Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pembimbing Kemasyarakatan Balai Pemasyarakatan Klas I Medan

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI

PEMASYARAKATAN

KLAS I MEDAN

TESIS

Oleh

SUPANGAT

077019058/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI

PEMASYARAKATAN

KLAS I MEDAN

TESIS

Diusulkan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

SUPANGAT

077019058/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN

Nama Mahasiswa : Supangat Nomor Pokok : 077019058

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing :

(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Drs. Syahyunan, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir.TChairun Nisa B,M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 10 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS 3. Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS 4. Ir Harmaen Nasution, MSIE

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber – sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan

S U P A N G A T 077019058 / IM

ABSTRAK

Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada penetapan kinerja pegawai diantaranya : gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja. Dengan peningkatan gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kinerja diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan unit pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang mencakup tentang pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, dan kinerja.

Penelitian ini bersifat deskriptif explanatory dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 35 orang pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian hipotesis pertama adalah, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Teknik analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95%, = 0,05.

Koefisien determinasi (R Square) hasil regresi adalah 0,55 atau 55%. menunjukkan bahwa variabel bebas (pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja) dapat menjelaskan 55% terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Berdasarkan nilai standardized coefficient diketahui secara parsial bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel pendidikan pelatihan. Sedangkan sisanya sebesar 45% merupakan variabel diluar dari pendidikan dan latihan serta lingkungan kerja yang tidak diteliti

Hasil dari penelitian hipotesis kedua adalah terdapat perbedaan kinerja Pembimbing Kemasyarakatan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan mempunyai perbedaan yang positf dan signifikan terhadap kerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Teknik analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95%, = 0,05.

ABSTRACT

The achievement of the official was the main factor for the company in achieving the aim of the company. There were several factors that were influential in the determination of the achievement of the official among them: the pay, education and the training as well as the work environment. With the increase in the pay, education and the training as well as the achievement environment was expected to be able to increase the capacity and the official's skills in carrying out the tasks that were given by the executive's technical unit Office of Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.

The theory that was used in this research was the theory of Menejemen Sumber Daya Manusia that included about education and the training, the work environment, and the achievement.

This research was descriptive explanatory with the case study approach that was supported by the method survey. The number of samples that was used by as many as 35 officials of the Pembimbing Kemasyarakatan (PK) in the Office of Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Technically the analysis that was used was the analysis of linear regression multiplied.

Results of the first hypothetical research were, education and the training as well as the work environment had the influence significant towards the achievement of the official of the Pembimbing Kemasyarakatan (PK) in the Office of Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Technically the analysis of multiplied regression to test the hypothesis was used by the F test and the test t in the level of reliability 95%,

g = 0,05.

The determination coefficient (R Square) results of regression were 0,55 or 55%. showed that the free variable (education and the training as well as the work environment) could explain 55% were against the variable tied (the achievement of the official). Was based on the value standardized coefficient was learnt partially that the variable of the work environment had the dominant influence compared with the variable of training education. Whereas the rest of them of 45 % was the variable outside from education and training as well as the work environment that were not researched

Results of the second hypothetical research were to be received by the difference of the achievement of the Pembimbing Kemasyarakatan before and after being carried out by him education and the training had the difference that positf and significant towards the work of the official of the Pembimbing Kemasyarakatan (PK) in the Office of Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Technically the analysis of multiplied regression to test the hypothesis was used by the F test and the test t in the level of reliability 95%, g = 0,05.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan Rahmat dan NikmatNya penulis mampu menyelesaikan tugas akhir penulisan Tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti dalam permasalahan keputusan memilih dengan judul ” Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ”.

Selama proses penyelesaian Tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil yang berasal dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara yang telah memberikan Bimbingan dan arahan guna selesainya Studi terhadap Penulis.

3. Ibu Prof. Dr. Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS selaku ketua Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

7. Bapak Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS dan Bapak Ir Harmaen Nasution, MSIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis demi kesempurnaan tesis ini. 8. Seluruh Staff Pengajar Staff Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

9. Bapak Yosef Sembiring, Bc.Ip, SH selaku Kepala Balai Pemasyarakatan Klas I Medan beserta staff yang telah memberikan izin kepada penulis melakukan penelitian di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.

10.Bapak Makmar Nasution, Bc.Ip,SH,MH Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar selaku Pimpinan UPT dimana Penulis bekerja yang telah memberikan dorongan semangat dan izin terhadap penulis untuk mengikuti Studi. 11.Seluruh rekan – rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan

HAM RI dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam menyelesaikan Tesis ini.

12.Khusus ucapan terima kasih dan sembah sujud penulis sampaikan kepada Ibunda Hj.Ngatini dan Almarhum Ayahanda H.Sudarno dan seluruh keluarga yang telah senantiasa memberikan dorongan semangat dan Do,a untuk keberhasilan penulis. 13.Ucapan terima kasih yang tiada terhingga dan bangga juga penulis persembahkan

kepada Istriku (Sri Hartati Sitepu) dan Anak – anakku; Suprapto Adi Pratama, Yudi Prastio, Ridho Pranata dan Sibungsu, Fazrin Prabowo, yang telah memberikan dorongan semangat, dan keikhlasannya atas waktu – waktu yang semestinya senantiasa penulis berada di lingkungan keluarga, semoga tesis ini dapat menjadikan motivasi dan pemicu semangatmu untuk terus belajar.

Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan KaruniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis baik ketika mengikuti masa perkuliahan maupun dalam penulisan Tesis ini. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa Tesis ini belumlah sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya dibidang Sumber Daya Manusia.

