97050182 Skripsi Lengkap Feb manajemen firman Haristryanto
KARYAWAN PADA PERUM PERUMNAS REGIONAL VII MAKASSAR SKRIPSI
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin Makassar OLEH : FIRMAN HARISTRYANTO
A 211 08 860
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
HASANUDDIN MAKASSAR 2012
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of compensation of employees in the Performance Work Perum Perumnas Regional VII period 2006 to 2010. The samples used were employees Perumnas Regional VII Makassar where the number of samples determined in this study as many as 47 respondents using simple random sampling method.
In this study the data used are the primary data and secondary data in the year 2006 to 2010. The data includes employee income. Analysis technique used is multiple linear regression and hypothesis testing using the F test, t test, and coefficient of determination.
The data have been processed using the SPSS program produces the following regression equation:
Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5
From this study it can be concluded that based on the results of a statistical test that variable compensation consists of salaries significant effect on work performance, Benefits Side Dish significant effect on work performance, Transport Allowance significant effect on work performance, Bonus no significant effect on work performance, and Incentives no significant effect on job performance. Of this study were obtained adjusted R ² value of 0.935, meaning that 93.5% variable job performance could be explained by the independent variable compensation consists of salary, allowances Side Dish, Transport Allowance, Bonus, Incentives, and the remainder is equal to 6.50 % explained by other variables outside the equation.
Keywords: Compensation, Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII periode 2006 –
2010. Sampel yang digunakan adalah karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 47 responden dengan menggunakan metode simple random sampling .
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder pada tahun 2006 – 2010. Data tersebut meliputi pendapatan karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F, uji t, serta koefisien determinasi.
Data – data yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = -1,439 + 0,857X 1 + 0,102X 2 + 0,152X 3 + 0,250X 4 – 0,286X 5
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji statistik bahwa variabel Kompensasi yang terdiri dari Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Lauk Pauk berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Transport berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai adjusted R² sebesar 0,935, hal tersebut berarti bahwa 93,5% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu kompensasi yang terdiri dari Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif dan sisanya yaitu sebesar 6,50% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar persamaan.
Kata Kunci : Kompensasi, Prestasi kerja
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan izinnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan, dimana penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Jurusan Manajemen Universitas Hasanuddin, Makassar.
Penulis meyadari bahwa skirpsi ini masih jauh dari kesempurnaan, olehnya itu saran dan masukan serta kritik dari pembaca dengan senang hati penulis harapkan. Namun demikian atas hasil penelitian yang penulis buat dapat memberikan informasi baru. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis mengalami beberapa kesulitan, namun semua itu dapat diatasi dengan usaha yang tekun serta bantuan dari berbagai pihak yang terilibat tetapi tidak dapat disebutkan satu per satu, namun demikian penulis tetap menyampaikan ucapan terima kasih. Ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya penulis sampaikan kepada :
1. Ibu Prof. Dr.Hj. Mahlia Muis, SE., M.Si dan Ibu Dra. Hj. Nursiah Sallatu, MA Selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
pengarahan kepada penulis terhadap pelaksanaan penelitian sampai pada penulisan dan penyusunan skripsi ini
2. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Hasanuddin khususnya Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu dan memberikan materi perkuliahan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.
3. General Manager Perum Perumnas Regional VII yang telah member izin kepada penulis untuk melaksanakan studi.
4. Para Pejabat dan Staf Perum Perumnas Regional VII Makassar yang telah membantu penulis dalam pengambilan data selama melaksanakan peneltian
5. Bapak dan Mama tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan, motivasi, bimbingan, nasehat, bekal ilmu hidup, dan segalanya sehingga penulis dapat melewati segala sesuatu dalam menjalankan hidup.
6. Novaskawani Lisanty sebagai sumber inspirasi dan motivasi selama melaksanakan studi.
7. Teman-teman seperjuangan Volume (2008)
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah berkenan memberikan bantuan kepada penulis. Akhirnya kepada semua pihak keluarga dan rekan-rekan yang sempat
namanya tidak disebutkan satu persatu dalam lembaran ini, penulis haturkan banyak terima kasih atas berbagai bantuannya.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan dan pahala yang berlipat ganda kepada mereka, Amin.
