PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PULAU UMANG RESORT & SPA.

Iyan Handayani, 2012

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

A. Tinjauan Pustaka ... 6

1. Pariwisata dan Industri Pariwisata ... 6

2. Industri Akomodasi ... 8

3. Budaya Organisasi ... 12

a. Tipe-tipe Budaya Organisasi ... 13

b. Karakteristik Budaya Organisasi ... 15

c. Budaya Organisasi Kuat dan Lemah ... 19

d. Tahapan Proses Sosialisasi Budaya ... 21

e. Fungsi Budaya Organisasi ... 23

4. Manajemen Kinerja ... 24

b. Kinerja ... 25

c. Manajemen Kinerja... 26

d. Manfaat Manajemen Kinerja ... 27

e. Macam Kinerja dalam Organisasi... 28

f. Karakteristik Kinerja ... 29

5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 33

B. Penelitian Sebelumnya ... 36

C. Kerangka Pemikiran... 37

D. Hipotesis ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 39

A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39

1. Lokasi Penelitian ... 39

2. Waktu Penelitian ... 39

B. Desain Penelitian ... 40

C. Variabel Penelitian ... 40

D. Alat Pengumpul Data ... 43

E. Populasi dan Sampel ... 43

1. Populasi ... 43

2. Sampel ... 44

F. Teknik Pengumpulan Data ... 44

G. Instrumen Penelitian ... 45

H. Prosedur, Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 50

1. Prosedur ... 50

2. Teknik Pengolahan Data ... 52

3. Teknik Analisis Data ... 53

Iyan Handayani, 2012

b. Teknik Analisis Korelasi ... 54

c. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana ... 54

4. Uji Hipotesis ... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58

A. Hasil Penelitian ... 58

1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 58

a. Profil Pulau Umang Resort & Spa ... 58

b. Visi, Misi dan Philosophy Pulau Umang Resort & Spa ... 59

c. Fasilitas dan Aktivitas di Pulau Umang Resort & Spa ... 60

d. Paket Wisata (Produk) Pulau Umang Resort & Spa... 61

e. Struktur Organisasi Pulau Umang Resort & Spa ... 65

2. Analisis Data ... 66

a. Pengukuran Budaya Organisasi (Variabel X) ... 66

b. Pengukuran Kinerja Karyawan (Variabel Y) ... 69

c. Gambaran Budaya Organisasi (Variabel X) ... 72

d. Gambaran Kinerja Karyawan (Variabel Y) ... 90

3. Hasil Pengujian Statistik ... 109

a. Koefisien Korelasi ... 109

b. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 111

c. Analisis Koefisien Determinasi ... 113

d. Pengujian Hipotesis ... 113

B. Pembahasan ... 115

1. Budaya Organisasi ... 115

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 119

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 122

A. Kesimpulan ... 122

B. Saran ... 125

DAFTAR PUSTAKA ... 128 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Iyan Handayani, 2012

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya ... 36

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 41

Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 46

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi (X) ... 47

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 48

Tabel 3.5 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 49

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan 50 Tabel 4.1 Tanggapan Responden tentang Pelaksanaan Ide & Gagasan - Gagasan Baru ... 73

Tabel 4.2 Tanggapan Responden tentang Keberanian dalam Pengambilan Resiko ... 74

Tabel 4.3 Tanggapan Responden mengenai Wewenang untuk Memecahkan Masalah Sendiri ... 75

Tabel 4.4 Tanggapan Responden tentang Dorongan untuk Memiliki Keterampilan dan Ketelitian dalam Menyelesaikan Pekerjaan .... 77

Tabel 4.5 Tanggapan Responden tentang Usaha untuk Meningkatkan Kemampuan dan Menggali Potensi Diri ... 78

Tabel 4.6 Tanggapan Responden tentang Penentuan Target Keberhasilan Pekerjaan yang disampaikan pada Karyawan secara Jelas ... 79

Tabel 4.7 Tanggapan Responden tentang Peluang untuk Memberikan Pendapat Guna Perbaikan Kualitas Perusahaan ... 81

Tabel 4.8 Tanggapan Responden tentang Penghargaan terhadap

Keberhasilan Kerja... 82 Tabel 4.9 Tanggapan Responden tentang Koordinasi dengan Rekan Kerja

dan Pimpinan ... 83 Tabel 4.10 Tanggapan Responden tentang Dorongan untuk Bersaing dalam

Rangka Meningkatkan Kemajuan Perusahaan ... 84 Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Dorongan untuk Menciptakan

Tantangan Pekerjaan ... 86 Tabel 4.12 Tanggapan Responden tentang Dorongan untuk Berkomitmen

dengan Tugas dan Tanggung Jawab ... 87 Tabel 4.13 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden terhadap Indikator Budaya

Organisasi (Variabel X) ... 88 Tabel 4.14 Tanggapan Responden tentang Penyelesaian Pekerjaan sesuai

Target ... 91 Tabel 4.15 Tanggapan Responden tentang Hasil dari Pekerjaan Mencapai

Hasil yang Optimal ... 92 Tabel 4.16 Tanggapan Responden tentang Kualitas Kerja Sesuai dengan

Target Perusahaan ... 93 Tabel 4.17 Tanggapan Responden tentang Pemahaman SOP ... 94 Tabel 4.18 Tanggapan Responden tentang Dapat Mengemukakan Ide-Ide

Baru ... 95 Tabel 4.19 Tanggapan Responden tentang Keberanian dalam Membuat

Perencanaan Sendiri, Mengantisipasi, dan Mengambil Tindakan-Tindakan Sehubungan dengan Masalah Pekerjaan ... 97 Tabel 4.20 Tanggapan Responden tentang Lebih Mengutamakan Kerja Tim

daripada Bekerja Sendiri ... 98 Tabel 4.21 Tanggapan Responden tentang Kemampuan Bekerjasama dengan

