Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimoderasi Kompetensi Pegawai (Studi Kasus pada Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan).

ABSTRAK

Sumber daya manusia menjadi sorotan dan tumpuan bagi organisasi agar dapat bertahan di era globalisasi seperti sekarang ini.Hal ini perlu didukung dengan adanya Pelatihan yang baik agar dapat meningkatkan kinerja pegawai yang perlu diperkuat oleh Kompetensi.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja dengan dimoderasi oleh Kompetensi pada Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I Medan.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode deskriptif dan metode verifikatif.Alat analisis yang digunakan adalah statistika deskriptif, analisis regresi berganda, uji validitas, uji reliabilitas dan pure moderator.

Hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa Pelatihan, Kompetensi dan Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I Medan termasuk dalam keadaan baik.Secara Simultan diperoleh hasil bahwa Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi Kompetensi pegawai. Tidak dapat pengaruh antara Pelatihan dan kinerja pegawai tetapi lebih baik jika dimoderasi Kompetensi Pegawai pada kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan.

ABSTRACT

Human resources become spotlight as well as foundation for the organization in order to survive in today’s era of globalization. This has to be supported by good training in order to improve the performance of employees that need to be strengthened by competency.

The purpose of this study is to determine how much Training influences Performance while being moderated by Competency at the office of Ministry of Commerce Directorate of Metrology Regional I Medan. The methods used in this research are descriptive method and verification method. Analysis tools used are descriptive statistics, regression analysis, validity test, reliability terst and pure moderator.

Research results descriptively show that Training, Competency and Performance of Employees at the Ministry of Trade Metrology Directorate Region I are in good condition. Simultaneously, results show that Training had no significant effect on the Performance of employees while being moderated by Competency of employees.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ………. iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ……….xiii

BAB I PENDAHULUAN ... . 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... . 12

_{1.2.1 Identifikasi Masalah ……….……….. 12}

1.2.2 Rumusan Masalah ……….. 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Kegunaan Penelitian... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS .... 15

2.1 Kajian Pustaka ... 15

_{2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 15}

2.1.2 Pelatihan ……….…….. 20

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan ……… 20

2.1.2.2 Tujuan-tujuan Pelatihan ………...……... 25

2.1.2.3 Jenis, Teknik dan Metode Penelitian ……….. 29

2.1.2.4 Tahapan Proses Pelatihan ………... 36

2.1.2.5 Dimensi-dimensi Pelatihan ………. 39

2.2 Kerangka Pemikiran ... 59

2.3 Hipotesis Penelitian ... 65

BAB III METODE PENELITIAN ... 66

3.1 Metode yang digunakan ... 66

3.2 Operasionalisasi Variabel ... 67

3.3 Sumber dan Penentuan Data ... 71

_{3.3.1 Sumber Data ………..……… 71}

3.3.2 Cara Penentuan Data ………….………. 71

3.4 Metode Pengumpulan Data ... .. 72

3.5 Rancangan Analisis Uji Hipotesis . ... . 75

3.5.1 Rancangan Analisis ... . 75

3.5.2 Rancangan Uji Hipotesis ... ... 76

_{3.5.2.1 Transformasi Data Ordinal ke Interval………... 77}

3.5.2.2 Uji Kualitas Data ………. 78

3.5.2.2.1 Pengujian Validitas Instrumen ….…. 78 3.5.2.2.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen ….. 79

3.5.3 Analisis Regresi Berganda ……….…… 80

3.5.4 Rancangan Pengujian Hipotesis ……….……… 82

3.5.4.1 Pengujian Hipotesis Simultan ……….….. 82

3.5.4.2 Pengujian Hipotesis Parsial …...… 83

3.5.4.3 Koefisien Determinasi ………...……..…….. 85

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ……….……..………… 86

4.1.1 Uji Validitas ………….……….…………. 86

4.1.2 Uji Reliabilitas ……….………... 88

4.2 Analisis Deskriptif Data Penelitian ………..………. 88

4.2.1 Gambaran Pelatihan Pegawai ……….………….89

4.2.2 Gambaran Kompetensi ………...………100

4.3 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi

Kompetensi Pegawai ………..117

4.3.1 Regresi Linier Berganda ………117

4.3.2 Analisis Korelasi Pearson Product Moment ………119

4.3.3 Analisis Koefisien Determinasi ………120

4.3.4 Pengujian Hipotesis ………..121

4.3.4.1 Uji Simultan (Uji F) ………121

4.3.4.2 Uji Parsial (Uji t) ………122

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….……….127

5.2 Saran ………129

DAFTAR PUSTAKA ……….…… 131

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Bulanan Absensi Pegawai ………... 6

Tabel 1.2 Kegiatan Pelatihan SDM……. ………... 8

Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Karyawan ……….9

Tabel 2.1 Perbedaan antara Pelatihan berdasarkan dimensi belajarnya…………... 24

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 68

Tabel 3.2 Skala Ukur Pernyataan Kuesioner………... 74

Tabel 3.3 Tabel Penolong Pernyataan Angka Reliabilitas ... 80

Tabel 3.4 Tingkat Pernyataan Taksiran Korelasi... 81

Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Pegawai ………..86

Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kompetensi …………87

Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai …….…………87

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ………..88

Tabel 4.5 Tanggapan secara keseluruhan mengenai variabel Pelatihan Pegawai ……90

Tabel 4.6 Kesesuaian materi-materi Pelatihan dengan kebutuhan peserta …………...92

Tabel 4.7 Ketepatan materi-materi yang diberikan dengan tujuan Pelatihan ………...92

