Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Lampiran 1

PENGANTAR

Perihal : Permohonan pengisian Angket Lampiran : -

Yth : Bapak/Ibu di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Dengan hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka saya memohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan. Jawaban Bapak/Ibu diharapkan objektif, artinya diisi apa

adanya sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu terima/ rasakan. Oleh karena itu,

data dan identitas Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan.

Demikianlah pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.

Medan, Februari 2016 Hormat Saya

Peneliti,

NO :

KUESIONER

KECERDASAN EMOSIONAL, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KINERJA KARYAWAN

DATA PRIBADI :

1. Jenis Kelamin :Laki-laki/Perempuan 2. Usia (Tahun) : ……. Tahun

3. PendidikanTerakhir : 4. Lama Bekerja (Tahun) : 5. Jabatan Saat Ini :

PETUNJUK PENGISIAN

Kami telah menyediakan berbagai pernyataan untuk anda jawab. Setiap butir pernyataan hanya boleh dijawab satu kali dengan mencentang salah satu kotak dari lima pilihan kotak yang disediakan. Anda akan melihat tujuh kotak dengan kode SS, S, KS, TS, STS. Adapun maknanya adalah:

฀ SS (Sangat Setuju)

฀ S (Setuju)

฀ KS (Kurang Setuju)

฀ TS (Tidak Setuju)

Variabel X1 (Kecerdasan Emosional)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. Kesadaran Diri

1. Saya mampu mengetahui emosi diri saya 2. Saya mengetahui keterbatasan diri saya

B. Pengendalian Diri

3. Saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang tidak menyenangkan

4. Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan maupun individu baru

C. Motivasi

5. Saya selalu bersemangat dalam meningkatkan prestasi kerja

6. Saya adalah pribadi yang optimis dalam karir

D. Empati

7. Saya adalah orang yang mampu menempatkan diri saya pada posisi orang lain

8. Saya mampu mengetahui seseorang sedang mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya

E. Keterampilan Sosial

9. Saya dapat berkomunikasi dengan orang lain secara baik agar ide-ide saya dapat diterima. 10. Saya selalu bisa menangani permasalahan yang

Variabel X2 (Kepuasan Kerja)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. Pekerjaan Itu Sendiri

11. Pekerjaan yang diberikan pada saya sesuai dengan kemampuan saya

12. Saya merasa pekerjaan yang diberkan kepada saya selama ini memberikan kesempatan untuk belajar

B. Gaji

13. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya

14. Saya menerima gaji tepat pada waktu yang telah ditentukan

C. Kesempatan Promosi

15. Perusahaan memberikan jenjang karir yang jelas

16. Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil bagi setiap karyawan

D. Pengawasan

17. Atasan melakukan perbaikan jika terdapat kesalahan dalam pekerjaan

18. Atasan mengawasi karyawan yang kurang bersemangat bekerja dengan memberikan motivasi

E. Rekan Kerja

19. Saya mampu bekerja sama dengan baik dalam tim

20. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja saya

Variabel X3 (Komitmen Organisasional)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. Komitmen Afektif

21. Saya merasa bahagia menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini

22. Saya peduli terhadap masalah perusahaan karena masalah peruashaan adalah masalah saya juga

23. Saya berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan

B. Komitmen Berkelanjutan

24. Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya karena tempat saya bekerja lebih baik 25. Saya merasa akan rugi bila meninggalkan

perusahaan

26. Saya merasa tidak nyaman dalam hidup jika harus keluar dari perusahaan ini

C. Komitmen Normatif

27. Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada perusahaan ini

28. Saya merasa bangga dapat bekerja pada perusahaan ini

29. Saya bertanggung jawab untuk tetap bekerja pada perusahaan ini

Variabel Y (Kinerja)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. Kualitas Kerja

30. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur perusahaan

31. Kualitas hasil kerja saya sesuai dengan standar perusahaan

32. Saya melakukan pekerjaan dengan teliti

B. Kuantitas Kerja

33. Saya mampu mengerjakan beberapa tugas dalam waktu bersamaan

34. Saya mampu mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan

C. Ketepatan Waktu

35. Saya melaksanakan pekerjaan dengan tidak menunda-nunda waktu

36. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerja yang diberikan kepada saya

D. Sikap Kerja

37. Saya melaksanakan setiap tugas yang diberikan dengan penuh integritas

38. Saya berani melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberitahu

39. Saya adalah karyawan yang disiplin karena saya selalu hadir tepat waktu

Lampiran 2

Distribusi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

1 4 5 4 5 4 4 2 4 4 4

2 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4

3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5

5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

6 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4

7 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5

8 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4

9 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3

10 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3

11 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3

12 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3

13 4 4 3 2 4 4 3 4 4 3

14 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4

15 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

16 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

17 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4

18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

19 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4

20 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3

21 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4

22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

24 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

26 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

Variabel Kepuasan Kerja

No _{P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20}

1 _{5 3 3 5 3 3 2 2 5 4}

2 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 _{5 5 5 5 5 5 5 5 5 5}

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5

7 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4

8 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4 4}

9 _{4 4 3 4 4 4 4 4 4 4}

10 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

12 _{4 4 3 4 4 4 4 4 4 4}

13 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

14 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

16 _{4 4 4 5 4 4 4 4 4 4}

17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

18 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

20 _{4 3 4 4 4 4 4 3 4 4}

21 _{4 3 3 4 4 4 4 3 4 4}

22 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4

23 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

24 _{4 5 4 5 4 4 5 5 4 5}

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5

27 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4 4}

28 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4 4}

29 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5

Variabel Komitmen Organisasional

No P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29

1 _{4 2 4 4 4 1 4 3 3}

2 5 3 4 3 3 5 4 4 4

3 4 4 4 4 4 3 4 5 5

4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

5 _{3 4 4 4 4 3 4 3 3}

6 _{5 5 5 5 5 5 5 5 5}

7 5 5 5 5 5 5 4 4 4

8 5 5 5 5 5 4 5 5 5

9 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4}

10 4 4 4 4 4 4 4 5 4

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12 _{4 4 4 4 4 4 4 3 4}

13 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4}

14 4 4 4 3 5 3 4 4 3

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5

16 4 4 4 4 3 3 4 4 4

17 _{4 4 4 4 3 3 4 4 4}

18 4 4 4 3 3 3 4 4 4

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 4 3 4 3 3 3 4 4 4

21 _{4 5 3 3 3 3 4 4 4}

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5

24 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4}

25 _{4 4 4 3 3 4 4 4 4}

26 5 4 4 4 4 5 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 _{4 4 4 4 4 5 5 5 5}

