PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG KLATEN SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi

  i

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI

PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK

  

PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk

CABANG KLATEN

SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Meraih Gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh:

Nama : Robertus Arendra Dewanto

  NIM : 009114164

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2008

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  iv

  

Tetapkanlah satu pilihan terbaik

dari sekian banyak alternatif pilihan

dan

bertanggung jawablah atas pilihan mu itu.

  

When money is lost,

nothing is lost

When health is lost,

something is lost

  

When character is lost,

every thing is lost

….…..

  KUPERSEM BA HKA N KA RYA SED ERHA NA KU IN I UN TUK :

Kemuliaan-Nya, Semua yang kucinta dan mencintaiku, Papa, Mama, kakak, adik

yang kusayangi, semua sahabat-sahabat terkasihku, dan kau yang begitu

sempurna di hatiku. Terima kasih untuk semua yang indah ini.

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  v

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa, skripsi yang telah saya susun ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 16 Mei 2008 Penulis

  Robertus Arendra Dewanto

  LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Robertus Arendra Dewanto Nomor Mahasiswa : 009114164

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

  

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI

PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK

PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk

CABANG KLATEN

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan selamanya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 16 Mei 2008 Yang menyatakan,

  ( Robertus Arendra Dewanto ) vi

  

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI

PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK

PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk

CABANG KLATEN

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi

antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk

  

Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat

komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai

komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam

penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun

karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2

tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun

Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis

data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh

koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05).

Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap

dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang

Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi

dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).

  Kata kunci : Komitmen organisasi, pegawai tetap dan pegawai kontrak vii

  

THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK

RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN

ABSTRACT

  The aim of this research is to find the difference between organizational

commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that

there is a difference between organizational commitment for permanent and

contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang

Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject

of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered

using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test.

The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with

the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference

between organizational commitment for permanent and contract employment at

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average

organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher

than the average organizational commitment for contract employment (Mean:

65,4).

  Key words: organizational commitment, permanent employment and contract employment viii

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kuucapkan pada Tuhan Jesus Kristus, atas berkat, perlindungan, dan bimbingan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Banyak halangan dan hambatan untuk menyelesaikan skripsi ini, sehingga dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar- besarnya kepada semua yang sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini.

  Ucap syukur dan terima kasih kepada :

  1. Bpk.Minta Istono, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberi bimbingan, petunjuk, dan saran-saran hingga penulisan skripsi ini selesai. Terima kasih juga karena waktunya yang begitu sibuk. .

  2. Staf instansi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan pengumpulan data.

  3. Ibu dan Bapakku tercinta yang telah dengan tulus dan sabar mendoakan, menjadi sarana dan memberi kesempatan untukku ada di dunia ini. Love you, mom and dad.

  4. Adikku Awan terkasih, Kakak ku Lusy, Mas Yo dan keluarga besar yang telah banyak memberikan dukungan serta doa.

  5. Denny Benjoe yang telah banyak membantu, selalu memberi dukungan dan selalu setia menemani dalam penyusunan skripsi ini. Thanks njo ;

  ix

  6. Teman seperjuanganku Deon dan Bom-Bom ‘Aku lulus!! Akhirnya!!’ dan ‘Kutunggu lulusmu bro…serta temen-temen lainnya yang udah hadir dalam hidupku.

  7. Mas Gandung, Mbak Nanik, Pak Gik, Mas Doni, Mas Muji dan semua Sadhar crews, makasi atas bantuan dan dukungannya selama ini ya...!! .

  8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

  Penulis, Robertus Arendra Dewanto

  x

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v

  vi PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................................

  ABSTRAK ............................................................................................... vii ABSTRACT ............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ................................................................................ ix DAFTAR ISI .............................................................................................. xi DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah 1 .....................................................................

  B. Rumusan Masalah

  8 ............................................................................. .

  8 C. Tujuan Penelitian ...............................................................................

  8 D. Manfaat Penelitian .............................................................................

  9 E. Sistematika Penulisan ......................................................................... xi

  BAB II. LANDASAN TEORI

  10 ....................................................................... .

  10 A. Komitmen Organisasi ...........................................................................

  10

  1.Pengertian Komitmen Organisasi……………………………….… 2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi…………………………….....

  12 3.Komponen………………………………………………………....

  14

  16 4.Proses Terbentuknya……………………………………………....

  B. Status Pegawai

  20 ................................................................................... .

  C. Dinamika Psikologis……………………………………………………….. .24

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian……………………………………………………………..

  30

  30 B. Identifikasi Variabel………………………………………………….

  30 C. Definisi Operasional………………………………………………….

  32 D. Subjek Penelitian……………………………………………………..

  

E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitan…….

