ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PERTANAHAN KOTA PADANG ARTIKEL
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PERTANAHAN KOTA PADANG
ARTIKEL
JUNAIDI
NPM. 1010018212054
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2016
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN
SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR
PERTANAHAN KOTA PADANG
Junaidi¹, Syafrizal Chan¹, Ice Kamela¹,
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Unicersitas Bung Hatta
mailto:eltonedri@yahoo.co.id Email : junaidi@gmail.com
ABSTRACT
Performance is the result of an employee who can be seen in quality and quantity is achieved
in carrying out duties or work in accordance with the responsibilities given to him. The
objective of this study is efforted to explain the effect of competency, work environment, and
reward system to employee performance of Land Affairs Padang Office. Population in this
study amount 78 people in Land Affairs Padang Office. Technique of sampling is census. To
c ollect data using questionnaire, furthermore data processing with validity test and
reliability test, for hypotesis test using multiple regression, The result of study concludes that
competency, work environment, and reward system significant influence and positif to
employee performance. The result also proved that have a contribution of competency, work
environment, and reward system to employee performance 66,3%, remaining 33,7% a given
and explained by another variabels excluded in this model.Keywords: Competency, Work environment, Reward system, Performance
I. PENDAHULUAN masyarakat. Oleh karena itu tanah perlu
Tanah merupakan kebutuhan hidup dikelola dan diatur dengan baik secara manusia yang sangat mendasar. Manusia nasional, untuk menjaga keberlanjutan hidup serta melakukan aktifitas diatas tanah sistem kehidupan berbangsa dan bernegara. sehinggga setiap saat manusia selalu Dalam melaksanakan tugas dan berhubungan dengan tanah. Dapat dikatakan menyelenggarakan funsi guna mewujudkan hampir semua kegiatan hidup manusia baik visi Badan Pertanahan Nasional untuk secara langsung maupun tidak langsung “menjadi lembaga yang mampu selalu memerlukan tanah. Begitu pentingnya mewujudkan tanah dan pertanahan untuk tanah bagi kehidupan manusia, maka setiap sebesar-besarnya kemakmuran rakyat, serta orang akan selalu berusaha memiliki dan keadilan dan keberlanjutan system menguasainya dan sering berujung pada kemasyarakatan, kebangsaan dan pertikaian, sengketa serta konflik ditengah kenegaraan Republik Indosenesia” Badan Pertanahan Nasional dan jajarannya dituntut keluhan dari masyarakat. Hal ini dapat untuk membangun organisasi, dilihat dari tidak tercapainya target program ketatalaksanaan dan sumber daya manusia pertanahan dan masih adanya sikap aparatur yang bersih, professional dan diskriminasi pelayanan kepada masyarakat, bertanggung jawab dalam rangka walaupun tidak diakui secara nyata tapi menciptakan birokrasi yang efesien dan terjadi di lapangan. Begitu juga dengan efektif sehungga dapat memberikan persepsi bekerja para aparaturnya yang pelayanan yang prima kepada masyarakat. masih belum sepenuhnya bertanggung jawab Kantor Pertanahan Kota Padang harus dan menyadari akan tugas pokok dan memiliki manajemen efektif, dan untuk fungsinya sebagai abdi dan pelayan meningkatkan kinerja pegawai dalam masyarakat di bidang pelayanan publik. manajemen yang efektif memerlukan Beberapa program dan jenis dukungan pegawai yang cakapdan kompeten pelayanan yang diberikan Kantor Pertanahan dibidangnya. Kinerja yang belum optimal Kota Padang seperti dapat dilihat pada Tabel dapat diketahui dari hasil monitoring dan
1. evaluasi kinerja intern, tanggapan dan
Tabel 1 Pelayanan Kinerja Kantor Pertanahan Kota Padang
Tahun 2014
Target Realisasi Program Ket Jenis Pelayanan Fisik Keuangan Fisik % Keuangan
% % (bdg) (Rp000) (bdg) (Rp000) Kegiatan strategis Prona 300 300 (legalisasi aset, - Pengukuran 300 300 prona, UKM, - Pengumuman 300 300
nelayan, MBR, - SK/berita acara 300 150.000 232 89,33 148.200 98,8 APBN
transmigrasi dan - Sertifikat 300 232 89,33 redistribusi tanah) - - Dalam pengumuman68 10,67 Kegiatan pelayan - Pengukuran 96.000 4.567 47,57 rutin - Pelayanan informasi 23.000 14.73 64,05
- Pemeriksaan tanah A 1.150 758 65,91
- Pelayanan 39.940 6.600.942 26.951 67,48 4.899.640 74,23 PNBP pendaftaran tanah 241 60,25
- Pelayanan 400 pertimbangan teknis
Sumber : Kantor Pertanahan Kota Padang Tahun 2014 Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pada kegiatan pelayanan rutin baru mencapai capaian program kegiatan strategis 74,23%.
