Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

i

TESIS

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL

TERHADAP STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA

PADA KARYAWAN PDAM TIRTA MANGUTAMA

KABUPATEN BADUNG

NI MADE AYU YASMITHA ANDEWI

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

i

TESIS

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL

TERHADAP STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA

PADA KARYAWAN PDAM TIRTA MANGUTAMA

KABUPATEN BADUNG

NI MADE AYU YASMITHA ANDEWI NIM. 1390661010

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

ii

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP

STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PDAM TIRTA MANGUTAMA KABUPATEN BADUNG

Tesis Untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Udayana

NI MADE AYU YASMITHA ANDEWI NIM. 1390661010

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2016

iii

Lembaran Pengesahan

Tesis Ini Telah Disetujui Tanggal 01 Pebruari 2016

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU. NIP. 19550202 198003 1 004

Dr. Made Surya Putra, SE., MSi. NIP. 19740924200312 1 002

Mengetahui,

Direktur

Program Pascasarjana Universitas Udayana

Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana

Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) NIP. 19590215 198510 2 001

Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si NIP. 19590801 198601 2 001

iv

Tesis ini Telah Diuji pada Tanggal 18 Januari 2016

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana No. 355 / UN 14.4 / HK / 2016 , Tanggal : 12 Januari 2016

Ketua : Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU Anggota :

1. Dr. Made Surya Putra, SE., MSi

2. Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D 3. Dr. I Gede Riana, SE., MM

v

SURAT PERSYARATAN BEBAS PLAGIAT

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat

Apabila di kemudian hari terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 03 Pebruari 2016

(Ni Made Ayu Yasmitha Andewi) NAMA : Ni Made AyuYasmitha Andewi

NIM : 1390661010

PROGRAM STUDI : Magister Manajemen

JUDUL TESIS : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTA MANGUTAMA KABUPATEN BADUNG

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur kehadapan Ida Hyang Widhi Wasa / Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung waranugraha-Nya / karunia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU., sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terimakasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Dr. Made Surya Putra, SE., MSi., sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis.

Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD, KEMD., selaku Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S(K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE. MSi., sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terimakasih kepada Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si sebagai Ketua Program MM Universitas Udayana. Ungkapan terimakasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D., Dr. I Gede

vii

Riana, SE., MM., dan Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si. yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini.

Pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada semua guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terimakasih kepada Papa dan Mama yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasar berpikir logik dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Akhirnya penulis sampaikan terimakasih kepada kakak kandung, pasangan hidup, saudara-saudara, teman-teman dan rekan mahasiswa mahasiswi Program Magister Manajemen, Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Program Pasca Sarjana Universitas Udayana angkatan XXX tersayang yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini.

Semoga Ida Hyang Widi Wasa / Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.

Denpasar, 2016 Penulis

viii ABSTRAK

Kepuasan kerja karyawan sangat penting pada perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan perlu memperhatikan kecerdasan emosional dan stres kerja karyawan. Ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan akan melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Penelitian ini menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap stres kerja dan kepuasan kerja. Penelitian ini mengambil lokasi di PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung dengan menggunakan karyawan sebagai responden penelitiannya. Data penelitian diperoleh dari penyebaran kuesioner terhadap 159 karyawan dengan menggunakan metode proportionate random sampling. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh negatif terhadap stres kerja, kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Implikasi dari penelitian ini adalah memberikan perhatian terhadap karyawan dan mendukung pekerjaan mereka. Kesimpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kecerdasan emosional dan kepuasan kerja serta memperhatikan stres kerja sehingga karyawan dapat memajukan perusahaan.

ix ABSTRACT

Employee job satisfaction is very important in the company, for the achievement of company goals to pay attention to emotional intelligence and job stress. When employees feel satisfaction in work the employee will carry out and finish the job properly. This research examined the influence of emotional intelligence on job stress, and job satisfaction. This research took place in PDAM Tirta Mangutama Badung Regency, using employees as research respondents. Data were obtained from questionnaires to 159 employees using proportionate random sampling method. Data analysis techniques used in this research isPartial Least Square (PLS). The result of the research shows that the emotional intelligence has negatively influence on job stress, emotional intelligence significantly and positively influence on job satisfaction, and job stress negatively influence on job satisfaction. The implication of this research is to give attention to employees and support their work. Conclusion of this research is to increase emotional intelligence, job satisfaction, and job stress attention so that employee can advance the company.

x

DAFTAR ISI

SAMPUL DEPAN……….….i

PERSYARATAN GELAR... ii

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING……….iii

PENETAPAN PANITIA PENGUJI………....iv

PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS………...v

UCAPAN TERIMA KASIH………....vi

ABSTRAK……….……….viii

ABSTRACT..……...……….ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiiiv

BAB I PENDAHULUAN ... …1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Kepuasan Kerja ... 10

