Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI

BINA PRESTASI MEDAN

TESIS

Oleh

MISLAN SIHITE 087019124/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI

BINA PRESTASI MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MISLAN SIHITE 087019124/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

Judul Tesis : PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN

Nama Mahasiswa : Mislan Sihite Nomor Pokok : 087019124

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS Ketua

) (Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si Anggota

)

Tanggal lulus : 11 Februari 2011 Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

Telah diuji pada

tanggal : 11 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS

Anggota : 1. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul “PENGARUH

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN”

adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 11 Februari 2011

087019124/IM Mislan Sihite

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN

ABSTRAK

Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh mahasiswa, dunia usaha dunia industri, dan pemerintah karena sudah terjadi penurunan. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?

Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan satuan pengukuran skala Likert. Data diolah menggunakan SPSS dan Model statistik yang digunakan adalah statistik regresi berganda. Ada 2 variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan komitmen

organisasi (X2

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja (X ) serta satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja dosen.

1)

adalah tingkat perasaan yang diterima dosen dari mengerjakan pekerjaan mereka yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima dosen dari hasil pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya. Komitmen organisasi (X2

Hasil Uji F menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen Politeknik Mandir Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

) adalah tingkat perasaan yang dimiliki seseorang dosen untuk terikat dan bekerja sebagai dosen karena menerima nilai-nilai dan tujuan politeknik MBP dan bersedia untuk berusaha sungguh-sungguh mengajar dan mempertahankan pekerjaan sebagai dosen Politeknik MBP Medan, sedangkan kinerja dosen adalah hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan sebagai dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh dominan dalam menigkatkan kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi adalah komitmen organisasi.

THE INFLUENCE OF JOB STATISFICATION AND COMMITMENT OF ORGANIZATION TO THE JOB ACHIEVEMENT OF LECTURER AT POLITECNIC OF MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN

ABSTRACT

Nowsdays, the performance of lecturer always complained by society, either by college student, indusrtrial and business sector as stakeholder or byu government for the lower level. The lower of performance of the lecture assumed caused by any factors such as the job satisfaction and commitment of organization. The problem formulation in this research is did the job performance and commitment of organization influence the job performance of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?

The data was colllected by questionaire by Likert scale as measurement unit. The data was processed by SPSS software and the applied Statistical Model is multiregression statistic. There are two independent variables, i.e. job performance (X1) and commitment of organization (X2) and one dependent variabel (Y) is performance of lecturer.

The variable operational in this research is the job satisfaction (X1) as the acceptance sense level of the lecturer from their job based on the comparison between what accepted by lecturer from the job compared to what be expected, required and thinked. The commitment of Organization (X2) is a sense level of a lecturer to bind and do the job as lecturer because to receive the value and objekctive of MBPO Pooliteknik and ready for teaching actually and survive as the lecturer of MBP Polytechnic Medan, while the job performance is the job results acheived by lecturer in do the task based on the responsibility assigned to the lecturer in accordance with determined standard and criteria determined as a lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

The results of F-test indicates that the job satisfaction and the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantly. The resuts of partial test t indicates that the job satisfaction did not influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. The results of partial test t indicates that the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantlyu.

In this research, the variable with the dominant influence in the increasing of job performance of lecturer of Pooliteknik Mandiri Bina Prestasi is the commitment of organization.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena Kasih dan AnugerahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis dengan judul : Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

Pada kesempatan ini penulis banyak menerima bantuan baik moril maupun materil dari beberapa pihak. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr.dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K) atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Magister Ilmu Manajemen. 2. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. Ir. A.Rahim

Matondang, MSIE atas kesempatan kepada penulis menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Kamal (Staf Dirjen Dikti Kemendiknas RI Jakarta) yang telah membantu

penulis untuk mendapatkan beasiswa Pascasarjana BPPS dari Dikti Depdiknas. 4. Prof. Dr.Paham Ginting, MS. selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan

Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen (S-2) Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan arahan dan tuntunannya selama ini.

5. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS Selaku pembimbing utama dan Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si selaku anggota pembimbing yang telah banyak memberi bimbingan, arahan dalam penyelesaian tesis ini.

6. Ibu Prof Dr. T Silvana Sinar (Mantan Koordinator Kopertis Wilayah I) yang telah memberikan izin kuliah dan tugas belajar di program Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana USU

7. Bapak Drs. Tenang Malem Tarigan, M.Si selaku Direktur Politeknik MBP dan Bpk. Mardaus Purba, ST,SE Selaku pembantu Direktur I Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan, yang telah memberi izin untuk mengadakan penelitian.

8. Para Dosen di Sekolah Pascasarjana USU yang selama ini membekali penulis dengan ilmu pengetahuan, secara khusus kepada Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si yang telah bersedia meminjamkan buku-buku perilaku organisasi kepada penulis.

9. Para teman-teman penulis khususnya Bpk Suprianto, Agam Sinaga, Tri Melda, Eva, Efta Tarigan, Nurhaida, , Gelora Mulia Lubis, , Yesi Tarigan, Fahmi, Bram, Felix, Tri Melda, Anna Manullang yang telah banyak memberi dorongan dalam penulisan tesis ini.

10.Orang tua tercinta Melanthon Sihite dan Damian br Limbong, juga mertua tercinta Muliater Pardede dan Clara br Rajagukguk yang selama ini memberikan kekuatan moril dan doa restunya

11.Istri tercinta Naomi Lan Ria Pardede, SE dan Putriku Grace Margaret, Sophia serta Putraku Raja Edward Sihite yang memberikan dorongan, doa restu, pengertian dan sumber inspirasi dalam melanjutkan studi.

Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna, karena itu kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan tesis ini. Semoga berkat dan kasih setia Tuhan selalu menyertai kita.

