PENGARUH KEADILAN ORGANISASI PADA KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN PT. WAHANA SUMBER BARU YOGYA – INDOMOBIL NISSAN MLATI)

(Studi Pada Karyawan PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)

THE EFFECT OF ORGANIZATION JUSTICE ON JOB SATIFICATION AND TURNOVER INTENTION

(A Study Of PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)

Oleh

AHMAD GHIFFARY BAHTIAR 20120410051

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

(Studi Pada Karyawan PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)

THE EFFECT OF ORGANIZATION JUSTICE ON JOB SATIFICATION AND TURNOVER INTENTION

(A Study Of PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh

AHMAD GHIFFARY BAHTIAR 20120410051

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

“

Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada

kebijakan, menyuruh kepada yang munkar, merekalah orang-orang yang

berungtung

” (QS. Ali Imran:10

4)

“

Sekali Layar Terkembang Pantang Biduk Surut Ke Pantai

”

( Bugis Makassar)

“

Perjalanan Itu Bersifat Pribadi. Kalaupun Aku Berjalan Bersamamu,

Perjalananmu Bukan Perjalananku

”

(Paul Theroux)

“

Allah SWT Menjadikan Sebagian CiptaaNya Sebagai Tempat Bernaung

Untukmu, dan Menjadikan Gunung-gunung Sebagai Tempat Berlindung

”

(QS. An-Nahl: 81)

“

Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat)

kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya

azab-Ku sangat pedih.

”

(QS. Al Ibrahim: 7)

“

Sholat itu adalah tiang agama (

Islam

_{), maka barangsiapa mendirikannya}

maka sungguh ia telah mendirikan agama (Islam) itu dan barangsiapa

merobohkannya maka sungguh ia telah merobohkan agama (Islam) itu

”.

“j

angan menilai orang dari luarnya. Seperti mawar indah yang memiliki

duri, semakin baik orang dilihat dari luar, semakin perlu

Rasa syukur yang tak terhingga ku panjatkan atas kehadirat Tuhanku yaitu Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya yang tiada henti ia berikan kepada umatnya sehingga kita masih bisa merasakan segalah nikmat yang ada di muka bumi ini, dan atas kehendak-Nya pulah lah saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Maka nikmat Tuhanmu (Allah) yang manakah yang kamu dustakan lagi.

Hanya tulisan yang berbentuk skripsi ini yang mampu kupersembahkan saat ini kepada kedua orang tuaku. Terima kasih banyak untuk bapak dan mamaku dirumah yang memberiku ijin meninggalkan rumah untuk mencari ilmu ditanah rantau, memenuhi kebutuhan selama hidupku, tak ada kata maupun kalimat yang pantas untuk membalas segalah apa yang telah engkau berikan kepadaku, do’a yang tiada henti kamu panjatkan untuk anak-anakmu. Terima kasih, mungkin tak sebanding dengan apa yang telah engkau berikan kepada anakmu ini tapi hanya itu yang mampu kuucapakan untuk saat ini, ijinkan aku untuk membalas semuanya suatu hari nanti, Terima kasih pak, terimah kasih mak.

Terima kasih yang tak terhingga kepada semua dosen-dosenku di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen dan juga dosen pembimbing yang tiada lelah memberikan arahan, masukan, dan bimbingan kepadaku selama proses penyelesaian skripsi ini.

Teruntuk teman seperjuanganku dalam segala hal, Ripul Reja anak indramayu yang kemayu. Zufika Nanda Hadi anak Kaltim yang terganteng di manajemen, Gilang Firdiansyah yang entah asal usulnya darimana, Fikry anak majalengka yang lulus duluan, Gustian anak Riau yang masih berjuang untuk menyelesaikan sikripsinya, Hariyo anak Cirebon yang juga lulus duluan, kalian istimewah. Serta kawan-kawanku yang lainnya, Rudi, Dhani, Fandy, Gresia, Moh. Zen, Arif, Indah, dan terentuk kedua perempuan yang mewarnai perjuangan ini Dhanti dan Suci yang memiliki banyak peran dalam penyelesaiian skripsi ini. Kawan-kawanku yan lain, yang tidak bisa disebutkan namanya disini, terima kasih untuk semuanya.

Keluargaku Ikatan Mahasiswah Muhamaadiyah Fakultas Ekonomi (IMM FE) rumah keduaku setelah kamar kosan, tempat dimana aku belajar banyak hal. Untuk seluruh kawanku IMM FE 2012 yang ikut sera mewarnai hidup ini selama ditanah rantau kalian istimewah.

Kawan-kawan Dewan Perwakilan Mahasiswa Universitas (DPM-U) tempatku belajar apa yang namanya legislasi, kalian istimewah. Keluarga kecilku selama sebulan KKN 27 yang namanya tidak mau disebutin kalian luar biasa.

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN... v

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... ix

ABSTRAK ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN. ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

1. Keadilan Organisasi ... 8

2. Kepuasan Kerja ... 13

C. Hipotesis ... 23

D. Model Penelitian ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 27

A. Subyek/Obyek Penelitian ... 27

B. Jenis Data ... 27

C. Populasi dan Sampel ... 27

D. Teknik Pengambilan Sampel ... 28

E. Teknik Pengumpulan Data ... 28

F. Definisi Operasional Variabel Penelitian & Pengukuran ... 29

G. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 33

H. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 34

BAB IV HASIL ANALISIS DATA PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

A. Gambaran Umum Obyek / Subyek Penelitian ... 38

1. Obyek Penelitian ... 38

2. Profil Responden ... 43

B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 45

1. Uji Validitas ... 45

2. Uji Reliabilitas ... 47

3. Stastistik Deskriptif ... 47

C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)... 52

1.Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R2) ... 52

2.Hasil Uji t ... 55

E. Pembahasan (Interprestasi) ... 59

BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 64

A. Kesimpulan ... 64

B. Saran ... 65

C. Keterbatasan Penelitian ... 66 DAFTAR PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu ... 20

3.1.Definisi Operasional ... 29

4.1.Profil Responden ... 43

4.2.Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi ... 45

4.3. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 46

4.4.Hasil Uji Validitas Turnover Intention ... 47

4.5. Hasil Uji Reliabilitas ... 48

4.6. Hasil Uji Statistik Deskriptif Keadilan Organisasi ... 49

4.7. Hasil Uji Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja ... 50

4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif Turnover Intention ... 51

4.9 Hasil Uji Koefisien (R2) Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 52

4.10 Hasil Uji Koefisien (R2) Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 53

4.11. Hasil Uji Koefisien (R2) Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 53

4.12. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 55

4.13. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 57

1. Lampiran Kusioner ... 67

2. Uji Validitas Keadilan Organisasi ... 74

3. Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 77

4. Uji Validitas Turnover Intention ... 80

5. Uji Realibilitas Keadilan Organanisasi ... 81

6. Uji Realibilitas Kepuasan Kerja ... 81

7. Uji Realibilitas Turnover Intention ... 81

8. Hasil Uji Descriptives statistics Keadilan Organisasi ... 82

9. Hasil Uji Descriptives statistics Kepuasan Kerja... 83

10. Hasil Uji Descriptives statistics Turnover Intention ... 84

11. Hasil Uji Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 85

12. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 85

13. Hasil Uji Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 86

14. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 86

15. Hasil Uji Uji R Square Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 87

This study aims to determine the effect of organizational justice on job satisfaction and turnover intention. The population used in this study were employees of Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati which amounts to 40 employees. Based on these criteria the number of employees who qualify as sample of 40 employees. The analysis tool used is the technique of path analysis. The results obtained in this study is the positive effect of organizational justice on job satisfaction, organizational justice negative effect on turnover intention and job satisfaction negative effect turnover intention.

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Didalam suatu perusahaan ataupun organisasi seringkali kita jumpai yang namanya perbedaan antara karyawan satu dengan karyawan laiinnya baik dari segi perlakuan dari pimpinan ke bawahannya, pemberian upah ataupun kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan pimpinan. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi (Riska 2013). Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi atau perusahaan tersebut.