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 10

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 11

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 12

2.1.4 Indikator Kepuasan Kerja ... 13

2.2 Kecerdasan Emosional ... 15

2.2.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 15

2.2.2 Jenis Kecerdasan Emosional ... 16

2.2.3 Aspek-Aspek Kecerdasan Emosional ... 17

2.3 Stres Kerja ... 19

2.3.1 Pengertian Stres Kerja ... 19

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 21

2.3.3 Indikator Stres Kerja ... 22

BAB III KERANGKA BERFIKIR, KONSEPTUAL, DAN HIPOTESISPENELITIAN... 26

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ... 26

3.2 Hipotesis Penelitian ... 29

3.2.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Stres Kerja ... 29

3.2.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja ... 31

3.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 32

BAB IV METODE PENELITIAN ... 34

4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 34

4.2 Variabel Penelitian... 35

4.2.1 Identifikasi Variabel ... 35

xi

4.3 Pengumpulan Data ... 38

4.3.1 Jenis Data ... 38

4.3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 39

4.3.3 Instrumen Penelitian ... 40

4.3.4 Cara Pengumpulan Data ... 42

4.4 Metode Analisis Data ... 43

4.4.1 Analisis Deskriptif ... 43

4.4.2 Analisis Inferensial ... 43

BAB V HASIL PENELITIAN ... 47

5.1 Hasil Penelitian ... 47

5.1.1 Gambaran Umum ... 47

5.1.2 Karakteristik Responden ... 48

5.1.3 Deskripsi Variabel Responden ... 51

5.1.4 Evaluasi Model ... 58

5.1.5 Pengujian Hipotesis ... 62

5.2 Pembahasan ... 64

5.2.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap stres kerja ... 64

5.2.2 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja ... 66

5.2.3 Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja ... 67

5.3 Implikasi Penelitian ... 68

5.3.1 Implikasi Teoritis ... 68

5.3.2 Implikasi Praktis ... 70

5.4 Keterbatasan Penelitian ... 71

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 72

6.1 Simpulan ... 72

6.2 Saran ... 72

xii DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Badung

Tahun 2015 ... 40

Tabel 4.2 Peringkat Skala Likert ... 42

Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karyawan PDAM Tirta Mangutama ... 49

Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan umur dan pendidikan karyawan PDAM Tirta Mangutama ... 49

Tabel 5.3 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional . ... 53

Tabel 5.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres Kerja . ... 55

Tabel 5.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja... 57

Tabel 5.6 Outer Loading ... 60

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Discriminant validity ... 61

Tabel 5.8 Hasil PengujianComposite reliability ... 61

Tabel 5.9 Nilai R-square (R2) Variabel Laten Endogen... 62

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1Model Kerangka Penelitian Pengaruh Kecerdasan Emosional

Terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung ... 29 Gambar 4.1Model Empirik Penelitian ... 44 Gambar 5.1Model Persamaan Struktural Penelitian ... 59

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 ... 80

Lampiran 2 ... 84

Lampiran 3 ... 94

Lampiran 4 ... 104

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset penting dan mempunyai peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan, karena peran karyawan sebagai subyek pelaksanaan operasional (Mulyadi, 2007). Perusahaan merupakan suatu organisasi yang menghimpun sekelompok orang dalam melakukan kegiatan produksi dan distribusi untuk mencapai suatu tujuan. Salah satu tujuan perusahaan adalah memperoleh keuntungan atau laba, besar kecilnya laba menjadi ukuran kesuksesan suatu manajemen (Mc.Leod et al., 2008). Manajemen perusahaan memberikan rasa kenyamanan bekerja dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan merasa senang bekerja dan merasa memiliki pekerjaan sebagai upaya memajukan perusahaan. Mewujudkan kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang tidak mudah, karena kepuasan kerja dapat tercipta apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti kecerdasan emosional dan stres kerja dapat diakomodasikan dengan baik dalam suatu perusahaan.

Manajemen perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mendorong karyawan bekerja secara produktif, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan di dapat apabila ada kesesuaian antara harapan karyawan dengan kenyataan yang didapatkan di perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan (Robbins, 2008). Menurut Noe et al. (2006), kepuasan kerja merupakan suatu

