PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT JAPFA COMFEED CABANG SIDOARJO.
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
PROPOSAL
Diajukan Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
FAKULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
FAKULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan
Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
Progr am Studi Manajemen
Diajukan Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
FAKULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
Disusun Oleh:
Diah Ayu Novitasari
0812010068/FE/EM
Telah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 07 Agustus 2012
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Dra.Ec. Lucky Susilowati, MP
Sekretaris
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Anggota
Dra. Ec. Mei Retno A. MSi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 030.202.389
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulilla penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skripsi
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap
Komitmen Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT Japfa
Comfeed Cabang Sidoarjo”, dapat penulis selesaikan dengan baik.
Skripsi ini merupakan syarat untuk menyusun skripsi program studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada
kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan
ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih
kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Rahman Amrulloh Suwaidi, MS., selaku wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
4.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5.
Ibu Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM., selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
6.
Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
7.
Ucapan terima kasih kepada keluargaku, bapak dan ibu serta saudara yang
senantiasa memberikan do’a dan dukungan baik moral maupun materiil
dengan tulus ikhlas.
8.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam melakukan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik
untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................ I
DAFTAR ISI .............................................................................................. III
DAFTAR TABEL ...................................................................................... VII
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. IX
ABSTRAKSI .............................................................................................. X
Bab I
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 10
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 10
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 11
Bab II Tinjauan Pustaka
2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................... 12
2.2. Landasan Teori ....................................................................... 12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia . 13
2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 15
2.2.1.3. Pentingnya
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia ........................................................... 16
2.2.1.4. Fungsi Sumber Daya Manusia .......................... 17
2.2.2. Kompensasi .................................................................. 19
2.2.2.1.Pengertian Kompensasi ...................................... 19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2.2.Kompensasi dan Terminologinya ....................... 21
2.2.2.3.Karakteristik Kompensasi .................................. 23
2.2.2.4.Komponen-Komponen Kompensasi ................... 24
2.2.3. Komitmen Organisasi .................................................... 28
2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ....................... 28
2.2.3.2.Komponen Komitmen Organisasi ...................... 30
2.2.4. Kinerja Karyawan ......................................................... 32
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ............................ 32
2.2.4.2. Penilaian Kinerja ............................................... 33
2.2.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja ................................... 34
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen
Organisasi ..................................................................... 36
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Non Finansial
Terhadap
Komitmen Organisasi..................................................... 37
2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ........ 39
2.3. Kerangka Konseptual .............................................................. 40
2.4. Hipotesis ................................................................................. 40
Bab III Metode Penelitian
3.1. Definisi Operasional ............................................................... 41
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ....................................... 41
3.1.2. Pengkuran Variabel ....................................................... 43
3.2. Teknik Penentuan Sampel ....................................................... 44
3.2.1. Populasi ........................................................................ 44
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
3.2.2. Sampel .......................................................................... 44
3.3. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 45
3.3.1. Sumber Data ................................................................. 45
3.3.2. Pengumpulan Data ........................................................ 46
3.4. Uji Kualitas Data .................................................................... 46
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ............................ 46
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat .......................................... 46
3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate ..................................... 46
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 48
3.4.3. Uji Normalitas Data ...................................................... 48
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................ 48
3.6. Asumsi Model ........................................................................ 50
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ................... 52
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach ............... 52
3.6.3. Evaluasi Model ............................................................. 54
Bab IV Hasil dan Pembahasan
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................... 57
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................... 57
4.1.2. Strukutur Organisasi ..................................................... 59
4.1.3. Job Description ............................................................. 59
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................... 62
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ......................... 65
4.2.2. Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial ..................... 65
4.2.3. Deskripsi Variabel Kompensasi Non Finansial .............. 66
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.2.4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ..................... 67
4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........................... 68
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipótesis .............................. 69
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linderitas .......................... 69
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ..................................................... 70
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ....................... 71
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 72
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach .............. 75
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal .................. 76
4.4. Pembahasan ............................................................................. 77
Bab V Kesimpulan dan Sar an
5.1. Kesimpulan ............................................................................. 82
5.2. Saran ....................................................................................... 82
5.3. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 83
5.4. Implikasi Penelitian ................................................................ 83
Daftar Pustaka
Lampir an
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
Daftar Tabel
Tabel 1.1
Penjualan Divisi Bisnis Konsumen PT Japfa Comfeed Indonesia
Cabang Sidoarjo ..........................................................................
Tabel 1.2
6
Data Pelanggaran Karyawan Marketing PT Japa Comfeed Selama
Tahun 2011 ..................................................................................
9
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................
63
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................
63
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .........
64
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pekerjaan .......
64
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi
Finansial .......................................................................................
Tabel 4.6
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi
Non Finansial ..............................................................................
Tabel 4.7
66
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen
Organisasi ....................................................................................
Tabel 4.8
65
67
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja
Karyawan .....................................................................................
68
Hasil Uji Normalitas ....................................................................
70
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Outlier Multivariate ...........................................
71
Tabel 4.9
Tabel 4.11 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor
Analysis .......................................................................................
72
Tabel 4.12 Pengujian Reliability Consistency Internal ...................................
73
Tabel 4.13 Construct Reliability & Variance Extrated ...................................
74
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
Tabel 4.14 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Based Model ................
76
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Kausalitas............................................................
77
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
Daftar Gambar
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual .............................................................. 40
Gambar 3.1 Goodness to Fit Indices ........................................................... 55
Gambar 4.1 Strukutur Organisasi ............................................................... 59
Gambar 4.2 Model Pengukuran Kausalitas ................................................. 75
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
Diah Ayu Novitasar i
ABSTRAKSI
Sumber Daya Manusia mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan
atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem
kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong
karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab
atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan dalam penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap komitmen
organisasi dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi Finansial (X1),
Kompensasi Non Finansial (X2), Komitmen Organisasi (Z) dan Kinerja Karyawan (Y).