Medan, 11 Februari 2011

RIWAYAT HIDUP

Mislan Sihite lahir di Barus Tapanuli Tengah dari Keluarga Melanthon Sihite

/ Damian br. Limbong tanggal 27 Mei 1969. Beragama Kristen, dan telah menikah dengan Naomi Lan Ria br. Pardede, SE serta telah memiliki 3 anak, yaitu : 2 putri yaitu Grace Margaret Sihite (11 tahun) dan Sophia Teresia Sihite (4 tahun) dan 1 putra yaitu Raja Edward Sihite (10 tahun). Beralamat di Jl. Pembangunan Gg. Baru no.11-b Helvetia Medan

Riwayat pendidikan diawali di Sekolah Dasar Negeri 153049 Sihorbo Barus Tapanuli Tengah tamat dan lulus tahun 1982, selanjutnya melanjut di Sekolah Menengah Pertama Negeri-1 Barus Tapanuli Tengah dan pada tahun 1984 pindah ke Sekolah Menengah Pertama Negeri -3 Palangkaraya Kalimantan Tengah tamat dan lulus pada tahun 1985, selanjutnya melanjut di Sekolah Menengah Negeri-3 Palangkaraya Kalimantan Tengah tamat dan lulus tahun 1988, selanjutnya melanjut di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Palangkaraya Kalimantan Tengah tamat dan lulus tahun 1993. Pada tahun 2008 memasuki Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Riwayat pekerjaan diawali sebagai penulis lepas di media cetak terbitan Medan dan Jakarta sejak tahun 1993 – 2001, sebagai guru Sekolah Minggu di HKBP Jl. Jend.Sudirman no.17-A Medan tahun 1995-1999, pada tahun 1996 menjadi dosen tidak tetap di ASMI Extension Medan dan enam bulan kemudian diangkat sebagai dosen tetap di Akademi Sekretaris & Manajemen Lancang Kuning Medan sampai sekarang, selain itu juga telah memberi kuliah di beberapa perguruan tinggi swasta di Medan antara lain Sekolah Tinggi Kelautan dan Ilmu Perikanan Bina Bahari Medan, Universitas Darma Agung, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Medan dan Politeknik Tri Jaya Krama Medan. Sejak tahun 2005 menjadi Dosen Kopertis Wilayah-I dan memiliki jenjang kepangkatan akademik Lektor pada mata kuliah Pengetahuan Bisnis, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Pemasaran. Pengalaman jabatan : Ketua Jurusan, , Kepala Tata Usaha, Pembantu Direktur-1, dan terakhir sebagai Direktur Akademi Sekretaris & Manajemen Lancang Kuning Medan tahun 2005 – 2008.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN TEORITIS ... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ... 9

2.2 Kepuasan Kerja ... 11

2.3 Teori Kepuasan Kerja ... 13

2.4.1 Kondisi Pekerjaan ... 18

2.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 16

2.4.2 Hubungan dengan Rekan Kerja ... 19

2.4.3 Supervisi/Penyeliaan ... 21

2.4.4 Imbalan ... 23

2.5 Komitmen Organisas ... 25

2.6 Teori Komitmen Organisasi ... 27

2.7 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi ... 29

2.8 Kinerja ... 33

2.8.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja ... 33

2.8.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 35

2.8.3 Penilai Kinerja ... 36

2.8.4 Metode Penilaian Kinerja ... 38

2.8.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 40

2.8.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 43

2.8.7 Penilaian Kinerja Dosen ... 45

2.8.8 Kerangka Pemikiran ... 50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 53

2.8.9 Hipotesis ... 52

3.1 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 53

3.2 Jenis Penelitian ... 53

3.3 Populasi ... 53

3.4 Teknik Pengumpulan data ... 54

3.5 Jenis Dan Sumber data ... 55

3.6.1 Indentifikasi Variabel Penelitian ... 55

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

3.7.1 Uji Validitas ... 60

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 62

3.8 Pengujian Asumsi Klasik ... 63

3.8.1 Uji Normalitas ... 63

3.8.2 Heterokedastisitas ... 64

3.8.3 Multikolonieritas ... 64

3.9 Model Analisis Data ... 65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 66

4.1 Hasil Penelitian ... 66

4.1.1 Gambaran Umum Politeknikk Mandiri Bina Prestasi ... 66

4.1.2 Karakteristik Responden ... 67

4.1.3 Data Variabel Penelitian ... 69

4.1.3.1 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan kerja ... 69

4.1.3.2 Tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasi ... 73

4.1.3.3 Tanggapan responden terhadap variabel kinerja dosen ... 76

4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 80

4.1.4.1 Uji normalitas ... 80

4.1.4.3 Uji heteroskedastisitas ... 82

4.1.5 Koefisien Determinasi ... 83

4.2 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 84

4.2.1 Uji Serempak ... 84

4.2.2 Uji Parsial ... 85

4.2.2.1 Hasil uji parsial pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen ... 86

4.2.2.2 Hasil uji parsial pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen ... 86

4.3 Pembahasan ... 87

4.3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ... 87

4.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen ... 88

4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen... 90

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…. ... 93

5.1 Kesimpulan ... 93

5.2 Saran ... 93

DAFTAR TABEL

Nomor Judul

1.1 Jumlah SKS yang diajarkan Dosen Tetap Politeknik MBP

MedanTA.2010/2011 ... 2

1.2 Jumlah Peneletian Yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA.2010/2011 ... 3

1.3 Jumlah Pengabdian Masyarakat Yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA.2010/2011 ... 3

3.1 Operasionalisasi Variabel : Variabel Penelitian, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran ... 57

3.2 Uji Validitas ... 61

3.3 Uji Reliabilitas ... 63

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kepangkatan ... 67

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68

4.5 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Kondisi Kerja ... 69

4.6 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Hubungan Dengan Rekan Kerja ... 70

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Penyeliaan/Supervisi ... 71

4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Imbalan ... 72

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen

Organisasi Dimensi Afektive ... 73 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen

Organisasi Dimensi Normative ... 74 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen

Organisasi Dimensi Kontinyu ... 75 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen

Dimensi Pengajaran ... 76 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen

Dimensi Penelitian ... 77 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen

Dimensi Pengabdian Masyarakat ... 78 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen

Dimensi Pengembangan Profesi ... 79 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas ... 82 4.17 Koefisien Determinasi ... 83 4.18 Hasil Regresi Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen ... 84 4.19 Hasil Uji Serempak ... 85 4.20 Hasil Uji Parsial ... 85

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul

1.1 Kerangka Berpikir ... 52

4.1 Hasil Pengujian Histogram ... 80

4.2 Hasil Uji Normalitas P-plot ... 81

4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 83

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 100 2 Hasil Pengolahan Data ... 108

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN

ABSTRAK

Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh mahasiswa, dunia usaha dunia industri, dan pemerintah karena sudah terjadi penurunan. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?

Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan satuan pengukuran skala Likert. Data diolah menggunakan SPSS dan Model statistik yang digunakan adalah statistik regresi berganda. Ada 2 variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan komitmen

organisasi (X2

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja (X ) serta satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja dosen.

