Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada Karyawan Oberoi Hotel Bali.

PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION _{PADA KARYAWAN OBEROI}

HOTEL BALI

SKRIPSI

Oleh:

IB GDE WEDANTHA WG NIM : 1215251072

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION _{PADA KARYAWAN OBEROI}

HOTEL BALI

SKRIPSI

Oleh:

IB GDE WEDANTHA WG NIM : 1215251072

Skripsi ini disalin untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Program Ekstensi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Drs. I Komang Ardana,. MM. ...

2. Sekretaris : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha,SE,. SU. ...

3. Anggota : I Gst Ayu Dewi Adnyani,SE,. Msi . ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

(Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si) NIP. 19610601 198805 2003

Pembimbing

(Prof Dr. Wayan Gede Supartha. SE., Msi) NIP. 19550202 198003 1004

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 17 Mei 2016 Mahasiswa,

IB Gde Wedantha Wg NIM. 1215251072

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada karyawan Oberoi Hotel Bali”. _{Dalam kesempatan ini, penulis} menyampaikan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada :

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof.Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Ibu Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si., dan Bapak Agoes Ganesha Rahyuda,SE., MT.,Phd., selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak I Ketut Suardhika Natha, SE., MSi, selaku ketua Program Ekstensi. 5. Ibu Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Manajemen Bidang

Pendidikan Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

6. Bapak Drs Made Dana, MM, selaku Pembimbing Akademik.

7. Bapak Prof Dr. Wayan Gede Supartha. SE., Msi selaku Dosen Pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, kesabaran dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Ibu I.G.A Dewi Adnyani, SE, Msi selaku Dosen Pembahas atas waktu serta masukan dalam skripsi ini.

10. Keluarga tercinta, IB Wanagiri dan Ibu Dewa Ayu Triarsini selaku orang tua yang memberi arahan baik moral maupun materi.

11. Sahabat-sahabatku, terimakasih atas persahabatan kita dalam canda tawa maupun tangisan, atas waktu yang kita habiskan bersama, dan segala konflik yang mendewasakan kita. Semoga persahabatan kita tidak habis dimakan waktu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 17 Mei 2016

Judul : Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention _{pada karyawan Oberoi Hotel Bali.}

Nama : IB Gde Wedantha Wg NIM : 1215251072

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan Oberoi Hotel bali di seminyak Kuta. Keadilan organisasi penting untuk diciptakan dalam hal menumbuhkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi intensitas turnover karyawan. Kepuasan kerja perlu diperhatikan untuk mengurangi intensitas turnover karyawan dengan mempertimbangkan keadilan organisasi sebagai aspek pembentuk kepuasan kerja.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Oberoi Hotel Bali yang berjumlah 140 orang. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan probability sampling karena kerangka sampelnya sudah diketahui seperti jumlah karyawan, sedangkan metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan slovin. Berdasarkan kriteria tersebut jumlah karyawan yang memenuhi syarat sebagai sampel sebanyak 58 orang karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis).

Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, serta keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ...x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...1

1.2 Rumusan Masalah ...7

1.3 Tujuan Penelitian ...7

1.4 Kegunaan Penelitian ...7

1.5 Sistematika Penulisan……….... ...9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ...10

2.1.1 Turnover Intention ...10

2.1.2 Keadilan Organisasi ...11

2.1.3 Kepuasan Kerja ...14

2.2 Model Konseptual dan Hipotesis Penelitian ...19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ...23

3.2 Lokasi Penelitian ...23

3.3 Objek Penelitian ...23

3.4 Identifikasi variabel ...24

3.5 Definisi Operasional Variabel ...24

3.6 Jenis dan Sumber Data ...28

3.6.1 Jenis data ...28

3.6.2 Sumber data ...29

3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel ...29

3.8 Metode Pengumpulan Data ...30

3.9 Instrumen Penelitian ...31

3.9.1 Uji Validitas ...31

3.9.2 Uji Reliabilitas ...32

3.10 Teknik Analisis Data ...32

3.10.1 Analisis Deskriptif ...32

3.10.2 Analisis Faktor Konfirmatori...32

3.10.3 Analisis Jalur ...33

BAB VI DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Oberoi Hotel Bali………. ...38

