Analisis Pelatihan Dan Pengembangan, Disiplin Kerja Serta Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Produktivitas Karyawan
2.1.1 Pengertian Produktivitas
Sasaran utama pengelolaan sumber daya manusia tersebut adalah
menciptakan sistem pemberdayaan personel yang dapat menampilkan kinerja
yang produktif. Produktivitas kerja menunjukkan tingkat pegawai dalam
mencapai hasil (output) terutama dilihat dari sisi kuantitasnya. Tingkat
produktivitas setiap pegawai bisa berbeda, karena tergantung pada tingkat
kegigihan dalam menjalankan tugasnya.
Produktivitas
kerja
merupakan
kondisi
untuk
mengukur
tingkat
kemampuan dalam menjalankan produk, baik secara individu, kelompok, maupun
organisasi (Yuniarsih dkk., 2008). Produktivitas ditentukan oleh dukungan semua
sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efisiensi, yang
difokuskan pada aspek-aspek (1) hasil akhir yang dicapai, kualitas dan
kuantitasnya, (2) lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir, dan
(3) penggunaan sumber daya secara optimal.
Menurut Hasibuan
(2003),
produktivitas kerja dapat diartikan
perbandingan antara output dengan input dimana output harus mempunyai nilai
tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Sedangkan menurut Kusriyanto
(2000), pengertian produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Istilah produktivitas
mempunyai arti yang berlainan untuk tiap orang yang berbeda, hal ini berarti lebih
10
Universitas Sumatera Utara
banyak hasil dengan mempertahankan biaya yang tetap, mengerjakan segala
sesuatu dengan benar, bekerja lebih cerdik dan lebuh keras. Pengoperasian secara
otomatis untuk mendapatkan hasil yang lebih cepat dan lebih baik.
Sinungan (2003) mengemukakan bahwa produktivitas adalah kemampuan
seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai
perbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan output.
Sebagaimana dinyatakan oleh Sinungan (2003) disebutkan kualitas kerja juga
harus diperhatikan dalam menilai produktivitas tenaga kerja, sebab sekalipun
dalam segi waktu tugas yang dibebankan kepada pekerja atau perusaaan itu
tercapai, kalau mutu kerjanya tidak baik, maka produktivitas kerja itu tidak
bermakna.
Uraian di atas pada hakekatnya menunjuk pada pengukuran produktivitas
secara kualitatif sebagaimana di atas, inilah yang pada dasarnya dipakai sebagai
acuan untuk melihat tingkat produktivitas kerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan
bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara output per input, dimana
output adalah hasil penjualan yang dicapai pertahun sedangkan input adalah
jumlah karyawan pertahun.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Tujuan dari pelaksanaan produktivitas adalah untuk meningkatkan atau
memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produktif dapat
terlaksana dengan baik dan dengan tujuan utama untuk mengatasi adanya
pemborosan-pemborosan atau dengan kata lain semua sumber-sumber yang ada
dalam pelaksanaan produksi dapat dimanfaatkan dengan baik dan tidak ada yang
11
Universitas Sumatera Utara
terbuang begitu saja. Namun sejauh itu ada juga pelaksanaan produktivitas yang
tidak berhasil yang disebabkan oleh beberapa pengaruh di antaranya masalah
ketenagakerjaan dan modal serta faktor alamiah (natural resources). Masingmasing syarat atau faktor tersebut berlaku dalam cara yang berbeda dan dalam
keadaan berbeda pula.
Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi pencapaian tingkat
produktivitas yang baik menurut Sinungan (2003), yaitu: (a) manusia; (b) modal;
(c) metode/proses; (d) lingkungan organisasi (internal); (e) produksi; (f)
lingkungan negara (eksternal); (g) lingkungan internal dan regional; (h) umpan
balik.
Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
12
Universitas Sumatera Utara
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
5. Sikap dan etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena
dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses
produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7. Kompensasi
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang
13
Universitas Sumatera Utara
diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap
karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan
dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.
9. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
11. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.
14
Universitas Sumatera Utara
13. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan
diberikan
kesempatan
berprestasi,
maka
karyawan
akan
meningkatkan produktivitas.
2.1.3 Metode Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di
semua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini
telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah
saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas
tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan
antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat produktivitas.
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003)
yaitu:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan
apakah meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya.
2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan
pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
15
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian di atas dapat diambil suatu cara di dalam penyusunan
perbandingan-perbandingan ini dengan mempertimbangkan tingkatan daftar
susunan dan perbandingan pengukuran dari produktivitas. Paling sedikit ada 2
(dua) jenis tingkatan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas
parsial.
Menurut Ravianto (1985) ada dua macam alat pengukuran produktivitas,
yaitu:
a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran
(size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.
b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang
yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa beberapa faktor ukuran
produktivitas kerja, antara lain :
a) Kualitas kerja : Ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan
b) Kuantitas Kerja : Output, penyelesaian kerja dengan ekstra
c) Keandalan : Mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan
d) Sikap : Sikap terhadap perusahaan/pimpinan, sikap terhadap pegawai lain,
sikap terhadap pekerjaan, sikap kerjasama.
2.1.4 Ciri-ciri Karyawan Produktif
Timpe (2000) mengemukakan beberapa ciri karyawan produktif. Pertama,
lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan, artinya produktivitas tinggi tidak
mungkin tercapai jika kualifikasi pegawai rendah. Pengamatan yang khas adalah:
(1) cerdas dan dapat belajar dengan cepat; (2) kompeten secara profesional atau
16
Universitas Sumatera Utara
teknis; (3) kreatif dan inovatif, (4) memahami pekerjaaan; (5) bekerja dengan
cerdik, menggunakan logika, mengorganisasi pekerjaan dengan efisien, (6) selalu
mencari perbaikan tetapi tahu kapan harus berhenti; (7) dianggap bernilai oleh
atasannya; (8) mempunyai catatan prestasi yang berhasil; dan (9) selalu
meningkatkan diri.
Kedua, bermotivasi tinggi, yang dalam hal ini pengamatan yang khas
adalah: (1) dapat memotivasi diri sendiri; (2) tekun; (3) mempuanyai kemauan
keras untuk bekerja; (4) bekerja efektif dengan atau tanpa atasan; (5) melihat halhal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, (6) menyukai
tantangan, (7) selalu ingin bertanya; (8) memperagakan ketidakpuasan yang
konstruktif dan selalu memikirkan perbaikan; (9) berorientasi pada sasaran atau
pencapaian hasil; (10) selalu tepat waktu; (11) merasa puas jika telah mengerjakan
dengan baik; (12) memberikan andil lebih dari yang diharapkan; dan (13) percaya
bahwa kerja wajar sehari perlu dimbangi dengan gaji wajar untuk sehari.
Ketiga, mempunyai orientasi pekerjaan yang positif. Hal ini dapat diamati
dari: (1) menyukai pekerjaannya dan membanggakannya; (2) menetapkan standar
yang tinggi; (3) mempunyai kebiasaan kerja yang baik; (4) selalu terlihat dalam
pekerjaannya; (5) cermat, dapat dipercaya, dan konsisten; (6) menghormati
manajemen dan tujuannya; (7) mempunyai hubungan baik dengan manajemen; (8)
dapat menerima pengarahan; dan (9) luwes dan dapat menyesuaikan diri.