Langkah keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan baru di perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhan kayawan didorong atas dasar ketidak nyamanan karyawan di dalam bekerja. (Yucel 2012) menyatakan Turnover intention didefinisikan sebagai faktor mediasi antara niat untuk berhenti dan benar-benar berhenti bekerja dari perusahaan. Penelitian mengenai turnover intention bukan merupakan hal yang baru dalam

dunia sumber daya manusia karena turnover merupakan hal yang seringkali terjadi dalam suatu organisasi maupun perusahaan yang di sebabkan oleh berbagai faktor.Turnover menurut (Robbins dan Judge 2009) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Setiap perusahaan ataupun organisasi harus melakukan suatu hal untuk mencengah karyawannya melakukan turnover. Menurut Rivai & Sagala dalam (Putra 2014) setiap perusahaan harus melakukan kegiatan pengembangan agar mampu melakukan persiapan berupa pencegahan terhadap turnover intention karyawan yang sulit diprediksi.

Tingkat turnover intention yang tinggi akan menimbulkan dampak yang negatif bagi organisasi ataupun perusahaan karena hal ini akan menciptakan keadaan yang tidak stabil dan ketidak pastian terhadap kondisi tenaga kerja. (Witasari 2009) menyatakan perpindahan karyawan merupakan hal yang sering terjadi di dalam operasional. Umumnya turnover adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan kepergian karyawan dari sebuah organisasi hal ini merupakan masalah yang banyak dihadapi oleh manajer ataupun pemimpin organisasi untuk bersaing dalam menjamin kelangsungan hidup organisasinya. Kebanyakan teori menyatakan bahwa niat turnover timbul pada diri karyawan ketika kebutuhan mereka tidak terpenuhi (Owolabi, 2012). (Handaru, 2012) menambahkan turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini. Menurut Kadiman dalam (Putra 2014) intensitas turnover yang tinggi dapat menyebabkan perusahaan tidak dapat memperoleh manfaat dan keuntungan dari program

peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk program rekrutmen, seleksi, dan pelatihan karyawan baru.

Ada banyak hal atau faktor-faktor yang mengakibatkan keinginan berpindah kerja (turnover intention) pada karyawan di suatu perusahaan diantaranya adalah faktor kepuasan kerja yang dirasakan di perusahaan tempat karyawan bekerja. Menurut (Robbins dan Judge, 2009) terdapat pengaruh yang negatif antara hubungan kepuasan kerja pada turnover intention, yang artinya ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan yang tinggi maka keinginan untuk berpindah kerja akan kecil dan begitupun sebaliknya ketika karyawan merasakan tinggkat kepuasan yang rendah maka keinginan untuk berpindah kerja akan tinggi dikarana karyawan tersebut tidak merasa puas di perusahaan tempat ia bekerja dan ingin berpindah kerja ke perusahaan lainnya. Kesimpulan serupa juga disampaikan oleh (Riyanto 2008), dimana tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat menekan timbulnya keinginan keluar karyawan dari pekerjaannya secara signifikan. Kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan (Sidharta et al., 2011).

Keadilan menurut (Dwisvimiar, 2011) adalah suatu keadaan dimana seseorang mendapatkan apa yang menjadi haknya dan telah sesuai dengan hukum dan norma yang berlaku. (Fatt et al., 2010) menyimpulkan keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada karyawan, sementara (Fatimah, 2011), (Sareshkeh, 2012), dan (Taheri, 2013) menemukan bahwa semakin besar rasa keadilan yang dirasakan seseorang

akan meningkatkan rasa kepuasan pada pekerjaan yang dimiliki orang tersebut. Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diukur ataupun dijelaskan melalui salah satu teori mengenai kepuasan kerja yaitu teori keadilan yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat tercipta dalam diri seseorang apabila seseorang merasakan adanya keadilan pada hal yang dilakukan dan diterima orang tersebut (Rivai dan Segala, 2011). (Sutrisno, 2012) menyebutkan bahwa teori keadilan menyatakan setiap manusia selalu menginginkan keadilan sebagai penggerak yang memotivasi mereka dalam bekerja sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang dimilikinya.

Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt et al., 2001). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano et al, 2007).

Keadilan distributif merupakan keadilan yang terkait hasil yang diperoleh karyawan, keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasa dari kebijakan atau prosedur yang digunakan dalam mengambil keputusan, dan keadilan interaksional adalah keadilan yang menyangkut hubungan sosial karyawan di tempat kerja (Skarlicki, 1997). Dampak yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidakadilan adalah menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover karyawan (Budiarto dkk, 2005).

PT. Indomobil Sukses Internasional Tbk (perseoran), merupakan salah satu kelompok usaha otomotif yang terbesar dan terkemuka di Indonesia, dengan

fokus usaha dibidang ritel, Pelayanan Purna Jual dan pembiayaan bermotor. Perseroan dan anak perusahaan merupakan Agen Tunggal Pemegang Merek (ATPM) dan atau distributor dari beberapa merk kendaaran yang terkenal seperti : Audi, Hino, Nissan, Suzuki, VW, dan Datsun.

Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti adalah penelitian replikasi dari peneliti sebelumnya, yaitu dari A A Wisnu Yogeswara Putra dan Made Surya Putra (2014).

B. RUMUSAN MASALAH

Keadilan organisasi diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Seorang karyawan yang merasakan keadilan di tempat ia bekerja akan merasakan kepuasan kerja sendiri karena tidak adanya perbedaan yang dirasakan karyawan tersebut dan begitupun sebaliknya.

Keinginan berpindah kerja dapat dilakukan oleh karyawan ketika ia tidak lagi merasakan adanya rasa puas terhadap pekerjaannya ataupun tidak ada lagi keadilan yang dirasakan karyawan tersebut.Berdasarkan yang telah diuraikan pada latar belakang diatas, maka rumusan masalahnya adalah :

1. Apakah keadilan organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja di Nissan Mlati Yogya?

2. Apakah keadilan organisasi berpengaruh pada turnover intention di Nissan Mlati Yogya?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada turnover intention di Nissan Mlati Yogya?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisa pengaruh keadilan organisasi pada kepuasan kerja. 2. Untuk menganalisa pengaruh keadilan organisasi pada turnover intention. 3. Untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi instansi tempat penelitian melalui penelitian ini diharapkan memberikan implikasi praktis dalam rangka pembinaan para pegawai di lingkungan kerja

2. Bagi peneliti lebih lanjut melalui penelitian ini diharapkan pula akan mempunyai implikasi teoritis dalam kajian teori tentang keadilan oraganisasi, kerpuasan kerja dan turnover intention pada manajemen sumber daya manusia.

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Keadilan Organisasi

Memahami keadilan organisasi secara teoritis pada dasarnya akan menguraikan variabel ini ke dalam unsur-unsur yang membentuknya seperti : pengertian, dan dampak dari keadilan organisasi. Berikut akan diuraikan teori keadilan organisasi ke dalam bahasan mengenai pengertian, dan dampak keadilan organisasi.

a. Pengertian Keadilan Organisasi

Karyawan merupakan modalitas sumber daya manusia yang penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Perlakuan manajer terhadap karyawan akan sangat mempengaruhi perilaku karyawan sebanding dengan perlakuan manajer baik secara interpersonal maupun organisatoris. Salah satu bentuk perlakuan manajer yang akan direspon karyawan untuk menentukan sikap dan perilaku adalah perlakuan yang dirasakan adil dalam membagi

imbalan, menerapkan aturan dan hubungan interpersonal. Keadilan organisasi dalam ketiga bentuk tersebut akan berpengaruh terhadap sikap positif maupun negatif karyawan sebanding dengan perlakuan keadilan organisasi yang mereka rasakan.

Keadilan organisasi merupakan cerminan dari peran keadilan terhadap persepsi karyawan (Al-Zu’bi, 2010). Menurut (Yulianto 2006) ketika karyawan merasa diperlakukan adil, maka mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan, bahkan di bawah kondisi sulit sekalipun, begitupun sebaliknya. (Bakhshi, dkk. 2009) menyebutkan keadilan organisasi terbentuk dari tigapersepsi keadilan, yaitu: procedural justice, distributive justice dan interactionaljustice.