Tabel 4.8 Kesesuaian materi-materi Pelatihan dengan situasi lingkungan dan/atau kebutuhan organisasi ………93

Tabel 4.9 Kesesuaian metode yang digunakan dalam Pelatihan dengan materi-materi yang diberikan ………..93

Tabel 4.10 Kesesuaian metode yang digunakan dalam Pelatihan dengan karakteristik peserta sebagai orang dewasa ………..………94 Tabel 4.11 Kesesuaian media belajar untuk mendukung metode penyampaian materi .94 Tabel 4.12 Seberapa banyak instruktur Pelatihan yang memiliki sikap mampu

mendorong peserta untuk belajar ………..95 Tabel 4.13 Seberapa banyak instruktur Pelatihan yang keahliannya tepat untuk

menyampaikan materi ………...95 Tabel 4.14 Seberapa banyak instruktur Pelatihan yang mampu menyampaikan materi

dengan baik ………...96 Tabel 4.15 Kesesuaian lama waktu Pelatihan dengan jumlah materi pokok yang

diberikan ………...96 Tabel 4.16 Kecepatan waktu untuk menyelesaikan materi-materi Pelatihan ………….97 Tabel 4.17 Sejauhmana efektivitas penggunaan waktu Pelatihan yang tersedia yang

tersedia untuk menyelesaikan pelatihan ………...97 Tabel 4.18 Tingkat kelengkapan akomodasi pada tempat penyelenggaraan Pelatihan ..98 Tabel 4.19 Kesesuaian tempat penyelenggaraan dengan jenis pelatihan yang

dilaksanakan ……….98 Tabel 4.20 Tingkat pemenuhan bahan-bahan yang diperlukan peserta di tempat

Tabel 4.24 Kemampuan bekerja karena ingin mengaktualisasi diri ……….102 Tabel 4.25 Tanggap dalam menaggapi segala situasi ………...103 Tabel 4.26 Tanggap dalam menanggapi semua informasi yang diterima ………103 Tabel 4.27 Sistem nilai yang berlaku di Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I ………...104 Tabel 4.28 Kemampuan dan keterampilan kerja yang dimiliki ………104 Tabel 4.29 Kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan ………...105 Tabel 4.30 Rasa Tanggung jawab dalam kerja terhadap tugas yang diberikan ………105 Tabel 4.31 Kemampuan dalam meraih target prestasi kerja ………106 Tabel 4.32 Keseriusan menghadapi tantangan ……….106 Tabel 4.33 Keseriusan terhadap masalah kualitas hasil kerja ………...107 Tabel 4.34 Tanggapan secara keseluruhan mengenai variabel kinerja pegawai ……..108 Tabel 4.35 Kualitas hasil kerja yang dicapai selama ini ………...109 Tabel 4.36 Tingkat ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan ……….110 Tabel 4.37 Kesesuaian keterampilam yang dimiliki dengan bidang kerja yang diemban

……….110 Tabel 4.38 Tingkat kepedulian untuk memelihara lingkungan kerja yang bersih ……111 Tabel 4.39 Pencapaian target jumlah hasil kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan yang

bersifat rutin ………111 Tabel 4.40 Pencapaian target jumlah hasil kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan yang

bersifat ekstra (tidak rutin) ……….112 Tabel 4.41 Kecepatan dalam menyelesaikan suatu tugas ……….112

Tabel 4.42 Kepatuhan dalam mengikuti instruksi-instruksi dari atasan yang sepatutnya

diikuti ………..113

Tabel 4.43 Seberapa sering mengambil inisiatif sendiri untuk menyelesaikan suatu masalah ………...113

Tabel 4.44 Tingkat kehati-hatian dalam bekerja ………..114

Tabel 4.45 Kedisiplinan dalam bekerja ………114

Tabel 4.46 Pandangan terhadap kedudukan unit kerja dalam organisasi secara keseluruhan ……….115

Tabel 4.47 Keharmonisan hubungan dengan rekan kerja dan/atau pegawai lain …….115

Tabel 4.48 Pandangan terhadap keberartian pekerjaan/tugas/jabatan yang diemban saat ini ………116

Tabel 4.49 Kerjasama dengan rekan kerja dan/atau unit kerja lain ………..116

Tabel 4.50 Hasil Perhitungan Nilai koefisien persamaan regresi ……….118

Tabel 4.51 Nilai Koefisien korelasi Pearson Product Moment ………119

Tabel 4.52 Koefisien korelasi dan taksirannya ……….119

Tabel 4.53 Analisis koefisien determinasi ………120

Tabel 4.54 Coefficients ……….121

Tabel 4.55 Pengujian hipotesis Simultan (Uji F) ………..122

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………...…………..64 Gambar 4.1 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Pelatihan ……….123 Gambar 4.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Kompetensi ……….124 Gambar 4.3 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Pelatihan dengan dimoderasi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 150 Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 157 Lampiran 3 Uji Regresi Berganda... 166

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Di dalam sebuah perusahaan atau organisasi peran sumber daya manusia sangat penting untuk membantu perusahaan atau organisasi menghadapi persaingan yang semakin kompetitif.Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas.Sumber daya manusia merupakan penggerak organisasi atau perusahaan banyak dipengaruhi pelaku para pesertanya serta peran fungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif.Sumber daya Manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. (Pratama et al., 2012:2)

Faktor Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan yang penting dibandingkan dengan faktor lain. Apabila perusahaan atau organisasi mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan, maka faktor manusia dapat menjadi penyebab didalamnya.Oleh karena itu hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang berkinerja baik agar mampu membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan bertahan di tengah-tengah kondisi persaingan yang semakin kompetitif dan di tengah-tengah perkembangan teknologi yang semakin tinggi.

