ANALISIS KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
ANALISIS KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Muliyadi Jaya
Email : muliyadi_jaya@gmail.com
STIE Palangka Raya
ABSTRACT
The main factor differentiating the service companies to others is the service
quality. The customers become smarter in their orders and have more demand for the
higher standard of the service. Thus, efficiency of the output is greatly needed in
order to be able to fulfil the customers’ order. The efficiency of the output means
that the employees can produce the output fitting to standard of the time given by the
company. Whether the output is effective or not depends on each of the individual
characteristics. It is because one of the factors influencing the output of employee is the
employee characteristic (personal characteristic). The purpose of this study is examine
the role of the individual characteristic variable in the improvement of output of the
company found in PT. TIKI JNE Palangka Raya Branch.
This study used the quantitative method with an explanation approach. The
technique applied in getting the sample is by using a simple random sampling. One
of techniques to collect the data is by using Questionnaire, which is distributed to
thirty-four employees of PT. TIKI JNE Palangka Raya Branch. The instruments
existed in the questionnaire are firstly tested by Cronbach Alpha. The data analysis use
descriptive and quantitative method. The descriptive method uses crosstab (cross
tabulation) by analyzing every variable crossly. While the quantitative method applied
the discriminated stepwise model because the dependent variable is the categorical
one and canonical correlation analysis. The results show that there are four independent
variables having the significant role in the improvement of employee’s output in
PT. TIKI JNE Palangka Raya Branch, such as the variable of the personality
(0,548), behavioral (0,433), and ability (-0,315). Therefore, it can be concluded that to be
able to achieve of the expected output, it is important to notice personality, behavioral as
required in a certain position and to adapt between the personality of the employee
and the position occupied.
Keywords : Output, Individual Characteristic
372
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
satu faktor yang mempengaruhi kinerja
PENDAHULUAN
Perusahaan
ISSN: 2476 – 9576
sebuah
karyawan adalah karakteristik karyawan
organisasi yang bergerak dalam bidang
(person characteristic) yang terdiri dari
bisnis
1)
baik
dimana
merupakan
jasa
maupun
organisasi
ini
barang,
berorientasi
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan
dan
2) sikap dan motivasi.
pada keuntungan yang diperoleh. Semakin
Karena kinerja berkaitan langsung dengan
berkembang
karyawan.
suatu
perusahaan
maka
Menurut
Robbins
keuntungan yang diperoleh semakin besar.
karakteristik
Sehingga peran sumber daya manusia
perbedaan dari masing-masing sehingga
dalam sebuah perusahaan sangat penting
mempengaruhi
yang dalam
Dengan mengetahui perbedaan karakter
hal ini
disebut
dengan
individu
(1996),
dalam
karyawan (tenaga kerja atau pegawai).
individu,
Kinerja
menentukan tugas-tugas
yang
menentukan
dihasilkan
karyawan
perkembangan
Tujuan
pengembangan perusahaan.
yang
sesuai
penelitian
adalah
untuk
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
PT. TIKI JNE cabang Palangka Raya, (b)
melaksanakan
atau
akan dapat
mengetahui (a) Peran usia (X1) pada
Kinerja individu adalah bagaimana
pekerjaannya
para manajer
kerja.
kinerja akan dapat dicapai.
setiap individu sangat dibutuhkan dalam
pegawai
perilaku
dengan karakternya sehingga peningkatan
suatu
perusahaan. Untuk itulah kinerja dari
seorang
merupakan
untuk
Peran
kerjanya.
jenis
kelamin
(X2)
pada
Kinerja pegawai yang meningkat akan
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
turut mempengaruhi
/
PT.TIKI JNE cabang Palangka Raya, (c)
prestasi
tempat
pegawai
Peran
bekerja,
sehingga
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
tujuan organisasi yang telah ditentukan
PT.TIKI JNE cabang Palangka Raya, (d)
dapat
2009).
