Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi

PENGAARUH MOT KOMITME KARY PROGR UN TIVASI, KO EN ORGAN YAWAN PT KOTA T SAR 1 RAM STUD DEPARTE FAKUL NIVERSITA SKRIPSI OMPENSA NISASI TER T. BANK SU

TEBING TI OLEH RAH JULIA 100503230 DI STRATA EMEN AKU LTAS EKON AS SUMATE MEDAN 2014 ASI, KEPEM RHADAP K UMUT CAB INGGI ANA

A 1 AKUNT UNTANSI NOMI ERA UTAR MIMPINAN KINERJA BANG TANSI RA N DAN

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “pengaruh motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Sumatra Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, atau yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin dan dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan penulisan etika ilmiah. Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi saya, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, April 2014 Yang membuat pernyataan

Sarah Juliana NIM: 100503230

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. BANK SUMUT CABANG KOTA TEBING TINGGI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.

Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi, dengan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden yang diambil menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi  = 5% (0.05).

Secara simultan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan, kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan, sedangkan variable motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Nilai Adjusted R Square yang didapat dari hasil pengujian Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.206 menjelaskan bahwa 20.6% kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel independen, yakni motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi. Sedangkan 79.4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF MOTIVATION , COMPENSATION , AND LEADERSHIP COMMITMENT TO THE PERFORMANCE OF ORGANIZATION

EMPLOYEE PT. BANK SUMUT KOTA TEBING TINGGI

The purpose of this study was to determine the effect of motivation, compensation, leadership and organizational commitment to employee performance of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. This research is an associative explanation. The population of this research are employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi with number of samples of 52 respondents which are taken by census methods. Primary data collections are taken using questionnaires. The hypothesis of this research is analyzed using Multiple Linear Regression with signification level of  = 5% (0.05).

Simultaneously, motivation, compensation, leadership and organizational commitment are affecting positively and significantly in purchasing decisions and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Partially, leadership is effecting positive and significantly, compensation and organizational commitment are effecting positive and not significantly. In the other hand, the motivation variable is affecting negative and not significantly on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Adjusted R Square value of 0,206, which is acquired from Coefficient Determinant (R2) test, stated that 20.6% of employee performance can be described by the independent variables , ie, motivation , compensation , leadership and organizational commitment . Which in other hands 79.4 % can be described from other variables that excluded of this research.

Keywords : Motivation , Compensation , Leadership , Organizational Commitment , Employee Performance

                         

Kata Pengantar

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh…

Puji dan Syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada kedua orang tua penulis Drs. M. Yunus dan Mariana S.H beserta seluruh keluarga besar yang telah membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang dan dukungan baik materil maupun moril sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dan kuliahnya dengan sebaik-baiknya.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah mendapat banyak bantuan baik secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak, selaku Ketua Departemen Akuntansi dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak, selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi serta Ibu Dra. Mutia Ismail, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak, selaku dosen Pembimbing saya

yang telah membimbing, memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi saya ini.

5. Ibu Dra. Naleni Indra, M.M, Ak, selaku dosen pembanding I saya yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi saya ini.

6. Kepada Bapak dan Ibu dosen Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staf dan pegawai yang telah banyak membantu selama proses penulisan skripsi ini. 7. Kepada Bapak Khairil Anwar, S.E, selaku pimpinan PT. Bank SUMUT

cabang Kota Tebing Tinggi yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Terima kasih juga saya ucapkan kepada seluruh karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi yang turut membantu penulis dalam mengumpulkan informasi. 8. Terima Kasih untuk Ahmad Muzani, Aliyah Zhafira, Maryam Sofia Noor

dan Irdina Safwani yang telah memberikan doa dan semangat kepada penulis.

9. Terima Kasih untuk Jihan Luthfiya Gadis dan Aldi yang selalu menemani dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Terima kasih untuk Fariz Mahmud, Atiqah Hajar, Mutia Fadhila, Monica Sari, Amirah Natsir, Ayu Delrizal, Amira Ulfa, dan Randi Kosim yang selalu setia memberikan dukungan yang begitu besar kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11.Terima kasih untuk Meti, Uti, Ponco, Fadhlin, Liza, Nurul, Merry, Felix, Putra, Alvin, Kevin, Robby, Vita, dan Christine yang telah membantu penulis diperkuliahan dan menjadi sahabat seperjuangan penulis di kelas internasional 2010.

Dengan segala kerendahan hati, penulis memohon maaf jika terdapat kesalahan dan kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari segala kesempurnaan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan seluruh pembaca pada masa yang akan datang.

Medan, April 2014 Peneliti

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 9

1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 9

1.3.2. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Kinerja Karyawan ... 10

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 10

2.1.2. Penilaian Kinerja ... 11

2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja ... 12

2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja ... 12

2.2. Teori Tentang Motivasi ... 14

2.2.1. Pengertian Motivasi ... 14

2.2.2. Teori Motivasi ... 15

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 23

2.2.4. Manfaat Motivasi ... 26

2.3. Pegertian Insentif ... 26

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Insentif ... 30

2.3.3. Tujuan Pemberian Insentif ... 32

2.3.4. Pedoman Pemberian Insentif ... 32

2.4. Penelitian Terdahulu ... 33

2.5. Kerangka Konseptual ... 37

2.6. Hipotesis ... 39

BAB III. METODE PENELITIAN ... 40

3.1. Jenis Penelitian ... 40

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.3. Defenisi Operasional ... 40

3.4. Skala Pengukuran Variabel ... 42

3.5. Populasi dan Sampel ... 43

3.6. Metode Pengumpulan Data ... 43

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 44

3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45

3.9. Teknik Analisis ... 46

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 34 Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel... 41 Tabel 3.2. Skala Likert ... 42

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 37

 

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. BANK SUMUT CABANG KOTA TEBING TINGGI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.

Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi, dengan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden yang diambil menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi  = 5% (0.05).

Secara simultan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan, kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan, sedangkan variable motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Nilai Adjusted R Square yang didapat dari hasil pengujian Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.206 menjelaskan bahwa 20.6% kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel independen, yakni motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi. Sedangkan 79.4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF MOTIVATION , COMPENSATION , AND LEADERSHIP COMMITMENT TO THE PERFORMANCE OF ORGANIZATION

EMPLOYEE PT. BANK SUMUT KOTA TEBING TINGGI

The purpose of this study was to determine the effect of motivation, compensation, leadership and organizational commitment to employee performance of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. This research is an associative explanation. The population of this research are employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi with number of samples of 52 respondents which are taken by census methods. Primary data collections are taken using questionnaires. The hypothesis of this research is analyzed using Multiple Linear Regression with signification level of  = 5% (0.05).

Simultaneously, motivation, compensation, leadership and organizational commitment are affecting positively and significantly in purchasing decisions and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Partially, leadership is effecting positive and significantly, compensation and organizational commitment are effecting positive and not significantly. In the other hand, the motivation variable is affecting negative and not significantly on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Adjusted R Square value of 0,206, which is acquired from Coefficient Determinant (R2) test, stated that 20.6% of employee performance can be described by the independent variables , ie, motivation , compensation , leadership and organizational commitment . Which in other hands 79.4 % can be described from other variables that excluded of this research.

Keywords : Motivation , Compensation , Leadership , Organizational Commitment , Employee Performance

                         

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Diera globalisasi saat ini kinerja karyawan merupakan salah satu aset terpenting dalam perusahaan, tanpa kinerja karyawan yang baik perusahaan tidak bisa mendapatkan kinerja perusahaan yang tinggi dan susah untuk mencapai tujuannya yang optimal, dengan adanya karyawan-karyawan yang terampil yang mempunyai kinerja tinggi, perusahaan mempunyai aset berharga dalam peningkatan kinerja perusahaannya untuk pencapaian keuntungan yang tinggi pula. Dewasa ini persaingan antar perusahaan semakin tinggi, sehingga para karyawan dituntut untuk mempunyai kinerja yang baik. Effendy (2002:194) mengatakan bahwa, “kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Ahli tersebut menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan perilaku yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya di dalam perusahaan dalam suatu periode tertentu. Apabila kinerja karyawan itu tinggi maka produktivitasnya meningkat, karena itu meningkat pula kinerja perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sebagian besar tergantung pada kinerja karyawannya yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan kontribusi yang positif kepada perusahaan.

Perusahaan biasanya mempunyai target tertentu untuk tahun berikutnya, lima tahun, bahkan sepuluh tahun kedepan dalam memelihara keseimbangan

memberikan motivasi dan kompensasi yang sesuai kepada karyawannya. Disisi lain kepemimpinan dan komitmen organisasi dalam suatu perusahaan mempunyai peranan penting dalam mempengaruhi dan membimbing para karyawan kearah tujuan perusahaan guna memicu kinerja yang baik sehingga menghasilkan kontribusi yang baik juga bagi perusahaan.

Faktor-faktor diatas tadi sangat penting dalam meningkatkan kinerja para karyawan. Motivasi kerja karyawan perlu didorong dan ditingkatkan agar karyawan dapat melaksanakan kinerja yang baik, namun bila karyawan tidak mendapat motivasi yang baik, karyawan cenderung sulit bekerja dengan baik dan tidak bertanggung jawab, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka pencapaian produktivitas yang tinggi mudah diperoleh. Motivasi dapat didorong dan ditingkatkan oleh masing-masing perusahaan yang bertujuan meningkatkan kinerja karyawannya. Semakin banyak faktor kerja yang mempengaruhi motivasi terpenuhi, semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Menurut George & Jones dalam Kartika (2010:101) menyatakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam suatu organisasi tingkat

usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi

suatu halangan atau masalah. Berdasarkan definisi tersebut dapat dilihat bahwa seseorang yang mempunyai dorongan-dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menentukan dan menghasilkan perilaku positif serta kegigihan dan ketahanan yang baik pula dalam lingkungan kerjanya.

Demi tercapainya tujuan yang baik, disisi lain pimpinan organisasi dapat memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawannya, karena kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada para karyawan atas kinerja mereka. Pemberian kompensasi juga dibutuhkan untuk mendorong karyawan guna meningkatkan kinerja agar mereka bekerja optimal dalam mencapai tujuan perusahaan secara umunya dan tujuan mereka sebagai individu secara khususnya dalam pemenuhan kebutuhan masing-masing. Hal ini penting diperhatikan perusahaan karena naik turunnya kinerja karyawan bisa disebabkan oleh besar kecilnya kompensasi yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa memikirkan target yang telah ditentukan. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Pemberian kompensasi tersebut digunakan untuk mendorong karyawan bekerja optimal di perusahaan tempatnya bekerja.

Ahli tersebut menjelaskan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan dan kontribusinya kepada perusahaan. Dengan adanya pemberian kompensasi yang tepat, maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut untuk bekerja lebih

baik lagi sehingga kedepannya proses kerja organisasi dapat berjalan lebih baik sesuai tujuan organisasi.

Disisi lain, para karyawan membutuhkan pemimpin untuk mengatasi krisis ekonomi dan sosial, guna memberi motivasi kepada pekerja, dan memberi garis arahan yang paling baik bagi masa mendatang. Menurut Hemhill dan Coons (dalam Sofyandi dan Garniwa, 2007:174) kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama. Tidak ada satu faktorpun yang memberikan lebih banyak manfaat terhadap sebuah organisasi daripada kepemimpinan yang efektif. Pemimpin diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan perusahaan, dan membina kontak antar pribadi dan pengikutnya, karena itu kelompok dengan pemimpin dapat melakukan hal-hal tersebut secara lebih efisien dan benar daripada kelompok tanpa pemimpin.