Variabel Kinerja Karyawan

No P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38 P39

1 _{4 4 5 4 4 4 5 4 4 5}

2 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4

3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5

5 _{5 4 5 4 5 5 5 5 5 5}

6 _{5 5 5 4 4 4 4 5 4 5}

7 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 _{4 4 4 3 4 4 4 4 4 4}

10 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

11 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

12 _{4 4 4 3 4 4 4 4 4 4}

13 _{4 4 4 3 4 4 4 4 4 4}

14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

17 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4 4}

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

19 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4

20 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3

21 _{4 4 4 4 4 4 4 4 3 3}

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5

24 _{4 3 4 4 4 5 5 4 4 4}

25 _{4 4 4 4 4 4 4 4 4 4}

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

27 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 _{4 4 4 4 4 5 4 4 4 5}

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 157.1333 188.326 .581 .957

VAR00002 157.0333 188.240 .537 .958

VAR00003 157.4333 184.944 .620 .957

VAR00004 157.5333 182.809 .436 .960

VAR00005 157.1333 186.326 .747 .957

VAR00006 157.2667 186.616 .636 .957

VAR00007 157.5333 179.292 .717 .957

VAR00008 156.9667 189.068 .460 .958

VAR00009 157.2333 185.564 .790 .956

VAR00010 157.4000 183.352 .685 .957

VAR00011 157.2333 188.047 .588 .957

VAR00012 157.3000 185.597 .657 .957

VAR00013 157.6333 181.551 .748 .956

VAR00014 156.9667 187.344 .587 .957

VAR00015 157.2333 185.564 .790 .956

VAR00016 157.3000 182.355 .791 .956

VAR00017 157.2000 184.166 .674 .957

VAR00018 157.3000 180.493 .768 .956

VAR00019 157.0667 185.582 .659 .957

VAR00020 157.0667 184.754 .716 .957

VAR00021 157.2000 189.890 .418 .958

VAR00022 157.3333 186.575 .499 .958

VAR00023 157.2667 188.064 .625 .957

VAR00024 157.5000 185.155 .561 .958

VAR00025 157.4667 187.637 .400 .959

VAR00026 157.5667 185.771 .365 .960

VAR00027 157.2333 189.564 .574 .958

VAR00028 157.2667 188.271 .453 .958

VAR00030 157.1667 185.385 .864 .956

VAR00031 157.3333 190.437 .509 .958

VAR00032 157.1667 186.626 .640 .957

VAR00033 157.5000 184.741 .641 .957

VAR00034 157.2000 186.510 .677 .957

VAR00035 157.1000 187.403 .633 .957

VAR00036 157.0667 187.651 .595 .957

VAR00037 157.1333 185.361 .827 .956

VAR00038 157.2667 188.616 .490 .958

VAR00039 157.1667 182.833 .737 .956

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.958 39

Lampiran 5

Lampiran 6

Hasil Uji Normalitas P-P Plot

Lampiran 7

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 90

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 2.40435534

Most Extreme Differences

Absolute .094

Positive .094

Negative -.088

Kolmogorov-Smirnov Z .887

Asymp. Sig. (2-tailed) .411

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 8

Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot

Lampiran 9

Hasil Uji Heterokedastisitas Glejer

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -5.478 2.151 -2.546 .013

Kecerdasan_Emosional .033 .060 .070 .556 .579

Kepuasan_Kerja .068 .051 .172 1.320 .190

Komitmen_Organisasional .084 .045 .210 1.863 .066 a. Dependent Variable: absut

Lampiran 10

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 6.396 3.609 1.773 .080

Kecerdasan_Emosional .587 .101 .546 5.835 .000 .630 1.588 Kepuasan_Kerja .122 .086 .137 1.420 .159 .591 1.693 Komitmen_Organisasional .156 .075 .172 2.067 .042 .792 1.262 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Lampiran 11

Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.396 3.609 1.773 .080

Kecerdasan_Emosional .587 .101 .546 5.835 .000

Kepuasan_Kerja .122 .086 .137 1.420 .159

Komitmen_Organisasional .156 .075 .172 2.067 .042 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Lampiran 12

Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 570.487 3 190.162 31.786 .000b

Residual 514.502 86 5.983

Total 1084.989 89

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kecerdasan_Emosional, Kepuasan_Kerja

Lampiran 13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .725a .526 .509 2.44593

a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kecerdasan_Emosional, Kepuasan_Kerja

DAFTAR PUSTAKA Buku:

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.

Edisi 7. Universitas Diponegoro : Semarang.

Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat. Erlangga : Jakarta. Goleman, Daniel. 2009. Kecerdasan Emosional. Terjemahan: T Hermaya. Gramedia

Pustaka Utama : Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja. Cetakan Keempat, Refika Aditama : Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya : Bandung.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. Human Resource Management, Salemba Empat : Jakarta.

Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia : Bogor.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Raja Grafindo : Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Judge, T.A. 2009. Organizational Behavior, Edisi 13. New Jersey : Pearson.

Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen, Jilid 1 Edisi 10. Cetakan Keempat, Erlangga : Jakarta.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi, dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, Refika Aditama :

Bandung.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Andi : Yogyakarta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Alfabeta CV : Bandung.

Sutrisno, Edy. 2010. Manjemen Sumber Daya Manusia. Kencana Predana Media Grup : Jakarta.

Jurnal:

Boyatzis, R. E dan Ron, S. 2001. Unleashing the Power of Self Directed Learning,

Case Western Reserve University. USA: Cleveland, Ohio.

Pangestu, Anita Ayu. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada BNI KCU Semarang). Skripsi : Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro,

Semarang.

Sukmawati dan Gani, Nurjaya. 2014. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kopersasi Karyawan PT. Telkom Siporennu Makassar. Jurnal Manajemen

dan Akuntansi, Volume 3, Nomor 3, hal 15.

Prasetyoaji, Ari. 2012. Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

dengan Perilaku Prososial Guru Bimbingan dan Konseling di Kabupaten Pacitan. Skripsi : Jurusan Psikologi Pendidikan dan Bimbingan Fakultas Ilmu

Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta.

Fitriastuti, Triana. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi : Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman, Kalimantan

Timur.

Syahdika, Fitra. 2014. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepusan Kerja, dan

Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Skripsi :

Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, Medan.

Adji, Dwi Hartoko dan Dwiyanti, Retno. 2014. Kecerdasan Emosi Peserta Didik

pada Kelas Akselerasi di SMP NEGERI 1 Purwokerto. Jurnal Psyco Idea,

Volume 12, Nomor 1.

Herliani, Ruri Herni Kuswara. 2011. Analisis Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Pada Karyawan PT. Asia Paragon Bandung. Skripsi : Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, Bandung.

Website:

www.proquest.com diakses pada15 Maret 2016 www.repository.usu.ac.id diakses pada 15 Maret 2016 www.ptpn3.co.id diakses pada 25 April 2016

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (2010:8) metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain, Sugiyono (2010:35).