Procedural justice menurut (Al-Zu’bi 2010) lebih berfokus pada keadilanaturan dan prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil. Kepuasan kerjaakan dipengaruhi oleh procedural justice karena kepuasan pegawai dapat terciptamelalu proses diambil dan didistribusikannya sebuah keputusan atau kebijakanperusahaan (Warner, dkk., 2005). Karyawan tidak hanya memberikan reaksiterhadap hasil-hasil yang mereka dapatkan, namun juga terhadap proses-prosesbagaimana mereka mendapatkan hasil-hasil tersebut (Nowakowski dan Conlon,2005).

Distributive justicemenjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yangkonsisten, seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuaidengan kontribusi yang diberikan (Foley, dkk., 2005). Hubbel dan Assad (2005) mengemukakan distributive justice behubungan dengan persepsi keadilan yangberasal dari hasil-hasil yang diterima oleh seseorang. Ni Kadek Lisna Yunita, Pengaruh Keadilan Organisasi dan. Interactional

justice memperlihatkan prediksi yang kuat terhadap kepuasan seseorang pada atasannya (Nowakowski dan Conlon, 2005).

Interactional justice berhubungan dengan keadilan yang dirasakan seseorang ketika diperlakukan dengan adil oleh orang lain, yang berhungan dengan relasi individual dengan atasannya (Belanger, dkk., 2006). Persepsi keadilan interactional lebih berfokus pada tingak mana pegawai diinformasikan tepat waktu dan sesuai kebenaran yang ada tentang keputusan utama perusahaan yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan itu sendiri (Cheng, dkk., 2011).

(Al-Zu’bi, 2010) menjelaskan dimensi-dimensi yang terkait dengan keadilan organisasi adalah :

1). Procedural Justice

Procedural justice, diukur dari presepsi responden procedural justice terkait dengan keadilan yang dirasakan karyawan terhadap mekanisme pengambilan keputusan yang melibatkan pegawai sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses dari pendekatan itu sendiri diantaranya ialah job description, atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit sebelum membuat keputusan, atasan menyediakan informasi tambahan sebelum dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat terhadap keputusan kerja.

2). Distributive Justice

Distributive Justice, diukur dari presepsi responden distributive justice terkait dengan keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar, penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan posisi karyawan tersebut bekerja.

3). Interactional Justice

Interactional Justice, diukur dari presepsi responden Interactional Justice terkait dengan perasaan pegawai yang kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut oleh atasan kepada karyawan diantaranya ialah perlakuan atasan saat membuat keputusan kerja, atasan mempertimbangkan hak-hak karyawan, implikasi dari keputusan dan justifikasi untuk keputusan kerja.

b. Dampak Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi ketika pada suatu perusahaan terdapat ketidak adilan maka akan memberikan dampak yang negatif terhadap perusahaan tersebut ataupun sebaliknya ketika pada suatu perusahaan karyawan merasakan keadilan maka akan memberikan dampak yang positif pada perusahaan tersebut.

Dampak negatif yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidak adilan adalah menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover karyawan (Budiaorto et al., dalam Putra dan Putra 2014) sedangkan dampak

positif yang akan diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan keadilan adalah kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan seorang karyawan semakin rendah minat mereka untuk meninggalkan organisasi menurut (Kristanto, dkk 2014).

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berdasarkan kajian teori akan diuraikan ke dalam sub bagian; pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan dampak kepuasan kerja. Selanjutnya pemaparannya sebagai berikut.

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja.Masing-masing karyawan memililki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan (Sidharta et al., 2011). Sedangkan menurut (Handoko, 2008). Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.(Boles et al,. 2007) dan (Azeem,. 2010), menjelaskan beberapa dimensi kepuasan kerja beserta dengan indikatornya sebagai berikut :

1.) Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh karyawan seperti pekerjaan memberikan rasa keberhasilan,

pekerjaan menarik, puas dengan pekerjaan, dan melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan.

2.) Gaji merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan seperti gaji sesuai dengan beban kerja, perusahaan memberikan gaji lebih baik daripada pesaing, dan gaji yang adil pada seluruh karyawan.

3.) Kenaikan jabatan merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri seperti puas dengan promosi yang adil, perusahaan memberikan kesempatan untuk maju, jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju, dan adanya kesempatan untuk dipromosikan. 4.) Pengawas merupakan kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian dan

memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan bekerja seperti atasan selalu mendengarkan ide dan saran, atasan selalu bersikap adil, dan atasan selalu memberikan pujian.

5.) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja seperti rekan kerja selalu mendahulukan kepentingan bersama, rekan kerja sangat menyenangkan, rekan kerja sangat bersahabat, dan rekan kerja siap membantu saat dibutuhkan.

b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Salah satu faktor untuk melihat kepuasan kerja pekerja adalah dapat melalui kompensasi. Seperti yang diungkapkan (Afrida,dkk 2014) bahwa pemberian kompensasi oleh perusahaan terhadap pekerja merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, semangat kerja, dan kepuasan kerja pekerja. Kompensasi yang

diterima pekerja pada umumnya digunakan untuk memenuhi kebutuhannya secara maksimal, baik berupa makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan sebagainya. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pekerja melalui pemberian kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi pekerja yang bersangkutan (Syah, 2013).

c. Dampak Kepuasan Kerja

Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak dikaji dan diteliti.Beberap hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhdap peroduktivitas, ketidakhadiran, keluarnya pengawai dan dampak terhadap kesehatan.

1) Dampak Terhadap Produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa prosuktivitas dapat di naikkan dengan menaikkan kepuasan kerja.Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.

2) Dampak Terhadap Ketidak hadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja

Ketidak hadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Menurut Steers dan Rhodes di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.

3) Dampak Terhadap Kesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah

untuk semua tingkatan jabatan, presepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkatian dengan skor kesehatan mental yang tinggi.

3. Turnover Intention

Turnover intention berdasarkan kajian teori akan diuraikan ke dalam sub bagian; pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan dampak dari turnover intention. Selanjutnya pemaparannya sebagai berikut.

a. Pengertian Turnover Intention

Turnover karyawan atau perputaran karyawan adalah suatu istilah untuk mengukur berapa banyak karyawan yang pergi untuk meninggalkan perusahaan karena suatu dan lain sebab. Manajemen sumber daya manusia yang baik dan efisien dapat meminimalkan turnover intention dan meningkatkan kinerja karyawan.

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi, keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidak puasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi (Jimad, 2011). Senada dengan pendapat (Rivai dan Sagala 2011), voluntary turnover intention merupakan keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena ingin pindah ke lain perusahaan, selain itu melakukan kegiatan pengembangan untuk mempersiapkan pencegahan voluntary turnover.

b. Faktor-faktor Turnover Intention

Beberapa penelitian terdahulu yang menjelaskan berbagai faktor faktor dari Turnover Intention:

1) Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality Industry (Rasmi, 2013) yang menyatakan bahwa penyebab turnover adalah ketidakpuasan pekerjaan, gaji dan kondisi lingkungan pekerjaan.

2) Labor Turnover in the Sugar Industry in Kenya. European (Orwa, 2012) yang menyatakan bahwa masalah gaji adalah penyebab utama adanya keinginan berpindah karyawan, penyebab selanjutnya adalah minimnya promosi, kondisi pekerjaan dan gaya kepemimipinan

3) The Turnover Intentions for Construction Engineers (Shun, 2011) yang menyatakan bahwa Faktor utama penyebab karyawan memiliki keinginan untuk berpindah adalah gaji dan promosi serta komitmen terhadap perusahaan.

c. Dampak Turnover Intention

Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang mengacu pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan Kuncoro, 2013). Tingkat voluntary turnover yang tinggi dapat menyebabkan dampak yang negatif bagi perusahaan serta biaya pelatihan dan rekrutmen kembali yang meningkat (Ahsan dkk.,2013). Voluntary turnover intention yang inggi akan menyebabkan biaya tambahan pada penarikan dan pelatihan, menurunnya produktivitas serta merusak moral karyawan (Ardana dkk., 2012).

