Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi.

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The study conducted to investigate the effect of view job as calling to job satisfaction at SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi. Data were collected through direct surveys and literature study. The questionnaire were sent 86 respondents and as many as 86 questionnaire were returned with 100% return rate. From this study showed a correlation of 0.667, which means there is a significant correlation, and from regression analysis performed, obtained results that view job as calling affect the job satisfaction by 43.8% of the remaining 56.2% influenced of other factor. Keywords: view job as calling and job satisfaction

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya pengaruh view job as calling terhadap kepuasan kerja di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi. Data yang dikumpulkan melalui survei langsung dan studi pustaka. Kuesioner disebarkan kepada 86 responden dan sebanyak 86 kuesioner kembali dengan tingkat pengembalian 100%. Dari penelitian menunjukan korelasi sebesar 0.667 yang artinya cukup berarti, dan dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa view job as calling mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 43.8% dan sisanya 56.2% dipengaruhi faktor lain.

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 10

2.1 Kajian Pustaka ... 10

x Universitas Kristen Maranatha

2.1.2 Ciri-ciri View Job as Calling ... 12

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 13

2.1.4 Teori Kepuasan Kerja Menurut Herzberg ... 15

2.1.5 Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi ... 17

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20

2.2 Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja ... 25

2.3 Gambar Model ... 26

2.4 Hipotesis Penelitian ... 27

BAB III METODE PENELITIAN... 28

3.1 Latar Belakang Sekolah ... 28

3.2 Visi dan Misi SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi ... 29

3.3 Tujuan ... 29

3.4 Struktur Organisasi Sekolah ... 30

3.5 Kondisi Guru ... 31

3.6 Motode Penelitian ... 31

3.6.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

3.6.2 Metode Pengambilan Sampel ... 32

3.6.3 Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.6.4 Prosedur Pengumpulan Data ... 35

3.7 Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional Variabel ... 35

3.7.1 Pengukuran Variabel ... 35

3.7.2 Definisi Operasional ... 36

xi Universitas Kristen Maranatha

3.8.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.8.2 Pengujian Normalitas ... 39

3.8.3 Pengujian Outliers ... 39

3.8.4 Analisis Regresi Sederhana ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 42

4.2 Statistik Deskriptif ... 42

4.2.1 Jenis Kelamin ... 42

4.2.2 Usia ... 43

4.2.3 Masa Kerja ... 44

4.2.4 Status Pekerjaan ... 44

4.2.5 Status Pernikahan ... 45

4.2.6 Pendidikan Terakhir ... 46

4.3 Analisa Kuesioner ... 47

4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 76

4.5 Hasil Pengujian Normalitas ... 109

4.6 Hasil Pengujian Outlier ... 110

4.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 111

4.8 Pembahasan Hasil ... 112

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 114

5.1 Simpulan ... 114

xii Universitas Kristen Maranatha

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 116

DAFTAR PUSTAKA ... 118

LAMPIRAN ... 120

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1 Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja ... 26 Gambar 2 Struktur Organisasi Sekolah ... 30

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Data Guru Guru SMK TI Pembangunan Cimahi ... 31

Tabel II Tabel Sampling Sekaran, 1992 ... 33

Tabel III Pemberian Bobot Menurut Skala Likert ... 35

Tabel IV Koefesien Korelasi Hasan ... 40

Tabel V Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel VI Karakteristik Responden Berdasarkan Status Usia ... 43

Tabel VII Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 44

Tabel VIII Karakteristik Berdasarkan Status Pekerjaan ... 45

Tabel IX Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 46

Tabel X Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46

Tabel XI Tanggapan Responden Pada Pernyataan Senang Membicarakan Pekerjaanya Kepada Siapapun ... 47

Tabel XII Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Pekerjaan saya sebagai guru adalah salah satu hal terpenting dalam kehidupan saya.” ... 48