Dari definisi diatas penelitian desktiptif kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan data yang diperoleh dari sampel populasi dan dianalisis dengan metode statistik guna menguji hipotesis yang telah ditetapkan tanpa menghubungkan maupun membandingkan antar variabel. Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat pengaruh kecerdasan emosional (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasional (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan alamat jalan Sei Batanghari no 2 Medan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2016 sampai dengan Juli 2016.

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian adalah:

a. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen

Organisasional (X3).

b. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

c. Penelitian ini dibatasi pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

3.4 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Adapun operasionalisasi variabel dari masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan Emosional (X1)

Menurut Goleman (1997) kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam meghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya

pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Adapun dimensi-dimensi yang terdapat dalam kecerdasan emosional adalah:

a. Kesadaran Diri

Kesadaran diri (self awareness) merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya dan efeknya serta menggunakannya untuk membuat keputusan bagi diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atau kemampuan diri dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat lalu mengkaitkannya dengan sumber penyebabnya. Indikator-indikatornya adalah:

1. Pemahaman emosi

2. Mengetahui kemampuan diri b. Pengendalian Diri

Pengendalian diri (self management) merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresikan serta mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap kata hati, untuk digunakan dalam hubungan dan tindakan sehari-hari. Indikator-indikator yang digunakan adalah:

1. Mengendalikan emosi 2. Adaptabilitas

c. Motivasi

Motivasi (motivation) artinya dorongan yang membimbing atau membantu peraihan sasaran atau tujuan. Motivasi merupakan kemampuan yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu

pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi. Indikator-indikator yang terdapat dalam motivasi adalah:

1. Dorongan berprestasi 2. Optimisme

d. Empati

Empati (social awareness) yaitu kesadaran akan perasaan, kepentingan, dan keprihatinan orang, serta kemampuan menimbulkan hubungan saling percaya serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu. Indikator-indikator yang digunakan empati adalah:

1. Memahami sudut pandang orang lain 2. Peka terhadap perasaan orang lain e. Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial (social skill) merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan orang lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan dan bekerja sama dalam tim. Indikator-indikator yang terdapat dalam keterampilan sosial adalah:

1. Komunikasi

2. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya, Mangkunegara (2013:117). Adapun dimensi-dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja adalah:

a. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen memuaskan. Adapun indikator-indikatornya adalah:

1. Kemampuan melaksanakan pekerjaan 2. Kesempatan belajar

b. Gaji

Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Indikator-indikator yang digunakan dalam gaji adalah:

1. Gaji sesuai beban pekerjaan 2. Ketepatan waktu pemberian gaji c. Kesempatan Promosi

Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Adapun indikator-indikator yang tercakup dalam kesempatan promosi adalah: 1. Jenjang karir yang jelas

2. Kesempatan promosi yang adil d. Pengawasan

Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Indikator-indikator yang tercakup di dalamnya adalah:

1. Perbaikan yang diberikan atasan 2. Motivasi oleh atasan

e. Rekan Kerja

Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan/tidak menyenangkan. Indikator-indikatornya adalah:

1. Kerja sama tim yang baik 2. Hubungan yang harmonis 3. Komitmen Organisasional (X3)

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, Robbins & Timothy (2009:100). Terdapat beberapa dimensi dalam komitmen organisasional, sebagai berikut:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi. Indikator-indikator yang digunakan dalam komitment afektif adalah:

1. Senang bekerja dan menghabiskan karir dalam perusahaan 2. Peduli terhadap masalah dalam perusahaan

3. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan b. Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. Indikator-indikator yang terdapat dalam komitmen berkelanjutan adalah:

1. Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik 2. Rugi apabila meninggalkan perusahaan

3. Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan sekarang

c. Komitmen Normatif

Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan

tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan. Indikator-indikatornya adalah:

1. Kesetiaan terhadap perusahaan

2. Rasa bangga bekerja terhadap perusahaan

3. Rasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam perusahaan 4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2013:67). Dimensi-dimensi kinerja, yaitu:

a. Kualitas Kerja

Kualitas kerja (quality of work) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. Indikator-indikator yang digunakan dalam kualitas kerja adalah:

1. Sesuai prosedur perusahaan 2. Hasil kerja sesuai standar 3. Ketelitian kerja

b. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja (quantity of work) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan. Adapun indikator dalam kuantitas kerja adalah:

1. Volume pekerjaan 2. Pencapaian target

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan penggunaan waktu sebaik-baiknya sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Indikator ketepatan waktu adalah:

1. Penggunaan waktu dengan baik 2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu d. Kehadiran

Kehadiran merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan. Adapaun indikator-indikator kehadiran adalah:

1. Tingkat kehadiran 2. Disiplin kerja

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Kecerdasan Emosional (X1)

Kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, mengatur keadaan jiwa, ketahanan dalam meghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan 1. Kesadaran Diri 1. Pemahaman emosi 2. Mengetahui kemampuan diri Skala Likert 2. Pengendalian Diri 1. Mengendalikan emosi 2. Adaptabilitas 3. Motivasi 1. Dorongan

berprestasi 2. Optimisme

4. Empati 1. Memahami sudut pandang orang lain 2. Peka terhadap perasaan orang lain 5. Keterampilan

sosial

1. Komunikasi 2. Manajemen konflik yang baik

Kepuasan Kerja (X2)

Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya

1. Pekerjaan Itu Sendiri 1. Kemampuan melaksanakan pekerjaan 2. Kesempatan belajar Skala Likert 2. Gaji 1. Gaji sesuai

beban pekerjaan 2. Ketepatan waktu pemberian gaji 3. Kesempatan

Promosi

1. Jenjang karir yang jelas 2. Kesempatan promosi yang adil 3. Pengawasan 1. Perbaikan yang

diberikan atasan 2. Motivasi oleh atasan

4. Rekan Kerja 1. Kerja sama tim yang baik

2. Hubungan yang harmonis

Komitmen Organisasional

(X3)

Suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi 1. Komitmen Afektif 1. Senang menghabiskan sisa karir dalam perusahaan 2. Peduli terhadap masalah dalam perusahaan 3. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan Skala Likert

2. Komitmen Berkelanjutan

1.Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik 2. Rugi apabila meninggalkan perusahaan 3. Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan sekarang 3. Komitmen Normatif 1. Kesetiaan terhadap perusahaan 2. Rasa bangga bekerja terhadap perusahaan 3. Rasa

bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam perusahaan

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 1. Kualitas Kerja

1. Sesuai prosedur perusahaan

2. Hasil kerja sesuai standar 3. Ketelitian kerja

Skala Likert 2. Kuantitas Kerja 1. Volume pekerjaan 2. Pencapaian Target 3. Ketepatan Waktu 1. Penggunaan waktu dengan baik 2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

4. Kehadiran 1. Tingkat kehadiran 2. Disiplin kerja

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, Sugiyono (2014:92). Skala Likert digunakan untuk mengukur respon subyek ke dalam 5 poin skala dengan interval yang sama, Jogiyanto (2004:66). Dengan demikian, pengukuran dengan menggunakan skala Likert mencerminkan skala interval, Sanusi (2013:56).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2014) 3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2010:80).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang pada bulan Februari 2016 jumlah karyawan sebanyak 914 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, Sugiyono (2010:81). Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 914 karyawan.

Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti digunakan pendekatan

Slovin dengan rumus sebagai berikut: n= �

+� �2 Keterangan:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Dengan tingkat kesalahan sebesar 10%, maka perhitungan jumlah sampelnya adalah sebagai berikut:

n = � +� �2 =

9

+ 9 , 2 = 90

Selanjutnya teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara proportional

random sampling dimana jumlah sampel diambil dari masing-masing bagian dengan

cara penarikkan nomor. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut: ni = �_��� �

Keterangan:

n = Jumlah sampel seluruhnya

ni = Jumlah anggota sampel pada setiap bagian

N = Jumlah populasi seluruhnya

Ni = Jumlah anggota populasi pada setiap bagian Tabel 3.3

Teknik Penarikan Sampel

No Bagian Populasi Sampel

1. Bagian Sekretariat Perusahaan 52 52/914 x 90 = 5

2. Bagian Tanaman 57 57/914 x 90 = 5

3. Bagian Teknik 37 37/914 x 90 = 3

4. Bagian Teknologi 38 38/914 x 90 = 8

5. Bagian Keuangan 36 36/914 x 90 = 3

6. Bagian Akuntansi 35 35/914 x 90 = 3

7. Bagian Pengadaan 16 16/914 x 90 = 1

8. Bagian Komersil 86 86/914 x 90 = 8

9 Bagian Sumber Daya Manusia 48 48/914 x 90 = 5

10. Bagian Umum 227 227/914 x 90 = 22

11. Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan 25 25/914 x 90 = 2

12. Bagian Hukum 102 102/914 x 90 = 10

13. Bagian TI/TB & MR (CMR) 99 99/914 x 90 = 10 14. Bagian Perencanaan dan Pengkajian 25 25/914 x 90 = 2 15. Bagian Pengembangan 31 31/914 x 90 = 3 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, diolah.

3.7 Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: A. Data Sekunder

Data sekunder merupakan informasi yang dikumpulkan dalam bentuk data yang telah diolah. Data sekunder dalam bentuk tabel, grafik, dan gambar, dan sebagainya.

B. Data Primer

Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber datanya. Teknik pengumpulan data primer berupa observasi, wawancara, kuisioner, atau dokumentasi.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi:

a. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian atau segala aktivitas perusahaan untuk memperoleh keterangan yang memadai.

c. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku, penelitian terdahulu, jurnal sebagai bahan referensi.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas mempunyai pengertian sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (kuesioner) dalam melakukan fungsi ukurnya. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan kepada 30 orang di luar sampel penelitian, yaitu karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung positif dan rhitung ≥ rtabel pernyataan dinyatakan valid, dan jika rhitung

negatif atau rhitung ≤ rtabel pernyataan tidak valid

2) rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.

3) Nilai rtabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan α = 5% adalah

0,361.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 157.1333 188.326 .581 .957 Valid

VAR00002 157.0333 188.240 .537 .958 Valid

VAR00003 157.4333 184.944 .620 .957 Valid

VAR00005 157.1333 186.326 .747 .957 Valid

VAR00006 157.2667 186.616 .636 .957 Valid

VAR00007 157.5333 179.292 .717 .957 Valid

VAR00008 156.9667 189.068 .460 .958 Valid

VAR00009 157.2333 185.564 .790 .956 Valid

VAR00010 157.4000 183.352 .685 .957 Valid

VAR00011 157.2333 188.047 .588 .957 Valid

VAR00012 157.3000 185.597 .657 .957 Valid

VAR00013 157.6333 181.551 .748 .956 Valid

VAR00014 156.9667 187.344 .587 .957 Valid

VAR00015 157.2333 185.564 .790 .956 Valid

VAR00016 157.3000 182.355 .791 .956 Valid

VAR00017 157.2000 184.166 .674 .957 Valid

VAR00018 157.3000 180.493 .768 .956 Valid

VAR00019 157.0667 185.582 .659 .957 Valid

VAR00020 157.0667 184.754 .716 .957 Valid

VAR00021 157.2000 189.890 .418 .958 Valid

VAR00022 157.3333 186.575 .499 .958 Valid

VAR00023 157.2667 188.064 .625 .957 Valid

VAR00024 157.5000 185.155 .561 .958 Valid

VAR00025 157.4667 187.637 .400 .959 Valid

VAR00026 157.5667 185.771 .365 .960 Valid

VAR00027 157.2333 189.564 .574 .958 Valid

VAR00028 157.2667 188.271 .453 .958 Valid

VAR00029 157.3000 187.252 .543 .958 Valid

VAR00030 157.1667 185.385 .864 .956 Valid

VAR00031 157.3333 190.437 .509 .958 Valid

VAR00032 157.1667 186.626 .640 .957 Valid

VAR00033 157.5000 184.741 .641 .957 Valid

VAR00034 157.2000 186.510 .677 .957 Valid

VAR00035 157.1000 187.403 .633 .957 Valid

VAR00036 157.0667 187.651 .595 .957 Valid

VAR00037 157.1333 185.361 .827 .956 Valid

VAR00038 157.2667 188.616 .490 .958 Valid

VAR00039 157.1667 182.833 .737 .956 Valid

Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361),

sehingga semua butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu alat pengukuran (kuesioner). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reabilitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai Cronbach Alpha > 0,80, maka pertanyaan tersebut dikatakan reliabel 2) Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80, maka pertanyaan tersebut dikatakan tidak

reliable

Tabel 3.5 Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.958 39

Sumber: Hasil Pengolahan SPPS (2016)

Berdasarkan Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha > 0,80, maka setiap pertanyaan dinyatakan reliabel.

3.10 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji heterokedastisitas, dan uji multikolinearitas.

3.10.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau nilai residual memiliki distribusi normal agar uji statistik untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid, (Ghozali, 2013:160). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik Histogram dan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov. Untuk pendekatan Kolmogrov-Smirnov dikatakan variabel residual berdistribusi normal apabila nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan (0,05).

3.10.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas, yaitu keadaan ketika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan pendekatan grafik Scatterplot dan statistik melalui uji Glejser.

3.10.3 Uji Multikoliniearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikoliniearitas didalam model regresi dalam penelitian ini dengan (1) nilai tolerance, dan (2) variance inflation factor (VIF). Batas tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 10 dimana:

1) Tolerance value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas.

2) Tolerance value > 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas. 3.11 Teknik Analisis Data

3.11.1 Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Hal-hal yang biasanya dipaparkan di statistik deskriptif adalah distribusi frekuensi dan rata-rata.