1)

adalah tingkat perasaan yang diterima dosen dari mengerjakan pekerjaan mereka yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima dosen dari hasil pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya. Komitmen organisasi (X2

Hasil Uji F menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen Politeknik Mandir Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

) adalah tingkat perasaan yang dimiliki seseorang dosen untuk terikat dan bekerja sebagai dosen karena menerima nilai-nilai dan tujuan politeknik MBP dan bersedia untuk berusaha sungguh-sungguh mengajar dan mempertahankan pekerjaan sebagai dosen Politeknik MBP Medan, sedangkan kinerja dosen adalah hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan sebagai dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh dominan dalam menigkatkan kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi adalah komitmen organisasi.

THE INFLUENCE OF JOB STATISFICATION AND COMMITMENT OF ORGANIZATION TO THE JOB ACHIEVEMENT OF LECTURER AT POLITECNIC OF MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN

ABSTRACT

Nowsdays, the performance of lecturer always complained by society, either by college student, indusrtrial and business sector as stakeholder or byu government for the lower level. The lower of performance of the lecture assumed caused by any factors such as the job satisfaction and commitment of organization. The problem formulation in this research is did the job performance and commitment of organization influence the job performance of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?

The data was colllected by questionaire by Likert scale as measurement unit. The data was processed by SPSS software and the applied Statistical Model is multiregression statistic. There are two independent variables, i.e. job performance (X1) and commitment of organization (X2) and one dependent variabel (Y) is performance of lecturer.

The variable operational in this research is the job satisfaction (X1) as the acceptance sense level of the lecturer from their job based on the comparison between what accepted by lecturer from the job compared to what be expected, required and thinked. The commitment of Organization (X2) is a sense level of a lecturer to bind and do the job as lecturer because to receive the value and objekctive of MBPO Pooliteknik and ready for teaching actually and survive as the lecturer of MBP Polytechnic Medan, while the job performance is the job results acheived by lecturer in do the task based on the responsibility assigned to the lecturer in accordance with determined standard and criteria determined as a lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

The results of F-test indicates that the job satisfaction and the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantly. The resuts of partial test t indicates that the job satisfaction did not influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. The results of partial test t indicates that the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantlyu.

In this research, the variable with the dominant influence in the increasing of job performance of lecturer of Pooliteknik Mandiri Bina Prestasi is the commitment of organization.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh mahasiswa, dunia usaha dan industri, serta pemerintah karena sudah mengalami penurunan. Harian Kompas 5 Oktober 2010 memuat berita : Mahasiswa Keluhkan kinerja dosen, mahasiswa mengeluhkan metode pengajaran dan rendahnya kualitas akademik dosen. Hal itu dikhawatirkan berdampak buruk pada kualitas kelulusan dan perguruan tinggi itu sendiri. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja, komitmen yang rendah, motivasi kerja rendah, sistem rekrutmen, iklim perguruan tinggi yang kurang kondusif dalam mengembangkan budaya akademis, balas jasa dan penghargaan terhadap dosen yang masih rendah. Oleh karena itu banyak dosen terpaksa mengerjakan proyek-proyek, bisnis, dan profesi lain yang tidak memiliki kaitan langsung dengan tugas akademisnya.

Kinerja dosen dalam suatu institusi pendidikan merupakan faktor yang menarik untuk diteliti karena beberapa alasan antara lain : Pertama, dosen merupakan ujung tombak bagi keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa dosen yang berkualitas dan rela berkorban, mustahil suatu proses belajar mengajar menghasilkan peserta didik yang berkualitas. Kedua : dosen tidak hanya berperan mentransfer ilmu kepada mahasiswa tetapi memberikan contoh sikap, ucapan, dan perilaku

kepribadian. Ketiga : kualitas kinerja dosen bukanlah suatu yang final dan tidak dapat diperbaiki karena sebagai manusia, dosen selalu tumbuh dan berubah. Keempat : jika kinerja dosen tidak didukung oleh kompetensi professional dan kepuasan kerja serta komitmen dalam mengajar, maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai dengan yang diharapkan.

Kesuksesan seorang dosen dalam melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi sangat tergantung dari kompetensi yang dimiliki, motivasi kerjanya, kesungguhan dalam bekerja, fokus dalam bekerja dan sejauh mana seorang dosen dapat mengoptimalkan kinerjanya agar prestasi kerja dan produktivitas masing-masing dosen bisa bertumbuh. Hal ini dapat ditunjukkan adanya indikator penilaian yang diukur melalui karya pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat serta unsur penunjang profesi dosen seperti yang tertuang dalam Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur Negara No.38/KEMK.WIASPAN/8/1999 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan angka kreditnya.

Tabel 1.1 Jumlah SKS pada Semester Ganjil yang Diajarkan Dosen Tetap Politeknik MBP TA. 2010/2011

No Jumlah SKS Jumlah Dosen %

1 2 – 12 19 52,7

2 13 – 26 17 47,3

Jumlah 36 100

Sumber : Hasil penelitian, 2011,(data diolah)

Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui 53% dosen melakukan pengajaran 2 – 12 SKS dan 47% dosen melakukan pengajaran 13 – 26 SKS. Hal ini menunjukkan kinerja dosen dalam kategori baik dalam jumlah SKS, karena beban sks dosen

Politeknik mengajar setiap semester adalah 9 SKS (Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).

Tabel 1.2 Jumlah Penelitian yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA. 2010/2011

No Jumlah penelitian Jumlah Dosen %

1 0 22 62

2 1 – 2 14 38

Jumlah 36 100

Sumber : Hasil penelitian, 2011,(data diolah)

Berdasarkan Tabel 1.2 diketahui hanya 14 dosen (38%) dosen melakukan penelitian dengan jumlah rata-rata 1 – 2 buah penelitian dan 62 % dosen tetap Politeknik MBP Medan masih belum melakukan penelitian. Hal ini menunjukkan rendahnya kinerja dosen dalam melakukan penelitian, seharusnya setiap dosen Politeknik harus menghasilkan 2,4 sks penelitian per tahun (Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).

Tabel 1.3 Jumlah Pengabdian Pada Masyarakat yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA. 2010/2011

No Jumlah Pengabdian pada

masyarkat Jumlah Dosen %

1 0 21 59

2 1 – 2 15 41

Jumlah 36 100

Sumber : Hasil penelitian, 2011 (data diolah)

Pada Tabel 1.3 diketahui hanya 15 dosen (41%) melakukan kegiatan pengabdian pada masyarakat dengan jumlah rata-rata 1-2 buah pengabdian, dan 59% dosen masih belum melakukan penelitian. Hal ini menunjukkan rendahnya kinerja dosen dalam melakukan pengabdian pada masyarakat, seharusnya setiap dosen

Politeknik harus menghasilkan 3,6 SKS pengabdian pada masyarakat per tahun (Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).