Keempat, dewasa. Dalam hal ini pegawai yang dewasa memperlihatkan
kinerja yang konsisten. Kedewasaan pegawai dapat diamati melalui: (1) integritas
tinggi; (2) mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat; (3) mengetahui kelemahan
atau kekuatan sendiri; (4) mandiri, percaya diri, dan disiplin diri; (5) pantas
17
Universitas Sumatera Utara
memperoleh harga diri; (6) mantap secara emosional dan percaya diri, (7) dapat
bekerja efektif di bawah tekanan; (8) dapat belajar dari pengalaman; dan (9)
mempunyai ambisi yang kuat.
Kelima, dapat bergaul dengan efektif. Pengamatannya yang khas adalah:
(1) memperagakan kecerdasan sosial; (2) pribadi yang menyenangkan; (3)
berkomunikasi dengan efektif (jelas dan cermat, terbuka terhadap saran dan
pendengar yang baik); (4) bekerja produktif dalam rangka upaya tim; dan (5)
memperagakan sikap positif dan antusiasme.
2.2
Pelatihan dan Pengembangan
2.2.1
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Panggabean (2004) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu cara
yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi
kepada masa depan dan lebih menekankan kepada peningkatan kemampuan
seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan.
Pelatihan diselenggarakan dengan tujuan untuk meningkatkan penge
tahuan, keterampilan, dan sikap kerja agar para karyawan dapat lebih optim
dalam menjalankan fungsi dan tugas jabatannya sehari-hari (Noe, 2002).
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.
18
Universitas Sumatera Utara
Menurut Edy Sutrisno (2010) mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi, biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Nawawi (2005) mengungkapkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi, agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keahlian (skill) karyawan
sesuai
dengan
tuntutan
pekerjaan
yang
dilakukan.
Dengan
kegiatan
pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi
kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.
2.2.2
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1996), yaitu :
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk. Dalam hal ini
kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja karyawan saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk
dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh
organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan mengikuti
pengembangan
berarti
karyawan
juga
memperoleh
tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
19
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung
akan meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja. Dengan semakin
banyaknya ketrampilan yang dimiliki karyawan, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan
adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila
organisasi memerlukan karyawan dengan kualifikasi tertentu, maka
organisasi tidak perlu lagi menambah karyawan baru, karena karyawan
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan
komitmen
karyawan.
Dengan
melalui
kegiatan
pengembangan, karyawan diharapkan akan memiliki persepsi yang
baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja karyawan serta dapat memotivasi para karyawan untuk
menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya
komitmen karyawan terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over dan absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Pendapat lain mengenai tujuan pelatihan dan pengembangan menurut
Hasibuan (2003) pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut :
1. Produktivitas kerja.
Dengan pelatihan dan pengembangan, produktivitas kerja karyawan
akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin meningkat,
karena technical skill, human skill dan managerial skill semakin baik.
20
Universitas Sumatera Utara
2. Efisiensi.
Pelatihan dan pengembangan karyawan juga bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi
ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang dan biaya produksi relatif
kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan oleh perusahaan semakin berkurang.
5. Pelayanan.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena
pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang bagus untuk
konsumen dan rekanan perusahaan.
6. Moral.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, moral karyawan menjadi
lebih baik karena memiliki keahlian dan keterampilan sesuai
pekerjaannya sehingga para karyawan antusias untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
7. Karir.
21
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, kesempatan untuk
meningkatkan karir karyawan semakin besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja yang lebih baik.
8. Konseptual.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, para manager semakin
cakap dan mengambil keputusan dengan lebih baik karena technical
skill, human skill dan managerial skill yang lebih baik.
9. Kepemimpinan.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan seorang
manager akan lebih baik, hubungan dengan manusia lebih luwes,
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan
horisontal berjalan lebih baik.
10. Balas Jasa.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, balas jasa (gaji, upah,
insenti dan benefit) karyawan semakin besar karena prestasi kerja
semakin baik.
11. Konsumen.
Pelatihan dan pengembangan memberikan manfaat bagi konsumen
perusahaan karena konsumen memperoleh barang atau pelayanan yang
lebih bermutu.
2.2.3
Faktor-faktor Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mangkunegara (2009) disebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan adalah :
22
Universitas Sumatera Utara
1. Perbedaan individu (Individual differences).
Pada dasarnya setiap individu mempunyai karakter yang berbeda satu
dengan yang lainnya seperti daya tangkap pengetahuan, latar belakang,
latar pendidikan, pengalaman, usia dan minat, sehingga harus disusun
sebuah program pendidikan dan pelatihan yang dapat diterima semua
karyawan peserta pendidikan dan pelatihan.
2. Hubungan dengan analisis jabatan (Relation to job analysis).
Keterangan dari analisis jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan
ketrampilan apa yang diperlukan peserta sehingga program pendidikan
dan pelatihan pun akan disesuaikan berdasarkan kebutuhan tersebut.
3. Motivasi (Motivation).
Perhatian khusus harus dicurahkan kepada motivasi karyawan peserta
program pendidikan dan pelatihan. Karena faktor usia mempengaruhi
motivasi seseorang dalam mengikuti program pendidikan dan
pelatihan, maka programnya harus dibuat sedemikian rupa agar peserta
termotivasi untuk mengikuti program tersebut.
4. Partisipasi Aktif (Active Participation).
Dalam program pendidikan dan pelatihan harus menciptakan keadaaan
dimana peserta turut aktif dalam program tersebut, sehingga peserta
termotivasi untuk mengikuti program tersebut.
5. Seleksi peserta pelatihan (Selection of trainees).
Meskipun menurut urgensinya bahwa seluruh karyawan perlu
diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan, namun akan lebih baik
23
Universitas Sumatera Utara
jika yang mengikutinya adalah karyawan yang mempunyai minat dan
bakat pada program itu.
6. Seleksi Pengajar (Selection of Trainer).
Agar program pendidikan dan pelatihan dapat mencapai sasaran maka
para pengajar merupakan orang-orang terpilih yang memenuhi
persyaratan sesuai dengan tujuan perusahaan.
7. Pelatihan Pengajar (Training for Trainer).
Sebaiknya pengajar diberikan pelatihan agar mengetahui tujuan dari
diadakannya program pendidikan dan pelatihan sesuai mengetahui
bagaimana cara memberikan materi yang sesuai dengan keadaan.
8. Metode Pendidikan dan Pelatihan (Training Method).
Dalam program pendidikan dan pelatihan harus jelas metode yang
cocok
dengan jenis pendidikan dan pelatihan serta tujuan yang
diharapkan dari penyelenggaraannya.
9. Prinsip Belajar (Principle of learning).
Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat peserta
dan mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-hal yang
mengganggu proses belajar mengajar. Penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan harus direncanakan bahwa peserta akan memperoleh
nilai tambah yang bermanfaat seperti dari yang tadinya tidak tahu
kemudian menjadi tahu dan sebagainya.
2.2.4 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
1.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)
24
Universitas Sumatera Utara
Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai
dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat
tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut
yaitu :
B. Performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan
organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara
unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
C. New system and technology, berkaitan dengan penggunaan
komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk
memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
D. Habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara
tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu
misalnya
kewajiban
legal
seperti
masalah
kesehatan
dan
keselamatan kerja.
Fungsi Training Need Analysis adalah sebagai berikut :
1.
Mengumpulkan
informasi
tentang skill,
knowledge
dan
feeling pekerja;
2.
Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3.
Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian
yang operasional;
2.
4.
Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5.
Memberi data untuk keperluan perencanaan.
Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan.
25
Universitas Sumatera Utara
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini
bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
3.
1.
Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2.
Menetapkan metode yang paling tepat;
3.
Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4.
Memilih dari beraneka ragam media;
5.
Menetapkan isi;
6.
Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7.
Menyusun urutan pelatihan.
Penerapan Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang
efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan
implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada
pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under
the right conditions.
4.
Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui
evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan apakah pelatihan yang
telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
Menurut Harris (2000), terdapat 4 dasar untuk mengukur keberhasilan dari
pelaksanaan pelatihan, yaitu:
a. Reaksi Peserta (Trainee Reaction)
26
Universitas Sumatera Utara
Merupakan tanggapan peserta akan pelaksanaan pelatihan saat
mengikutinya, di mana instruktur memberikan materi yang
sesuai dengan kebutuhan.
b. Hasil Pembelajaran (Amount of Learning)
Yakni terkait dengan kompetensi, yaitu pengetahuan dan
ketrampilan baru yang diperoleh peserta dari program
pelatihan. Hasil pembelajaran diukur dalam aktivitas program
pelatihan dan belum dalam bekerja.
c. Perubahan Perilaku (Behavioral Change)
Merupakan tingkat seberapa jauh perilaku peserta pada
pekerjaan di pengaruhi oleh program pelatihan yang diikuti,
dan apakah pengetahuan serta keterampilan baru yang
diperoleh peserta pelatihan dipergunakan dalam melakukan
pekerjaan.
d. Hasil Nyata (Concrete Result)
Merupakan
ukuran
konkrit
akan
perbaikan
hasil-hasil
pekerjaan dari para karyawan yang menunjang tercapainya
tujuan perusahaan, seperti peningkatan produksi, menurunkan
tingkat kesalahan dalam bekerja, dan tujuan dari program
pelatihan lainnya.
2.2.5 Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok
yaitu on the job dan off the job.
27
Universitas Sumatera Utara
Metode pelatihan dan pengembangan menurut Panggabean (2004) :
1. On The Job Training
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching.
a. Program magang
Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman
pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang
kelas.
b.
Rotasi pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis
pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan.
c. Understudy atau Coaching
Understudy atau coaching yaitu teknik pengembangan yang
dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah
berpengalaman atau atasan yang dilatih.
2. Off The Job Training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu
terpisah dari waktu kerja regular mereka.
Off the job training meliputi:
28
Universitas Sumatera Utara
a. Training Instruksi Pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama
dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah
demi langkah kepada karyawan.
b. Pembelajaran Terprogram (Programmed Learning)
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan
mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan
orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan
peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan
jawabannya
c. Vestibule Training
Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan
khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan
peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada
pekerjaan sebenarnya.
d. Studi Kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah
perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus
tersebut
secara
pribadi,
mendiagnosis
masalah
dan
menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah
diskusi.
e. Management Games
Peserta pelatihan dibagi dalam kelompok-kelompok di mana
masing-masing kelompok bersaing dalam simulasi pasar.
29
Universitas Sumatera Utara
f.
Seminar
Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat orang lain.
g. Permainan peran (Role Playing)
Peserta memainkan peran tertentu di mana diberikan suatu
permasalahan dan bagaimana seandainya petatar tersebut
menangani permasalahan yang ada.
i.
Pengajaran Melalui Komputer
Menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana
menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat
kecepatan seseorang dalam menyelesaikan suatu masalah.
2.2.6 Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Hasibuan (2003), kendala dalam pelatihan dan pengembangan
yang dilaksanakan selalu ada dan perusahaan harus berusaha memahami pengaruh
kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a.
Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
30
Universitas Sumatera Utara
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan
daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.
Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai, misalnya, ada pelatih yang ahli dan
pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau
teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk
dirinya sendiri.
c.
Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, bukubuku, alat-alat dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek
kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang tepat dan sulit.
e.
Dana pelatihan
Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas, para peserta
diharuskan membiayai sendiri sehingga sering dilakukan secara terpaksa,
31
Universitas Sumatera Utara
bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan.
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1
Pengertian Disiplin Kerja
Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Disiplin kerja menurut Veithzal (2004) adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Sutrisno (2010) menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin
adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
32
Universitas Sumatera Utara
2.3.2
Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut
Sastrohadiwiryo (2003) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara
lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan
pelayanan
yang
maksimum
kepada
pihak
tertentu
yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3
Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2003) ada tiga jenis disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif.
33
Universitas Sumatera Utara
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu, para karyawan menjaga
disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajeman. Adapun
aturannya seperti: kehadiran, penggunaan
jam kerja, ketetapan waktu,
penyelesaian pekerjaan.
b. Disiplin Korektif.
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif antara lain:
(1) Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan
terhadap karyawan.
(2) Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat
memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.
(3) Konsisten dalam memberikan sanksi yaitu para karyawan yang
melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang
sesuai dengan kesalahan yang mereka buat.
c. Disiplin Progresif.
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah
34
Universitas Sumatera Utara
dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan tertulis,
skorsing dan pemecatan.
2.3.4
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2010), faktor-faktor mempengaruhi disiplin kerja dalam
suatu perusahaan. antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila mereka merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kinerja yang mereka berikan
bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan keteladan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan karena
pimpinan merupakan panutan dalam suatu perusahaan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada karyawan.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
dari pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuat.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada yang
mengarahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
35
Universitas Sumatera Utara
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
Karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, tetapi
juga membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Seorang pemimpin dapat menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang positif yang
memungkinkan terciptanya penegakan disiplin yang wajar.
2.3.5
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005) bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:
1.
Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan sehingga kemampuan untuk
menjalankan tugas yang dibebankan tersebut tidak memberi jalan untuk
mendapatkan alasan bahwa karyawan tidak bekerja sungguh-sungguh dan
tidak disiplin dalam mengerjakan tugasnya.
2.
Teladan Pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya, maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan semua
karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
36
Universitas Sumatera Utara
menegakkan
disiplin
dirinya
dan
bagaimana
karyawan
dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik.
3.
Balas Jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik.
4.
Keadilan.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5.
Waskat (Pengawasan Melekat).
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif langsung mengawasi perilaku moral, sikap gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir/ada di tempat
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya
yang
mengalami
kesulitan
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
37
Universitas Sumatera Utara
6.
Sangsi Hukuman.
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
prilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7.
Ketegasan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan.
8.
Hubungan Kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan
baik yang bersifat vertikal maupun horizontal akan memberikan dampak
yang baik dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan
berdampak pada terlaksananya pekerjaan dengan lancar.
Menurut Soejono (1997), disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik
apabila memenuhi syarat sebagai berikut :
1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur
2. Berpakaian rapi
3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik
4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
38
Universitas Sumatera Utara
2.4
Kompensasi
2.4.1
Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora (2004), kompensasi (compensation) meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Menurut Dessler (2005), kompensasi karyawan adalah semua bentuk
pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka.
Panggabean (2004) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa mereka
kepada organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan baik
itu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dan dalam penelitian ini
kompensasi yang akan di bahas adalah kompensasi finansial.
2.4.2
Jenis Kompensasi
Menurut Kaswan (2012) pada umumnya kompensasi terbagi 2, yaitu:
kompensasi inansial dan kompensasi non finansial.
a.Kompensasi Finansial.
