Pengaruh Servant Leadership terhadap Motivasi Kerja.

i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada P.T. Visi-bookstore Bandung. Sampel dalam penelitian berjumlah 60 orang (Akunting 5 Orang, Counselor 13 Orang, Desain 2 Orang, IT 4 Orang, Kasir 7 Orang, Keungan 4 Orang, Logistik 8 Orang, Pembelian 3 Orang, Penjualan 3 Orang, Supervisor 10 Orang, Staff HRD 1 Orang. Beberapa pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah normalitas, outlier, validitas, reliabelitas, korelasi, dan regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara servant leadership dan motivasi kerja sebesar (r = 0,665). Servant leadership juga ditemukan berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan R Square sebesar 44,2% (β = 0,412). Penelitian ini juga menjabarkan persepsi responden mengenai pimpinan dilihat dari dimensi servant leadership. Sebagai penutup, peneliti memberikan implikasi manajerial yang penting.

ii Universitas Kristen Maranatha ABSTARCT

This study aims to examined the influence of servant leadership on work motivation. This research was conducted at the P.T. Visi-bookstore Bandung. The samples of this research were 60 member (Accounting 5 Member, Counselor 13 Member, Design 2 Member, IT 4 Member, Cashier 7 Member, Financial division 4 Member, Logistics 8 Member, Purchasing Division 3 Member, Sales Division 3 Member , Supervisors 10 Orang, HRD Staff 1 Member). Some test performed in this study were normality, outlier, validity chek, reliability chek, correlation, and simple regrresion. The result showed that there ara positive and significant relationship between servant leadership and work motivation (r = 0,665). Servant leadership also have found influence on work motivation with R Square of 44,2% (β = 0,412). This study also describes the perception of respondents regarding of each dimension of servant leadership. As conclusion, the researchers provide important managerial implications.

iii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………i

HALAMAN PENGESAHAN……….…....….ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI………...…...iii

KATA PENGANTAR.………..………...iv

ABSTRAK………..………...…vi

DAFTAR ISI………..………...viii

DAFTAR Gambar………..………..xi

DAFTAR Tabel………..………...xii

DAFTAR Lampiran………..………...…xiii

BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah……….1

1.2 Identifikasi Masalah………...6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………...6

1.4 Manfaat Penelitian………..6

1.5 Sistematika Penulisan……….7

BAB II Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis 2.1 Kerangka Pemikiran………...8

2.2 Rerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis………...9

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan………..9

2.2.3 Servant Leadership………13

iv Universitas Kristen Maranatha

2.3 Motivasi Kerja………...21

2.3.1 Defini Motivasi……….…….21

2.3.2 Teori Motivasi Kerja………..23

2.3.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow………23

2.3.2.2 Teori X dan Y………24

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja………..25

2.4.1 Faktor Internal Motivasi………25

2.4.2 Faktor Eksternal Motivasi………..27

2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja………28

3.1 Jenis Penelitian………...31

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian……….31

3.3 Definisi Operasional Variabel………31

3.4 Populasi dan Sampel………..32

3.5 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis………..33

3.5.1 Uji Normalitas………33

3.5.2 Uji Outlier………..34

3.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas……….34

3.5.4 Uji Hipotesis………..35

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 KarakteristikResponden Penelitian………36