3.11.2 Analisis Inferensial

Analisis inferensial adalah teknik analisis data yang digunakan untuk menentukan sejauh mana kesamaan antara hasil yang diperoleh dari suatu sampel dengan hasil yang akan didapat pada populasi secara keseluruhan. Analisis inferensial

membantu peneliti untuk mencari tahu apakah hasil yang diperoleh dari suatu sampel dapat digeneralisasi pada populasi.

3.11.2.1 Analisis Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebas adalah Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen

organisasional (X3), sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y). Berikut

ini adalah persamaan regresi yang digunakan:

Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

A = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X

b2 = Koefisien regresi variabel X2

b3 = Koefisien regresi variabel X3 X1 = Kecerdasan Emosional

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Komitmen Organisasional

3.12 Pengujian Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji-t dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu di uji signifikansinya dengan bentuk pengujian sebagai berikut:

a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.

b. H1 : b1≠ b2≠ b3≠ 0, artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan thitung

dengan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5% 3.12.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan:

a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel dependennya. b. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artunya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

Dalam penelitian ini dilakukan uji satu sisi. Untuk menarik kesimpulan dari persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut :

Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

Jika Fhitung > Ftabel maka H1 diterima atau H0 ditolak pada α = 5% 3.12.3 Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai dengan 1 (0 < R2 < 1). Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu), maka dapat pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya, jika Koefisien Determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perushaan

PT. Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet, serta produk turunan kedua komoditas tersebut seperti Cultivated

Palm, Centifuge Latex, Crumb Rubber dan Ribbed Smoke Sheet.

Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh pemerintah RI pada tahun 1958, yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP), kemudian pada tahun 1974, badan hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero).

Guna meningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha BUMN, pemerintah merekstrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi. Pada tahun 1994, tiga BUMN yang terdiri dari PT. Perkebunan III

(Persero), PT. Perkebunan IV (Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero), pengelolaannya digabung ke dalam satu manajemen.

Pada tahun 1996, melalui Peraturan Pemerintah (PP) no.8 tahun 1996 tanggal 14 Februaru 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. Dengan akte notaris Harun Karim, SH No. 36, tanggal 11 Maret 1996, PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dan telah disahkan oleh Mentri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tahun 1996 tambahan Berita Negara No. 8674 tahun 1996. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berkedudukan di Jalan Sei Batanghari no. 2 Medan 20122 dan memiliki unit usaha yang terletak di provinsi Sumateran Utara yaitu di Kabupaten Labuhan Batu, Kabupaten Asahan, Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Simalungun, Kabupaten Deli Serdang, dan Kabupaten Serdang Bedagai, serta sebagian kecil terletak di provinsi Riau yaitu di Kabupaten Rokan Hilir. Hingga saat ini, perusahaan memiliki 12 pabrik kelapa sawit dengan kapasitas olah sebesar 585 ton tandan buah segar (TBS) per jam dan 8 (delapan) pabrik karet dengan kapasitas olah sebesar 200 ton karet kering per hari.

4.1.2 Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan

A. Visi Perusahaan

Visi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah dengan menjadi perusahaan agri bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.

B. Misi Perushaan

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki beberapa misi untuk mewujudkan visi perusahaan, sebagai berikut:

1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan

2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan

3. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal

4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan ‘imbal-hasil’ terbaik bagi para investor

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis 6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan

komunitas

7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

C. Tata Nilai Perusahaan

Untuk mencapai sasaran Visi dan Misi secara optimal, maka PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) melaksanakan tata nilai sebagai berikut:

1. Proactivity, selalu bersikap proaktif, dengan penuh inisiatif

mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi.

2. Excellence, selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha

bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai dengan kompetensi kita. 3. Team Work, selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu

menghasilkan sinerji optimal bagi perusahaan.

4. Innovation, selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi

dalam metoda baru dan produk baru.

5. Responsibility, selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang

diambil dan tindakan yang dilakukan.

4.1.3 Struktur Organisasi

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai struktur organisasi Komisaris (Commision Organization) dimana pimpinannya bersifat kolegial atau dewan yang artinya terdiri dari beberapa orang dimana segala keputusan diambil dan dipertanggungjawabkan secara bersama. Berikut ini merupakan struktur organisasi pada PTPN III, yaitu sebagai berikut:

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Gambar 4.1

4.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi

Dari struktur organisasi tersebut, maka tugas pokok, wewenang, dan tanggung jawab masing-masing fungsi adalah:

a. RUPS

RUPS adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Direktur serta setingkat lebih bawah. Tugas dan Wewenang RUPS adalah:

1) Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris

2) Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atau asset perusahaan dalam mencapai tujuan

3) Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.

b. Dewan Komisaris

Tugas dan Wewenang Dewan Komisaris adalah 1) Memberikan nasihat kepada pimpinan

2) Membantu pimpinan di dalam menginvestasikan dana perusahaan 3) Mengawasi jalannya perusahaan

c. Direktur Utama

Wewenangnya antara lain:

1) Melaksanakan kebijakan perusahaan sesuai dengan yang diatur dalam anggaran dasar perusahaan dan ketentuan-ketentuan yang digariskan oleh RUPS dan Dewan Komisaris.

2) Menetapkan langkah-langkah pokok dan sasaran perseroan dalam melaksanakan kebijakan perusahaan di bidang produksi, teknik pengolahan, SDM, Keuangan, Pemasaran dan pengembangannya baik jangka pendek maupun jangka panjangnya.

3) Mengkoordinasikan tugas para anggota direksi dan mengawasi pengolahan perusahaan secara umum.

Tanggung jawabnya antara lain:

1) Bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris

2) Mengendalikan dan mengawasi Direktur Produksi, Direktur Keuangan, Direktur SDM/Umum, Direktur Pemasaran, Kepala Bagian Sekretariat Korporat, Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern dan Kepala Bagian Teknik Informasi

d. Direktur Produksi

Wewenangnya antara lain:

1) Melaksanakan pengendalian dan pengawasan terhadap semua kegiatan dari unit-unit produksi dan sarana pendukungnya yang mencakup tanaman produk, teknik pengolahan dan sebagainya.

Tanggung jawab antara lain:

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur Produksi bertanggung jawab ke dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris dan RUPS

2) Mengendalikan dan mengawasi Kepala Bagian Tanaman, Kepala Bagian Teknik dan Kepala Bagian Teknik

e. Direktur Keuangan

Wewenangnya antara lain:

1) Melaksanakan pengaturan dan pengawasan dari unit usaha dan sarana pendukungnya yang mencakup keuangan secara umum, administrasi dan penyimpangan barang kebutuhan manusia.

Tanggung jawabnya antara lain:

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur keuangan bertanggung jawab ke dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris dan RUPS

2) Mengendalikan dan mengawasi Kepala Bagian Pembiayaan dan Kepala Kemitraan dan Bina Lingkungan

f. Direktur SDM / Umum Wewenangnya antara lain:

1) Menetapkan ketentuan-ketentuan di bidang tenaga kerja dan umum 2) Mengelola administrasi perkantoran dan segala sesuatu yang berkaitan

dengannya.