Komitmen organisasi membawa pengaruh juga bagi karyawan khususnya dalam peningkatan kinerja. Menurut Wibowo (2011:371) komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan pekerja terhadap organisasi. Dari definisi diatas kita dapat menyimpulkan bahwa apabila karyawan tersebut senang mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempatnya bekerja maka sikapnya dalam melakukan pekerjaan akan baik yang berdampak dengan peningkatan kinerja yang baik pula. Perusahaan sebaiknya menyamakan antara tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawannya menjadi satu kesatuan yang sama.

Moeheriono (2012:1) mengatakan bahwa “jika anda dapat mengukur kinerja, maka anda akan mudah mengelolanya, jika anda mudah mengelolanya, maka anda akan mudah mencapai tujuan”. Suatu perusahaan khususnya perbankan, persaingan merupakan hal yang sangat lazim terjadi. Berbagai hal-hal yang terjadi dalam lingkungan bisnis, menuntut perbankan untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam rangka memenangkan persaingan, begitu pula yang terjadi di PT. Bank SUMUT, tuntutan nasabah, inovasi unggul bank pesaing dan ketatnya persaingan layanan antar bank, terus mendorong manajemen untuk melakukan perubahan demi perubahan yang lebih baik dan inovatif. 

PT. Bank Sumut merupakan bank pembangunan daerah yang dipimpin oleh seorang direktur utama. PT. Bank SUMUT merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebanyak 46,59% dan Pemerintah Kabupaten dan Kota se Sumatera Utara sebanyak 53,41% yang bergerak dibidang jasa perbankan. PT. Bank SUMUT merupakan salah satu Bank terbesar di Sumatera Utara. PT. Bank SUMUT yang berpusat di Medan memiliki 30 kantor cabang konvensional dan 5 kantor cabang syariah di Kabupaten dan Kota di wilayah Provinsi Sumatera Utara, yaitu diantaranya : Kota Tebing Tinggi, Tanjung Balai, Kabupaten Deli Serdang, Asahan dan Kabupaten Kota lainnya. Bank ini mempunyai 1.949 orang karyawan berpendidikan Diploma III s.d. S-2 dan diantaranya 1.749 orang karyawan berusia dibawah 40 tahun yang siap melayani nasabah serta menjalankan komitmen mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional.

Sebagai alat kelengkapakan Otonomi Daerah di bidang Perbankan, PT. Bank SUMUT berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, berperan sebagai Pemegang Kas Daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum. Sebagai bank yang berfungsi sebagai alat kelengkapan otonomi daerah kinerja PT. Bank Sumut menjadi hal yang penting karena hingga kini kinerja pimpinan dan karyawan PT. Bank SUMUT yang berada di provinsi Sumatera Utara kerap menjadi sorotan publik. Hingga saat ini PT. Bank SUMUT berhasil menciptakan dan mempertahankan nasabah-nasabah yang loyal melalui produk dan layanannya. Bank SUMUT juga mendapat banyak prestasi diberbagai bidang yaitu, sebagai Bank Daerah terbaik, sebagai Bank dengan predikat "SANGAT BAGUS" atas Kinerja Keuangannya, direktur utamanya mendapat penghargaan Man Of The Year, mendapat penghargaan dari ajang Indonesian Bank Loyalty Award (IBLA) 2014 dan penghargaan-penghargaan lainnya. Hal ini tidak luput dikarenakan prestasi dan kerjasama sumber daya manusia yang mengelolanya, baik karyawan dan pemimpinnya. Makin tinggi kinerja karyawannya makin tinggi pula kinerja bank tersebut.

Pencapaian kinerja harus didasari unsur perencanaan kinerja. Tujuan kinerja dan evaluasi kinerja di lingkungan bank SUMUT Provinsi Sumatera Utara menjadi perhatian pimpinan cabang masing-masing daerah kabupaten dan kota karena hasil penilaian kinerja kabupaten kota di Sumatera Utara berbeda-beda. Perbedaan ini memicu masing-masing kantor cabang di kabupaten kota di

Sumatera Utara untuk menjadi kantor cabang yang terbaik. Sistem yang baik ini hendaknya sejalan dengan peningkatan kinerja bank ini. Hal ini penting untuk dievaluasi untuk mengingat banyaknya peraturan-peraturan yang sudah dibuat oleh kantor pusat maupun pemerintah sampai pada kebijakan kantor cabang itu sendiri. Realisasi dari motivasi kerja diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan juga meningkatkan kinerja bank tersebut. Peningkatan motivasi dikalangan karyawan dimaksudkan untuk memacu menimbulkan pengaruh positif dalam aktivitas kerja karyawan dan hasilnya akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut, begitu juga dengan pemberian kompensasi yang diharapkan makin meningkatkan hasil kerja karyawan menjadi lebih baik lagi dalam memberikan kualitas pelayanan terbaik kepada nasabah.

