Perbedaan Kinerja Dosen Berdasarkan Gender Ditinjau dari Komitmen, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja dalam Lingkungan Politeknik TEDC Bandung.

ABSTRACT

The Difference of Lecturer’s Performance Based on Gender

Viewed From Commitment, Motivation, Job Opportunities,

and Job Satisfaction

at The Politeknik TEDC

in Bandung

This study aims to determine whether there is a significant difference in performance between male lecturer and female lecturer in terms of commitment, motivation, employment, and job satisfaction at the politeknik TEDC in Bandung. The method used is descriptive method by using a survey approach. Data collected through questionnaires distributed to the respondents. The results of research carried out by using independet sample t-test. The author sent questionnaires and 76 respondents

obtained from the research, this is a total of 31 respondents obtained from the lecturer in the Politeknik TEDC. Respondents were then tested data quality and

validity of test data with tes reliabilitas. After the raising of ordinal scale into an interval scale to meet the requirements of data processing by using independet sample t-test. The results sample independent t-test with significance level of 5% indicates that the Politeknik TEDC in Bandung, there is no significant differences between the performance of resulting male lecturer and female lecturer in terms of commitment, motivation, job opportunities and job satisfaction.

ABSTRAK

Perbedaan Kinerja Dosen Berdasarkan Gender Ditinjau dari

Komitmen, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja

di Politeknik TEDC Bandung

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja yang signifikan antara dosen laki-laki dan dosen perempuan ditinjau dari komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja di Politeknik TEDC Bandung. Metode yang digunakan adalah dengan menggunakan metode deskriptif dengan menggunakan pendekatan survei. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada para responden. Hasil penelitian dilakukan dengan menggunakan independent sample t-test. Penulis mengirimkan 76 kuisioner dan responden yang didapatkan dari penelitian ini adalah sebanyak 31 responden yang didapatkan dari dosen Politeknik TEDC Bandung. Data responden kemudian diuji kualitas datanya dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah dilakukan penaikan skala dari ordinal menjadi skala interval untuk memenuhi syarat pengolahan data dengan menggunakan independent sample t-test. Hasil independent sample t-test dengan signifikan level 5% menunjukkan bahwa pada Politeknik TEDC Bandung tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja yang dihasilkan dosen laki-laki dan dosen perempuan dari segi komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja

Kata-kata Kunci: Komitmen, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN………iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN………..…………...xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS………..……9

2.1.1 Pengertian Seks, Gender, dan Kodrat………...……...9

2.1.2 Pandangan Mengenai Gender………...……10

2.1.3 Ketidakadilan Gender………...11

2.1.4 Kesetaraan Gender……….. .12

2.1.5 Dosen………14

2.1.5.1 Pengertian Dosen………..15

2.1.5.1 Profesi Dosen………....15

2.1.5.3 Kualifikasi Akademik………...16

2.1.5.4 Sertifikasi Dosen………...17

2.1.5.5 Hak dan Kewajiban Dosen………18

2.1.5.6 Perlindungan Dosen………..19

2.1.6 Kinerja ……….20

2.1.6.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………20

2.1.6.2 Peningkatan Kinerja Pegawai………….………..……...21

2.1.6.3 Pengukuran Kinerja ……….………….………..………22

2.1.6.3.1 Komitmen Organisasional (Organisational Commitment)……… 22

2.1.6.3.2 Komitmen Profesional (Professional Commitment)………..24

2.1.6.3.3 Motivasi (Motivation)..……….…… 25

2.1.6.3.4 Kesempatan Kerja (Career Opportunity)……...26

2.1.6.3.5 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)…………...27

BAB III METODE PENELITIAN……… .31

3.1 Subyek Penelitian………. .31

3.2 Teknik pengumpulan data………. .31

3.3 Hasil pengumpulan data……….32

3.4 Operasionalisasi variabel………....33

3.4.1 Komitmen (Commitment)……… .33

3.4.2 Motivasi (Motivation)……….. .34

3.4.3 Kesempatan Kerja (Career Opportunity)..………36

3.4.4 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)……….37

3.5 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ………..…………...39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………... .44

4.1 Hasil penelitian………. .44

4.1.1 Karakteristik Responden………...………... .44

4.1.2 Pengujian Hipotesis………...46

4.2 Pembahasan………....50

BAB V SIMPULAN DAN SARAN……….52

5.1 Simpulan……….52

5.2 Keterbasan Penelitian……….54

5.2 Saran………...54

DAFTAR PUSTAKA………56

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1 Kerangka Pemikiran………...………..…..29