Kemajuan Teknologi pada akhir-akhir ini telah membawa perubahan yang signifikan dalam penerapan tugas sehari-hari disetiap perusahaan.Struktur persaingan berubah menjadi sangat kompetitif dan hanya dimenangkan oleh perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan.Investasi yang paling penting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang merupakan kunci keberhasilan perusahaan agar tetap survivedan berkembang dengan baik. Pentingnya program pelatihan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawan di semua level organisasi.

Pelatihan sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam memajukan perusahaan tersebut, dan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam persaingan baik dari dalam maupun dari luar negeri.Perkembangan teknologi yang sangat cepat perlu diimbangi dengan upaya pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk menangani dan menjalankan roda perusahaan tersebut.Penyesuaian kemampuan untuk melaksanakan tugas resmi dengan standar baru, teknologi baru dan sistem prosedur baru mendorong setiap perusahaan untuk melaksanakan pelatihan bagi para karyawannya.Hal tersebut dapat dimengerti bahwa wahana yang tepat untuk mentransfer segala perkembangan baru yang terjadi dilingkungan perusahaan adalah melalui pelatihan berkesinambungan agar kinerja karyawan bisa meningkat.

merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan kinerja individu dalam pekerjaannya.Disini terdapat kaitan erat antara pencapaian kompetensi dengan program pelatihan.Spencer & Spencer dalam Ruky (2006) menyatakan unsur yang paling penting dalam bisnis adalah People Competency, karena kompetensi pegawai dapat mempermudah pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka.

Beberapa studi empirik di Indonesia khususnya telah menunjukkan adanya keterkaitan yang jelas antara pelatihan dengan kinerja pegawai.Studi Parlinda dan Wahyuddin (2004) menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Begitu pula penelitian Noviantoro (2009) menyimpulkan bahwa pegawai akan memiliki kinerja yang tinggi setelah mendapat pelatihan. Berkaitan dengan kompetensi antara lain studi Edy Kusnaedi (2012) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat antara kompetensi dengan kinerja pegawai.

Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi dalam negeri adalah yang mengatur tentang kebenaran timbangan alat ukur, timbangan, volume dan lain sebagainya.Direktorat Metrologi mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan pedoman, norma, standar, prosedur dan kriteria serta pemberian bimbingan teknis dan evaluasi pelaksanaan kebijakan di bidang metrologi legal. Penyiapan perumusan kebijakan peningkatan di bidang sarana, kerjasama, kelembagaan, penilaian kelembagaan, alat ukur, timbang, takar, standar ukuran, sumber daya manusia kemetrologian dan pengawasan sektor metrologi legal merupakan salah satu fungsi dari Direktorat Metrologi.

Untuk memfasilitasi Pemerintah Daerah dalam upaya mempercepat peningkatan tertib ukur di daerah, Balai Standarisasi Metrologi Legal (BSML) dibentuk pada tahun 2005.Dengan demikian bimbingan dan fasilitasi bisa langsung diberikan secara efektif dan efisien.Di samping itu pula BSML juga memiliki peranan dalam mejaga ketertelusuran standar uji/ kerja yang digunakan dalam pelayanan tera/tera ulang sehingga kebenaran hasil pengukuran di seluruh wilayah Indonesia tetap terjaga keakurasiannya.Tugas Balai Standarisasi Metrologi Legal adalah :

(http://ditjenspk.kemendag.go.id/id/direktorat-metrologi/standardisasi-metrologi-legal)

• Memberikan bimbingan dan pembinaan bagi Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Metrologi Legal dan pegawai berhak.

• Melaksanakan interkomparasi standar acuan Tingkat IV pada UPTD Metrologi Legal Provinsi untuk memastikan kesamaan kemampuan dan keakurasian standar antar UPTD Metrologi Legal Provinsi.

• Verifikasi standar acuan Tingkat IV dan verifikasi standar uji/kerja UPTD Metrologi Legal kabupaten/kota apabila UPTD Metrologi Legal Provinsi belum siap/ mampu menangani.

• Monitoring standar uji/kerja pada UPTD Metrologi Legal kabupaten/kota dan standar acuan tingkat IV pada UPTD Metrologi Legal Provinsi untuk menjamin

• Melaksanakan tera/tera ulang UTTP di wilayah kerja provinsi apabila pemerintah daerah provinsi tersebut belum membentuk UPTD Metrologi Legal.

• Memberikan bantuan Pegawai berhak untuk pelayanan tera/tera ulang UTTP sesuai dengan permintaan dari UPTD Metrologi Legal Provinsi atau UPTD Metrologi Legal Kabupaten/kota.

• Melakukan pemantauan dan penyuluhan di bidang metrologi legal.