Penulis
FIRMAN HARISTRYANTO
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i HALAMAN PENGESAHAN
ii ABSTRAK
iii KATA PENGANTAR
v DAFTAR ISI
vii DAFTAR TABEL
x DAFTAR GAMBAR/SKEMA
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan dan Kegunaan
1.3.1 Tujuan Penelitian
1.3.2 Kegunaan Penelitian
1.4 Sistematika Penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Kompensasi
2.2.2 Falsafah Kompensasi
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
2.4 Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
2.5 Penelitian Terdahulu
2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
3.2 Jenis Dan Sumber Data
3.3 Metode Pengumpulan Data
3.4 Populasi dan Sampel
3.5 Metode Analisis
3.5.1 Analisis Regresi Berganda
3.5.2 Uji F
3.5.3 Uji T
3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R 2 )
3.6 Definisi Operasional Variabel
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
4.2 Struktur Organisasi
4.2 Pembagian Tugas dan Wewenang
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Kebijakan Pemberian Kompensasi
5.2 Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan
5.3 Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden
5.4 Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan
lauk pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan dan Perhitungannya
5.5 Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan Perhitungannya
59
63
5.6 Proses dan Hasil Uji Hipotesis
63
5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian
65
5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
67
5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA)
69
5.6.4 Hasil Uji t (Parsial)
71
5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi
73
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
75 LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Nama Hal
Tabel 2.7 Penelitian Terdahulu
29 Tabel 3.6 Operasionalisasi Variabel Penelitian
40 Tabel 5.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas
54 Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden
Regional VII Tahun 2006 – 2010
55 Tabel 5.3 Umur Responden
56 Tabel 5.4 Pendidikan Responden
57 Tabel 5.5 Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas
58 Tabel 5.6 Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan
Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010 59
Tabel 5.7 Kuesioner (Skala Likert)
62 Tabel 5.8 Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,
63 Tabel 5.9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tunjangan Transport, Bonus, Insentif
66 Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F
68 Tabel 5.11 Hasil Uji t
69 Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi
DAFTAR GAMBAR/SKEMA
Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis
32 Gambar 4.2
Struktur Organisasi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Membaiknya perekonomian nasional dapat dilihat dari beberapa indikator, antara lain meningkatnya pendapatan Negara dari ekspor dan pajak, meningkatnya pendapatan masyarakat dan banyaknya kesempatan kerja yang ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan.
Dalam rangka pemenuhan kebutuhan akan sumber daya manusia atau yang lebih dikenal dengan SDM maka dibutuhkan seleksi ketat untuk mendapatkan tenaga kerja yang diingankan.
Persaingan untuk mengisi formasi jabatan yang dibutuhkan sangat selektif. Tidak setiap warga Negara dapat mengisi suatu kriteria jabatan apabila SDM yang dimiliki rendah. Sesuai amanat UUD 1945 bahwa setiap warga Negara berhak untuk mendapat pekerjaan yang layak, tetapi pada kenyataannya banyak terjadi pengangguran karena SDM yang dibutuhkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang tersedia atau menurunnya produktivitas disebabkan banyak hal dan salah satunya adalah sistem pemberian kompensasi.
Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sering menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat dan gairah kerja karyawan.
Perum Perumnas Regional VII Makassar memberikan kompensasi untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, dan tunjangan transport. Dimana pemberian gaji didasarkan atas latar belakang pendidikan dan masa kerja. Karyawan yang masa kerjanya tinggi secara otomatis akan mendapatkan gaji lebih besar dibanding karyawan yang masa kerjanya lebih rendah pada klasifikasi golongan gaji pegawai yang dimaksud.
Manajemen Perum Perumnas Regional VII mengambil langkah untuk mendorong gairah kerja karyawan yang selama ini dianggap kurang memuaskan. Selain pemberian gaji tetap, karyawan juga diberikan bonus dan insentif dengan harapan adanya peningkatan prestasi kerja karyawan.
Perum Perumnas Regional VII adalah perusahaan milik Negara yang bergerak dalam bidang konstruksi pembangunan rumah sederhana yang diperuntukkan bagi masyarakat berpenghasilan menengah kebawah. Dalam rangka menunjang aktivitas operasional serta meningkatkan produktivitas SDM, perusahaan memberikan kebijakan kompensasi. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan maka diperlukan adanya evaluasi secara periodik yang dilakukan oleh suatu tim/bagian yang ada di internal perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis memilih judul skripsi :
“ Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perum Perumnas Regional VII Makassar .”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka yang menjadi rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh antara kompensasi yang meliputi : gaji, tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus dengan prestasi kerja
2. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja
1.3. Tujuan dan Kegunaan
1.3.1 Tujuan Penelitian :
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi yang meliputi : gaji, tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus terhadap prestasi kerja
2. Untuk mengetahui variabel manakah yang memiliki pengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja karyawan
1.3.2 Kegunaan Penelitian :
1. Memberikan dasar bagi penyusunan rencana dan strategi yang baik dan terarah untuk digunakan sebagai referensi bagi peneliti lain yang berhubungan dengan masalah peningkatan prestasi kerja pada
2. Bagi penulis merupakan tambahan khasanah pengetahuan dan wawasan yang sangat berharga yang disinkronkan dengan pengetahuan teoritis yang diperoleh dari bangku kuliah, serta sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan Strata 1 (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
1.4. Sistematika Penulisan
Untuk kejelasan ketepatan arah pembahasan dalam skripsi ini maka disusun sistematika sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tentang landasan teori, definisi dan
penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis yang berhubungan dengan pokok pembahasan dan penelitian terdahulu serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam analisa penelitian ini.
BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, metode analisis
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, serta uraian tugas.
BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini diuraikan tentang deskripsi objek penelitian, hasil analisis data, serta interpretasi hasil.
BAB VI : PENUTUP Berisi tentang simpulan dari laporan penelitian yang telah dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian maupun bagi penelitian selanjutnya.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1 Pengertian Mananjemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Panggabean (2007 : 15) mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah : Suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-
segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan penge ndalian”. Para manajer dalam mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas pokoknya tidak mengerjakan sendiri tetapi melalui dan bekerjasama dengan orang
lain. Mereka bisa bawahan atau orang lain di luar perusahaan/unit yang dipimpinnya.
Orang-orang tersebut perlu dikelola, diatur atau diarahkan dengan sebaik- baiknya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Disamping manusia, juga sumber-sumber daya lainnya seperti uang, materiil dan peralatan perlu dikelola dengan baik sehingga pemborosan sumber-sumber yang terbatas tersebut dapat dihindari, tetapi bagaimanapun manusia merupakan sumber daya lebih menentukan di banding sumber daya lainnya. oleh karena itu manajemen SDM perlu memperoleh perhatian yang semestinya dari para manajer.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2001 :10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM yang sangat dominan ialah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM hanyalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Selanjutnya definisi lain yang dikemukakan oleh Dessler (1997:30) menyatakan bahwa: “MSDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan Selanjutnya definisi lain yang dikemukakan oleh Dessler (1997:30) menyatakan bahwa: “MSDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan
Lalu menurut pendapat Cushway (1996 : 45) MSDM adalah : “sebagai rangkaian strategis, proses, dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan
perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Organisasi/perusahaan harus menyiapkan biaya atau dana untuk memberi imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasa kepada para karyawannya, imbalan tersebut adalah merupakan penghargaan atau ganjaran agar karyawan lebih maksimal dalam memberi kontribusi kepada perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen SDM diperlukan untuk menigkatkan efisiensi dan efektivitas pendayagunaan SDM. Hal ini merupakan kegiatan penting, karena mengelola SDM lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber-sumber daya lainnya. Peranan SDM sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebagaimana dimaklumi bahwa manusia selalu mencari metode untuk mencapai tujuannya karena manusia cenderung utnuk dapat memenuhi kebutuhannya.
Dengan menggunakan manajemen SDM sebagai pengganti manajemen personalia atau kepegawaian baik diberbagai buku teks oleh pakar maupun oleh para praktisi pada beberapa dekade terakhir ini menunjukkan pengakuan akan peranan yang penting dari SDM dalam suatu organisasi. Disamping itu juga membuktikan terdapatnya perhatian yang semakin besar terhadap manusia sebagai sumber daya dibandingkan pada masa-masa lalu.
Manusia tidak saja dipandang sebagai alat produksi semata yang sama Manusia tidak saja dipandang sebagai alat produksi semata yang sama
Fungsi strategis SDM dapat dilihat baik secara mikro maupun makro. Secara mikro atau dalam lingkup organisasi SDM merupakan faktor kunci dalam perusahaan, karena keberhasilan suatu perusahaan untuk tumbuh dan berkembang sangat tergantung dari kualitas SDMnya. Oleh karena itu peningkatkan manajemen SDM akan berdampak positif terhadap manajemen lainnya dan pada gilirannya akan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi.
Secara makro atau dalam lingkup yang lebih luas yaitu bangsa atau negara dapat dilihat peranan yang penting dari SDM tersebut. Dari sejarah pembangunan di negara-negara membuktikan bahwa negara-negara yang SDAnya terbatas pembangunannya dapat berhasil dengan baik karena SDMnya berkualitas. Pengembangan kualitas SDM merupakan kunci keberhasilan pembangunan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen dipandang sebagai faktor pendorong peningkatan produktivitas, kinerja, prestasi dan juga mutu pelanan, karena itu unit organisasi yang menangani manajemen sumber daya manusia harus tidak kalah menariknya dalam hal system penggajian dan promosi. System penggajian dan promosi yang efisien hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada para karyawan mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dan penilaian kinerja. Sistem penggajian dan promosi merupakan bagian integrasi dari pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang baik.
Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya (2008:7) bahwa : “Manejemen sumber daya manusia adalah usaha untuk menggerakkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.
Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean (2007:15) :
1. Pengadaan
2. Pengembangan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Penilaian prestasi
5. Kompensasi
6. Keselamatan dan kesehatan kerja
7. Pemutusan hubungan kerja Untuk Lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan
sebagai berikut :
1. Pengadaan tenaga kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi.
2. Pengembangan karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi
3. Perencanaan dan pengembangan karir Hal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang teesedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian prestasi kerja Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja.
5. Kompensasi Segala bentuk penghargaan ( outcomes ) karyawan atas kontribusi ( input ) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan karyawan.
6. Keselamatan dan kesehatan kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
7. Pemutusan hubungan kerja Didefenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara, mempertahankan dan menarik tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/ organisasi, kompensasi merupakan dorongan bagi karyawan dalam bekerja, juga dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin kerja dan moral karyawan.
Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa kompensasi adalah imbalan yang di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya. Lebih jelas mengenai pengertian kompensasi dikemukakan oleh Gary
Dessler (1997:85) di kemukakan bahwa : “kompensasi karyawan mengarah pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi mereka dan yang diakibatkan
atas pekerjaan mereka”. Kompensasi yang diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud
penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa
: “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”.
Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa : “Suatu kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa : “Suatu kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang
Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa : “Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,
dan motivasi para karyawan adalah melalui kompensasi”. Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian balas jasa dalam bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Melalui pengembangan falsafah kompensasi yang dikembangkan dengan baik, belum berarti bahwa suatu kompensasi yang efektif sudah terjamin. Akan tetapi falsafah dapat membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu sistem kompensasi dan memberikan landasan untuk menetapkan suatu keputusan dan tindakan kepada para tenaga dari sistem tersebut yang terlibat dalam proses administrasi setiap saat.
2.2.2 Falsafah Kompensasi
Belum adanya suatu kriteria yang diakui umum tentang apa yang harus dimasukan dalam falsafah kompensasi perusahaan, menurut Edwar E. Lawyer yang dikutip Bedjo Siswanto (1989: 123-125), menyatakan bahwa, dalam falsafah kompensasi terdapat kriteria utama, yaitu :
a. Tujuan sistem kompensasi Sistem imbalan harus mempunyai tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya utama, dan oleh karena itu harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut a. Tujuan sistem kompensasi Sistem imbalan harus mempunyai tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya utama, dan oleh karena itu harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut
b. Kebijakan komunikasi Hampir setiap perusahaan mempunyai kebijakan komunikasi mengenai sistem imbalannya. Perlu diberi perhatian cermat pada kebijakan tersebut karena mempunyai dampak penting pada efektivitas pada sistem kompensasi.
c. Peranan imbalan berdasarkan prestasi. Pada badan-badan atau lembaga-lembaga pemerintah, imbalan berdasarkan prestasi hampir tidak ada, sedangkan dibidang industri sering dikatakan bahwa hal ini dijalankan. Hal ini penting sekali untuk dijadikan bagian dari falsafah kompensasi apabila hendak mencapai dampak yang diinginkan.
d. Mencocokkan sistem kompensasi dengan falsafah manajemen perusahaan. Sistem kompensasi dapat menguatkan dan mengoperasionalkan falsafah menyeluruh dalam suatu perusahaan ; misalnya dengan memberi imbalan kepada prestasi, sistem kompensasi dapat membantu menciptakan iklim motivasi kerja. Sistem kompensasi besar kemungkinannya akan memperkuat dan melengkapi falsafah manajemen yang diinginkan apabila hubungan antar kedua hal tersebut dinyatakan dengan jelas.
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi yang diinginkan oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk kompensasi.
Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi bertujuan untuk mengikat serta menahan karyawan-karyawan yang potensial. Dengan kata lain, sistem kompensasi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan.
Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap terhadap kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan sehingga dapat Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap terhadap kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan sehingga dapat
Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa : “Sasaran pemberian kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang
positif, yaitu :
1. Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah kebiasaannya dengan keterampilan baru, dapat menerima tambahan kebijakan walaupun pangkatnya tidak dinaikkan.
2. Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan lebih tersorot ketimbang nilai pekerjaan yang dilakukannya.