Baik ... 99 Tabel 4.22 Tanggapan Responden tentang Hadir Tepat Waktu dalam

Iyan Handayani, 2012

Bekerja ... 100 Tabel 4.23 Tanggapan Responden tentang Mengutamakan Kejujuran dalam

Bekerja ... 101 Tabel 4.24 Tanggapan Responden tentang Mempunyai Ide, Tindakan dan

Solusi yang Inovatif saat Memecahkan Masalah ... 103 Tabel 4.25 Tanggapan Responden tentang Pengambilan Keputusan dengan

Cepat ... 104 Tabel 4.26 Tanggapan Responden tentang Berani Mengambil Resiko dan

Memperbaikinya Apabila Melakukan Kesalahan ... 105 Tabel 4.27 Tanggapan Responden tentang Kesungguhan dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 106 Tabel 4.28 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden terhadap Indikator Kinerja

Karyawan (Variabel Y) ... 108 Tabel 4.29 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 110

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kerangka Berpikir ... 37 Gambar 3.1 Lokasi Pulau Umang Resort & Spa ... 39 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pulau Umang Resort & Spa... 65

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Indonesia merupakan salah satu negara tujuan wisata. Alasannya karena Indonesia memiliki potensi alam yang mengagumkan dimana ribuan jenis tanaman tumbuh, objek wisata yang beragam, matahari yang bersinar sepanjang tahun, iklim tropis yang hangat, budaya daerah yang beraneka ragam serta ratusan ribu species hewan yang melengkapi kekayaan Indonesia.

Perkembangan kepariwisataan dunia dari tahun ke tahun semakin meningkat baik dari segi jumlah wisatawan maupun pembelanjaannya. Untuk sebagian orang, berwisata telah menjadi kebutuhan dasar dan menjadi bagian dari privasi dan hak asasi manusia yang harus dihormati dan dilindungi. Perkembangan sektor pariwisata di tanah air dari tahun ke tahun juga menunjukan hasil yang menggembirakan.

Perkembangan usaha pariwisata di Indonesia juga tidak lepas dari peranan minat wisatawan untuk melakukan perjalanan. Banyak sekali motif wisatawan melakukan perjalanan, salah satunya yaitu untuk melepaskan stres dan keluar dari rutinitas pekerjaan mereka sehari-hari. Oleh karena itu, saat ini Resort dijadikan sebagai alternatif destinasi wisata oleh wisatawan baik itu wisatawan domestik maupun mancanegara. Keberadaan sebuah Resort diharapkan menjadi salah satu solusi bagi para wisatawan yang menginginkan kesegaran jiwa dan raga serta kenyamanan yang sulit didapatkan di tengah kota.

Pulau Umang Resort & Spa merupakan sebuah resort yang terletak di Ujung Kulon, tepatnya di daerah Sumur – Pandeglang, Banten. Nama dari Pulau Umang diambil dari sebuah binatang kecil yang disebut umang-umang atau sejenis klomang yang hidup di Pulau Umang dan menjadi Icon utama dari Pulau Umang.

Pulau ini memiliki konsep yang menarik, yaitu “living in nature”, dimana design arsitekturnya yang bernafas alam dan terbuka. Pulau yang memiliki luas sekitar 5 hektar ini merupakan pulau yang sangat unik, karena berada di teluk yang terlindungi oleh Tanjung Lesung di sebelah Utara, kemudian Pulau Panaitan di sebelah Barat, dan Ujung Kulon di sebelah Selatan, sehingga ombaknya tidak terlalu besar karena Pulau Umang seperti terletak di sebuah danau. Pulau Umang menyajikan pemandangan yang sangat indah dan spektakuler, selain dikelilingi oleh pegunungan yang indah, pantai yang terdapat di Pulau Umang sangat landai sehingga relatif aman untuk bermain-main disekitar pantai atau water sport. Pasir pantainya pun sangat putih dan airnya jernih sehingga sangat cocok untuk berlibur bersama keluarga.

Pulau Umang memberikan kenyamanan dan keamanan kepada tamu - tamunya karena Pulau Umang ini besifat privacy yang merupakan pulau milik pribadi sehingga tidak sembarang orang dapat lalu lalang disekitar pulau. Selain itu, jarak dari Pulau Jawa dengan Pulau Umang hanya perlu menempuh waktu sekitar 5-10 menit dengan menggunakan boat sehingga tidak membosankan dan melelahkan bagi mereka yang mabuk laut.

Peranan SDM di dalam manajemen sebuah resort sangat penting, karena SDM dapat menunjang kinerja perusahaan melalui bakat dan kreativitasnya dalam mencapai tujuan, apalagi resort merupakan industri pariwisata yang salah satu fungsinya yaitu menjual jasa. Tercapai tidaknya tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan perusahaan tersebut dan untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan budaya organisasi yang kuat dan dapat dipahami serta diterima secara luas sehingga karyawan dapat bertindak dengan cepat untuk mengatasi berbagai permasalahan dalam perusahaan. Tanpa kinerja yang tinggi dari karyawannya, maka Pulau Umang Resort & Spa akan sulit memiliki daya saing. Terlebih saat ini banyak resort-resort baru di daerah Banten seperti Kharisma Resort dan Ciputih yang juga menawarkan suasana pantai sebagai daya tariknya. Namun berdasarkan hasil wawancara penulis dengan beberapa karyawan termasuk manajer di Pulau Umang Resort & Spa, penulis menemukan fenomena dimana adanya karyawan yang tidak mengetahui apalagi memahami budaya organisasi. Salah satu contohnya yaitu setiap karyawan sudah mengikuti aturan dan SOP yang ada di Pulau Umang, namun pada saat mereka dihadapkan pada suatu permasalahan yang tidak tercantum pada SOP perusahaan, mereka akan kesulitan memecahkan masalah dan hanya manajemen puncak yang memiliki wewenang untuk memtuskan suatu permasalahan. Hal ini menunjukan bahwa karyawan belum mengetahui apalagi memahami arti dari sebuah budaya organisasi, dimana baik buruknya kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu budaya organisasi perusahaan. Robbins dan Coulter (2010:66) mengatakan bahwa jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat, para karyawan