Menurut Koordinator Kopertis Wilayah I Prof Dr. Zainuddin, M.Pd pada rapat kerja Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta Se-Kopertis Wilayah-I pada awal Nopember 2009 di Hotel Madani Medan menyatakan bahwa mutu Perguruan Tinggi Swasta di Sumatera Utara dan Nangro Aceh Darusalam masih rendah, untuk itu setiap perguruan Tinggi perlu meningkatkan kinerja dosen.

Kinerja dosen dalam suatu perguruan tinggi dipengaruhi antara lain kepuasan kerja dosen dan komitmen organisasi dosen. Studi komitmen organisasi untuk tenaga pengajar merupakan isu penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar tenaga pengajar berpengaruh langsung terhadap kualitas pendidikan. Dosen perguruan tinggi yang memiliki komitmen terhadap lembaga serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan kualitas mengajar, yang pada akhirnya akan menunjang pengembangan perguruan tinggi.

Rendahnya komitmen dan loyalitas dosen kepada organisasi merupakan kerugian kepada perguruan tinggi, sekaligus kepada diri pribadi dosen tersebut. Beberapa kerugian akibat rendahnya komitmen yang mempengaruhi anggota organisasi untuk keluar. Pertama, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur sosial dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin memiliki prestasi kerja tinggi, hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kedua, kerugian bagi diri orang yang keluar, yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stress yang berkaitan dengan proses transisi, terpengaruhnya jalur karir.

Adanya pengaruh dari kepuasan kerja dosen dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen, terdapat faktor-faktor pendahulu yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, diantaranya faktor – faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan dengan teman kerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan dan faktor yang berhubungan dengan gaji.

Para dosen untuk tetap akan bertahan bekerja di perguruan tinggi, sekaligus sebagai bentuk tingginya komitmen dosen. Kondisi sebaliknya adalah rendahnya kepuasan terhadap faktor-faktor eksternal tersebut menyebabkan rendahnya kinerja, loyalitas, serta membuka peluang untuk mencari pekerjaan lain untuk memenuhi rasa kepuasan .

Politeknik MBP Medan sebagai salah satu perguruan tinggi swasta yang bertujuan menghasilkan lulusan berkualitas, adaptif dan bermoral dan mampu bersaing pada tingkat nasional maupun internasional dalam menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai kebutuhan masyarakat. Politeknik MBP Medan disamping bertugas mengembangkan ilmu murni, juga mempunyai peranan penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan tinggi melalui pelaksanaan dan pengembangan tri darma perguruan tinggi.

Perguruan Tinggi dalam mewujudkan tujuan pendidikan tinggi seperti yang diuraikan, diperlukan prasarana dan sarana pendidikan yang memadai, seperti gedung dan peralatannya, laboratorium dan perpustakaan. Di samping itu harus memiliki kurikukulum serta program penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan yang

efisien dan efektif, dibarengi dengan adanya program pengabdian masyarakat yang jelas. Tetapi yang paling utama faktor yang sangat menentukan terwujudnya usaha serta program tersebut di atas adalah manusia sebagai pelaksana, meliputi dosen sebagai tenaga pendidik dan karyawan sebagai tenaga administrasi.

Semua unsur tersebut di atas menyatu dalam satu sistem dan proses pendidikan di perguruan tinggi, yang akan memproses mahasiswa sebagai input menjadi output berupa sarjana-sarjana yang memiliki ilmu pengetahuan sesuai dengan program yang diikutinya. Keberhasilan mewujudkan sistem ini antara lain karena adanya dukungan tenaga pendidik atau dosen yang profesional.

Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia yang bermutu, memiliki unsur fisik yang prima dan psikologis yang baik, sehingga dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Prestasi kerja yang tinggi akan diperoleh jika dosen sebagai tenaga pendidik bekerja penuh dengan motivasi dan kepuasan kerja serta komitmen yang tinggi yang selalu terpelihara dengan baik.

Kepuasan kerja seseorang berbeda-beda tergantung dari sisi mana orang tersebut memandangnya. Ada orang yang akan merasa puas jika telah mendapatkan gaji yang tinggi, di lain pihak ada orang yang merasa puas jika jabatannya dinaikkan. Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, mutu

pengawasan, kondisi kesehatan, kemampuan dan tingkat pendidikan. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong, sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan

dalam peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi guna meningkatkan kinerja dosen.

b. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkarya penelitian ilmiah bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

c. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi , dan kinerja dosen.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relevan dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Selain itu dimaksudkan pula untuk memberi gambaran tentang perbedaan fokus masalah dan hasil dari penelitian.

Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan :

1. Sudiro, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Edukatif/Dosen ( Studi di Universitas Brawijaya Malang ); Kesimpulan dari penelitian ini adalah hasil pengujian secara bersama-sama (simultan) diketahui komitmen keorganisasian dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen. Pengujian secara parsial menghasilkan kesimpulan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen, dan secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen.

2. Muslim, (2006) hasil penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Tehadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe : Kesimpulan dari penelitian ini bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri

Lhokseumawe. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 3. Novianda, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Penerbit dan Percetakan PT.Pabelan Sukoharjo, disimpulkan : bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Tobing, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN-III di Sumatera Utara, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Zora (2010) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individu Pada Karyawan PT. Arun LNG, disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu.

6. Zainal (2005) hasil penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen karyawan terbukti secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2.2 Kepuasan Kerja

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Melalui kajjan ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku idnividu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya produktivitas dan kinerja, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover), kepuasan kerja (Robbin, 2006).

Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Griffin (2005) menyatakan Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari mengerjakan pekerjaan. Sulistiyani (2003) menyatakan Kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan seseorang. Menurut Kuswadi (2004) menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu dan tenaga. Menurut Howel

dan Dipboye dalam Munandar (2001) menyatakan Kepuasan kerja adalah sebagai hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Menurut Hoppeck dalam As”ad (2005) menyatakan kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000) menyatakan Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan sekerja. Morse dalam Panggabean (2004) menyatakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung pada yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan yang diperoleh. Orang yang tidak puas adalah yang mempunyai keinginan paling banyak namun mendapatkan yang paling sedikit, sedangkan yang merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Menurut Panggabean (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang diterima pekerja di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas, tunjangan, insentif dan pemberhentian.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan (Handoko, 2000). Sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya adalah makna lain kepuasan kerja. Seorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan,berbicara positif tentang organisasi,

dan memiliki kinerja yang lebih tinggi melampaui pekerjaan normal (Robbin, 2006). Hariandja (2002) menyatakan Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negative berbagai macam factor-faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain

Dari pendapat tersebut di atas, bahwa Kepuasan kerja menurut penulis adalah tingkatan perasaan yang diterima seseorang dari mengerjakan pekerjaan yang didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari hasil pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, dinginkan dan dipikirkannya.