4.2 Karakteristik Responden...42

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ...44

4.3.2 Uji Reliabilitas ...46

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ...46

4.4.1 Keadilan organisasi ...47

4.4.2 Kepuasan kerja ...48

4.4.3 Turnover Intention ...49

4.5 Hasil Analisis Faktor Konfirmatori ...50

4.6 Hasil Analisis Jalur ...54

4.7 Pembahasan Pengaruh Setiap Variabel ...60

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ...62

5.2 Saran ...63

DAFTAR RUJUKAN ...64

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Karyawan Keluar………...5

4.1 Karakteristik Responden ...43

4.2 Hasil Uji Validitas ...45

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ...47

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keadilan Organisasi ...48

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ...49

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Turnover Intention ...50

4.7 Hasil Uji KMO ...51

4.8 Nilai MSA ...51

4.9 Nilai Percentage of Variance ...52

4.10 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 1 ...53

4.11 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 2 ...53

4.12 Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi 2 ...54

4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 1 ...54

4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 2 ...55

4.15 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1 ...56

4.16 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 ...56

4.17 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Keadilan Organisasional (X1), Kepuasan Kerja (Y1), dan Turnover Intention (Y2) ...60

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ...20

3.1 Model Analisis Jalur Penelitian ...36

4.1 Struktur Organisasi ………..40

4.2 Model Analisis Jalur Penelitian ...56

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Persaingan diantara perusahaan pada era globalisasi ini semakin ketat dan tajam, sehingga mengharuskan sumber daya manusia untuk mampu mengembangkan potensi-potensi yang terdapat di dalam diri mereka. Sumber daya manusia juga harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi yang terdapat di dalam diri mampu dikembangkan dengan maksimal. Sumber daya manusia yang di perlukan pada saat ini adalah sumber daya manusia yang mampu menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi yang begitu cepat. Pada dasar nya sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat berperan penting di dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia berperan sangat besar dan berkontribusi besar di dalam pengambilan keputusan. Riska (2013) menyatakan sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diberdayakan, diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan dengan segala cara yang berhubungan dengan kinerja.

Dalam Sebuah organisasi, hal-hal myang membuat seorang karyawan meninggalkan atau berniat untuk meninggalkan perusahaan selalu menjadi pertanyaan besar bagi setiap perusahaan (Mahdi et al. 2012). Turnover intention adalah rasio jumlah pekerja yang harus diganti dalam jangka waktu yang diberikan kepada rata-rata jumlah pekerja (Ikemefuna,2012). Keinginan karyawan

2

untuk keluar dari perusahaan merupakan fenomena yang sering di jumpai pada suatu organisasi atau perusahaan. Rendahnya minat kerja dan ketidak nyamanan di dalam bekerja akan mendorong tenaga-tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari perusahaan (intent to leave) dan mencari pekerjaan diperusahaan lain yang dapat memenuhi keinginan mereka. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi pekerjaan yang nyaman, maka karyawan tersebut akan betah bekerja di dalam perusahaan itu. Tetapi jika kondisi pekerjaan yang tidak nyaman maka akan terjadinya intent to leave yang tinggi (Mudiarta, dkk,.2001:252).

Andini (2013) menyatakan tingkat intent to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak yang negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidak stabilan dan ketidak pastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan dan rekrutmen.

Intent to leave yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan akan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru. Witasari (2009) menyatakan perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan

3

organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

Pada karyawan Hotel Oberoi melalui observasi yang telah dilakukan banyak karyawan yang sering berfikir untuk keluar dari perusahaan, berfikir untuk meninggalkan pekerjaan di tahun mendatang, tidak mempunyai masa depan atau target yang pasti mengenai pekerjannya di perusahaan, ini mengidentifikasikan bahwa tingkat turnover intention masih tinggi diperusahaan. Rousseau (1984) menyatakan bahwa biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) biaya pencarian dan biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.