akan memberikan kesetiaan yang lebih besar daripada para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Selain itu, apabila budaya organisasi dapat disosialisasikan dengan komunikasi yang baik, maka dapat menentukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing perusahaan dalam jangka panjang dan juga mengetahui apa yang harus dikerjakan dan apa yang diharapkan dari diri mereka, sehingga mereka selalu dapat bertindak dengan cepat untuk mengatasi berbagai permasalahan..

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil

judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PULAU UMANG RESORT & SPA” B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, maka penulis membatasi permasalahan dengan mengidentifikasi hal – hal berikut ini :

1. Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan di Pulau Umang Resort & Spa?

2. Bagaimana kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Pulau Umang Resort.

C. Tujuan Penelitian

Bertolak dari latar belakang dan rumusan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberikan gambaran mengenai budaya organisasi yang diterapkan di Pulau Umang Resort & Spa.

2. Memberikan gambaran mengenai kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa.

3. Menganalisis seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa.

D. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini penulis berharap mendapatkan beberapa manfaat diantaranya:

1. Bagi penulis, dengan dilakukannya penelitian ini penulis dapat menganalisis permasalahan yang ada, merumuskannya, dan memberi solusi dari masalah yang ada di lokasi penelitian.

2. Bagi pihak manajemen Pulau Umang Resort & Spa dapat dijadikan sebagai bahan masukan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa.

3. Bagi peneliti selanjutnya, dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam mengembangkan objek wisata lainnya yang tersebar di seluruh Indonesia.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah Pulau Umang Resort & Spa di Desa Sumberjaya yang merupakan bagian dari wilayah Provinsi Banten, tepatnya berada di jalur Sumur – Pandeglang, Banten-Indonesia.

Gambar 3.1

Lokasi Pulau Umang Resort & Spa

Sumber : website Pulau Umang Resort & Spa 2. Waktu Penelitian

Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini adalah ketika penulis melakukan Praktek Kerja Lapangan selama 6 bulan dari bulan Juli 2011 sampai bulan Januari 2012. Dan waktu yang dilakukan dalam penyusunan skripsi yaitu pada bulan April sampai dengan bulan Juni 2012.

B. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu bersifat deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2008:11), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen). Melalui pendekatan ini, maka dapat diperoleh gambaran mengenai, sebagai berikut:

1. Gambaran mengenai budaya organisasi di Pulau Umang Resort & Spa 2. Gambaran mengenai kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa

Menurut Arikunto, S (2002:7), penelitian verifikatif adalah penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini, penulis akan melakukan penyebaran angket terhadap karyawan di Pulau Umang Resort & Spa. Penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa.

C. Variabel Penelitian

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dibedakan kedalam dua kategori, yaitu (1) variabel bebas atau independent variable adalah budaya organisasi yang diberi simbol X. (2) Variabel terikat atau dependent variable yaitu kinerja karyawan yang diberi simbol Y. Variabel penelitian beserta indikatornya dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Pengertian Indikator No. Soal Budaya Organisasi (Variabel X)

1 Inovasi dan pengambilan resiko

Seberapa besar organisasi mendorong para

karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko

a. Pelaksanaan ide-ide dan gagasan-gagasan baru b. Keberanian untuk

mengambil resiko

1

2

2 Perhatian pada detail

Seberapa dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya

a. Wewenang untuk memecahkan masalah sendiri

b. Dorongan untuk memiliki keterampilan dan

ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan c. Usaha untuk

meningkatkan

kemampuan dan menggali potensi diri

3

4

5 3 Orientasi

hasil

Seberapa besar organisasi menekankan pada

pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses)

Penentuan target keberhasilan pekerjaan yang disampaikan pada karyawan secara jelas

6

4 Orientasi manusia

Seberapa jauh organisasi bersedia

mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen

a. Peluang untuk

memberikan pendapat guna perbaikan kualitas perusahaan

b. Penghargaan terhadap keberhasilan kerja

7

8

5 Orientasi tim Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim),

ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan

Koordinasi dengan rekan kerja dan pimpinan

6 Agresivitas Seberapa besar organisasi mendorong para

karyawannya untuk saling bersaing,

ketimbang saling bekerja sama

a. Dorongan untuk bersaing dalam rangka

meningkatkan kemajuan perusahaan

b. Dorongan dalam menciptakan tantangan pekerjaan

10

11

7 Stabilitas Seberapa besar organisasi menekankan pada

pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan

Dorongan untuk

berkomitmen dengan tugas dan tanggung jawab

12

Kinerja (Variabel Y) 1 Quantity of

work

Jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode waktu yang ditentukan

a. Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target b. Hasil dari pekerjaan mencapai hasil yang optimal