Tanggung jawabnya antara lain:

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur keuangan bertanggung jawab ke dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris dan RUPS

2) Mengendalikan dan negawasi Kepala Bagian Umum dan Kepala Bagian SDM

g. Direktur Pemasaran Wewenangnya antara lain:

1) Melaksanakan pengaturan unit usaha dan sarana pendukungnya yang mencakup pemasaran hasil produksi primer dan hasil industri serta pengadaan bahan baku dan pelengkap yang diperlukan proses produksi Tanggung jawabnya:

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur keuangan bertanggung jawab ke dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris dan RUPS.

2) Mengendalikan dan mengawasi Kepala Bagian Pemasaran dan Kepala Bagian Pengadaan

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian yang dikelompokkan berdasarkan karakteristik jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.

1. Analisis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah.

Gambar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang diteliti berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 71 orang (78,9 %), sedangkan responeden yang diteliti berjenis kelamin perempuan berjumlah 19 orang (21,1%). Hal ini disebabkan karena mayoritas dari para karyawan yang berada di kantor pusat Medan adalah karyawan yang awalnya ditempatkan di salah satu perkebunan milik PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Pada umumnya tenaga kerja yang tersedia di bidang pertanian dan bersedia ditempatkan di kebun adalah laki-laki. Dan karena pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan menuntut karyawannya untuk sering ke luar kota, sehingga karyawan laki-laki memang lebih dibutuhkan.

71 responden (78,9%) 19 responden

(21,1%)

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Laki-Laki

2. Analisis Responden Berdasarkan Usia

Dalam menentukan karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilakukan dengan beberapa tahapan, yaitu:

a. Mencari sebaran (range), yakni selisih antara data paling besar dengan data paling kecil, yaitu: 55 - 21 = 34

b. Menentukan banyak kelas dengan rumus: k = 1 + 3,3 log n

= 1 + 3,3 log 90 = 7,41

Maka banyak kelasnya dibulatkan menjadi 7. c. Menentukan panjang kelas dengan rumus:

n = � � ���

�� �

=

7

= 4,85

Maka panjang kelasnya dibulatkan menjadi 5.

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah.

Gambar 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

14 responden (15,5%) 16 responden (17,7%) 22 responden (24,4%) 16 responden (17,7%) 11 responden (12,2%) 8 responden (8,8%) 3 responden (3,3%)

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

51-55 Tahun 46-50 Tahun 41-45 Tahun 36-40 Tahun 31-35 Tahun 26-30 Tahun 21-25 Tahun

Pada Gambar 4.3 menunjukkan bahwa terdapat 14 responden (15,5%) berusia 55-51 tahun, 16 responden (17,7%) berusia 50-46 tahun, 22 responden (24,4%) berusia 45-41 tahun. 16 responden (17,7%) berusia 40-36 tahun, 11 responden (12,2%) berusia 35-31 tahun, 8 responden (8,8%) berusia 30-26 tahun, dan 3 responden (3,3%) berusia 25-21 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki usia diatas 40 tahun yang tergolong ke dalam usia yang produktif dan lebih berpengalaman dalam bekerja. Karyawan dengan usia yang semakin matang biasanya sudah memiliki kecerdasan emosional yang baik, selain itu karyawan yang berpengalaman kerja tinggi juga lebih mengenal perusahaannya dan mengetahui sisterm manajemen dalam perusahaan sehingga akan berdampak pada kinerja mereka yang semakin baik.

3. Analisis Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016), diolah

Gambar 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

8 responden (8,8%) 15 responden (16,6%) 18 responden (20%) 25 responden (27,7%) 9 responden (10%) 11 responden (12,2%) 4 responden (4,4%)

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

30-34 Tahun 25-29 Tahun 20-24 Tahun 15-19 Tahun 10-14 Tahun 5-9 Tahun 0-4 Tahun

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan lama bekerja adalah mayoritas karyawan yaitu sebanyak 25 responden (27,7%) telah bekerja selama 15-19 tahun, bahkan sebanyak 24 responden (22,6%) telah bekerja selama 20 tahun ke atas. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan telah bekerja diatas 15 tahun yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak pernah mengundurkan diri ataupun diberhentikan dengan kata lain tingkat turnover karyawan tergolong rendah, dimana semakin rendah tingkat turnover karyawan suatu perusahaan semakin baik. Selain itu lamanya karyawan bekerja juga menunjukkan bahwa karyawan sudah memiliki komitmen organisasional yang baik dan kepuasan kerja yang baik sehingga karyawan dapat bertahan dalam perusahaan.

4. Analisis Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sumber: Hasil Peneitian (Mei, 2016) diolah.

Gambar 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

52 responden (57,8%)

12 responden (13,3%) 26 responden

(28,9%)

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

SMA

Diploma

Pada Gambar 4.5 menunjukkan bahwa responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA sebanyak 52 orang atau sebesar 57,8 %, Diploma sebanyak 12 orang atau sebesar 13.3 %, dan Sarjana sebanyak 26 orang atau sebesar 28,9 %. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki pendidikan terakhir SMA. Hal ini dikarenakan responden yang diteliti adalah karyawan yang pekerjaannya tidak terlalu membutuhkan analisis dan mengkonsep data, karyawan hanya ditugaskan untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan.

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan penelitian terhadap pendapat responden mengenai Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja

1. Variabel Kecerdasan Emosional (X1)

Tabel 4.1

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional

Pernyataan STS TS KS S SS Total

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0,0 0 0,0 2 2,22 65 72,22 23 25,56 90 4,23 2 0 0,0 0 0,0 4 4,44 61 67,78 25 27,78 90 4,23 3 0 0,0 1 1,11 8 8,89 67 74,44 14 15,56 90 4,04 4 0 0,0 5 5,56 4 4,44 60 66,67 21 23,33 90 4,07 5 0 0,0 0 0,0 0 0,0 55 61,11 35 38,89 90 4,38 6 0 0,0 0 0,0 7 7,78 62 68,89 21 23,33 90 4,15 7 2 2,22 2 2,22 16 17,78 64 71,11 8 8,89 90 3,89 8 8 8,89 4 4,44 22 24,44 45 50 11 12,2 90 3,52 9 0 0,0 0 0,0 2 2,22 71 78,89 17 18,89 90 4,16 10 0 0,0 0 0,0 10 11,11 67 74,44 13 14,44 90 4,03

Total Rata-Rata 4,07

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah.