Voluntary turnover intention cenderung menyebabkan sikap-sikap yang berdampak negatif bagi perusahaan, yang biasa ditunjukkan dengan mencari alternatif

pekerjaan yang lebih menguntungkan, kurang antusias dengan pekerjaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan menghindar dari tanggung jawab (Sari, 2013). Turnover intention ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan dan tentu hal ini akan merugikan perusahaan karena meliki dampak pada perusahaan yang memiliki tingkat turnover intention yang tinggi, dan jelas turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 1. Taheri,

Fatemeh., and Soltani, E. 2013

The study of organizational Justice Effect On Job Sstidfaction and Organizational Citizenship Behavior. Keadilan organisasi menemukan

adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.

2. Fatimah, O., Amiraa, A M., and Halim, F W. 2011.

The Relationships between Organizational Justice, Keadilan Organisasi menemukan

adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari

Organizational Citizenship

Behavior and Job Satisfaction.

keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 3. Sareshkeh,

S.K., Ghaziani, F.G., and Tayebi, S.M. 2012

Impact of Organizational Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Iranian Sport Federations

Perspective.

Kepuasan Kerja

bahwa semakin tinggi rasa keadilan yang dirasakan karyawan maka akan diikuti dengan semakin

meningkatnya kepuasan karyawan tersebut.

4. Lai, Ming-Cheng., Chen, Yen-Chun. 2012

Self Efficacy, Effort, Job Performance, Job Satisfaction, and Turnover Intention: The Effect of Personal

Characteristic on Organization

Kepuasan Kerja

Mendapatkan hasil bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap turnover intention

Performance.

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 6. Namara,

Sares. 2013.

Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepribadian Afektif Terhadap Tingkat Keinginan Turnover Karyawan Di PT Aisin Indonesia.

Turnover intention

menemukan

variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover

intentionsedangkan keadilan

interaksional

memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover

intention

7. Sugianto 2011 Pengaruh Keadilan Terhadap

Keinginan Untuk Keluar Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada PT Pos Indonesia Cabang Yogyakarta)

Turnover intention

Menemukan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan.

(Rokhman, 2011).

C. Hipotesis

1. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan adanya prosedur dan hasil yang adil di dalam lingkungan kerja (Hasmarini, 2008). Apabila keadilan diberikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawannya maka secara tidak langsung karyawan merasa puas terhadap kerjanya karena tidak ada perbandingan diantara mereka. (Taheri, 2013) menemukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. (Fatimah, 2011) juga menemukan pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.

Menurut (Sareshkeh, 2012) menyimpulkan bahwa semakin tinggi rasa keadilan yang dirasakan karyawan maka akan diikuti dengan semakin meningkatnya kepuasan karyawan tersebut. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis pertama dirumuskan sebagai berikut.

H1 : Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Turnover intention

(McKnightet,.al. 2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima pekerja di tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover. Ketika suatu perusahaan tidak mampuh memberikan suatu keadilan di perusahaan terhdap karyawannya makan akan muncul rasa keinginan berpindah kerja dikarenakan karyawan merasa adanya perbedaan kebijan yang diberikan oleh pimpinan. (Sugianto, 2011) menemukan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Keadilan prosedural dan keadilan distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011). (Namara, 2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention sedangkan keadilan interaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, hal ini berarti tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan akan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention

Menurut (Bakoticet,.al. 2013) kepuasan kerja dapat dilihat dengan menunjukan rasa nyaman serta memiliki pengalaman yang positif di dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan, dimana munculnya ketidak puasan akan menyebabkan keinginan untuk keluar pada diri karyawan (Ardana et ,.al 2012.) (Menurut Johan dalam Putra dan Putra 2014) selain berdampak pada produktivitas, kepuasan kerja juga memiliki dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga kerja. Penelitian yang dilakukan (Janget,.al. 2012), (Laiet,.al. 2012) dan (Ucho et.,al. 2012) mendapatkan variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis ketiga dirumuskan sebagai berikut.

D. Model Penelitian

Pada gambar 1 dapat dilihat model penelitian yang menunjukkan hubungan variabel Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention.

H2 H1

H3

Gambar 2.1 Model Penelitian.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Obyek & Subyek

Obyek dari penelitian ini yaitu PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati. Subyeknya ialah karyawan pada PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati.

B. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini ialah data primer.Karena di peroleh langsung dari sumber data yang diperoleh dari jawaban-jawaban responden yang berkaitan dengan keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention.Responden itu sendiri ialah karyawan Indomobil Nissan Mlati Yogya.

C. Populasi

Menurut (Uma Sekaran 2006) populasi (population) mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal minat yang ingin peneliti

inventigasi. Populasi pada penelitian ini ialah karyawan pada Nissan Mlati Yogya yang berada pada bagian penjualan (seles).

D. Teknik Pengambilan Sample

Populasi pada penilitian ini adalah karyawan PT. Wahana Sumber Baru Yogya- Indomobil Nissan Mlati yang berdapa pada bagian penjualan (sales) yang berjumlah 40 karyawan. Teknik pengambilan sample yang digunakan oleh peneliti yaitu menjadikan seluruh Populasi sebagai sample yang berjumlah 40 karyawan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini di lakukan dengan metode kuesioner. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan yang tersusun dalam suatu daftar. Kuesioner akan disebar kepada responden yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya.

F. Definisi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.1 Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional

Indikator Skor Skala ∑ Item 1. Keadilan

Organisasi

(Robbins, 2006) mendefinisikan organizational justice (keadilan organisasi) sebagai gambaran secara umum tentang presepsi terhadap keadilan yang berlaku ditempat kerja.

Procedural Justice STS

=1 TS= 2 N= 3 S=4 SS= 5

5 Likert 19Item 1. Penempatan sesuai

Jobdescription

2. Mendengarkanmasala hkaryawan

3. Mencari informasi yang akurat dan komplit

4. Menyediakan

informasi tambahan ketika dibutuhkan 5. Keputusan kerja

diterapkan secara konsisten

6. Karyawan bebas berpendapat

Distributive Justice

7. Gaji 8. Beban kerja

9. Penghargaan yang diberikan ditempat kerja

10.Tanggung jawab ditempat kerja

11.Jadwal kerja yang sesuai

No Variabel Definisi Operasional

Indikator Skor Skala ∑ Item

Interactional Justice

12.Perasaan pengawai yang kebutuhannya di pertimbangkan dalam sebuah kebijakan.

13.Penejelasan terkait kebijakan atasan 14.Perlakuan atasan dalam membuat keputusan kerja 15.Mempertimbangka

n hak-hak karyawan 16.Implikasi dari

keputusan kerja 17.Justifikasi untuk

keputusan kerja (Al-Azu’bi 2010) 2 Kepuasan

Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008).

Beban Kerja STS =1 TS= 2 N= 3 S=4 SS=5

5 Likert 18 Item

1. Pekerjaan memberikan rasa keberhasilan.

2. Pekerjaan menarik 3. Puas dengan pekerjaan.

4. Melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan.

No Variabel Difinis Operasional

Indikator Skor Skala ∑ Item

Gaji

5. Gaji sesuai dengan beban kerja.

6. Perusahaan

memberikan gaji lebih baik daripada pesaing 7. Gaji yang adil pada seluruh karyawan. Kenaikan Jabatan 8. Puas dengan promosi yang adil. 9. Perusahaan memberikan kesempatan untuk maju.

10. Jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju. 11. Adanya kesempatan untuk dipromosikan. Pengawas

12. Atasan selalu mendengarkan ide dan saran.

13. Atasan selalu bersikap adil. 14. Atasan selalu memberikan pujian. Rekan Kerja

15. Rekan kerja selalu mendahulukan

kepentingan bersama. 16. Rekan kerja sangat menyenangkan. 17. Rekan kerja sangat bersahabat.