Agar mampu melaksanakan seluruh fungsi dan tugas tersebut dengan baik, khususnya tugas dalam poin pertama dalam memberikan bimbingan dan pembinaan bagi Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Metrologi Legal dan pegawai berhak, Balai Standarisasi Metrologi Legal tentunya sangat memerlukan Sumber Daya Manusia yang kompeten dalam bidangnya. Maka peranan orang-orang yang ada didalam perusahaan ini dituntut mampu berprestasi optimal dan profesional dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan perusahahaan.

Mengacu kepada beberapa tugas Balai Standarisasi Metrologi Legal diatas, maka secara eksplisit dapat menjadi dasar penetapan kinerja pegawai.Namun demikian dalam kenyataannya pada Balai Standarisasi Metrologi Legal sampai saat ini tugas-tugas tersebut belum terlaksana dengan baik sekaligus mencerminkan belum optimalnya kinerja pegawai. Secara faktual gambaran belum optimalnya kinerja pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal diindikasikan oleh beberapa masalah sebagai berikut :

1. Belum melakukan pemantauan dan penyuluhan di bidang metrologi legal, yang berpengaruh terhadap kinerja dan perkembangan perusahaan ini.

2. Masih banyak pegawai yang belum disiplin dalam bekerja. Gambaran ini tampak dari adanya beberapa pegawai yang masuk kerja tidak tepat pada waktunya, tidak ikut kegiatan apel pada hari senin, kurang menggunakan waktu kerja dengan efektif dan keluar/pulang kerja bukan pada waktu yang ditetapkan. Secara khusus mengenai kehadiran (absensi) pegawai, dapat disajikan Laporan Absensi Pegawai pada bulan Maret 2013 sebagai berikut :

Tabel 1.1

Laporan Bulanan Absensi Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan Bulan Maret 2013

No Tanggal

Keterangan Masuk

jam 08.00

Masuk diatas

jam 08.00 Absen Jumlah 1 1 s/d 7 maret 2013 51

orang

10 orang 1 orang

2 8 s/d 14 Maret 2013 48

orang

12 orang 2 orang

62 orang

3 15 s/d 21 Maret 2013 46

orang

14 orang 2 orang

4 22 s/d 31 Maret 2013 42

orang

17 orang 3 orang Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal, Maret 2013, diolah

Berdasarkan Laporan Absensi pada bulan Maret 2013 tersebut diatas, terlihat adanya sejumlah pegawai yang tidak memenuhi ketentuan masuk kerja tepat jam 08.00 sebagaimana ditetapkan. Kondisi tersebut mengindikasikan masih rendahnya disiplin pegawai, disamping menunjukkan bahwa masih ada

pegawai-3. Sikap pegawai belum sepenuhnya sesuai dengan etika profesi. Sebagai contoh, terdapat beberapa pegawai yang kurang menunjukkan kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja di unit kerja yang sama, dengan unit kerja lain maupun dengan institusi lain, dengan kata lain kurang mendukung untuk terwujudnya kerjasama dalam suatu tim kerja yang solid. Sikap hanya mementingkan tugas yang menjadi tanggung jawabnya saja terkadang masih terlihat, sehingga kurang mau tahu dengan pekerjaan pegawai lain yang pada dasarnya satu sama lain saling terkait untuk mencapai keberhasilan tugas yang diharapkan.

Berdasarkan indikasi masalah tersebut, penulis menduga adanya beberapa penyebab yang mengakibatkan timbulnya masalah-masalah tersebut, yaitu karena belum optimalnya pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan, terutama yang terkait dengan masalah Pelatihan dan Kompetensi pegawai dengan indikasi sebagai berikut :

1. Pelatihan belum optimal dilaksanakan sehingga mencerminkan pula bahwa kualitas sumber daya manusia aparatur belum sepenuhnya diperhatikan oleh perusahaan/pimpinan. Disamping itu, ada beberapa jenis pelatihan yang diselenggarakan dilingkungan Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan seperti berikut :

Tabel 1.2

Kegiatan Pelatihan SDM yang diikuti/tidak diikuti oleh pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan No Tahun Nama Kegiatan

Pelatihan

Level Peserta

1 2013 Pelatihan Spesialisasi Semua staff Diikuti 35 peserta 2 2013 Pelatihan Bahasa Inggris Staff Adm Diikuti 4

peserta 3 2013 Pelatihan Perencanaan Staff Teknik Diikuti 6

peserta 4 2013 Pelatihan Dana Pensiun Pimpinan Tidak Diikuti 5 2013 Pelatihan Penyuluhan

Lapangan

Staff Teknik Tidak Diikuti 6 2013 Pelatihan Administrasi Staff Adm Diikuti 2

peserta 7 2013 Pelatihan Balance Score Pimpinan Tidak Diikuti 8 2013 Pelatihan Komputer Staff Adm/

Teknik

Diikuti 2 peserta 9 2013 Pelatihan Akuntansi Staff Adm Tidak Diikuti 10 2013 Pelatihan SOP Staf Adm Diikuti 1

peserta 11 2013 Workshop Leadership Pimpinan Tidak Diikuti 12 2013 Pelatihan Kepemimpinan Semua Staff Diikuti 30

orang peserta 13 2013 Pelatihan Bahasa Inggris Staff Adm Diikuti 2

peserta 14 2013 Pelatihan Manajemen

Proyek

Pimpinan Diikuti 1 orang peserta Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal, tahun 2013