Skala dalam penelitian ini menggunakan skala ukur interval. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan bagian marketing PT Japfa Comfeed. Jumlah karyawan marketing
PT Japfa Comfeed yang berjumlah 150 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial dan non finansial
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Japfa Comfeed
Keyword : Kompensasi finansial, kompensasi non finansial, komitmen organisasi, kinerja
karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Memasuki persaingan global dewasa ini tantangan dan persaingan usaha di
dunia bisnis menjadi semakin ketat. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang
efektif dan efisien sehingga dapat bersaing di pasar nasional maupun internasional
dalam segala sektor. Persaingan merupakan suatu hal yang wajar dan perlu
diantisipasi. Dengan profesionalisme yang tinggi diharapkan organisasi mampu
bertahan dan sekaligus dapat meraih keuntungan pada kondisi saat ini. Besarnya
tantangan globalisasi membutuhkan modal sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi yang kompetitif dalam menghadapi tantangan yang semakin dinamis.
Untuk dapat menghadapi dan memenangkan persaingan tersebut, dibutuhkan
sumber daya manusia yang handal, profesional dan mampu menjawab kebutuhan.
Manusia sebagai unsur pelaku pelayanan selalu berhadapan dengan persaingan.
Karena itu, manusia dituntut untuk lebih berkualitas (Bashor, 2010).
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi
mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan
karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi
dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat
dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk
menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena
beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja (Simamora, 2004:3).
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan akan sangat bergantung
pada produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan. Dengan pengaturan
Sumber Daya Manusia yang produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan.
Dengan pengaturan sumber daya manusia yang profesional, diharapkan karyawan
bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional harus dimulai
sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai
dengan keahliannya sampai dengan pengembangan kariernya. Tidaklah wajar jika
banyak karyawan yang secara potensial seharusnya berprestasi tidak dapat
menunjukan produktivitasnya yang tinggi hanya karena kesalahan pengelolaan
yang menjadikan karyawan tidak mendapat suatu kesempatan dalam menunjukan
kinerjanya (Bashor, 2010).
Terkait dengan Sumber Daya Manusia yang memiliki peranan penting
dalam perusahaan, Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat
penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran
terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masingmasing tugas yang diberikan perusahaan. Kompensasi sendiri menurut Simamora
(2004) adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
merek kepada organisasi, dimana komponen-komponennya adalah komponen
finansial langsung misalnya gaji, insentif, dan kenaikan berkala. Komponen
finansial tidak langsung yang meliputi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai
prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan
pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi
haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi
merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan
berkualitas (Wardani, 2009). Kompensasi menurut Martoyo (2000:125) dibagi
menjadi dua yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial,
kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk
gaji, upah dan insentif serta dalam bentuk tidak langsung yang disebut juga
tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
pekerjaan itu sendiri seperti tanggung jawab, peluang adanya promosi dan
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja seperti rekan kerja
yang menyenangkan dan adanya saring pekerjaan
Sebuah perusahaan akan mengalami kerugian jika banyak karyawan yang
berpotensi tidak mampu bekerja secara produktif maka dari diperlukan adanya
komitmen organisasi pada diri seorang karyawan, komitmen sendiri adalah
merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap
berada atau meninggalkan organisasi (Tobing, 2009).
Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
menurut Porter (1973) dalam Tobing (2009) memiliki 3 ciri yaitu Keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk
berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Penelitian sebelumnya oleh Bagyo (2009) yang menyatakan bahwa
Kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi dan berdampak pada
kinerja karyawan. Kinerja sendiri menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah hasil
kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja kepada karyawannya hal ini
bertujuan untuk mengetahui tingkat kekuatan dan kelemahan karyawan
sehubungan dengan prestasi kinerja, sebagai dasar bagi perusahaan untuk
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepegawaian. Hal ini dapat
bermanfaat bagi perusahaan dalam perencanaan kebijakan organisasi secara
menyeluruh.
Objek dalam penelitian ini adalah PT Japfa Comfeed INDONESIA Tbk
adalah salah satu perusahaan agri-food terbesar dan paling terintegrasi di
Indonesia. Utamanya kegiatan usaha termasuk pembuatan pakan ternak,
pembibitan ayam, pengolahan unggas dan budidaya pertanian. Keuntungan luar
biasa perusahaan kompetitif adalah integrasi vertikal dan skala ekonomi. PT Japfa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Comfeed Indonesia Tbk (“Perseroan”) didirikan pada tanggal 18 Januari 1971
dengan nama
PT
Java
Pelletizing
Factory,
Ltd berdasarkan Akta No.59
yang dibuat di hadapan Notaris Djojo Muljadi, SH. Perseroan memulai produksi
komersial pada tahun 1971 dengan produk utama kopra pel let.
PT Japfa Comfeed Indonesia berkantor pusat di Jakarta namun
mempunyai beberapa cabang di Indonesia diantaranya Makassar, Banjarmasin,
Sragen, Cirebon, Tangerang, Cikande, Lampung, Padang, Medan, Sidoarjo,
Gedangan, dan Margomulyo, peneliti mengambil Japfa cabang Sidoarjo sebagai
objek penelitian dalam penelitian ini
Peneliti dalam penelitian ini mengambil divisi bisnis konsumen, Meskipun
hanya didirikan baru-baru ini, Divisi tersebut telah mengakui sisi beberapa merek
rumah tangga tradisional daerah termasuk 'Hollanda' untuk produk biskuit,
'Miami' untuk produk gula-gula dan 'Segar' & 'Orson' untuk produk minuman.
Untuk melengkapi merek-merek mapan, juga mengembangkan jaringan distribusi
untuk beberapa merek baru termasuk 'So Good' dan ’So Nice’, untuk produk
daging nilai tambah dan ”Greenfields”, ”Yahuii” dan ”Real Good” untuk produk
susu.