1

2 2 Quality of

work

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

Kualitas kerja sesuai dengan target perusahaan

3

3 Job knowledge

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

Pemahaman SOP 4

4 Creativeness Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

a. Dapat mengemukakan ide-ide baru

b. Keberanian dalam membuat perencanaan sendiri, mengantisipasi, dan mengambil tindakan-tindakan sehubungan dengan masalah pekerjaan

5

6

5 Cooperation Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)

a. Lebih mengutamakan kerja tim daripada bekerja sendiri

b. Mampu bekerja sama dengan baik

7

8 6 Dependability Kesadaran dan dapat

dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

a. Hadir tepat waktu dalam bekerja

b. Mengutamakan kejujuran dalam bekerja

9 10 7 Initiative Semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung

a. Mempunyai ide, tindakan, dan solusi yang inovatif saat memecahkan masalah

jawabnya b. Pengambilan keputusan dengan cepat

12 8 Personal

qualities

Menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi

a. Berani mengambil resiko dan memperbaikinya apabila melakukan kesalahan

b. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan

13

14

Sumber : Modifikasi Data 2012 D. Alat Pengumpul Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi kedalam tiga bagian, yaitu:

1. Penggunaan angket, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti dan mengetahui persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada karyawan Pulau Umang Resort & Spa.

2. Wawancara, yaitu cara pengumpulan data dengan langsung mengadakan tanya jawab kepada Manajer dari tiap Departemen dan beberapa orang dari karyawannya di Pulau Umang Resort & Spa.

3. Penelusuran Literatur, yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan sebagian atau seluruh data yang telah ada atau laporan dari peneliti sebelumnya. Pengamatan literatur juga disebut sebagai pengamatan tidak langsung.

E. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2006 : 98) adalah wilayah regenerasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian di atas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pulau Umang Resort & Spa yang berjumlah 99 orang.

2. Sampel

Metode sampling yang digunakan yaitu metode sampling jenuh atau sensus yaitu teknik penentuan sampel dimana semua anggota dijadikan sebagai sampel. (Sugiyono, 2004:62).

Atas dasar hal tersebut maka jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pulau Umang sebanyak 99 orang karyawan (N = 99).

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan alat – alat ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka – angka, keterangan tertulis, informasi lisan dan beragam fakta yang berhubungan dengan fokus penelitian yang diteliti, maka dalam penelitian ini digunakan dua teknik pengumpulan data, terdiri dari studi dokumentasi dan studi lapangan.

1. Studi Dokumentasi/Pustaka

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai cara mengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian –

bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di perusahaan lain yang ada hubungannya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi untuk memperoleh data langsung dari instansi/ lembaga meliputi buku – buku, laporan kegiatan di perusahaan yang relevan dengan fokus penelitian.

2. Studi Lapangan

Studi lapangan yang dilakukan adalah terdiri dari dua macam studi, yaitu: wawancara dan penyebaran angket.

a. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu metode pengumpulan data dengan jalan komunikasi, yakni melalui kontak atau hubungan pribadi antara pengumpul data (pewawancara) dengan sumber data (responden).

b. Angket

Studi lapangan lainnya yang akan peneliti gunakan adalah angket. Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

G. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner (angket). Kuesioner sebagai alat yang digunakan dalam pengumpulan data merupakan sejumlah daftar

pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden berdasarkan hal-hal yang diketahui dengan pasti melalui:

1. Pendekatan Skala Likert

Menurut Sugiyono (2010:93), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang / sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Menyusun setiap item instrument dapat berupa pertanyaan maupun pernyataan. Jawaban dari setiap item instrument yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negative yang dapat berupa kata-kata serta setiap jawaban diberi bobot sesuai dengan urutannya yaitu:

Tabel 3.2

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Jawaban Nilai / Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Cukup setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono, 2004 2. Uji Validitas

Menurut Arikunto, S (2004:144), pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid dan sahih memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang berarti memiliki validitas rendah.

Untuk pengujian validitas dalam penelitian ini, penyusun menggunakan rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson. Perhitungan analisis korelasi Pearson akan menghasilkan koefisien korelasi dengan rumus:

�= � −( )( )

(� 2_{)−( )}2 _(� 2_{)−( )}2 (Sugiyono, 2006:182) Keterangan:

r = koefisien korelasi Pearson x = variabel budaya organisasi y = variabel kinerja karyawan n = jumlah sampel yang diteliti

keputusan dari pengujian validitas item responden adalah sebagai berikut:

a. Item pertanyaan / pernyataan responden dalam penelitian dikatakan valid apabila r hitung > r tabel.

b. Item pertanyaan / pernyataan responden dalam penelitian dikatakan tidak valid apabila r hitung < r tabel.

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)

No. Item rhitung rtabel Keputusan

1 0,607 0,468 Valid

2 0,656 0,468 Valid

3 0,533 0,468 Valid

4 0,615 0,468 Valid

5 0,713 0,468 Valid

6 0,540 0,468 Valid

7 0,711 0,468 Valid

8 0,699 0,468 Valid

9 0,578 0,468 Valid

11 0,825 0,468 Valid

12 0,660 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2012

Pengujian validitas instrument ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan N=20 maka didapat rtabel sebesar 0,468.