Peran pendidikan (X4) pada peningkatan
telah
kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE
organisasi
yang bersangkutan
dicapai
meningkatkan
(Sedarmayanti,
Dimana tujuan-tujuan
organisasi
status
kawin
dirancang untuk bisa bersaing dengan
cabang Palangka Raya, (e)
perusahaan jasa yang lain.
kerja
(X5)
pada
(X3)
pada
Peran masa
peningkatan
kinerja
karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE cabang
Menurut Yuwono, dkk (2005), salah
373
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
Palangka Raya, (f)
Peran
ISSN: 2476 – 9576
(2001)
jumlah
menyatakan
bahwa
kinerja
hasil
yang
atas
fungsi
peningkatan
merupakan
catatan
kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE
diproduksi
(dihasilkan)
cabang
Peran
pekerjaan tertentu-tertentu atau aktivitas-
peningkatan
aktivitas selama periode waktu tertentu.
tanggungan
(X6)
pada
Palangka
kemampuan
Raya
(X7)
(g)
pada
kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI
Dari
JNE cabang Palangfka Raya, (h) Peran
menekankan pengertian kinerja sebagai
kepribadian (X8) pada peningkatan kinerja
hasil, bukan karakter sifat (trait) dan
karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE cabang
perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil
Palangka Raya (i) Peran sikap (X9) pada
juga terkait dengan produktivitas dan
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
efektivitas (Ricard, 2003). (2) Kinerja
PT. TIKI JNE cabang Palangka Raya, (j)
merujuk
Peran
Terkait dengan kinerja sebagai perilaku,
Kepuasan
kerja
(X10)
pada
definisi
tersebut,
pengertian
Bernardin
sebagai
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
Murphy,
PT. TIKI JNE cabang Palangka Raya.
menyatakan bahwa kinerja merupakan
TINJAUAN PUSTAKA
seperangkat perilaku yang relevan dengan
1. Kinerja
tujuan organisasi
a. Pengertian Kinerja
tempat orang bekerja. Pengertian kinerja
Kinerja
.
dihasilkan
adalah
oleh
keluaran yang
fungsi-fungsi
1990 (dalam
perilaku.
Ricard,
2002)
atau unit organisasi
sebagai perilaku juga dikemukakan oleh
atau
Mohrman
(1989),
Campbell
(1993),
indikator-indikator suatu pekerjaan atau
Cardy dan Dobbins (1994), Waldman
suatu
(1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja
profesi
dalam
Menurut
Sudarmanto
berbagai
literatur,
waktu
tertentu.
(2009),
dalam
merupakan
pengertian tentang
sinonim
dengan
perilaku.
Kinerja
adalah
sesuatu
kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari
aktual
orang
kerjakan
berbagai perbedaan
diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja
dikategorikan
dalam
pengerrtian, dapat
dua garis
besar
yang
secara
dan
dapat
mencakup tindakan- tindakan dan perialku
pengertian yaitu :
yang relevan dengan tujuan organisasi.
(1) Kinerja merujuk pengertian sebagai
Kinerja merupakan suatu fungsi dari
hasil. Dalam konteks hasil, Bernardin
motivasi
374
dan
kemampuan.
Untuk
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
baik
bagi
seseorang sepatutnya memiliki derajat
Miner
(1998), mengemukakan 4 dimensi
kesediaan
kemampuan
yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur
keterampilan
dalam menilai kinerja, yaitu (a) Kualitas,
menyelesaikan
tertentu.
tugas
dan
atau
tingkat
Kesediaan
dan
pekerjaan
banyak
yaitu
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
kecermatan, (b)
yang
pekerjaan yang dihasilkan, (c) Penggunaan
tentang
dikerjakan
apa
yang
dan
mengerjakannya.