Tabel XIII Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Bila kehidupan perekonomian saya sudah terjamin baik untuk sekarang maupun dimasa yang akan datang, saya mau menjadi guru sukarela (tidak dibayar)” ... 49

Tabel XIV Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Pekerjaan saya sebagai seorang guru membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik.” ... 50

xv Universitas Kristen Maranatha Tabel XV Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Dimanapun saya

berada, saya akan selalu memilih untuk menjadi seorang

guru (berprofesi menjadi seorang guru)” ... 51 Tabel XVI Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Saya akan menjadi

seorang guru sepanjang hidup saya.” ... 52 Tabel XVII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Pekerjaan saya,

membantu orang lain menjadi lebih baik sebagai manusia yang lebih utuh dan penuh.” ... 53 Tabel XVIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

hati untuk mengajar, membimbing dan mendidik.” ... 54 Tabel XIX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

pengalaman yang berkesan diajar oleh seorang guru (atau lebih) yang memiliki dedikasi tinggi pada pekerjaannya (sebagai

seorang guru).” ... 55 Tabel XX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Dimasa lalu,

saya pernah mengajar (siapapun) dan hal itu mendorong saya untuk memiliki keinginan menjadi seorang guru.” ... 56 Tabel XXI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin jika

saya memiliki kemampuan menjalankan pekerjaan saya.” ... 57 Tabel XXI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Pendapat saya

diperhitungkan dalam keputusan yang dibuat tim Kerja.” ... 58 Tabel XXIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Pekerjaan saya

cocok dengan kemampuan saya.” ... 59 Tabel XXIV Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

xvi Universitas Kristen Maranatha kendali untuk menjalankan pekerjaan saya.” ... 60 Tabel XXV Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya menguasai

keahlian berkaitan dengan pekerjaan saya.” ... 61 Tabel XXVI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

pengaruh terhadap hasil kerja tim saya.” ... 62 Tabel XXVII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Atasan berusaha

sungguh-sungguh memahami pandangan karyawannya.” ... 63 Tabel XXVIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Jika saya

mendapat masalah kerja, rekan kerja saya akan mencoba

membantu saya mengatasinya.” ... 64 Tabel XXIX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Atasan dapat

dipercaya untuk membuat keputusan rasional demi masa depan sekolah.” ... 65 Tabel XXX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin

rekan-rekan kerja akan membantu saya saat dibutuhkan.” ... 66 Tabel XXXI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Atasan bekerja

secara efesien.” ... 67 Tabel XXXII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Rekan kerja

saya dapat dipercaya, melakukan seperti yang mereka katakan.” 68 Tabel XXXIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin

dengan kemampuan rekan-rekan kerja saya.” ... 69 Tabel XXXIV Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Rekan kerja

saya tetap bekerja meski atasan tidak berada di tempatnya.” ... 70 Tabel XXXV Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin rekan

xvii Universitas Kristen Maranatha kerja tidak akan berbuat ceroboh sehingga mempersulit

pekerjaan saya.” ... 71

Tabel XXXVI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Komunikasi di tim kerja saya sangat terbuka.” ... 72

Tabel XXXVII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya senang berbincang-bincang dengan anggota lain di tim kerja saya.” ... 73

Tabel XXXVIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki semua keterampilan yang dibutuhkan untuk bekerja.” ... 74

Tabel XXXIX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saat berbicara, karyawan yang satu saling memahami dengan karyawan lain di tim kerja ini.” ... 75

Tabel XL Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Tim kerja saya dengan mudah berbicara saling terbuka.” ... 76