Dengan memperhatikan tabel diatas, maka dapat disimpulkan seluruh kuesioner budaya organisasi (X) dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel, sehingga item pernyataan tersebut dapat

dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan (Y)

No. Item rhitung rtabel Keputusan

1 0,758 0,468 Valid

2 0,567 0,468 Valid

3 0,578 0,468 Valid

4 0,685 0,468 Valid

5 0,498 0,468 Valid

6 0,480 0,468 Valid

7 0,586 0,468 Valid

8 0,656 0,468 Valid

9 0,736 0,468 Valid

10 0,734 0,468 Valid

11 0,762 0,468 Valid

12 0,690 0,468 Valid

13 0,556 0,468 Valid

14 0,526 0,468 Valid

Dengan memperhatikan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh kuesioner Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel. Sehingga item pernyataan tersebut

dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2004:110), instrument reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Reliabilitas yang baik akan menunjukkan tingkat keterandalan tertentu. Penyusun menggunakan metode skala likert dalam penelitian ini, sehingga teknik Alpha Croanbanch yang dipilih untuk mengukur reabilitasnya, yaitu:

�11 = −

1 1−

�2

�2 Keterangan :

�11 = reliabilitas instrument

�2 _{= jumlah variansi butir}

= banyaknya butir soal

�2_{t = variansi total}

Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir, kemudian dijumlahkan seperti berikut ini:

�

2

₌

2₋( )2

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan: r hitung > r tabel, maka instrument dikatakan reliabel

rhitung≥ r tabel, maka instrument dikatakan tidak reliabel

Apabila koefisien reliabilitas telah dihitung, maka digunakan kriteria Guilford untuk menentukan keeratan hubungannya, yaitu:

Tabel 3.5

Pedoman untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi

Range Keterangan

Kurang dari 0,20 Hubungan yang sangat kecil dan bisa diabaikan 0,20 - < 0,40 Hubungan yang kecil (tidak erat)

0,40 - < 0,70 Hubungan yang cukup erat 0,70 - < 0,90 Hubungan yang erat (reliabel)

0,90 - < 1,00 Hubungan yang sangat erat (sangat reliabel)

1,00 Hubungan yang sempurna

Sumber : Sugiyono (2002:183)

Pengujian reliabilitas instrument penelitian dilakukan pada setiap variabel, yakni Budaya Organisasi (X) dan Kinerja Karyawan (Y). hasil pengujian reliabilitas instrument untuk setiap variabel dalam penelitian ini diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel 3.6

Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Budaya Organisasi 0,794 0,700 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,839 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel diatas menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua

pengujian instrument di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliabel. Hal ini berarti penelitian ini dapat dilanjutkan yang artinya tidak ada sesuatu hal yang akan menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrument yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

H. Prosedur, Teknik Pengolahan dan Analisis Data 1. Prosedur

Langkah – langkah atau prosedur pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut:

a. Menyeleksi data agar dapat diolah lebih lanjut, yaitu dengan memeriksa jawaban responden sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.

b. Menentukan bobot nilai untuk setiap kemungkinan jawaban pada setiap item variabel penelitian dengan menggunakan skala penilaian yang telah ditentukan, kemudian menentukan skornya.

c. Tabulating maksudnya adalah tabulasi hasil scoring, yaitu dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. d. Melakukan analisis secara deskriptif untuk mengetahui kecenderungan data

menurut Sugiyono (2001 : 94) dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Menentukan Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST x JB x JR Keterangan:

ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

2) Membandingkan jumlah skor dari hasil angket untuk variabel dengan jumlah skor kriterium variabel untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

Xi = X1 + X2 + X3 +…+ Xn

Keterangan:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X dan Y

X1 - Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

3) Membagi daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Berikut langkah-langkahnya:

a) Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Tinggi = ST x JB x JR

Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR

b) Menentukan selisih dari skor kontinum setiap tingkatan rumus:

R

=

� � � ��� − � � ℎ

3

c) Menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih R mulai dari kontinum tinggi sampai rendah. d) Membuat garis kontinum dan menentukan letak skor hasil penelitian

e) Menentukan presentase letak skor hasil penelitian ke dalam garis kontinum yaitu dengan menggunakan rumus:

(skor hasil penelitian : skor tertinggi) X 100% f) Menganalisis data

e. Melakukan pengujian regresi linier sederhana. 2. Teknik Pengolahan Data

Kegiatan yang penting dalam keseluruhan proses penelitian adalah pengolahan data. Melalui pengolahan data, dapat diketahui tentang makna dari data yang berhasil dikumpulkan. Dalam pelaksananaanya, pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana dan koefisien korelasi product moment.

3. Teknik Analisis Data

a. Method of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal yang kemudian ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Methode Successive Interval.

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut yaitu sebagai berikut:

1) Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil dari jawaban responden pada setiap pernyataan.

2) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan perhitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3) Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan perhitungan proporsi komulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4) Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.

5) Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan sebagai berikut:

= � � � � � −(� � � � � )

� � � � −( � � � � )

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independent dengan variabel dependent serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

b. Teknik Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan ketika data yang ada sudah terkumpul. Tujuan dilakukannya analisis korelasi adalah untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini digunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Moment Coefficient of Correlation), yaitu:

�= � ( )−( )( )

Koefisien korelasi (r) menunjukkan korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < 1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu juga sebaliknya.

1) Jika nilai r = 1 atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

2) Jika nilai r = -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat lemah dan negatif 3) Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada

atau sangat lemah.

c. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana

Teknik analisis regresi bertujuan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel X dan variabel Y dimanipulasi (dinaikkan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (variabel X) yaitu budaya organisasi dan (variabel Y)

mempengaruhinya yaitu kinerja karyawan. Maka bentuk umum dari linier sederhana ini adalah:

(Riduwan, 2008:145) Dimana:

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diproyeksikan

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksi = +

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai (-) variabel Y.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah sebagai berikut:

a. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien α dan

b, yaitu , , , 2 2 dan

b. Mencari koefisien regresi dan b dengan rumus:

= ₂−

−( )2 (Riduwan, 2008:145)

= – ( ) (Riduwan, 2008:145)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan perubahan pada nilai Y, artinya setiap naik turunnya X akan membuat nilai Y juga mengalami perubahan, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun jika nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-manta disebabkan oleh X, karena masih ada factor lain yang menjadi penyebabnya.