Medan, Agustus 2009

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Supangat, lahir di Medan pada tanggal 21 April 1967, anak ke lima dari delapan orang bersaudara Ibunda Hj.Ngatini dan Ayahanda H.Sudarno (almarhum). Menikah dengan Sri Hartati Sitepu pada tanggal 28 Pebruari 1991 dan telah dikaruniai empat orang anak Suprapto Adi Pratama, Yudi Prastio, Ridho Pranata, dan Fazrin Prabowo berdomosili di Jalan.Kpt. Muslim Gg. Mortir No. 8 B Kec.Medan Helvetia. Memulai pendidikan di SD Alwashliyah Lulus Tahun 1981, kemudian melanjutkan ke SMP Negeri Sunggal Lulus Tahun 1984, melanjutkan ke SMEA PAB Helvetia Lulus Tahun 1987, melanjutkan ke perguruan tingggi Universitas Pembangunan Panca Budi Medan tahun 1988, memasuki semester enam pada thn 1991 setelah berumah tangga mengajar di SMEA Bakti Jl.Gaperta Ujung kemudian tahun 1992 mengambil Cuti Akademik dan bekerja di PT. Bumi Selaras, tahun 1994 diterima bekerja di Departemen Kehakiman sebagai CPNS, 1995 pengangkatan sebagai PNS, melanjutkan Perkuliahan dan Lulus Tahun 1998 sebagi Sarjana Ekonami jurusan Akuntansi, Tahun 1996 mengajar pada SMK Kihajar Dewantara Kotapinang Kab.Labuhan Batu dan mengajar juga pada SMK Islamiyah Kotapinang Kab.Labuhan Batu, menjadi Kepala Sekolah SMK Budi Utomo Cikampak Kab.Labuhan Batu Tahun 2002, tahun 2003 diangkat dalam Jabatan Kasubsi Pelayanan Tahanan dan Pengelolaan Cabang Rumah Tahanan Negara Kotapinang pada tahun itu juga terpilih sebagai Ketua Badan Pengawas KUD Sawit Makmur Mandiri II Kec.Kampung Rakyat Kab.Labuhan Batu, tahun 2007 lulus seleksi

penerimaan Mahasiswa Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Detaseer pada Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara (RUBBASAN) Klas I Medan Tahun 2007,mutasi Jabatan sebagai Kasubsi Registrasi pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar 2008 Sampai Sekarang dan tahun 2009 Lulus Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara .

Medan, Agustus 2009

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

1.5. Kerangka Berpikir... 7

1.6. Hipotesis ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1. Penelitian Terdahulu ... 13

2.2. Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan ... 14

2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 16

2.2.2. Tahap – tahap Pendidikan dan Pelatihan ... 17

2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... 20

2.3. Teori Tentang Lingkungan Kerja... 22

2.3.1. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 23

2.3.2. Pengaruh Lingkungan Kerja ... 26

2.4. Teori Tentang Kinerja ... 27

2.4.1. Pengertian Kinerja... 29

2.4.2. Pengukuran Kinerja... 32

2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja ... 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.2. Metode Penelitian ... 38

3.3. Populasi dan Sampel ... 38

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 39

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 39

3.6. Identifikasi dan Definisi Variabel serta Model Analisis Hipotesis Penelitian ... 40

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 40

3.6.2. Model Analisis Data Pertama ... 42

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis .... 45

3.7.1 Uji Validitas ... 45

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 47

3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 48

3.8.1. Uji Normalitas... 49

3.8.2. Uji Heteroskedastisitas... 49

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1. Hasil Penelitian ... 54

4.1.1. Gambaran Umum Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 54

4.1.2. Visi dan Misi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.... 55

4.1.2.1. Visi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 55

4.1.2.2. Misi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan .. 55

4.1.3. Sturuktur Organisasi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 55

4.1.4. Tinjauan Umum Tentang Pembimbing Kemasyarakatan ( PK ) ... 57

4.2. Deskripsi Responden... 60

4.2.1. Penjelasan Responden Atas Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 62

4.2.2. Penjelasan Responden Atas Lingkungan Kerja (X2) .. 64

4.2.3. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas ( Y )... 65

4.2.4. Pungujian Instrumen ... 67

4.2.4.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis ... 67

4.3. Hasil Pengujian Hipotesis ... 67

4.3.1. Hipotesis Pertama ... 67

4.3.1.1. Uji Serempak... 70

4.3.1.2. Uji Parsial... 71

4.3.2. Hipotesis Kedua ... 74

4.4.1. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pembimbing

Kemasyarakatan ( PK ) di Kantor Balai Pemasyarakatan

Klas I Medan ... 78

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 82

5.1. Kesimpulan ... 82

5.2. Saran ... 83

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 41

3.2. Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan (X1) ………. 45

3.3. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ... 46

3.4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ... 47

3.5. Hasil Uji Reliabilitas Pendidikan dan Pelatihan (X1) serta Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ... 48

3.6. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 51

4.1. Karakteristik Berdasarkan Usia ... 60

4.2. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 61

4.3. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 61

4.4. Hasil Koefisien Regresi ... 68

4.5. Hasil Uji Determinasi ... 69

4.6. Pengujian Hipotesis Secara Serempak ... 70

4.7. Perbandingan Jumlah Penyerapan Tenaga Kerja Penyuluh Lapangan Harian Pertanian ... 72

4.8. Paired Samples Statistics ... 75

4.9. Paired Samples Correlations ... 75

4.10. Paired Samples Test ... 76

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 9

1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 11

3.1. Hasil Uji Normalitas ... 49

4.1. Struktur Organisasi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 59

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Kuisioner ... 86

2. Hasil Jawaban Responden ... 96

3. Uji Beda ... 105

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sejak keluarnya Undang-undang No.12 tahun 1995 tentang Pemasyarakatan nama BISPA diganti menjadi BAPAS (Balai Pemasyarakatan). Menurut pasal 1 angka 4 UU No.12 Tahun 1995 yang dimaksud dengan BAPAS adalah pranata untuk melaksanakan bimbingan klien pemasyarakatan. BAPAS (Balai Pemasyarakatan) sebagai unit pelaksana teknis dalam pelaksanaan tugas sehari-hari memiliki petugas khusus yang disebut Pembimbing Kemasyarakatan (PK).

Peran pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan semakin penting, karena itu harus dikondisikan sejak sekarang dengan menyiapkan sumber daya manusia dan sarana penunjang lainnya. Sehingga diharapkan Pembimbing Kemasyarakatan (PK) sebagai sumber daya manusia di Kantor Balai Pemasyarakataan Klas I Medan menjadi ujung tombaknya pemasyarakatan di masa yang akan datang.

Pembimbing Kemasyarakatan adalah manusia yang setiap saat selalu berubah dan tidak statis sesuai dengan perkembangan zaman. Dengan demikian praktis seorang Pembimbing Kemasyarakatan harus mempunyai kecakapan, terampil, berkomunikasi dan menyesuaikan diri sesuai dengan fungsinya sebagai Pembimbing Kemasyarakatan yang selalu berada di tengah-tengah masyarakat.

Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para pegawai Balai Pemasyarakatan khususnya pegawai Pembimbing Kemasyarakatan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh unit kerja ataupun masyarakat yang memerlukannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: Pendidikan dan Pelatihan, pimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja serta banyak lainnya. Semua faktor itu pasti berpengaruh ada yang dominan ada pula yang tidak dominan, tetapi peneliti akan mengkaji bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK)

Fenomena yang menarik sebagai peneliti awal pada Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan masih dapat dikatakan belum seperti yang diharapkan, diantaranya sering tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pelaksanaan administratif yang seharusnya dilakukan menjadi terkendala, bahkan sering terdapat pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang tugas dan prosedur yang berlaku sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK), kurangnya kerjasama dengan rekan kerja pada saat melaksanakan pekerjaan, dan kurangnya pengetahuan yang berkaitan dengan tugas sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK), serta masih adanya sebagian pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) yang kurang mampu dalam menangani tugas pokoknya.

Motivasi kerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) dari pengamatan awal serta beberapa informasi yang peneliti terima dapat dikatakan akibatnya kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Klas I Medan relatif rendah. Penyebabnya antara lain faktor motivasi kerja, tugas pembimbing Kemasyarakatan (PK) bukanlah merupakan bagian dari pengabdian terhadap Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, hanya sekedar memenuhi tanggung jawab untuk mendapatkan kebutuhan ekonomi saja. Tidak ada keinginan dari dalam diri pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) agar cepat mendapat promosi jabatan, pegawai cukup merasa puas sebagai Pembimbing Kemasyarakatan. Kurang menunjukkan prestasi kerja sebagai pegawai Pembimbing Kemasyarakatan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, kurangnya penilaian atasan terhadap pegawai Pembimbing Kemasyarakatan selama ini, serta masih kurangnya kesadaran dari dalam diri petugas pegawai Pembimbing Kemasyarakatan untuk menunjukkan kemampuannya melaksanakan tugasnya sebagai Pembimbing Kemasyarakatan.

Permasalahan yang kadangkala terjadi adalah masih belum dipahami manfaatnya oleh instansi/unit kerja tentang pemilihan kebutuhan pendidikan dan pelatihan (diklat). Suatu kegiatan yang semestinya harus dilaksanakan dengan penyelenggaraan diklat ternyata diselenggarakan melalui sosialisasi atau pemantapan petugas lapangan. Fenomena yang peneliti amati dan wawancara awal dari beberapa pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) menyatakan bahwa, program pendidikan dan pelatihan yang ada serta yang pernah diikuti kebanyakan tidak sesuai dengan pekerjaan sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK), tidak sesuai dengan kebutuhan

dan sasaran yang telah diatur oleh peraturan yang berlaku, dan tidak sesuai dengan metode dalam prisip pendidikan dan pelatihan kebanyakan menoton tidak partisipatif, belum lagi peralatan dan perlengkapan pelatihan tidak mencukupi serta proses transpormasi tidak dapat meningkatkan etos kerja sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK).

Lingkungan kerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan untuk melaksanakan pekerjaannya sehari-hari kurang kondusif dan fasilitas yang belum memadai diantaranya, alat penerangan di ruang kerja masih kurang memadai, ukuran ruang kerja yang ada terlalu sempit sehingga pegawai lebih senang berada di luar ruang kerjanya dan hubungan antar pegawai selain pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) kurang terjalin dengan baik, tata ruang untuk meletakkan peralatan kerja kurang teratur dengan baik, serta perlengkapan kerja yang dibutuhkan masih kurang seperti computer hanya 1 (satu) unit yang ada, sehingga berdampak pada hasil kerja yang kurang baik.

Beberapa permasalahan yang telah dikemukakan di atas merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai apabila hal tersebut dibiarkan begitu saja tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja yang diberikan pada organisasi. Dengan hasil kerja yang kurang baik, tentunya akan menyebabkan Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan tidak akan dapat mencapai visi dan misinya seperti yang telah ditetapkan karena rendahnya kinerja pegawai.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah sebagai brikut :

a. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan?

b. Bagaimana kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan?

1.3.Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan

b. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang dilakukan antara lain :

a. Bagi Departemen Hukum dan HAM RI khususnya unit pelaksana tehnis Kantor

Balai Pemasyarakatan Klas I Medan dapat bermanfaat sebagai masukan agar dapat meningkatkan kinerja pegawainya Pembimbing

Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.

b. Bagi program studi Ilmu Manajemen Konsentrasi Manajemen Kebijakan Publik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan pemahaman dan pengetahuan tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK), serta tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan/ dikembangkan di masa mendatang.

c. Memberikan wawasan tambahan bagi peneliti dan melatih diri berfikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

d. Bagi peneliti lain dalam mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5 Kerangka Berpikir

Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Pengertian kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material setelah tenggang waktu tertentu. Pada intinya kinerja adalah hasil suatu proses yang dijalani bersama oleh para pimpinan dan seorang pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) serta kelompok yang mereka kelola. Manajemen kinerja turut membantu dalam mengintegrasikan sarana-sarana organisasi, kelompok dan individu, dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi. Manajemen kinerja berpotensi untuk alat pencapaian perubahan budaya dan prilaku serta suatu cara untuk memberdayakan para pegawai (Nawawi, 2001).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Klas I Medan pada tiap sub unit pada dasarnya berbeda-beda dan tidak dapat merujuk pada satu faktor di atas oleh karena itu ada terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut berasal

dari diri pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) dan ada juga yang berasal dari luar, seperti lingkungan kerja, pendidikan dan pelatihan serta kesempatan berprestasi.

Didalam meningkatkan semangat kerja pegawai Pembing Kemasyarakatan (PK) tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung seperti teknologi dan peralatan kerja, kualitas lingkungan fisik, dan kebersihan adalah unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut (Sihombing, 2004).

Setiap personel pegawai Pembimbing Kemasyarakatan dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien, serta kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya kompetitif semakin meningkat. Salah satu upaya untuk mendapatkan pegawai yang dapat bekerja efektif, dan efesien serta terampil adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi.

Bella dalam Hasibuan (2003) menyatakan bahwa ”Pendidikan dan Pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis ataupun manajerialdimana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”.

Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan non fisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan karir pegawai. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan konstribusi terhadap kenyamanan pegawai Pembimbing Kemasyarakatan dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik yang meliputi keramahan sikap para pegawai semua unit bagian, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membina kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan secara terus menerus.

Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana pegawai tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung, kenyamanan pegawai didalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan kerja tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang tidak kondusif dan gangguan pada lingkungan tempat pegawai tersebut bekerja secara langsung akan berdampak buruk pada kosentrasi bekerja para pegawai yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.

Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama Pendidikan dan Pelatihan

Perubahan organisasi dan lingkungan menuntut perlunya diadakan program pendidikan dan pelatihan. Bagaimanapun semua personel yang ada dalam organisasi harus selalu mengikuti perkembangan dan perubahan tersebut dan yang terpenting dalam pendidikan dan pelatihan bagi pegawai adalah mengetahui apa yang dibutuhkan dalam organisasi atau unit kerja.

Suprihanto (2000) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK), yaitu : pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, insentif, seleksi, dukungan yang diterima, pekerjaan yang mereka lakukan, motivasi dan kemampuan hubungan teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan keberadaan pekerjaan yang Pembimbing Kemasyarakatan (PK) lakukan.

Pegawai Balai Pemasyarakatan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) agar lebih professional yang berarti mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi untuk keberhasilan tugas dan tanggung jawabnya (Hariandja, 2002). Dengan demikian tujuan dari organisasi akan lebih mudah tercapai seorang Pembimbing Kemasyarakatan dengan sadar terlibat dalam aktivitas dan mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu.

Tuntutan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan merupakan tuntutan dari organisasi itu sendiri atau unit kerja Balai Pemasyarakatan dalam perkembangan organisasi. Dengan harapan akan menyelaraskan kompetensi pegawai terutama pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya. Program pendidikan dan pelatihan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan pada saat ini maupun di masa mendatang. Pendidikan dan pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Perubahan menuntut kebutuhan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keahlian yang mungkin berbeda dari kemampuan dan keahlian yang telah dimiliki pegawai saat ini sehingga pelatihan mutlak diperlukan. Unit pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan tidak akan pernah dapat menghentikan perubahan yang terjadi pada lingkungan kerja yang selalu berkembang dan jalan yang terbaik bagi unit kerja Balai Pemasyarakatan adalah mengikuti setiap perubahan yang terjadi dan jika memungkinkan berusaha menjadi leader dalam perubahan kerja tersebut.

SEBELUM SESUDAH

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

Kinerja PEMBIMBING KEMASYARAKATAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Kinerja PEMBIMBING KEMASYARAKATAN

1.6. Hipotesis

Dari Kerangka Berpikir diatas dihipotesiskan sebagai berikut :

a. Pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) pada Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.

b. Terdapat perbedaan kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, sebelum dan sesudah dilaksanakan Pendidikan dan Pelatihan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Purba (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Binjai”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan, motivasi serta pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Purba (2004) menggunakan model analisis regresi berganda dimana hasil penelitiannya adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama sama dan juga secara parsial antara variabel kepemimpinan, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95 % ( = 0,05) dan variabel motifasi merupakan variabel yang paling dominan.

Ginting (2005) yang berjudul “Pengaruh gaji, Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pusat PD Pasar Medan”, menyatakan bahwa secara bersama-sama dan secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PD Pasar Medan. Hal ini berarti setiap kebijaksanaan yang dilakukan perusahaan bagi peningkatan gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PD Pasar Medan

Penelitian terdahulu di atas, mempunyai persamaan dengan penelitian yang dilakukan peneliti. Persamaanya adalah pada variabel terikatnya, yaitu sama-sama meneliti tentang kinerja pegawai dan sedangkan perbedaannya adalah terletak pada variabel lainnya dimana peneliti lebih mendalam meneliti tentang pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) pada Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.

2.2 Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kwalitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Dengan kata lain para pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.

Gomies (2003) menyatakan : “pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Hal tersebut memberikan arti bahwa pelatihan merupakan sesuatu yang penting untuk

diberikan kepada sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi guna menciptakan kinerja yang baik, sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran serta kebijakan-kebijakan yang telah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut.

Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa yang akan datang, meningkatkan produktivitas pegawai apabila mendapatkan promosi.

Hariandja (2002) menyatakan bahwa, “Pelatihan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”, selanjutnya Hariandja (2002) menyatakan bahwa, “ Pelatihan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan”. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaanya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap objek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.

Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya. Simamora (1995) menyatakan bahwa,“pendidikan dan pelatihan

pegawai adalah sesuatu pernyataan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.

2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Kompetensi seseorang dapat berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) tertentu. Masing-masing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun sebaiknya diperoleh malalui perpaduan dari semua cara tersebut. Dari aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui Diklat dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pada pelaksanaan diklat dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator dan penyelenggara.

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaanya (Pangabean, 2004). Lain halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman, dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon dari kebutuhan hidup.

Banyak pendapat yang meyakinkan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat meningkatkan kompetensi diri seseorang. Kegiatan diklat didesain sedemikian rupa yang mencakup materi pokok dan materi penunjang serta kegiatan

praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai. Sehubungan dengan itu kelebihan peningkatan kopetensi berbasis diklat antara lain : a. Peserta dapat meningkatkan diri baik kognitif, keterampilan , dan afektifnya. b. Secara teoritis peserta dapat menambah ilmu, baik ilmu-ilmu materi pokok maupun ilmu-ilmu materi penunjang.

c. Peserta dapat memperoleh pengalaman dalam praktek lapangan.

d. Peserta dapat saling bertukar pendapat dan pengalaman dalam diskusi kelompok, berpikir secara terbuka dan cerdas untuk menyampaikan ide-idenya (Hisyam , 2004).

2.2.2 Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan diberikan kepada pegawai agar terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Dalam pengertian umum, latihan berkaitan erat dengan pemberian bantuan kepada para pegawai, dengan maksud agar pegawai yang dilatih tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dari segi kecerdasan, pengetahuan dan keterampilan yang lebih berkualitas dan meningkat. Hal ini berarti bahwa pada dasarnya latihan dalam segala bentuknya besar sekali faedah dan menguntungkan baik bagi pegawai maupun bagi instansi (Ghozali, 2005).

Menurut Hasibuan (2003) bahwa : Proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan : sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih, pelaksanaan. Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.

Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan yaitu : a) penentuan kebutuhan, b) penentuan sasaran, c) penetapan isi program, d) identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) pelaksanaan program, f) identifikasi manfaat, g) penilaian pelaksanaan program.

a) Penentuan kebutuhan

Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b) Penentuan Sasaran.

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keprilakuan.

c) Penetapan isi program.

Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar.

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relavansi, pengalihan dan umpan balik.

e) Pelaksanaan program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f) Identifikasi Manfaat.

Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.

g) Penilaian pelaksanaan program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Para pegawai diharapkan akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien, bila mereka telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Sehingga tugas dan tanggung jawab bekerja dapat terlaksana dengan baik setelah menerima pendidikan dan pelatihan.