2.3 Teori Kepuasan Kerja

Hirarki kebutuhan Abraham Maslow tersebut adalah : 1) Kebutuhan fisiologi yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan, makanan, seks, dan kebutuhan ragawi lainnya. 2). Kebutuhan keamanan, kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, persahabatan. 4). Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa hormat ,misalnya status, pengakuan, dan perhatian 5). Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi yang mampu dikerjakannya, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri (Robbin, 2006).

Teori Herzbergh dikenal dengan “Teori Dua Faktor” yakni faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic and intrinsic) (Gibson dkk, 2000). Kedua faktor tersebut

memiliki perbedaan penting seperti disajikan pada penjelasan di bawah ini. Pertama, faktor ekstrinsik, yakni “keadaan pekerjaan” (job context) yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfaction) apabila kondisi ini tidak ada. Kondisi ini adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas . Faktor-faktor-faktor yang menyebabkan orang puas atau tidak puas adalah : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi teknis, dan mutu dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Kedua, faktor intrinsik, yakni “kepuasan kerja” (job content), yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada maka kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk berkembang.

Menurut Mangkunegara, (2000), teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain :

1. Teori keseimbangan (equity theory) dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen input, outcome, comparison dan equity in equity. Pertama, input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, sikll, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Kedua, outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk

berprestasi atau mengekspresikan diri. Ketiga, equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output-outcome pegawai lain

2. Teori perbedaan (discrepancy theory) dipelopori pertama kali oleh Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh sesuatu yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan .

3. Teori perbedaan ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain

4. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi .

5. Teori pandangan kelompok (social reference group theory) menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan.

Seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan .

Teori pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa usaha seseorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (penghargaan) atas usaha tersebut (Madura, 2001).

Seluruh teori kepuasan kerja yang telah dibahas di atas merupakan dasar dalam mengkaji dan meneliti maengenai kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada di dalam dan di luar diri karyawan.

2.4 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor ekstrnal dan internal. Bagian ini mencoba mengkaji beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai hasil kajian dari beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa faktor terpenting sebagai kajian penelitian ini.

Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pegawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan/pengembangan karir dan faktor

yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja

(Jewell dan Siegal dalam Juliandi, 2003)

Luthan (2006) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu : (1) Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

(2) Gaji

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

(3) Kesempatan promosi

Kesempatan untuk maju dalam organisasi (4) Pengawasan

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. (5) Rekan Kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Penelitian ini memilih empat faktor dari lima faktor kepuasan kerja tersebut. Karir tidak diikutsertakan dalam kajian ini dengan alasan kurang relevannya mengkaji karir bagi dosen. Faktor-faktor yang dipilih tersebut adalah :

a. Kondisi pekerjaan

b. Hubungan dengan rekan kerja c. Pengawasan atasan

2.4.1 Kondisi Pekerjaan

Faktor pertama dari kepuasan kerja adalah kondisi pekerjaan itu sendiri, yakni kondisi pekerjaan yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan sesuatu (Robbin, 2006).

Karakteristik pengguanan keterampilan dan kemampuan ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang dapat menciptakan stress, frustasi dan perasaan gagal bagi karyawan. Hal yang terbaik adalah pekerjaan yang memiliki tantangan dan seseorang memiliki kemampuan mengerjakan sesuai dengan kapasitas keterampilan dan penguasaan terhadap pekerjaan tersebut.

Luthan (2006) menyatakan kepuasan dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Bahwa otonomi pekerjaan yang menarik, dan menantang serta perkembangan karir merupakan hal yang penting. Kondisi kerja yang bagus (yang bersih, lingkungan menarik) individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising) individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan.

Abelson King dan McGinnies, dalam Robbin (2006) menyatakan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Demikian pula menurut Katzel menyatakan bahwa karyawan cenderung menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang secara mental menantang. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan . Pernyataan tersebut memberikan kejelasan, pekerjaan menantang yang dapat menciptakan kepuasan adalah kondisi pekerjaan yang menantang normal atau sedang.

Faktor kedua dari kondisi kerja adalah kondisi kerja secara fisik. Jewell dan Siegal dalam Juliandi (2003) menyatakan bahwa kondisi kerja secara fisik yang sesuai dan nyaman serta peralatan, alat bantu kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat usaha karyawan secara keseluruhan dalam suatu organisasi. Kondisi ini akan memicu tumbuhnya kepuasan kerja terhadap diri karyawan.

Sarana-sarana dalam pekerjaan yang tersedia dengan lengkap juga turut mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerja tidak akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik jika fasilitas pendukung tidak tersedia, konsekuensinya akan mempengaruhi rendahnya kepuasan kerja.

2.4.2 Hubungan dengan Rekan Kerja

Salah satu tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaan setelah terpenuhinya kepuasan akan kebutuhan fisik, adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial terwujud dalam bentuk interaksi orang-orang yang berada pada lingkungan kerja. Sesuai dengan pernyataan Robin (2006), bahwa bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.

Luthan (2006) menyatakan tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Tim kerja yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Bahwa kelompok yang memerlukan kesaling tergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Kelompok kerja yang baik atau tim yang efektif membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.

Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja yang dilakukan. Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu sama lain bersikap menghargai, tidak terjadi konflik negatif, dan bersikap bijaksana jika terdapat kesalahan yang dilakukan rekan kerja lain.

Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama bekerja. Supratiknya dalam Juliandi (2003) menyatakan dalam membangun hubungan baik harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut. Kepercayaan ini dapat diwujudkan dalam bentuk frekuensi komunikasi yang dilandasi kesamaan pengertian satu dengan lainnya.

Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman diantara sesama anggota organisasi. Sebuah permasalahan dapat dilakukan dengan melakukan komunikasi terbuka dan kesediaan untuk menerima kesalahan jika memang terdapat kesalahan objektif yang telah dilakukan. Hubungan komunikasi yang baik ini dapat menjadikan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja menjadi tinggi.