Kinerja
akan
bagaimana
waktu
merupakan
ketidakhadiran,
kesalahan,
John
seseorang tidaklah cukup efektif untuk
jelas
tingkat
pihak.
kerusakan,
Kuantitas, yaitu jumlah
dalam
kerja,
yaitu
tingkat
waktu
keterlambatan,
perilaku nyata yang ditampilkan setiap
kerja efektif/jam kerja hilang, (d) Kerja
orang
sama dengan orang lain dalam bekerja.
sebagai
prestasi
kerja
yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya
dalam
perusahaan.
karyawan
merupakan
Evaluasi kinerja diperlukan untuk
Kinerja
mengetahui
bagaimana
kerja
yang
suatu hal yang
dihasilkan oleh karyawan selama ini.
sangat penting dalam upaya perusahaan
Dengan mengetahui kinerja karyawan,
untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006).
meningkat ataukah menurun, manajer bisa
melakukan tindakan lebih lanjut.
Menurut Wirawan (2009), kinerja
pegawai
sejumlah
merupakan
faktor
hasil
sinergi dari
lingkungan
Secara
internal
umum,
dimensi
kinerja
dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis,
organisasi, faktor lingkungan eksternal,
yaitu (a)
dan
kerja dalam bentuk barang dan jasa yang
faktor
internal
karyawan
atau
Hasil kerja, adalah keluaran
pegawai.
dapat dihitung dan diukur kuantitas dan
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
kualitasnya.
Dalam Sudarmanto (2009), dimensi
seorang teller
Misalnya,
bank
hasil
kerja
(perusahaan
jasa)
atau indikator kinerja merupakan aspek-
adalah
aspek yang menjadi ukuran dalam menilai
dilayani. Sementara
kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak
adalah
ukur dalam menilai
Dimensi
memenuhi standar layanan nasabah atau
sangat
seberapa puas nasabah yang dilayaninya,
ataupun
ukuran
diperlukan karena
kinerja.
kinerja
akan
bermanfaat
(b)
375
berapa
seberapa
banyak
nasabah
itu,
tepat
yang
kualitasnya
teller
tersebut
Perilaku kerja. Ketika berada di
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
tempatnya, seorang karyawan mempunyai
dilakukannya
dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan
memerlukan
perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah
perbedaan individu.
perilaku yang tidak ada hubungannya
dengan
pekerjaan,
misalnya,
dalam
pegawai
perbedaan
tentang
pemahaman
Setiap
cara
organisasi,
mempunyai
dalam banyak hal. Seorang
berjalan, cara berbicara, dan cara makan
manajer
siang. Perilaku kerja adalah perilaku
perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku
karyawan
dan prestasi bawahannya (Gibson, dkk,
yang
ada
hubungannya
harus
mengetahui
bagaimana
dengan pekerjaan, misalnya kerja keras,
1995).
ramah terhadap pelanggan, (c)
individu (karakteristiknya) para manajer
Sifat
Dengan mengetahui
perbedaan
pribadi yang ada hubungannya dengan
akan dapat menentukan
pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan
tugas-tugas yang sesuai dengan karakter
yang
tersebut. Jika manajer telah dengan tepat
diperlukan
dalam
pekerjaannya.
karyawan
melaksanakan
Sebagai
mempunyai
manusia,
banyak
pekerjaan atau
memilih karyawan dengan karakter yang
sifat
sesuai
dengan
pekerjaannya
maka
pribadi yang dibawa sejak lahir dan
efektivitas kerja dari karyawan akan dapat
diperoleh ketika dewasa dari pengalaman
tercapai.
kerjanya.
Untuk
melaksanakan
suatu
b. Variabel karakteristik Individu
pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu.
Menurut Robbins (1996), Variabel
Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan
karakteristik
oleh seorang karyawan jika mempunyai
meliputi karakteristik
sifat
jenis kelamin, status kawin, masa kerja,
pribadi
tertentu. Misal, seorang
individu dalam organisasi
pramusaji restoran disyaratkan mempunyai
banyaknya
sifat bersih, tidak kotor, dan wajahnya
(fisik,
selalu
pekerjaan-kemampuan),
ceria
ketika
melayani
para
pelanggan.
biografis (umur,
tanggungan),
intelektual,
kemampuan
dan kesesuaian
dan
pembelajaran.
