih baru disebut pembayaran untuk kinerja (atau pembayaran
variabel). Pada intinya, manajer menengah dihargai dari hasil kinerja. Jumlah program
pembayaran variabel di dunia, khususnya Amerika telah berkembang secara konsisten selama
sepuluh tahun terakhir, dan sebagian besar ahli memprediksi bahwa jenis pembayaran ini akan
terus tumbuh dalam popularitas.
Insentif seluruh perusahaan. Beberapa program insentif berlaku untuk semua karyawan di suatu
perusahaan. Di bawah rencana pembagian keuntungan, misalnya, keuntungan yang diperoleh atas
tingkat tertentu didistribusikan kepada karyawan. Juga, perencanaan pembagian keuntungan
dengan mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika biaya perusahaan dikurangi melalui
efisiensi kerja yang lebih besar.
Page 13 of 19
Program Benefit
Benefit –sebagai kompensasi selain upah dan gaji dan insentif lain yang ditawarkan oleh
perusahaan untuk pekerja- Sebagian besar perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk membayar
pajak untuk manfaat pensiun Jaminan Sosial dan menyediakan asuransi kompensasi pekerja
(asuransi untuk kompensasi keamanan pekerja). Kebanyakan bisnis juga menyediakan kesehatan,
kehidupan, dan asuransi kecacatan bagi pekerja mereka, serta waktu untuk liburan. Banyak juga
memungkinkan karyawan untuk menggunakan pemotongan gaji untuk membeli saham pada harga
diskon. layanan konseling bagi karyawan dengan pekerjaan atau masalah emosional juga menjadi
lebih terbuka.
Rencana pensiun. Rencana pensiun merupakan benefit penting lain yang tersedia untuk banyak
karyawan. Kebanyakan rencana pensiun yang disponsori perusahaan yang dibentuk untuk
membayar pensiun untuk pekerja ketika mereka pensiun. Dalam beberapa kasus, perusahaan
memberikan kontribusi untuk dana pensiun. Lainnya, kontribusi yang dibuat antara perusahaan
dan karyawan. Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa perusahaan telah mengalami masalah
karena mereka tidak menyisihkan cukup uang untuk menutupi dana pensiun mereka. Antara FedEx
dan Goodyear, misalnya, baru-baru ini mengumumkan bahwa mereka membekukan program
pensiun mereka dalam rangka untuk pekerja transisi ke berisiko, di mana pemotongan gaji
diinvestasikan dalam saham dan simpanan lain. Tren ini meningkat selama resesi 2008-2010.
Beberapa pengusaha berhenti memberikan kontribusi ke rekening pensiun karyawan, dan beberapa
lagi mengikuti pada tahun 2010.
Page 14 of 19
Evaluasi Kinerja Karyawan
Sebuah penilaian kinerja adalah evaluasi seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan.
Karyawan dievaluasi secara berkala. Evaluasi mungkin terdiri dari karyawan dan manajer untuk
mendiskusikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Selama evaluasi, manajer biasanya
menawarkan saran untuk perbaikan. Karyawan juga dapat mencatat kemajuan mereka sendiri.
Segmentasi Evaluasi dalam Kriteria Berbeda
Kinerja keseluruhan sebagian besar karyawan biasanya didasarkan pada beberapa kriteria. Oleh
karena itu, evaluasi terbaik dapat dilakukan oleh segmentasi evaluasi ke dalam kriteria yang
relevan untuk setiap posisi pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, perhatikan karyawan yang memiliki
keterampilan teknis yang sangat baik untuk pekerjaan mereka, tetapi tidak bisa diandalkan. Karena
mereka menilai tinggi pada satu kriteria dan rendah pada yang lain, kinerja mereka secara
keseluruhan mungkin dievaluasi tentang rata-rata. Nilai rata-rata untuk kinerja secara keseluruhan,
bagaimanapun, tidak secara khusus menunjukkan kebiasaan kerja yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan karyawan. Segmentasi evaluasi kinerja dalam kriteria yang berbeda dapat
membantu supervisor menentukan kekuatan dan kelemahan tertentu. Mengevaluasi setiap kriteria
secara terpisah memberikan informasi yang lebih spesifik kepada karyawan tentang bagaimana
mereka dapat meningkatkan. Dalam contoh kita, karyawan yang menerima rating rendah pada
ketergantungan dapat fokus pada peningkatan perilaku itu. Selanjutnya, karyawan tersebut dapat
melihat dari evaluasi mereka bahwa atasan mereka diakui keterampilan teknis mereka yang kuat.