Keadilan organisasi adalah konsep teoritis tentang bagaimana karyawan diperlakukan dalam suatu organisasi. jika karyawan diperlakukan tidak adil pada tempat ia bekerja , maka karyawan akan melepas tanggung jawabnya, konsekuensi yang akan timbul yaitu meningkatnya absensi karyawan dan akan memicu terjadinya turnover (Mahdi, 2012). Perwujudan sikap dan perilaku positif anggota organisasi dapat dilihat dari komitmen pegawai pada tujuan organisasi, terpeliharanya motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kerelaan mengorbankan sebagian kepentingan pribadi untuk organisasi, yang semuanya akan berujung pada perbaikan kinerja organisasi (Widyaningrum, 2009).

Keadilan organisasi dibagi menjadi tiga bagian, yaitu keadilan prosedural, keadilan interaksional dan keadilan distributif. Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari kebijakan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan (Lung, 2009). Keadilan interaksional merupakan perlakuan antar

4

perseorangan yang mereka terima dari pembuat keputusan organisasi (Herman, 2013).

Keadilan distributif merupakan keadilan yang menyangkut tentang perbedaan antara hasil yang diperoleh antara satu orang dengan orang yang lainnya (Latan, 2012).

Setiap Karyawan yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan tentunya sangat menginginkan tingkat kepuasan kerja yang maksimal. Prabu (2005) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Alam (2013) menyatakan kepuasan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.Swaminathan (2013) menambahkan bahwa peningkatan kepuasan kerja akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan, dimana akan memiliki pengaruh yang baik terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kepuasan kerja dikenal memiliki dampak positif pada niat turnover karyawan dan itu berarti bahwa ketidakpuasan pada pekerjaan akan meningkatkan tingkat turnover intention karyawan di organisasi (Ikemefuna et al.2012).

Penelitian ini dilakukan di Oberoi Hotel Bali yang beralamat di jalan Kayu Aya, Pantai Seminyak, Kuta, Kabupaten Badung. Oberoi Hotel merupakan salah satu hotel terbesar di Bali yang sudah berdiri sejak tahun 1974. Oberoi Hotel Bali memperkerjakan sebanyak 280 tetap dan 30 orang karyawan kontrak, dimana seluruhnya merupakan karyawan yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia. Sebagai perusahaan jasa, hotel Oberoi tentu harus memberikan kesan yang baik dan kepuasan untuk setiap pelanggannya. Hal tersebut tidak terlepas dari

5

campur tangan seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya. Perlunya pengetahuan dan pengalaman yang cukup mengenai service konsumen di masing-masing bidangnya mengharuskan hotel Oberoi untuk mempertahankan karyawan-karyawan yang sudah memiliki pengetahuan di bidangnya masing-masing. Mepertahankan sumber daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh, yaitu keadilan organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pimpinan hotel Oberoi, didapatkan data tingkat turnover di hotel Oberoi yang dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Data turnover _{karyawan hotel Oberoi}

No Bulan Jumlah Karyawan Tetap (Orang) Jumlah Karyawan Tidak Tetap (Orang) Jumlah Karyawan Keluar (Orang)

1 Januari 2015 136 2 3

2 Februari 2015 135 0 1

3 Maret 2015 136 2 0

4 April 2015 137 7 1

5 Mei 2015 139 0 1

6 Juni 2015 138 1 2

7 Juli 2015 141 1 4

8 Agustus 2015 140 0 1

9 September 2015 139 1 2

10 Oktober 2015 138 0 1

11 November 2015 138 0 2

12 Desember 2015 141 2 2

16 20

Sumber : Oberoi Hotel 2015

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu satu tahun yaitu dari bulan januari 2015 sampai dengan desember 2015 tingkat turnoverpada karyawan hotel Oberoi cukup tinggi, hal tersebut dapat dilihat dari adanya karyawan yang keluar hampir setiap bulan, turnover tertinggi terjadi pada bulan Juli 2015 dimana 4 orang keluar dari perusahaan. Dari hasil observasi

6

sementara terhadap karyawan didapat bahwa salah satu masalah keadilan organisasi pada Hotel Oberoi, yaitu dapat dilihat dari beban pekerjaan yang tidak sesuai dengan upah yang diterima oleh karyawan. Di mana karyawan merasa tidak adil dalam pemberian upah yang tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukannya. Kondisi ini menjadi indikasi awal terjadinya ketidakadilan pada Hotel Oberoi.