Berdasarkan hasil observasi peneliti adanya permasalahan pada penjualan
di perusahaan PT Japfa Comfeed khususnya pada Divisi bisnis konsumen,
karyawan merasa ketika akan akhir bulan sulit untuk mencapai target yang
diberikan perusahaan dana cenderung akan bekerja dengan semangat yang rendah
dan ini berdampak pada penjualan pada perusahaan, hampir semua penjualan pada
Divisi Bisnis Konsumen fluktuatif, namun produk yang tercatat pertumbuhannya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
tetap pada Divisi bisnis konsumen PT Japfa Comfeed adalah pada ketiga produk
yakni So Good, So Nice dan Real Good seperti yang tampak pada tabel berikut
ini:
Tabel 1.1
Penjualan Divisi Bisnis Konsumen PT Japfa Comfeed Indonesia Cabang Sidoarjo
Produk
Target
Realisasi
Persentase
No Tahun
Penjualan
(%)
Penjualan
(Rupiah)
(Rupiah)
1
2008
So Good
75.000.000.000
50.800.000.000
67,7
So Nice
75.000.000.000
70.000.000.000
93,3
Real Good 75.000.000.000
89.600.000.000
119,5
2
2009
So Good
75.000.000.000
49.000.000.000
65,3
So Nice
75.000.000.000
77.800.000.000
103,7
Real Good 75.000.000.000
97.980.000.000
130,64
3
2010
So Good
75.000.000.000
39.900.000.000
53,2
So Nice
75.000.000.000
79.900.000.000
106,5
Real Good 75.000.000.000
99.000.000.000
132
Sumber: PT Japfa Comfeed Indonesia Cabang Gedangan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa trend penjualan untuk tiga
kategori produk utama PT Japfa Comfeed yakni So Good, So Nice dan Real Good
memiliki trend yang berbeda-beda, bilamana untuk produk So Nice dan Real
Good memiliki trend penjualan yang naik selama tiga tahun terakhir lain halnya
dengan produk So Good yang mengalami penurunan selama tiga tahun terakhir
yakni pada tahun 2008 dengan pencapaian 67,7% dari target yang ditetapkan,
selanjuntya turun pada tahun 2009 dengan pencapaian 65,3% dari target yang
ditetapkan, dan pada tahun 2010 kembali turun dengan pencapaian sebesar 53,2%
dari target yang ditetatpkan.
Menurunnya kinerja karyawan bagian marketing Japfa Comfeed Cabang
Sidoarjo akan berdampak pada kinerja karyawan yang tidak tercapai. Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
merasa target yang diberikan perusahaan terlalu besar untuk jangka waktu satu
bulan sehingga karyawan merasa terbebani dengan target tersebut dan berakibat
pada terganggunya kenyamanan karyawan dalam bekerja. Dari observasi awal
juga diketahui bahwa kenyamanan dalam bekerja juga sedikit terganggu pada
sikap dari pimpinan masing-masing team yang menekan agar karyawan dapat
mencapai target tiap bulannya.
Menurunnya
kompensasi
tersebut
juga
mengakibatkan
komitmen
organisasi karyawan juga ikut menurun. Kompensasi penting bagi karyawan
untuk tetep mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Kemudian
program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut upaya
organisasi untuk memprtahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar
karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi pada perusahaan
(Bagyo, 2009)
Berdasarkan observasi awal peneliti menurunnya komitmen organisasi
karyawan dapat dilihat dari jumlah pelanggaran yang banyak dilakukan oleh
karyawan seperti halnya banyak karyawan yang terlambat dan tidak masuk tanpa
ijin. Berdasarkan observasi awal peneliti pada PT Japfa Comfeed didapatkan data
absensi karyawan yang melakukan pelanggaran sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Tabel1.2
Data Pelanggaran Karyawan Marketing
PT Japfa Comfeed Selama Tahun 2011
Bulan
Jenis Pelanggaran
Terlambat Masuk
Presentase
Tidak Masuk
Kerja
(%)
Tanpa Alasan
Januari
24 kali
6,78
10 kali
Februari
26 kali
7,34
11 kali
Maret
27 kali
7,63
9 kali
April
29 kali
8,19
10 kali
Mei
31 kali
8,76
10 kali
Juni
30 kali
8,47
11 kali
Juli
29 kali
8,19
12 kali
Agustus
28 kali
7,91
12 kali
September
30 kali
8,47
13 kali
Oktober
32 kali
9,04
13 kali
November
33 kali
9,32
14 kali
Desember
35 kali
9,89
17 kali
Total
354
100
142
Sumber Data Internal Perusahaan
Presentase
(%)
7,04
7,75
6,34
7,04
7,04
7,75
8,45
8,45
9,15
9,15
9,86
11,97
100
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa banyak terjadi
pelanggaran kedisiplinan pada karyawan marketing PT Japfa Comfeed, dan
pelanggaran tersebut terus meningkat dalam kurun waktu tiga bulan terakhir yakni
dari bulan Oktober hingga Desember. Komitmen organisasi yang ada pada
karyawan PT Japfa Comfeed seperti halnya kemauan karyawan untuk mematuhi
peraturan-peraturan yang ada pada perusahaan selain kebanggaan karyawan
bekerja pada perusahaan Japfa Comfeed.
Dari latar belakang masalah di atas maka judul dalam penelitian ini adalah
“Pengar uh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap Komitmen
Or ganisasi Dan Dampaknya Ter hadap Kiner ja Kar yawan PT J apfa
Comfeed Cabang Sidoar jo”
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1. Apakah kompensasi financial berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
2. Apakah kompensasi non financial berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Japfa
Comfeed Cabang Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi financial terhadap komitmen
organisasi karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi non financial terhadap komitmen
organisasi karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Penyusunan peneltian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,
diantaranya:
1. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
mewujudkan pengembangan sistem perusahan terkait dengan kinerja terutama
yang berasal dari kompensasi dan komitmen serta sebagai bahan masukan
dalam mengambil dan menetapkan suatu keputusan terutama dalam
memberikan kompensasi dan mendorong motivasi karyawan.