Tabel XLI Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 77

Tabel XLII Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 79

Tabel XLIII Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 80

Tabel XLIV Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 82

Tabel XLV Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 83

Tabel XLVI Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 85

Tabel XLVII Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 86

Tabel XLVIII Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 87

Tabel XLIX Tabel Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 88

Tabel L Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 89

xviii Universitas Kristen Maranatha

Tabel LII Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 93

Tabel LIII Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 94

Tabel LIV Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 97

Tabel LV Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 98

Tabel LVI Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 100

Tabel LVII Keseluruhan Hasil Pengujian Reliabilitas ... 100

Tabel LVIII Variabel View Job as Calling ... 101

Tabel LIX Variabel Kepuasan Kerja ... 105

Tabel LX Grafik Normalitas View Job as Calling ... 109

Tabel LXI Grafik Normalitas Kepuasan Kerja ... 110

xix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 120 Lampiran B Berita Acara Bimbingan ... 125 Lampiran C Berita Acara Bimbingan Pegangan Dosen Pembimbing ... 127

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi ini perusahaan dituntut untuk mengikuti perubahan yang semakin dinamis, perusahaan dituntut untuk terus bergerak cepat demi mengikuti perkembangan teknologi dan lingkungan bisnis yang semakin kompleks (Ribhan, 2001), bahkan dijaman sekarang ini bukan lagi perusahaan besar mengalahkan perusahaan kecil tetapi perusahaan cepat yang mengalahkan perusahaan lambat (Kasali, 2007).

Kemunculan sistem ekonomi global yang amat dinamis menuntut organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM) dalam beradaptasi mengenai perubahan, karena keberhasilan dan kesuksesan organisasi masa depan adalah berasal dari organisasi yang gesit, cepat, sangat responsif, tangkas, kapasitas belajar baik dan para pekerja memiliki kemampuan atau keterampilan yang baik (Ribhan, 2001).

Namun pada kenyataannya banyak perusahaan tidak mau ambil pusing dan ingin cepat besar, mereka berpikir jangka pendek dengan membajak talenta yaitu karyawan dengan kemampuan dan kinerja diatas rata-rata (Agung, 2012).

Menurut hasil penelitian konsultan global Accenture (Agung, 2012) mengungkapkan bahwa para talenta yaitu karyawan dengan kemampuan dan kinerja diatas rata-rata, rela “dibajak” karena mereka mengharapkan kesempatan

BAB I PENDAHULUAN 2

Universitas Kristen Maranatha pertumbuhan (pengembangan diri), peningkatan karier dan pekerjaan yang menarik dan menantang disamping kebutuhan finansial yang bertahan lama.

Kesempatan pertumbuhan dan peningkatan karier ini adalah merupakan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan untuk bisa mengembangkan dirinya. Agar seseorang bisa mengembangkan diri, maka orang

tersebut harus tidak di dalam kondisi “keterpaksaan” untuk melakukan sesuatu

pekerjaan. Orang tersebut harus di dalam kondisi “kerelaan” untuk melakukan sesuatu, artinya tidak terbeban dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau dalam kata lain bagaimana seseorang bisa “do what you love” (Amabile, 1997). Dampak dari do what you love ini karyawan akan menjadi kreatif yang merupakan hasil dari pengembangan diri seseorang di tempat kerjanya. Kreatif yaitu menjadi seseorang yang memiliki daya cipta; memiliki kemampuan untuk menciptakan; bersifat (mengandung) daya cipta; pekerjaan yang menghendaki kecerdasan dan imajinasi (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005).

Pengembangan diri karyawan bagi organisasi adalah hal yang penting, karena bagaimana mungkin sebuah organisasi dapat berkembang apabila orang-orang didalamnya tidak berkembang. Kreativitas sebagai pengembangan diri membuat organisasi melakukan inovasi, sehingga memiliki daya saing.

Untuk menjadi karyawan yang berkembang, kreatif dan mencintai apa yang mereka kerjakan, karyawan harus menemukan pekerjaan sesuai dengan minat, karena ketika seorang karyawan bekerja sesuai dengan minatnya maka karyawan tersebut akan menganggap pekerjaannya sebagai hobi yang mereka tekuni, dan mereka akan menikmati pekerjaannya. Tetapi terkadang dengan minat saja tidak cukup, para karyawan juga harus didukung dengan bakat atau bidang yang mereka sukai.