Kondisi seperti ini akan berdampak buruk bagi perusahaan, karena dengan terjadinya ketidakadilan di perusahaan berarti loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan rendah serta meningkatkan keinginan karyawan untuk tidak mempertahankan keanggotaannya di perusahaan. Oleh sebab itu, kondisi seperti ini membutuhkan perhatian dari perusahaan agar dapat mengurangi ketidakadilan mengenai beban pekerjaan yang tidak sesuai dengan upah yang diterima. Sedangkan hasil wawancara dengan pihak Human Resources Development Manager Hotel Oberoi Bali bahwa peningkatan keluar-masuk karyawan terjadi karena terdapat penurunan kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan dengan gejala-gejala yang terlihat yaitu menurunnya kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kurangnya kerjasama yang terjalin antar karyawan, randahnya inisiatif karyawan, serta banyaknya complain yang dilayangkan oleh tamu hotel kepada pihak Executive Houskeeper mengenai pelayanan yang dilakukan oleh karyawan melalui kotak suara maupun teguran secara langsung,

Selanjutnya masalah yang akan timbul adalah atasan yang kurang menghargai kinerja dari karyawan dan rendahnya kompensasi yang diterima karyawan. Hal seperti ini akan berakibat pada kepuasan karyawan dalam bekerja. Dengan adanya rasa tidak puas dalam bekerja akan menimbulkan keinginnan karyawan untuk berpindah pekerjaan.

7

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin menguji bagaimanakah pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dan turnover intention.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja ? 2) Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap turnover intention? 3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention ? 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. 2) Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap turnover

intention.

3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. 1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan, dan pihak-pihak lainnya yang berkepentingan dengan masalah ini. Berikut ini adalah manfaat dari penelitian.

1.41 Kegunaan Teoritis

Penelitian diharapkan bermanfaat bagi kelengkapan teoritis mahasiswa dibidang Manajemen SDM, khususnya dalam kajian keadilan organisasi,

8

kepuasan kerja, dan keinginan keluar dari perusahaan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis berupa informasi, bahan pertimbangan, dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk meningkatkan keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan keinginan keluar dari perusahaan.

9 1.5 Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan ini disampaikan bab dan sub bab yang akan dijabarkan pada masing-masing bab yaitu sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini memuat latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan, dan kegunaan penelitian, metodelogi penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mengenai teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dan landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada, serta rumusan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini memuat mengenai lokasi dan objek penelitian, identifikasi penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta teknik analisis data.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini memuat tentang gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.

10

Bab ini memuat tentang simpulan dari permasalahan yang dibahas serta saran-saran yang dipandang perlu atas simpulan yang dicapai.

10 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori

2.1.1 Turnover Intention

Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi yang biasanya disebabkan oleh ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dengan tindakan pasti meninggalkan organisasi (Witasari, 2009).

Yucel (2012) menyatakan turnover intention didefinisikan sebagai faktor mediasi antara niat untuk berhenti dan benar-benar berhenti bekerja dari perusahaan. Andini (2006) menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Penyebab turnover antara lain kurang puasnya akan gaji yang diterima, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Umumnya turnover adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan

11

kepergian karyawan dari sebuah organisasi. Ini merupakan masalah yang banyak dihadapi oleh manajer ataupun pemimpin organisasi untuk bersaing dalam menjamin kelangsungan hidup organisasinya. Kebanyakan teori menyatakan bahwa niat turnover timbul pada diri karyawan ketika kebutuhan mereka tidak terpenuhi dan pengaruh positif akan alternatif pekerjaan ditempat lain yang dianggap dapat memenuhi lebih dari kebutuhannya (Owolabi, 2012). Handaru (2012) menambahkan turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini.

