Dampak Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. X.

(1)

ABSTRACT

At this moment, Emotional Intelligence is the latest material to know about someone’s Emotional Intelligence level. Emotional Intelligence level not only can known by intellectual level, but also by Emotional Intelligence level.

People with high Emotional Intelligence level, straightly can increase Job Satisfaction because when people’s Emotional Intelligence level is high, they can control their emotion and the way they think better so, jobs and problems can be solved with better ways. It’s true that Emotional Intelligence hard to measure, but with questionnaire for measuring Emotional Intelligence by Cooper and Sawaf (EQ MAPTM) and has been experimented to hundreds company and thousands workers, so Emotional Intelligence examiner don’t have to worry to describe about Emotional Intelligence.

We expect that people with good Emotional Intelligence level, will have ability to control their emotion so at the end they can increase their Job Satisfaction in work environment. This research examine if there is relation and effect between Emotional Intelligence and Jo Satisfaction.

Research sample is workers in PT. X, Logistic department, Soreang. Although there was no signification between Emotional Intelligence and Job Satisfaction, but I found that Emotional Intelligence has effect to Job Satisfaction even a little.

(2)

INTISARI

Kecerdasan emosional saat ini sudah menjadi bahan bahasan yang baru untuk dapat mengetahui tingkat kecerdasan seseorang pada saat ini. Tingkat kecerdasan seseorang tidak hanya dilihat berdasarkan tingkat intelektualnya, tetapi dapat juga dilihat dari tingkat kecerdasan emosi yang dimilikinya.

Seseorang yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi, secara langsung dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja yang dimilikinya pula, karena dengan tingkat kecerdasan emosional, seseorqang dapat berpikir mengendalikan emosi dengan lebih baik sehingga pekerjaan dan masalah dapat diselesaikan dengan semaksimal mungkin. Kecerdasan emosional memang sulit untuk diukur, tetapi dengan disusunnya angket untuk mengukur kecerdasan emosional oleh Cooper & Sawaf (EQ MAPTM) dan sudah diujikan pada ratusan perusahaan dan ribuan pekerja, maka peneliti kecerdasan emosional tidak perlu khawatir untuk memetakan bagaimana kecerdasan emosional manusia.

Kecerdasan emosional yang baik, diharapkan seseorang mampu mengendalikan emosinya, yang pada akhirnya mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan kerjanya. Studi ini menguji apakah terdapat hubungan dan dampak antara kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja.

Sampel penelitian ini adalah karyawan bagian logistik PT. X, Soreang. Meskipus tidak ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja karyawan, namun ditemukan bahwa kecerdasan emosional mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja meskipun sangat kecil.

(3)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL LEMBAR PENGESAHAN

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

ABSTRACT... i

INTISARI... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 4

1.3 Tujuan Penelitian... 5

1.4 Kegunaan Penelitian... 5

1.5 Lokasi dan Waktu penelitian... 6

1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian... 6

BAB II KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1.1 Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence)... 8

2.1.1.1 Definisi Kecerdasan Emosional... 8

2.1.1.2 Aspek-aspek dalam Kecerdasan Emosional... 10

2.1.2 Kepuasan Kerja... 18

2.1.3 Hubungan antara Kecerdasan Emosi dengan Kepuasan Kerja Karywan... 23

2.1.4 Dampak Kecerdasan Emosi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian... 25

(4)

vii

3.1.1 Sampel dan Prosedur... 25

3.1.2 Metode Pengumpulan Data... 25

3.1.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 26

3.1.3.1 Data Demografi... 26

3.1.3.2 Pengukuran Variabel... 26

3.2 Metode Analisis Data... 29

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Pengumpulan Data... 30

4.2 Profil Responden... 31

4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... 32

4.3.1 Uji Validitas... 32

4.3.2 Uji Reliabilitas... 35

4.4 Uji Hipotesis... 37

4.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama... 38

4.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua... 40

4.5 Pembahasan Hasil... 41

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 43

5.2 Keterbatasan... 44

5.3 Saran... 44

DAFTAR PUSTAKA... 46 LAMPIRAN-LAMPIRAN

(5)