Hubungan antar manusia seperti halnya dalam bekerja akan tercipta dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan pribadi individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga menghargai, hormat-menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan dan peranan yang diberikan oleh setiap individu/karyawan (Hasibuan, 2005).

Masalah hubungan kerja ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial, mampu berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya pada kebutuhan manusia akan berafiliasi (afilliation need), seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan karib dalam dunia kerja (Robbin,2006). Dengan demikian, karyawan dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.

2.4.3 Supervisi/Penyediaan

Supervisi/pengawasan merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan, apakah telah memenuhi standar sesuai yang direncanakan atau terdapat penyimpangan di dalamnya. Terry (dalam Hasibuan, 2005) menyatakan, pengawasan merupakan proses penentuan standar yang harus dicapai yakni pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

Madura (2001) menyatakan fungsi pengawasan terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi. Untuk mengevaluasi tugas para manager hendaknya mengukur kinerja dibandingkan dengan standar dan harapan yang mereka tetapkan. Fungsi pengawasan menilai apakah rencana yang ditetapkan dalam fungsi perencanaan telah tercapai.

Hasibuan (2005) penerapan pengawasan dengan kepemimpinan partisipatif yaitu melakukan pengawasan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi menimbulkan loyalitas dan partisipasi dari bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan dan selalu mendengarkan saran dan ide yang diberikan bawahan.

Munawar (2001) menyatakan bahwa kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah penenggangan rasa, sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Luthan (2006) mengatakan kepuasan kerja dari penyelia adalah menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Penyelia diharapkan memberi nasehat dan bantuan pada individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan.

Pengawasan dari atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang.

Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Pengawasan yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan.

2.4.4 Imbalan

Kepuasan yang diperoleh dari pemberian imbalan finansial atau gaji merupakan hal penting dalam mengelola kepuasan. Walaupun gaji tidak merupakan satu-satunya yang menyebabkan kepuasan kerja, namun dapat dicermati bahwa gaji adalah sesuatu yang dapat memberikan kepuasan atas kebutuhan fisiologis manusia, yang dapat menghantarkan kepada kepuasan-kepuasan yang lebih tinggi.

Luthan (2006) mengatakan gaji merupakan salah satu sumber kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.

Harianja (2002) mengatakan gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Gaji menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada dan meningkatkan produktivitas.

Munandar (2001) menyatakan kepuasan kerja merupakan fungsi dan jumlah absolut dari gaji yang diterima , derajat sejauhmana gaji yang diterima memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Uang atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

Defenisi lain, gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2005). Intinya, gaji adalah imbalan umumnya diberikan kepada anggota tetap organisasi, dibayar dalam jangka waktu satu bulan sebagai bentuk balas jasa dari organisasi kepada anggotanya yang telah memberikan tenaga dan pemikiran untuk mencapai tujuan organisasi.

Apabila tingkat perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, dkk., 2000).

Kepuasan imbalan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang dilakukan seseorang, secara pribadi seseorang merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Kelayakan pemberian imbalan gaji juga menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja.

2.5 Komitmen Organisasi

Menurut Alwi (2001) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut Nasution (2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi. Griffin (2005) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Porter dalam Panggabean (2004) menyatakan bahwa Komitmen Organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.

Karyawan yang komit dengan organisasi mampu menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi yang ditunjukkan lewat tingginya pencapaian kinerja kerja, kualitas pekerjaan, dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta pergantian karyawan (Mathieu dan Zajac, Randall, dalam Juliandi, 2003). Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover (Mathis dan Jackson, 2001).

Luthan (2006) menyatakan Komitmen organisasi adalah : a) suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu, b) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan c) suatu kepercayaan tertentu, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujan organisasi tersebut. Dengan kata lain komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi, yang ditandai dengan tiga hal, yaitu : a) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan c) Keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi menjadi bagian dari organisasi (Mowday,dalam Juliandi, 2003).

Steers dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah perasaan mengidentifikasi (kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.

Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka, dan sebuah

proses terus menerus yang berlanjut dimana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Manfaat dari komitmen yakni tenaga kerja dapat memberikan suatu kontribusi besar ke organisasi sebab mereka bertindak menuju keberhasilan tujuan organisasi. Para pekerja yang merasa terikat dengan organisasi, merasa senang untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang baik tentang organisasi, yang terwujud dalam perilaku mewakili organisasi dalam lingkungan luar organisasi, serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi (Sutanto dalam Juliandi, 2003).Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah melibatkan tiga sikap : 1) rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, 2) perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan 3) perasaan setia terhadap organisasi. Untuk itu dengan adanya komitmen di dalam diri karyawan atau anggota organisasi bermanfaat untuk kepentingan organisasi tempat individu bekerja dan bagi diri individu itu sendiri.

Berdasarkan defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa menurut penulis pengertian komitmen organisasi adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki oleh seseorang karyawan untuk terikat dengan bekerja sebagai pekerja karena menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap mempertahankan keanggotaan organisasi.

2.6 Teori Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi ditandai dengan adanya : (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

(2) Kemauan untuk mengutamakan tercapainya kepentingan organisasi

(3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) ada tiga komponen komitmen organisasi yaitu :

(1) Affective Commitmen, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

(2) Continnance Commitmen, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

(3) Normative Commitmen, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan-karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi menurut Dessler dalam Luthans (2006) adalah melalui : 1) berkomitmen pada nilai utama manusia, 2) memperjelas dan mengomunikasikan misi anda, 3) menjamin keadilan organisasi, 4) menciptakan rasa komunitas, 5) mendukung perkembangan karyawan.

Menurut Alwi (2001) menyatakan bila organisasi memperhatikan kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Menurut George Straus dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa membangun komitmen karyawan sangat terkait dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan memberikan

pelayanan apa kepada karyawan. Keterlibatan dan partisipasi karyawan secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi komitmen yang tinggi dari perusahaan.

Menurut David Drennan dalam Alwi (2001) ada lima cara untuk membangun loyalitas atas dasar komitmen, yaitu :1) menciptakan tujuan yang jelas dan komitmen untuk menjalankannya, 2) komunikasi yang jelas, visioner dan konstan, 3) memberikan kepercayaan kepada karyawan, 4) berbagi keuntungan. Menurut Saefudin dan Kusmaryono (2001) menyatakan bahwa Komitmen dalam konteks Perguruan Tinggi, bahwa Rektor dan para pembantunya, Dekan dan para pembantunya, Ketua dan Sekretaris Jurusan, Kepala Laboratorium, Dosen dan semua karyawan harus benar-benar memiliki komitmen terhadap keberhasilan program-program Universitas, Fakultas, Jurusan, Laboratorium dan unit lainnya. Komitmen yang dimiliki akan memiliki dampak pada kelancaran administrasi, kelancaran proses belajar mengajar, kelancaran penelitian dosen dan mahasiswa.