2

perasaan yang menyenangkan terhadap hasil dari pengalaman pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaan, hal ini dapat dinyatakan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang ada di perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah tantangan kerja, imbalan yang sesuai, kondisi dan rekan kerja yang mendukung (Robbins, 2008). Greenberg dan Baron (2003), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain kecerdasan sistem gaji, tingkat kerja, stres kerja, kondisi kerja yang menyenangkan, dan pekerjaan yang sesuai. Menurut Bowen et al. (2008), faktor-faktor yang memotivasi kepuasan kerja karyawan antara lain gaji, promosi, partisipasi tim dan interaksi lingkungan. Al-Zoubi (2012), mengungkapkan perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara meningkatkan gaji dan tunjangan keuangan. Faktor-faktor kepuasan kerja dijadikan sebagai acuan oleh karyawan apakah mereka merasa puas atau tidak puas bekerja pada perusahaan tersebut. Ketika perusahaan tidak mampu memenuhi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja bagi karyawan (Puspasari, 2011). Kepuasan kerja terhadap pekerjaan disebabkan oleh adanya pujian atas hasil kerja, penempatan dan suasana lingkungan kerja yang baik (Hasibuan, 2007).

Fenomena yang terjadi di PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung adalah munculnya rasa ketidakpuasan dan stres kerja. Berdasarkan hasil observasi

3

awal yang dilakukan dengan mewawancarai 10 karyawan, bahwa karyawan mengalami hal-hal berikut:

1) Karyawan merasa kurang puas atas ketidakpedulian pimpinan terhadap kesejahteraan karyawan yaitu kebijakan pimpinan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan. Dalam hal ini kebijakan insentif yang biasanya dikeluarkan setiap tahun (dibayarkan setiap bulan) diubah menjadi tunjangan kinerja. Kebijakan tunjangan (gaji ke 13, jasa produksi) yang dikeluarkan tidak sesuai dengan jadwal.

2) Karyawan merasa stres karena keahlian/ketrampilannya karyawan tidak sesuai dengan bidang kerjaannya dan diharuskan untuk melakukan penyesuaian di bidang tersebut.

3) Karyawan merasa kurang puas dengan sistem penggajian, dimana penggajian karyawan yang memiliki beban kerja berlebihan sama dengan karyawan yang memiliki beban kerja standar. Perusahaan belum menggunakan sistem penilaian kinerja karyawan.

Rasa ketidakpuasan karyawan dan stres kerja tersebut mengakibatkan karyawan menjadi tertekan dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu karena tidak bersemangat dalam menjalankan tugas, hal ini sesuai dengan penelitian Mansoor et al. (2011); Ardakani (2013); dan Nahar et al. (2013).

Kecerdasan emosional sangat diperlukan oleh karyawan agar dapat mengatasi stres. Kecerdasan emosional dapat mengatasi masalah karena dapat mengatur emosi diri sendiri sehingga mudah menyelesaikan masalah. Kecerdasan emosional sangat berpengaruh dalam dunia kerja karena kecerdasan emosional

4

memungkinkan karyawan untuk mengelola emosinya dengan baik sehingga membawa karyawan tersebut bekerja secara tepat dan efektif untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan, hal ini dinyatakan pada penelitian Rahim (2010); Darvish (2011); Çekmecelioglu (2012); dan Karambut (2012).

Kemampuan seseorang ditentukan oleh kecerdasan yang dimiliki pada diri sendiri seperti kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, kecerdasan kreativitas dan kecerdasan spiritual. Menurut Mangkunegara (2009), sumber daya manusia yang memiliki kecerdasan emosional yang kurang baik akan menyebabkan lemahnya kualitas sumber daya manusia. Menurut Martin (2005), kecerdasan emosional mengandung 2 (dua) hal yaitu kecerdasan dan emosi. Kecerdasan diartikan sebagai tingkat perkembangan akal budi seseorang sedangkan emosi diartikan sebagai respon biologis dan psikologis. Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with

intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the

appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran

diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

Menurut Carmichael dalam Supriyanto dkk. (2012), kecerdasan emosional merupakan proses spesifik dari kecerdasan informasi yang meliputi kemampuan untuk memunculkan dan mengekspresikan emosi diri sendiri kepada orang lain, pengaturan emosi untuk mencapai tujuan. Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional terdiri dari 5 komponen yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial.

5

Kecerdasan emosional yang tinggi akan membantu karyawan dalam mengatasi konflik secara tepat dan menciptakan kondisi kerja yang baik sedangkan kecerdasan emosional yang rendah akan berdampak buruk karena karyawan kurang dapat pengambilan keputusan dan tidak bisa menghadapi konflik secara tepat. Kecerdasan manusia bukanlah suatu hal yang bersifat dimensi tunggal yang hanya bisa diukur dari satu sisi dimensi saja yaitu dimensi inteligensi. Menurut Goleman (2002), terdapat 80% kesuksesan manusia ditentukan oleh kecerdasan emosional dan 20% ditentukan oleh kecerdasan intelektual. Kecerdasan emosional ini sangat dibutuhkan oleh seorang karyawan, melalui kecerdasan emosional ini seorang karyawan mengelola perasaannya sehingga dapat mengekspresikannya secara tepat dan efektif.

Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki integritas tinggi dalam melakukan pekerjaan. Stres dalam bekerja dapat menyebabkan gangguan fisik maupun psikis. Gangguan fisik dapat berupa meningkatnya tekanan darah, permasalahan pencernaan, sakit kepala, penyakit jantung koroner. Gangguan psikis dapat berupa rasa frustrasi, depresi, mudah sedih dan perasaan tidak berdaya. Stres diakibatkan oleh tuntutan profesionalitas karyawan seperti beban kerja yang semakin berat, adanya persaingan yang semakin ketat dan tingkat pendapatan yang tidak seimbang dengan biaya hidup. Menurut Handoko(2008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya (Mangkunegara, 2009). Stres kerja karyawan yang dibiarkan tanpa adanya suatu

6

penanganan oleh perusahaan akan menyebabkan karyawan tersebut menjadi tertekan dan frustasi.

Hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja dibuktikan dari beberapa penelitian. Menurut Supriyanto (2012), kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin meningkat tingkat kecerdasan emosional maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. Oleh karena itu, kemampuan seseorang dalam mengolah dan menggunakan emosi dengan cerdas dalam bekerja merupakan bagian penting dan harus dipelihara terus menerus dan dipertahankan. Penelitian Karambut (2012), menyatakan bahwa kecerdasan emosional sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kecerdasan emosional seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, dan sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah kepuasan kerja. Ashraf et al. (2014), menyatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan berkorelasi secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan yang bekerja pada sektor jasa (pelayanan) di Sindh Pakistan. Kecerdasan emosional dapat mengelola stres kerja sehingga terjadi kepuasan kerja pada karyawan Sindh Pakistan.

Hubungan antara kecerdasan emosional terhadap stres kerja dibuktikan dari beberapa penelitian. Menurut Mayuran (2013), kecerdasan emosional memiliki hubungan positif terhadap stres kerja pada guru-guru sekolah dan karyawan bank. Hal ini dapat dijadikan suatu alasan melakukan penelitian tentang

7

kecerdasan emosional terhadap stres kerja. Nikolau et al. (2002), menyatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan negatif terhadap stres kerja. Karambut (2012), menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung dan negatif terhadap stress kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan semakin rendah tingkat stres kerja, sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosional karyawan maka semakin tinggi tingkat stres kerja.

Hubungan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja diungkap dari beberapa penelitian. Menurut Bemana et al. (2013), ada hubungan negatif dan signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja. Penelitian Ardakani et al. (2013), menyatakan bahwa stres kerja dapat mempengaruhi individu dan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh kondisi fisik. Oleh karena itu, stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Nahar et al. (2013), menyatakan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Stres kerja yang signifikan ditemukan pada karyawan bukan pemerintah karena memiliki beban kerja yang tinggi dan keamanan kerja yang kurang.

Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa kecerdasan emosional mempunyai pengaruh terhadap stres kerja dan kepuasan kerja. Stres kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja lebih baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting dalam memberikan situasi yang kondusif di perusahaan.

8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:

1) Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap stres kerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung?

2) Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung?

3) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka tujuan dari penelitian tersebut antara lain:

1) Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap stres kerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

2) Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

3) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut: 1) Manfaat teoritis

9

Secara teoritis diharapkan hasil dari penelitian dapat memberikan bukti empiris pada aplikasi teori kepuasan kerja karyawan dengan variabel kecerdasan emosional serta variabel stres kerja.

2) Manfaat praktis

Penelitian ini memberikan sumbangan pemikiran / masukan kepada PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya peningkatan kepuasan kerja.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seseorang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut Siagian (2008), kepuasan kerja merupakan cara pandang seorang karyawan terhadap pekerjaan baik bersifat positif maupun negatif. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan sedangkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan. Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Karyawan akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi tergantung bagaimana mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginandengan hasil yang diperoleh. Rivai (2005), mengungkapkan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seorang karyawan atas perasaan puas atau tidak puas. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan semakin meningkat.

Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat memberikan manfaat kepada karyawan diantaranya menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan

11

karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan hasilaktual (kenyataan) yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja.