Pada beberapa pelatihan yang diselenggarakan di Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I sering instruktur yang ditunjuk kurang sesuai latar belakang keahliannya, sehingga dalam penyampaian materi pelatihan kurang berbobot dan para peserta juga kurang dapat menerima dengan baik materi yang disampaikan.

maksimal.Berikut data tingkat pendidikan para karyawan Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I Medan :

Tabel 1.3

Tingkat Pendidikan Karyawan Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I

Pendidikan Terakhir

Jenjang Pendidikan Jumlah

Doktor (S3) 1 orang

Pasca Sarjana (S2) 8 orang

Sarjana (S1) 16 orang

D1 – D3 6 orang

SLTA Sederajat 25 orang

SMP Sederajat 4 orang

SD 2 orang

Jumlah 62 orang

Sumber : Balai Standarisasi Metrologi Legal,tahun 2013

Berdasarkan data diatas, tingkat pendidikan para karyawan Balai Standarisasi Metrologi Legal juga sangat berpengaruh terhadap kinerja para karyawannya yang mampu memberikan pengaruh besar terhadap perusahaan. Kemampuan atau kompetensi mereka dalam melaksanakan seluruh tugas yang diberikan tidak memadai dikarenakan tingkat pendidikan mereka yang kebanyakan masih tamatan SMA. Spencer & Spencer dalam Ruky (2006) menyatakan unsur yang paling penting dalam sebuah organisasi adalah people competency, karena kompetensi pegawai dapat mempermudah pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka. Karena itu disamping pelatihan, ternyata kinerja pegawai yang rendah juga cenderung disebabkan kompetensi pegawai yang rendah.

Berdasarkan penelusuran pendapat dan temuan para ahli dan para peneliti sebelumnya, bahwa faktor-faktor penentu kinerja cukup beragam, walaupun jika dikelompokkan akan tertuju pada kemampuan dan motivasi pegawai. Hal ini dapat

dilihat dari pendapat Davis dan Newstrom (2002 : 179) yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability x Motivation, dengan fungsi Motivation = Attitude x Situation, dan fungsi Ability = Knowledge x skill. Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh Mangkunegara (2007:67-68) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang anggota organisasi yaitu : (1) Faktor kemampuan, yang secara umum terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill) dan (2) Faktor Motivasi, yang terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).

Dari pendapat para pakar diatas, tampak bahwa faktor kemampuan dan motivasi dapat dirunut lebih lanjut pada dimensi-dimensi yang lebih luas ataupun sebaliknya difokuskan pada aspek-aspek tertentu.Dalam hal ini peneliti berpendapat bahwa faktor knowledge and skill sebagai pembentuk ability sesuai pendapat Davis dan Newstrom diatas merupakan representasi dari persoalan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi. Hal ini sesuai pula dengan pendapat Danim (2005 : 44-45) yang menyebutkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah sumber daya manusia didalam organisasi yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) dan kualitas mental spiritual yang dalam peningkatannya antara lain dilakukan dengan kegiatan pelatihan (training).

memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.Melalui pelatihan ini diharapkan para karyawan mampu meningkatkan kompetensi atau kemampuan mereka dalam berkerja.Pengertian kompetensi oleh beberapa ahli memberikan defenisi secara berbeda-beda.Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan professional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan tak terkecuali Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan.Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini adalah kompetensi sumber daya manusia.Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi seseorang.

Berdasarkan fenomena masalah mengenai belum tercapainya kinerja yang optimal di Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I sebagaimana gambaran sebelumnya serta dikaitkan dengan gambaran teori dan beberapa hasil studi empiris mengenai kinerja didalam organisasi yang dikemukakan diatas, maka penulis menduga bahwa kenyataan belum optimalnya kinerja pegawai di Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan tersebut tidak terlepas dari adanya pengaruh Pelatihan SDM dan Kompetensi pegawai yang belum mendapat perhatian manajemen organisasi kantor Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan. Dugaan inilah yang mendasari ketertarikan penulis untuk melakukan penelitian mendalam untuk mengungkap :“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai

dengan dimoderasi Kompetensi Pegawai (Studi kasus pada Kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan)”.

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang bahwa secara teoritis kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kegiatan pelatihan, juga kompetensi pegawai.Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologisecara rutin melakukan pelatihan bagi karyawannya dan diharapkan dengan adanya pelatihan kompetensi pegawainya juga meningkat dan akan berpengaruh terhadap kinerja para karyawannya.

Karena itu sangat penting untuk diadakan suatu penelitian mengenai Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi pegawai pada Kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I Medan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang masalah penelitian, sebagaimana dipaparkan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimana Pelatihan pada kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I 2. Bagaimana Kompetensi pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I 3. Bagaimana Kinerja pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Pelatihan pada Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I 2. Kompetensi Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I 3. Kinerja Pegawai Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I

4. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi pegawai kantor Balai Standarisasi Metrologi Legal Regional I

1.4Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian diharapkan sebagai berikut :

1. Kegunaan Teoritis

a. Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat berguna untuk pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia pada umumnya, dan teori-teori pelatihan SDM, kompetensi kerja dan kinerja pegawai pada khususnya.

b. Dapat digunakan sebagai salah satu informasi oleh mereka yang akan melakukan penelitian lebih lanjut di bidang perilaku organisasi da manajemen sumber daya manusia.