- Kompensasi Finansial langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji
atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan
dapat berupa Bonus, insentif, komisi, dll.
39
Universitas Sumatera Utara
- Kompensasi Finansial Tidak Langsung adalah pemberian bagian keuntungan /
manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, yang bisa berupa
Tunjangan, Asuransi Pesangon, Sekolah Anak, cuti Sakit, dll yang dengan kata
lain merupakan kompensasi tidak langsung.
b. Kompensasi non-Finansial
Menurut Mondy (2008), kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik
tempat orang tersebut bekerja.
Terdapat bermacam-macam definisi dan jenis-jenis kompensasi, akan
tetapi sejalan dengan tujuan penulisan dan rumusan masalah yang dijelaskan pada
bab terdahulu maka penulis memusatkan landasan teoritikal akan jenis
kompensasi ini pada kompensasi finansial yang terbagi atas kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
2.4.3
Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan
pemberian
kompensasi
terjalinlah
ikatan
kerja
sama
formal
perusahaan/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan/pengusaha wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
40
Universitas Sumatera Utara
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
41
Universitas Sumatera Utara
2.4.4
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Berbagai
faktor
yang
mempengaruhi
tingkat
kompensasi
yang
dikemukakan Hasibuan (2005) antara lain :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan Untuk Membayar
c. Organisasi Buruh
d. Produktivitas
e. Pemerintah.
f. Biaya Hidup.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Bila Perumusan dan pelaksanaan kebijaksanaan kompensasi tepat baik
dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan akan merasa puas dan
termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan
pencapaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak
terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja
yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja karyawan yang pada
gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula.
2.4.5
Indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya:
42
Universitas Sumatera Utara
1. Upah dan gaji
Upah dan gaji biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau
tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian seperti kesempatan mendapatkan pelatihan.
4. Fasilitas-Fasilitas lain
Contoh-contoh fasilitas adalah seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
2.5
Hubungan Pelatihan dan Pengembangan Dengan Produktivitas Kerja
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menambah pengetahuan dan
meningkatkan keterampilan pekerja yang dapat mempunyai dampak paling
langsung terhadap produktivitas kerja. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan
pertumbuhan produktivitas yang terus menerus (Kusriyanto, 1993) .
Dengan pengembangan maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik (Hasibuan, 2005).
43
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan
kedua
pendapat
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas
kerja karyawan serta dapat meningkatkannya.
2.6
Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal
dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku di organisasi (Hasibuan, 2005).
Selanjutnya Sulistiyani (2004) mengatakan bahwa disiplin bisa mendorong
produktivitas kerja atau disiplin merupakan sarana yang penting untuk mencapai
produktivitas kerja para pegawai dalam birokrasi. Anoraga (2004) mengatakan
agar produktivitas kerja pegawai dapat terlaksana sesuai dengan harapan
organisasi, maka tiada lain kuncinya adalah disiplin. Disiplin harus ditegakkan
baik kepada individu maupun kelompok dan kepada seluruh karyawan yang
terlibat di dalam organisasi.
Dari penjelasan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin kerja dari
seluruh karyawan yang terlibat dalam usaha organisasi tersebut.
44
Universitas Sumatera Utara
2.7
Hubungan Kebijakan Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja
Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada
karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Adapun cara
menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah melalui pembentukan
motivasi sebagai salah satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi
karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian
kompensasi yang sesuai dari perusahaan.
Hasibuan (2000) mengungkapkan bahwa jika kompensasi yang diberikan
besar maka produktivitas kerja karyawan akan semakin baik sebaliknya jika
kompensasi yang diberikan kecil maka produktivitas kerjanya buruk. Teori ini
diperkuat dengan hasil penelitian oleh Sumapouw (2013) dan Irawati (2014) yang
menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari kompensasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
Dari hasil uraian tersebut dapat kita lihat bahwa pemberian kompensasi
kepada karyawan erat hubungannya terhadap peningkatan produktivitas
perusahaan atau sebuah organisasi.
45
Universitas Sumatera Utara
2.8
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
1
Redonizar
(2012)
Pengaruh
Kompensasi Regresi
dan
Displin
Kerja Linier
Terhadap Produktivitas Berganda
Kerja (Studi Kasus Pada
Karyawan
Bagian
Produksi PT.PISMATEX
Pekalongan)
Hasil uji regresi menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap produktivitas kerja
karyawan
sebesar
58,2%.
Sedangkan hasil untuk variabel
disiplin
kerja
berpengaruh
terhadap produktivitas kerja
karyawan sebesar 49,6%. Secara
bersama – sama kompensasi dan
kedisiplinan
berpengaruh
terhadap produktivitas sebesar
61,6%.
2
Hanafi
(2009)
Pengaruh
Semangat Regresi
Kerja, dan Disiplin Kerja Linier
Terhadap Produktivitas Berganda
Kerja
Pegawai
di
AKADEMI
PARIWISATA MEDAN
Semangat dan disiplin kerja,
baik secara simultan maupun
parsial
berpengaruh
nyata
terhadap
peningkatan
produktivitas
pegawai
di
Akademi Pariwisata Medan.
Semangat kerja yang tinggi
secara nyata juga dipengaruhi
oleh kepemimpinan yang baik
dan iklim organisasi yang
mendukung.
3
Fuanida
(2012)
Pengaruh
Pelatihan, Regresi
Disiplin
Kerja,
dan Linier
Motivasi
Terhadap Berganda
Produktivitas
Kerja
Karyawan Pada CV Sapu
Dunia Semarang
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis secara
signifikan terdapat pengaruh
yang dibuktikan melalui uji F
hitung sebesar (72,377) yang
lebih besar dari F tabel (2,70).
Pengaruh yang signifikan ini
menunjukkan bahwa semakin
baik pelatihan, disiplin kerja dan
motivasi maka semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan,
sedangkan apabila semakin
buruk pelatihan, disiplin kerja
dan motivasi kerja maka
produktivitas kerja juga akan
semakin turun.
46
Universitas Sumatera Utara
4
Yuliandari
(2014)
Pengaruh Kompensasi Regresi
dan Lingkungan Kerja Linier
Terhadap Produktivitas Berganda
Kerja Karyawan Bagian
Loster Pada UD Yuri
Desa Pangkung Buluh
Kecamatan
Melaya
Kabupaten Jembrana
5
Kemala
(2008)
Pengaruh
Penilaian Regresi
Prestasi
Kerja
dan Linier
Pelatihan
Terhadap Berganda
Produktivitas
Kerja
Karyawan pada PT. Bank
Bukopin Cabang Medan.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan
secara
simultan
maupun parsial dari kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan
loster pada UD Yuri Desa
Pangkung Buluh, Kecamatan
Melaya, Kabupaten Jembrana.
Secara simultan dan parsial,
variabel penilaian prestasi kerja
dan pelatihan memiliki pengaruh
yang
signifikan
terhadap
produktivitas dengan (F )
ratio
yang diperoleh tingkat sebesar
24, 430 > dari F dan diuji
tab
secara parsial (t
4,556 > dari t
) sebesar
hitung
tabel
.