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan pertimbangan atau menambah wawasan terutama untuk yang
berminat melakukan penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Ter dahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Bagyo (2009) yang berjudul “Komitmen
Organisasi Merupakan Variabel Mediasi Hubungan Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT
GBank UOB Buana Capem Tabanan-Bali)”. Tujuan dalam penelitian tersebut
adalah (1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi financial dan non fiannsial
terhadap komitmen organisasi (2) untuk mengetahui pengaruh kompensasi
financial dan non financial terhadap kinerja karyawan (3) untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang
digunakan adalah teknik analisis jalur. Hasil dari penelitian tersebut adalah kinerja
karyawan terbentuk dari meningkatnya variabel kompensasi financial dan variabel
non financial secara langsung tanpa melalui variabel antara komitmen organisasi.
Kinerja karyawan meningkat disini karena pemberian kompensasi financial dan
kompensasi non financial yang diberikan dapat membuat karyawan puas
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Buraidah (2009) yang berjudul
“pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di
organisasi pendidikan islam x”. tujuan dalam penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi,
teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dan hasil dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
11
penelitian adalah kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Wahyu (2011) yang berjudul
Pengaruh Kompensai Non Finansial Terhadap Budaya dan Kinerja Perusahaan
PMDN di Kalimantan Selatan. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui pengaruh kompensasi non financial dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah
Structural Equation Modelling. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi non
financial dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah
manajemen
sumber
daya
manusia
digunakan
untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh
manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan
hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu
mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia yang di
kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuantujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut
Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari
frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas
dan positif. Menurut Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber
daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4),
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15),
mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.2.1.2.Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori
manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai
peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia
untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan,
pengendalian,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
pengadaan,
disiplin, dan
pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (1990:3) manajemen sumber daya manusia sangat
ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu
berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan
antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan
suatu negara di dalam pembangunan nasional.
Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan,
waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk
memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan
mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab ini maka
terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Dalam
organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan
baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
Menurut Hasibuan (2001:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa
sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh
Hasibuan (2001:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaransasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya.
2.2.1.3.Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber
daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu
sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai
perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur
untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang
diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan
dari penyakit secara fisik maupun mental.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1.Penger tian Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah
penentuan kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern dengan
beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal,program intesif gaji,dan
skala gaji yang terstruktur,tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang
bagi spesialis sumber daya manusia.Kompensasi karyawan mempengaruhi
produktifitasdan tandensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari
pekerjaan lainnya.Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan
mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi
menjadi vital bagi departemen sumber daya manusia.
Andrew E. Sikula dalam Purnomo (1992) mengemukakan bahwa proses
administrasi
kompensasi
melibatkan
pertimbangan
atau
keseimbangan
perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu
yang sebanding.Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Bentuk bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah
merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah ,baik yang berupa uang
maupun yang bukan berupa uang. Pembayaran upah biasanya
dalam bentuk
konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan upah
yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonfinansial
Menurut Purnomo (1992) pengertian upah adalah jumlah keseluruhan
yang diterapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja
meliputi masa atau syarat-syarat tertentu. Jika upah diperhitungkan meliputi masa
seminggu dinamakan upah mingguan dan jika ditung meliputi masa sehari
dinamakan upah harian. Jika menghitung besarnya upah dipergunakan kesatuan
yang daimbil dari haril rata-rata setiap jam atau meliputi waktu tertentu, maka
upah itu dinamakan upah waktu. Kecuali upah dan waktu terdapat juga upah
potongan, yang didapatkan dengan memperhitungkan jumlah potongan atau
bagian tugas dikalikan kesatuan pengganti prestasi untuk tiap-tiap potongan.
Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah
adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam
perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai
pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawaannya
baik yang berupa finansial maupun non finansial.
2.2.2.2.Kompensasi dan Ter minologinya
Kompensasi dan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan
finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya,kompensasi
berbentuk
finansial
karena pengeluaran moneter
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang
dilakukan
oleh
18
organisasi.Pengeluaran moneter seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode
waktu yang singkat) atau tertangguh (kewajiban perusahaan di kemudian hari.
Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh pembayaran segera
(immediete payment),sedangkan pensiun ,pembagian laba,atau bonus menunjukan
pembayaran tertangguh (deferred payment). Kompensasi bisa langsung ,dimana
uang langsung diberikan kepada karyawan,ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.Terminologi dalam
kompensasi adalah (Simamora, 2004:445):
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam
kerjanya,semakin besar bayarannya). Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang
ketenagakerjaan,upah adalah hak pekerja /buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja,kesepakatan atau peraturan perundang-undangan ,termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja
pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan,bulanan,atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).Jajaran
manajemen,staf profesional,klerikal (pekerja baju putih) biasanya digaji.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran
tambahan
berdasarkan
produktifitas,penjualan,keuntungan,atau
upaya pemangkasan biaya.Tujuan utama program intensif adalah untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektivitas biaya.
Program Insentif ada dua jenis :
•
Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut
penjualan
,produktifitas,atau
penghematan
biaya
yang
dapat
dihubungkan dengan karyawan tertentu.
•
Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada
sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,divisi,atau
kelompok
kerja
)karena
melampaui
standar-standar
profitabilitas,produktifitas atau penghematan biaya yang sudah
ditentukan sebelumnya
3. Tunjangan
Contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,liburan yang
ditanggung perusahaan,program
pensiun,dan tunjangan
lainnya
yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh
contoh
fasilitas
adalah
kenikmatan/fasilitas,seperti
mobil
perusahaan,keanggotaan klub,tempat parkir khusus,atau akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah
substansial dari kompensasi ,terutama bagi eksekutif yang harus dibayar
mahal.
Menurut Mondy (2003; 442), bentuk dari kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1)
kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non finansial,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi
finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima
secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan
komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang
disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan
keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari
kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan
lain-lain.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis
ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
a. Non
financial
the
job
(kompensasi
berkaitan
dengan
pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan
yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan
tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini
merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan
aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan
pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini
dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja
yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job
sharing).