BAB I PENDAHULUAN 3

Universitas Kristen Maranatha Karyawan harus mengetahui dalam bidang apa mereka menjadi hebat dan dalam bidang apa mereka menjadi buruk. Selain itu, orang yang melakukan pekerjaaan sesuai bakat dan minat akan menciptakan value. Orang yang memiliki value ini adalah orang yang menjadi sumber daya manusia bagi perusahaan. Orang yang tepat bagi organisasi (Collins, 2004), dalam kata lain, menjadi human capital bagi perusahaan.

Semakin cocok antara minat pekerjaan dan bakat seseorang, maka semakin meningkat kepuasan kerja orang tersebut. Ini adalah alasan mengapa seseorang bisa love what you do (Amabile, 1997) karena seseorang melakukan sesuatu pekerjaan sesuai dengan (apa yang menjadi bidang keahliannya) dirinya sendiri. Ketika seorang merasa do what you love and love what you do maka dia akan melihat pekerjaan sebagai panggilan hidupnya. Orang yang melihat pekerjaannya sebagai panggilan hidup akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan orang yang melihat pekerjaan sebagai sumber nafkah dan karir (Freed, 2003).

Menurut Hansen dalam bukunya Call to Teach (1995), menjadi guru adalah merupakan panggilan hidup. Tugas seorang guru adalah memberikan pelayan kepada publik yang didanai, diadakan, dikontrol oleh dan untuk kepentingan publik dalam wadah yang dinamakan sekolah. Maka guru harus ditanggungjawabkan pelaksanaan tugasnya kepada publik, guru harus memiliki sikap kerja yang positif. Namun pada

kenyataannya banyak guru yang menjadi guru karena ia “terpaksa” menjadi guru

sehingga dampaknya pada dunia pendidikan yang terjadi saat ini sangat menggetarkan para pengguna pendidikan. Pertama, hampir separuh dari lebih kurang 2,6 juta guru di Indonesia yang tidak memiliki kompetensi yang layak untuk mengajar. Katakan saja, kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki tidak mencukupi

BAB I PENDAHULUAN 4

Universitas Kristen Maranatha untuk dapat mengajar di sekolah. Dari sini kemudian dapat di klarifikasi bahwa guru yang tidak layak untuk mengajar atau menjadi guru berjumlah 912.505, terdiri dari 605 217 guru SD, 167 643 guru SMP, 75 684 guru SMA dan 63 962 guru SMK. Kedua, tercatat 15 persen guru mengajar tidak sesuai dengan keahlian yang dipunyai atau bidangnya (Kompas, 2005).

Meski banyak faktor mempengaruhi mutu pendidikan sekolah, namun salah satu faktor yang sangat penting dan tidak dapat diabaikan adalah unsur guru. Mutu pendidikan dipengaruhi oleh mutu guru yang menangani langsung pendidikan di sekolah. Guru menjadi ujung tombak di depan sekolah. Kurikulum dapat dibuat sehebat mungkin, tetapi bila guru tidak melaksanakannya di kelas, maka peningkatan mutu tidak terjadi. Dari beberapa riset lapangan, sangat menonjol bahwa kemajuan pendidikan disekolah sangat dipengaruhi kinerja guru.

Menjadi guru (sejati) merupakan panggilan hati. Bagi seorang guru sejati, tugas utamanya adalah membantu anak didiknya berkembang menjadi manusia yang lebih utuh (Driyarkara, 1980). Apapun situasinya, guru pertama-tama tidak berpikir untuk dirinya sendiri melainkan untuk anak didiknya. Dia dipanggil untuk melakukan sesuatu yang lebih besar daripada dirinya sendiri. Yang membedakan guru sejati dengan yang tidak adalah bagaimana mereka masing-masing memaknai profesi keguruannya. Yang satu menjalaninya sebagai suatu panggilan hidup sedangkan yang lainnya melakukan pekerjaan untuk mencari nafkah. (Anita Lie, 2009)