Dalam
penelitian ini juga menunjukkan
pelatihan merupakan faktor
dominan terhadap produktivitas
kerja terlihat dari tingkat
signifi
LANDASAN TEORI
2.1
Produktivitas Karyawan
2.1.1 Pengertian Produktivitas
Sasaran utama pengelolaan sumber daya manusia tersebut adalah
menciptakan sistem pemberdayaan personel yang dapat menampilkan kinerja
yang produktif. Produktivitas kerja menunjukkan tingkat pegawai dalam
mencapai hasil (output) terutama dilihat dari sisi kuantitasnya. Tingkat
produktivitas setiap pegawai bisa berbeda, karena tergantung pada tingkat
kegigihan dalam menjalankan tugasnya.
Produktivitas
kerja
merupakan
kondisi
untuk
mengukur
tingkat
kemampuan dalam menjalankan produk, baik secara individu, kelompok, maupun
organisasi (Yuniarsih dkk., 2008). Produktivitas ditentukan oleh dukungan semua
sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efisiensi, yang
difokuskan pada aspek-aspek (1) hasil akhir yang dicapai, kualitas dan
kuantitasnya, (2) lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai hasil akhir, dan
(3) penggunaan sumber daya secara optimal.
Menurut Hasibuan
(2003),
produktivitas kerja dapat diartikan
perbandingan antara output dengan input dimana output harus mempunyai nilai
tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Sedangkan menurut Kusriyanto
(2000), pengertian produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Istilah produktivitas
mempunyai arti yang berlainan untuk tiap orang yang berbeda, hal ini berarti lebih
10
Universitas Sumatera Utara
banyak hasil dengan mempertahankan biaya yang tetap, mengerjakan segala
sesuatu dengan benar, bekerja lebih cerdik dan lebuh keras. Pengoperasian secara
otomatis untuk mendapatkan hasil yang lebih cepat dan lebih baik.
Sinungan (2003) mengemukakan bahwa produktivitas adalah kemampuan
seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai
perbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan output.
Sebagaimana dinyatakan oleh Sinungan (2003) disebutkan kualitas kerja juga
harus diperhatikan dalam menilai produktivitas tenaga kerja, sebab sekalipun
dalam segi waktu tugas yang dibebankan kepada pekerja atau perusaaan itu
tercapai, kalau mutu kerjanya tidak baik, maka produktivitas kerja itu tidak
bermakna.
Uraian di atas pada hakekatnya menunjuk pada pengukuran produktivitas
secara kualitatif sebagaimana di atas, inilah yang pada dasarnya dipakai sebagai
acuan untuk melihat tingkat produktivitas kerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan
bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara output per input, dimana
output adalah hasil penjualan yang dicapai pertahun sedangkan input adalah
jumlah karyawan pertahun.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Tujuan dari pelaksanaan produktivitas adalah untuk meningkatkan atau
memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produktif dapat
terlaksana dengan baik dan dengan tujuan utama untuk mengatasi adanya
pemborosan-pemborosan atau dengan kata lain semua sumber-sumber yang ada
dalam pelaksanaan produksi dapat dimanfaatkan dengan baik dan tidak ada yang
11
Universitas Sumatera Utara
terbuang begitu saja. Namun sejauh itu ada juga pelaksanaan produktivitas yang
tidak berhasil yang disebabkan oleh beberapa pengaruh di antaranya masalah
ketenagakerjaan dan modal serta faktor alamiah (natural resources). Masingmasing syarat atau faktor tersebut berlaku dalam cara yang berbeda dan dalam
keadaan berbeda pula.
Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi pencapaian tingkat
produktivitas yang baik menurut Sinungan (2003), yaitu: (a) manusia; (b) modal;
(c) metode/proses; (d) lingkungan organisasi (internal); (e) produksi; (f)
lingkungan negara (eksternal); (g) lingkungan internal dan regional; (h) umpan
balik.
Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
12
Universitas Sumatera Utara
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
5. Sikap dan etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena
dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses
produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7. Kompensasi
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang
13
Universitas Sumatera Utara
diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap
karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan
dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.
9. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
11. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.
14
Universitas Sumatera Utara
13. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan
diberikan
kesempatan
berprestasi,
maka
karyawan
akan
meningkatkan produktivitas.
2.1.3 Metode Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di
semua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini
telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah
saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas
tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan
antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat produktivitas.
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003)
yaitu:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan
apakah meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya.
2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan
pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
15
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian di atas dapat diambil suatu cara di dalam penyusunan
perbandingan-perbandingan ini dengan mempertimbangkan tingkatan daftar
susunan dan perbandingan pengukuran dari produktivitas. Paling sedikit ada 2
(dua) jenis tingkatan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas
parsial.
Menurut Ravianto (1985) ada dua macam alat pengukuran produktivitas,
yaitu:
a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran
(size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.
b. Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang
yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa beberapa faktor ukuran
produktivitas kerja, antara lain :
a) Kualitas kerja : Ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan
b) Kuantitas Kerja : Output, penyelesaian kerja dengan ekstra
c) Keandalan : Mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan
d) Sikap : Sikap terhadap perusahaan/pimpinan, sikap terhadap pegawai lain,
sikap terhadap pekerjaan, sikap kerjasama.
2.1.4 Ciri-ciri Karyawan Produktif
Timpe (2000) mengemukakan beberapa ciri karyawan produktif. Pertama,
lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan, artinya produktivitas tinggi tidak
mungkin tercapai jika kualifikasi pegawai rendah. Pengamatan yang khas adalah:
(1) cerdas dan dapat belajar dengan cepat; (2) kompeten secara profesional atau
16
Universitas Sumatera Utara
teknis; (3) kreatif dan inovatif, (4) memahami pekerjaaan; (5) bekerja dengan
cerdik, menggunakan logika, mengorganisasi pekerjaan dengan efisien, (6) selalu
mencari perbaikan tetapi tahu kapan harus berhenti; (7) dianggap bernilai oleh
atasannya; (8) mempunyai catatan prestasi yang berhasil; dan (9) selalu
meningkatkan diri.
Kedua, bermotivasi tinggi, yang dalam hal ini pengamatan yang khas
adalah: (1) dapat memotivasi diri sendiri; (2) tekun; (3) mempuanyai kemauan
keras untuk bekerja; (4) bekerja efektif dengan atau tanpa atasan; (5) melihat halhal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, (6) menyukai
tantangan, (7) selalu ingin bertanya; (8) memperagakan ketidakpuasan yang
konstruktif dan selalu memikirkan perbaikan; (9) berorientasi pada sasaran atau
pencapaian hasil; (10) selalu tepat waktu; (11) merasa puas jika telah mengerjakan
dengan baik; (12) memberikan andil lebih dari yang diharapkan; dan (13) percaya
bahwa kerja wajar sehari perlu dimbangi dengan gaji wajar untuk sehari.
Ketiga, mempunyai orientasi pekerjaan yang positif. Hal ini dapat diamati
dari: (1) menyukai pekerjaannya dan membanggakannya; (2) menetapkan standar
yang tinggi; (3) mempunyai kebiasaan kerja yang baik; (4) selalu terlihat dalam
pekerjaannya; (5) cermat, dapat dipercaya, dan konsisten; (6) menghormati
manajemen dan tujuannya; (7) mempunyai hubungan baik dengan manajemen; (8)
dapat menerima pengarahan; dan (9) luwes dan dapat menyesuaikan diri.