2.7 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2006), faktor-faktor penentu komitmen organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).

Ada tiga komponen komitmen organisasi (Luthan,2006) yaitu :

a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pekerja dengan komitmen efektif kuat akan

selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya karena ingin berbuat lebih banyak lagi di organisasi.

b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan komitmen normatif yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi meskipun ada tekanan sosial, mereka merasa perlu untuk mempertahankan organisasi.

c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi; Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan menimbulkan biaya yang besar bagi diri mereka .

Arggyris dalam Usmara (2007) membagi komitmen dalan dua bagian besar yaitu Komitmen eksternal dan komitmen internal yaitu :

1. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

2. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari seseorang untuk menyelesaikan tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan

dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggungjawab yang lebih besar. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.

Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi ada 3 faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :

(1) Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

(2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

(3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

Mulyadi (2001) menyatakan komitmen karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan. Karyawan yang berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan. Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan akan memiliki komitmen terhadap perusahaannya jika ia melihat kemungkinan untuk

belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu merasakan sebagai bagian dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki kepedulian, dalam diri karyawan tersebut akan tumbuh komitmen.

David dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :

(1) Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.

(2) Karakteristik pekerjaan, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi kepada karyawan.

(3) Pengalaman kerja, karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Meyer dan Allen, dalam Luthans (2006) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Tenaga kerja dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu tenaga kerja komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Tenaga kerja yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap tenaga kerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Tenaga kerja yang memiliki komitmen

organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang tetap ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.

Komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai, sehingga menimbulkan rasa loyal kepada organisasi dan cenderung memikirkan akibat yang diambil jika keluar dari organisasi, apakah organisasi di luar sebagai pengganti dapat memberikan kepusan di dalam diri. Menurut Mathis dan Jeckson (2001) bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain, orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar pekerjaan.

2.8 Kinerja

2.8.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2009) membuat defenisi kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik

secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Mahsun (2006) menyatakan Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Kinerja karyawan yang dikemukakan Mangkunegara (2002) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan terhadap seperangkat standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Menurut Sulistiyani (2003) menyatakan Penilaian Kinerja adalah cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan

terhadap organisasi. Penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.. Rivai (2005) menyatakan Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standard dan criteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Griffin (2005) menyatakan penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif.

Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Ivancevich dalam Dharma (2010) mengemukakan evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas maka Kinerja menurut penulis adalah Hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan .

2.8.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi (Robbins, 2006), yaitu :

1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian. 2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang

para pekerja yang belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program yang memadai dikembangkan.

3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan .

4. Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja karyawan.

5. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.

Menurut Dharma (2010), tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. Proses manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengkomunikasikan dan memperkuat strategi, nilai dan norma organisasi dan mengintegrasikan sasaran individu dan organisasi.

2.8.3 Penilai Kinerja

Pihak-pihak yang dapat menilai kinerja adalah : 1. Atasan langsung

Penilaian kinerja mayoritas dilaksanakan oleh atasan langsung karena memang merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya. Sekalipun begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran dalam hal ini, karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi persyaratan untuk mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain meresa enggan saat diminta untuk menilai kinerja para pekerja.

2. Rekan kerja

Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah satu cara yang dapat dijadikan sebagai sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya, karena pertama, evaluasi dari rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi sehari-hari memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja kedua, evaluasi dari rekan kerja sebagai penghitung hasil akan menghasilkan beberapa penilaian yang mandiri.

3. Pengevaluasian diri sendiri

Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri (self evaluation), konsisten dengan nilai-nilai sepeti swakelola dan pemberdayaan. Evaluasi yang dilakukan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja. Cara ini cenderung mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses penilaian, dan karyawan membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi kinerja pekerjaan antara pekerja dengan atasannya

4. Bawahan Langsung

Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang pekerja. Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang perilaku seorang manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan yang baik dengan manajer. Masalah yang muncul dengan bentuk penilaian ini adalah kekhawatiran akan tindakan balasan dari pimpinan yang dinilai tidak baik. Oleh karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting jika evaluasi ini ingin dilaksanakan dengan akurat (Robbins : 2006).

2.8.4 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (2006) ada enam metode penilaian kinerja karyawan :

1. Esai Tertulis, metode ini menilai kinerja dengan menulis sebuah narasi yang menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. Metode ini tidak membutuhkan bentuk format yang rumit, tetapi hasilnya sering menggambarkan kemampuan dan kinerja penulisnya.

2. Keadaan Kritis, metode ini memfokuskan perhatian si penilai pada perilaku-perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara melaksanakan pekerjaan efektif dan melaksanakannya secara tidak efektif. Si penilai menulis anekdot yang menggambarkan apa-apa saja yang dilakukan para pekerja yang efektif atau tidak efektif. Yang menjadi kunci adalah perilaku yang sifatnya khusus. Sebuah daftar keadaan kritis memuat serangkaian contoh-contoh, dengan daftar ini para pekerja dapat melihat perilaku-perilaku yang diharapkan dan perilaku-perilaku yang membutuhkan perbaikan.

3. Grafik Skala Penilaian, merupakan metode tertua dan terpopuler dalam penilaian kinerja. Dalam metode ini faktor-faktor kinerja seperti kualitas dan kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama, loyalitas, kehadiran, kejujuran, dan inisiatif dicatat, dan selanjutnya si penilai memeriksa daftar tersebut dan menilai setiap faktor sesuai dengan skala peningkatan berdasarkan lima poin metode ini sangat populer karena cara ini tidak menyediakan informasi yang mendalam sifatnya jika dibandingkan dengan metode esai atau metode keadaan kritis, dan

membutuhkan sedikit waktu untuk pengembangan dan pengolahannya. Metode ini juga memberikan analisis yang kuantitatif dan analisis perbandingan.

4. Skala Peningkatan Perilaku, metode ini merupakan metode terbaru dan telah dianggap sebagai pemikiran yang hebat pada tahun-tahun terakhir ini, dimana metode ini mengkombinasikan antara metode keadaan kritis dan metode grafik skala penilaian. Si penilai menilai para pekerja berdasarkan kepada hal-hal dalam rangkaian kesatuan, tetapi poin-poinnya merupakan contoh perilaku aktual di dalam pekerjaan, bukan sekedar deskripsi atau ciri-ciri umum.