2. Karakteristik Individu
a. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap
usaha
untuk
mengetahui
Menurut
mengapa orang berperilaku seperti yang
Agung
(2008)
variabel
individu meliputi karakteristik biografis
376
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
(umur, jenis kelamin, status kawin, dan
antara
masa kerja), kemampuan (fisik
dan
(penelitian korelasional).
intelektual), proses belajar, kepribadian,
1. Populasi dan sample
persepsi,
sikap,
dua
variabel
atau
Dalam penelitian ini
dan kepuasan kerja.
lebih
populasinya
Menurut Ivancevich, dkk (2007), variabel
adalah karyawan PT. TIKI JNE cabang
individu meliputi faktor keturunan dan
Palangka
keragaman
karyawan.
(demografis),
kepribadian,
kemampuan dan keterampilan, persepsi,
Raya
yang
berjumlah
52
Untuk menentukan berapa minimal
dan sikap.
sampel
METODE PENELITIAN
populasi diketahui, dapat digunakan rumus
Dalam penelitian ini menggunakan
yang
dibutuhkan
jika
ukuran
Slovin (Umar, 2003) yaitu :
penelitian kuantitatif dengan pendekatan
eksplanasi. Menurut Yuwono, Suhariadi,
Handoyo,dan Fajrianthi (2005), eksplanasi
merupakan
model
penelitian
yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan
Rumus : n =
N
1 ÷ Ne 2
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir. Jadi sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah
n=
58
1 ÷ 58(10%) 2
n = 34 (dibulatkan) orang
harus dikumpu;kan terlebih dulu oleh
2. Data dan Jenis Data
Data
merupakan
sesuatu
periset sebelum diolah menjadi informasi
yang
377
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
(Istijanto, 2008). Dalam penelitian ini
Teknik
Pengumpulan
data
menggunakan data yang berdasarkan
menggunakan (a) Wawancara diterapkan
asal atau sumbernya yaitu ada dua.
dengan cara bertanya kepada karyawan
Menurut
Umar
(2003),
data
pribadi.
secara
Wawancara
yang
primer merupakan data yang didapat
dilakukan adalah wawancara yang tidak
dari sumber pertama, misalnya dari
terstruktur. Menurut Sugiyono (2008),
individu atau perseorangan. Data ini bisa
wawancara
berwujud hasil wawancara, pengisian
wawancara
kuesioner, atau bukti transaksi seperti
peneliti tidak menggunakan pedoman
tanda bukti pembelian barang dan karcis
wawancara yang telah tersusun secara
parkir. Menurut Istijanto (2008), definisi
sistematis
data primer adalah data asli yang
pengumpulan datanya. Sehingga dalam
dikumpulkan sendiri oleh periset untuk
penelitian
menjawab
wawancara yang tidak terstruktur dengan
masalah
risetnya
secara
tidak
terstruktur
adalah
bebas
dimana
yang
dan
ini
lengkap
peneliti
untuk
melakukan
khusus.
seluruh karyawan yang ada di PT. TIKI
a.
Data Menurut Istijanto (2008),
JNE
data
sekunder
Kuesioner (angket) merupakan
dapat
didefinisikan
cabang
Palangka Raya, (b)
sebagai data yang telah dikumpulkan
pengumpulan
pihak lain, bukan oleh periset sendiri,
dengan
untuk tujuan lain. Artinya, periset adalah
pertanyaan
“tangan kedua” yang sekedar mencatat,
kepada responden untuk dijawabnya.
mengakses,
Menurut
tersebut
atau
(yang
meminta
kadang
data
data
cara
memberi
atau
dilakukan
seperangkat
pernyataan
Umar
(kuesioner)
sudah
yang
teknik
(2003),
adalah
tertulis
angket
suatu
data
cara
dengan
berwujud informasi) ke pihak lain yang
pengumpulan
telah mengumpulkannya di lapangan.
menyebarkan
Data sekunder yang digunakan dalam
kepada
responden,
penelitian ini adalah data internal. Data
mereka
akan
ini bersifat intern atau dari dalam
terhadap
perusahaan yang bersangkutan.