(legalisasi Aset seperti : Prona, UKM, Disamping itu juga ditemukan Nelayan, MBR, Transmigrasi dan beberapa fenomena tentang kurangnya Redistribusi Tanah) sudah baik dimana kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan realisasinya sudah mencapai 98,8% tetapi adanya indikasi antara lain daya tanggap dan keterbukaan dalam pelayanan juga masih kurang, karena masih ada hal-hal yang dirasakan masyarakat tidak sesuai dengan prosedur dan harapan, dimana masyarakat yang harus aktif dan terus memantau jalannya proses disetiap jenis layanan/permohonan sertifikat hak atas tanah. Seharusnya dari pihak Instansi maupun aparatlah yang proaktif dalam memberikan penjelasan dan informasi kepada masyarakat secara lebih jelas, transparan dan mudah diterima, sehingga tidak terjadi komunikasi yang salah
Penelitian ini adalah modifikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Sofyan (2013) yang meneliti pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai BAPPEDA. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah variabel penelitian, waktu dan objek penelitian. Variabel yang digunakan pada penelitian sekarang adalah kompetensi, lingkungan kerja, sistem reward dan kinerja, sedangkan pada penelitian terdahulu adalah lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Waktu penelitian ini adalah 2014 dengan objek penelitian Kantor Pertanahan Kota Padang sedangkan pada penelitian terdahulu waktunya adalah tahun 2013 dengan objeknya pada BAPPEDA Kabupaten X Provinsi DI Aceh
II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEM- BANGAN HIPOTESIS
2.1 Kinerja
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Serimindarti, 2006). Menurut Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas- tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2002), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang artinya
Ability
(kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan),
Validity (pedoman/petunjuk dan uraian
kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
Widyatmini dan Hakim (2008) meneliti tentang Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Depok menemukan hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh signifikan positif variabel kompetensi dengan kinerja. Selanjutnya Ardiana dkk (2010) melakukan penelitian tentang Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya terhadap Kinerja UKM di Surabaya, hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pada UKM di Surabaya. Penelitian Setiawati (2009), Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus di FPTK UPI), dari hasil penelitian menemukan bahwa kompetensi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.
Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1): Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
2.3 Lingkungan kerja dan Kinerja
Penelitian yang dilakukan Sofyan (2013), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA dimana hasil penelitian yang dilakukan yaitu lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Logahan (2012) meneliti Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT.
2.2 Kompetensi dan Kinerja
Nemarac Rendem, dimana hasil penelitiannya terdapat pengaruh yang signifikan positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Berbeda halnya dengan penelitian Arianto (2013) tentang Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar, menemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja Tenaga Pengajar.
Berdasarkan penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 2 (H2): Lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
2.4 Sistem reward dan Kinerja
Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa reward (penghargaan) berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian Pujiasti (2013) tentang Pengaruh Penghargaan, Stres kerja, dan Jenis Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, dimana hasil penelitiannya menunjukkan pengaruh signifikan positif antara penghargaan terhadap kinerja. Koencoro dkk (2012) tentang Pengaruh Reward dan Punishmen Terhadap Kinerja (Survei Pada Karyawan PT. INKA (Persero) Madiun) menyimpulkan bahwa reward memberikan pengaruh positf terhadap kinerja. Demikian juga halnya dengan Mintje (2013) dengan penelitiannya tentang Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan, dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Air Manado, menyimpulkan bahwa sistem penghargaan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja. Mardiyah dan Listianingsih (2005) dengan penelitiannya tentang Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center Terhadap Hubungan Antara Total Quality Management dengan Kinerja Manajerial, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara sistem reward dengan kinerja manajerial.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 3 (H3): Sistem reward mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
3 METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pertanahan Kota Padang oleh karena itu yang menjadi objek penelitian ini adalah pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang yang berjumlah 78 orang, maka pendekatan untuk pengambilan data dilakukan melalui non probability sampling dengan teknik sampling jenuh.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan melalui angket atau kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara objektif
Total jumlah pernyataan adalah 77 butir yang terdiri dari 25 butir pertanyaan untuk kinerja, 20 butir pertanyaan untuk kompetensi, 9 butir pertanyaan lingkungan kerja dan 23 butir pertanyaan untuk sistem reward. Uji Instrumen dilakukan terhadap 63 responden disebabkan kuesioner yang diisi dengan lengkap dan bisa diolah hanya 63 kuesioner dari 78 kuesioner yang telah disebarkan. untuk mendapatkan instrumen yang valid dan handal perlu dilakukan uji coba kesahihan instrumen (validitas dan reabilitas) dari data masing-masing variabel penelitian.
Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Dari kerangka konseptual diatas, dilihat bahwa kompetensi, lingkungan kerja, dan sistem reward (variabel bebas) saling berpengaruh terhadap kinerja pegawai (variabel terikat)
Sebelum dilakukan pengujian lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas menggunakan corrected item to total
correlation dan uji reliabilitas menggunakan cronbach’s alpha . Teknik analisa data pada
penelitian menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, uji heteros- kedastisitas. Pengujian pengaruh masing- masing variabel menggunakan analisa regresi berganda.
Sebelum regresi data, uji intrumen berupa uji validitas dan reliabilitas data dilakuan. Selanjutnya, uji normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Hasil uji-uji diatas menunjukan bahwa data valid,
reliable dan normal, ini bisa di lihat dari
hasil uji validitas dan reliabilitas, serta uji kolmorov-smirnov untuk uji normalitas data. Sedangkan uji multikolinearitas mengguna- kan VIF dan hasilnya menunjukan bahwa variabel independen bebas dari masalah multikolinearitas. Sedangkan uji heteros- kedastisitas menggunakan uji Glejser dan hasil juga menyimpulkan bebas dari permasalahan heteroskedastisitas.
3.4 Teknik Analisa Data
Deskritif statistik variabel penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: variabel kinerja memiliki skor rata-rata 4,18, total capaian responden 83,70%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori baik. Selanjutnya, kompetensi skor rata-rata 4,14, total capaian responden 82,80%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori baik. Sedangkan, lingkungan kerja memiliki skor rata-rata 3,78, total capaian responden 75,20%, dengan demikian tingkat pencapai-
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
an responden termasuk kategori cukup baik. Dan sistem reward memiliki skor rata-rata 4,21, total capaian responden 84,16%, dengan demikian tingkat pencapaian respon- den termasuk kategori baik.
Hasil uji hipotesis variabel lingkungan kerja (X
3
terbukti dan diterima. Hal ini terlihat dari uji hipotesis variabel sistem reward (X
reward berpengaruh positif terhadap kinerja
Hipotesis 3 yang menyatakan sistem
Hipotesis 2 yaitu lingkungan kerja berpe- ngaruh positif terhadap kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil dari 0,05. Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang. Hasil penelitian ini sejalan dengan Sofyan (2013), Logahan (2012).
2 ) berpengaruh positif (0,069) dan signifikan (sig.=0,040).
Hipotesis 1 yaitu kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil dari 0,05. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Padang, maka cenderung akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Padang. Hasil penelitian ini sejalan dengan Widyatmini dan Hakim (2008), Ardiana dkk (2010), Setiawati (2009).
Adapun hasil penelitian dapat di lihat pada tabel 2.
1 ) berpengaruh positif (0,921) dan signifikan (sig.=0,000).
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel kompetensi (X
Pengujian tentang kelayakan model menunjukan bahwa nilai signifikansi F- statistik kecil dari 0,05 hal menunjukan bahwa model layak. Sedang-kan, kemampuan variabel independen menjelas- kan variabel dependen juga cukup baik.
Kompetensi (X 1 ) 0,921 0,133 6,935 0,000 Signifikan Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,069 0,112 2,617 0,040 Signifikan Sistem Reward (X 3 ) 0,203 0,086 2,348 0,022 Signifikan R Square = 0,663 F = 38,759 Sig = 0,000
Reward terhadap Kinerja
Variabel Koefisien Regresi Standard error t-statistik Sig Kesimpulan Konstanta 19,941 7,273 2,742 0,008 -Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Sistem
) diperoleh nilai sig 0,022 < 0,05. Semakin baik sistem reward yang dirasakan oleh pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Pujiasti (2013), Koencoro dkk (2012), Mintje (2013), Mardiyah dan Listianingsih (2005).
Tujuan penelitian untuk menguji apakah kompetensi, lingkungan kerja dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kompetensi, lingkungan kerja dan sistem reward memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempenga- ruhi kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang adalah kompetensi, lingkungan kerja, dan sistem reward . Mengingat pentingnya kinerja pegawai, maka dalam melaksanakan tugasnya seorang pegawai dituntut memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang kerjanya ditunjang dengan lingkungan kerja dan sistem reward yang mampu untuk memacu kinerja seorang pegawai.