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Gibson (2003), teori kepuasan kerja dibedakan menjadi 3 teori terdiri dari Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), Teori Keadilan (Equity

Theory) dan Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory). Penelitian ini

menggunakan Teori Ketidaksesuaian atau dikenal juga dengan nama Discrepancy

Theory. Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan diukur dengan

mengetahui selisih antara apa yang seharusnya (harapan) dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how

much there is now). Karyawan akan merasa puas jika adanya kesesuaian antara

harapan dengan kenyataan yang dihadapi dan tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Karyawan akan lebih puas lagi apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan (positive discrepancy) dan sebaliknya, karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaan apabila kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar

minimum (negative discrepancy). Penelitian ini menggunakan Teori

Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) karena terdapat perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, dapat dinyatakan bahwa karyawan akan terpuaskan apabila kondisi yang

12

diinginkan sesuai dengan kondisi yang ada. Oleh karena itu, semakin banyak kondisi pekerjaan yang sesuai dengan harapan karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya semakin berkurang kondisi pekerjaan yang sesuai dengan harapan karyawan maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu :

1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya karyawan akan puas apabila menerima manfaat diatas harapan.

3) Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja terhadap karyawan.

4) Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di tempat kerja.

13

5) Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat karyawan mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. As’sad (2004) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:

1) Faktor psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi kecerdasan minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2) Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenispekerjaannya.

3) Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur.

4) Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi.

2.1.4 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans (2005) menyatakan ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, seperti berikut:

14

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu suatu kondisi dimana setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan sesuai dengan bidangnya masing-masing. 2) Hubungan dengan atasan (supervision) yaitu kepemimpinan yang konsisten

berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.

3) Rekan kerja (workers) yaitu suatu kondisi dimana rekan kerja yang ramah dan kooperatif, hal ini merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan individu. 4) Promosi (promotion) yaitu suatu faktor yang berhubungan dimana ada atau

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5) Gaji atau upah (pay) yaitu suatu faktor pemenuhan kebutuhan hidup

karyawan.

Menurut Robbins (2008), ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu:

1) Tantangan kerja yaitu suatu kondisi dimana karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2) Imbalan yang sesuai yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan sistem penggajian yang tidak ambigu dan sejalan harapan. Sistem penggajian dilakukan secara adil maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. 3) Kondisi lingkungan yang mendukung yaitu suatu kondisi dimana karyawan

15

4) Rekan kerja yang suportif yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan rekan kerja yang suportif dan bersahabat sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan indikator yang telah dijelaskan di atas, maka dalam penelitian ini dipergunakan pendapat dari Luthans (2005) mengenai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja. Indikator yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang tinggi karena hubungan gaji terhadap kepuasan kerja menunjukkan hasil positif.

Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkan karyawan memiliki suatu kebutuhan apabila sebagaian besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan merasa puas dengan pekerjaan. Gaji merupakan faktor penting dan alasan utama dalam menciptakan kepuasan kerja. Tercipta ketidakpuasan karyawan terdapat faktor lainnya seperti ketidakcocokan pekerjaan dan pekerjaan tidak menarik. Studi ini juga disampaikan pada penelitian Judge et al. (2010), bahwa faktor yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang tinggi. Penelitian Ardakani (2013), bahwa faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja meliputi kondisi fisik, upah, keselamatan, keamanan, faktor sosial dan hubungan interpersonal.

2.2 Kecerdasan Emosional

2.2.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional merupakan serangkaian kemampuan pribadi, emosi dansosial yang mempengaruhi keberhasilan kemampuan seseorang dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan.

16

Robbins (2008), menyatakan kecerdasan emosional merujuk pada

satukeanekeragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi kognitif, yang mempengaruhi keberhasilan kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan emosional berinteraksi secara dinamis dengan kecerdasan kognitif pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi, menjaga keselarasan emosi melalui keterampilan, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Skala kecerdasan emosional terdiri dari aspek mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan bekerjasama dengan orang lain.

2.2.2 Jenis-jenis Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional terdiri dari kecerdasan internal dan eksternal. Kecerdasan internal adalah kecerdasan yang berasal dari diri seseorang. Setiap manusia akan memiliki otak emosional yang di dalamnya terdapat sistem saraf pengatur emosi atau lebih dikenal dengan otak emosional. Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna di kemudian hari, hal ini akan menjadikan seseorang menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan contoh keluarga, dan pengalaman. Kecerdasan eksternal adalah kecerdasan pengaruh yang berasal dari luar diri seseorang seperti lingkungan sekitar perusahaan berupa perorangan atau secara berkelompok. Kecerdasan emosional berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental seseorang. Kecerdasan emosional yang dimiliki

17

para karyawan harus ditumbuh kembangkan sehingga diharapkan berdampak positif terhadap perusahaan.

Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan keterampilan karyawan untuk mengidentifikasi dan mengendalikan emosi diri sendiri dan orang lain sehingga dapat membuat keputusan yang tepat. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengembangkan proses pengambilan keputusan.

2.2.3 Aspek-aspek Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2007), aspek - aspek kecerdasan emosional dibedakan menjadi lima kemampuan utama antara lain:

1) Mengenali emosi diri yaitu suatu kemampuan untuk mengenali perasaan melalui kesadaran diri, penilaian diri, dan percaya diri. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosi sehingga akan sadar akan emosinya sendiri.