  33

  33 1.Metode Pengumpulan Data………………………………………...

  35 2.Pengujian Intrumen………………………………………………...

  36 F. Validitas dan Reliabilitas………………………………….………....

  36 1.Validitas………………….…………………………………….…..

  2.Reliabilitas…………………………………………………….…...

  36

  37 3.Uji Kesahihan Aitem……………………………….……………...

  G. Prosedur Penelitian………………………….………………….…………...

  38 xii

  H. Tahap Pelaksanaan

  39 ...........................................................................

  I. Metode Analisis Data

  40 ........................................................................

  41 BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................

  A. Analisis Data

  41 ...................................................................................

  1. Deskripsi Subjek

  41 .........................................................................

  2. Pengujian Prasyarat

  42 .....................................................................

  a. Uji Normalitas

  42 .......................................................................

  b. Uji Homogenitas

  43 ...................................................................

  c Uji Hipotesis ..........................................................................

  43 B. Pembahasan .....................................................................................

  45 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................

  51 DAFTAR USTAKA……………………………………………………………...52 xiii

  

LAMPIRAN

  Halaman Lampiran I Sebaran Aitem Per Aspek………………………………………………......55 Buku Kuesiner……………………………………………………………...58 Data Mentah…………………………………………………….………….62 Frekuensi Table……………………………………………………………..63 Lampiran II

  Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap I………………………………….…...65 Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap II……………………………………..67 Uji T……………………………………………………………………...….69 Uji Homogaenitas………………………………………………………….70 Uji Normalitas……………………………………….……………….…….71

  Keterangan Penelitian dan Surat Ijin Penelitian

  xiv

  

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Faktor-Faktor Komitmen .............................................................

  12 Tabel 2.2 Prose Komitmen………………………………….………………... ...

  18 Tabel 2.3 Roda Komitmen .........................................................................

  18 Tabel 3.1 Blue Print ………………………………………………………..

  35 Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…...35

Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba….....38Tabel 4.2 Presentase Berdasrkan Status………………….………………..….....41Tabel 4.3 Presentase Berdasrkan Masa Kerja …..................................................41Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas……………………………………………….....42Tabel 4.5 Independent Sample T-Test…………………………………….….....44

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap

  organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.

  Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.

  Seseorang memerlukan bekerja karena bekerja merupakan proses fisik atau mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dalam hal ini dapat diketahui bahwa ada tujuan yang hendak diraih oleh manusia dan hanya dapat diwujudkan dengan bekerja. Bekerja merupakan suatu kondisi untuk aktif secara fisik ataupun mental manusia guna mencapai tujuan pribadi dan bersama. Faktor yang lebih mendasar dari alasan manusia bekerja adalah tuntutan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. (As’ad, 2002:47)

  Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan suatu kesungguhan dalam bekerja yang biasanya diwujudkan dalam bentuk motivasi

  1

  2 kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja memiliki hubungan yang nyata dengan komitmen karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya (terpenuhi kebutuhannya) akan memiliki sikap yang positif terhadap perusahaan. Sikap positif tersebut diimplikasikan dalam bentuk bekerja giat, meningkatnya kinerja karyawan, serta meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi. Sikap positif ini tentu saja tidak terjadi begitu saja, melainkan harus diciptakan, terutama oleh pihak perusahaan yaitu dalam bentuk perhatian pada para karyawan. Perhatian yang baik dari pihak perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya akan berdampak pula pada meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi, (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150). Robbin (2002:92) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:

  

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut.

  Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari: affective commitment, continuance commitment, dan normative

  

commitmen . Komitmen afektif adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

  terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.

  

Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas

besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.

  

Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus

  bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap

  3 berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. (Emilisa, 2001:234)

  Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.

  Komitmen saat ini, memang tidak lagi sekedar bentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampai batas yang diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut Dunamis dan Pardiansyah (2004), ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama, menumbuhkan sense of ownership (pelibatan karyawan) dan trust (kepercayaan pada pihak manajemen).

  Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen yang rendah akan cenderung meninggalkan karyawan, yang berarti bahwa tingkat turnover dalam perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan, ini mengindikasikan bahwa masalah yang timbul dari rendahnya komitmen karyawan pada

  4 organisasi adalah meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi.