2.2.2.3.Karakter istik Kompensasi
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya
dikehendaki mencapai tujuannya secara efektif. Karakterisitk tersebut adalah
(Simamora, 2004:445)
1. Arti Penting
Suatu imbalan
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
PROPOSAL
Diajukan Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
FAKULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
FAKULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan
Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
Progr am Studi Manajemen
Diajukan Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
FAKULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
Disusun Oleh:
Diah Ayu Novitasari
0812010068/FE/EM
Telah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 07 Agustus 2012
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Dra.Ec. Lucky Susilowati, MP
Sekretaris
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Anggota
Dra. Ec. Mei Retno A. MSi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 030.202.389
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulilla penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skripsi
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap
Komitmen Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT Japfa
Comfeed Cabang Sidoarjo”, dapat penulis selesaikan dengan baik.
Skripsi ini merupakan syarat untuk menyusun skripsi program studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada
kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan
ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih
kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Rahman Amrulloh Suwaidi, MS., selaku wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
4.
Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5.
Ibu Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM., selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
6.
Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
7.
Ucapan terima kasih kepada keluargaku, bapak dan ibu serta saudara yang
senantiasa memberikan do’a dan dukungan baik moral maupun materiil
dengan tulus ikhlas.
8.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam melakukan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik
untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................ I
DAFTAR ISI .............................................................................................. III
DAFTAR TABEL ...................................................................................... VII
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. IX
ABSTRAKSI .............................................................................................. X
Bab I
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 10
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 10
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 11
Bab II Tinjauan Pustaka
2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................... 12
2.2. Landasan Teori ....................................................................... 12
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia . 13
2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 15
2.2.1.3. Pentingnya
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia ........................................................... 16
2.2.1.4. Fungsi Sumber Daya Manusia .......................... 17
2.2.2. Kompensasi .................................................................. 19
2.2.2.1.Pengertian Kompensasi ...................................... 19
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2.2.Kompensasi dan Terminologinya ....................... 21
2.2.2.3.Karakteristik Kompensasi .................................. 23
2.2.2.4.Komponen-Komponen Kompensasi ................... 24
2.2.3. Komitmen Organisasi .................................................... 28
2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ....................... 28
2.2.3.2.Komponen Komitmen Organisasi ...................... 30
2.2.4. Kinerja Karyawan ......................................................... 32
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ............................ 32
2.2.4.2. Penilaian Kinerja ............................................... 33
2.2.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja ................................... 34
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen
Organisasi ..................................................................... 36
2.2.6. Pengaruh Kompensasi Non Finansial
Terhadap
Komitmen Organisasi..................................................... 37
2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ........ 39
2.3. Kerangka Konseptual .............................................................. 40
2.4. Hipotesis ................................................................................. 40
Bab III Metode Penelitian
3.1. Definisi Operasional ............................................................... 41
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ....................................... 41
3.1.2. Pengkuran Variabel ....................................................... 43
3.2. Teknik Penentuan Sampel ....................................................... 44
3.2.1. Populasi ........................................................................ 44
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
3.2.2. Sampel .......................................................................... 44
3.3. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 45
3.3.1. Sumber Data ................................................................. 45
3.3.2. Pengumpulan Data ........................................................ 46
3.4. Uji Kualitas Data .................................................................... 46
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ............................ 46
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat .......................................... 46
3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate ..................................... 46
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 48
3.4.3. Uji Normalitas Data ...................................................... 48
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................ 48
3.6. Asumsi Model ........................................................................ 50
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ................... 52
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach ............... 52
3.6.3. Evaluasi Model ............................................................. 54
Bab IV Hasil dan Pembahasan
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................... 57
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................... 57
4.1.2. Strukutur Organisasi ..................................................... 59
4.1.3. Job Description ............................................................. 59
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................... 62
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ......................... 65
4.2.2. Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial ..................... 65
4.2.3. Deskripsi Variabel Kompensasi Non Finansial .............. 66
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.2.4. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ..................... 67
4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........................... 68
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipótesis .............................. 69
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linderitas .......................... 69
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ..................................................... 70
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ....................... 71
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 72
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach .............. 75
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal .................. 76
4.4. Pembahasan ............................................................................. 77
Bab V Kesimpulan dan Sar an
5.1. Kesimpulan ............................................................................. 82
5.2. Saran ....................................................................................... 82
5.3. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 83
5.4. Implikasi Penelitian ................................................................ 83
Daftar Pustaka
Lampir an
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
Daftar Tabel
Tabel 1.1
Penjualan Divisi Bisnis Konsumen PT Japfa Comfeed Indonesia
Cabang Sidoarjo ..........................................................................
Tabel 1.2
6
Data Pelanggaran Karyawan Marketing PT Japa Comfeed Selama
Tahun 2011 ..................................................................................
9
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................
63
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................
63
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .........
64
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pekerjaan .......
64
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi
Finansial .......................................................................................
Tabel 4.6
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi
Non Finansial ..............................................................................
Tabel 4.7
66
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen
Organisasi ....................................................................................
Tabel 4.8
65
67
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja
Karyawan .....................................................................................
68
Hasil Uji Normalitas ....................................................................
70
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Outlier Multivariate ...........................................
71
Tabel 4.9
Tabel 4.11 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor
Analysis .......................................................................................
72
Tabel 4.12 Pengujian Reliability Consistency Internal ...................................
73
Tabel 4.13 Construct Reliability & Variance Extrated ...................................
74
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
Tabel 4.14 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Based Model ................
76
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Kausalitas............................................................
77
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
Daftar Gambar
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual .............................................................. 40
Gambar 3.1 Goodness to Fit Indices ........................................................... 55
Gambar 4.1 Strukutur Organisasi ............................................................... 59
Gambar 4.2 Model Pengukuran Kausalitas ................................................. 75
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL DAN NON FINANCIAL TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O
Diah Ayu Novitasar i
ABSTRAKSI
Sumber Daya Manusia mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan
atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem
kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong
karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab
atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan dalam penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap komitmen
organisasi dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi Finansial (X1),
Kompensasi Non Finansial (X2), Komitmen Organisasi (Z) dan Kinerja Karyawan (Y).