Menurut Handi (2006) bahwa turnover intention adalah niat, kemauan atau kehendak indvidu itu sendiri untuk keluar dengan sendirinya dari organisasi. Sedangkan menurut Andini (2006) menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan ditempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Clugston, 2000).

2.1.2 Keadilan Organisasi

Ketidakadilan digambarkan sebagai “ketegangan” atau “kesukaran” dalam bentuk kemarahan dan kebencian ketika seseorang merasa output nya tidak

12

sebanding dengan input mereka (Suciningtyas, 2004). Marissa (2010) menyatakan keadilan organisasi merupakan suatu perlakuan, maupun tindakan yang diterima oleh setiap karyawan sama tanpa memandang status jabatan atau kedudukan dan dapat dikatakan adil apabila karyawan mendapatkan hak-hak mereka sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan kepada perusahaan. Ambrose et al. (2007) menyatakan Keadilan organisasi membedakan tiga jenis keadilan: keadilan distributif, prosedural, dan interaksional. Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima, keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari proses keputusan yang dibuat, sedangkan keadilan interaksional adalah keadilan yang dirasakan dari proses interaksi karyawan maupun dengan atasan.

Owolabi (2012) menyatakan karyawan akan bereaksi terhadap tindakan dan keputusan yang dibuat oleh perusahaan setiap harinya. Persepsi karyawan akan adil atau tidak adilnya keputusan yang dibuat oleh perusahaan akan mempengaruhi karyawan didalam berperilaku. Persepsi karyawan terhadap ketidakadilan dalam perusahaan akan menghasilkan hasil yang positif dan hasil yang negatif. Bakhsi (2009) menyatakan Bahwa persepsi dari seorang karyawan mengenai keadilan organisasi sangatlah mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam bekerja. Selain itu keadilan organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja, tingkat keinginan keluar, dan komitmen organisasi.

Menurut Al-Zubi (2010) terdapat tiga dimensi didalam keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional.

13 1. Keadilan Distributif.

Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima individu di dalam organisasi. Hasil ini dapat didistribusikan atas dasar kesetaraan dengan menentukan keadilan distribusi melalui perbandingan dengan individu lain.

2. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural mengacu pada persepsi individu tentang keadilan mengenai aturan dan prosedur yang mengatur suatu proses atau pembuatan keputusan di dalam organisasi. Secara umum menunjukkan bahwa jika proses dan prosedur organisasi yang dianggap adil, maka individu akan lebih puas dan akan membentuk sikap positif terhadap organisasi.

3. Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional mencakup berbagai tindakan yang menampilkan kepekaan sosial dan interaksi di dalam organisai. Seperti supervisor memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. Ketidakadilan yang dirasakan individu tidak menyangkut masalah distributif atau prosedural dalam arti sempit, melainkan mengacu pada cara di mana individu diperlakukan secara interpersonal selama berinteraksi.

14 2.1.3 Kepuasan Kerja

Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan (Devi, 2009). Hasibuan (2007:202) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan menurut Koesmono (2005) kepuasan memiliki arti suatu perasaan yang dialami seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima telah melebihi yang diharapkan.

Wibowo (2012:501) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Al-Zubi (2010) menyebutkan, kepuasan kerja didefinisikan sebagai hubungan yang dirasakan antara apa yang diinginkan oleh individu dari pekerjaannya di dalam organisasi. Lung (2009) menyatakan dengan adanya rasa puas di dalam suatu pekerjaan maka pekerjaan yang dijalani oleh individu atau karyawan akan meningkat dan produktifitas perusahaan akan meningkat juga. Ibrayuni (2012) menambahkan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup. Kepuasan kerja akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan hidup seseorang, apabila waktu yang dibutuhkan untuk pekerja semakin banyak, tingginya tingkat sosial, dan banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukan kemampuan dirinya.