Adapun beberapa alasan peneliti memilih Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi sebagai objek penelitian adalah karena peneliti ingin melihat bagaimana kinerja karyawan bank daerah di kantor cabang yang relatif berbeda dengan kantor pusatnya. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi selalu melayani nasabah dalam jumlah yang tidak sedikit dalam hal tabungan, usaha kecil dan menengah, pemberian kredit dan lan-lain. Hal ini tentu menjadi tanggung jawab pimpinan dan seluruh karyawan untuk selalu memberikan pelayanan yang maksimal terhadap para nasabah dalam setiap transaksi. Sebagai upaya untuk mengoptimalkan kinerja karyawan, sangat penting bagi pihak bank untuk memotivasi dan memberikan kompensasi yang sesuai kepada masing-masing karyawan di sisi lain peran pemimpin yang baik juga mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja kerja masing-masing karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi”, adapun latar belakang peneliti melakukan penelitian ini karena ingin mengetahui variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti variabel motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi yang berbeda dengan penelitian terdahulu yang hanya membahas beberapa variabel seperti variabel motivasi, kepemimpinan dan insentif terhadap prestasi kerja, sehingga dengan membahas variabel-variabel ini dapat menambah pengetahuan peneliti dalam mengembangkan suatu penelitian yang diharapkan menjadi lebih bermanfaat, selain itu adanya perbedaan hasil penelitian mengenai kinerja karyawan juga menjadi pendorong bagi peneliti untuk melakukan penelitian.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi?”.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi.

1.3.2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian.

1. Sebagai penambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti untuk melatih diri berpikir secara ilmiah khusus yang berhubungan dengan masalah motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi PT.Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi.

3. Sebagai bahan perbandingan serta referensi bagi peneliti lain yang akan mengadakan penelitian dengan materi yang berhubungan dengan penelitian ini.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,

ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,

lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. berani mengambil resiko,

3. memiliki tujuan yang realistis,

4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,

5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,

6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.2. Penilaian Kinerja

Dalam organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan kontribusi penting bagi perusahaan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar– standar kinerja dan memotivasi individu di waktu yang akan datang. Untuk mengetahui kinerja seorang karyawan diperlukan penilaian kinerja. Menurut Handoko (2000:135) penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Jadi Penilaian kinerja adalah cara mengukur pelaksanaan kerja masing-masing individu yang berguna untuk pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, dan individu secara khusus.

2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat penting bagi setiap perusahaan dalam mengevaluasi hasil kerja masing-masing karyawan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah pertanggungjawaban dan pengembangan.

1. Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2. Pengembangan

Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut kearah yang lebih baik. Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi penilai, dan manfaat bagi perusahaan.

1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain adalah:

a. meningkatkan motivasi, b. meningkatkan kepuasan kerja,

c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas, e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah: a. meningkatkan kepuasan kerja,

b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan, c. kecenderungan kinerja karyawan,

d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan,

e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,

f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan, 3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:

a. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan,

b. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,

c. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, d. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas

yang dilakukan untuk masing–masing karyawan.

Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.

1. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.

2. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreativitas

Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4. Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.

5. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

2.2. Teori Tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Dalam melakukan suatu pekerjaan setiap karyawan membutuhkan motivasi. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, Hasibuan (2012:141). Dengan motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena karyawan meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing karyawan tersebut akan dapat tercapai juga. Hal ini merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan tempatnya bekerja. Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2001:93) mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Robbins dalam Wibowo (2011:378) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus

menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Oleh karena itu,

motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara wajar. Winardi (2007:6), mendefenisikan motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang

ada didalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas bisa dilihat bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan menjadi dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Jadi Motivasi diperlukan sebagai pengarah, pendorong dan penggerak karyawan agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan perusahaan dengan sebaik-baiknya dan menyisihkan kegiatan-kegiatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan perusahaan yang telah ditentukan.

2.2.2. Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan teori yang membicarakan bagaimana motivasi manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapi tujuan, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang menurut Gibson dkk dalam Hasibuan (2012:152) secara umum dikelompokkan pada dua kategori yaitu teori kepuasan dan teori proses.

1. Teori kepuasan (Content Theory), yang memusatkan perhatian kepada

faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct),

mendukung (sustain) dan menghentikan (stop) perilaku petugas.

2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana

perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

Adapun teori kepuasan yang dikemukakan diatas didalamnya terdiri dari Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer dan Teori Kebutuhan

dari McClelland.

A. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa mayoritas manusia bekerja adalah karena adanya kebutuhan yang relatif tidak terpenuhi yang disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri, untuk memenuhi kebutuhannya itu manusia bekerja sama dengan orang lain dengan memasuki suatu organisasi. Hal ini yang menjadi dasar bagi Maslow (1943) dengan mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi karyawan. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Abraham Maslow dalam Hasibuan (2012:154) membagi motivasi ke dalam lima tingkat kebutuhan, diantaranya : a). Kebutuhan fisik dan biologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, udara dan kebutuhan fisik lainnya (kebutuhan untuk mempertahankan hidup). b). Kebutuhan akan keamanan yaitu, kebutuhan yang meliputi keamanan jiwa dan keamanan harta benda. c). Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan pertemanan, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima

lingkungan pergaulan. d). Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi yaitu kebutuhan yang berupa status, kedudukan dan pengakuan. e). Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan dalam menggunakan kemampuan, skill, dan

potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dan mengkritik terhadap sesuatu.

Pada hakikatnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan-kebutuhan yang diperolehnya. Apabila kebutuhan-kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan yang utama, begitu seterusnya.

B. Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950) yang merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hierarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan Leidecker and Hall dalam Timpe, (2002). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg dalam Hasibuan (2012:157) mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor kebutuhan yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan.

1. Faktor Motivasi (motivation factors) adalah faktor yang menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang adalah faktor yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan, yang apabila terdapat didalam

pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang meliputi prestasi, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu.

2. Faktor Pemeliharaan (maintenance factors) adalah faktor ekstrinsik yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi supervisi yang menyenangkan, kepastian pekerjaan, kondisi kerja fisik dan lain-lain. Hilangnya faktor ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis).

Teori Herzberg ini membagi karyawan dibagi menjadi dua golongan yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor-faktor ekstrinsik, yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya berkarya. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih menyukai pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitasnya, sedangkan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik cenderung lebih melihat apa yang akan diberikan organisasi kepadanya dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2009:107). Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2012:158) cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka.

C. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth) dikemukakan oleh Clayton Aldefer (1960). Aldefer dalam Siagian (2009:108) menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan.

a. Existence (eksistensi) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan pemuasan

kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang.akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar. Contohnya kebutuhan psikologis dan keamanan.

b. Relatednes (keterhubungan) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan

pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Contohnya kebutuhan sosial dan penghargaan.

c. Growth (pertumbuhan) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri secara

intelektual. Contohnya kebutuhan aktualisasi diri.

Ketiga kelompok yang dikemukakan ini dapat timbul secara simultan dan pemuasannya pun tidak dapat dilakukan sepotong-sepotong, akan tetapi ketiga-tiganya sekaligus, meskipun mungkin dengan intensitas yang berbeda-beda (Siagian, 2009:108). Kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih tinggi dianggap mempengaruhi keinginan akan kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih rendah (Winardi, 2007:78).

D. Teori Kebutuhan dari McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut

Mc.Clelland dalam Hasibuan (2012) adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement).

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal, dan dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini akan merangsang gairah bekerja seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya.

Selain adanya teori kepuasan yang sudah diuraikan diatas, ada teori lain yang juga mempengaruhi motivasi yaitu disebut juga teori proses yang didalamnya terdiri atas Teori Harapan (Expectancy Theory) dan Teori Keadilan (Equity Theory).

A. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan (expectancy theory) ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom

(1964). Vroom dalam Hasibuan (2012:165) mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu harapan, nilai dan pertautan.

a. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi

karena perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). b. Nilai (valence) adalah akibat dari perilku tertentu mempunyai nilai/martabat

tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.

c. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi individu bahwa hasil tingkat

pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Hasil yang dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Teori ini berpendapat bahwa motivasi seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas (Hasibuan, 2012:165).

B. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan ini merupakan model tentang motivasi yang menerapkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan dan keadilan dalam

pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi-menerima (Winardi, 2007:94). Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku negatif yang merugikan perusahaan seperti penurunan prestasi kerja, mogok, tidak bertanggung jawabnya karyawan akan tugasnya dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima karyawan lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Disisi lain karyawan juga membandingkan pengorbanan mereka dengan besarnya imbalan yang mereka peroleh. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas yang positif dalam menjalankan tugas sebagai karyawan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor

“objective” atau faktor ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang

timbul dari individu karyawan dengan pekerjaanya. Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh

kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi karyawan, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.

Penting diketahui bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bergairah ataupun bersemangat tinggi, apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang ia inginkan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005:158) yang disebut faktor intrinsik adalah tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, kemajuan.

1. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan

ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

2. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan

keberhasilan

dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

3. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi

merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

4. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan

faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi karyawan, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi, Leidecker dan Hall dala Timpe (2002).

5. Pengembangan potensi individu (The possibility of growth). Karyawan

hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008).

6. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan

potensi diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik seperti gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan status.

1. Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi karyawan.

2. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja, Maslow dalam Robin (2007).

3. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

4. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama karyawan maupun atasan dan bawahan. Robin, (2007).

5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja, Gilmer dalam Wahjosumidjo, (1994).

6. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya Myers dalam Robin (2007).

2.2.4. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003:16).

2.3. Kompensasi

2.3.1. Pengertian Kompensasi

Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap karyawan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan untuk lebih maju dan berprestasi baik serta ingin mendapatkan hasil yang lebih besar dari pada sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan tersebut dibutuhkan adanya suatu dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar. Dorongan yang sberasal dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan perusahaan, misalnya dengan adanya pemberian

tambahan yang dapat berupa uang, barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan istilah kompensasi.

Menurut Werther dan Davis (dalam Wibowo 2011:348) kompensasi adalah apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi, sedangkan menurut Wibowo (2011:348) kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

2.3.2 Jenis - jenis Kompensasi

Kompensasi dapat digolongkan atas dua cara, seperti yang dipaparkan oleh Wibowo (2011:348) dilihat dari cara pemberiannya yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi langsung adalah kompensasi manajemen seperti upah, gaji, atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing.

2. Kompensasi tidak langsung adalah dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Dari pembagian jenis-jenis kompensasi di atas, banyak balas jasa yang diterima karyawan atas pelaksanaan pekerjaannya dan dari hasil yang mereka lakukan. Kompensasi ditujukan sebagai balasan jasa dan hasil kerja karyawan agar karyawan mempunyai kinerja yang baik lagi untuk pencapaian tujuan organiasi. Kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat dikarenakan dari hasil kerja karyawan yang bekerja optimal.

2.3.3. Macam-macam Kompensasi

macam-macam bentuk kompensasi menurut Wibowo (2011:352) adalah upah dan gaji, insentif, penghargaan dan tunjangan.

1. Upah dan gaji

Upah dan Gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui berdasarkan

personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat

bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan, sedangkan gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.

2. Insentif menurut Terry, G (dalam Hasibuan, 2012:184) “Latterally incentive

means that wich incitas or a tendency to incite action”. Insentif merupakan

sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan minat untuk bekerja.

3. Penghargaan atau reward adalah tambahan penerimaan yang lain yang

diberikan pimpinan sebagai upaya untuk lebih menghargai kinerja pekerjaannya.

4. Tunjangan atau benefits yaitu kompensasi lain diluar gaji dan upah yang

dapat berupa rencana pensiun pekerja, dan jaminan sosial. 2.3.4. Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal yaitu memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi dan keadilan eksternal yaitu

menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja (Wibowo, 2011:349). Tujuan pemberian kompensasi menurut Werther dan Davis (dalam Wibowo, 2011:350) adalah sebagai berikut:

1. memperoleh personel berkualitas, yaitu tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja dipasar kerja karena harus bersaing mendapatkan tenaga kerja,

2. mempertahankan karyawan yang ada, yaitu perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru,

3. memastikan keadilan, yaitu berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal,

4. menghargai perilaku yang diinginkan, yaitu menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab,

5. mengawasi biaya, yaitu memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar,

6. mematuhi peraturan, yaitu sistem upah gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja,

7. memfasilitasi saling pengertian, yaitu sistem kompensasi harus mudah dipahami, dengan demikian terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi,

8. efesiensi administrasi selanjutnya, yaitu program upah gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien.