2) Mengelola emosi yaitu kemampuan seseorang dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri karyawan. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk

menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau

ketersinggungan.

3) Memotivasi diri sendiri yaitu suatu kemampuan dengan menata emosi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif (antusiasme, gairah, optimis dan keyakinan diri).

18

4) Mengenali emosi orang lain yaitu suatu kemampuan mengenali emosi dengan ikut merasakan apa yang dialami oleh orang lain. Karyawan yang memiliki kemampuan mengenali emosi orang lain (empati) lebih mampu menangkap sinyal-sinyal apa yang dibutuhkan orang lain sehingga peka terhadap perasaan orang lain.

5) Membina hubungan yaitu suatu keterampilan berkomunikasi antar karyawan untuk menunjang keberhasilan. Kecerdasan emosional merupakan aspek emosi di dalam diri yang bisa dikembangkan dan dilatih.

Tripathi et al. (2013), menyatakan hubungan antara top manajemen dan karyawan sangat penting. Hal ini merupakan tujuan karyawan dalam mencapai kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan. Kecerdasan emosional memiliki pengaruh pada kepribadian di berbagai tingkat pada perusahaan. Kecerdasan emosional dipandang sebagai fokus untuk memproses kemampuan emosional dengan baik berdasarkan kemampuan kognitif. Kecerdasan emosional menggambarkan sebagai kemampuan kognitif, komptensi dan keterampilan yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam mengatasi tekanan melalui 5 aspek kecerdasan emosional antara lain mencerminkan emosi diri sendiri, mengelola emosi diri sendiri, mempromosikan diri sendiri, mengidentifikasi dan mengharagai emosi orang lain dan mengelola hubungan (mengelola emosi orang lain). Studi ini juga disampaikan pada penelitian Çekmecelioglu (2012) dan penelitian Karambut (2012).

Çekmecelioglu (2012), menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengatur emosi diri sendiri karena

19

kecerdasan emosional yang tinggi karyawan lebih sadar akan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Karambut (2012), menyatakan kecerdasan emosional sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kecerdasan emosional seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, dan sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang terganggu akan menyebabkan seseorang tidak dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Pada suatu perusahaan karyawan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan. Karyawan sebagai pelaku dalam menunjang tercapainya tujuan dan mempunyai keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Stres karyawan perlu diatasi untuk menghindari hal-hal yang merugikan perusahaan. Karyawan yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis (Hasibuan, 2007). Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Suwatno dan Priansa (2011), stres is an adaptive response, moderated by individual differences, that is consequences of any external (environmental) action, situation or event that places excessive psychlological

20

oleh perbedaan seseorang yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan.

Stres dikatakan juga sebagai suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2008). Stres yang dialami para karyawan akan berdampak besar terhadap perusahaan sehingga hal tersebut perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Stres yang terlalu besar dapatmengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya, karena stres merupakan suatu reaksi fisik dan psikis terhadap setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangan dan menggangu stabilitas kehidupan sehari-hari. Tipe-tipe stres yang sering dialami antara lain :

1) Distres merupakanstres yang berbahaya dan merusak keseimbangan fisik dan

psikis atau sosial individu.

2) Eustres merupakan stres yang menguntungkan dan konstruktif bagi

kesejahteraan individu. Stres juga bersifat netral, hal ini terjadi jika intensitas stresor sangat kecil atau kemampuan adaptasi individu sangat baik sehingga stresor dapat dikendalikan (Priyoto, 2014).

Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami karyawan. Menurut Siagian (2008), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik karyawan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungan sekitar.

21

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2009), penyebab stres kerja antara lain: beban kerja yang dirasakan terlalu berat, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustrasi dalam kerja. Khatibi, et, al. (2009), menyatakan bahwa stres kerja dapat dialami oleh karyawan karena ketidaksesuaian antara tuntutan organisasi dan kapasitas karyawan. Menurut Robbins (2008), ada 3 faktor mempengaruhi stres kerja yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Faktor lingkungan yaitu suatu keadaan lingkungan yang menyebabkan pengaruh pembentukan struktur perusahaan yang tidak sehat terhadap karyawan. Pada faktor lingkungan terdapat 3 hal yang menimbulkan stres kerja karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Faktor organisasi yaitu faktor yang berasal di dalam perusahaan seperti beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor individu yaitu faktor yang berasal dalam keluarga, dan masalah ekonomi pribadi. Hubungan pribadi dengan keluarga yang kurang baik akan menimbulkan masalahdan terbawa dalam urusan pekerjaan. Masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang menghasilkan penghasilan yang cukup untuk kebutuhan keluarga.