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Perilaku Kecerdasan Emosi... 8 Tabel 3.1 Instrumen untuk Memetakan Kecerdasan Emosional (EQ MapTM).. 28 Tabel 4.1 Hasil Pembagian dan Pengembalian Kuesioner... 30 Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase... 31 Tabel 4.3 Factor Loadings untuk Setiap Butir Instrumen dan Konstruk dengan

Analisis Faktor... 33 Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas... 35 Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 36 Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Kecerdasan Emosional

(6)

Bab 1 Pendahuluan 1

-BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari guna mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia adalah kekayaan utama suatu perusahaan, tanpa keikutsertaan sumber daya manusia, aktivitas perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Sumber daya manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, sumber daya manusia yang handal merupakan keunggulan kompetitif tersendiri bagi perusahaan. Oleh karena itu perlu dilakukan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi.

Pentingnya arti sumber daya manusia, membuat pihak manajer perusahaan merasa perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang dimilikinya. Perusahaan juga merasa perlu melakukan usaha-usaha guna mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia tersebut.

Namun demikian, muncul masalah-masalah dalam perusahaan, seperti adanya sebagian karyawan yang tidak memiliki komitmen untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini dapat menghambat kinerja atau bahkan dapat menurunkan

(7)

Bab 1 Pendahuluan 2

-kinerja perusahaan. Salah satu penyebab kurangnya -kinerja para karyawan terhadap perusahaan adalah kepuasan kerja karyawan yang rendah.

Hal ini perlu mendapat perhatian pihak perusahaan yaitu dengan penyelenggaraan pengelolaan emosi pada karyawan, baik oleh diri sendiri maupun dari pihak perusahaan. Pengelolaan emosi karyawan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada tahap selanjutnya kepuasan kerja akan memberikan dampak yang cukup besar bagi perusahaan, antara lain berdampak pada loyalitas, tingkat perputaran kerja karyawan.

Perbedaan individu terhadap pengelolaan emosi yang akan diterimanya harus menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, karena kecerdasan emosi setiap individu juga berbeda-beda. Kecerdasan emosi bukanlah karakter tetap yang tidak bisa diubah melainkan dapat dipelajari bahkan di segala usia sehingga karyawan yang memiliki kecerdasan emosi yang rendah dapat diberi pengarahan.

Kecerdasan emosi (Emotional Intelligence) adalah kemampuan untuk mengendalikan, mengorganisasi dan menggunakan emosi ke arah kegiatan yang mendatangkan hasil yang optimal. Daniel Goleman menunjukkan bahwa ternyata peranan IQ (Intelectual Intelligence) hanya sekitar kedewasaan sosial, sedangkan kecerdasan emosi menunjukkan kemampuan seseorang untuk mengendalikan aspek psikologis dalam diri sendiri seperti amarah, kesedihan, rasa takut, cinta, terkejut maupun malu (Santosa, 2006).

(8)

Bab 1 Pendahuluan 3

-Kecerdasan emosional mempunyai hubungan yang erat dengan emosi, karena berkaitan dengan cara bagaimana cara mengelola emosi itu sendiri (Patton, 1997; dalam Santosa, 2004), sehingga akan mempengaruhi bagaimana penampakan emosi seseorang. Dengan memperhatikan kecerdasan emosional para karyawan, maka perusahaan atau organisasi juga akan merasa lebih tenang dalam menghadapi fluktuasi komponen afektif saat para karyawan melakukan pekerjaannya. Karena diharapkan dengan kecerdasan emosional yang tinggi maka karyawan akan lebih mudah menekan fluktuasi emosi dan mood-nya.

Kepuasan kerja biasa dideskripsikan sebagai suatu respon afektif terhadap suatu pekerjaan, tetapi bagi sebagian besar peneliti, kepuasan kerja lebih banyak diartikan sebagai suatu evaluasi kognitif pada ciri-ciri atau keistimewaan suatu pekerjaan (Fisher, 2000; dalam Santosa, 2004). Evaluasi kognitif itu biasanya dilakukan oleh para pekerja pada komponen-komponen seperti gaji, keselamatan kerja, karir dan lainnya.