18. Rekan kerja siap membantu saat dibutuhkan. (Boles et al.2007), (Azeem, 2010),

No Variabel Difinisi Operasional

Indikator Skor Skala ∑ Item

3 Turnover

intention

Menurut (Andini 2006 dalam Valencia dkk, 2014 ), turnover intention adalah keinginanseseora ng untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saatini berkenaan dengan ketidakpuasan yang dapat memicu keinginan seseoranguntuk keluar dan mencari perkerjaan lain 1. Keinginan meninggalkan organisasi

2. Keinginan berhenti dari pekerjaan 3. Keinginan mencari pekerjaan lain. STS =1 TS= 2 N= 3 S=4 SS=5

G. Uji Kualitas Instrumen dan Data a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product momen person dengan level signifikansi 5%. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya apabila signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 (5%) maka dinyatakan tidak valid (Sekaran, 2006).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Pada pengujian reliabilitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,60 dimana jika nilai Cronbach

Alpha dari suatu variabel > 0,60 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai dan sebaliknya. Apabila nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel < 0,60 maka reliuabilitasnya kurang memadai (Sekaran, 2006).

H. Uji Hipotesis dan Analisis Data a. Analisis Data ( Path Analisis )

Metode analisis data penelitian ini menggunakan analisis path/analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regesi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Analisis jalur digunakan untuk menetukan pola hubungan (efek langsung maupun tidak langsung) dari variabel yang telah dijadikan sebab terhadap variabel yang dijadikan akibat. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dengan teknik analisis path yang dioperasikan melalui program SPSS.

Variabel intervening adalah variabel yang berfungsi sebagai mediasi antara variabel Independen dengan variabel dependen.

Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan keadilan organisasi dan turnover intention sebagai variabel independen dan dependen. Untuk megetahui apakah kepuasan kerja sebagai variabel intervening atau bukan berikut model estimasinya (Ghozali,2011) :

TI= b

1

KO+ e _______ (1)

TI =b

1

KK+ e ________ (2)

Langkah-langkah :

1. Meregres fungsi empiris 1, dan diperoleh nilai R

2,

, selanjutnya disebutR

2

1

.

2. Meregres fungsi empiris 2, dan diperoleh nilai R

2 ,

selanjutnya disebut R

2

2

.

3. Membandingkan nilai R

2 1 dengan R 2 2 . Jika R 2 2 > R 2 1

kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

b. Uji Koefiisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2012). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 akan meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan Adjusted R2.

Dengan menggunakan nilai Adjusted R2, dapat dievaluasi model regresi mana yang terbaik.Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik maupun turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.Dalam kenyataan, nilai Adjusted R2dapat bernilai negatif walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif.Jika dalam uji empiris didapatkan nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted R2 dianggap bernilai nol (Ghozali, 2012).

c. Uji Statstik t (test)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali, (2012).

Pengambilan keputusan pada uji statistik F dan uji statistik t dapat dilakukan dengan melihat nilai signifikannya pada taraf kepercayaan 0,05. Jika nilai signifikannya 0,05 maka variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai signifikannya < 0,05 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

BAB IV

HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian

1. Obyek Penelitian

a. Sejarah Singkat Pt. Indomobil Sukses Internasional

PT. INDOMOBIL SUKSES INTERNASIONAL Tbk (Perseroan) merupakan salah satu kelompok usaha otomotif yang terbesar dan terkemuka di Indonesia, dengan Fokus Usaha di bidang Ritel, Pelayanan Purna Jual dan Pembiayaan Kendaraan Bermotor Perseroan dan Anak Perusahaan merupakan Agen Tunggal Pemegang Merek (ATPM) dan atau distributor dari beberapa merk kendaraan yang terkenal seperti Audi, Nissan, Renault Trucks, Suzuki, VW, Volvo, dan Datsun.

PT. Indomobil Sukses Internasional Tbk, dengan kantor pusatnya di Wisma Indomobil I, lantai 6, Jl. MT. Haryono Kav 8, Jakarta Timur - 13330. Bidang usaha utama Perseroan dan anak perusahaan meliputi: pemegang lisensi merek, distributor penjualan kendaraan, layanan purna jual, jasa pembiayaan kendaraan bermotor,

distributor suku cadang dengan merek “IndoParts”, perakitan kendaraan

bermotor,produsen komponen otomotif serta kelompok usaha pendukung lainnya.

Perjalanan sejarah Nissan dimulai dengan munculnya kendaraan merk DATSON pada bulan Agustus tahun 1931 yang dibuat oleh DAT Automobile Manufacturing. DAT merupakan singkatan huruf depan keluarga pendiri pabrik ini yaitu Kenjiro Den (D), Rokuro Aoyoma (A) dan Meitaro Takeuchi (T). Pada tahun 1932 kataSON diganti

menjadi SUN sehingga namanya berubah menjadi DATSUN yang mungkin diharapkan memiliki nilai jual yang lebih karena kata DATSUN dapat diartikan sebagai suatu harapan agar bisnis keluarga DAT ini dapat bersinar seperti cahaya matahari. Satu tahun kemudian tepatnya pada tanggal 26 Desember 1933, Nihon Sangyo dan Tobata Imono Co membentuk sebuah pabrik mobil dengan nama Jidosha Seizo Co. LTD., di Yokohama dengan presiden pertamanya adalah Mr. Yoshisuke Aikawa. Plant di Yokohama selesai dibangun pada bulan Mei 1934 dan pada tanggal 1 Juni 1934 Nihon Sangyo (Nissan) menjadi pemegang saham utama perusahaan dan sekaligus mengubah nama perusahaan menjadi NISSAN MOTOR CO. LTD. Pada tahun yang sama pabrik berhasil melakukan ekspor perdana Datsun pada bulan Agustus ke Australia.

Bulan Mei 1935 logo Nissan mulai digunakan dan disempurnakan. Logo ini mempunyai latar belakang bulatan berwarna merah yang mengandung makna matahari terbit yang merupakan pencerminan dari ketulusan atau kejujuran. Warna biru langit

mendasari huruf “Nissan” yang berwarna putih.Ungkapan yang tersirat dalam logo ini

adalah “SINCERITY BRINGS SUCCESS” (Ketulusan mendatangkan kesuksesan). Yang

bermakna: Dengan kesungguhan, kerja keras, semangat pantang menyerah disertai komitmen yang tinggi, Nissan berhasil memantapkan serta mengembangkan bisnisnya ke seluruh dunia. Tahun 1944 perusahaan ini sempat berubah nama menjadi Nissan Heavy Industries., Ltd yaitu pada saat kantor pusat berpindah dari Yokohama ke Nihonbashi – Tokyo. Tetapi pada bulan Agustus 1949 kembali memakai nama Nissan Motor Co., Ltd. Kantor pusat Nissan di Ginza Tokyo mulai dioperasikan pada bulan Januari 1968. Sampai menjelang akhir tahun 2012 selain di Jepang sendiri, Nissan

tercatat memiliki unit produksi di lima benua, dipasarkan di 160 negara, khusus di Asia Tenggara Nissan dipasarkan di 15 negara.

Pada saat dunia dilanda krisis di tahun 1997-1998, banyak perusahaan raksasa mengalami kebangkrutan, Nissan sangat beruntung karena kesigapan dan keberanian pimpinan tertinggi Nissan Motor Co. Ltd. yaitu Mr. Carlos Ghosn yang telah mencanangkan Program Nissan Revival Plan sehingga berhasil menyelamatkan Nissan dari bencana kebangkrutan karena imbas krisis ekonomi di tahun 1997 lalu. Walaupun untuk menyelamatkan Nissan secara keseluruhan banyak pabrik yang ditutup, penghematan di segala bidang secara drastis dan terasa menyakitkan dan banyak kebijakan lainnya yang terasa sangat berat. Ternyata pengorbanan ini tidak sia sia, Nissan berhasil keluar dari krisis dalam waktu yang relatip singKat dan bahkan kini Nissan telah mengeruk keuntungan yang cukup besar. Dan untuk tahun 2002 Mr. Carlos Ghosn mencanangkan kelanjutan dari Program Nissan Revival Plan yaitu Program 180 yang mempunyai makna sbb.: 1 juta produksi di tahun 2002 8 persen keuntungan operasional 0 (nol) hutang.