Faktor-faktor penyebab timbulnya stres kerja terdiri dari stres yang berasal dari lingkungan fisik, lingkungan individu, lingkungan kelompok, serta lingkungan organisasional (Gibson, 2003). Lingkungan fisik yaitu suatu kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, dan sulit berkonsentrasi dalam bekerja. Lingkungan individu yaitu stres

22

pada tingkat seseorang seperti konflik kerja, beban kerja berlebihan, dan tidak ada rasa tanggungjawab. Lingkungan kelompok yaitu suatu kondisi kerja berdasarkan karakteristik kelompok yang menunjang stres yang kuat bagi karyawan karena adanya hubungan yang buruk dengan rekan, bawahan, dan atasan. Lingkungan organisasional yaitu faktor-faktor stres yang bersumber dari organisasi seperti struktur organisasi yang buruk dan adanya unsur politik.

2.3.3 Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins (2008), indikator stres kerja terdiri dari 4 yaitu sebagai berikut :

1) Tuntutan tugas merupakan faktor terkait dengan pekerjaan seseorang yang meliputi desain pekerjaan (keragamaan tugas), dan kondisi kerja,

2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi peran dalam suatu perusahaan meliputi konflik peran dan beban peran yang berlebihan,

3) Tuntutan antar pribadi merupakan tekanan dari karyawan lain dalam suatu perusahaan.

Menurut Gibson (2003), penyebab stres kerja ada 4 yaitu : 1) Lingkungan fisik

Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,musik dan udara terpolusi.

2) Individual

Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari: a) Konflik kerja

23

penyebab stres yang terjadi ketika adanya benturan saat menjalankan peran-peran tertentu misalnya adanya tekanan ketika bergaul dengan sesame rekan kerja yang tidak cocok.

b) Peran ganda

Penyebab stres yang terjadi karena adanya dua peran atau lebih yang dijalankan dalam waktu yang bersamaan.

c) Beban kerja berlebihan

Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi.

d) Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok.Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu.Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara orang-orang dankepuasan kerja yang rendah.

e) Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak adanya kebijakan khusus

24

Afrizal, dkk (2014), menyatakan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti stres yang terjadi pada karyawan akan menyebabkan penurunan kepuasan kerja karyawan. Stres yang dialami para karyawan harus segera diatasi karena apabila dibiarkan terus-menerus akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya (Tunjungsari, 2011).

Kuei-Yun et al. (2007), dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja pada perawat Taiwan. Peneliti mengungkapkan bahwa tingkat tinggi stres kerja menurunkan tingkat kepuasan kerja. Menurut Stamps dan Piedmonte (1986); (Vinokur-Kaplan1991); (Fletcher dan Payne 1980) dalam Mansoor (2011), stres kerja memiliki hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor organisasi seperti beban kerja dan kondisi kerja yangberhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan menyebabkan sumber stres bagi karyawan, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan efek stres sehingga stres kerja dan kepuasan kerja saling terkait.Studi penelitian tentang hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dinyatakan juga pada penelitian Irvine dan Evans (1995); Blegen (1993) dalam Nahar et al. (2013), menyatakan bahwa stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.

Karambut (2012), menyatakan bahwa sumber stres yang paling dominan adalah jarak tempuh yang jauh antara rumah sakit dengan tempat tinggal responden serta masalah keuangan yang dihadapi. Tetapi dengan adanya

25

kontribusi kecerdasan emosional yang baik sehingga dapat mengurangi stres kerja yang ada, dengan kemampuan mengindentifikasi perasaan, kemampuan mengenali emosi yang terjadi, serta kemampuan mengelola emosi tersebut, sehingga responden mampu mengatur emosinya dengan baik, serta memiliki empati dan kemampuan berinteraksi yang baik dalam memberikan pelayanan pada pasien.

oleh perbedaan seseorang yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan.

Stres dikatakan juga sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2008). Stres yang dialami para karyawan akan berdampak besar terhadap perusahaan sehingga hal tersebut perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Stres yang terlalu besar dapatmengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya, karena stres merupakan suatu reaksi fisik dan psikis terhadap setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangan dan menggangu stabilitas kehidupan sehari-hari. Tipe-tipe stres yang sering dialami antara lain : 1) Distres merupakanstres yang berbahaya dan merusak keseimbangan fisik dan

psikis atau sosial individu.

2) Eustres merupakan stres yang menguntungkan dan konstruktif bagi kesejahteraan individu. Stres juga bersifat netral, hal ini terjadi jika intensitas stresor sangat kecil atau kemampuan adaptasi individu sangat baik sehingga stresor dapat dikendalikan (Priyoto, 2014).

Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami karyawan. Menurut Siagian (2008), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik karyawan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungan sekitar.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2009), penyebab stres kerja antara lain: beban kerja yang dirasakan terlalu berat, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustrasi dalam kerja. Khatibi, et, al. (2009), menyatakan bahwa stres kerja dapat dialami oleh karyawan karena ketidaksesuaian antara tuntutan organisasi dan kapasitas karyawan. Menurut Robbins (2008), ada 3 faktor mempengaruhi stres kerja yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Faktor lingkungan yaitu suatu keadaan lingkungan yang menyebabkan pengaruh pembentukan struktur perusahaan yang tidak sehat terhadap karyawan. Pada faktor lingkungan terdapat 3 hal yang menimbulkan stres kerja karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Faktor organisasi yaitu faktor yang berasal di dalam perusahaan seperti beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor individu yaitu faktor yang berasal dalam keluarga, dan masalah ekonomi pribadi. Hubungan pribadi dengan keluarga yang kurang baik akan menimbulkan masalahdan terbawa dalam urusan pekerjaan. Masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang menghasilkan penghasilan yang cukup untuk kebutuhan keluarga.

Faktor-faktor penyebab timbulnya stres kerja terdiri dari stres yang berasal dari lingkungan fisik, lingkungan individu, lingkungan kelompok, serta lingkungan organisasional (Gibson, 2003). Lingkungan fisik yaitu suatu kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, dan sulit berkonsentrasi dalam bekerja. Lingkungan individu yaitu stres

pada tingkat seseorang seperti konflik kerja, beban kerja berlebihan, dan tidak ada rasa tanggungjawab. Lingkungan kelompok yaitu suatu kondisi kerja berdasarkan karakteristik kelompok yang menunjang stres yang kuat bagi karyawan karena adanya hubungan yang buruk dengan rekan, bawahan, dan atasan. Lingkungan organisasional yaitu faktor-faktor stres yang bersumber dari organisasi seperti struktur organisasi yang buruk dan adanya unsur politik.

2.3.3 Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins (2008), indikator stres kerja terdiri dari 4 yaitu sebagai berikut :

1) Tuntutan tugas merupakan faktor terkait dengan pekerjaan seseorang yang meliputi desain pekerjaan (keragamaan tugas), dan kondisi kerja,

2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi peran dalam suatu perusahaan meliputi konflik peran dan beban peran yang berlebihan,

3) Tuntutan antar pribadi merupakan tekanan dari karyawan lain dalam suatu perusahaan.

Menurut Gibson (2003), penyebab stres kerja ada 4 yaitu : 1) Lingkungan fisik

Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,musik dan udara terpolusi.

2) Individual

Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari: a) Konflik kerja

penyebab stres yang terjadi ketika adanya benturan saat menjalankan peran-peran tertentu misalnya adanya tekanan ketika bergaul dengan sesame rekan kerja yang tidak cocok.

b) Peran ganda

Penyebab stres yang terjadi karena adanya dua peran atau lebih yang dijalankan dalam waktu yang bersamaan.

c) Beban kerja berlebihan

Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi.

d) Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok.Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu.Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara orang-orang dankepuasan kerja yang rendah.

e) Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak adanya kebijakan khusus

Afrizal, dkk (2014), menyatakan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti stres yang terjadi pada karyawan akan menyebabkan penurunan kepuasan kerja karyawan. Stres yang dialami para karyawan harus segera diatasi karena apabila dibiarkan terus-menerus akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya (Tunjungsari, 2011).

Kuei-Yun et al. (2007), dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja pada perawat Taiwan. Peneliti mengungkapkan bahwa tingkat tinggi stres kerja menurunkan tingkat kepuasan kerja. Menurut Stamps dan Piedmonte (1986); (Vinokur-Kaplan1991); (Fletcher dan Payne 1980) dalam Mansoor (2011), stres kerja memiliki hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor organisasi seperti beban kerja dan kondisi kerja yangberhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan menyebabkan sumber stres bagi karyawan, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan efek stres sehingga stres kerja dan kepuasan kerja saling terkait.Studi penelitian tentang hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dinyatakan juga pada penelitian Irvine dan Evans (1995); Blegen (1993) dalam Nahar et al. (2013), menyatakan bahwa stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.

Karambut (2012), menyatakan bahwa sumber stres yang paling dominan adalah jarak tempuh yang jauh antara rumah sakit dengan tempat tinggal responden serta masalah keuangan yang dihadapi. Tetapi dengan adanya

kontribusi kecerdasan emosional yang baik sehingga dapat mengurangi stres kerja yang ada, dengan kemampuan mengindentifikasi perasaan, kemampuan mengenali emosi yang terjadi, serta kemampuan mengelola emosi tersebut, sehingga responden mampu mengatur emosinya dengan baik, serta memiliki empati dan kemampuan berinteraksi yang baik dalam memberikan pelayanan pada pasien.