Mejalankan tugas sebagai seorang guru yang baik adalah dengan membantu anak-anak berkembang dalam semua aspek kehidupan, sehingga seorang guru

BAB I PENDAHULUAN 5

Universitas Kristen Maranatha semakin merasa hidupnya berarti, semakin menemukan identitas dirinya dan semakin merasakan kepuasan batin yang mendalam (Suparno, 2004)

Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan kerja yang disampaikan Locke (1969) dalam Mangkunegara (2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Berdasarkan pendapat Davis, Wexley, dan Yuki tersebut, kepuasaan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara, 2004). Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dam pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya.

Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam Handoko (2000) menyatakan kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh

BAB I PENDAHULUAN 6

Universitas Kristen Maranatha kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik dan daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja karyawan (Dessler, 1982 dalam Handoko, 2000)

Kepuasan karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup organisasi pendidikan/institusi pendidikan (sekolah). Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kepuasan karyawan.

Berdasarkan pemaparan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas , maka masalah yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana view job as calling para guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi?

BAB I PENDAHULUAN 7

Universitas Kristen Maranatha 2. Bagaimana kepuasan kerja para guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan

Cimahi?

3. Bagaimana pengaruh view job as calling terhadap kepuasan kerja para guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah sebelumnya maka maksud dan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui view job as calling para guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

2. Untuk mengetahui kepuasan kerja para guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

3. Untuk mengetahui pengaruh view job as calling terhadap kepuasan kerja di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Manfaat bagi akademisi lain

Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat berharga untuk dihubungkan dengan pengetahuan teoritis yang diperoleh di bangku kuliah. 2. Bagi SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana view job as calling mempengaruhi kepuasan kerja guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam mencapai tujuan SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

BAB I PENDAHULUAN 8

Universitas Kristen Maranatha agar dapat menjadikannya sebagai sumber informasi bagi kepala sekolah dan para guru agar bisa meningkatkan kualitas kinerja mereka dimasa yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Bab ini berisi mengenai kajian pustaka yang terdiri dari pembahasan mengenai view job as calling, kepuasan kerja, hubungan antar variabel dan rerangka penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai objek dan subjek dan subjek penelitian, sejarah, visi, misi, struktur sekolah, jenis penelitian, definisi operasional variabel, populasi, teknik pengumpulan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji outliers, analisis regresi sederhana dan uji hipotesis. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai hasil pengolahan data, hasil uji validitas, hasil uji reliabilitas, hasil uji outliers, hasil uji analisis regresi sederhana

BAB I PENDAHULUAN 9

Universitas Kristen Maranatha dan hasil uji hipotesis, termasuk di dalamnya berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi mengenai simpulan, keterbatasan penelitian serta saran bagi pihak SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi dan penelitian mendatang.

114 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data. Pada bab ini pula, peneliti mengajukan simpulan, saran dan keterbatasan penelitian berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Setiap staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi memiliki view job as calling yang baik, hal ini ditunjukan oleh mean sebesar 4.02 yang diperoleh melalui perhitungan dari kuesioner view job as calling.

2. Setiap staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik, hal ini ditunjukan oleh mean sebesar 3.89 yang diperoleh melalui perhitungan dari kuesioner kepuasan kerja.

3. Dari analisis korelasi, diperoleh hasil 0.667 yang artinya terdapat hubungan korelasi yang cukup berarti antara view job as calling terhadap kepuasan kerja. 4. Dari penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil sig sebesar 0.000 dimana

hasil tersebut sig < 0.05 sehingga H0 ditolak, dan hipotesis terjawab, yaitu view job as calling berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 115

Universitas Kristen Maranatha 5. Dapat disimpulkan bahwa view job as calling berpengaruh terhadap kepuasan

kerja yaitu sebesar 43.8% dan sisanya 56.2% dipengaruhi oleh faktor lain.