15

Menurut Rhay et al. (2010) kepuasan kerja di definisikan sebagai keadaan dari keseluruhan cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Teori Kepuasan Kerja yang mendasari penelitian ini adalah Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusul bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor-faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factor) yang di dalamnya pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan penyedia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan. Sedangkan faktor-faktor instrinsik (motivator) yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. (Robbins,2010:112).

Dalam Robbins (2010: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang

16

diyakini seharusnya diterima. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu :

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.

17 3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif moderen dan dengan alat-alat yang memadai.

4) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.

18

Menurut Robbins dan Judge (2008:111), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka, yaitu sebagai berikut :

1) Exit (Keluar)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2) Voice (Aspirasi)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3) Loyalty (Kesetiaan)

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.

4) Neglect (Pengabaian)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

19

2.2 Model Konseptual Dan Hipotesis Penelitian 2.2.1 Kerangka Konseptual

Untuk lebih memperjelas arah dari penelitian yang menunjukan bahwa adanya pengaruh keadilan organisasi, kepuasan kerja , dan keinginan untuk keluar dari perusahaan, maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam model konseptual penelitian yang terlihat pada Gambar 2.1

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

H2

H1 H3

H2

Sumber : Berbagai Penelitian

2.2.2 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2006:306), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih bersifat sementara. Karena masih bersifat sementara maka harus dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang

Keadilan Organisasi (X1)

Kepuasan Kerja (Y1)

Turnover Intention

20

terkumpul. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut.

2.2.2.1 Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Widyaningrum (2009) yang berjudul Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja, Komitmen dan organizational citizenship behavior pegawai (studi kasus di rumah sakit bersalin Pura Raharja surabaya) menyatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di rumah sakit bersalin Pura Raharja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fatimah, et al (2011) yang berjudul The Relationships between Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior and Job Satisfaction menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2014) yang berjudul Pengaruh Keadilan Organisasi pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention karyawan BPR Di Kabupaten Tabanan menunjukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan di BPR kabupaten Tabanan.

21

2.2.2.2 Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suciningtyas (2004) di industri mebel di Kota Semarang, membuktikan bahwa keadilan eksternal yang dirasakan akan secara negatif berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar. Maka hasil penelitian membuktikan bahwa keadilan eksternal yang dirasakan oleh karyawan akan menurunkan niat mereka untuk keluar dari organisasi. penelitian yang dilakukan oleh Putra (2014) yang berjudul pengaruh keadilan organisasi pada kepuasan kerja dan turnover intention karyawan BPR di Kabupaten Tabanan menunjukan bahwa keadilan oranganisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Penelitian dari Handi (2014) yang berjudul Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik didapatkan bahwa Keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover, hal tersebut ditunjukkan secara jelas ketika dilakukan uji dengan analisis regresi. Hasil tersebut bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural mempunyai pengaruh terhadap intensi turnover mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan untuk menjelaskan pentingnya fenomena pengalokasian dalam organisasi. Sebagai contoh bahwa orang cenderung lebih puas dengan hasil yang mereka terima dengan adil dari pada yang mereka terima tidak adil. Selanjutnya, orang akan membandingkan kecukupan penghasilannya dengan harapan mereka atau dengan acuan standar tertentu. Jadi, jika karyawan merasa tidak puas dengan apa yang mereka terima

22

yang dibandingkan dengan acuan lain, mereka akan cenderung untuk keluar dari perusahaan.

H2 : Keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention. 2.2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2014) yang berjudul pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap komitmen, dan intensi keluar di PT INDONESIA POWER UBP BALI memperlihatkan kepuasan kerja berdampak negatif dan signifikan terhadap komitmen dan intensitas keluar. Jadi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, kemudian mereka juga akan menikmati lingkungan kerja perusahaan dan membentuk ikatan dengan perusahaan. Andini (2013) mengatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intention to leave. Adanya pengaruh negatif kepuasan kerja yang terdiri dari kreatifitas dan kemandirian, kondisi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan karyawan akan berakibat pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang serta kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. Aydogdu dan Asikgil (2011) juga berpendapat bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan keinginan keluar dikonfirmasi dengan analisis regresi.