4.2 Uji Data………..37

4.2.1 Uji Normalitas………37

v Universitas Kristen Maranatha

4.3 Uji Instrumen Penelitian………39

4.3.1 Uji Validitas………...39

4.3.2 Uji Reliabilitas………..……..42

4.3.3 Pengujian Korelasi dan Hasil Uji Dekriptif Statistik……….43

4.4 Uji Hipotesis………...44

4.4.1 Uji Regresi………..44

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian………..46

BAB V Simpulan dan Saran 5.1 Simpulan……….50

5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang………...51

5.4 Implikasi Manajerial………....51 Daftar Pustaka………..…54

vi Universitas Kristen Maranatha Daftar Gambar

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian………9

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow………..23

vii Universitas Kristen Maranatha Daftar Tabel

Tabel 2.1 Perbandingan Servant Leadership, Kepemimpinan Transformasional, dan

Leader-Member-Exchange (LMX) Teori………19

Tabel 4.1 Karakteristik Responden………...36

Tabel 4.2 Uji Normalitas………....38

Tabel 4.3 Uji Outlier………..39

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Awal Item Kuesioner………..40

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Akhir Item Kuesioner………..41

Tabel 4.6 Hasil Uji Realiabilitas Item Kuesioner………...42

Tabel 4.7 Hasil Uji DeskriptifStatistik dan Korelasi………..43

Tabel 4.8a Hasil Uji Regresi (ANOVA)………..44

Tabel 4.8b Hasil Uji Regresi (Coefficient)………..…………..45

Tabel 4.8c Hasil Uji Regresi (Model Summary)………...45

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kesuksesan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang diukir melalui aktivitas serta kreativitas memacu manajemen untuk terus memberi motivasi kerja agar terus menghasilkan output yang diharapkan. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Martoyo, 2000). Riset-riset terdahulu menjelaskan bahwa pemberian motivasi secara tepat akan meningkatkan kinerja (Sinungan, 2000). Hal ini juga didukung oleh Prabu (2005) dalam penelitiannya mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Maka dari itu adalah penting dari sebuah perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menciptakan motivasi kerja karyawan.

Chung dan Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja ada dua, yaitu faktor individual dan faktor organisasional, Faktor individual yang dimaksud meliputi kebutuhan (needs), tujuan (goals), kemampuan (abilities). Kebutuhan dalam motivasi kerja menjelaskan pengisi kekurangan hasrat karyawan dalam bekerja agar tetap semangat dan optimis. Tujuan menjelaskan bahwa motivasi sebagai bentuk pencapaian dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan pada karyawannya. Kemampuan menjelaskan untuk menunjukan potensi yang dimiliki karyawan terhadap lingkungannya juga memberikan dampak motivasi kerja seseorang dalam lingkungan pekerjaannya.

2 Universitas Kristen Maranatha

Faktor organisasional yang memberikan kontribusi yang besar terhadap motivasi kerja meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job

security), rekan kerja (co-workers), pujian (praise), gaya kepemimpinan (leadership).

Pembayaran atau gaji menjelaskan mengenai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya secara periodik (Hasibuan, 2002). Keamanan pekerjaan menjelaskan bahwa setiap perusahaan yang dapat memberikan jaminan pekerjaan dalam jangka panjang akan memberikan kegairahan bekerja karyawannya. Kondisi sesama pekerja menjelaskan keharmonisan yang timbul di dalam sebuah lingkungan kerja antara satu karyawan dengan karyawan yang lain juga dapat memberikan motivasi yang baik. Pujian menjelaskan bagaimana sebuah penghargaan yang diberikan pimpinan atau rekan kerja ketika menyelesaikan sebuah tanggungjawab dalam bentuk kata-kata. Gaya kepemimpinan menjelaskan sikap seorang pemimpin yang mampu merespon kinerja karyawannya dengan baik mampu menghasilkan motivasi kerja yang baik pula.

Riset terdahulu menjelaskan banyak hasil positif yang muncul dari gaya kepemimpinan. Schriesheim (1982) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh pada prestasi kinerja karyawan. Podsakoff (1990) menjelaskan gaya kepemimpin memiliki efek positif terhadap OCB (Oragnizational Citizenship

Behaviour). Fiedler (1996) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan ialah penentu

keberhasilan dalam sebuah organisasi. Heidjrachman dan Husnan (2002:219) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan seorang manajer berpengaruh terhadap motivasi kinerja karyawannya. Hal ini senada dengan Akinboye (2005) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan sebuah langkah untuk membujuk para karyawannya termotivasi.

3 Universitas Kristen Maranatha

Kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan, mempengaruhi dan mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan seperti halnya mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan khusus organisasi, Bass (1998). Oleh karena itu, peran kepemimpinan dalam memberikan motivasi menjadi penting.