Tanpa evaluasi rinci, karyawan mungkin tidak mengenali tugas-tugas apa yang mereka lakukan
dengan baik (menurut pendapat pengawas) dan apa kelemahan tertentu perlu ditingkatkan.
Kriteria Objektif v.s Kriteria Subjektif
Beberapa kriteria kinerja yang objektif, seperti bagian diproduksi per minggu, jumlah hari absen,
persentase tenggat waktu terjawab, dan proporsi bagian yang cacat disebabkan oleh kesalahan
karyawan. Contoh tindakan langsung dari kinerja disediakan untuk posisi pekerjaan tertentu di
Page 15 of 19
Gambar 3 menunjukkan bagaimana langkah-langkah bervariasi menurut jenis pekerjaan.
Karakteristik lainnya tidak diperlihatkan di Gambar 3 yang biasa dinilai untuk beberapa posisi
pekerjaan meliputi organisasi, komunikasi, dan keterampilan pengambilan keputusan. Beberapa
kriteria yang kurang objektif tapi masih penting. Misalnya, kadang-kadang kualitas pekerjaan tidak
dapat diukur dengan cacat sebagian karena banyak pekerjaan tidak fokus pada produksi satu
produk. Oleh karena itu, kualitas kerja dapat dinilai secara subjektif oleh supervisor. Juga,
kesediaan karyawan untuk membantu karyawan lain adalah kriteria penting yang subjektif.
Gambar 3. Contoh Pengukuran Kinerja Karyawan
Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja
Supervisor biasanya diminta untuk mengisi formulir evaluasi kinerja pada akhir setiap tahun..
Ketika supervisor mengukur kinerja karyawan, mereka biasanya mengklasifikasikan karyawan di
salah satu dari beberapa kategori seperti berikut: (1) luar biasa, (2) di atas rata-rata, (3) rata-rata,
(4) di bawah rata-rata, dan (5) rendah. Set kriteria dapat lebih spesifik untuk pekerjaan tertentu
dalam perusahaan. Misalnya, pekerja lini perakitan dapat dinilai oleh total komponen yang
diproduksi dan kualitas produksi. Seorang tenaga penjualan perusahaan dapat dievaluasi dengan
Page 16 of 19
jumlah komputer yang dijual dan kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan. Adalah
penting bahwa supervisor memberitahu karyawan dari kriteria yang mereka akan dinilai. Jika
tidak, mereka dapat mengalokasikan terlalu banyak waktu untuk tugas-tugas yang pengawas
melihat sebagai kurang penting. Menetapkan Berat dengan Kriteria penilaian Seorang karyawan
pada semua kriteria yang relevan dapat dikombinasikan untuk menentukan tingkat kinerja
karyawan secara keseluruhan. Beberapa perusahaan menggunakan sistem yang berat dan menilai
kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Sebagai contoh, teller bank dapat dinilai
sesuai dengan kecepatan mereka dalam menangani transaksi nasabah, kualitas mereka (akurasi)
dalam menangani transaksi uang, dan kemampuan mereka untuk memuaskan pelanggan.