Tiap pertanyaan atau pernyataan harus
3. Teknik Pengumpulan Data
merupakan bagian dari hipotesis yang
378
daftar
daftar
pertanyaan
dengan harapan
memberikan
respon
pertanyaan tersebut.
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
ingin diuji. Kuesioner akan diserahkan
melakukan perhitungan untuk menguji
kepada karyawan PT. TIKI JNE cabang
hipotesis yang telah diajukan.
Interpretasi
Palangka Raya, (c) Metode observasi,
peneliti mengamati perilaku
karyawan
dan cara kerja karyawan
PT. TIKI
JNE
cabang
Dokumen
Palangka
yang
Raya,
digunakan
koefisien korelasi
laporan,
notulen rapat, catatan kasus
kanonikal
yang
signifikan secara statistik. Selanjutnya
dapat
buku harian, surat pribadi,
dengan
menganalisis fungsi yang memberikan
(d)
berupa
dilakukan
hasil
fungsi
kanonikal
diinterpretasikan.
untuk
Analisis
akan
dilakukan
menentukan pentingnya masing-
dalam pekerjaan sosial dan dokumen
masing variabel awal (original) didalam
lainnya.
hubungan kanonikal. Adapun
Dalam
dokumentasi
penelitian
yang
diambil
ini
adalah
yang dapat digunakan untuk interpretasi
struktur organisasi.
Untuk
masalah
yaitu canonial
menjawab
yang
ada
maka
rumusan
weight (standardized
coefficient),
digunakan
structure
canonical
correlations),
metode analisis data. Menurut Sugiyono
cross loading.
(2008), kegiatan dalam analisis data
HASIL PENELITIAN
adalah
mengelompokkan
berdasarkan
variabel
dari
jenis
pengolahan
responden, mentabulasi data berdasarkan
menggunakan
variabel
Windows versi 11.5.
menyajikan
dari
seluruh
responden,
data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab
tujuan
penelitian,
loading
dan canonical
Berikut adalah analisisnya hasil
data
dan
metode
dan
379
data primer dengan
program
SPSS
for
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
Tabel 1
Tests of Equality of Group
Means
Wilk
s' .970
.981
.970
.993
1.000
.968
.934
.824
usia
jenis
kelamin
status
nikah
pendidika
n masa
kerja
Sumber : data primer diolah
F
.987
.612
1.000
.219
.002
1.071
2.252
6.824
df
menggunakan Wilk`s Lambda dan F,
pendidikan,
variabel kepribadian dan sikap mampu
tanggungan,
mendiskriminasikan
kepuasan
dengan
tingkat
signifikansi
32
32
32
32
32
32
32
32
Sig.
.328
.440
.325
.643
.963
.308
.143
.014
status nikah, pendidikan, status
Terlihat tabel diatas bahwa dengan
variabel
df
1
1
1
1
1
1
1
1
kinerja
5%
masa
kerja,
jumlah
kemampuan,
dan
kerja
mendiskriminasikan
sedangkan variabel usia, jenis kelamin,
nikah,
tidak
mampu
variabel
kinerja
karyawan.
Tabel 2
Variables Entered/Removeda,b,c,d
Wilks'
Exac
Step
Entere Statist df
df
df
Statist df
df
1
keprib
adi
.82
1
1
32.0
6.82
1
32.0
an
4
00
4
00
2
2
1
2
sikap
3
.69
32.0
6.79
31.0
3 minimizes
1
3
At each step, the variable that
the overall
Wilks' Lambda is entered. a. Maximum number of steps
is 20.
b. Minimum partial F to enter is 3.84.
c. Maximum partial F to remove is 2.71.
d. F level, tolerance, or VIN insufficient for further computation.
Sig.
.01
4
.00
Sumber : data primer diolah
Proses
pemasukan
atau
pengeluaran
380
variabel
dengan metode
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
stepwise menggunakan Wilk`s Lambda
kemampuan,
dengan tingkat signifikansi 5% pada uji
pemilihan
F, terdapat tiga
diskriminan tersebut dirangkum didalam
meminimumkan
yaitu
variabel
yang
Wilk`s
variabel
dapat
Lambda
dan
variabel
sikap.