Skala dalam penelitian ini menggunakan skala ukur interval. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan bagian marketing PT Japfa Comfeed. Jumlah karyawan marketing
PT Japfa Comfeed yang berjumlah 150 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial dan non finansial
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Japfa Comfeed
Keyword : Kompensasi finansial, kompensasi non finansial, komitmen organisasi, kinerja
karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Memasuki persaingan global dewasa ini tantangan dan persaingan usaha di
dunia bisnis menjadi semakin ketat. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang
efektif dan efisien sehingga dapat bersaing di pasar nasional maupun internasional
dalam segala sektor. Persaingan merupakan suatu hal yang wajar dan perlu
diantisipasi. Dengan profesionalisme yang tinggi diharapkan organisasi mampu
bertahan dan sekaligus dapat meraih keuntungan pada kondisi saat ini. Besarnya
tantangan globalisasi membutuhkan modal sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi yang kompetitif dalam menghadapi tantangan yang semakin dinamis.
Untuk dapat menghadapi dan memenangkan persaingan tersebut, dibutuhkan
sumber daya manusia yang handal, profesional dan mampu menjawab kebutuhan.
Manusia sebagai unsur pelaku pelayanan selalu berhadapan dengan persaingan.
Karena itu, manusia dituntut untuk lebih berkualitas (Bashor, 2010).
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi
mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan
karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi
dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat
dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk
menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena
beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
2
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja (Simamora, 2004:3).
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan akan sangat bergantung
pada produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan. Dengan pengaturan
Sumber Daya Manusia yang produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan.
Dengan pengaturan sumber daya manusia yang profesional, diharapkan karyawan
bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional harus dimulai
sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai
dengan keahliannya sampai dengan pengembangan kariernya. Tidaklah wajar jika
banyak karyawan yang secara potensial seharusnya berprestasi tidak dapat
menunjukan produktivitasnya yang tinggi hanya karena kesalahan pengelolaan
yang menjadikan karyawan tidak mendapat suatu kesempatan dalam menunjukan
kinerjanya (Bashor, 2010).
Terkait dengan Sumber Daya Manusia yang memiliki peranan penting
dalam perusahaan, Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat
penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran
terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masingmasing tugas yang diberikan perusahaan. Kompensasi sendiri menurut Simamora
(2004) adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
merek kepada organisasi, dimana komponen-komponennya adalah komponen
finansial langsung misalnya gaji, insentif, dan kenaikan berkala. Komponen
finansial tidak langsung yang meliputi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai
prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan
pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi
haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi
merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan
berkualitas (Wardani, 2009). Kompensasi menurut Martoyo (2000:125) dibagi
menjadi dua yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial,
kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk
gaji, upah dan insentif serta dalam bentuk tidak langsung yang disebut juga
tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
pekerjaan itu sendiri seperti tanggung jawab, peluang adanya promosi dan
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja seperti rekan kerja
yang menyenangkan dan adanya saring pekerjaan
Sebuah perusahaan akan mengalami kerugian jika banyak karyawan yang
berpotensi tidak mampu bekerja secara produktif maka dari diperlukan adanya
komitmen organisasi pada diri seorang karyawan, komitmen sendiri adalah
merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap
berada atau meninggalkan organisasi (Tobing, 2009).
Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
menurut Porter (1973) dalam Tobing (2009) memiliki 3 ciri yaitu Keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk
berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Penelitian sebelumnya oleh Bagyo (2009) yang menyatakan bahwa
Kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi dan berdampak pada
kinerja karyawan. Kinerja sendiri menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah hasil
kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja kepada karyawannya hal ini
bertujuan untuk mengetahui tingkat kekuatan dan kelemahan karyawan
sehubungan dengan prestasi kinerja, sebagai dasar bagi perusahaan untuk
pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepegawaian. Hal ini dapat
bermanfaat bagi perusahaan dalam perencanaan kebijakan organisasi secara
menyeluruh.
Objek dalam penelitian ini adalah PT Japfa Comfeed INDONESIA Tbk
adalah salah satu perusahaan agri-food terbesar dan paling terintegrasi di
Indonesia. Utamanya kegiatan usaha termasuk pembuatan pakan ternak,
pembibitan ayam, pengolahan unggas dan budidaya pertanian. Keuntungan luar
biasa perusahaan kompetitif adalah integrasi vertikal dan skala ekonomi. PT Japfa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Comfeed Indonesia Tbk (“Perseroan”) didirikan pada tanggal 18 Januari 1971
dengan nama
PT
Java
Pelletizing
Factory,
Ltd berdasarkan Akta No.59
yang dibuat di hadapan Notaris Djojo Muljadi, SH. Perseroan memulai produksi
komersial pada tahun 1971 dengan produk utama kopra pel let.
PT Japfa Comfeed Indonesia berkantor pusat di Jakarta namun
mempunyai beberapa cabang di Indonesia diantaranya Makassar, Banjarmasin,
Sragen, Cirebon, Tangerang, Cikande, Lampung, Padang, Medan, Sidoarjo,
Gedangan, dan Margomulyo, peneliti mengambil Japfa cabang Sidoarjo sebagai
objek penelitian dalam penelitian ini
Peneliti dalam penelitian ini mengambil divisi bisnis konsumen, Meskipun
hanya didirikan baru-baru ini, Divisi tersebut telah mengakui sisi beberapa merek
rumah tangga tradisional daerah termasuk 'Hollanda' untuk produk biskuit,
'Miami' untuk produk gula-gula dan 'Segar' & 'Orson' untuk produk minuman.
Untuk melengkapi merek-merek mapan, juga mengembangkan jaringan distribusi
untuk beberapa merek baru termasuk 'So Good' dan ’So Nice’, untuk produk
daging nilai tambah dan ”Greenfields”, ”Yahuii” dan ”Real Good” untuk produk
susu.