Pada saat kita melakukan penilaian terhadap kepuasan kerja, perilaku responden saat dinilaipun akan sangat dipengaruhi oleh emosi atau mood (komponen afektif) yang ada dalam diri mereka saat itu. Oleh karena itu, proses pengukuran atau usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja akan menjadi salah arah, jika hanya mengandalkan penggunaan komponen kognitif saja sebagai variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja (Santosa, 2004)

Dengan memasukkan komponen afektif ke dalam pengukuran atau evaluasi kepuasan kerja, diharapkan pengukuran kepuasan kerja akan semakin tepat, dan

(9)

Bab 1 Pendahuluan 4

-keuntungan lainnya untuk perusahaan adalah dapat menemukan cara lain yang akan digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja untuk menjadi lebih baik lagi. Salah satu contoh yang merupakan bagian dari komponen afektif adalah kecerdasan emosional yang dimiliki di dalam diri setiap karyawan.

Karyawan yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi, dimungkinkan akan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Bagi karyawan, dengan kemampuan untuk mengelola emosinya, karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya, sehingga dapat melakukan setiap pekerjaannya dengan baik. Bagi perusahaan, selain dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, juga akan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, oleh karena itu karyawan perlu mendapat pengarahan tentang bagaimana cara untuk mengelola dan meningkatkan kecerdasan emosinya. Berdasarkan pemikiran tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti hal tersebut dengan memilih topik ”Dampak Kecerdasan Emosi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. X”

1.2 Identifikasi Masalah

Kepuasan kerja merupakan hal yang pelik, karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari karyawannya. Dengan adanya penyelenggaraan pengelolaan emosi pada karyawan, maka karyawan akan mendapat pengetahuan tentang bagaimana mengelola emosi pada diri mereka. Kecerdasan emosi yang tinggi pada karyawan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.

(10)

Bab 1 Pendahuluan 5

-Dalam hal ini, penulis dapat mengidentifikasikan masalah-masalah yang hendak diteliti, yaitu:

1. Bagaimana hubungan antara kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. X?

2. Seberapa besar dampak kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. X?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah:

1. Mengetahui hubungan antara kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. X.

2. Mengetahui seberapa besar dampak antara kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. X.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini, diharapkan memberi kegunaan bagi pihak-pihak sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan: sebagai informasi tambahan bagi atasan menyangkut penyelenggaraan pengelolaan emosi pada karyawan dimilikinya, dan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawannya.

(11)

Bab 1 Pendahuluan 6

-3. Bagi pihak lain: sebagai tambahan informasi untuk penelitian dengan masalah yang serupa.

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini membutuhkan waktu sekitar 6 (enam) bulan dan tempat penelitian adalah salah satu perusahaan tas di Soreang, Jawa Barat.

1.6. Sistematika Penulisan Laporan Penelitian

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan :

Bab 1 Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, kerangka penelitian, waktu dan tempat penelitian serta sistematika penulisan laporan penelitian.

Bab 2 Landasan teori dan hipotesis yang terdiri atas konstruk-konstruk penelitian dan sifat hubungan antar konstruk, serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literatur atau penelitian sebelumnya.

Bab 3 Metode Penelitian yang terdiri atas sampel dan prosedur penelitian, metode pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel serta metode analisis data.

Bab 4 Hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari hasil pengumpulan data, profil responden, hasil pengujian validitas, reliabilitas, hipotesis serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

(12)

Bab 1 Pendahuluan 7

-Bab 5 Penutup yang terdiri atas simpulan, keterbatasan penelitian, serta saran untuk penelitian mendatang.

(13)

Bab 5 Simpulan, Keterbatasan dan Saran - 43 -

BAB V

SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya, diperoleh simpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil pengujian pada bab IV, hipotesis pertama tidak didukung, didapatkan bahwa pada PT. ”X”, kecerdasan emosional tidak berhubungan dengan kepuasan kerja para karyawannya. Hal ini sama dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Santosa (2004), namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmadi (2002), yang mengatakan bahwa kecerdasan emosi memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. 2. Walaupun tidak ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan

kerja karyawan, tetapi hasil pengujian menunjukkan adanya dampak dari kecerdasan emosi terhadap kepuasan kerja para karyawan sekalipun dampak yang dihasilkan adalah kecil yaitu 8% dengan tingkat signifikansinya 0,087. nilai R square sebesar 0,080 berarti bahwa variabel kecerdasan emosi hanya mempunyai kemampuan 8% (sangat lemah) untuk menjelaskan variabel kepuasan kerja karyawan. Selebihnya sebesar 92% dijelaskan oleh variabel lain yang ikut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tetapi tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

(14)

Bab 5 Simpulan, Keterbatasan dan Saran - 44 -

5.2. Keterbatasan

Penelitian ini memberikan beberapa pemikiran untuk pengembangan pengetahuan dan juga terdapat beberapa keterbatasan yang perlu diperhatikan pada penelitian selanjutnya.