2. Kegunaan Praktis a. Bagi Pemerintah

Dapat dijadikan sumbangan pemikiran dan acuan bagi para pengambil kebijakan khususnya di lingkungan kantor Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I guna menentukan kebijakan yang berhubungan

dengan upaya tercapainya kinerja pegawai, peningkatan kegiatan pelatihan serta kompetensi pegawai yang lebih baik.

b. Bagi Pembaca

Dapat menambah wawasan bagi pembaca pada bidang keilmuan yang diteliti, juga dapat dijadikan referensi untuk kepentingan penelitian.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah penulis mengadakan pembahasan mengenai “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai dengan dimoderasi Kompetensi Pegawai (Studi kasus pada Pegawai Kantor Direktorat Metrologi Departemen Perdagangan Regional I Medan”, maka penulis dalam bab ini akan mencoba menarik suatu kesimpulan dan memberikan saran berdasarkan atas uraian yang telah penulis kemukakan dalam bab sebelumnya.

1. Pelatihan pada kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I termasuk dalam kategori “Baik”. hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 3.92.

2. Kompetensi pegawai Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I termasuk dalam kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 4.01.

3. Kinerja pegawai Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Regional I, termasuk dalam kategori “Baik”. Hal ini ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 4.01.

4. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai.

Dari analisis dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0.254. Nilai tersebut kemudian diinterpretasi berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi maka 0.254 menunjukkan adanya hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.

Berdasarkan analisis Koefisien determinasi diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 6.5% yang menunjukkan arti bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja dengan dimoderasi kompetensi pegawai secara simultan (bersama-sama) sebesar 6.5% sisanya sebesar 93.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati didalam penelitian ini.

Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Simultan (Uji F) diperoleh hasil, Nilai Fhitung< Ftabel (1.334<2,764) maka H0 diterima, artinya pelatihan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai.

Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh hasil,

1. Pengujian Hipotesis parsial variabel pelatihan, diperoleh nilai thitung untuk

variabel pelatihansebesar 0.068 dan ttabel2,002 Dikarenakan nilai thitung<

ttabel, maka H0diterima, artinya pelatihan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2. Pengujian Hipotesis parsial variabel Kompetensi, diperoleh nilai thitung

3. Pengujian Hipotesis parsial variabel pelatihan dengan dimoderasi kompetensi diperoleh nilai thitung untuk variabel kompetensisebesar 0.315

dan ttabel2,002 Dikarenakan nilai thitung< ttabel, maka H0diterima, artinya

pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi oleh kompetensi.

5.2 Saran

Penulis mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun organisasi. Saran-saran tersebut antara lain :

1. Berdasarkan pembahasan dapat dilihat bahwa Pelatihan dan kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Medan dikategorikan Baik. Namun untuk memelihara bahkan meningkatkan kualitas Pelatihan yang dilakukan dengan cara meningkatkan kesesuaian materi-materi pelaihan yang diberikan, ketepatan materi dan metode yang diberikan, menyediakan Instruktur pelatihan yang lebih ahli lagi dalam bidangnya dan yang mampu menyampaikan dengan baik materi pelatihan kepada peserta pelatihan.

2. Membuat Program Pelatihan-pelatihan lebih menarik lagi atau dikemas secara menarik mulai dari tata acara sampai faktor pendukung yang lain seperti games agar tidak membosankan, tempat pelatihan yang menarik, dan mungkin konsumsi yang disediakan. Dengan demikian diharapkan agar program pelatihan yang diadakan dihadiri oleh seluruh pegawai yang diharapkan untuk hadir.

3. Pemberian Motivasi kepada para pegawai juga diperlukan agar para pegawai mempunyai semangat tersendiri untuk mengasah kemampuan mereka lagi untuk berkinerja lebih baik dan semangat untuk mengikuti program pelatihan yang diberikan Kantor.

4. Dari hasil koefisen determinasi diperoleh hasil 6.5% dan sisanya 93.5% dipengaruhi oleh faktor lain. Bagi para peneliti selanjutnya hendaknya mencari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi, 2002., Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta: PT. Liberty

Al-Rasyid, Harun, 2001, Statistika Sosial, Bandung: PPs Universitas Padjajaran As’ad, Moh. 2003, Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia),

Yogyakarta: PT. Liberty

Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management: An Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc

Cascio, Wayne F, 2003, Managing Human Resource, Productivity, Quality of Work Life Profit, International Edition, Mc Graw - Hill

Danim, Sudarwin, 2005, Transformasi Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2002, Perilaku Organisasi, Terjemahan: Agus Dharma. Jakarta: PT Erlangga

Dessler, Gary dan T.C. Huat, 2006, Human Resources Management, An Asian Perspective, New Jersey: Prentice-Hall, Inc

Dimock, Marshall dan Glade Dimock, 2006, Administrasi Negara, Terjemahan: Husni Thamrin Pane, Jakarta: Aksara Baru

Gomes, luiz R, D. B. Balkin, dan R. L. Cardy, 2005, Managing Human Resource,

New York: Prentice-Hall International, Inc

Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dam Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: BPFE-UGM

Hart, Cathy, dkk. 1999, Retail and Student Perception of Competence Development, International Journal of retail and Distribution Management, Vol. 27, No. 9, Hal. 362-373

Johnson, Robert, 1995, The Determinants of Service Quality: Satisfier and Dissatisfiers, International Journal of Service Industry Management, Vol. 6, No. 5

Keban, Yeremias T., 2004, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep Teori dan Isu, Yogyakarta: Gava Media

B A B V K E S I M P U L A N , S A R A N , D A N K E T E R B A T A S A N P E N E L I T I A N | 132 Kusnaedi, Edy, 2012. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai, Tesis, Bandung: PPS Universitas Winaya Mukti.