  Pihak manajemen perusahaan sangat berhati-hati dan selektif dalam proses perekrutan tenaga kerja, ini dengan tujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang handal dan memiliki kemampuan yang tinggi. Keadaan ini sangat diperhatikan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang terbaik, dan tidak banyak membutuhkan pelatihan bagi calon karyawannya. Untuk itu maka pihak perusahaan melakukan program orientasi bagi karyawan dalam jangka waktu tertentu dan dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Dalam masa orientasi tersebut karyawan karyawan diikat dalam bentuk kontrak kerja dengan perusahaan. Jika kinerja karyawan yang dalam masa orientasi dinilai baik, maka pihak manajemen akan menetapkan status karyawan menjadi pegawai tetap, namun jika masih meragukan pihak manajemen dapat mencobanya lagi (memperpanjang masa kontrak) atau menghentikan kontrak kerja dengan karyawan yang bersangkutan.

  Latar belakang individu dalam perusahaan yang berbeda (pegawai tetap dan pegawai kontrak) tentu saja secara psikologis akan memunculkan perilaku yang berbeda. Di satu sisi karyawan dengan status pegawai tetap, memiliki perasaan yang lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Ia tidak akan merasa gelisah bahwa ia akan kehilangan pekerjaannya tersebut, seperti dalam bentuk pemutusan hubungan kerja (pemecatan) atau pengurangan tenaga kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan dilindungi oleh undang-undang

  5 mengenai ketenagakerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka pihak perusahaan tidak dapat berlaku sewenang-wenang terhadap karyawan dengan status karyawan tetap. Kondisi ini tentu saja berbeda dengan pegawai kontrak. Pihak perusahaam dapat saja melakukan pemutusan hubungan kerja pada karyawan yang bersangkutan baik setelah masa kontrak selesai maupun sebelumnya dengan beberapa pertimbangan tertentu.

  Karyawan dengan status pagawai tetap memiliki beberapa keunggulan dibandingkan dengan pegawai kontrak. Keunggulan yang dimiliki oleh pegawai tetap antara lain adalah: memiliki gaji tetap, tunjangan hari raya, bonus, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, promosi jabatan, serta fasilitas lain yang diberikan kepada karyawan seperti kendaraan dinas, rumah dinas dan lain sebagainya. Dengan jaminan sosial tersebut dapat dipastikan bahwa pegawai tetap memiliki perasaan aman dan nyaman akan pekerjaannya saat ini. Jaminan sosial yang ia terima tersebut akan menciptakan suatu bentuk kesetiaan karyawan pada organisasi dalam bentuk komitmen organisasional.

  Karyawan dengan status pegawai tetap, akan berusaha mempertahankan statusnya tersebut yang dimplikasikan dalam bentuk bekerja giat untuk memajukan perusahaan, bangga bekerja pada perusahaan, dan tidak ingin keluar dari perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan status pegawai tetap cenderung memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.

  6 Keadaan ini mungkin akan berbeda dengan karyawan yang berstatus pegawai kontrak. Karyawan dengan status pegawai kontrak tidak memiliki jaminan sosial yang sama dengan pegawai tetap. Ciri dari pegawai kontrak bisanya pada umumnya adalah ikatan kerja selama 6 (enam) bulan. Dimana masa 6 bulan pertama adalah periode penyesuaian diri dengan tugas dan pekerjaannya yang selanjutnya akan dievaluasi kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan kontrak yang bersangkutan memiliki kinerja yang baik, pihak perusahaan biasanya akan melanjutkan dalam bentuk kontrak kerja tahap yang kedua selama 6 bulan. Keadaan ini dapat menyebabkan karyawan dengan status pegawai kontrak memiliki keikatan dan keterikatan yang rendah dengan perusahaan. Pegawai kontrak sudah harus berpikir bahwa pada akhir masa kontrak masih akan dipergunakan lagi atau tidak. Jika tidak, maka pegawai kontrak harus mencari alternatif pekerrjaan pada peruasahaan yang lain. Keadaan ini tentu saja mencemaskan karyawan dengan status pegawai kontrak. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Hal ini tentu saja akan berdampak pada komitmennya pada organisasi, dimana komitmen organisasi karyawan dengan status pegawai kontrak cenderung sulit untuk diukur dan biasanya lebih rendah dibandingkan dengan pegawai tetap, walaupun pegawai kontrak tidak memiliki jaminan sosial dan fasilitas pegawai kontrak tetapi

  7 bukan berarti mereka tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hal ini sering terlihat pada kinerja mereka bahwa pegawai kontrak cenderung untuk memenuhi target dari perusahaan sehingga mereka mempunyai kesempatan untuk dapat memperpanjang kontrak ataupun pengangkatan menjadi pegawai tetap perusahaan tersebut.

  Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja, ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Dengan dasar ini penulis tertarik untuk menganalisis perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.

  B. Rumusan Masalah

  Adakah perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.