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (saya mampu mengetahui emosi diri saya), 23 responden (25,56%) menyatakan sangat setuju, 65 responden (72,22%) menyatakan sangat setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menganggap bahwa mereka sudah mampu mengetahui emosi dalam diri mereka. Dengan mengetahui emosi yang ada dalam diri, karyawan akan lebih mampu untuk mengendalikannya sebelum dikeluarkan begitu saja, dengan kata lain karyawan berfikir sebelum bertindak.

b. Pada pernyataan kedua (saya mengetahui keterbatasan diri saya), 25 responden (27,78%) menyatakan sangat setuju, 61 responden (67,78%)

menyatakan setuju, 4 responden (4,44%) menyatakan kurang setuju, dan o responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah mengetahui keterbatasan dalam diri mereka sehingga mereka dapat lebih meningkatkan kemampuan yang mereka belum kuasai, dan mempertahankan bahkan meningkatkan kelebihan yang mereka miliki.

c. Pada pernyataan ketiga (saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang tidak menyenangkan), 14 responden (15,56%) menyatakan sangat setuju, 67 responden (74,44%) menyatakan setuju, 8 responden (8,89%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (1,11%) menyatakan tidak setuju, dan o responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mampu tetap tenang meskipun sedang terjadi masalah dalam pekerjaannya. Karyawan yang tidak panik maupun stress ketika ada masalah dan tetap tenang akan lebih cepat dalam menyelesaikan suatu masalah.

d. Pada pernyataan keempat (saya mudah beradaptasi dengan lingkungan maupun individu baru), 21 responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 60 responden (66,67%) menyatakan setuju, 4 responden (4,44%) menyatakan kurang setuju, 5 responden (5,56%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu mengadaptasi dirinya dengan lingkungan serta individu baru. Dengan kata lain karyawan tergolong cepat akrab dengan lingkungan dan rekan kerjanya yang akan berdampak pada kerja sama tim yang baik.

e. Pada pernyataan kelima (saya selalu bersemangat dalam meningkatkan prestasi kerja), 35 responden (38,89%) menyatakan sangat setuju, 55 responden (61,11%) menyatakan setuju, dan 0 responden menyatakan kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk meningkatkan prestasi kerja mereka, yang disebabkan oleh dorongan atau motivasi diri yang baik. Karyawan yang bersemangat meraih prestasi dalam bekerja akan memberikan hasil kinerja yang memuaskan.

f. Pada pernyataan keenam (saya adalah pribadi yang optimis dalam karir), 21 responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 62 responden (68,89%) menyatakan setuju, 7 responden (7,78%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan adalah karyawan yang optimis, berarti karyawan akan mampu tetap bertahan dan bangkit jika terjadi kegagalan dan frustasi.

g. Pada pernyataan ketujuh (saya adalah orang yang mampu menempatkan diri saya pada posisi orang lain), 8 responden (8,89%) menyatakan sangat setuju, 64 responden (71,11%) menyatakan setuju, 16 responden (17,78%) menyatakan kurang setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (2,22%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu menempatkan dirinya pada posisi orang lain sehingga dapat memahami sudut pandang orang lain.

h. Pada pernyataan kedelapan (saya mampu mengetahui seseorang sedang mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya), 11 responden (12,2%) menyatakan sangat setuju, 45 responden (50%) menyatakan setuju, 22 responden (24,44%) menyatakan kurang setuju, 4 responden (4,44%) menyatakan tidak setuju, dan 8 responden (8,89%) sangat tidak setuju. Pernyataan ini merupakan jawaban responden dengan rata-rata terendah, meskipun banyak karyawan yang menyatakan setuju, namun masih banyak karyawan yang tidak memiliki kemampuan tersebut. Dalam hal ini perusahaan perlu lebih meningkatkan kebersamaan antara karyawan diluar pekerjaan. i. Pada pernyataan kesembilan (saya dapat berkomunikasi dengan orang lain

secara baik agar ide-ide saya dapat diterima), 17 responden (18,89%) menyatakan sangat setuju, 71 responden (78,89%) menyatakan setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu mengkomunikasikan ide-idenya agar dapat diterima dengan baik. Komunikasi adalah suatu hal yang penting, penyampaian sesuatu dengan cara yang baik dan dapat diterima oleh orang banyak akan membantu karyawan dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya.

j. Pada pernyataan kesepuluh (saya selalu bisa menangani permasalahan yang timbul), 13 responden (14,44%) menyatakan sangat setuju, 67 responden (74,44%) menyatakan setuju, 10 responden (11,11%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu mengatasi masalah-masalah yang terjadi dalam pekerjaan, sehingga pekerjaan yang diberikan dapat terselesaikan dengan baik.

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui rata-rata jawaban responden terhadap variabel kecerdasan emosional. Agar lebih mempermudah penilaian dari rata-rata tersebut, maka perlu dibuat interval. Pada variabel ini banyak kelas interval sebesar 5 (lima). Rumus yang digunakan menurut Sudjono (2000:47) adalah sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval = ��� ��

� �� �� �� � �

Berdasarkan rumus tersebut, maka panjang kelas interval adalah : Panjang Kelas Interval = − = 0,8

Maka kriteria penilaian adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2

Interpretasi Nilai Rata-rata Jawaban Responden Terhadap Kecerdasan Emosional

Nilai Keterangan

1,00-1,79 Sangat Tidak Setuju

1,80-2,59 Tidak Setuju

2,60-3,39 Kurang Setuju

3,40-4,19 Setuju

4,20-5,00 Sangat Setuju

Dari hasil jawaban responden dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai kecerdasan emosional sebesar 4,07 artinya bahwa sebagian besar responden setuju dengan pernyataan kecerdasan emosional dimana interpretasi tertinggi terdapat pada pernyataan 5 (saya selalu bersemangat dalam meningkatkan

prestasi kerja). Ini menunjukkan karyawan bersemangat tinggi untuk meningkatkan prestasi mereka dalam bekerja, yang disebabkan oleh dorongan atau motivasi karyawan yang kuat untuk menggerakkan dan menuntun mereka menuju sasaran tujuan dalam pekerjaan. Selain itu, interpretasi rata-rata terendah terdapat pada pernyataan 8 (saya mampu mengetahui seseorang sedang mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya). Ini berarti karyawan masih kurang sensitif terhadap perasaan rekan kerjanya, yang dikarenakan kurang adanya kebersanmaan karyawan diluar pekerjaan mereka sehingga kemampuan akan kesadaran perasaan atau empati yang dimiliki karyawan masih rendah. Untuk itu perusahaan perlu mengadakan kebersamaan antara karyawan seperti makan siang bersama saat jam istirahat, untuk lebih mengenal perasaan satu sama lain antar karyawan.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4.3