1. Pengambilan sampel dalam penelitian ini sangat kecil (n=61), yaitu hanya mengambil sampel di satu bagian pekerjaan dan satu perusahaan saja. Penelitian akan menjadi lebih baik jika dilakukan dengan mengambil sampel yang lebih dari satu bagian pekerjaan karena bermanfaat untuk mendapatkan tingkat kepercayaan yang lebih besar terhadap hasil penelitian ini.

2. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh sebab itu agar diperoleh hasil yang layak diperlukan penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian sebelumnya.

5.3. Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian ini adalah:

1. Untuk penelitian yang selanjutnya, lebih baik mengikutsertakan variabel yang lain selain kecerdasan emosi untuk dijadikan pembanding dalam memetakan kepuasan kerja, mungkin akan memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai beberapa hal yang menjadi ketebatasan di dalam penelitian ini. 2. Lebih baik lagi kalau penelitian ini menggunakan sampel yang lebih banyak

(15)

Bab 5 Simpulan, Keterbatasan dan Saran - 45 -

3. Untuk perusahaan, sebaiknya diadakan pelatihan dan pengembangan dalam tiap periode tertentu pada karyawan supaya karyawan dapat merasakan adanya perhatian yang diberikan oleh perusahaan dan hal tersebut dapat juga meningkatkan kecerdasan emosi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan.

(16)

Daftar Pustaka 46

-DAFTAR PUSTAKA

Rachmadi, Bagus, M., 2002. Analisis Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kepuasan Kerja Karyawan: studi pada PT. Buana Centra Surakarsa Cilegon, Banten. Skripsi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, Tidak dipublikasikan.

Cooper, Robert, K. & Sawaf, Ayman. 1997. Executive EQ: Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Alex Tri K. W. (Pen). Jakarta: Gramedia.

Goleman, Daniel. 1995. Kecerdasan Emosional. T. Hermaya (pen). Jakarta: Gramedia.

Goleman, Daniel. 2000. Kecerdasan Emosional untuk Mencapai Puncak Prestasi, PT. Gramedia Pustaka Utama.

Greenberg, J., & Baron, R.A. 1997. Behavior in Organizations: Underdtanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey, USA: Prentice-Hall International, INC.

Ivancevich, J. M., & Matteson, M. T. 1999. Organizational Behavior and Management. Fifth Edition. Irwin/Mc Garw-Hill.

Johan, Rita. 2007. Kepuasan Kerja Karyawan di Bidang Pendidikan. Jurnal Kepuasan Kerja. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kosasih, Hermanto. 2005. Emotional Intelligence in the Workplace. Handout Pelatihan Kecerdasan Emosional di Menara Imperium LG-15, Jakarta, tanggal 2-3 Februari2005

Luthans F. 1995. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill International Edition.

Robbins, Stephen P. 1994. Management. Englewood Cliffs, New Jersey, USA: Prentice-Hall International, INC.

Santosa, The Elisabeth Cintya. 2004. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Penelitian. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan.

(17)

Daftar Pustaka 47

-Santosa, The Elisabeth Cintya. 2005. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Dosen. Studi pada 2 Universitas Negeri dan 3 Universitas Swasta di Kota Bandung. Penelitian Individu. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Tidak dipublikasikan.

Santosa, The Elisabeth Cintya. 2007. EQ, Seberapa Besar Peranannya dalam Kesuksesan Seseorang? Media Komunikasi Maranatha, vol.16 (1). April. Hal 30-31.

Sekaran, U. 2000. Research Methods For Business: A Skill-Building approach. Third Edition. John Wiley & Sons, Inc.

Widagdo, Badjoeri. 2001. Kecerdasan Emosional. Majalah manajemen. Juli, hal 14-15.

(1)

Bab 5 Penutup yang terdiri atas simpulan, keterbatasan penelitian, serta saran untuk penelitian mendatang.

(2)