Banyak tipe gaya kepemimpinan yang telah dipakai peneliti terdahulu untuk menjelaskan keterkaitan dalam mempengaruhi motivasi kerja (Blanchard, 1972). Hal ini didasarkan karena gaya kepemimpinan dapat mencerminkan tindakan seorang pemimpin dalam memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga secara langsung karyawan dapat termotivasi dan meningkatkan semangat kerjanya. Karena tak bisa dilepaskannya peran gaya kepemimpinan dari motivasi, maka banyak pemimpin yang ingin mempunyai karakter tersendiri dalam menggunakan gaya kepemimpinannya, lalu diungkapkan dalam tipe-tipe kepemimpinan.

Dalam penelitiannya, Yuki (1994), menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional ialah suatu proses di mana para pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut akan mencoba menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusian dan bukan didasarkan atas emosi seperti keserakahan, kecemburuan atau kebencian. Penelitian lain juga mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional juga turut memberikan kontribusi dalam memotivasi kinerja

4 Universitas Kristen Maranatha

karyawannya yang diberikan dalam dua jenis yaitu motivasi eksternal dan motivasi internal (Deci dkk,1999).

Secara umum, penelitian mengenai jenis gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional telah menunjukan pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja. Namun penelitian-penelitian tersebut belum menjelaskan secara rinci apakah gaya kepemimpinan tersebut sudah dapat menjawab kebutuhan yang diperlukan perusahaan untuk dapat mengoptimalkan motivasi kinerja para karyawannya, mengingat dewasa ini terus bermunculan gaya-gaya kepemimpinan yang juga secara teori mampu menyumbangkan sebuah motivasi kinerja yang baik pada karyawannya. Gaya kepemimpinan yang melayani (Servant Leadership) merupakan satu dari beberapa gaya kepemimpinan yang juga mampu memotivasi kinerja para karyawannya.

Selain kepemimpinan transformasional dan transaksional, kepemimpinan yang melayani (servant leadership) juga mulai diperkenalkan lewat penelitian-penelitian kepemimpinan. Servant Leadership didefinisikan sebagai sebuah gaya kepemimpinan yang melayani para karyawannya. Ia akan menempatkan kebutuhan pengikutnya sebagai prioritas utama dan memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja (Greenleaf, 1970). Menurut Graham (1991), konsep kepemimpinan yang melayani adalah suatu konsep kepemimpinan yang paling berkarisma dari segi moral. Jika peneliti sebelumnya mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor yang mampu menciptakan sebuah motivasi kinerja pada karyawannya. Maka seharusnya

servant leadership yang juga merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan, secara

teoritis mampu menciptakan motivasi kinerja para karyawannya.

Greenleaf (1978) mengatakan kepemimpinan yang besar adalah pemimpin yang melayani, yang dapat mendorong atau memotivasi orang lain untuk terus dapat

5 Universitas Kristen Maranatha

bekerja. Dapat diartikan ada sebuah usaha yang dilakukan dari seorang pemimpin yang menggunakan servant leadership untuk memotivasi kinerja karyawannya melalui dimensi-dimensi yang dimunculkan. Namun pada kenyataanya gaya kepemimpinan ini belum terlalu mendapat perhatian khusus karena servant leadership belum terlalu umum dipakai pada perusahaan-perusahaan, khususnya bagi perusahaan yang bergerak di bidang profit oriented. servant leadership masih dipakai sebagai alternatif gaya seorang pemimpin untuk menciptakan motivasi kinerja pada karyawannya (Makara, 2010).

Riset terdahulu yang menghubungkan servant leadership terhadap komitmen organisasi dilakukan oleh Meyer (1993) yang menemukan bahwa adanya pengaruh antara diantara variabel tersebut namun tingkat signifikan masih kecil. Herachwati (1998) menjelaskan bahwa kepuasan kerja erat kaitannya dengan servant leadership khususnya pada karyawan buruh pabrik, sementara Thompson (2010) mengatakan bahwa servant leadership mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan manajemen proyek.