Berdasarkan hasil observasi peneliti adanya permasalahan pada penjualan
di perusahaan PT Japfa Comfeed khususnya pada Divisi bisnis konsumen,
karyawan merasa ketika akan akhir bulan sulit untuk mencapai target yang
diberikan perusahaan dana cenderung akan bekerja dengan semangat yang rendah
dan ini berdampak pada penjualan pada perusahaan, hampir semua penjualan pada
Divisi Bisnis Konsumen fluktuatif, namun produk yang tercatat pertumbuhannya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
tetap pada Divisi bisnis konsumen PT Japfa Comfeed adalah pada ketiga produk
yakni So Good, So Nice dan Real Good seperti yang tampak pada tabel berikut
ini:
Tabel 1.1
Penjualan Divisi Bisnis Konsumen PT Japfa Comfeed Indonesia Cabang Sidoarjo
Produk
Target
Realisasi
Persentase
No Tahun
Penjualan
(%)
Penjualan
(Rupiah)
(Rupiah)
1
2008
So Good
75.000.000.000
50.800.000.000
67,7
So Nice
75.000.000.000
70.000.000.000
93,3
Real Good 75.000.000.000
89.600.000.000
119,5
2
2009
So Good
75.000.000.000
49.000.000.000
65,3
So Nice
75.000.000.000
77.800.000.000
103,7
Real Good 75.000.000.000
97.980.000.000
130,64
3
2010
So Good
75.000.000.000
39.900.000.000
53,2
So Nice
75.000.000.000
79.900.000.000
106,5
Real Good 75.000.000.000
99.000.000.000
132
Sumber: PT Japfa Comfeed Indonesia Cabang Gedangan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa trend penjualan untuk tiga
kategori produk utama PT Japfa Comfeed yakni So Good, So Nice dan Real Good
memiliki trend yang berbeda-beda, bilamana untuk produk So Nice dan Real
Good memiliki trend penjualan yang naik selama tiga tahun terakhir lain halnya
dengan produk So Good yang mengalami penurunan selama tiga tahun terakhir
yakni pada tahun 2008 dengan pencapaian 67,7% dari target yang ditetapkan,
selanjuntya turun pada tahun 2009 dengan pencapaian 65,3% dari target yang
ditetapkan, dan pada tahun 2010 kembali turun dengan pencapaian sebesar 53,2%
dari target yang ditetatpkan.
Menurunnya kinerja karyawan bagian marketing Japfa Comfeed Cabang
Sidoarjo akan berdampak pada kinerja karyawan yang tidak tercapai. Karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
merasa target yang diberikan perusahaan terlalu besar untuk jangka waktu satu
bulan sehingga karyawan merasa terbebani dengan target tersebut dan berakibat
pada terganggunya kenyamanan karyawan dalam bekerja. Dari observasi awal
juga diketahui bahwa kenyamanan dalam bekerja juga sedikit terganggu pada
sikap dari pimpinan masing-masing team yang menekan agar karyawan dapat
mencapai target tiap bulannya.
Menurunnya
kompensasi
tersebut
juga
mengakibatkan
komitmen
organisasi karyawan juga ikut menurun. Kompensasi penting bagi karyawan
untuk tetep mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Kemudian
program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut upaya
organisasi untuk memprtahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar
karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi pada perusahaan
(Bagyo, 2009)
Berdasarkan observasi awal peneliti menurunnya komitmen organisasi
karyawan dapat dilihat dari jumlah pelanggaran yang banyak dilakukan oleh
karyawan seperti halnya banyak karyawan yang terlambat dan tidak masuk tanpa
ijin. Berdasarkan observasi awal peneliti pada PT Japfa Comfeed didapatkan data
absensi karyawan yang melakukan pelanggaran sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Tabel1.2
Data Pelanggaran Karyawan Marketing
PT Japfa Comfeed Selama Tahun 2011
Bulan
Jenis Pelanggaran
Terlambat Masuk
Presentase
Tidak Masuk
Kerja
(%)
Tanpa Alasan
Januari
24 kali
6,78
10 kali
Februari
26 kali
7,34
11 kali
Maret
27 kali
7,63
9 kali
April
29 kali
8,19
10 kali
Mei
31 kali
8,76
10 kali
Juni
30 kali
8,47
11 kali
Juli
29 kali
8,19
12 kali
Agustus
28 kali
7,91
12 kali
September
30 kali
8,47
13 kali
Oktober
32 kali
9,04
13 kali
November
33 kali
9,32
14 kali
Desember
35 kali
9,89
17 kali
Total
354
100
142
Sumber Data Internal Perusahaan
Presentase
(%)
7,04
7,75
6,34
7,04
7,04
7,75
8,45
8,45
9,15
9,15
9,86
11,97
100
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa banyak terjadi
pelanggaran kedisiplinan pada karyawan marketing PT Japfa Comfeed, dan
pelanggaran tersebut terus meningkat dalam kurun waktu tiga bulan terakhir yakni
dari bulan Oktober hingga Desember. Komitmen organisasi yang ada pada
karyawan PT Japfa Comfeed seperti halnya kemauan karyawan untuk mematuhi
peraturan-peraturan yang ada pada perusahaan selain kebanggaan karyawan
bekerja pada perusahaan Japfa Comfeed.
Dari latar belakang masalah di atas maka judul dalam penelitian ini adalah
“Pengar uh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap Komitmen
Or ganisasi Dan Dampaknya Ter hadap Kiner ja Kar yawan PT J apfa
Comfeed Cabang Sidoar jo”
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1. Apakah kompensasi financial berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
2. Apakah kompensasi non financial berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Japfa
Comfeed Cabang Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi financial terhadap komitmen
organisasi karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi non financial terhadap komitmen
organisasi karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Penyusunan peneltian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,
diantaranya:
1. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
mewujudkan pengembangan sistem perusahan terkait dengan kinerja terutama
yang berasal dari kompensasi dan komitmen serta sebagai bahan masukan
dalam mengambil dan menetapkan suatu keputusan terutama dalam
memberikan kompensasi dan mendorong motivasi karyawan.