Proses
didalam
fungsi
variabel in the analysis.
kepribadian,
Tabel 3
Variables in the Analysis
Step
1
kepribadian
2
Toleranc F to
1.00
.955
.955
k
3
.842
.926
ke
.875
pribadian
Sumber : data primer diolah
6.82
8.34
1
11.93
8
6.65
Wilk
s'
.882
.824
.817
.714
.695
Tabel 4
Eigenvalues
Canonical
Functio Eigenvalu % of
Cumulative Correlatio
1
.711
100.0
100.0
.645
a
a. First 1 canonical discriminant functions were
used in the analysis.
Sumber : data primer diolah
Korelasi
besarnya
kuadrat
0,645
kanonikal
sehingga
yang
(CR)
nilai
Dan
untuk
karyawan
yang menghasilkan kinerja yang buruk
CR
adalah 0,416025. Artinya
dijelaskan
sebesar 41,6% variasi antara kelompok
karyawan yang menghasilkan
bagus.
oleh variabel
diskriminan
kepribadian, kemampuan, dan sikap.
kinerja
381
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
Tabel 5
Wilks' Lambda
Wilk
s' .585 Chi-16.37
7
Sumber : data primer diolah
df
Test of
1
berdasarkan variabel diskriminan yang
Uji semua variabel diskriminan
secara
serentak
dilakukan
Sig.
.001
3
terbentuk.
melalui
Wilk`s Lambda. Nilai Wilk`s Lambda
sebesar
0,585,
maka
besarnya
chi
Square adalah 16,377. Hal ini berarti
bahwa 1 kelompok karyawan berbeda
Tabel 6
Canonical Discriminant Function Coefficients
Function
1
kemampuan
1.040
kepribadi
2.722
an sikap
.91
(Constan
Unstandardized
coefficients
Sumber : data primer diolah
Tabel 7
Standardized Canonical Discriminant Function Coefficients
Function
1
kemampuan
-.662
kepribadi
.902
.687
an sikap
Sumber : data primer diolah
Berdasarkan
terstandarisasi,
membentuk
penting
koefisien
variabel
diskriminan
adalah
yang
yang
dan
kepribadian
2,722
daripada
sikap
kemampuan (-1,040).
bisa
relatif
sebesar
382
(0,914)
dan
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
Tabel 8
Structure Matrix
Functio
n
1
kepribadian
.548
sikap
.433
-.315
kemampu
.280
an
-.205
jumlah
tanggungana
-.048
usia a
.042
status nikaha
.040
jenis
kelamin
Pooled within-groups correlations between
discriminating variables and standardized
canonical discriminant functions Variables
ordered by absolute size of correlation within
function.
a. This variable not used in the analysis.
Sumber : data primer diolah
Tabel 9
Functions at Group Centroids
Function
Kinerja
1
buruk
4.698
bagus
.14
Unstandardized canonical
discriminant functions
evaluated at group means
Sumber : data primer diolah
Tabel
informasi
diatas
tentang
karyawan yang menghasilkan
menampilkan
rata-rata
kinerja
yang “bagus” sebesar 0,142. Dari hasil
skor
diskriminan (centroid). Centroid untuk
loading
kelompok
yang
merupakan
atau
terpenting daripada sikap, dan sikap
menghasilkan
karyawan
kinerja
“buruk”
rendah sebesar -4,698 dan kelompok
lebih
383
maka
penting
variabel
variabel
daripada
kepribadian
independent
kemampuan,
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
sedangkan variabel yang lain (usia,
dan kepuasan kerja) tidak digunakan
jenis kelamin, status pernikahan, masa
karena secara stepwise tidak masuk
kerja,jumlah
tanggungan,
dalam persamaan diskriminan.
pendidikan,
Tabel 10
Classification Resultsa
Predicted
Group
kinerja
Total
buruk
bagus
Origina Count
1
0
1
l
buruk
1
32
33
bagus
%
100.