Kinerja karyawan Kantor Pertanahan Kota Padang termasuk kategori baik dengan skor rata-rata 4,18 dengan tingkat capaian responden Responden (TCR) sebesar 83,70%. Kompetensi karyawan Kantor Pertanahan Kota Padang termasuk ke dalam kategori baik dengan skor rata-rata 4,14 dan
Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 82,80%. Lingkungan kerja pada Kantor Pertanahan Kota Padang termasuk kategori cukup baik dengan skor rata-rata 3,78 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) 75,20%. Sistem reward pada Kantor Pertanahan Kota Padang termasuk kategori baik dengan skor rata-rata 4,21 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) 84,16%.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini berimplikasi terhadap teori dan praktik. Temuan ini memperkuat teori dalam menjelaskan kenapa sebagian pegawai mempunyai kinerja yang baik dan sebagian lagi tidak. Sedangkan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik dalam hal peningkatan dan perbaikan kompetensi pegawai itu sendiri, lingkungan kerja dan sistem reward menjadi lebih baik.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya keterbatasan sampel (hanya 78 responden), objek penelitian hanya pada Kantor Pertanahan Kota Padang, keterbatasan variabel dan perspektif (teori) yang digunakan, serta metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan cara menambah sampel penelitian, menambah variabel dan menggunakan perspektif lain dalam menjelaskan variasi kinerja di sektor publik dan sektor swasta.
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji. 2005. Psikologi Kerja.
Istijanto Oei 2006. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mengukur Stre, Kepuasan kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi kerja dan Aspek-aspek kerja karyawan lainnya, hal : 187-190.
Mitrani, A Palziel, M, and Fitt, D. 1992.
Mintje, Nastiti., Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Air Manado, Jurnal EMBA, Vol. 1 No. 3 September 2013, Hal. 52- 62.
Mardiyah, Aida Ainul., Listianingsih, Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, Dan Profit Center Terhadap Hubungan Antara Total Quality Management Dengan Kinerja Manajerial, 2005, SNA VIII, Solo, 15 – 16 September 2005.
Mangkunegara, A. Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Edisi Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Publik, Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
Remanac Rendem. Mahmudi 2005 Manajemen Kinerja Sektor
Logahan, Jerry Marcellinus, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT.
Koencoro, Galih Dwi., Mochammad Al Musadieq, Heru Susilo, Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja.
Penelitian, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Jakarta.
Cetakan ke 5, Rineka Cipta Jakarta. Ardiana, I.D.K.R., I.A. Brahmayanti dan
Penerbit Erlangga. Ilyas, Y, 2001, Kinerja: Teori, Penilaian dan
Gibson, James. L., John.M., Ivancevich dan James, H. Donnely, Jr. 2005. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jilid1 (terjemahan) Agus Dharma. Jakarta.
Ellis, C,W, 2005. Management Skill for New Manager. American Management Association.
Devies dan Ellison 1992. Personal Management and Industrial Relation, Prentice-Hall of India Private Limited, New Delhi.
Revision and Empirical Test of The Extended Price Perceived Quality Model, Journal of Marketing Theory and Practice. 7,3, page 53-64.
California. Chapmann, Joe, and Wahler, Russ. 1999. A
Barnett, Timothy L., 1997, The Influence of Organizational Culture, Work Environment, and Personal Work Life on job Satisfaction and Career Commitment of Student Affairs middle Managers. Disertation. Claremont.
Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar, Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013.
Subaedi, 2010. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.12, No.1, Surabaya. Arianto, Dwi Agung Nugroho., Pengaruh
"Competency Based Human Resources Management : Value – Driven Strategies For Recruitment, Development And Reward", Kogan Page Limited, London. for Superior Performance. Canada: John Nitisemito, Alex.S . 2000. Manajemen Willey & Sons, Inc. Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Tohardi. 2002. Produktivitas Lingkungan Notoadmojo, Soekijo. 2003. Pengembangan Kerja. Bandung. Rieka. Sumber Daya Manusia.. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Widyatmini, dan Luqman Hakim, 2008,
Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi Pujiatuti, 2013, Pengaruh Penghargaan, dan Kompetensi terhadap Kinerja
Stres Kerja dan Jenis Jam Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok, Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13 No. 2. Proceeding Seminar Nasional dan Call For Papers Sancall 2013, Surakarta, 23 Maret 2013.
Robbins, Stephen P. 2003.Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1&2, (Edisi Bahasa Indonesia), PT. Prehallindo, Jakarta.
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Jambatan. Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya.
Bandung. Sekaran, Uma, 2006, Research Methods For Business, Salemba Empat, Jakarta.
Setiawati, Tati, 2009, Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus di FPTK UI), Media Pendidikan, gizi, dan Kuliner, Vol. 1, No.1, Oktober 2009.
Simanjuntak Payaman, 2005. Manajemen Kinerja, Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Sofyan, Diana Khairani., Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA, Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol. 2 No. 1 (2013) 18-23.
Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe M.
(1993). Competence at Work, Models