Mac Lean. 2001, Employee Training and Development. Edisi 2, New York: The MacGraw Hill Companies, Inc

Mangkuprawira, Sjafri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,

Jakarta: Ghalia Indonesia

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosdakarya

Malik, Halim, 2011, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Artikel dimuat di Kompasiana.com (online)

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2006, Manajenen Sumber Daya Manusia,

Penerjemah: Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat

Mondy, and Noe, (2008). Human Resources Management, United States of America : A Division of Simon & Schuster,Inc

Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Nazir, Moh., 2005, Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia

Notoadmodjo, Soekidjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta

Noviantoro, Djatmiko, 2009, Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, Tesis, Medan: PPS Universitas Sumatera Utara.

Parlinda, Vera dan M. Wahyudin, 2004, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Surakarta: PPS Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Pratama et al., (2012), Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda.

B A B V K E S I M P U L A N , S A R A N , D A N K E T E R B A T A S A N P E N E L I T I A N | 133

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV. Mandar Maju

Sekaran, Uma., 2003, Research Methods For Business: A Skill-Building Approach,

Third Edition, New York: John Wileys & Sons, Inc

Siagian, Sondang P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Simamora Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Yogyakarta: STIE YPKN

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu

Spencer, M.Lyle and Spencer, M.Signe. 1993, Competence at work : Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV. Alpabeta Sugiyono, 2004., Statistika Untuk Penelitian, Bandung: CV Alpabeta Sugiyono, 2007., Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alpabeta

Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2006, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New Jersey: McGraw-Hill, Inc

William, D.C, 1998, Naturalistic Inguiry Materials, Bandung: FPS IKIP Bandung Winardi, J, 2002, Manajemen Konflik dan MSDM, Gramedia, Jakarta

Internet http://ppmkp.bppsdmp.deptan.go.id/index.php/artikel/umum/74-competency-based-training-cbt-meningkatkan-kompetensi-sumberdaya-manusia http://adrian-christian.blogspot.com/2011/11/artikel-pelatihan-dan-pengmbangan-sdm.html http://sucofindodirmed.blogspot.com/2011/10/daftar-4.html http://ditjenspk.kemendag.go.id/index.php/public/information/articles-detail/berita/50 http://ditjenspk.kemendag.go.id//application/public/home/module/info/linkmetrologi/ legal.html http://ditjenspk.kemendag.go.id/index.php/public/home/info-linkmetrologi/ http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23177/3/Chapter%20II.pdf http://www.psychologymania.com/2012/10/pengertian-kompetensi.html

128

Dari analisis dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0.254. Nilai tersebut kemudian diinterpretasi berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi maka 0.254 menunjukkan adanya hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat.

Berdasarkan analisis Koefisien determinasi diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 6.5% yang menunjukkan arti bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja dengan dimoderasi kompetensi pegawai secara simultan (bersama-sama) sebesar 6.5% sisanya sebesar 93.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati didalam penelitian ini.

Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Simultan (Uji F) diperoleh hasil, Nilai Fhitung< Ftabel (1.334<2,764) maka H0 diterima, artinya pelatihan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi kompetensi pegawai.

Pengujian Hipotesis berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh hasil,

1. Pengujian Hipotesis parsial variabel pelatihan, diperoleh nilai thitung untuk

variabel pelatihansebesar 0.068 dan ttabel2,002 Dikarenakan nilai thitung<

ttabel, maka H0diterima, artinya pelatihan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2. Pengujian Hipotesis parsial variabel Kompetensi, diperoleh nilai thitung

untuk variabel kompetensisebesar -0.422 dan ttabel-2,002 Dikarenakan nilai

-thitung>-ttabel, maka H0 diterima, artinya kompetensi tidak berpengaruh

129

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha 3. Pengujian Hipotesis parsial variabel pelatihan dengan dimoderasi

kompetensi diperoleh nilai thitung untuk variabel kompetensisebesar 0.315

dan ttabel2,002 Dikarenakan nilai thitung< ttabel, maka H0diterima, artinya

pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimoderasi oleh kompetensi.

5.2 Saran

Penulis mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun organisasi. Saran-saran tersebut antara lain :

1. Berdasarkan pembahasan dapat dilihat bahwa Pelatihan dan kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Perdagangan Direktorat Metrologi Medan dikategorikan Baik. Namun untuk memelihara bahkan meningkatkan kualitas Pelatihan yang dilakukan dengan cara meningkatkan kesesuaian materi-materi pelaihan yang diberikan, ketepatan materi dan metode yang diberikan, menyediakan Instruktur pelatihan yang lebih ahli lagi dalam bidangnya dan yang mampu menyampaikan dengan baik materi pelatihan kepada peserta pelatihan.