Pada Mei tahun 2000 Nissan dan Renault sepakat untuk membentuk sebuah aliansi untuk dapat memperkokoh eksistensi mereka di dunia otomotif yang sudah meng-global, penggabungan dua kekuatan raksasa di bidang otomotif ini diharapkan menumbuhkan sinergi optimal untuk dapat mengangkat pangsa pasar dari keduanya. Nissan pertama kali masuk secara resmi ke Indonesia masih dengan nama Datsun pada tahun 1969/1970 melalui Agen Tunggalnya yaitu PT INDOKAYA yang didirikan oleh H. Abdul Wahab Affan, seorang pensiunan tentara, bersama dengan saudara saudaranya yaitu: H. Thaib Affan, H. Sulaeman Affan, H. Umar Affan dan H. Usman Affan atau

lebih dikenal dengan nama Affan bersaudara. Pabrik perakitan Datsun berlokasi di Jakarta dan Surabaya. Jenis kendaraan yang diproduksi pada waktu itu adalah pick up, multi purpose (jeep) dan sedan dengan produksi rata rata 750 unit/bulan yang dipasarkan di Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya, Bali, Lampung, Bengkulu, Palembang, Padang, Medan, Balikpapan, Ujung Pandang dan Manado.

Visi dan Misi Indomobil Nissan Group Visi :

“Menjadi perusahaan retail otomotif yang HANDAL dan KOMPETEN dalam hal

KUALITAS PELAYANAN dan KEPEDULIAN TERHADAP PELANGGAN di

Indonesia”

Misi :

1. Menjual produk Nissan di Indonesia melalui seluruh cabang dengan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi

2. Meningkatkan kualitas Karyawan, Organisasi & Tekhnologi Informasi 3. Menumbuh-kembangkan falsafah Profit & Harmoni.

2. Profil Responden

Pendistribusian kuesioner dilakukan secara merata oleh peneliti kepada seluruh karyawan pada bagian penjualan (sales) di PT Wahana Sumber Baru Yogya- Indomobil Nissan Mlati. Total jumlah kuesioner yang disebarkan oleh peneliti ialah sebanyak 40 lembar. Hasil penelitian diperoleh dari total kuesioner yang telah diisi responden secara keseluruhan sebanyak 40 responden. Hasil dari karakteristik responden dijelaskan dalam tabel berikut :

Profil responden dalam penelitian ini meliputi, jenis kelamin,usia, lama bekerja, status pernikahan, pendidikan terakhir. Profil responden disajikan pada table 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1 Profil Responden Keterangan Responden Frekuensi

(orang)

Presentase

Jenis Kelamin Pria

Wanita

31 9

77,5% 22,5%

Usia 22-30 Tahun

31-40 Tahun 28 12 70% 30% Masa Keja Status Pernikahan 1tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun 5 tahun Sudah Menikah Belum Menikah 9 8 15 7 1 23 17 22,5% 20% 37,5% 17,5% 2,5% 57,5% 42,5% Pendidikan Terakhir SMA/SMK Sarjana 6 34 15% 85%

B. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product momen person dengan level signifikansi 0,05 (5%). Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari dengan 40 responden.

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi

Nomor Pertanyaan

Pearson

Corelation Sig (2-tailed) Keterangan

1 0,541 0,000 Valid

2 0,492 0,001 Valid

3 0,394 0,012 Valid

4 0,428 0,006 Valid

5 0,428 0,006 Valid

6 0,519 0,001 Valid

7 0,761 0,001 Valid

8 0,645 0,000 Valid

9 0,585 0,000 Valid

10 0,492 0,001 Valid

11 0,533 0,000 Valid

12 0,576 0,000 Valid

13 0,494 0,001 Valid

14 0,500 0,001 Valid

15 0,558 0,000 Valid

16 0,412 0,008 Valid

17 0,339 0,000 Valid

18 0,527 0,000 Valid

19 0,510 0,001 Valid

Sumber : Lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.2, hasil analisis yang diperoleh yaitu variabel (Y1) keadilan organisasi memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Nomor Pertanyaan

Pearson

Corelation Sig (2-tailed) Keterangan

1 0,581 0,000 Valid

2 0,507 0,001 Valid

3 0,375 0,017 Valid

4 0,511 0,001 Valid

5 0,439 0,005 Valid

6 0,509 0,001 Valid

7 0,764 0,000 Valid

8 0,676 0,000 Valid

9 0,610 0,000 Valid

10 0,535 0,000 Valid

11 0.561 0,000 Valid

12 0,598 0,000 Valid

13 0,417 0,007 Valid

14 0,444 0,004 Valid

15 0,511 0,001 Valid

16 0,676 0,000 Valid

17 0,465 0,003 Valid

18 0,417 0,007 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.3, hasil analisis yang diperoleh yaitu variabel (Y1) kepuasan kerja memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Turnover Intention

Nomor Pertanyaan

Pearson

Corelation Sig (2-tailed) Keterangan

1 0,888 0,000 Valid

2 0,888 0,000 Valid

3 0,431 0,000 Valid

Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.4, hasil analisis yang diperoleh yaitu variabel (Y2) turnover intention memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai nilai

2. Uji Reliabilitas

Pada pengujian reliabilitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,60 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,60 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai. Hasil uji reliabilitas variabel keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention dapat ditunjukkan pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Crombach’s

Alpha N of item Keterangan Kedilan Organisasi 0,737 20 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,736 19 Reliabel Turnover Intention 0,798 4 Reliabel Sumber : Lampiran 5, 6 dan 7

Berdasarkan Tabel 4.5, hasil analisis yang diperoleh adalah hasil pertanyaan sebanyak 40 poin terkait dengan variabel independen maupun dependen adalah reliabel. Dasar yang digunakan adalah apabila nilai Crombach’s Alpha > 0,60, maka reliabilitasnya memadai.

3. Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui gambaran data yang digunakan dalam penelitian. Berikut adalah ringkasan hasil analisis deskriptif dari variabel dependen kepuasan kerja dan turnover intention sedangkan variabel independen yaitu keadilan organisasi. Dengan kriteria perhitungan = 0,8.

1-< 1,8 = Sangat Tidak Baik 3,4<4,2 = Tinggi 1,8<2,6 = Tidak Baik 4,2-5 = Sangat Tinggi 2,6<3,4 = Baik

Tabel 4.6

Analisis Statistik Deskriptif Keadilan Organisasi

N Minimum Maximum Mean

KO1 40 2 5 3.35

KO2 40 2 5 3.35

KO3 40 2 5 3.28

KO4 40 3 5 3.43

KO5 40 2 4 3.22

KO6 40 2 5 3.42

KO7 40 2 5 3.35

KO8 40 2 5 3.15

KO9 40 2 4 3.10

KO10 40 2 5 3.10

KO11 40 2 5 3.22

KO12 40 2 5 3.57

KO13 40 2 5 3.05

KO14 40 2 4 3.15

KO15 40 2 5 3.45

KO16 40 2 4 3.10

KO17 40 2 5 3.00

KO18 40 2 5 3.27

KO19 40 2 5 3.28

Valid N

(listwise 40 3.27

Sumber : Lampiran 8

Pada table 4.6 diatas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penilaian setiap item variabel menunjukkan tingkat penilaiian responden terhadap terhadap variabel penelitian ini, yang dimana variabel keadilan organisasi menunjukkan rata-rata 3,27 dengan skor minimum 2 dan skor maksimum 5, hal ini menunjukkan keadilan organisasi yang didapatkan karyawan baik.

Table 4.7

Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja

N Minimum Maximum Mean

KK1 40 2 5 3.35

KK2 40 2 5 3.35

KK3 40 2 5 3.28

KK4 40 3 5 3.43

KK5 40 2 4 3.22

KK6 40 2 5 3.42

KK7 40 2 5 3.35

KK8 40 2 5 3.15

KK9 40 2 4 3.10

KK10 40 2 5 3.10

KK11 40 2 5 3.22

KK12 40 2 5 3.57

KK13 40 2 5 3.05

KK14 40 2 4 3.15

KK15 40 2 5 3.45

KK16 40 2 4 3.10

KK17 40 2 5 3.72

KK18 40 1 5 3.60

Valid N

(listwise) 40

3.315

Sumber : Lampiran 9

Pada table 4.7 diatas dapat diketahui bahwa statistic deskriptif responden dalam memberikan penilaian setiap item variabel menunjukkan tingkat penilaiian responden terhadap terhadap variabel penelitian ini, yang dimana variabel keadilan organisasi menunjukkan rata-rata 3,315 dengan skor minimum 1 dan skor maksimum 5, hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang didapatkan karyawan baik.