.0
100.0
0
97.0
100.0
a. 97.1% of original grouped cases correctly classified.
Sumber : data primer diolah
perusahaan PT. TIKI JNE cabang
Tabel diatas memberikan informasi
Palangka Raya
bahwa tingkat kebenaran klasifikasi dari
diskriminan
yang
telah
tidak membutuhkan
keterampilan fisik yang sangat besar
dibentuk
kebenarannya sebesar 100%. Artinya,
dan
prediksi yang masuk dalam kelompok
pun
karyawan yang menghasilkan
rumit.
kinerja
kategori “bagus’ sebesar 33 atau dapat
teknologi
cukup
yang
digunakan
sederhana
dan
tidak
2. Variabel jenis kelamin (X2) tidak
dibilang terdapat 1 kesalahan klasifikasi.
mempunyai peranan (H0
Peranan
Ha ditolak) pada peningkatan kinerja
kemampuan
kepribadian,
menentukan
sikap,
dan
keberhasilan
karyawan
dengan
perusahaan sehingga diharapkan dalam
diperoleh
0,042.
perekrutan atau promosi jabatan dapat
kelamin
lebih memperhatikan ketiga hal tersebut,
posisi.
Kesimpulan Hasil Penelitian
3.
bisa
diterima,
nilai
yang
Semua
jenis
menempati semua
Variabel status kawin (X3) tidak
1. Variabel usia (X1) tidak mempunyai
mempunyai peranan (H0 diterima, Ha
peranan (H0 diterima, Ha ditolak)
ditolak) pada peningkatan efektivitas
pada peningkatan kinerja karyawan
kinerja karyawan dengan nilai yang
dengan nilai yang diperoleh -0,205.
diperoleh -0,048. Hal ini disebabkan
Pekerjaan-pekerjaan
mereka
yang ada di
384
menganggap
bahwa
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
pekerjaan
menarik
yang mereka
dan
ISSN: 2476 – 9576
lain.
hadapi
lingkungan
7.
kerja
yang membuat mereka nyaman.
4. Variabel
pendidikan
(X4)
pada
ditolak)
(Ha
tidak
ditolak)
pada
nilai yang diperoleh -0,315. Karena
dengan
diperoleh
memberikan
bagi
kemampuan
karyawan bisa
pelayanan
optimal
menunjukkan
seorang
mengingat nama-nama pelanggan, jika
memenuhi
karyawan mengingat nama pelanggan,
kemapuan
dalam
dan
5. Variabel masa kerja (X5) tidak
mempunyai peranan (H0
diperoleh
karena
-0,037.
nilai
terjalin
hubungan
perusahaan.
8.
yang
Variabel
kepribadian
(X8)
mempunyai peranan secara signifikan
Hal ini terjadi
pekerjaan-pekerjaan
akan
(relationship) antara pelanggan dan
diterima,
Ha ditolak) pada peningkatan kinerja
dengan
kemampuan
maka pelanggan akan merasa senang
kebutuhan pelanggan.
karyawan
seperti
secara
manajer, jenjang pendidikan tidak
karyawan
(Ha
yang
diterima,
H0
ditolak)
pada
ada pada PT. TIKI JNE cabang
peningkatan kinerja karyawan, dengan
Palangka
Raya
nilai
dipahami
dan dikerjakan sehingga
mudah
untuk
dengan
mempunyai
peranan
kesesuaian
kepribadian
9. Variabel
pada
0,548.
pekerjaan
seseorang
sikap (X9) mempunyai
pneingkatan kinerja karyawan, dengan
peranan
nilai yang diperoleh 0,280. Hal ini
diterima,
disebabkan
peningkatan
juga
diperoleh
menciptakan hasil kerja yang efektif.
Variabel jumlah tanggungan (X6)
tidak
yang
Disebabkan
masa kerja seseorang.
6.