2. Membuat Program Pelatihan-pelatihan lebih menarik lagi atau dikemas secara menarik mulai dari tata acara sampai faktor pendukung yang lain seperti games agar tidak membosankan, tempat pelatihan yang menarik, dan mungkin konsumsi yang disediakan. Dengan demikian diharapkan agar program pelatihan yang diadakan dihadiri oleh seluruh pegawai yang diharapkan untuk hadir.

130

3. Pemberian Motivasi kepada para pegawai juga diperlukan agar para pegawai mempunyai semangat tersendiri untuk mengasah kemampuan mereka lagi untuk berkinerja lebih baik dan semangat untuk mengikuti program pelatihan yang diberikan Kantor.

4. Dari hasil koefisen determinasi diperoleh hasil 6.5% dan sisanya 93.5% dipengaruhi oleh faktor lain. Bagi para peneliti selanjutnya hendaknya mencari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi, 2002., Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta: PT. Liberty

Al-Rasyid, Harun, 2001, Statistika Sosial, Bandung: PPs Universitas Padjajaran As’ad, Moh. 2003, Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia),

Yogyakarta: PT. Liberty

Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management: An Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc

Cascio, Wayne F, 2003, Managing Human Resource, Productivity, Quality of Work Life Profit, International Edition, Mc Graw - Hill

Danim, Sudarwin, 2005, Transformasi Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Davis, Keith dan John W. Newstrom, 2002, Perilaku Organisasi, Terjemahan: Agus Dharma. Jakarta: PT Erlangga

Dessler, Gary dan T.C. Huat, 2006, Human Resources Management, An Asian Perspective, New Jersey: Prentice-Hall, Inc

Dimock, Marshall dan Glade Dimock, 2006, Administrasi Negara, Terjemahan: Husni Thamrin Pane, Jakarta: Aksara Baru

Gomes, luiz R, D. B. Balkin, dan R. L. Cardy, 2005, Managing Human Resource,

New York: Prentice-Hall International, Inc

Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dam Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: BPFE-UGM

Hart, Cathy, dkk. 1999, Retail and Student Perception of Competence Development, International Journal of retail and Distribution Management, Vol. 27, No. 9, Hal. 362-373

Johnson, Robert, 1995, The Determinants of Service Quality: Satisfier and Dissatisfiers, International Journal of Service Industry Management, Vol. 6, No. 5

Keban, Yeremias T., 2004, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep Teori dan Isu, Yogyakarta: Gava Media

B A B V K E S I M P U L A N , S A R A N , D A N

K E T E R B A T A S A N P E N E L I T I A N | 132

Kusnaedi, Edy, 2012. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai, Tesis, Bandung: PPS Universitas Winaya Mukti.

Mac Lean. 2001, Employee Training and Development. Edisi 2, New York: The MacGraw Hill Companies, Inc

Mangkuprawira, Sjafri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,

Jakarta: Ghalia Indonesia

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosdakarya

Malik, Halim, 2011, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Artikel dimuat di Kompasiana.com (online)

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2006, Manajenen Sumber Daya Manusia,

Penerjemah: Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat

Mondy, and Noe, (2008). Human Resources Management, United States of America : A Division of Simon & Schuster,Inc

Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Nazir, Moh., 2005, Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia

Notoadmodjo, Soekidjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta

Noviantoro, Djatmiko, 2009, Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, Tesis, Medan: PPS Universitas Sumatera Utara.

Parlinda, Vera dan M. Wahyudin, 2004, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Surakarta: PPS Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Pratama et al., (2012), Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda.

Ruky, Achmad S., 2006, Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan Ketiga, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

B A B V K E S I M P U L A N , S A R A N , D A N

K E T E R B A T A S A N P E N E L I T I A N | 133

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV. Mandar Maju

Sekaran, Uma., 2003, Research Methods For Business: A Skill-Building Approach,

Third Edition, New York: John Wileys & Sons, Inc

Siagian, Sondang P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Simamora Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Yogyakarta: STIE YPKN

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu

Spencer, M.Lyle and Spencer, M.Signe. 1993, Competence at work : Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV. Alpabeta Sugiyono, 2004., Statistika Untuk Penelitian, Bandung: CV Alpabeta Sugiyono, 2007., Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alpabeta

Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2006, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New Jersey: McGraw-Hill, Inc

William, D.C, 1998, Naturalistic Inguiry Materials, Bandung: FPS IKIP Bandung Winardi, J, 2002, Manajemen Konflik dan MSDM, Gramedia, Jakarta

Internet

http://ppmkp.bppsdmp.deptan.go.id/index.php/artikel/umum/74-competency-based-training-cbt-meningkatkan-kompetensi-sumberdaya-manusia

http://adrian-christian.blogspot.com/2011/11/artikel-pelatihan-dan-pengmbangan-sdm.html

http://sucofindodirmed.blogspot.com/2011/10/daftar-4.html

http://ditjenspk.kemendag.go.id/index.php/public/information/articles-detail/berita/50

http://ditjenspk.kemendag.go.id//application/public/home/module/info/linkmetrologi/ legal.html

http://ditjenspk.kemendag.go.id/index.php/public/home/info-linkmetrologi/ http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23177/3/Chapter%20II.pdf http://www.psychologymania.com/2012/10/pengertian-kompetensi.html