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Hasil Pengumpulan Data………32

Tabel II Analisis Factor loading Komitmen………...40

Tabel III Analisis Factor loading Motivasi………...41

Tabel IV Analisis Factor loading Kesempatan Kerja………...42

Tabel V Analisis Factor loading Kepuasan Kerja………...42

Tabel VI Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas…….………...43

Tabel VII Karakteristik Responden……….………...45

Tabel VIII Posisi Jabatan Responden……….…..………...46

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A kuisioner………..……….60

Lampiran B Data Responden……….………..64

Lampiran C Uji Validitas…..……….………..68

Lampiran D Uji Reliabilitas...……….………..76

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Partisipasi dari pekerja perempuan di Indonesia untuk setiap tahun semakin meningkat. Jika dalu dalam dunia pekerjaan hanya didominasi oleh kaum laki-laki. Pada jaman sekarang fenomena tersebut tidak berlaku lagi. Bila pada waktu itu perempuan hanya berperan sebagai ibu rumah tangga, dan perlahan-lahan hal tersebut telah tergeser. Perempuan sekarang tidak hanya berperan menjadi ibu rumah tangga, namun telah beralih peran menjadi pencari nafkah sekunder atau bahkan banyak yang telah menjadi pencari nafkah primer di dalam suatu rumah tangga.

Diskriminasi dan ketidakadilan yang bersumber pada perbedaan jenis kelamin atau gender sebenarnya terjadi dalam semua pilihan pekerjaan atau profesi yang ditekuni perempuan. Selama ini profesi sebagai dosen di dalam dunia akademis begitu banyak diminati oleh perempuan. Dalam tataran retorika, perempuan memang mendapat kesempatan dan prospek karir yang sama dengan laki-laki, akan tetapi dalam tataran realita masih terdapat marginalisasi dan ketidakadilan terhadap perempuan yang bekerja di dunia akademis. Harsiwi (2004) dalam Ninik Sri (2008) menjelaskan bahwa meskipun dalam perkembangan banyak perempuan yang mengenyam pendidikan yang lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki, akan tetapi hal tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap kondisi akademisi perempuan di suatu perguruan tinggi

BAB I Pendahuluan 2

Berkaitan dengan profesi dosen dalam dunia akademis banyak diminati oleh perempuan, muncul suatu fenomena dalam masyarakat mengenai adanya perbedaan kinerja yang dihasilkan di lingkungan pekerjaan. Fenomena tersebut antara lain berkaitan dengan perbedaan karakteristik yang lazim ada pada setiap manusia, yaitu mengenai sifat-sifat dasar antara laki-laki dan perempuan. Perbedaan karakteristik atau sifat-sifat dasar antara laki-laki dan perempuan inilah yang bisa saja memunculkan permasalahan dalam lingkungan kerja dosen mengenai kinerja yang akan dihasilkan oleh para dosen laki-laki dan perempuan tersebut. Belum lagi ketika pekerja perempuan yang sudah menikah (dan terlebih ketika sudah mempunnyai anak), kebanyakan konsentrasinya akan menjadi terpecah antara keluarga dan pekerjaan. Hal ini berbeda dengan yang dihadapi oleh laki-laki yang terus berorientasi pada pekerjaan meskipun dia telah berkeluarga, karena laki-laki memiliki peran dan fungsi sebagai kepala rumah tangga dan juga sebagai pencari nafkah yang utama di dalam keluarga.

Kesetaraan diantara laki-laki dan perempuan selalu menjadi suatu isu yang menarik bagi kebanyakan kalangan. Perbedaan antara laki-laki dan perempuan atau

gender sebenarnya tidak menjadi masalah selama tidak melahirkan suatu

ketidakadilan gender. Yang menjadi persoalan, ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi kaum laki-laki maupun perempuan. Banyak sekali perbedaan perlakuan yang disebabkan karena adanya perbedaan

gender tersebut, dimana beberapa hasil penelitian menunjukkan bentuk-bentuk

BAB I Pendahuluan 3

Perempuan dan laki-laki biasanya memiliki peran dan tanggung jawab dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Laki-laki cenderung melakukan hal lebih berat, pekerjaan lebih beresiko yang biasanya terdapat di luar rumah. Teman kerja laki-laki cenderung memiliki status lebih tinggi dari kerja yang dilakukan perempuan, yang memiliki tanggung jawab utama mengasuh anak-anak dan orang tua, dan juga menyediakan makanan untuk keluarga.