Proctor dan Thirton (Ghozali, 2005), telah memberikan suatu daftar tentang faedah nyata dari pelatihan yaitu :

a. Menaikkan rasa puas pegawai b. Pengurangan pemborosan

c. Mengurangi ketidakhadiran dan tumover pegawai d. Memperbaiki metode dan system bekerja

e. Menaikkan tingkat penghasilan f. Mengurangi biaya-biaya lembur g. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai h. Memperbaiki komunikasi

i. Meningkatkan pengetahuan pegawai j. Memperbaiki moral pegawai

k. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik

Pada prinsipnya latihan memang diperlukan keberadaannya, hal ini dapat dilihat dalam tujuan pelatihan dan pendidikan, menurut Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa, “ Tujuan utama setiap pelatihan ialah agar pegawai yang mengikutinya dapat melakukan pekerjaanya kelak lebih efisien dan dapat menambah

pengetahuan serta lebih memudahkan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya”.

Banyak pendapat yang meyakinkan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat meningkatkan kompetensi diri seseorang. Kegiatan diklat didesain sedemikian rupa yang mencakup materi pokok dan materi penunjang serta kegiatan praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai. Sehubungan dengan itu kelebihan peningkatan kopetensi berbasis diklat antara lain : 1. Peserta dapat meningkatkan diri baik kognitif, keterampilan , dan afektifnya. 2. Secara teoritis peserta dapat menambah ilmu, baik ilmu-ilmu materi pokok maupun ilmu-ilmu materi penunjang.

3. Peserta dapat memperoleh pengalaman dalam praktek lapangan.

4. Peserta dapat saling bertukar pendapat dan pengalaman dalam diskusi kelompok, berpikir secara terbuka dan cerdas untuk menyampaikan ide-idenya.

Dengan kata lain semua pernyataan yang setidaknya tertera diatas merupakan materi pokok dan penunjang yang secara teoritis dijelaskan oleh fasilitator dalam Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), sehingga peserta diklat mampu memahami secara komprehensif baik kognitif, keterampilan dalam penerapannya dengan dilandasi etika dan nilai yang berlaku dalam sistem perencanaan.

2.3. Teori Tentang Lingkungan Kerja

Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang kurang jelas.

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik, dan lain-lain (Nawawi, 2001).

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Simamora (1995) menyatakan, “lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang dapat membantunya didalam pekerjaan”. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja mencakup aspek yang luas, tidak hanya meliputi aspek tempat pegawai atau karyawan melaksanakan pekerjaannya tetapi juga aspek sarana dan prasarana yang mendukung pegawai tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti peralatan dan

pekerjaan yang mendukung. Lingkungan kerja didalam organisasi mutlak untuk diperhatikan dan sangat menentukan dalam segala kegiatan organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.

Fokus perhatian pada metode ini adalah manusiannya atau karakteristik yang harus dipenuhi pegawai agar mereka mampu atau akan melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar dan sempurna sehingga akhirnya mempunyai prestasi yang bagus. Menurut Sihombing (2004) menyatakan bahwa didalam meningkatkan semangat kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung seperti teknologi dan peralatan kerja, kualitas lingkungan fisik, dan kebersihan adalah unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

2.3.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai dapat berjalan dengan baik maka pimpinan hendaknya memperhatikan kebutuhan tenaga kerja terhadap lingkungan kerja yang selaras. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, maka pimpinan harus menjaga hal tesebut menjadi seimbang agar terbina kerja sama yang baik antara pimpinan dan bawahan.

Robbins (2002) menyatakan “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah : a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara, e) ukuran ruangan, f) pengaturan ruangan kerja, dan g) privasi”.

a) Suhu

Untuk memaksimalkan kinerja adalah penting bagi karyawan bekerja disuatu lingkungan suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang yang dapat diterima setiap individu. Oleh karena itu sistim pendingin seperti AC, kipas angin dan ventilasi sangat penting bagi karyawan.

b) Kebisingan

Efek dari suara-suara yang tidak konstan (tidak dapat diramalkan) cenderung menganggu kemampuan karyawan untuk berkosentrasi dan memusatkan perhatian sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan. Kenayakan kantor mempunyai tingkat kebisingan berkisar dari rendah sampai sedang dan organisasi hendaknya mempertimbangkan untuk memasang bahan kedap suara seperti : langit-langit, karpet, dan tirai yang dapat menyerap bunyi.

c) Penerangan

Untuk tugas-tugas yang sulit dan pekerjaan yang membutuhkan tingkat kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan intensitas cahaya yang tepat. Hal ini disebabkan melakukan aktifitas di dalam intensitas cahaya yang buruk dapat membuat mata tegang dan sakit. Oleh karena itu organisasi harus memperhatikan sistim penerangan yang baik.

d) Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak dapat disangkal bahwa menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan kesehatan pribadi. Sejauh ini polutan ditemukan dalam kosentrasi yang tinggi dilingkungan kerja dibanding

dimasyarakat pada umumnya, karyawan dapat menhhadapi resiko kesehatan pribadi yang serius dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Ini menjadi alasan bagi organisasi untuk memasang alat penyaring udara, meletakkan tumbuhan hijau pada ruangan dan kecenderungan ke arah tempat kerja yang bebas rokok.

e) Ukuran Ruangan

Ukuran ruangan selayaknya disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan tugas-tugas yang diembanyan tidak terlampau sempit dan tidak terlalu luas. Sehingga karyawan dapat bergerak dengan leluasa dan hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Namun fakta dilapangan bahwa status merupakan penentu ruang yang paling penting.

f) Pengaturan ruangan kerja

Kalau ukuran merujuk pada pengukuran besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fsilitas, misalya : penempatan meja, kursi, komputer, telpon dan lain-lain. Penempatan fasilitas yang baik dengan karyawan dapat memudahkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. g) Privasi

Banyak karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka namun banyak juga karyawan menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Privasi pada dasarnya membatasi gangguan yang terutama sangat meyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang rumit. Oleh karena itu pimpinan harus tanggap terhadap kebutuhan privasi karyawannya.

2.3.2. Pengukuran Lingkungan Kerja

Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat pegawai bergairah dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya.

Bella dalam Hasibuan (2003) menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis ataupun manajerial dimana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”.

Faktor lingkungan kerja suatu organisasi sangat menunjang bagi individu atau pegawai dalam mencapai prestasi kerja. Factor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.

Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu atau pegawai yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik, sebanarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi pegawai tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasi.

Locke dalam Mangkunegara (2005) menyatakan teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu/pegawai mampu berprestasi atau tidak.

2.4. Teori Tentang Kinerja

Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003) menyatakan bahwa,

“performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan,. lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “ Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Mangkunegara, 2005).

Selanjutnya Wahyudi (2007) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan/pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya (Rivai , 2008).

Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa performance atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekrjaan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

Sedangkan Simamora dalam Timotius (1995) menyatakan kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kwantitas maupun kualitas. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.

Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.4.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalih bahasaan dari bahasa Inggris “performance”. Kamus The new Webster Dictionary yang dikutip Ruky (2001), “ada tiga arti bagi kata performance yaitu : 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2) performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat “Folk Dance Pervormance” atau “pertunjukan tarian-tarian Rakyat”, 3) performance adalah “Pelaksanaan Tugas” misalnya dalam kalimat Inpervorming his/herDuties”.

Kinerja merupakan dari bahasa Inggris work performance atau job

performance sering dikatakan performance saja, sedangkan dalam bahas Indonesia

disebut prestasi kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sedangkan Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa,” kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari

perbuatan-perbuatannya”. Jadi kinerja organisasi merupakan hasil yang diinginkan oleh organisasi dari perilaku orang-orang didalamnya (Hasibuan,2003).

As'ad, (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. Lebih lanjut Suprihanto (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah, " Suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai/karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya, secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai dari fisiknya tetapi meliputi beberapa hal, seperti kemampuan pekerjaan, disiplin hubungan kerja, prakarsa”.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh pegawai pada priode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan pertanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005).

Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh

organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada

retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi.

Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Menurut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa adanya dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja”. Namun demikian, kinerja juga memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standart, dan umpan balik. Kaitan diantara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson (Wibowo, 2007).

Sedangkan Simamora (1995) menyatakan kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.

2.4.2. Pengukuran Kinerja

Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengindentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kinerja, dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai dan departemen sumber daya manusia.

Mangkuprawira (2004) menyatakan “penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.

Departemen sumber daya manusia mengembangkan penilaian kinerja bagi para pegawai disemua departemen. Elemen-elemen pokok sistim penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubunganya dengan pelaksanaan pekerjaan, ukuran-ukuran kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai dan departemen sumber daya manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil bias, merenggangkan hubungan manajer dengan pegawai, dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dalam prilaku sumber daya manusia tidaklah mungkin terjadi dan bagian personalia tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistim informasi sumber daya manusianya.

Menurut Ruky (2001) pendekatan atau cara yang bersifat individual adalah cara yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan dari pada hasil kerjanya, dimana karateristik yang banyak dijadikan objek pengukuran

adalah ; kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreatifitas, kemauan bekerja, adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dan tanggung jawab.

Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistim penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur. Pekerjaan terkait berarti bahwa sistim mengevaluasi prilaku-prilaku kritis yang mengandung keberhasilan pekerjaan, hal ini tidaklah absah.

Cascio dalam Ruky (2001) menyatakan bahwa sebuah program manajeman kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a) Relavance, yaitu hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relavan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu autputnya, prosesnya atau inputnya, b) Sensitivity

yaitu sistim yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan anatara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi,

c) Realibility yaitu sistim yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, dan akurat, konsisten dan stabil,

d) Acceptability yaitu sistim yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya dan

e) Practicality yaitu semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja diwaktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini, Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu maka karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Menurut Rivai (2008) Teknik-teknik penilaian ini meliputi:

1. Skala peringkat (rating scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

a. Metoda dengan pilihan terarah (forced Choice Methode)

Metode ini dirancang untuk meningkatkan obyektivitas dan mengurangi subtektivitas dalam penilaian seringkali ‘pasangan’ pernyataan tersebut ‘bernada’ positif atau negatif.

b. Metoda peristiwa kritis (Critical Incident Method)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan penilaian atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Metode catatan prestasi

Dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktifitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Behaviorally anchored rating scale=BARS. Skala peringkat dikaitkan

dengan tingkah laku Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

a. Field Review Methode. Metoda peninjauan lapangan

Di sini penyelia turun kelapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

b. Performance test and Observation. Tes dan observasi Prestasi kerja

Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya). c. Comparative Evaluation Approach. Pendekatan evaluasi komparatif

Mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang

bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif,

2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi seperti unit kerja pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan agar memberikan dorongan kepada pegawai/petugas dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan keinginan dari program pemasyarakatan yang telah dicanangkan oleh Direktur Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM RI.

Menurut Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”. Selanjutnya pendapat Dharma (2004) menyatakan bahwa pendekatan tradisionil terhadap penilaian kinerja didasarkan pada asumsi bahwa hal itu adalah suatu proses dari atas ke bawah dan ada pendekatan lain yang dapat digunakan, yaitu : a) penilaian atas diri sendiri, b) penilaian oleh bawahan, c) penilaian oleh rekan sejawat, d) penilaian oleh multi assesment.

Pada umumnya sistim penilaian yang harus banyak dilakukan pada organisasi adalah sistim penilaian dari atas ke bawah, dimana pimpinan melakukan suatu penilaian terhadap bawahan berdasarkan garis wewenangnya meskipun ini sebenarnya bersifat subjektif karena pimpinan akan melakukan suatu penilaian berdasarkan rasa suka atau tidak suka. Penilaian oleh bawahan terhadap atasan biasanya dilakukan hanya menggunakan kuisioner ysng diisi oleh bawahan namun

pada prakteknya tanggapan bawahan pada quisioner tersebut kurang berpengaruh terhadap posisi atasan tersebut. Namun pada perusahaan besar yang sistim penilaiannya sudah cukup profesional, penilaian terhadap kinerja biasanya sudah cukup objektif (Wibowo, 2007).

Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dharma, 2004).

Menurut Dharma (2004) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;

b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi;

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu; e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan yang beralamat di Jalan Asrama, Kecamatan Medan Helvetia. Pelaksanaan penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret 2009 sampai dengan Juni 2009.

3.2 Metode Penelitian

a. Pendekatan penelitian adalah sensus yang mengambil seluruh populasi yang menjadi sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. b. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang

dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya.

c. Sifat penelitian ini deskriptif eksplanatory yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan khususnya pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) berjumlah 35 orang pegawai berdasarkan data kepegawaian Balai Pemasyarakatan Klas I Medan

tahun 2009. Dengan demikian jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 35 orang dijadikan responden.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode sebagai berikut :

1. Wawancara (interview), dilakukan kepada yang berwenang memberi data dan informasi di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.