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan pertimbangan atau menambah wawasan terutama untuk yang
berminat melakukan penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Ter dahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Bagyo (2009) yang berjudul “Komitmen
Organisasi Merupakan Variabel Mediasi Hubungan Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT
GBank UOB Buana Capem Tabanan-Bali)”. Tujuan dalam penelitian tersebut
adalah (1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi financial dan non fiannsial
terhadap komitmen organisasi (2) untuk mengetahui pengaruh kompensasi
financial dan non financial terhadap kinerja karyawan (3) untuk mengetahui
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang
digunakan adalah teknik analisis jalur. Hasil dari penelitian tersebut adalah kinerja
karyawan terbentuk dari meningkatnya variabel kompensasi financial dan variabel
non financial secara langsung tanpa melalui variabel antara komitmen organisasi.
Kinerja karyawan meningkat disini karena pemberian kompensasi financial dan
kompensasi non financial yang diberikan dapat membuat karyawan puas
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Buraidah (2009) yang berjudul
“pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di
organisasi pendidikan islam x”. tujuan dalam penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap komitmen organisasi,
teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dan hasil dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
11
penelitian adalah kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Wahyu (2011) yang berjudul
Pengaruh Kompensai Non Finansial Terhadap Budaya dan Kinerja Perusahaan
PMDN di Kalimantan Selatan. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui pengaruh kompensasi non financial dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah
Structural Equation Modelling. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi non
financial dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah
manajemen
sumber
daya
manusia
digunakan
untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh
manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan
hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara
professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu
mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia yang di
kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuantujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut
Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari
frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas
dan positif. Menurut Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber
daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4),
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15),
mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.2.1.2.Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori
manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai
peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia
untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan,
pengendalian,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
pengadaan,
disiplin, dan
pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (1990:3) manajemen sumber daya manusia sangat
ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu
berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan
antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan
suatu negara di dalam pembangunan nasional.
Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan,
waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk
memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan
mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab ini maka
terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Dalam
organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan
baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
Menurut Hasibuan (2001:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa
sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh
Hasibuan (2001:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaransasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya.
2.2.1.3.Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber
daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu
sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai
perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur
untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat
digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang
diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan
dari penyakit secara fisik maupun mental.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1.Penger tian Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah
penentuan kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern dengan
beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal,program intesif gaji,dan
skala gaji yang terstruktur,tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang
bagi spesialis sumber daya manusia.Kompensasi karyawan mempengaruhi
produktifitasdan tandensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari
pekerjaan lainnya.Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan
mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi
menjadi vital bagi departemen sumber daya manusia.
Andrew E. Sikula dalam Purnomo (1992) mengemukakan bahwa proses
administrasi
kompensasi
melibatkan
pertimbangan
atau
keseimbangan
perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu
yang sebanding.Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Bentuk bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah
merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah ,baik yang berupa uang
maupun yang bukan berupa uang. Pembayaran upah biasanya
dalam bentuk
konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan upah
yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonfinansial
Menurut Purnomo (1992) pengertian upah adalah jumlah keseluruhan
yang diterapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja
meliputi masa atau syarat-syarat tertentu. Jika upah diperhitungkan meliputi masa
seminggu dinamakan upah mingguan dan jika ditung meliputi masa sehari
dinamakan upah harian. Jika menghitung besarnya upah dipergunakan kesatuan
yang daimbil dari haril rata-rata setiap jam atau meliputi waktu tertentu, maka
upah itu dinamakan upah waktu. Kecuali upah dan waktu terdapat juga upah
potongan, yang didapatkan dengan memperhitungkan jumlah potongan atau
bagian tugas dikalikan kesatuan pengganti prestasi untuk tiap-tiap potongan.
Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah
adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam
perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai
pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawaannya
baik yang berupa finansial maupun non finansial.
2.2.2.2.Kompensasi dan Ter minologinya
Kompensasi dan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan
finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya,kompensasi
berbentuk
finansial
karena pengeluaran moneter
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang
dilakukan
oleh
18
organisasi.Pengeluaran moneter seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode
waktu yang singkat) atau tertangguh (kewajiban perusahaan di kemudian hari.
Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh pembayaran segera
(immediete payment),sedangkan pensiun ,pembagian laba,atau bonus menunjukan
pembayaran tertangguh (deferred payment). Kompensasi bisa langsung ,dimana
uang langsung diberikan kepada karyawan,ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.Terminologi dalam
kompensasi adalah (Simamora, 2004:445):
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam
kerjanya,semakin besar bayarannya). Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang
ketenagakerjaan,upah adalah hak pekerja /buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja,kesepakatan atau peraturan perundang-undangan ,termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja
pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan,bulanan,atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).Jajaran
manajemen,staf profesional,klerikal (pekerja baju putih) biasanya digaji.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran
tambahan
berdasarkan
produktifitas,penjualan,keuntungan,atau
upaya pemangkasan biaya.Tujuan utama program intensif adalah untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektivitas biaya.
Program Insentif ada dua jenis :
•
Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut
penjualan
,produktifitas,atau
penghematan
biaya
yang
dapat
dihubungkan dengan karyawan tertentu.
•
Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada
sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,divisi,atau
kelompok
kerja
)karena
melampaui
standar-standar
profitabilitas,produktifitas atau penghematan biaya yang sudah
ditentukan sebelumnya
3. Tunjangan
Contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,liburan yang
ditanggung perusahaan,program
pensiun,dan tunjangan
lainnya
yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh
contoh
fasilitas
adalah
kenikmatan/fasilitas,seperti
mobil
perusahaan,keanggotaan klub,tempat parkir khusus,atau akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah
substansial dari kompensasi ,terutama bagi eksekutif yang harus dibayar
mahal.
Menurut Mondy (2003; 442), bentuk dari kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1)
kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non finansial,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi
finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima
secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan
komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang
disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan
keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari
kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan
lain-lain.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis
ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
a. Non
financial
the
job
(kompensasi
berkaitan
dengan
pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan
yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan
tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini
merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan
aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan
pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini
dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja
yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job
sharing).
2.2.2.3.Karakter istik Kompensasi
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya
dikehendaki mencapai tujuannya secara efektif. Karakterisitk tersebut adalah
(Simamora, 2004:445)
1. Arti Penting
Suatu imbalan