  8 D. Manfaat Penelitian

  1. Praktis Bagi perusahaan: Peusahaan memberikan jaminan kesejahteraannya dalam bentuk rasa aman dalam bekerja, memperoleh gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik serta mampu menciptakan komitmen karyawan pada organisasi dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan diberikan secara adil kepada semua karyawan Bagi karyawan Memberikan sumbangan pemikiran pegawai untuk menyadarkan akan pentingnya komitmen organisasi. Pegawai juga harus mampu menciptakan kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif serta harus mampu bekerja dengan baik untuk dapat tetap bertahan pada perusahaan.

  2. Akademis Memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan terutama untuk ilmu psikologi industri organisasi tentang komitmen organisasional.

E. Sistematika Penulisan

  Bab I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan menganai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  9 Bab II : Landasan Teori

  Bab ini berisikan tentang uraian teoritis yang digunakan sebagai dasar teori yang mendukung penelitian. Bab III : Metode Penelitian Bab ini membahas mengenai sejarah singkat perusahaan, tempat penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, metode pengujian instrumen, dan metode analisis data.

  Bab IV : Analisis Data Bab ini membahas mengenai analisis data yang telah dilakukan serta pembahasan secara kuantitatif maupun kualitatif. Bab V : Penutup Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang penulis ajukan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang berhubungan dengan peningkatkan komitmen organisasi.

BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan,

  dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.

  Sebaliknya komitmen perusahaan pada karyawan juga dapat dituntut. Oleh karena itu tidak ada gunanya jika organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi menghendaki komitmen karyawan, organisasi harus memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan.

  1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan salah satu sikap kerja karyawan. Berikut ini dijabarkan mengenai definisi komitmen organisasi menurut beberapa ahli:

  Robbins (2003:92), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang

  11 karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

  Kinicki dan Keitner (2001:227) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merefleksikan secara keseluruhan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasinya serta bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi tersebut.

  Porter dan Steers (1991:373) mendefinisi komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya, melalui tindakannya ini akan menumbuhkan sutu kepercayaan atau keyakinan yang menunjang aktifitas dan keterlibatannya. .

  Menurut Porter dan Smith (1991:370), komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini tercermin dari: a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.

  b. Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.

  c. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

  12 Berdasarkan pengertian komitmen di atas maka dapat disimpulkan bahwa, komitmen karyawan akan dapat dilihat dan diimpikasikan dalam bentuk sikap keterlibatan meliputi tingkat keterikatan dan ketertarikan karyawan pada perilaku-perilaku sasaran organisasi.

  2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Komitmen Model komitmen menurut Porter dan Steers (1991:374) cenderung menekankan pada perlunya aspek memperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya dalam bentuk komitmennya pada organisasi tempat ia bekerja. Model ini juga ditekankan tentang pentingnya proses pembentukan komitmen itu sendiri. Model komitmen melibatkan tiga faktor yaitu faktor eksternal, faktor internal, dan faktor interaksi.

  Gambar 2.1. Faktor-faktor Komitmen

  External Factor: Cognitive Goal Performance

  1. Authority

  2. Peer Group Influence Processing Commitment

  3. Axternal Reward

  4. Incentive Interactive Factor: Internal Factor:

  1. Participation Goal

  1. Expectancy (Superior and or Content

  2. Self Efficacy Peers and

  3. Internal Reward Subordinates) Sumber: Porter and Steer (1991)

  Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:

  13 a. Faktor eksternal

  Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh kelompok kerja serta imbalan san insentif eksternal. Oldham (1980), menemukan bahwa tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi kemampuan karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dan cenderung meningkatkan komitmen. Jika karyawan tersebut mempunyai tingkat kewenangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja akan berimpilikasi pada peningkatan kadar komitmen karyawan.

  Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji dan bonus. Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya mempengaruhi tingkat komitmen.

  b. Faktor internal Faktor internal meliputi harapan untuk sukses dan imbalan internal yang adil. Teori ekspektasi dari Vroom (1952) menekankan bahwa pilihan dari seseorang sangat dipengaruhi besar kecilnya harapan untuk berhasil dalam melakukan suatu tugas. Tingkat harapan akan keberhasilan ini pada akhirnya akan menentukan kadar komitmen karyawan, sedangkan imbalan internal yang meliputi kesempatan untuk berpartisipasi, mengembangakan diri, dan keleluasaan untuk

  14 menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan meningkatkan kadar komitmen.

  c. Faktor interaksi Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat diartikan sebagai diberinya kesempatan yang sama untuk duduk bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya.

  Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen. Hal ini telah ditunjukkan dalam penelitian, bahwa subyek dalam lingkungan yang kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi daripada subyek dalam lingkungan yang kurang atau bahkan tidak kompetitif.