2.4. Kepemimpinan

2.4.1 Pengertian Kepemimpian

Kepemimpinan menurut Rauch dan Behling (dalam Sofyandi dan Garniwa, 2007:174) adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisaskan ke arah pencapaian tujuan, kemudian menurut Siagian (2009:62). Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Jika definisi itu disimak dengan cermat akan terlihat paling sedikit tiga hal (Siagian, 2009:63), yaitu :

1. dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak dimiliki oleh sumber daya manusia lainnya dalam organisasi,

2. kepengikutan sebagai elemen penting dalam penting dalam menjalankan kepemimpinan, dan

3. kemampuan mengubah “egosentrisme” para bawahan menjadi “organisasi-sentrisme”.

Selanjutnya menurut Istianto (2009:87) ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :

1. kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama,

2. kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama,

3. kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam organisasi,

4. kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi,

5. kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.

2.4.2. Tipologi Kepemimpinan

Dalam Konteks kehidupan organisasi, manajer dan pemimpin merupakan dua hal yang berbeda. Dengan kata lain tidak semua pemimpin menduduki jabatan manajerial dan sebaliknya tidak semua manajer adalah pemimpin, maka dalam suatu perusahaan atau organisasi diperlukan kepemimpinan yang tangguh sekaligus berperan sebagai manajer yang handal (Siagian, 2009:64). Menurut Siagian (2009:75) dari berbagai studi kepemimpinan diketahui ada lima tipe pemimpin, masing-masing dengan ciri-cirinya, lima tipe itu adalah a). tipe otoriter; b). tipe paternalistik; c). tipe laissez faire; d). tipe demokratik; e). tipe

1. Tipe Otoriter

Pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri pada umumnya negatif. Tipe ini suka dengan penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi hingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah identik, gemar menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal dalam organisasi, dan selalu dihinggapi penyakit

megalomaniac yaitu gila kehormatan, menerapkan disiplin organisasi yang

keras dan menjalankan dengan sikap yang kaku. 2. Tipe Paternalistik

Tipe ini merupakan tipe yang penonjolan keberadaannya sebagai simbol organisasi, sering menonjolkan sikap paling mengetahui, memperlakukan para bawahan sebagai seorang yang belum dewasa, dan melakukan pengawasan yang ketat pada bawahannya.

3. Tipe Laissez Faire

Tipe ini pemimpin bergaya santai yang berangkat dari pandangan bahwa organisasi tidak menghadapi masalah yang serius dan kalaupun ada dapat ditemukan penyelesaiannya, tidak senang mengambil resiko, gemar melimpahkan wewenang kepada para bawahannya, senang mengobral pujian dan memperlakukan bawahan sebagai rekan.

4. Tipe Demokratik

Tipe ini pemimpin mengakui harkat dan martabat manusia, menerima pendapat yang mengatakan sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi, para bawahannya adalah insan dengan jati

diri yang khas, demokratik dan tangguh dalam membaca situasi, gaya kepemimpinannya rela dan mau melimpahkan wewenang keputusan kepada para bawahannya, mendrong para bawahan mengembangkan kreativitas dan bersifat mendidik serta membina.

5. Tipe Kharismatik

Tipe ini adalah pemimpin bersedia membuat komitmen, mengambil resiko pribadi, mempertaruhkan reputasi, membayar ongos tinggi dan memberikan pengorbanan yang diperlukan demi terwujudnya visi yang ditetapkannya. 2.4.3. Teori Kepemimpinan.

Kepemimpinan mempunyai peran yang dominan dan penting dalam aspek peningkatan kinerja bawahan yang disini adalah karyawan dalam perusahaan itu sendiri. Berikut ini ada tiga jenis teori kepemimpinan yang menonjol menurut Siagian (2009:83) ialah : a). teori ciri-ciri; b). teori keprilakuan; c). teori situasional.

a. Teori ciri-ciri

Dalam teori ini pemimpin mempunyai pengetahuan yang luas, berpikir inkuisitif dan analitik, mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik, rasionalitas, bernaluri tepat waktu, mempunyai peranan sebagai panutan, menjadi pendengar yang baik, fleksibilitas, tegas, proaktif, antisipatif, dan visionaris. Dalam konteks ini betapapun matangnya persiapan seseorang menduduki posisi manajerial dan kepemimpinan, tidak ada seorang pun yang harus memiliki semua ciri itu.

b. Teori Keperilakuan

Dalam teori ini pandangan yang mengatakan bahwa kepemimpinan seseorang pada tingkat yang dominan ditentukan oleh kemampuannya untuk menekankan orientasi manusia di satu pihak dan orientasi tugas di pihak lain, jadi penggunaan alternatif yang tepat akan mendorong para karyawan meningkatkan kinerjanya.

c. Teori Situasional

Dalam teori ini kepemimpinan terdiri dari dua gaya, yaitu gaya situasional yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan dan gaya yang dikaitkan dengan tingkat kedewasaan para bawahannya.