17 3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif moderen dan dengan alat-alat yang memadai.

4) Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.

18

Menurut Robbins dan Judge (2008:111), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka, yaitu sebagai berikut :

1) Exit (Keluar)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2) Voice (Aspirasi)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3) Loyalty (Kesetiaan)

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.

4) Neglect (Pengabaian)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

19

2.2 Model Konseptual Dan Hipotesis Penelitian

2.2.1 Kerangka Konseptual

Untuk lebih memperjelas arah dari penelitian yang menunjukan bahwa adanya pengaruh keadilan organisasi, kepuasan kerja , dan keinginan untuk keluar dari perusahaan, maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam model konseptual penelitian yang terlihat pada Gambar 2.1

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

H2

H1 H3

H2

Sumber : Berbagai Penelitian

2.2.2 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2006:306), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang masih bersifat sementara. Karena masih bersifat sementara maka harus dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang

Keadilan Organisasi (X1)

Kepuasan Kerja (Y1)

Turnover Intention

20

terkumpul. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut.

2.2.2.1 Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Widyaningrum (2009) yang berjudul Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja, Komitmen dan organizational citizenship behavior pegawai (studi kasus di rumah sakit bersalin Pura Raharja surabaya) menyatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di rumah sakit bersalin Pura Raharja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fatimah, et al (2011) yang berjudul The Relationships between Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior and Job Satisfaction menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2014) yang berjudul Pengaruh Keadilan Organisasi pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention karyawan BPR Di Kabupaten Tabanan menunjukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan di BPR kabupaten Tabanan.

21

2.2.2.2 Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suciningtyas (2004) di industri mebel di Kota Semarang, membuktikan bahwa keadilan eksternal yang dirasakan akan secara negatif berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar. Maka hasil penelitian membuktikan bahwa keadilan eksternal yang dirasakan oleh karyawan akan menurunkan niat mereka untuk keluar dari organisasi. penelitian yang dilakukan oleh Putra (2014) yang berjudul pengaruh keadilan organisasi pada kepuasan kerja dan turnover intention karyawan BPR di Kabupaten Tabanan menunjukan bahwa keadilan oranganisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Penelitian dari Handi (2014) yang berjudul Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik didapatkan bahwa Keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover, hal tersebut ditunjukkan secara jelas ketika dilakukan uji dengan analisis regresi. Hasil tersebut bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural mempunyai pengaruh terhadap intensi turnover mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan untuk menjelaskan pentingnya fenomena pengalokasian dalam organisasi. Sebagai contoh bahwa orang cenderung lebih puas dengan hasil yang mereka terima dengan adil dari pada yang mereka terima tidak adil. Selanjutnya, orang akan membandingkan kecukupan penghasilannya dengan harapan mereka atau dengan acuan standar tertentu. Jadi, jika karyawan merasa tidak puas dengan apa yang mereka terima

22

yang dibandingkan dengan acuan lain, mereka akan cenderung untuk keluar dari perusahaan.

H2 : Keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

2.2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.

Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2014) yang berjudul pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap komitmen, dan intensi keluar di PT INDONESIA POWER UBP BALI memperlihatkan kepuasan kerja berdampak negatif dan signifikan terhadap komitmen dan intensitas keluar. Jadi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, kemudian mereka juga akan menikmati lingkungan kerja perusahaan dan membentuk ikatan dengan perusahaan. Andini (2013) mengatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intention to leave. Adanya pengaruh negatif kepuasan kerja yang terdiri dari kreatifitas dan kemandirian, kondisi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan karyawan akan berakibat pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang serta kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. Aydogdu dan Asikgil (2011) juga berpendapat bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan keinginan keluar dikonfirmasi dengan analisis regresi.