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kepuasa Kerja

Pernyataan STS TS KS S SS Total

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0,0 1 1,11 2 2,22 66 73,33 21 23,33 90 4,18 2 0 0,0 0 0,0 3 3,33 62 68,89 25 27,78 90 4,24 3 0 0,0 1 1,11 13 14,44 61 67,78 15 16,67 90 4 4 0 0,0 0 0,0 0 0,0 58 64,44 32 35,56 90 4,35 5 0 0,0 0 0,0 7 7,78 56 62,22 27 30 90 4,22 6 0 0,0 2 2,22 8 8,89 56 62,22 24 26,67 90 4,13 7 0 0,0 1 1,11 0 0,0 62 68,89 24 26,67 90 4,11 8 0 0,0 1 1,11 7 7,78 61 67,78 21 23,33 90 4,13 9 0 0,0 0 0,0 3 3,33 59 65,56 28 31,11 90 4,27 10 0 0,0 0 0,0 3 3,33 60 66,67 27 30 90 4,26

Total Rata-Rata 4,18

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (pekerjaan yang diberikan pada saya sesuai dengan kemampuan saya), 21 responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 66 responden (73,33%) menyatakan setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (1,11%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menganggap pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya.

b. Pada pernyataan kedua (saya merasa pekerjaan yang diberikan kepada saya selama ini memberikan kesempatan untuk belajar), 25 responden (27,78%) menyatakan sangat setuju, 62 responden (68,89%) menyatakan setuju, 3 responden (3,33%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diberikan kepada karyawan adalah pekerjaan yang memberi kesempatan pada karyawan untuk mempelajari hal baru, sehingga karyawan dapat terus mengembangkan dirinya dan akan berdampak pada kinerja karyawan.

c. Pada pernyataan ketiga (gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya), 15 responden (16,67%) menyatakan sangat setuju, 61 responden (67,78%) menyatakan setuju, 13 responden (14,44%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (1,11%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden

menyatakan sangat tidak setuju. Pernyataan ini merupakan jawaban responden dengan rata-rata terendah, meskipun banyak karyawan yang menyatakan setuju, namun ada beberapa karyawan menyatakan kurang setuju terhadap gaji yang diberikan kepadanya karena tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang ditanggungnya. Untuk itu perusahaan harus melakukan evaluasi kembali terhadap jumlah gaji yang diberikan dan beban pekerjaannya.

d. Pada pernyataan keempat (saya menerima gaji tepat pada waktu yang telah ditentukan), 32 responden (35,56%) menyatakan sangat setuju, 58 responden (64,44%) menyatakan setuju, dan 0 responden menyatakan kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan setuju bahwa mereka menerima gaji tepat pada waktu yang telah ditentukan, hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja karyawan.

e. Pada pernyataan kelima (perusahaan memberikan jenjang karir yang jelas), 27 responden 30%) menyatakan sangat setuju, 56 responden (62,22%) menyatakan setuju, 7 responden (7,78%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju bahwa perusahaan memiliki jenjang karir yang jelas, artinya jenjang karir dalam perusahaan tergolong jelas dan dapat diterima oleh karyawan.

f. Pada pernyataan keenam (perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil bagi setiap karyawan), 24 responden (26,67%) menyatakan sangat setuju, 56 responden (62,22%) menyatakan setuju, 8 responden (8,89) menyatakan

vi DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis ... 12

2.1.1 Kecerdasan Emosional ... 12

2.1.1.1 Defenisi Kecerdasan Emosional... 12

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional ... 13

2.1.1.1 Komponen-Komponen Kecerdasan Emosional ... 15

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2.1 Defenisi Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja... 19

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22

2.1.2.4 Korelasi Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3 Komitmen Organisasional ... 25

2.1.3.1 Defenisi Komitmen Organisasional ... 25

2.1.3.2 Dimensi Komitmen Organisasional ... 27

2.1.3.3 Akibat dari Komitmen Organisasional ... 28

2.1.4 Kinerja... 30

2.1.4.1 Defenisi Kinerja ... 30

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 31

2.1.4.3 Indikator-Indikator Kinerja ... 33

2.2 Penelitian Terdahulu ... 35

2.3 Kerangka Konseptual... 40

vii BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 43

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 43

3.3 Batasan Operasional ... 44

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 44

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 54

3.6 Populasi dan Sampel ... 54

3.6.1 Populasi ... 54

3.6.2 Sampel... 55

3.7 Sumber Data ... 57

3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 57

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 58

3.9.1 Uji Validitas ... 58

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 60

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 61

3.10.1 Uji Normalitas ... 61

3.10.2 Uji Heterokedastisitas ... 61

3.10.3 Uji Multikolinearitas ... 62

3.11 Teknik Analisis Data ... 62

3.11.1 Analisis Deskriptif ... 62

3.11.2 Analisis Infrensial ... 62

3.11.2.1 Analisis Linear Berganda ... 63

3.12 Pengujian Hipotesis ... 64

3.12.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 64

3.12.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 64

3.12.3 Uji Determinasi (R2) ... 65

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 66

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 66

4.1.2 Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan ... 68

4.1.3 Struktur Organisasi ... 69

4.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi ... 71

4.2 Hasil Penelitian ... 74

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 74

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 74

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 79

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 102

4.3.1 Uji Normalitas ... 102

4.3.2 Uji Heterokedastisitas ... 105

4.3.3 Uji Multikolinearitas ... 107

4.4 Analisis Inferensial ... 108

viii

4.5 Uji Hipotesis ... 110

4.5.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 110

4.5.2 Uji Signifikansi Simultan F (Uji F) ... 112

4.5.3 Uji Determinasi (R2) ... 113

4.6 Pembahasan ... 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 119

5.2 Saran ... 121

DAFTAR PUSTAKA ... 123

ix DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Persentase Ketidakhadiran Karyawan ... 7

1.2 Penilaian Hasil Kinerja Karyawan ... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ... 35

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 51

3.2 Instrumen Skala Likert ... 54

3.3 Teknik Penarikan Sampel ... 56

3.4 Hasil Uji Validitas ... 58

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 60

4.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional ... 80

4.2 Interpretasi Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Kecerdasan Emosional ... 84

4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 85

4.4 Interpretasi Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 90

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional ... 91

4.6 Interpretasi Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional ... 95

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 96

4.8 Interpretasi Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 101

4.9 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnof ... 105

4.10 Uji Heterokedastisitas Glejser ... 107

4.11 Uji Multikolinearitas ... 108

4.12 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 109

4.13 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 111

4.14 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 112

x DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 41

4.1 Struktur Organisasi ... 70

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 77

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 78

4.6 Uji Normalitas Histogram ... 103

4.7 Uji Normalitas PP-Plot ... 104

xi DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 125

2 Distribusi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 131

3 Hasil Uji Validitas ... 135

4 Hasil Uji Reliabilitas ... 136

5 Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram ... 136

6 Hasil Uji Normalitas PP Plot ... 137

7 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 137

8 Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot ... 138

9 Hasil Uji Heterokedastisitas Glejer ... 138

10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 139

11 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ... 139

12 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ... 140