Menurut Hariandja (2002), faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja selain view job as calling, yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi sekolah, yaitu sebagai berikut.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 116

Universitas Kristen Maranatha 1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi pengelola sekolah ketika hendak

merekrut dan menyeleksi kandidat guru, dengan mempertimbangkan “aspek” panggilan hidup menjadi seorang guru sebagai standar persyaratan penerimaan seorang guru di sekolah tersebut.

2. Menjadi seorang guru bukanlah suatu profesi “sambilan”, namun merupakan sebuah profesi atau panggilan hidup seseorang. Hal ini penting karena panggilan hidup mempengaruhi kepuasan kerja, terbukti dari fakta yang ada di lapangan apabila seorang guru tidak memiliki panggilan hidup untuk menjadi seorang guru dan melihat pekerjaannya sebagai pekerjaan “sambilan” maka akan mengalami ketidakpuasan kerja yang ditunjukkan dengan menurunnya produktivitas kinerja sebagai seorang guru seperti ketidakmampuan dalam mengajar.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga peneliti menyertakan saran pada penelitian yang akan datang.

1. Penelitian ini hanya fokus pada staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi sebagai subyek penelitian, sehingga hasil penelitian ini hanya bisa menggambarkan kondisi staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Cimahi, diharapkan penelitian selanjutnya bisa di terapkan dalam skala industrial.

2. Penelitian ini hanya membahas tentang kepuasan kerja saja. Diharapkan penelitian yang akan datang membahas faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja selain view job as calling, yaitu jenis pekerjaan rekan kerja,

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 117

Universitas Kristen Maranatha diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan ide/saran, gaji/upah, pengakuan akan kinerja, kesempatan maju.

118 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Agung, A.M.L. (2012). Membajak Talenta. Swa 02 hal 91.

Amabile, M. (1997). Motivating creativity in Organization: On Doing What You Love and Loving What You D. California Management Review.

Collins. (2004). Good to Great (Baik menjadi Hebat), Batam: Karisma Publishing Group.

Driyarkara. (1980). Driyarkara Tentang Pendidikan. Kanisius, Yogyakarta.

Freed, D.E. (2003). Material Benefits, Advancement or Fullment: A Study into the Cause and Prediction of Job Satisfaction Based on How People View Their Work. The Journal of Applied Management and Enterperneurship vol 8 no 4. Ghozali, I. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi

Keempat. Badan Penerbit Diponerogo.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.

Hariandja, M. Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, PT Gramedia Widiasarana, Jakarta.

Hasan, I. (2002). Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif). Edisi Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Jogiyanto. (2007). Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalamanpengalaman. BPFE, Yogyakarta.

Kasali, R. (2007). Change!. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.P. (2001). Management Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Empat, BPFE UGM, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

DAFTAR PUSTAKA 119

Universitas Kristen Maranatha Oei, Istijanto, M.M., M. Comm. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Ribhan. (2001). Knowledge Management: Perilaku Organisasi Masa Depan. Usahawan no 6;3-9

Sanaki, A.H.A. ?. Kompetensi dan sertifikasi Guru “Sebuah Pemikiran”

Siagian, Sondang. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business. 2nd ed. New York: John Willey & Sons.

Sekaran, U. (2002). Research Method for Business 3rd ed. Salemba Empat, Jakarta. Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Andi, Yogyakarta.

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data. Pada bab ini pula, peneliti mengajukan simpulan, saran dan keterbatasan penelitian berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Setiap staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi memiliki view job as calling yang baik, hal ini ditunjukan oleh mean sebesar 4.02 yang diperoleh melalui perhitungan dari kuesioner view job as calling.

2. Setiap staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik, hal ini ditunjukan oleh mean sebesar 3.89 yang diperoleh melalui perhitungan dari kuesioner kepuasan kerja.