Berdasarkan penelitian terdahulu mengenai gaya kepemimpinan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terhadap servant leadership. Hal ini dikarenakan masih minimnya gaya kepemimpinan ini dipakai di sejumlah perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang profit oriented, dan juga mampu mengisi kekosongan penelitian tentang servant leadership dan motivasi kerja. Selain itu juga diharapkan penelitian ini dapat menjelaskan pengaruh servant leadership terhadap motivasi kinerja dalam sebuah perusahaan.

6 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang peneltian yang diuraikan diatas, maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut :

Apakah terdapat pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk menguji pengaruh Servant

Leadership pada motivasi kinerja.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut:

1. Penulis, penelitian ini merupakan pengalaman yang berharga dimana penulis dapat memperoleh gambaran yang nyata mengenai bagaimana penerapan teori-teori yang telah dipelajari dibangku kuliah terutama dalam meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan di bidang sumber daya manusia khususnya mengenai servant leadership dan pengaruhnya terhadap motivasi kinerja.

2. Perusahaan, sebagai salah satu masukan dan bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan terhadap berbagai masalah yang muncul

7 Universitas Kristen Maranatha

dalam perusahaan menyangkut servant leadership terhadap motivasi kinerja.

3. Pihak lain, untuk menambah informasi yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya di bidang servant leadership serta motivasi kinerja dan menajemen sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilakukan :

Bab 1 Pendahuluan yang meliputi latar belakang, identifikasi masalah, maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan laporan penelitian.

Bab 2 Kerangka teori dan hipotesis yang meliputi kerangka pemikiran, kerangka teori dan pengembangan hipotesis.

Bab 3 Metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik analisis data dan pengujian hipotesis, uji normalitas, data outliers, uji validitas dan realilbilitas, serta pengujian hipotesis.

Bab 4 Pembahasan hasil penelitian.

Bab 5 Penutup yang terdiri atas kesimpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian, serta saran untuk penelitian mendatang.

50 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

Simpulan dan Saran

5.1 Simpulan

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja. Berikut ini adalah uraian beberapa hasil studi yang sudah dilakukan :

1. Terdapatnya korelasi antara servant leadership dan motivasi kerja (r = 0,665 < 0,01 yang memiliki keeratan kuat). Temuan pada penelitian ini mengkonfirmasi studi penelitian sebelumnya Kumar (1999) yang menyatakan bahwa servant

leadership mempunyai hubungan yang positif dengan motivasi kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa jika karyawan memiliki persepsi positif terhadap servant

leadership maka motivasi kerja mereka akan tinggi, dan sebaliknya jika karyawan

memiliki persepsi yang negatif terhadap servant leadership maka motivasi kerjanya akan rendah.

2. Servant leadership ditemukan mempengaruhi motivasi kerja secara positif sebesar

44,2 % sedangkan sisanya sebesar 55,8 % dipengaruhi faktor lain. Hasil pengujian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Barbuto (2006) yang menyatakan ada pengaruh yang positif antara servant leadership dan motivasi kerja.

51 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini hanya dilakukan pada satu perusahaan dengan jumlah responden yang relatif sedikit sehingga tingkat generalisasinya rendah. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk menambah jumlah sampel agar penelitian dilakukan memiliki tingkat generalisasi yang lebih tinggi. Kedua, penelitian ini menggunakan instrumen yang terdiri dari pertanyaan yang relatif banyak sementara jumlah sampel yang digunakan adalah relatif sedikit. Hal ini menjadi hambatan bagi peneliti untuk melakukan pengujian validitas dengan metode yang lebih ketat. Ketiga, penelitian ini hanya menggunakan variabel motivasi kerja sebagai dependen variabel. Untuk penelitian yang akan datang diharapkan dapat menggunakan variabel yang lain seperti kepuasan kerja dan organizational citizenship

behavior.

5.4 Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa implikasi manajerial untuk P.T. Visi-bookstore Bandung. Pertama, hasil penelitian menjelaskan bahwa servant

leadership secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu

diharapkan pimpinan secara konsisten dapat terus menerapkan praktek servant leadership dalam perusahannya yang salah satunya digambarkan dari nilai perusahaanya yaitu

minister atau melayani, untuk dapat terus menjaga motivasi kerja karyawannya. Kedua,

Manajer HRD dari P.T. Visi-bookstore Bandung diharapkan secara konsisten dapat menerapkan praktik-praktik SDM yang mendorong semakin tingginya motivasi kerja.