Ketika seorang perempuan bekerja dalam dunia publik, akan dengan sendirinya menyandang peran ganda (domestic dan publik). Beban peran ganda berpotensi membentuk komitmen perempuan terhadap karir lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki. Berbagai temuan ilmiah menyebutkan bahwa rendahnya komitmen perempuan terhadap karir dipicu oleh bentuk-bentuk diskriminasi dalam dunia kerja seperti kebijakan pengembangan karir dan perbedaan struktur gaji.

Dalam Wikipedia Ensiklopedia (2010), kesenjangan pendapatan atau gaji antar gender berasal dari proses yang menentukan kualitas pekerjaan dan penghasilan terkait dengan pekerjaan. Penghasilan terkait dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketimpangan pendapatan untuk mengambil bentuk dalam penempatan individu ke dalam pekerjaan tertentu melalui kualifikasi individu atau norma stereotip. Budaya stereotip yaitu secara tradisional perempuan dipandang sebagai merawat dan memelihara dan ditujukan untuk pekerjaan yang memerlukan keahlian tersebut. Dalam ketrampilan ini secara budaya dapat dihargai, mereka biasanya terkait dengan kehidupan rumah tangga.

BAB I Pendahuluan 4

Diskriminasi dan ketidakadilan dalam pekerjaan antara laki-laki dan perempuan terlihat juga seperti diungkapkan oleh Neumark, dkk (1999) dalam Ninik Sri (2008) menyatakan bahwa pekerjaan perempuan memperoleh tingkat upah yang lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki pada tingkat kemampuan yang sama. Secara umum karyawan akan memperhatikan faktor gaji dan kesempatan untuk mengembangkan diri di dalam perusahaan, namun karyawan perempuan lebih senang apabila mendapat penghargaan pada dirinya, mencapai kepuasan kerja dan dapat menjaga hubungan baik dengan teman kerja (Beuterl dan Marini, 1995) dalam Yulita Zanaria (2007). Perbedaan gender ini membuat karyawan perempuan memiliki motivasi untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Namun seperti yang diungkapkan oleh Kuntari dan Kusuma (2001) dalam Ninik Sri (2008) menyebutkan bahwa untuk memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi, perempuan mendapat hambatan yang lebih besar, fenomena ini sering dimaknai sebagai “the glass ceiling” yang menjadi penyebab turunnya kinerja serta prospek karir perempuan karena terbatasnya kesempatan dalam peningkatan kemampuan dan pengembangan karirnya. Sebagaimana dikutip oleh Harsiwi (2004) dalam Ninik Sri (2008) yang mengatakan bahwa untuk mencapai posisi eksekutif, perempuan harus bekerja lebih keras daripada laki-laki karena seolah-olah harus memulai dari suatu titik negatif,

“For man, starting at ‘zero’, getting to a ‘plus’ is easier. For woman, starting from

a negative point”

Sementara itu studi yang dilakukan oleh Md. Mohsin (1997) dalam Ninik Sri (2008) menyimpulkan bahwa perempuan akan mempunyai sikap dan kesadaran terhadap komitmen karir yang tidak berbeda dengan laki-laki apabila perusahaan memberikan

BAB I Pendahuluan 5

struktur gaji dan kesempatan setara diantara laki-laki dan perempuan untuk mengembangkan karirnya.

Eagly (1987) dalam Sri Trisnaningsih (2004) mengatakan bahwa dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah, pegawai laki-laki mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan menghindarinya. Perilaku pegawai perempuan akan lebih cenderung menghindari konsekuensi konflik dibandingkan perilaku pegawai laki-laki, meski dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibandingkan laki-laki, tetapi apabila ada nada resiko yang timbul, laki-laki cenderung lebih banyak membantu dibandingkan dengan perempuan.

Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerja terhadap organisasi. Disamping komitmen organisasional, adanya orientasi professional yang mendasari komitmen professional nampaknya juga akan berpengaruh terhadap kepuasan. Kesadaran akan pentingnya sumber daya manusia dapat mendorong perusahaan untuk menanamkan norma, perilaku, nilai-nilai dan

keyakinan yang dapat dijadikan sarana untuk mencapai kepuasan kerja (Yulita Zanaria, 2007). Dan para professional merasa lebih senang mengasosiasikan

tugas-tugasnya dan mereka juga ingin lebih menaati norma, aturan dank ode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka hadapi dalam kerja (Retno Puji, 2008)

BAB I Pendahuluan 6

Penelitian yang lebih khusus mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor telah dilakukan oleh Sri Trisnaningsih pada kantor akuntan publik di Jawa Timur tahun 2004. Di mana pengukuran kinerjanya terdiri atas lima (5) proksi, yaitu komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara auditor laki-laki dan perempuan atau dengan kata lain terdapat kesetaraan komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, dan kesempatan kerja antara auditor laki-laki dan perempuan pada kantor akuntan publik di Jawa Timur. Sementara untuk masalah kepuasan kerja terdapat perbedaan antara auditor laki-laki dan perempuan pada kantor akuntan publik di Jawa Timur.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin meneliti perbedaan kinerja yang kinerjanya terdiri dari empat (4) proksi, yaitu komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja, namun dengan responden yang berbeda, yaitu dosen ( dosen laki-laki dan perempuan) dalam lingkungan Politeknik TEDC Bandung.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Perbedaan Kinerja Dosen Berdasarkan Gender

Ditinjau Dari Komitmen, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja Dalam Lingkungan Politeknik TEDC Bandung.”

1.2Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja antara dosen laki-laki dan

BAB I Pendahuluan 7

perempuan yang diproksikan ke dalam komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja Dalam Lingkungan Politeknik TEDC Bandung ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja antara dosen laki-laki dan perempuan yang diproksikan ke dalam komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja Dalam Lingkungan Politeknik TEDC Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi pihak-pihak yang berkaitan dengan pembahasan ini. Adapun pihak yang kiranya dapat mengambil manfaat dari penelitian ini yaitu:

1. Bagi penulis

Untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai pengaruh gender terhadap kinerja dosen Politeknik TEDC Bandung.

2. Bagi Politeknik TEDC Bandung

Dapat diigunakan sebagai bahan masukan kepada pihak terkait yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi, dan penetapan staf dan juga dapat memberikan kontribusi praktis dalam mengelola sumber daya manusianya.

BAB I Pendahuluan 8

3. Bagi Peneliti lainnya

Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk penelitian lebih lanjut.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat perbedaan kinerja dosen bedasarkan gender ditinjau dari komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada Politeknik TEDC. Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan komitmen, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja antara dosen laki-laki dan perempuan pada Politeknik TEDC. Hasil pengujian ini secara empiris menunjukkan simpulan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama yaitu: apakah terdapat perbedaan komitmen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan komitmen dosen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

Hal ini berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji-T dengan sampel independen data variabel komitmen menunjukkan nilai-p sebesar 0,611 1ebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, yang artinya tidak terdapat perbedaan komitmen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

2. Hipotesis kedua yaitu: apakah terdapat perbedaan motivasi antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi dosen antara dosen laki-laki

BAB V Simpulan dan Saran 53

toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, berarti tidak terdapat perbedaan motivasi antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. 3. Hipotesis ketiga yaitu: apakah terdapat perbedaan kesempatan kerja antara dosen

laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja dosen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hal ini berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji T dengan sampel independen data variabel kesempatan kerja menunjukkan nilai-p sebesar 0,770 lebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, berarti tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

4. Hipotesis keempat yaitu: apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja dosen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hal ini berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji T dengan sampel independen data variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai-p sebesar 0,195 lebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, berarti tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

Dengan demikian hasil dari penelitian ini bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dosen berdasarkan gender ditinjau dari komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada Politeknik TEDC.

BAB V Simpulan dan Saran 54

5.2 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian. Pertama, penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuesioner, peneliti tidak melakukan wawancara atau terlibat langsung dalam aktivitas dosen tersebut, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Kedua, hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pada profesi dosen Politeknik TEDC, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan apabila dilakukan obyek dan profesi yang berbeda. Ketiga, pengujian non respon bias tidak dilakukan sehingga tidak dapat mengetahui pengaruh non bias. Pengujian tidak dapat dilakukan karena peneliti kesulitan dalam menentukan identitas responden yang memberikan jawaban pertama dan terakhir kali. Jawaban non respon bias mungkin akan berbeda dengan jawaban responden, sehingga mungkin akan mengganggu hasil pengujian.