Tabel 4.8

Analisis Statistik Deskriptif Turnover Intention

N Minimum Maximum Mean

TI1 40 2 3 2.58

TI2 40 2 3 2.53

TI3 40 2 3 2.52

Valid N

(listwise) 40

2.53 Sumber : Lampiran 10

Pada table 4.8 diatas dapat diketahui bahwa statistic deskriptif responden dalam memberikan penilaian setiap item variabel menunjukkan tingkat penilaiian responden terhadap terhadap variabel penelitian ini, yang dimana variabel keadilan organisasi menunjukkan rata-rata 2,53 dengan skor minimum 2 dan skor maksimum 3, hal ini menunjukkan turnover intention yang dialami karyawan baik.

C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)

1. Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )

a. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang terlihat pada tabel berikut mengindikasikan kemampuan persamaan regresi untuk menunjukan tingkat penjelasan model terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ( ) disajikan pada tabel berikut :

Tabel : 4.9

Uji Koefisien Determinasi ( )

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _.319a

.102 .078 8.657

Berdasarkan tabel 4.9, besarnya koefisien determinasi (adjusted R square) adalah 0,078 atau 7,8% yang berarti bahwa kemampuan mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu keadilan organisasi. Sedangkan sisanya 93,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.

b. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention.

Koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang terlihat pada tabel berikut mengindikasikan kemampuan persamaan regresi untuk menunjukan tingkat penjelasan model terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ( ) disajikan pada tabel berikut :

Tabel : 4.10

Uji Koefisien Determinasi ( )

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _.429a

.184 .162 .575

Sumber : Lampiran 12

Berdasarkan tabel 4.10, besarnya koefisien determinasi (adjusted R square) adalah 0,162 atau 16,2% yang berarti bahwa kemampuan mempengaruhi variabel dependen yaitu turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu keadilan organisasi. Sedangkan sisanya 94,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.

c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

Koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang terlihat pada tabel berikut mengindikasikan kemampuan persamaan regresi untuk menunjukan tingkat penjelasan model terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ( ) disajikan pada tabel berikut :

Tabel : 4.11

Uji Koefisien Determinasi ( )

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _.157a

.025 .000 .628

Sumber : Lampiran 13

Berdasarkan tabel 4.11, besarnya koefisien determinasi (adjusted R square) adalah 0,00 atau 0% yang berarti bahwa kemampuan mempengaruhi variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja. Sedangkan sisanya 100% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.

d. Pengaruh Tidak Langsung Antara Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Dengan Membandingkan R2

Berdasarkan hasil analasis diatas diperoleh nilai R

2

1

sebesar 18,4 dan nilai

R

2

2

sebesar 0,25 dengan membandingkan kedua nilai tersebut (R

2 2 > R 2 1 ) maka variabel kepuasan kerja merupakan variabel intervening / mediasai bagi keadilan organisasi terhadap turnover intention.

2. Hasil Uji t Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

a. Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Pt. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati) di Yogyakarta.

Berikut pengujian secara parsial (uji t) menggunakan SPSS:

Tabel 4.12

Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Variabel Beta T Sig.

Keadilan organisasi .319 2.077 .045 Sumber : Lampiran 14

Hasil regresi pengujian secara langsung diperoleh nilai t untuk variabel keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai t= 2,077 dengan nilai signifikansi sebesar 0,045 < 0,05. Nilai signifikansi dibawah 0,05 tersebut menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis pertama diterima. Karena nilai signifikansinya dibawah 0,05 yang artinya hipotesis diterima.

b. Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati) di Yogyakarta

Berikut pengujian secara parsial (uji t) menggunakan SPSS:

Tabel 4.13

Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention

Variabel Beta T Sig.

Keadilan organisasi -.429 -2.926 .006 Sumber : Lampiran 15

Hasil regresi pengujian secara langsung diperoleh nilai t untuk variabel keadilan organisasi terhadap turnover intention menunjukkan nilai t= -2,926 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,006 < 0,005. Nilai signifikansi dibawah 0,05 tersebut menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis kedua diterima. Karena nilai signifikansinya dibawah 0,05 yang artinya hipotesis diterima.

c. Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati) di Yogyakarta.

Berikut pengujian secara parsial (uji t) menggunakan SPSS:

Tabel 4.14

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Variabel Beta T Sig.

Kepuasan Kerja -.157 -.982 .332 Sumber : Lampiran 16

Hasil regresi pengujian secara langsung diperoleh nilai t untuk variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention menunjukkan nilai t= -0,982 dengan nilai signifikansi sebesar 0,332 < 0,005. Nilai signifikansi diatas 0,05 tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis ketiga ditolak. Karena nilai signifikansinya diatas 0,05 yang artinya hipotesis ditolak

d. Pengaruh Tidak Langsung Antara Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Dengan Membandingkan Nilai Koefisien Regresi.

Berikut ini adalah nilai koefisien regresi untuk mengetahui apakah kepuasan kerja mampu memediasai keadilan organisasi terhadap turnover intention dengan cara mengkalikan nilai koefisien antara keadilan organisasi terhadap turnover intention

dengan nilai koefisien kepuasan kerja terhadap turnover intenton dan hasil dari perkalian koefiseen tersebut dibandingkan dengan nilai koefisien dari keadilan organisasi terhadap turnover intention, hasilnya sebagai berikut :

1. Koefisien Regresi Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention sebesar -0,429

2. Koefisien Regresi Keadilan Organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar -0,319 3. Koefisien Regresi Kepusan Kerja terhadap Turnover Intention sebesar -0,157

-0,319 x (-0,157) = -0,05008

Dari hasil perkalian diatas dapat dijelaskan bahawa nilai koefisien regresi keadilan organisasi terhadap turnover intention sebesar -0,429 sedangkan nilai koefisien keadilan organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar -0,05008 yang artinya kepuasan kerja mampu memediasi antara keadilan organisasi terhadap turnover intention dikarenakan nilai koefisien lebih besar daripada pengaruh langsung.

D. Pembahasan (Interpretasi)

Hasil analisis hipotesis menunjukan bahwa keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention pada PT. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati). Hal ini dapat ditunjukkan dari 3 hipotesis keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja, keadilan organisasi terhadap turnover intention diterima sedangkan kepuasan kerja terhadap turnover intention ditolak dan kepuasan kerja yang mampu menjadi variabel mediasi antara keadilan organisasi terhadap turnover intention.

1.Keadilan Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

Pertama, pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis

pertama (H1) berbunyi: “ keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja”. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga H1 diterima (signifikan). Berdasarkan hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa karyawan pada Nissan Mlati Yogya mendapatkan keadilan ditempat bekerja baik secara adil dari segi procedural justice, distributive justice, intractional justice sehingga karyawan pada Nissan Mlati Yogya mendapatkan rasa kepuasan terhadap pekerjaannya.

(Bakhshi et al. 2009) menyatakan sikap karyawan terhadap organisasinya merupakan tanggapan seorang karyawan terhadap kepuasan kerja.kepuasan kerja merupakan tanggapan seorang karyawan berupa sikap terhadap organisasinya. Pengujianhipotesis yang pertama menemukan adanya pengaruh positif dari variabel keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Taheri, 2013) menemukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini sesuai

dengan hasil penelitian terdahulu dari (Putra dan Putra, 2014) dengan judul “Pengaruh

Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan”.