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien determinasi (KD), dengan rumus:

� = �2× 100% (Sudjana, 2000:246) Keterangan:

� = Koefisien determinasi

Sebelum nilai �2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai �2 ini terletak pada daerah penerimaan atau penolakan Ho.

4. Uji hipotesis

Langkah terakhir dari menganalisis data adalah melakukan pengujian hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel X (Budaya Organisasi) dengan variabel Y (Kinerja), yang pada akhirnya akan diambil satu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan.

Untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh sugiyono (2004:215). Adapun perhitungannya yaitu sebagai berikut:

= � − ₁ 2

−�2 (sugiyono, 2004:215) Keterangan :

t = distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n-2

�2 _{= koefisien korelasi} n = banyaknya sampel

Ketentuan dari uji hipotesis ini adalah:

Ho : β = 0 : korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y

�1 : β = 0 : korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y

Kriteria penolakan hipotesisnya adalah:

a. Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak dan �1 diterima b. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan �1 ditolak

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Pulau Umang Resort & Spa maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa gambaran budaya organisasi di Pulau Umang Resort & Spa berada pada kategori kuat, artinya bahwa budaya organisasi Pulau Umang Resort & Spa telah mempengaruhi sikap dan tindakan para karyawannya. Hal ini terbukti dari tanggapan positif dari karyawan Pulau Umang Resort & Spa mengenai pelaksanaan ide-ide dan gagasan-gagasan baru; keberanian untuk mengambil resiko; wewenang untuk memecahkan masalah sendiri; dorongan untuk memiliki keterampilan dan ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan; usaha untuk meningkatkan kemampuan dan menggali potensi diri; penentuan target keberhasilan pekerjaan yang disampaikan pada karyawan secara jelas; peluang untuk memberikan pendapat guna perbaikan kualitas perusahaan; penghargaan terhadap keberhasilan kerja; koordinasi dengan rekan kerja dan pimpinan; dorongan untuk bersaing dalam rangka meningkatkan kemajuan perusahaan; dorongan dalam menciptakan tantangan pekerjaan; dorongan untuk berkomitmen dengan tugas dan tanggung jawab. Dari segi tipe budaya organisasi, Pulau Umang termasuk ke dalam tipe budaya konstruktif,

Iyan Handayani, 2012

yaitu budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Pada tipe ini, keyakinan budaya organisasi berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri dan persatuan sesama anggota. Selain itu, dilihat dari tanggapan para karyawan terhadap budaya organisasi Pulau Umang Resort & Spa pada tabel 4.13 dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi Pulau Umang Resort & Spa mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan Pulau Umang Resort & Spa namun masih belum optimal, yang berarti bahwa budaya organisasi di Pulau Umang Resort & Spa belum tersosialisasikan dengan maksimal kepada seluruh karyawan. Salah satu contohnya yaitu masih ada karyawan yang masih belum faham dengan budaya organisasi di Pulau Umang Resort & Spa.

2. Kinerja karyawan Pulau Umang Resort & Spa berada pada kategori baik. Hal ini terbukti dari tanggapan positif yang diberikan oleh para responden mengenai penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target; pekerjaan mencapai hasil yang optimal; kualitas kerja sesuai dengan target perusahaan; pemahaman SOP; dapat mengemukakan ide-ide baru; keberanian dalam membuat perencanaan sendiri, mengantisipasi, dan mengambil tindakan-tindakan sehubungan dengan masalah pekerjaan; lebih mengutamakan kerja tim daripada bekerja sendiri; mampu bekerja sama dengan baik; hadir tepat waktu dalam bekerja; mengutamakan kejujuran dalam bekerja; mempunyai ide, tindakan, dan solusi yang inovatif saat

memecahkan masalah; pengambilan keputusan dengan cepat; berani mengambil resiko dan memperbaikinya apabila melakukan kesalahan; bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan. Artinya Pulau Umang Resort & Spa sudah cukup berhasil dalam menciptakan SDM yang memiliki kinerja yang cukup tinggi. Hal ini dapat terlihat pada tabel 4.28 dan pada daerah kriterium yang berada diantara 5082-6930, yaitu sebesar 5614. Masih belum dikatakan maksimal karena belum mencapai tingkat kinerja yang maksimal yaitu sebesar 6930. Hal ini dikarenakan adanya faktor lain yang juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan seperti personnal factors, leadership factors, team factors, situasional factors, system factors, dsb, namun secara keseluruhan kinerja karyawan Pulau Umang sudah baik dilihat dari guest comment pengunjung yang menyatakan bahwa para tamu merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh karyawan Pulau Umang Resort & Spa.

3. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan Pulau Umang Resort & Spa sebesar 33,32%. Secara keseluruhan budaya organisasi di Pulau Umang berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Hal ini menunjukkan semakin kuatnya budaya organisasi di Pulau Umang Resort & Spa maka akan semakin meningkatkan kinerja para karyawannya juga. Begitu juga sebaliknya, apabila budaya organisasi di Pulau Umang lemah, maka kinerja karyawannya pun akan menurun. Pada intinya, apabila budaya organisasi dapat disosialisasikan dengan

Iyan Handayani, 2012

komunikasi yang baik kepada karyawan, maka akan dapat menentukkan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing Pulau Umang Resort & Spa dalam jangka panjang.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Pulau Umang Resort & Spa, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak instansi dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, bagi karyawan itu sendiri, dan bagi peneliti selanjutnya, yaitu diantaranya:

1. Bagi pihak manajemen Pulau Umang Resort & Spa

a. Berdasarkan hasil penelitian mengenai budaya organisasi Pulau Umang Resort & Spa mempunyai hasil yang relative baik, namun masih ada yang harus diperhatikan. Khususnya dalam hal penghargaan terhadap keberhasilan kerja yang memiliki skor terendah dalam penelitian variabel budaya organisasi. Banyak penelitian yang menyebutkan bahwa penghargaan terhadap keberhasilan kerja yang karyawan lakukan akan memberikan motivasi baik itu bagi karyawan bersangkutan maupun karyawan lain sehingga karyawan akan lebih terdorong untuk meningkatkan kinerjanya baik itu direalisasikan dengan memberikan pelayanan yang terbaik kepada tamu Pulau Umang Resort & Spa maupun dengan dengan berbagai hal positif

dalam rangka meningkatkan kunjungan wisatawan ke Pulau Umang Resort & Spa. Oleh karena itu peneliti menyarankan kepada manajemen Pulau Umang untuk menerapkan sistem reward kepada karyawan yang telah berhasil dalam pencapaian target perusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kinerja karyawan Pulau Umang Resort & Spa, responden memberikan tanggapan yang positif, namun masih ada yang perlu diperhatikan. Khususnya pada indikator dapat mengemukakan ide-ide baru yang memiliki skor terendah. Karyawan akan lebih baik apabila diberikan kebebasan dan kepercayaan untuk mengemukakan ide- ide baru yang mereka temukan. Sehingga mereka tidak akan merasa takut untuk mengemukakan ide-ide baru mereka, dengan catatan ide-ide itu tidak keluar dari aturan dan nilai-nilai luhur Pulau Umang Resort & Spa. Selain itu, alangkah lebih baik apabila manajemen Pulau Umang Resort & Spa melakukan pengukuran kinerja secara berkala misalkan setiap tiga bulan sekali manajemen perlu melakukan pengukuran kinerja dan mengusahakan promosi karyawan bagi karyawan yang memiliki kinerja tinggi.

c. Penulis menyarankan kepada pihak manajemen untuk lebih mensosialisasikan budaya organisasi perusahaan seperti visi, misi, dan philosophy perusahaan kepada para karyawan. Apabila nilai-nilai pokok organisasi / perusahaan dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas, para karyawan tentunya akan lebih mengetahui apa yang harus dikerjakan dan apa yang diharapkan

Iyan Handayani, 2012

dari mereka, sehingga para karyawan akan selalu dapat bertindak dengan cepat untuk mengatasi berbagai masalah dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan juga akan memberikan kesetiaan yang lebih besar kepada perusahaan apabila perusahaan memiliki budaya organisasi yang kuat.

2. Bagi karyawan Pulau Umang Resort & Spa

Penulis menyarankan kepada karyawan untuk lebih meningkatkan keberanian dalam mengemukakan ide-ide dan gagasan baru. Hal ini dapat direalisasikan pada saat breafing sebelum pekerjaan dimulai yang diadakan oleh manajer di setiap departemen. Pada saat itu dapat dijadikan sebagai ajang oleh karyawan untuk mengemukakan ide-ide dan gagasan baru yang ditemukan oleh karyawan. Ide-ide yang ditemukan karyawan dan tidak direalisasikan oleh perusahaan bukan berarti perusahaan tidak mendengarkan ide-ide karyawan tersebut, tetapi ide itu akan ditampung dan dijadikan sebagai inspirasi bagi perusahaan dan mungkin akan direalisasikan pada masa yang akan datang.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai faktor-faktor budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, pelatihan serta faktor-faktor lainnya yang memberikan kontribusi besar pada kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arief, Rachman. 2005. Pengantar Ilmu Perhotelan & Restoran. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Armstrong, Michael. 2004. Performance Management. Yogyakarta: Tugu Publisher

Bangun, Wilson. 2008. Intisari Manajemen. Bandung: PT. Refika Aditama. Chatab, Nevizond. 2009. Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi. Bandung:

Alfabeta.

Fitrayeni, Meina. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Operasi PERUM DAMRI Unit Bus Kota Bandung. Bandung: UPI Bandung.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Manajemen Pulau Umang Resort & Spa

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nugraha, Ginanjar Eka. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. POS Indonesia Bandung (Studi Persepsi pada Karyawan Direktorat SDM). Bandung: UPI Bandung

Rahmayanty, Nina. 2010. Manajemen Pelayanan Prima. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2005. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Riduwan, 2008. Metode dan Teknik Menyusun Thesis. Bandung: Alfabeta

Robbins, P. Stephen dan Mary Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga.

Sudjana, 2000. Metode Statistik. Bandung: Tarsito.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2008. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulastiyono, Agus. 2006. Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Bandung: Alfabeta.

Suryabrata, Sumadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Suwarto dan Koeshartono. 2009. Budaya Organisasi (Kajian Konsep dan

Implementasi). Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

Syaban, Lira Wahty. 2009. Pengaruh Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pulau Umang Resort Hotel di Kabupaten Pandeglang. Bandung: UPI Bandung.

Ukas, Maman. 2006. MANAJEMEN Konsep, Prinsip dan Aplikasi. Bandung : Agini.