Fungsi-fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi menurut Suprihanto yang dikutip oleh Susilo Martoyo (1998:129) adalah sebagai berikut :
a. Pengalokasian Fungsi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain bahwa adanya kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan memperoleh manfaat atau keuntungan yang maksimal.
c. Mendorong pertumbuhan stabilitas dan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan seefisien dan seefektif mungkin, maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Kompensasi merupakan komponen yang cukup penting untuk diperhatikan dalam memacu motivasi, menciptakan kegairahan dalam bekerja
(work satisfaction) yang akhirnya bermuara pada peningkatan prestasi/kinerja. Untuk itu menurut Notoadmodjo dalam Tohardi (2002 : 414) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja
2. Menjamin Keadilan
3. Mempertahankan karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan Tujuan kompensasi dapat dijelaskan satu persatu sebagai berikut :
1. Menghargai Prestasi Kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, misalnyaproduktivitas yang tinggi.
2. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja.
3. Mempertahankan Karyawan Dengan system kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih betah bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh Karyawan Yang Bermutu Dengan system kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian Biaya Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana
apa adanya. Mereka benar-benar tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan. Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi. Tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang terampil dan berprestasi.. selain itu, system kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hokum.
Tujuan kompensasi itu akan menunjang operasi yang menguntungkan, kontuinitas, dan meredam kekacauan. Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2008 : 359)
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaau terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum
7. Memfasilitasi pengertian
8. Meningkatkan efisiensi Untuk lebih jelasnya tujuan pemberian kompensasi tersebut di atas dapat
diuraikan sebagai berikut :
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karenapara pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dari bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, 4. Penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dari bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
5. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
6. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasisumber daya manusia optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang lain. Dalam upaya memenuhi berbagai tujuan kompensasi di atas, sistem
kompensasi haruslah :
a. Menawarkan imbalan untuk kinerja karyawan sebelumnya.
b. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja.
c. Memelihara kewajaran gaji di antara karyawan.
e. Mempertahankan anggaran.
f. Memikat karyawan baru.
g. Mengurangi putaran karyawan yang tidak perlu.
h. Mempertahankan laba usaha perusahaan.
i. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan. j. Menghindari konflik dalam unit kerja. k. Mengeluarkan pelaksana yang buruk (dengan mendorong putaran mereka
karena ketidakpuasan pada gaji). l. Memenuhi kebutuhan pribadi karyawan.
2.2.4 Jenis - Jenis Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan menurut jenis-jenisnya. Hadari Nawawi dalam bukunya (2001:316-317) membagi dalam tiga jenis kompensasi, yaitu :
a. Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Kompensasi
pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain
tidak
langsung
adalah adalah
Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan menjadi :
1. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang maupun jasa yang dipasarkannya.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi
Adapun beberapa faktor yang memepengaruhi tingkat kompensasi (gaji) yang diakses melalui www.google.com ialah sebagai berikut :
1. Pasar tenaga kerja Dalam bidang ketenagakerjaan juga berlaku hukum permintaan dan penawaran. Jika permintaan tenaga kerja di pasar melebihi penawarannya
Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja melebihi permintaannya seperti untuk tenaga kerja manual/kasar di indonesia maka tingkat upah/gaji akan turun (rendah). Dalam hal ini diperlukan adanya intervensi pemerintah.
2. Kemampuan perusahaan Bagaimanapun tingkat upah/gaji yang akan dibayarkan kepada karyawan tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar. Kemampuan utnuk membayar upah/gaji ini tergantung dari keuntungan yang mampu diperoleh perusahaan.
3. Pemerintah Pemerintah dapat mempengaruhi tingkat upah/gaji yang dibayarkan perusahaan melalui peraturan pemerintah yang dikeluarkannya misalnya mengenai upah minimum, lembur dan sebagainya.
4. Sistem pengupahan/penggajian berdasarkan prestasi kerja Terdapat perbedaan pengertian antara upah dan gaji. Pengertian upah adalah pembayaran yang diperuntukkan bagi tenaga kerja manual (kasar). Biasanya upah ditentukan berdasarkan waktu/jam. Para pekerja dibayar berdasarkan jam untuk tiap waktu kerja.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor- faktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor- faktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain
Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya dapat ditingkatkan.
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah bahwa :”Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat
suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi org anisasi”. Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja ( performance ) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar 1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Sedangkan prestasi karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel
2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Adapun indikator prestasi karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawan yang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua faktor tersebut bersama-sama menetukan prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja rendah prestasi kerja juga akan rendah. Sejalan dengan hal tersebut di atas
Heidjrachman (1999:122) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai
sebagai dasar promosi”. Selanjutnya Sukidjo Notoatmodjo (1998:133) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan SDM. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegi atan mereka”.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan yang berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Hani Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.