Keempat, dewasa. Dalam hal ini pegawai yang dewasa memperlihatkan
kinerja yang konsisten. Kedewasaan pegawai dapat diamati melalui: (1) integritas
tinggi; (2) mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat; (3) mengetahui kelemahan
atau kekuatan sendiri; (4) mandiri, percaya diri, dan disiplin diri; (5) pantas
17
Universitas Sumatera Utara
memperoleh harga diri; (6) mantap secara emosional dan percaya diri, (7) dapat
bekerja efektif di bawah tekanan; (8) dapat belajar dari pengalaman; dan (9)
mempunyai ambisi yang kuat.
Kelima, dapat bergaul dengan efektif. Pengamatannya yang khas adalah:
(1) memperagakan kecerdasan sosial; (2) pribadi yang menyenangkan; (3)
berkomunikasi dengan efektif (jelas dan cermat, terbuka terhadap saran dan
pendengar yang baik); (4) bekerja produktif dalam rangka upaya tim; dan (5)
memperagakan sikap positif dan antusiasme.
2.2
Pelatihan dan Pengembangan
2.2.1
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Panggabean (2004) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu cara
yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi
kepada masa depan dan lebih menekankan kepada peningkatan kemampuan
seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan.
Pelatihan diselenggarakan dengan tujuan untuk meningkatkan penge
tahuan, keterampilan, dan sikap kerja agar para karyawan dapat lebih optim
dalam menjalankan fungsi dan tugas jabatannya sehari-hari (Noe, 2002).
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.
18
Universitas Sumatera Utara
Menurut Edy Sutrisno (2010) mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi, biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Nawawi (2005) mengungkapkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi, agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keahlian (skill) karyawan
sesuai
dengan
tuntutan
pekerjaan
yang
dilakukan.
Dengan
kegiatan
pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi
kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.
2.2.2
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1996), yaitu :
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk. Dalam hal ini
kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja karyawan saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk
dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh
organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan mengikuti
pengembangan
berarti
karyawan
juga
memperoleh
tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
19
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung
akan meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja. Dengan semakin
banyaknya ketrampilan yang dimiliki karyawan, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan
adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila
organisasi memerlukan karyawan dengan kualifikasi tertentu, maka
organisasi tidak perlu lagi menambah karyawan baru, karena karyawan
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan
komitmen
karyawan.
Dengan
melalui
kegiatan
pengembangan, karyawan diharapkan akan memiliki persepsi yang
baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja karyawan serta dapat memotivasi para karyawan untuk
menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya
komitmen karyawan terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over dan absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Pendapat lain mengenai tujuan pelatihan dan pengembangan menurut
Hasibuan (2003) pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut :
1. Produktivitas kerja.
Dengan pelatihan dan pengembangan, produktivitas kerja karyawan
akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin meningkat,
karena technical skill, human skill dan managerial skill semakin baik.
20
Universitas Sumatera Utara
2. Efisiensi.
Pelatihan dan pengembangan karyawan juga bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi
ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang dan biaya produksi relatif
kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan oleh perusahaan semakin berkurang.
5. Pelayanan.
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena
pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang bagus untuk
konsumen dan rekanan perusahaan.
6. Moral.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, moral karyawan menjadi
lebih baik karena memiliki keahlian dan keterampilan sesuai
pekerjaannya sehingga para karyawan antusias untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
7. Karir.
21
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, kesempatan untuk
meningkatkan karir karyawan semakin besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja yang lebih baik.
8. Konseptual.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, para manager semakin
cakap dan mengambil keputusan dengan lebih baik karena technical
skill, human skill dan managerial skill yang lebih baik.
9. Kepemimpinan.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan seorang
manager akan lebih baik, hubungan dengan manusia lebih luwes,
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan
horisontal berjalan lebih baik.
10. Balas Jasa.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan, balas jasa (gaji, upah,
insenti dan benefit) karyawan semakin besar karena prestasi kerja
semakin baik.
11. Konsumen.
Pelatihan dan pengembangan memberikan manfaat bagi konsumen
perusahaan karena konsumen memperoleh barang atau pelayanan yang
lebih bermutu.
2.2.3
Faktor-faktor Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mangkunegara (2009) disebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan adalah :
22
Universitas Sumatera Utara
1. Perbedaan individu (Individual differences).
Pada dasarnya setiap individu mempunyai karakter yang berbeda satu
dengan yang lainnya seperti daya tangkap pengetahuan, latar belakang,
latar pendidikan, pengalaman, usia dan minat, sehingga harus disusun
sebuah program pendidikan dan pelatihan yang dapat diterima semua
karyawan peserta pendidikan dan pelatihan.
2. Hubungan dengan analisis jabatan (Relation to job analysis).
Keterangan dari analisis jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan
ketrampilan apa yang diperlukan peserta sehingga program pendidikan
dan pelatihan pun akan disesuaikan berdasarkan kebutuhan tersebut.
3. Motivasi (Motivation).
Perhatian khusus harus dicurahkan kepada motivasi karyawan peserta
program pendidikan dan pelatihan. Karena faktor usia mempengaruhi
motivasi seseorang dalam mengikuti program pendidikan dan
pelatihan, maka programnya harus dibuat sedemikian rupa agar peserta
termotivasi untuk mengikuti program tersebut.
4. Partisipasi Aktif (Active Participation).
Dalam program pendidikan dan pelatihan harus menciptakan keadaaan
dimana peserta turut aktif dalam program tersebut, sehingga peserta
termotivasi untuk mengikuti program tersebut.
5. Seleksi peserta pelatihan (Selection of trainees).
Meskipun menurut urgensinya bahwa seluruh karyawan perlu
diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan, namun akan lebih baik
23
Universitas Sumatera Utara
jika yang mengikutinya adalah karyawan yang mempunyai minat dan
bakat pada program itu.
6. Seleksi Pengajar (Selection of Trainer).
Agar program pendidikan dan pelatihan dapat mencapai sasaran maka
para pengajar merupakan orang-orang terpilih yang memenuhi
persyaratan sesuai dengan tujuan perusahaan.
7. Pelatihan Pengajar (Training for Trainer).
Sebaiknya pengajar diberikan pelatihan agar mengetahui tujuan dari
diadakannya program pendidikan dan pelatihan sesuai mengetahui
bagaimana cara memberikan materi yang sesuai dengan keadaan.
8. Metode Pendidikan dan Pelatihan (Training Method).
Dalam program pendidikan dan pelatihan harus jelas metode yang
cocok
dengan jenis pendidikan dan pelatihan serta tujuan yang
diharapkan dari penyelenggaraannya.
9. Prinsip Belajar (Principle of learning).
Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat peserta
dan mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-hal yang
mengganggu proses belajar mengajar. Penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan harus direncanakan bahwa peserta akan memperoleh
nilai tambah yang bermanfaat seperti dari yang tadinya tidak tahu
kemudian menjadi tahu dan sebagainya.
2.2.4 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
1.
Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)
24
Universitas Sumatera Utara
Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai
dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat
tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut
yaitu :
B. Performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan
organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara
unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
C. New system and technology, berkaitan dengan penggunaan
komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk
memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
D. Habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara
tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu
misalnya
kewajiban
legal
seperti
masalah
kesehatan
dan
keselamatan kerja.
Fungsi Training Need Analysis adalah sebagai berikut :
1.
Mengumpulkan
informasi
tentang skill,
knowledge
dan
feeling pekerja;
2.
Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
3.
Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian
yang operasional;
2.
4.
Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
5.
Memberi data untuk keperluan perencanaan.
Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan.
25
Universitas Sumatera Utara
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini
bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
3.
1.
Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2.
Menetapkan metode yang paling tepat;
3.
Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4.
Memilih dari beraneka ragam media;
5.
Menetapkan isi;
6.
Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7.
Menyusun urutan pelatihan.
Penerapan Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang
efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan
implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada
pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under
the right conditions.
4.
Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui
evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan apakah pelatihan yang
telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
Menurut Harris (2000), terdapat 4 dasar untuk mengukur keberhasilan dari
pelaksanaan pelatihan, yaitu:
a. Reaksi Peserta (Trainee Reaction)
26
Universitas Sumatera Utara
Merupakan tanggapan peserta akan pelaksanaan pelatihan saat
mengikutinya, di mana instruktur memberikan materi yang
sesuai dengan kebutuhan.
b. Hasil Pembelajaran (Amount of Learning)
Yakni terkait dengan kompetensi, yaitu pengetahuan dan
ketrampilan baru yang diperoleh peserta dari program
pelatihan. Hasil pembelajaran diukur dalam aktivitas program
pelatihan dan belum dalam bekerja.
c. Perubahan Perilaku (Behavioral Change)
Merupakan tingkat seberapa jauh perilaku peserta pada
pekerjaan di pengaruhi oleh program pelatihan yang diikuti,
dan apakah pengetahuan serta keterampilan baru yang
diperoleh peserta pelatihan dipergunakan dalam melakukan
pekerjaan.
d. Hasil Nyata (Concrete Result)
Merupakan
ukuran
konkrit
akan
perbaikan
hasil-hasil
pekerjaan dari para karyawan yang menunjang tercapainya
tujuan perusahaan, seperti peningkatan produksi, menurunkan
tingkat kesalahan dalam bekerja, dan tujuan dari program
pelatihan lainnya.
2.2.5 Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok
yaitu on the job dan off the job.
27
Universitas Sumatera Utara
Metode pelatihan dan pengembangan menurut Panggabean (2004) :
1. On The Job Training
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching.
a. Program magang
Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman
pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang
kelas.
b.
Rotasi pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis
pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan.
c. Understudy atau Coaching
Understudy atau coaching yaitu teknik pengembangan yang
dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah
berpengalaman atau atasan yang dilatih.
2. Off The Job Training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu
terpisah dari waktu kerja regular mereka.
Off the job training meliputi:
28
Universitas Sumatera Utara
a. Training Instruksi Pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama
dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah
demi langkah kepada karyawan.
b. Pembelajaran Terprogram (Programmed Learning)
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan
mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan
orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan
peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan
jawabannya
c. Vestibule Training
Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan
khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan
peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada
pekerjaan sebenarnya.
d. Studi Kasus
Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah
perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus
tersebut
secara
pribadi,
mendiagnosis
masalah
dan
menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah
diskusi.
e. Management Games
Peserta pelatihan dibagi dalam kelompok-kelompok di mana
masing-masing kelompok bersaing dalam simulasi pasar.
29
Universitas Sumatera Utara
f.
Seminar
Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat orang lain.
g. Permainan peran (Role Playing)
Peserta memainkan peran tertentu di mana diberikan suatu
permasalahan dan bagaimana seandainya petatar tersebut
menangani permasalahan yang ada.
i.
Pengajaran Melalui Komputer
Menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana
menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat
kecepatan seseorang dalam menyelesaikan suatu masalah.
2.2.6 Kendala dalam Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Hasibuan (2003), kendala dalam pelatihan dan pengembangan
yang dilaksanakan selalu ada dan perusahaan harus berusaha memahami pengaruh
kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a.
Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
30
Universitas Sumatera Utara
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan
daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.
Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai, misalnya, ada pelatih yang ahli dan
pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau
teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk
dirinya sendiri.
c.
Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, bukubuku, alat-alat dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek
kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang tepat dan sulit.
e.
Dana pelatihan
Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas, para peserta
diharuskan membiayai sendiri sehingga sering dilakukan secara terpaksa,
31
Universitas Sumatera Utara
bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan.
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1
Pengertian Disiplin Kerja
Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Disiplin kerja menurut Veithzal (2004) adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Sutrisno (2010) menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin
adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
32
Universitas Sumatera Utara
2.3.2
Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut
Sastrohadiwiryo (2003) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara
lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan
pelayanan
yang
maksimum
kepada
pihak
tertentu
yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3
Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2003) ada tiga jenis disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif.
33
Universitas Sumatera Utara
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu, para karyawan menjaga
disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajeman. Adapun
aturannya seperti: kehadiran, penggunaan
jam kerja, ketetapan waktu,
penyelesaian pekerjaan.
b. Disiplin Korektif.
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif antara lain:
(1) Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan
terhadap karyawan.
(2) Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat
memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.
(3) Konsisten dalam memberikan sanksi yaitu para karyawan yang
melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang
sesuai dengan kesalahan yang mereka buat.
c. Disiplin Progresif.
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah
34
Universitas Sumatera Utara
dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan tertulis,
skorsing dan pemecatan.
2.3.4
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2010), faktor-faktor mempengaruhi disiplin kerja dalam
suatu perusahaan. antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila mereka merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kinerja yang mereka berikan
bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan keteladan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan karena
pimpinan merupakan panutan dalam suatu perusahaan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada karyawan.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
dari pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuat.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada yang
mengarahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
35
Universitas Sumatera Utara
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
Karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, tetapi
juga membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Seorang pemimpin dapat menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang positif yang
memungkinkan terciptanya penegakan disiplin yang wajar.
2.3.5
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005) bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:
1.
Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan sehingga kemampuan untuk
menjalankan tugas yang dibebankan tersebut tidak memberi jalan untuk
mendapatkan alasan bahwa karyawan tidak bekerja sungguh-sungguh dan
tidak disiplin dalam mengerjakan tugasnya.
2.
Teladan Pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya, maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan semua
karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
36
Universitas Sumatera Utara
menegakkan
disiplin
dirinya
dan
bagaimana
karyawan
dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik.
3.
Balas Jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik.
4.
Keadilan.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5.
Waskat (Pengawasan Melekat).
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif langsung mengawasi perilaku moral, sikap gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir/ada di tempat
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya
yang
mengalami
kesulitan
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
37
Universitas Sumatera Utara
6.
Sangsi Hukuman.
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
prilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7.
Ketegasan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan.
8.
Hubungan Kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan
baik yang bersifat vertikal maupun horizontal akan memberikan dampak
yang baik dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan
berdampak pada terlaksananya pekerjaan dengan lancar.
Menurut Soejono (1997), disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik
apabila memenuhi syarat sebagai berikut :
1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur
2. Berpakaian rapi
3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik
4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
38
Universitas Sumatera Utara
2.4
Kompensasi
2.4.1
Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora (2004), kompensasi (compensation) meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Menurut Dessler (2005), kompensasi karyawan adalah semua bentuk
pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka.
Panggabean (2004) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa mereka
kepada organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan baik
itu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dan dalam penelitian ini
kompensasi yang akan di bahas adalah kompensasi finansial.
2.4.2
Jenis Kompensasi
Menurut Kaswan (2012) pada umumnya kompensasi terbagi 2, yaitu:
kompensasi inansial dan kompensasi non finansial.
a.Kompensasi Finansial.