2.5. Komitmen Organisasi

2.5.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut Mahis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008:155) adalah ”Organizational Commitment is the degree to which employees

believe in and accept organizational goals and desire to remain with the

organization”, yaitu komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan

percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, sedangkan Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen

organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008:155) memberikan definisi bahwa komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal (dalam Sopiah, 2008:155) komitmen organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :

1. sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi,

2. sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi,

3. sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. 2.5.2 Bentuk Komitmen Organisasi

Ada beberapa bentuk komitmen organisasi, seperti yang dikemukakan oleh Kanter (dalam Sopiah, 2008:158), kanter mengemukakan bahwa :

1. komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi,

2. komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma-norma-norma yang bermanfaat, 3. komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada

norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (dalam Sopiah, 2008:157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. affective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional;

2. Continuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain;

3. Normative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

2.5.3. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Mowday (dalam Januarti dan Bunyaanudin, 2006:15) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau

profesi yaitu : Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. David (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu faktor personal, karakteristik pekerjaan, karekteristik struktur dan pengalaman kerja.

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.6. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini mendapat ide dan pengetahuan dari penelitian terdahulu yang beragam dari peneliti sebelumnya. Review atas penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Narani

(C2C006067)

Variabel Dependen : Pemberdayaan, Motivasi, dan Kinerja Penilaian dampak umpan balik Independen :

Insentif

Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima. Hipotesis 1 menunjukkan bahwa umpan balik secara signifikan berpengaruh positif terhadap pemberdayaan. Hipotesis 2 menunjukkan bahwa sistem penghargaan secara signifikan berpengaruh positif terhadap pemberdayaan. Hipotesis 3

menunjukkan bahwa pemberdayaan secara signifikan

berpengaruh positif terhadap motivasi dan hipotesis 4 menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2 Reindi (080502204)

Variebl Independen : Motivasi, Insentif, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja

Variabel Dependen :

Prestasi Kerja Karyawan

Motivasi, insentif, kepemimpinan dan lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau 3 Sawitri

(C2A607123)

Variabel Independen : Motivasi, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi

Variabel Dependen: Kinerja Pegawai

Motivasi, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah

Narani (C2C006067), Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Drake dkk. (2007) dan telah dimodifikasi oleh peneliti. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan pemberdayaan, motivasi, dan kinerja karyawan. Selain itu, dalam penelitian ini juga diuji dampak adanya umpan balik dan sistem penghargaan pada karyawan nonmanajerial. Penelitian ini

menggunakan teknik random sampling dalam pengumpulan data. Data dikumpulkan dengan survey terhadap 160 karyawan level nonmanajerial pada perusahaan swasta di Purwokerto. Data dianalisis menggunakan Model Persamaan Struktural dengan program AMOS 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima. Hipotesis 1 menunjukkan bahwa umpan balik secara signifikan berpengaruh positif terhadap pemberdayaan. Hipotesis 2 menunjukkan bahwa sistem penghargaan secara signifikan berpengaruh positif terhadap pemberdayaan. Hipotesis 3 menunjukkan bahwa pemberdayaan secara signifikan berpengaruh positif terhadap motivasi dan hipotesis 4 menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Reindi Yustikartini (080502204), Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode simple random, yaitu sampel yang

dipilih dengan kriteria tertentu. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf singnifikan 5 %. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui motivasi pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa

variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui motivasi. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan insentif yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 65,5% prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh

variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja, sedangkan sisanya 34,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

R.A. Adi Puspa Sawitri (C2A607123), Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 75 responden. Metode sampling yang digunakan adalah judgment sampling yang merupakan salah satu jenis purposive sampling. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan wawancara. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji t untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Data yang terkumpul diuji validitas dengan metode analisis faktor dan diuji reliabilitas dengan koefisien alpha (Alpha Cronbach), dimana hasilnya seluruh data dinyatakan valid dan reliabel. Hasil dari analisis dan pembahasan menunjukkan bahwa: (1) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan (3) Budaya organisai berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.7. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau kaitan yang mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari penelitian yang sedang diteliti, adapun hubungan antara motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kerangka konseptual pada gambar berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Dalam suatu perusahaan hendaklah seorang pemimpin menyadari kebutuhan karyawan yang bersangkutan, dimana perusahaan memberikan imbalan atau jasa kepada karyawan untuk kemajuan suatu perusahaan, imbalan tersebut merupakan rangsangan yang meningkatkan motivasi agar memiliki kinerja yang baik. Insentif adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Pada dasarnya pemberian insentif bukanlah hak tetapi penghormatan terhadap karyawan yang telah menunjukan kemampuannya dalam melaksanakan tugasnya, hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja para

Motivasi (X1)

Kompensasi (X2)

Komitmen Organisasi (X4)  Kepemimpinan (X3)

Kinerja karyawan akan meningkat apabila kepada mereka diberikan kompensasi, disamping itu juga pimpinan maupun atasan harus memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan cara bekerja yang baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk serta arahan yang jelas mereka akan bekerja tanpa arah sehingga kerja karyawan tidak akan terlihat walaupun perusahaan telah memberikan kompensasi yang sesuai. Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk merangsang karyawan meningkatkan kinerjanya dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi gaji pokok, karena itu pemberian kompensasi harus dalaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga produktivitaspun meningkat.

Motivasi akan tumbuh apabila kelayakan akan kebutuhan karyawan terpenuhi, motivasi merupakan hal yang pertama dalam peningkatan kinerja yang baik karena pada dasarnya manusia termotivasi untuk mendapatkan hal yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai tujuannya, jika para karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena seseorang yang termotivasi akan bekerja lebih giat dan mengarahkan kemampuannya dengan maksimal sehingga akan dapat menghasilkan kinerja kerja karyawan yang tinggi.

Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Luthans (dalam Amin Wahyudi 2004) menyatakan bahwa baik penelitian masa lalu maupun penelitian terakhir mendukung pengaruh komitmen organisasi terhadap hasil yang diinginkan, seperti kinerja, serta pengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah serta kemangkiran kerja. Gregersen (dalam Amin Wahyudi 2004) telah menguji komitmen organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), yang merupakan manifestasi dari kinerja ekstra peran organisasional dari karyawan. Hasil penelitian gregersen (1993) menunjukan bahwa setelah melewati masa kerja tertentu, terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja. Somers & Birnbaum (1998) juga membuktikan pengaruh berbagai konstruk pekerjaan yang berkaitan dengan komitmen terhadap kinerja. Vinanugrahan (2010) menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.8. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2007:51). Dari kerangka konseptual di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: “Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Berpengaruh Secara Parsial dan Simultan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi yang berada di Jalan Dr. Sutomo no.26 Tebing Tinggi. Waktu penelitian ini dilakukan selama bulan Desember 2013 sampai dengan April 2014.

3.3 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Variabel penelitian terdiri dari variabel independen dan dependen. Variabel yang digunakan dalan penelitian ini adalah variabel motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi sebagai variabel dependen. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat

cabang Kota Tebing. Deskripsi jawaban responden pada variabel kepemimpinan butir pernyataan tujuhbelas dan delapanbelas dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, 42.3% menyatakan setuju bahwa Ketika memberi tugas, atasan langsung karyawan biasanya berdiskusi dengan mereka, dan jarang memberikan perintah secara leterlek (kaku), dan 48.1% menyatakan setuju bahwa atasan langsung karyawan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah. Hasil penelitian uji-t (uji parsial) juga menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh paling besar, sebesar 2.227 satuan dibanding variabel lainnya. Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Hemhill dan Coons (dalam Sofyandi dan Garniwa, 2007:174) yang mengatakan bahwa kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama. Tidak ada satu faktorpun yang memberikan lebih banyak manfaat terhadap sebuah organisasi daripada kepemimpinan yang efektif.

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi. Deskripsi jawaban responden pada variabel komitmen organisasi butir pernyataan duapuluh satu dan duapuluh dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, terlihat bahwa 57,7% setuju

bahwa karyawan merasa senangcmenghabiskan waktu karir mereka dengan organisasi ini dan sebanyak 63.5% setuju bahwa organisasi ini mempunyai arti yang besar bagi para karyawannya. Hasil ini didukung oleh

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari analisis yang dilakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan dalam penilitian ini.

1. Secara simultan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi.

2. Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.

3. Kompensasi dan komitmen organisai berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.

4. Motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.

5. Dilihat dari nilai Adjusted R Square pada uji Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.206 berarti 20.6% variabel keputusan pembelian dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 79.4% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil, maka penulis memberikan saran dalam skripsi ini.

1. Hasil penelitian menunjukkan motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi.

2. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan perusahaan, hendaknya PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi tetap memperhatikan dan mempertahankan variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi tersebut dan meningkatkannya dengan lebih baik lagi. Pengembangan sumber daya manusia didalam perusaaan dalam meningkatkan kinerjanya tentu akan meningkatkan pula kinerja bank SUMUT terutama kinerja bank SUMUT cabang Tebing Tinggi. 3. Variabel kepemimpinan merupakan variabel yang dominan dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Pemimpin berperan besar dalam proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas karyawannya yang diorganisaskan ke arah pencapaian tujuan bank.

4. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat lebih menyempurnakan penelitian ini, dengan menggunakan faktor-faktor lain selain yang diteliti, seperti faktor kedesiplinan, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan faktor-faktor lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.: Universitas Trisakti, Jakarta.

Arikunto, S, 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Rhineka Cipta, Jakarta.

Dharma, Surya, 2010. Manajemen Kinerja, Pustaka pelajar, Jakarta.

Fakultas Ekonomi USU, 2011. Buku Pedoman Penulisan Skripsi dan Ujian Komprehensif Program Strata Satu (S1), Medan.

Faustino Cardoso Gomes, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Ferdinand, Augusti, 2006. Metode Penelitian Manajemen, Edisi-2, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Fitriana, R. Yudha, 2013. “Persepsi Insentif dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan Roti Salwa Trenggalek”, Jurnal Online Psikologi, Vol. 01 No. 01, http://ejournal.umm.ac.id.

Fuad, MA, 2004. Survai Diagnosis Organisasional konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot dan Tua Effendy, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Widiasarana, Jakarta.

Hasibuan, M. SP, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Ichsan Achmad Fahruddin, 2008. “Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja”, Skripsi administrasi bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Malang.

Kartika, Endo Wijaya, “Analisis pengaruh Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja (studi kasus pada karyawan restoran di Pakuwon Food Festival

Surabaya)”,(Online),Vol.12,No.1(http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index. php/man/article/view/17993/17904).

Kurniawan, Benny, 2012. Metodologi Penelitian, Jelajah Nusa, Tangerang.

Mangkunegara, A.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Ma’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Moeheriono, 2009. Pengukuran kinerja berbais kompetensi. Ghalia Indonesia. _______, 2012. Perencanaan, Aplikasi, dan Pengembangan Indikator Kinerja

Utama (IKU) Bisnis dan Publik. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Mulyadi, 2005. Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Narani, G. Inadiya, 2010. “Pemberdayaan, Motivasi, Dan Kinerja Penilaian Dampak Umpan Balik Dan Insentif Pada Karyawan Nonmanajerial”, Skripsi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang. Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani, 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan, Edisi 2, Raja Grafindo, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Basri, 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Raja grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen, 2007. Perilaku Organisasi, Terj: Benyamin Molan. New Jersey Prentice Hall, Inc.

Saydam, G, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Djambatan, Jakarta.

Schuler, R. S dan Susan E. J, 2001. Manajemen Sumber Daya Menghadapi Abad ke-21, Edisi Keenam, Jilid 1, Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang, P, 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan 2, Rineka Cipta, Jakarta.

Sihotang, A, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pradnya Paramita, Jakarta.