UU Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2009 Tentang Kepariwisataan. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Yoviana, Ismi. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Frontliner pada PT. Bank X Area Bandung Surapati. Bandung: UPI Bandung

Iyan Handayani, 2012

komunikasi yang baik kepada karyawan, maka akan dapat menentukkan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing Pulau Umang Resort & Spa dalam jangka panjang.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Pulau Umang Resort & Spa, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak instansi dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, bagi karyawan itu sendiri, dan bagi peneliti selanjutnya, yaitu diantaranya:

1. Bagi pihak manajemen Pulau Umang Resort & Spa

a. Berdasarkan hasil penelitian mengenai budaya organisasi Pulau Umang Resort & Spa mempunyai hasil yang relative baik, namun masih ada yang harus diperhatikan. Khususnya dalam hal penghargaan terhadap keberhasilan kerja yang memiliki skor terendah dalam penelitian variabel budaya organisasi. Banyak penelitian yang menyebutkan bahwa penghargaan terhadap keberhasilan kerja yang karyawan lakukan akan memberikan motivasi baik itu bagi karyawan bersangkutan maupun karyawan lain sehingga karyawan akan lebih terdorong untuk meningkatkan kinerjanya baik itu direalisasikan dengan memberikan pelayanan yang terbaik kepada tamu Pulau Umang Resort & Spa maupun dengan dengan berbagai hal positif

Iyan Handayani, 2012

dalam rangka meningkatkan kunjungan wisatawan ke Pulau Umang Resort & Spa. Oleh karena itu peneliti menyarankan kepada manajemen Pulau Umang untuk menerapkan sistem reward kepada karyawan yang telah berhasil dalam pencapaian target perusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kinerja karyawan Pulau Umang Resort & Spa, responden memberikan tanggapan yang positif, namun masih ada yang perlu diperhatikan. Khususnya pada indikator dapat mengemukakan ide-ide baru yang memiliki skor terendah. Karyawan akan lebih baik apabila diberikan kebebasan dan kepercayaan untuk mengemukakan ide- ide baru yang mereka temukan. Sehingga mereka tidak akan merasa takut untuk mengemukakan ide-ide baru mereka, dengan catatan ide-ide itu tidak keluar dari aturan dan nilai-nilai luhur Pulau Umang Resort & Spa. Selain itu, alangkah lebih baik apabila manajemen Pulau Umang Resort & Spa melakukan pengukuran kinerja secara berkala misalkan setiap tiga bulan sekali manajemen perlu melakukan pengukuran kinerja dan mengusahakan promosi karyawan bagi karyawan yang memiliki kinerja tinggi.

c. Penulis menyarankan kepada pihak manajemen untuk lebih mensosialisasikan budaya organisasi perusahaan seperti visi, misi, dan philosophy perusahaan kepada para karyawan. Apabila nilai-nilai pokok organisasi / perusahaan dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas, para karyawan tentunya akan lebih mengetahui apa yang harus dikerjakan dan apa yang diharapkan

Iyan Handayani, 2012

dari mereka, sehingga para karyawan akan selalu dapat bertindak dengan cepat untuk mengatasi berbagai masalah dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan juga akan memberikan kesetiaan yang lebih besar kepada perusahaan apabila perusahaan memiliki budaya organisasi yang kuat.

2. Bagi karyawan Pulau Umang Resort & Spa

Penulis menyarankan kepada karyawan untuk lebih meningkatkan keberanian dalam mengemukakan ide-ide dan gagasan baru. Hal ini dapat direalisasikan pada saat breafing sebelum pekerjaan dimulai yang diadakan oleh manajer di setiap departemen. Pada saat itu dapat dijadikan sebagai ajang oleh karyawan untuk mengemukakan ide-ide dan gagasan baru yang ditemukan oleh karyawan. Ide-ide yang ditemukan karyawan dan tidak direalisasikan oleh perusahaan bukan berarti perusahaan tidak mendengarkan ide-ide karyawan tersebut, tetapi ide itu akan ditampung dan dijadikan sebagai inspirasi bagi perusahaan dan mungkin akan direalisasikan pada masa yang akan datang.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti mengenai faktor-faktor budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, pelatihan serta faktor-faktor lainnya yang memberikan kontribusi besar pada kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arief, Rachman. 2005. Pengantar Ilmu Perhotelan & Restoran. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Armstrong, Michael. 2004. Performance Management. Yogyakarta: Tugu Publisher

Bangun, Wilson. 2008. Intisari Manajemen. Bandung: PT. Refika Aditama. Chatab, Nevizond. 2009. Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi. Bandung:

Alfabeta.

Fitrayeni, Meina. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Operasi PERUM DAMRI Unit Bus Kota Bandung. Bandung: UPI Bandung.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Manajemen Pulau Umang Resort & Spa

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nugraha, Ginanjar Eka. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. POS Indonesia Bandung (Studi Persepsi pada Karyawan Direktorat SDM). Bandung: UPI Bandung

Rahmayanty, Nina. 2010. Manajemen Pelayanan Prima. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2005. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Riduwan, 2008. Metode dan Teknik Menyusun Thesis. Bandung: Alfabeta

Robbins, P. Stephen dan Mary Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga.

Sudjana, 2000. Metode Statistik. Bandung: Tarsito.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2008. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulastiyono, Agus. 2006. Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Bandung: Alfabeta.

Suryabrata, Sumadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Suwarto dan Koeshartono. 2009. Budaya Organisasi (Kajian Konsep dan

Implementasi). Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

Syaban, Lira Wahty. 2009. Pengaruh Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pulau Umang Resort Hotel di Kabupaten Pandeglang. Bandung: UPI Bandung.

Ukas, Maman. 2006. MANAJEMEN Konsep, Prinsip dan Aplikasi. Bandung : Agini.

UU Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2009 Tentang Kepariwisataan. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Yoviana, Ismi. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Frontliner pada PT. Bank X Area Bandung Surapati. Bandung: UPI Bandung