52 Universitas Kristen Maranatha

Menurut Robbins dan Judge (2008), motivasi kerja dapat diciptakan melalui beberapa hal. Misalnya dilakukan melalui pemberian penghargaan untuk karyawan terbaik yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara baik, dukungan organisasi dengan partisipasi anggota kelompok kerja yang saling mendukung dan percaya, serta komitmen terhadap organisasi dan loyalitas terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, dengan melakukan komunikasi terbuka dan memberikan wewenang kepada karyawan untuk menciptakan kepaduan dalam memecahkan masalah akan menunjukkan kuatnya budaya perusahaan. Selain itu juga peneliti menemukan bahwa pimpinan pada P.T.

Visi-bookstore Bandung kurang memperhatikan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap karyawannya yang merupakan salah satu dari dimensi servant leadership, dalam penelitian ini dimensi emotional healing menempati urutan terendah,

dengan nilai mean sebesar 10,9333, ini artinya pimpinan pada Visi-bookstore Bandung kurang memperhatikan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap karyawannya, diharapkan melalui penelitian ini pimpinan pada Visi-bookstore Bandung dapat meningkatkan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap karyawannya agar motivasi kerja karyawan terus terjaga dan juga meningkatkan persepsi

servant leadership dalam kepemimpinannya. Ketiga, keterlibatan karyawan dalam

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan mengindikasikan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan pada bawahan yaitu karyawan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang luas untuk dapat menyelesaikan tugas. Artinya, pimpinan tidak hanya bersikap hangat pada bawahan, tetapi juga pimpinan memberi kerpercayaan pada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas serta kepercayaan bahwa karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka tanpa pimpinan harus menuntu sehingga karyawan

53 Universitas Kristen Maranatha

akan merasa sangat dihargai dan diakui dengan ikut dilibatkannya karyawan pada berbagai persoalan perusahaan. Dengan demikian pimpinan dapat menciptakan komitmen pada karyawan.

54 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar prabu mangkunegara, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : P.T. Remaja Rosdakarya

Akinboye. (2009). University of Ibadan. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness

and Time Management on Employees' Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. Europan Journal of Economics, Finance and Administrative

Sciens ISSN 1450-2557 Isuue 16 (2009).

Abraham H. Maslow. 1986. Farther Reaches of Human Nature. New York: Orbis Book. Andiny & Gita. 2009, Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi

Barbuto, JR Jhon E, and Wheeler, Daniel W (2006). University Of Nebraska-Lincoln. Scale

Development and Construct Clarification of Servant Leadership. Group & Organization

Management, Vol. 31 No. 3,June 2006.

Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Erlangga: Jakarta

Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta:Prenhalindo

Deci, E., Koestner, R., & Ryan, R. (1999).The undermining effect is a reality after all intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Performance

Fiedler, F. E. (1967) Leader Attitudes and Group Effectiveness, Urbana, IL: University of Illinois PressReferences

Gibson, Ivancevich, Donnely. (2001). Perilaku Struktur Organisas. Edisi Kedelapan. Gelora Aksara Pratama. Jakarta 2002

Gitusudarmo, Indriyo (1986). Prinsip Dasar Manajemen. BPFE, Yogyakarta.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behaviour in Organization: Understanding and Managing

the Human Side of Work. ( .ed).

Greenleaf, R. K. (2002). Servant-Leadership: A Journey into the nature of legimate power and

greatness (L. C. Spears, Ed) ( Anniversary Edition), New York: Paulist Press. Gomes, Faustino (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Yogyakarta

55 Universitas Kristen Maranatha

Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi kedelapan, PT.Gunung Agung, Jakarta 1995.

Jaramillo, Fernando, et, all. (2009). Examining The Impact Of Servant Leadership On Sales

Person’s Turnover Intention. Journal of Personal Selling & Sales Management, vol. XXIX, no 4 (Fall 2009), pp.351-365.

Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: C. V. ANDI OFFSET

Kumar R. (1999) 'Research Methodology : A Step-by-Step Guide for Beginners', Sage, 1999 Kuncoro, Mudrajat. (2003). Metode Riset untuk Ekonomi Bisnis. Penerbit Erlangga. Jakarta Lantu, Donal, dkk (2007). Servant Leadership: The Ultimate Calling to Fulfill Your Life's

Greatness. Cetakan pertama. Gradien Books: Yogyakarta.

Laub, J. A (2008). Assessing the servant organization: Development of the organizational

Leadership Assessment (OLA) instrument, Dissertation Abstracts international, 60 (02),

308A. (UMI No. 9921922).

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Penerbit: Andi. Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia

McGREGOR D (1960) The Human Side of Enterprise New York McGraw-Hill

Munandar Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta Universitas Indonesia

Pasalog, Harbani. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung: CV ALFABETA

Podsakoff, P.M (1990) The Relationship between Leadership Behaviors,Leader-Member

Exchange and Organizational Citizenship Behaviors. Europan Journal of Social Sciences – Volume 6, Number 4 (2008)

Veithzal, Rivai. (2004) . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafindo Pustaka

Schriesheim, 2011. ”Leadership Style" http://www.nwlink.com/~donclark/leader/leadstl.html

Spears, Larry. (2004). Practicing Servant Leadership. Leader To Leader, No.34, Fall 2004. Yuki, G (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, terj. Jusuf Udaya, Prehalindo. Jakarta 1994

56 Universitas Kristen Maranatha

Wahjosumidjo, 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Indonesia, www.google.co.id/imgres?q=hirarki+maslow& 2011

5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini hanya dilakukan pada satu perusahaan dengan jumlah responden yang relatif sedikit sehingga tingkat generalisasinya rendah. Untuk penelitian yang akan datang disarankan untuk menambah jumlah sampel agar penelitian dilakukan memiliki tingkat generalisasi yang lebih tinggi. Kedua, penelitian ini menggunakan instrumen yang terdiri dari pertanyaan yang relatif banyak sementara jumlah sampel yang digunakan adalah relatif sedikit. Hal ini menjadi hambatan bagi peneliti untuk melakukan pengujian validitas dengan metode yang lebih ketat. Ketiga, penelitian ini hanya menggunakan variabel motivasi kerja sebagai dependen variabel. Untuk penelitian yang akan datang diharapkan dapat menggunakan variabel yang lain seperti kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior.

5.4 Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa implikasi manajerial untuk P.T. Visi-bookstore Bandung. Pertama, hasil penelitian menjelaskan bahwa servant leadership secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu diharapkan pimpinan secara konsisten dapat terus menerapkan praktek servant leadership dalam perusahannya yang salah satunya digambarkan dari nilai perusahaanya yaitu minister atau melayani, untuk dapat terus menjaga motivasi kerja karyawannya. Kedua, Manajer HRD dari P.T. Visi-bookstore Bandung diharapkan secara konsisten dapat

Menurut Robbins dan Judge (2008), motivasi kerja dapat diciptakan melalui beberapa hal. Misalnya dilakukan melalui pemberian penghargaan untuk karyawan terbaik yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara baik, dukungan organisasi dengan partisipasi anggota kelompok kerja yang saling mendukung dan percaya, serta komitmen terhadap organisasi dan loyalitas terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, dengan melakukan komunikasi terbuka dan memberikan wewenang kepada karyawan untuk menciptakan kepaduan dalam memecahkan masalah akan menunjukkan kuatnya budaya perusahaan. Selain itu juga peneliti menemukan bahwa pimpinan pada P.T. Visi-bookstore Bandung kurang memperhatikan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap karyawannya yang merupakan salah satu dari dimensi servant leadership, dalam penelitian ini dimensi emotional healing menempati urutan terendah, dengan nilai mean sebesar 10,9333, ini artinya pimpinan pada Visi-bookstore Bandung kurang memperhatikan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap karyawannya, diharapkan melalui penelitian ini pimpinan pada Visi-bookstore Bandung dapat meningkatkan aspek penyembuhan emosi (emotional healing) terhadap karyawannya agar motivasi kerja karyawan terus terjaga dan juga meningkatkan persepsi servant leadership dalam kepemimpinannya. Ketiga, keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan mengindikasikan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan pada bawahan yaitu karyawan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang luas untuk dapat menyelesaikan tugas. Artinya, pimpinan tidak hanya bersikap hangat pada bawahan, tetapi juga pimpinan memberi kerpercayaan pada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas serta kepercayaan bahwa karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka tanpa pimpinan harus menuntu sehingga karyawan