3. Dari analisis korelasi, diperoleh hasil 0.667 yang artinya terdapat hubungan korelasi yang cukup berarti antara view job as calling terhadap kepuasan kerja. 4. Dari penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil sig sebesar 0.000 dimana

hasil tersebut sig < 0.05 sehingga H0 ditolak, dan hipotesis terjawab, yaitu view

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 115

Universitas Kristen Maranatha 5. Dapat disimpulkan bahwa view job as calling berpengaruh terhadap kepuasan

kerja yaitu sebesar 43.8% dan sisanya 56.2% dipengaruhi oleh faktor lain.

Menurut Hariandja (2002), faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja selain view job as calling, yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi sekolah, yaitu sebagai berikut.

1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi pengelola sekolah ketika hendak merekrut dan menyeleksi kandidat guru, dengan mempertimbangkan “aspek” panggilan hidup menjadi seorang guru sebagai standar persyaratan penerimaan seorang guru di sekolah tersebut.

2. Menjadi seorang guru bukanlah suatu profesi “sambilan”, namun merupakan sebuah profesi atau panggilan hidup seseorang. Hal ini penting karena panggilan hidup mempengaruhi kepuasan kerja, terbukti dari fakta yang ada di lapangan apabila seorang guru tidak memiliki panggilan hidup untuk menjadi seorang guru dan melihat pekerjaannya sebagai pekerjaan “sambilan” maka akan mengalami ketidakpuasan kerja yang ditunjukkan dengan menurunnya produktivitas kinerja sebagai seorang guru seperti ketidakmampuan dalam mengajar.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga peneliti menyertakan saran pada penelitian yang akan datang.

1. Penelitian ini hanya fokus pada staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi sebagai subyek penelitian, sehingga hasil penelitian ini hanya bisa menggambarkan kondisi staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Cimahi, diharapkan penelitian selanjutnya bisa di terapkan dalam skala industrial.

2. Penelitian ini hanya membahas tentang kepuasan kerja saja. Diharapkan penelitian yang akan datang membahas faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja selain view job as calling, yaitu jenis pekerjaan rekan kerja,

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 117

Universitas Kristen Maranatha diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan ide/saran, gaji/upah, pengakuan akan kinerja, kesempatan maju.

Agung, A.M.L. (2012). Membajak Talenta. Swa 02 hal 91.

Amabile, M. (1997). Motivating creativity in Organization: On Doing What You

Love and Loving What You D. California Management Review.

Collins. (2004). Good to Great (Baik menjadi Hebat), Batam: Karisma Publishing Group.

Driyarkara. (1980). Driyarkara Tentang Pendidikan. Kanisius, Yogyakarta.

Freed, D.E. (2003). Material Benefits, Advancement or Fullment: A Study into the

Cause and Prediction of Job Satisfaction Based on How People View Their Work. The Journal of Applied Management and Enterperneurship vol 8 no 4.

Ghozali, I. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Badan Penerbit Diponerogo.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.

Hariandja, M. Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.

Grasindo, PT Gramedia Widiasarana, Jakarta.

Hasan, I. (2002). Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif). Edisi Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Jogiyanto. (2007). Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalamanpengalaman. BPFE, Yogyakarta.

Kasali, R. (2007). Change!. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.P. (2001). Management Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Empat, BPFE UGM, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

DAFTAR PUSTAKA 119

Universitas Kristen Maranatha Oei, Istijanto, M.M., M. Comm. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Ribhan. (2001). Knowledge Management: Perilaku Organisasi Masa Depan. Usahawan no 6;3-9

Sanaki, A.H.A. ?. Kompetensi dan sertifikasi Guru “Sebuah Pemikiran”

Siagian, Sondang. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business. 2nd ed. New York: John Willey & Sons.

Sekaran, U. (2002). Research Method for Business 3rd ed. Salemba Empat, Jakarta. Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Andi, Yogyakarta.