2. Daftar Pertanyaan yaitu berupa questionaire yang diisi oleh setiap pegawai Pembimbing Kemasyarakaatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan sebagai responden.

3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data atau dokumen yang ada dan berkaitan dengan penelitian ini, seperti jumlah pegawai, deskripsi kerja pegawai, tingkat pendidikan, dan lain-lain.

3.5. Jenis dan Sumber Data

1. Data sekunder, adalah Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung, dan daftar pertanyaan..

2. Data primer yaitu data yang mendukung data primer, diperoleh melalui studi dokumentasi yang berhubungan pada penelitian ini di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, berupa : Sejarah singkat Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, struktur organisasi, jumlah pegawai, dan lain-lain.

3.6. Identifikasi dan Definisi Variabel serta Model Analisis Hipotesis Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berfikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang di dalam penelitian adalah :

1. Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan, Lingkungan Kerja (X2).

2. Variabel Terikat (dependent variable), yaitu Kinerja Pegawai Pembimbing Kemasyarakatan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan (Y).

Pada penelitian ini terdapat variabel yang diukur, yaitu Pendidikan dan Pelatihan (X1), Lingkungan Kerja (X2), sebagai variabel bebas (independent

variable), kemudian Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent

variable).

1. Pedidikan dan Pelatihan (X1)

Peningkatan keterampilan dan keahlian khusus yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan. Untuk mengukur variabel pendidikan dan pelatihan ini digunakan skala Likert

2. Lingkungan Kerja (X2)

Tempat dimana pegawai melakukan kegiatan dan segala sesuatunya yang dapat membantu tugas dari Pembimbing Kemasyarakan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Kelas I Medan. Untuk mengukur variabel lingkungan kerja digunakan skala Likert

3. Kinerja Pegawai (Y)

Keberhasilan dari proses pekerjaan pegawai yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu dalam melaksanakan Pembimbingan Kemasyaratan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Adapun indikator-indikatornya diukur dengan skala Likert.

Tabel.3.1 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Pendidikan

dan Pelatihan

(X1)

Kegiatan untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaannya

1. Sasaran Program 2. Isi Program 3. Prinsip Metode 4. Peralatan/perleng kapan

5. Semangat Kerja

Skala Likert

2. Lingkungan Kerja

(X2)

Situasi/tempat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dengan suasana kondusif serta dapat meningkatkan semangat kerja

1. Alat Penerangan 2. Ukuran Ruang Kerja

3. Hubungan Kerja 4. Tata Ruangan Kerja

5. Perlengkapan Kerja

3. Kinerja (Y)

Hasil kerja atau prestasi yang dicapai pegawai sesuai

tanggung jawabnya melaksanakan tugas

1. Ketepatan Waktu kerja

2. Sesuai Tanggung jawab

3. Kualitas Bekerja 4. Kerjasama 5. Kemampuan

Skala Likert

Diperoleh dari berbagai sumber

3.6.2. Model Analisis Data Pertama

Model analisis data hipotesis pertama menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan persamaan sebagai berikut :

Untuk mengetahui ukuran pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan

Y = b0 + b1X1+ b2X2

Dimana :

Y = Kinerja pegawai

b0 = Intercept Y

b1 = Koefisien variabel X1

b2 = Koefisien variabel X2

X1 = Pendidikan dan pelatihan

X2 = Lingkungan kerja

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau = 5 %. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (bersama-sama) adalah :

H0:b1,b2 = 0 (Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja tidak berpengaruh

secara serempak terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemsyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).

H0:b1,b2 ≠ 0 (Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja berpengaruh secara

serempak terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).

Hasil pengujian signifikansi dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1

diterima, tetapi apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan

H1 ditolak.

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik F (F test). Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

dan jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Rumus yang digunakan

untuk uji statistik F (F test) adalah : Fhitung =

) 1 /(

) 1

( 2

2 − −

−R n k

R

Sedangkan secara parsial (uji t) kriteria pengujiannya hipotesis pertama adalah H0 : b1 = 0 (Pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).

H1 : b1 ≠ 0 (Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).

H0 : b2 = 0 (Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).

H1: b2 ≠ 0 (Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pembimbing

Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan). Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (t test). Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak dan jika thitung >

ttabel, maka Ho ditolak Ha diterima.

Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel, kreteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika ttabel lebih kecil dari thitung atau < ttabel pada = 5 % dan Ho

ditolak atau Ha diterima jika dan jika thitung lebih besar dari ttabel atau thitung > ttabel

thitung = ₂ 2 1 _p n p r r − − (Sugiyono, 2004)

Di mana : t = Nilai thitung

r_p= Korelasi parsial yang ditemukan n = Jumlah sampel

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis 3.7.1. Uji Validitas

Data untuk pengujian validitas dari quisioner diuji cobakan bukan dari responden atau diluar responden peneliti dengan cara disebarkan kepada 20 orang pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) Balai Pemasyarakatan Sibolga. Adapun alasan pemilihan pada Cantor Balai Pemasyarakatan Sibolga sebagai tempat pengujian validitas kuisioner yang akan disebarkan di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan dikarenakan memiliki kualifikasi yang hampir sama.

Tabel 3.2 .Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Variabel Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

1.Sasaran Program 15.00 6.947 .529 .696

2.Isi Program 15.35 7.713 .457 .721

3.Prinsip Metode 15.00 7.895 .469 .719

4.Peralatan 15.10 7.568 .501 .707

5.Semangat Kerja _{15.35 5.503 .639 .654}

Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 3.2. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kepuasan kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Sibolga) yang terdapat pada kolom Corrected Item -Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

Tabel 3.3 . Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)

Variabel Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

1.Alat Penerangan 16.00 12.842 .579 .868

2.Ukuran Ruang Kerja 16.00 12.947 .607 .861

3.Hubungan Kerja 15.75 11.250 .764 .823

4.Tata Ruang kerja 15.75 11.776 .832 .810

5.Perlengkapan Kerja 15.90 11.463 .704 .839

Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas disiplin kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Sibolga) yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Variabel Scale Mean

if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 1.Ketepatan Waktu Kerja 14.90 13.042 .848 .898 2.Sesuai Tanggung Jawab 15.30 12.326 .872 .893

3.Kualitas Bekerja 15.35 12.661 .813 .906

4.Kerjasama 15.05 13.524 .859 .897

5.Kemampuan 15.20 15.537 .644 .935

Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kinerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (petugas pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Sibolga) yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur pengujian realibilitas bila digunakan mengukur objek yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Suatu daftar pertanyaan atau quisioner dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam hal ini teknik digunakan adalah teknik Alpha Cronbach.