5.3 Saran

Berdasarkan simpulan dan Keterbatasan penelitian diatas, maka peneliti menyampaikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Politeknik TEDC

digunakan sebagai bahan masukan berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi, clan penetapan staf dan juga dapat diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis dalam mengelola

BAB V Simpulan dan Saran 55

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Penulis menyarankan agar melakukan pendalaman pada penelitian ini dengan topik yang sama dan lebih memperhatikan faktor-faktor lain, seperti wawancara langsung pada respondennya dan mensurvei langsung mengenai responden tersebut.

b. Penulis menyarankan agar peneliti selanjutnya dapat menguji faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja respondennya.

Peneliti juga berharap hasil penelitian ini dapat menambah wacana dalam pengembangan literatur akuntansi keperilakuan. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumber daya organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja dosen secara optimal.

DAFTAR PUSTAKA

A. A Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Angga, Antonius. 2008. Perbedaan Kinerja Auditor Berdasarkan Gender Ditinjau

dari Komitmen, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakartan dan Bandung. Universitas Padjadjaran:

Bandung.

Buku Pedoman Sertifikasi Untuk Dosen Tahun 2010. Departemen Pendidikan Nasional: Direktorat Jenderal Perguruan Tinggi.

Hartono, Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE: Yogyakarta.

Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Universitas

Diponegoro: Semarang.

Puji, D. T, Retno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Survey pada Auditor di KAP Wilayah Jateng dan DIY). Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah: Surakarta.

Rahayu, Ninik Sri. 2008. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Terhadap Karir Ditinjau Dari Aspek Perbedaan Jender Studi KasusL Akademisi Perguruan Tinggi Swasta di Yogyakarta. Sinergi Kajian Bisnis dan

Manajemen, Vol. 1 Januari 2008, hal 31-39.

Rahayu, Sri Rejeki. 2009. Pengaruh Gender dan Tingkat Pendidikan Terhadap

Kepuasan Mengenai Pelayanan Hypermart Sola Grand Mall. Universitas

Muhammadiyah: Surakarta.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk

Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

Rajagrafindo Persada: Jakarta.

Sinuraya, Candra. 2007. Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap

Kinerja Manager: Peran Kecukupan Anggaran dan Job-Relevant Information Sebagai Variabel Intervening. Sekolah Pasca Sarjana UGM:

Yogyakarta.

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara: Jakarta.

Trisnaningsih, Sri. 2004. Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender. Jurnal

Daftar Pustaka 57

Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Arikunto, S. 2002.

Prosedur Penelitian. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Wahyuddin, Parwanto. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta.

Program Pascasarjana: Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Wijayanti, Feny Candra. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Untuk Keluar (Intensi Keluar) Dari Suatu Organisasi

Pada Perawat Di RSI Hidayatullah Yogyakarta. Jurnal Manajerial, 2 September 2009, vol. 5.

William, Dede. 2006. Gender Bukan Tabu: Catatan Perjalanan Fasilitasi Kelompok

Perempuan di Jambi. Bogor: Center for International Forestry Research

(CIFOR).

Zanaria, Yulita. 2007. Perbedaan Persepsi Atribut Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja

Dalam Perspektif Dan Kepuasan Kerja Dalam Perspektif Laki-Laki, Perempuan, Tua, Dan Muda Terhadap Profesi Akuntansi (Studi Empiris pada Profesi Akuntansi di Propinsi Lampung). Program Pascasarjana

Universitas Diponegoro: Semarang.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja” diakses pada 26/10/2014.

http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi” diakses pada 26/10/2014. http://id.wikipedia.org/wiki/Dosen” diakses pada 26/10/2014.

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat perbedaan kinerja dosen bedasarkan gender ditinjau dari komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada Politeknik TEDC. Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan komitmen, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja antara dosen laki-laki dan perempuan pada Politeknik TEDC. Hasil pengujian ini secara empiris menunjukkan simpulan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama yaitu: apakah terdapat perbedaan komitmen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan komitmen dosen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

Hal ini berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji-T dengan sampel independen data variabel komitmen menunjukkan nilai-p sebesar 0,611 1ebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, yang artinya tidak terdapat perbedaan komitmen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

2. Hipotesis kedua yaitu: apakah terdapat perbedaan motivasi antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi dosen antara dosen laki-laki

BAB V Simpulan dan Saran 53

Universitas Kristen Maranatha

toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, berarti tidak terdapat perbedaan motivasi antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. 3. Hipotesis ketiga yaitu: apakah terdapat perbedaan kesempatan kerja antara dosen

laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja dosen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hal ini berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji T dengan sampel independen data variabel kesempatan kerja menunjukkan nilai-p sebesar 0,770 lebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, berarti tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

4. Hipotesis keempat yaitu: apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hasil menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja dosen antara dosen laki-laki dan dosen perempuan. Hal ini berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji T dengan sampel independen data variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai-p sebesar 0,195 lebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis null, berarti tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara dosen laki-laki dan dosen perempuan.