akan merasa sangat dihargai dan diakui dengan ikut dilibatkannya karyawan pada berbagai persoalan perusahaan. Dengan demikian pimpinan dapat menciptakan komitmen pada karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar prabu mangkunegara, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : P.T. Remaja Rosdakarya

Akinboye. (2009). University of Ibadan. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees' Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. Europan Journal of Economics, Finance and Administrative Sciens ISSN 1450-2557 Isuue 16 (2009).

Abraham H. Maslow. 1986. Farther Reaches of Human Nature. New York: Orbis Book. Andiny & Gita. 2009, Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi

Barbuto, JR Jhon E, and Wheeler, Daniel W (2006). University Of Nebraska-Lincoln. Scale Development and Construct Clarification of Servant Leadership. Group & Organization Management, Vol. 31 No. 3,June 2006.

Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Erlangga: Jakarta

Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta:Prenhalindo

Deci, E., Koestner, R., & Ryan, R. (1999).The undermining effect is a reality after all intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Performance

Fiedler, F. E. (1967) Leader Attitudes and Group Effectiveness, Urbana, IL: University of Illinois PressReferences

Gibson, Ivancevich, Donnely. (2001). Perilaku Struktur Organisas. Edisi Kedelapan. Gelora Aksara Pratama. Jakarta 2002

Gitusudarmo, Indriyo (1986). Prinsip Dasar Manajemen. BPFE, Yogyakarta.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behaviour in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work. ( .ed).

Greenleaf, R. K. (2002). Servant-Leadership: A Journey into the nature of legimate power and greatness (L. C. Spears, Ed) ( Anniversary Edition), New York: Paulist Press. Gomes, Faustino (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Yogyakarta

Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi kedelapan, PT.Gunung Agung, Jakarta 1995.

Jaramillo, Fernando, et, all. (2009). Examining The Impact Of Servant Leadership On Sales

Person’s Turnover Intention. Journal of Personal Selling & Sales Management, vol.

XXIX, no 4 (Fall 2009), pp.351-365.

Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: C. V. ANDI OFFSET

Kumar R. (1999) 'Research Methodology : A Step-by-Step Guide for Beginners', Sage, 1999

Kuncoro, Mudrajat. (2003). Metode Riset untuk Ekonomi Bisnis. Penerbit Erlangga. Jakarta Lantu, Donal, dkk (2007). Servant Leadership: The Ultimate Calling to Fulfill Your Life's

Greatness. Cetakan pertama. Gradien Books: Yogyakarta.

Laub, J. A (2008). Assessing the servant organization: Development of the organizational Leadership Assessment (OLA) instrument, Dissertation Abstracts international, 60 (02), 308A. (UMI No. 9921922).

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Penerbit: Andi. Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia

McGREGOR D (1960) The Human Side of Enterprise New York McGraw-Hill

Munandar Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta Universitas Indonesia

Pasalog, Harbani. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung: CV ALFABETA

Podsakoff, P.M (1990) The Relationship between Leadership Behaviors,Leader-Member Exchange and Organizational Citizenship Behaviors. Europan Journal of Social Sciences

– Volume 6, Number 4 (2008)

Veithzal, Rivai. (2004) . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafindo Pustaka

Schriesheim, 2011. ”Leadership Style" http://www.nwlink.com/~donclark/leader/leadstl.html Spears, Larry. (2004). Practicing Servant Leadership. Leader To Leader, No.34, Fall 2004. Yuki, G (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, terj. Jusuf Udaya, Prehalindo. Jakarta 1994

Wahjosumidjo, 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Indonesia, www.google.co.id/imgres?q=hirarki+maslow& 2011