2. Keadilan Organisasi Berpengaruh Terhadap Turnover Intention

Kedua, pengaruh keadilan organisasi terhadap turnover intention hipotesis kedua

(H2) berbunyi : “Keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention”. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif dan (signifikan) terhadap turnover intention sehingga H2 diterima (signifikan).Hasil ini menunjukkan bahwa setiap karyawan pada Nissan Mlati Yogya mendapatkan keadilan organisasi yang merata tidak adanya perbedaan antara karyawan satu dengan karyawan lainnya sehingga karyawan tidak berpikir untuk melakukan turnover intention,artinya pimpinan atau manager pada Nissan Mlati ini sudah menerapkan keadilan organisasi sehingga karyawannya mendapat perlakuan yang adil dari atasan sertamemberikan hak-hak yang seharusnya didapat oleh setiap karyawan dengan penerapan tersebut sehingga mengurangi tingkat turnover intentionpada Nissan Mlati. Hasil ini didapat berdasarkan keadaan yang terjadi pada Nissan Mlati.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Sugianto, 2011), (Rokhman, 2011), dan (Namara, 2013) yang dimana menemukan adanya pengaruh negative dan signifikan. Implikasi yang diperoleh dari hasil pengujian yaitu semakin besar rasa keadilan yang dirasakan karyawan makan akan semakin mengurangi kainginan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan. Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari ( Putra dan Putra, 2014)

dengan judul “Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover

3. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Turnover Intention

Ketiga, pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention hipotesis ketiga (H3)

berbunyi “kepuasan kerja berpengaruf negatif dan tidak signifikan terhadap turnover

intention”. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention sehingga H3 ditolak ( tidak signifikan). Hasil ini menunjukkan tinggi rendahnya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini terjadi dikarenakan beberapa faktor pada Nissan Mlati yang telah diterapkan oleh pimpinan atau manager diantaranya yaitu kompensasi yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan hasil maupun prestasi karyawan yang telah diraih selain kompensasi, gaji yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban kerja yang di emban oleh karyawan, rekan kerja yang saling mendukung dalam lingkungan kerja. Faktor- faktor yang mempengaruhi turnover intention dapat menjadi pertimbangan karyawan terhadap turnover intention, diantaranya loyalitas, budaya kerja, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan yang baik. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan Nissan bukan menjadi salah satu penentu terjadinya turnover intention. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Margitama, 2010) dan (Witasari, 2009) yang mendapatkan tidak adanya pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini berarti kepuasan kerja yang rendah tidak mempengaruhi karyawan pada Nissan Mlati Yogya untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari (Putra dan Putra, 2014) dengan judul“Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan.

BAB V

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang “Pengaruh Keadilan Organisasi

Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention”, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Hasil analisis diperoleh bahwa variabel keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis pertama diterima. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang diberikan pada karyawan Nissan Mlati akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2. Hasil analisis diperoleh bahwa variabel keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention sehingga hipotesis kedua diterima. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang diberikan pada karyawan Nissan Mlati akan mempengaruhi turnover intention karyawan pada Nissan Mlati.

3. Hasil analisis diperoleh bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan pada karyawan Nissan Mlati tidak mempengaruhi turnover intention karyawan pada Nissan Mlati masih ada hal lain yang lebih berpengaruh terhadap turnover intention dibandingkan dengan kepuasan kerja.

B. Saran

Saran yang dapat penulis berikan sebagai berikut :

1. Perusahaan hendaknya terus berupaya meningkatkan kualitas karyawannya dengan melihat bagaimana keadilan organisasi terhadap karyawan yang bekerja di dalam organisasi. Karena, keadilan organisasi yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja dalam perusahaan.

2. Perusahaan hendaknya melihat keadilan organisasi yang diberikan kepada karyawan padan perusahaan. Karena keadilan organisasi akan dapat mempengaruhi turnover intention karywan itu sendiri, dan juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.

3. Perusahaan hendaknya melihat kepuasan kerja karyawan dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan pada perusahan. Karena, dengan adanya kepuasan kerja dalam diri karyawan, maka turnover intention karyawan akan berkurang.

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini masih memiliki keterbatasan. Adanya keterbatasan ini penulis mengharapkan adanya perbaikan untuk penelitian yang akan datang diantara keterbatasan tersebut ialah :

1. Ruang lingkup penelitian yang masih terhitung kecil karena hanya di Yogyakarta serta responden pada penelitian ini tidak banyak, yang dimana hanya melibatkan karyawan yang berada dibagian penjualan (sales).

2. Waktu penelitian yang terbatas sangat membatasi peneliti untuk lebih memaksimalkan pencarian data responden, karena tidak semua responden bersdia memberikan waktu yang singkat untuk pengisian kuisioner.

3. Periode penelitian hanya satu bulan sehingga tidak dapat diketahui kecenderungannya dalam jangka panjang.

A A Wisnu Yogeswara Putra, Made Surya Putra. 2014. Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepusan Kerja Dan Turnover Intention Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan.

Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ana Sri Wahyuni, Yulvi Zaika, Ruslin Anwar. 2014. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahaan Jasa Kontruksi

Ahsan, Muhammad., Alimin Maidin dan Indrianty Sudirman. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Variabel Perusahaan dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Fakultas Ekomomi Universitas Hasanuddin.

Anshari, Hasbi dan Engkos Achmad Kuncoro. 2013. Analisis Pengaruh Organizational Justice dan Work Environment Terhadap Turnover Intention Pada Divisi Hrd Pt. Indosat Tbk. Bina Nusantara University. Al-Zubi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship between Organizational Justice

and Job Satisfaction. International journal Of Business & Management. 5(12), pp: 98-102.

Ambrose, Maureen.,Ronald L. Hess.,and Ganesan, Shankar. 2007. The relationship between justice and attitudes: An examination of justice effects on event and system-related attitudes. Organizational behavior and human decision proceses. 1 (3), pp: 21-36.

Azeem, S.M. 2010. Job satisfaction and organizational commitment amongemployees in the Sultanate of Oman, Journal of Psychology, Vol.1, No. 4,pp. 295-299.

Lampiran 8 Uji Descriptives statistics Keadilan Organisasi

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KO1 40 2 5 3.35 .700

KO2 40 2 5 3.35 .662

KO3 40 2 5 3.28 .716

KO4 40 3 5 3.43 .549

KO5 40 2 4 3.22 .698

KO6 40 2 5 3.42 .712

KO7 40 2 5 3.35 .893

KO8 40 2 5 3.15 .921

KO9 40 2 4 3.10 .778

KO10 40 2 5 3.10 .810

KO11 40 2 5 3.22 .620

KO12 40 2 5 3.57 .844

KO13 40 2 5 3.05 .783

KO14 40 2 4 3.15 .622

KO15 40 2 5 3.45 .639

KO16 40 2 4 3.10 .632

KO17 40 2 5 3.00 .751

KO18 40 2 5 3.27 .816

KO19 40 2 5 3.28 .816

Lampiran 9 Uji Descriptives statistics Kepuasan Kerja

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KK1 40 2 5 3.35 .700

KK2 40 2 5 3.35 .662

KK3 40 2 5 3.28 .716

KK4 40 3 5 3.43 .549

KK5 40 2 4 3.22 .698

KK6 40 2 5 3.42 .712

KK7 40 2 5 3.35 .893

KK8 40 2 5 3.15 .921

KK9 40 2 4 3.10 .778

KK10 40 2 5 3.10 .810

KK11 40 2 5 3.22 .620

KK12 40 2 5 3.57 .844

KK13 40 2 5 3.05 .783

KK14 40 2 4 3.15 .622

KK15 40 2 5 3.45 .639

KK16 40 2 4 3.10 .632

KK17 40 2 5 3.72 .784

KK18 40 1 5 3.60 .928

Lampiran 10 Uji Descriptives statistics Turnover Intention

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

TI1 40 2 3 2.58 .501

TI2 40 2 3 2.53 .506

TI3 40 2 3 2.52 .506

Lampiran 11 Uji R Square

KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .319a .102 .078 8.657

a. Predictors: (Constant), Keadilan Organisasi

Lampiran 12 Uji t

Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 28.994 15.157 1.913 .063

Keadilan

Organisasi .510 .246 .319 2.077 .045

Lampiran 13

KEADILAN ORGANISASI TERHADAP Turnover Intention

Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .429a .184 .162 .575

a. Predictors: (Constant), Keadilan Organisasi

Lampiran 14

Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.557 1.006 10.492 .000

Keadilan

Organisasi -.048 .016 -.429 -2.926 .006

Lampiran 15

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .157a .025 .000 .628

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

Lampiran 16

Uji t Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.286 .680 12.177 .000

Kepuasan Kerja -.011 .011 -.157 -.982 .332