5. Perbandingan Multipersonal, metode ini mengevaluasi kinerja individu dengan membandingkan individu satu dengan individu lainnya. Cara ini bersifat relatif, bukan sebagai alat pengukur yang absolut. Tiga pembanding yang sangat populer adalah peringkat urutan kelompok, peringkat individu, dan perbandingan berpasangan. Peringkat urutan kelompok menuntut si penilai untuk menempatkan pekerja ke dalam sebuah klasifikasi khusus, seperi yang teratas dari lima orang atau peringat kedua dari lima orang. Pendekatan peringkat individu menggolongkan para pekerja mulai dari yang terbaik hingga yang terburuk. Jika seorang manajer diminta untuk menilai 30 orang bawahan, pendekatan ini menganggap perbedaan antara pekerja pertama dengan yang kedua sama dengan perbedaan antara pekerja kedua puluh satu dengan pekerja kedua puluh dua. Hasilnya jelas merupakan pengurutan tenaga kerja, mulai dari yang terbaik hingga yang paling jelek. Pendekatan perbandingan berpasangan membandingkan setiap pekerja dengan masing-masing pekerja lainnya dan menilai pekerja mana yang

lebih baik atau lebih buruk satu dengan yang lainnya. Setelah semua perbandingan semua dibuat, setiap pekerja mendapatkan hasil rangking urutan yang dilakukan berdasarkan jumlah skor tertinggi yang dicapai.

2.8.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja, Rivai (2005) mengemukakan : 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain :

a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan motivasi kerja

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diharapkan karyawan d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya.

j. Suatu pemahaman jelas dari yang diharapkan dan yang perlu dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut

33 Saya aktif mengikuti pelatihan, penalaran sesuai bidang keahlian saya 1 2 3 4 5 Alasan... 34 Saya aktif menulis artikel di media massa dan dimajalah ilmiah jurnal 1 2 3 4 5

Alasan... 35 Saya aktif dalam kepanitiaan/organisasi pada Perguruan Tinggi 1 2 3 4 5

Alasan... 36 Saya aktif dalam kepanitiaan/Badan pada Lembaga Pemerintah 1 2 3 4 5

Alasan... 37 Saya aktif menjadi anggota di Organisasi Profesi 1 2 3 4 5

Alasan... 38 Saya aktif mewakili perguruan tinggi dalam kegiatan kepanitiaan antara

lembaga 1 2 3 4 5

Alasan... 39 Saya sering mendapat prestasi di bidang sosial, seni dan olahraga 1 2 3 4 5

Alasan...

40 Saya berperan aktif dalam pertemuan ilmiah 1 2 3 4 5

Alasan... Apakah Bapak/Ibu mengetahui dengan jelas visi dan misi Politeknik MBP ?

a.Ya b. Tidak

Jika Ya, apakah visi dan misi tersebut diterapkan dan dilaksanakan dengan baik ? a.Ya

b.Tidak

Jumlah sks yang diajarkan pada semester berjalan………..sks Jumlah sks yang diajarkan pada semester lalu……….sks

Jumlah bimbingan Laporan Tugas Akhir/paper pada semester lalu………..buah Jumlah penelitian yang dilakukan pada satu tahun terakhir………buah Jumlah tulisan yang dimuat dalam majalah ilmiah atau jurnal dalam satu tahun terakhir……….buah

Lampiran 2 Hasil Pengolahan Data

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KinerjaDsn 24.53 4.352 36

KpsnKrj _{21.50 2.793 36}

KmtmnOrg 29.42 5.107 36

Correlations

KinerjaDsn KpsnKrj KmtmnOrg Pearson Correlation KinerjaDsn 1.000 .123 .692

KpsnKrj _{.123 1.000 .195}

KmtmnOrg .692 .195 1.000

Sig. (1-tailed) KinerjaDsn _{. .237 .000}

KpsnKrj .237 . .127

KmtmnOrg _{.000 .127 .}

N KinerjaDsn 36 36 36

KpsnKrj _{36 36 36}

KmtmnOrg 36 36 36

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables

Removed Method

1. Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Enter a All requested variables entered.

b Dependent Variable: KinerjaDsn Model Summary(b)

Model

R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 _{.692(a) .479 .447 3.236 .479 15.146 2 33 .000 2.362} a Predictors: (Constant), KmtmnOrg, KpsnKrj

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

95% Confidence

Interval for B Correlations B Std.

Error Beta

Lower bound

Upper bound

Zero

order Partial Part 1 (Constant) _{7.534 4.865 1.549 .131 -2.363 17.431} KpsnKrj _{-.019 .200 -.012 -.095 .925 -.425 .387 .123 -.017 -.012} KmtmnOrg .592 .109 .694 5.416 .000 .369 .814 .692 .686 .681

a Dependent Variable: KinerjaDsn Coefficient Correlations(a)

Model KmtmnOrg KpsnKrj

1 Correlations KmtmnOrg 1.000 -.195 KpsnKrj -.195 1.000 Covariances KmtmnOrg _{.012 -.004} KpsnKrj -.004 .040 a Dependent Variable: KinerjaDsn

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 19.54 31.96 24.53 3.011 36

Std. Predicted Value _{-1.657 2.469 .000 1.000 36} Standard Error of Predicted

Value .565 1.816 .894 .274 36

Adjusted Predicted Value _{19.35 31.44 24.47 2.993 36}

Residual -7.084 6.362 .000 3.143 36

Std. Residual _{-2.189 1.966 .000 .971 36}

Stud. Residual -2.242 2.008 .008 1.005 36

Deleted Residual _{-7.435 6.640 .056 3.370 36}

Stud. Deleted Residual -2.398 2.111 .008 1.034 36

Mahal. Distance _{.093 10.053 1.944 2.020 36}

Cook's Distance .000 .116 .024 .028 36

Centered Leverage Value _{.003 .287 .056 .058 36} a Dependent Variable: KinerjaDsn

Regression Standardized Residual

2 1

0 -1

-2 -3

F

re

q

u

e

n

c

y

10

8

6

4

2

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

x

p

e

c

te

d

C

u

m

P

ro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

Regression Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

R

e

g

re

s

s

io

n

S

tu

d

e

n

ti

ze

d

R

e

s

id

u

a

l

3

2

1

0

-1

-2