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Pendidikan dan Pelatihan (X1) serta Lingkungan

Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Cronbach'sAlpha Cronbach'sAlpha Based on Standardized Items

N of Items Pendidikan dan Pelatihan X1 .884 .886

Lingkungan Kerja X2 .869 .871 Kinerja Pegawai Y .924 .926

5 5 5 Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)

Berdasarkan hasil uji coba pada uji reliabilitas pada Tabel 3.5, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha > 0.600 yaitu ; 0.884; 0.869; dan 0.924, maka konstruk kuisioner dari pendidikan dan pelatihan (X1), dan lingkungan kerja (X2) serta kinerja

pegawai (Y) dinyatakan reliabel.

3.8. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik, hal ini untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan. Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik apabila model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik yaitu multikolonieritas dan hetoroskedastisitas.

106 Lampiran 4 : Rekapitulasi Jawaban Responden

Responden Pendidikan dan Pelatihan (X1)

P1 P2 P3 P4 P5 Total 1 5 3 4 1 3 16 2 3 3 3 3 3 15 3 1 3 4 1 1 10 4 1 1 1 1 1 5 5 1 1 3 4 1 10 6 3 5 2 3 1 14 7 4 4 3 4 1 16 8 4 3 3 3 4 17 9 3 3 3 2 4 15 10 3 3 3 4 4 17 11 4 1 4 4 1 14 12 1 1 5 1 1 9 13 3 3 3 3 3 15 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 4 1 8 16 3 3 3 2 3 14 17 3 3 3 3 4 16 18 3 3 3 3 1 13 19 1 1 1 4 4 11 20 1 1 1 1 1 5 21 1 1 1 1 1 5 22 4 1 1 4 4 14 23 3 1 4 3 3 14 24 3 2 2 2 4 13 25 3 3 3 3 3 15 26 4 4 4 4 1 17 27 1 1 1 1 1 5 28 1 3 3 3 3 13 29 1 1 1 1 1 5 30 3 5 1 3 1 13 31 5 5 5 5 5 25 32 5 5 5 5 5 25 33 1 1 1 1 1 5 34 3 3 4 5 4 19 35 3 1 1 3 3 11

Responden Lingkungan Kerja (X2) P1 P2 P3 P4 P5 Total 1 5 3 3 2 3 16 2 3 4 3 3 3 16 3 1 3 4 2 3 13 4 2 2 1 2 1 8 5 1 2 3 4 1 11 6 2 4 2 3 1 12 7 4 4 3 4 2 17 8 4 3 3 4 4 18 9 3 4 3 3 4 17 10 3 3 4 4 4 18 11 3 1 4 3 1 12 12 1 2 3 4 1 11 13 3 3 3 3 4 16 14 1 3 1 3 2 10 15 3 1 1 2 1 8 16 3 4 3 2 3 15 17 3 3 3 3 4 16 18 3 3 3 3 2 14 19 1 3 2 4 3 13 20 3 1 1 1 1 6 21 1 1 1 1 1 5 22 4 5 4 4 4 21 23 3 1 3 4 3 14 24 3 2 1 2 4 12 25 3 3 2 3 3 14 26 4 4 3 3 1 15 27 1 2 1 1 1 6 28 1 3 3 2 3 12 29 1 1 1 2 1 6 30 3 4 1 3 1 12 31 5 4 4 5 5 23 32 5 5 5 4 5 24 33 2 1 1 2 3 9 34 3 3 4 4 4 18 35 3 1 1 2 1 8

Responden Kinerja Pegawai (Y)

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Total 1 5 3 4 3 3 18 2 3 4 3 3 3 16 3 1 3 4 1 4 13 4 4 4 4 5 4 21 5 2 1 3 4 1 11 6 3 5 2 3 4 17 7 4 4 3 4 4 19 8 4 3 3 4 4 18 9 4 4 3 5 4 20 10 3 3 3 4 4 17 11 4 3 4 4 5 20 12 5 4 5 5 5 25 13 3 3 4 3 4 17 14 5 5 5 5 4 25 15 4 5 5 4 4 22 16 3 3 3 2 3 14 17 4 4 4 4 4 20 18 5 5 5 5 5 25 19 3 3 3 4 4 17 20 3 3 3 3 3 5 21 4 4 5 5 5 23 22 4 4 4 4 4 20 23 3 2 4 3 3 16 24 3 3 3 3 4 16 25 4 4 4 4 4 2 26 4 4 4 4 1 20 27 3 3 3 4 4 17 28 1 3 3 3 3 13 29 1 1 1 1 2 6 30 3 5 3 3 2 16 31 4 4 4 4 4 20 32 3 3 3 4 4 17 33 1 3 3 2 1 10 34 3 3 4 5 4 19 35 3 2 3 3 3 14

Responden Pendidikan dan Pelatihan (X2)

P1 P2 P3 P4 P5 Total 1 5 3 4 1 3 16 2 3 3 3 3 3 15 3 1 3 4 1 1 10 4 1 1 1 1 1 5 5 1 1 3 4 1 10 6 3 5 2 3 1 14 7 4 4 3 4 1 16 8 4 3 3 3 4 17 9 3 3 3 2 4 15 10 3 3 3 4 4 17 11 4 1 4 4 1 14 12 1 1 5 1 1 9 13 3 3 3 3 3 15 14 1 1 1 1 1 5 15 1 1 1 4 1 8 16 3 3 3 2 3 14 17 3 3 3 3 4 16 18 3 3 3 3 1 13 19 1 1 1 4 4 11 20 1 1 1 1 1 5 21 1 1 1 1 1 5 22 4 1 1 4 4 14 23 3 1 4 3 3 14 24 3 2 2 2 4 13 25 3 3 3 3 3 15 26 4 4 4 4 1 17 27 1 1 1 1 1 5 28 1 3 3 3 3 13 29 1 1 1 1 1 5 30 3 5 1 3 1 13 31 5 5 5 5 5 25 32 5 5 5 5 5 25 33 1 1 1 1 1 5 34 3 3 4 5 4 19 35 3 1 1 3 3 11