  3. Komponen Komitmen Organisasi Porter dan Lawler (1990) memandang bahwa komitmen sebagai kehendak karyawan untuk menggunakan tingkat usaha yang kuat untuk tetap berada bersama organisasi dan suatu penerimaan atas sasaran-sasaran dan nilai-nilai utamanya. Komitmen juga dapat diartikan suatu sikap global yang dihasilkan sebagai akibat dari penguasaan lingkungan, perasaan adanya dukungan bahwa usaha seseorang diakui dan dibalas oleh organissai yang bersangkutan.

  Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen,

  15 komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu sebagai berikut: (Emilisa, 2001:234) a. Affective commitment

  Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

  terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.

  Perubahan-perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective

  commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan

  tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan nyaman dalam organisasi.

  b. Continuance commitment

  Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas

  besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki

  continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan

  pekerjaannya. Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka semakin besar pula pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia meninggalkan atau keluar dari organisasi, misalnya waktu, kesempatan

  16 untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lain- lain. Pegawai yang mempunyai komitmen kesinambungan yang kuat, bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi.

  c. Normative commitment

  Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang

  untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitment yang tinggi akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya.

  Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.

  4. Proses Terbentuknya Komitmen Proses komitmen akan membahas bagaimana suatu komitmen dari seorang karyawan yang bekerja dalam organisasi muncul. Model proses komitmen yang sering digunakan dalam analisis adalah model Richard dan Steers (1982). Mereka mengemukakan suatu model proses komitmen yang

  17 secara konseptual dibedakan menjadi tiga tahap, yakni organizational

  entry , organizational commitment, dan prospensity. (Haryani, 2001:152)

  a. Organizational entry

  Organizational entry berkenaan dengan pemilihan karyawan akan

  organisasi yang akan dimasukinya. Dengan demikian akan tercakup kesesuaian karir individu dengan organisasi.

  b. Organizational commitment Yaitu karyawan menetapkan kedalaman keterlibatannya dengan organisasi. Lebih lanjut fokus dari komitmen organisasional ini pada kedalaman identifikasi karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi, nilai-nilai anggota organisasi, dan keinginan untuk bekerja keras dalam mempertahankan misi organisasi.

  c. Propensity Yaitu bagaimana kecenderungan untuk karyawan dengan komitmen organisasi rendah dan tinggi. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan terdapat kecenderungan yang besar untuk keluar dari organisasi. Apabila tidak demikian dapat dilihat bahwa karyawan ini mempunyai tingkat absensi yang tinggi, demikian juga kinerja yang relatif rendah. Sedangkan karyawan dengan komitmen tinggi, kecenderungannya adalah tetap bergabung dengan perusahaan

  18 Proses komitmen menurut Richard dan Steers (1982) : (Haryani,

  2001:153) Gambar 2.2.

  Proses Komitmen

  Greater Propensity to Withdraw:

Low Organizational

• Absenteism

  

Commitment

• Turnover

  Organizational Entry

  High Organizational Commitment:

  Greater Propensity to

• - Attitudinal commitment

  Participate

• - Behavioral commitment

  Sumber: Richard dan Steers (1982)

  Selain itu proses terbentuknya komitmen dalam roda komitmen sebagai berikut :

Gambar 2.3. Actualizing Roda Komitmen

  Value _{Double-Talk Value-Based Hiring Transcendental} People First _{Mediation Hard-Size Reward} Values _{Communion Securitizing}

  Sumber: Gary Desler, (1993)

  19

Gambar 2.3. secara umum menunjukkan cara manajer dalam membangun komitmen organisasional. Gambar pembangunan komitmen

  karyawan terdiri dari beberapa lingkaran, yang menunjukkan dari mana organisasi seharusnya mulai membangun komitmen karyawan. Menurut Desler, lingkaran paling dalam atau disebut lingkaran inti merupakan awal mulainya organisasi harus beranjak untuk dapat membangun komitmen karyawan. Dengan kata lain, prioritas utama dalam membangun komitmen organisasional ialah lingkaran inti. Kemudian diikuti oleh lingkaran- lingkaran yang semakin luar.

  a. Lingkaran inti.

  Isi dari lingkaran inti adalah mengutamakan nilai-nilai manusia yaitu bahwa dalam memandang karyawan, harus dipandang sebagai manusia, bukan seperti faktor produksi yang lain.

  b. Lingkaran lapis kedua.

  Lapisan lingkaran kedua terdiri dari komunikasi dua arah (double-

  talk ), kesatuan (communion), dan mediasi transdental (transcendental mediation )