Kecepatan dapat dipantau oleh pengawas dari waktu ke waktu, sedangkan akurasi diukur dengan
menyeimbangkan rekening pada akhir setiap hari, dan kepuasan pelanggan diukur dari umpan
balik pelanggan dari waktu ke waktu. Kriteria yang berbeda juga harus tertimbang secara terpisah
karena beberapa tugas karyawan dapat dianggap lebih penting daripada yang lain. Menggunakan
contoh kita, menganggap bahwa bobot ditentukan sebagai berikut:
Jumlah dari bobot dari semua kriteria harus 100 persen. Sistem pembobotan harus
dikomunikasikan kepada karyawan ketika mereka mulai posisi pekerjaan sehingga mereka
memahami apa karakteristik yang paling penting dalam evaluasi. Untuk menunjukkan bagaimana
suatu ukuran kinerja secara keseluruhan berasal, dalam contoh kita, supervisor menilai teller bank
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 4. Peringkat keseluruhan adalah rata-rata tertimbang 4,5;
Peringkat ini adalah antara “atas rata-rata” dan “luar biasa.” teller bank lain juga bisa dinilai secara
berkala dengan cara ini. Pada akhir setiap tahun, peringkat dapat digunakan untuk menentukan
kenaikan gaji untuk setiap teller. Peringkat juga ditinjau bersama dengan karakteristik lain (seperti
pengalaman) ketika karyawan dipertimbangkan untuk promosi. Ketika karyawan memiliki banyak
tugas pekerjaan, bagaimanapun, akuntansi untuk semua jenis tugas dalam evaluasi kinerja lebih
Page 17 of 19
sulit. Namun demikian, beberapa tugas dapat dikombinasikan menjadi satu ciri , seperti “layanan
pelanggan” atau “kemampuan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.” Beberapa supervisor
mungkin percaya bahwa sistem tertimbang terlalu terstruktur dan tidak memperhitungkan
beberapa karakteristik yang relevan, seperti kemampuan untuk bergaul dengan karyawan lain.
Namun demikian, karakteristik seperti ini bisa dimasukkan dalam sistem pembobotan.
Gambar 4. Menghitung Rating Keseluruhan
Perubahan Status Karyawan
Manajer sumber daya manusia melacak perubahan status karyawan. Sebagai contoh, seorang
karyawan mungkin dipromosikan ke posisi yang berbeda, dipindahkan ke departemen lain, atau
dipecat. Akibatnya, pekerja mungkin perlu reorientasi, dilatih ulang, atau diganti.
Promosi
Promosi memberikan seorang karyawan ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi dengan lebih
wewenang, tanggung jawab, dan membayar. Sebagian besar promosi yang didasarkan pada
penghargaan dan mendorong kinerja. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang besar, dia
mungkin dipromosikan. Promosi juga diberikan atas dasar senioritas. Senioritas adalah status yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan peringkat atau lamanya bekerja.
Transfer
Transfer adalah langkah untuk pekerjaan lain dalam perusahaan, biasanya pada tingkat yang sama.
Karyawan mungkin ditransfer karena departemen lain membutuhkan mereka atau pekerjaan
Page 18 of 19
mereka di departemen mereka sekarang telah dieliminasi/dihilangkan. Mereka mungkin juga akan
ditransfer jika perusahaan bergerak atau membuka kantor baru.
Pemutusan Hubungan Kerja
Pemisahan meninggalkan perusahaan untuk alasan apapun. Pemisahan sukarela terjadi ketika
seorang karyawan mengundurkan diri atau pensiun. Ketika seorang karyawan secara sukarela
meninggalkan perusahaan, wawancara dilakukan untuk menunjukkan mengapa karyawan
meninggalkan perusahaan. pemisahan paksa termasuk PHK dan pengakhiran pekerjaan. Seorang
pekerja dapat dikeluarkan atau dihentikan jika dia melanggar aturan, menjadi tidak dapat
menampilkan kinerja yang diharapkan, atau tidak bisa bekerjasama dengan orang lain. Jika
perusahaan perlu untuk berhemat, karyawan mungkin di PHK. PHK terjadi ketika tidak ada cukup
pekerjaan bagi seluruh karyawan atau terjadinya penurunan bisnis perusahaan.
Referensi
Griffin, R., & Ebert, R. J. (2013). Business essentials. Ninth Edition. Prentice Hall.
Jeff Madura (2007). Introduction to Business. Fouth Edition. Thomson South-Western.
Betty J. Brown & John E. Clow (2008). Introduction To Business. Glencoe. Mc Graw-Hills
Page 19 of 19