- Kompensasi Finansial langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji
atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan
dapat berupa Bonus, insentif, komisi, dll.
39
Universitas Sumatera Utara
- Kompensasi Finansial Tidak Langsung adalah pemberian bagian keuntungan /
manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, yang bisa berupa
Tunjangan, Asuransi Pesangon, Sekolah Anak, cuti Sakit, dll yang dengan kata
lain merupakan kompensasi tidak langsung.
b. Kompensasi non-Finansial
Menurut Mondy (2008), kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik
tempat orang tersebut bekerja.
Terdapat bermacam-macam definisi dan jenis-jenis kompensasi, akan
tetapi sejalan dengan tujuan penulisan dan rumusan masalah yang dijelaskan pada
bab terdahulu maka penulis memusatkan landasan teoritikal akan jenis
kompensasi ini pada kompensasi finansial yang terbagi atas kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
2.4.3
Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan
pemberian
kompensasi
terjalinlah
ikatan
kerja
sama
formal
perusahaan/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan/pengusaha wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
40
Universitas Sumatera Utara
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
41
Universitas Sumatera Utara
2.4.4
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Berbagai
faktor
yang
mempengaruhi
tingkat
kompensasi
yang
dikemukakan Hasibuan (2005) antara lain :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan Untuk Membayar
c. Organisasi Buruh
d. Produktivitas
e. Pemerintah.
f. Biaya Hidup.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Bila Perumusan dan pelaksanaan kebijaksanaan kompensasi tepat baik
dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan akan merasa puas dan
termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan
pencapaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak
terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja
yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja karyawan yang pada
gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula.
2.4.5
Indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya:
42
Universitas Sumatera Utara
1. Upah dan gaji
Upah dan gaji biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau
tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian seperti kesempatan mendapatkan pelatihan.
4. Fasilitas-Fasilitas lain
Contoh-contoh fasilitas adalah seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
2.5
Hubungan Pelatihan dan Pengembangan Dengan Produktivitas Kerja
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menambah pengetahuan dan
meningkatkan keterampilan pekerja yang dapat mempunyai dampak paling
langsung terhadap produktivitas kerja. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan
pertumbuhan produktivitas yang terus menerus (Kusriyanto, 1993) .
Dengan pengembangan maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik (Hasibuan, 2005).
43
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan
kedua
pendapat
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas
kerja karyawan serta dapat meningkatkannya.
2.6
Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal
dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku di organisasi (Hasibuan, 2005).
Selanjutnya Sulistiyani (2004) mengatakan bahwa disiplin bisa mendorong
produktivitas kerja atau disiplin merupakan sarana yang penting untuk mencapai
produktivitas kerja para pegawai dalam birokrasi. Anoraga (2004) mengatakan
agar produktivitas kerja pegawai dapat terlaksana sesuai dengan harapan
organisasi, maka tiada lain kuncinya adalah disiplin. Disiplin harus ditegakkan
baik kepada individu maupun kelompok dan kepada seluruh karyawan yang
terlibat di dalam organisasi.
Dari penjelasan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin kerja dari
seluruh karyawan yang terlibat dalam usaha organisasi tersebut.
44
Universitas Sumatera Utara
2.7
Hubungan Kebijakan Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja
Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada
karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Adapun cara
menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah melalui pembentukan
motivasi sebagai salah satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi
karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian
kompensasi yang sesuai dari perusahaan.
Hasibuan (2000) mengungkapkan bahwa jika kompensasi yang diberikan
besar maka produktivitas kerja karyawan akan semakin baik sebaliknya jika
kompensasi yang diberikan kecil maka produktivitas kerjanya buruk. Teori ini
diperkuat dengan hasil penelitian oleh Sumapouw (2013) dan Irawati (2014) yang
menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari kompensasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
Dari hasil uraian tersebut dapat kita lihat bahwa pemberian kompensasi
kepada karyawan erat hubungannya terhadap peningkatan produktivitas
perusahaan atau sebuah organisasi.
45
Universitas Sumatera Utara
2.8
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
1
Redonizar
(2012)
Pengaruh
Kompensasi Regresi
dan
Displin
Kerja Linier
Terhadap Produktivitas Berganda
Kerja (Studi Kasus Pada
Karyawan
Bagian
Produksi PT.PISMATEX
Pekalongan)
Hasil uji regresi menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap produktivitas kerja
karyawan
sebesar
58,2%.
Sedangkan hasil untuk variabel
disiplin
kerja
berpengaruh
terhadap produktivitas kerja
karyawan sebesar 49,6%. Secara
bersama – sama kompensasi dan
kedisiplinan
berpengaruh
terhadap produktivitas sebesar
61,6%.
2
Hanafi
(2009)
Pengaruh
Semangat Regresi
Kerja, dan Disiplin Kerja Linier
Terhadap Produktivitas Berganda
Kerja
Pegawai
di
AKADEMI
PARIWISATA MEDAN
Semangat dan disiplin kerja,
baik secara simultan maupun
parsial
berpengaruh
nyata
terhadap
peningkatan
produktivitas
pegawai
di
Akademi Pariwisata Medan.
Semangat kerja yang tinggi
secara nyata juga dipengaruhi
oleh kepemimpinan yang baik
dan iklim organisasi yang
mendukung.
3
Fuanida
(2012)
Pengaruh
Pelatihan, Regresi
Disiplin
Kerja,
dan Linier
Motivasi
Terhadap Berganda
Produktivitas
Kerja
Karyawan Pada CV Sapu
Dunia Semarang
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis secara
signifikan terdapat pengaruh
yang dibuktikan melalui uji F
hitung sebesar (72,377) yang
lebih besar dari F tabel (2,70).
Pengaruh yang signifikan ini
menunjukkan bahwa semakin
baik pelatihan, disiplin kerja dan
motivasi maka semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan,
sedangkan apabila semakin
buruk pelatihan, disiplin kerja
dan motivasi kerja maka
produktivitas kerja juga akan
semakin turun.
46
Universitas Sumatera Utara
4
Yuliandari
(2014)
Pengaruh Kompensasi Regresi
dan Lingkungan Kerja Linier
Terhadap Produktivitas Berganda
Kerja Karyawan Bagian
Loster Pada UD Yuri
Desa Pangkung Buluh
Kecamatan
Melaya
Kabupaten Jembrana
5
Kemala
(2008)
Pengaruh
Penilaian Regresi
Prestasi
Kerja
dan Linier
Pelatihan
Terhadap Berganda
Produktivitas
Kerja
Karyawan pada PT. Bank
Bukopin Cabang Medan.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan
secara
simultan
maupun parsial dari kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan
loster pada UD Yuri Desa
Pangkung Buluh, Kecamatan
Melaya, Kabupaten Jembrana.
Secara simultan dan parsial,
variabel penilaian prestasi kerja
dan pelatihan memiliki pengaruh
yang
signifikan
terhadap
produktivitas dengan (F )
ratio
yang diperoleh tingkat sebesar
24, 430 > dari F dan diuji
tab
secara parsial (t
4,556 > dari t
) sebesar
hitung
tabel
.
Dalam
penelitian ini juga menunjukkan
pelatihan merupakan faktor
dominan terhadap produktivitas
kerja terlihat dari tingkat
signifi