Dengan demikian hasil dari penelitian ini bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja dosen berdasarkan gender ditinjau dari komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada Politeknik TEDC.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian. Pertama, penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuesioner, peneliti tidak melakukan wawancara atau terlibat langsung dalam aktivitas dosen tersebut, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Kedua, hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pada profesi dosen Politeknik TEDC, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan apabila dilakukan obyek dan profesi yang berbeda. Ketiga, pengujian non respon bias tidak dilakukan sehingga tidak dapat mengetahui pengaruh non bias. Pengujian tidak dapat dilakukan karena peneliti kesulitan dalam menentukan identitas responden yang memberikan jawaban pertama dan terakhir kali. Jawaban non respon bias mungkin akan berbeda dengan jawaban responden, sehingga mungkin akan mengganggu hasil pengujian.

5.3 Saran

Berdasarkan simpulan dan Keterbatasan penelitian diatas, maka peneliti menyampaikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Politeknik TEDC

digunakan sebagai bahan masukan berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi, clan penetapan staf dan

BAB V Simpulan dan Saran 55

Universitas Kristen Maranatha

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Penulis menyarankan agar melakukan pendalaman pada penelitian ini dengan topik yang sama dan lebih memperhatikan faktor-faktor lain, seperti wawancara langsung pada respondennya dan mensurvei langsung mengenai responden tersebut.

b. Penulis menyarankan agar peneliti selanjutnya dapat menguji faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja respondennya.

Peneliti juga berharap hasil penelitian ini dapat menambah wacana dalam pengembangan literatur akuntansi keperilakuan. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumber daya organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja dosen secara optimal.

A. A Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Angga, Antonius. 2008. Perbedaan Kinerja Auditor Berdasarkan Gender Ditinjau dari Komitmen, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakartan dan Bandung. Universitas Padjadjaran: Bandung.

Buku Pedoman Sertifikasi Untuk Dosen Tahun 2010. Departemen Pendidikan Nasional: Direktorat Jenderal Perguruan Tinggi.

Hartono, Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE: Yogyakarta.

Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Universitas Diponegoro: Semarang.

Puji, D. T, Retno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Survey pada Auditor di KAP Wilayah Jateng dan DIY). Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah: Surakarta. Rahayu, Ninik Sri. 2008. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Terhadap

Karir Ditinjau Dari Aspek Perbedaan Jender Studi KasusL Akademisi Perguruan Tinggi Swasta di Yogyakarta. Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen, Vol. 1 Januari 2008, hal 31-39.

Rahayu, Sri Rejeki. 2009. Pengaruh Gender dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kepuasan Mengenai Pelayanan Hypermart Sola Grand Mall. Universitas Muhammadiyah: Surakarta.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada: Jakarta.

Sinuraya, Candra. 2007. Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manager: Peran Kecukupan Anggaran dan Job-Relevant Information Sebagai Variabel Intervening. Sekolah Pasca Sarjana UGM: Yogyakarta.

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara: Jakarta.

Daftar Pustaka 57

Universitas Kristen Maranatha

Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Wahyuddin, Parwanto. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Program Pascasarjana: Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Wijayanti, Feny Candra. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Untuk Keluar (Intensi Keluar) Dari Suatu Organisasi

Pada Perawat Di RSI Hidayatullah Yogyakarta. Jurnal Manajerial, 2 September 2009, vol. 5.

William, Dede. 2006. Gender Bukan Tabu: Catatan Perjalanan Fasilitasi Kelompok Perempuan di Jambi. Bogor: Center for International Forestry Research (CIFOR).

Zanaria, Yulita. 2007. Perbedaan Persepsi Atribut Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Dalam Perspektif Dan Kepuasan Kerja Dalam Perspektif Laki-Laki, Perempuan, Tua, Dan Muda Terhadap Profesi Akuntansi (Studi Empiris pada Profesi Akuntansi di Propinsi Lampung). Program Pascasarjana Universitas Diponegoro: Semarang.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja” diakses pada 26/10/2014.

http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi” diakses pada 26/10/2014. http://id.wikipedia.org/wiki/Dosen” diakses pada 26/10/2014.