(X7)
peningkatan kinerja karyawan dengan
peningkatan
Karena
H0
diterima,
kinerja karyawan dengan nilai yang
0,040.
kemampuan
mempunyai peranan secara signifikan
mempunyai peranan (H0 diterima,
Ha
Variabel
karyawan
secara
H0
signifikan
ditolak)
kinerja
(Ha
pada
karyawan
mempunyai pandangan masa depan
dengan nilai yang diperoleh 0,433.
baik diri mereka sendiri ataupun orang
Karena
385
cara
tanggap
seorang
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
karyawan menentukan puas tidaknya
peningkatan
para
TIKI
pelanggan
dalam
menerima
pelayanan.
PT.
JNE cabang Palangka Raya,
dengan nilai yang diperoleh 0,040.
Karena terdapat faktor eksternasl (di
10. Variabel kepuasan kerja (X10) tidak
luar perusahaan)
mempunyai peranan secara signifikan
(H0 diterima,
kinerja karyawan
Ha
ditolak)
pada
Terhadap
Efektivitas
Kerja
Pegawai.
http://daimunon.blogspot.com. 30
Mei 2016
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya
Manusia,
Gramedia
Pustaka
Utama, Jakarta
DAFTAR PUSTAKA
Agung. 2008. Dasar dasar Manajemen
dan Organisasi
( Perilaku
Individu)
.
http://agungpia.multiply.com/journal/item/
23. Diakses 12 Maret 2016
Arief, 2007. Pemasaran Jasa & Kualitas
pelayanan,
Bayumedia
publishing, Malang
Cooper, dkk. Dialihbahasakan oleh
Widyono
Sutjipto
dan Uka
Wikarya.
1998.
Metode
Penelitian Bisnis (jilid 2, edisi
kelima), Erlangga, Jakarta
Dharma, Agus. 2001. Manajemen
Supervisi, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta
Djakfar,
Muhammad.
2007. Etika
Bisnis Dalam Perspektif Islam,
UIN Malang Press, Malang
Ghazali,
Imam.
2006.
Aplikasi
Multivariate Dengan Program
SPSS, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Gibson, dkk. 1995. ORGANISASI
(perilaku,
struktur,
proses),
Erlangga, Jakarta
Hasan,
Iqbal.
2002.
Pokok-pokok
Materi Metode Penelitian dan
Aplikasinya, Ghalia Indonesia,
Jakarta
Gita.
2008.
Pengaruh
Disiplin
Ivancevich, dkk. 2007. Perilaku dan
Manajemen
Organisasi,
Erlangga, Jakarta.
Joseph
F. Hair, Rolph Anderson,
Ronald Tatham, and William
Multivariate
Data
Black.
Analysis, Fifth Edition, Prentice
Hall
International,Inc,
New
Jersey
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki.
2000. Organizational Behavior
5th, Buku 1, The McGraw-Hill
Companies, Inc. Suandy, Erly
(alih bahasa). 2005. Perilaku
Organisasi, edisi 5, Jakarta :
Salemba Empat
Kuncoro, Mudrajad, 2003. Metode
Riset
untuk
Bisnis
dan
Ekonomi, Erlangga, Jakarta
Mohyi. 1999. Teori dan Perilaku
Organisasi, Rajasa, Surabaya
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian,
Ghalia
Indonesia,
Bogor
Selatan
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
386
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
Perusahaan, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
387
ISSN: 2476 – 9576
388
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
ANALISIS KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Muliyadi Jaya
Email : muliyadi_jaya@gmail.com
STIE Palangka Raya
ABSTRACT
The main factor differentiating the service companies to others is the service
quality. The customers become smarter in their orders and have more demand for the
higher standard of the service. Thus, efficiency of the output is greatly needed in
order to be able to fulfil the customers’ order. The efficiency of the output means
that the employees can produce the output fitting to standard of the time given by the
company. Whether the output is effective or not depends on each of the individual
characteristics. It is because one of the factors influencing the output of employee is the
employee characteristic (personal characteristic). The purpose of this study is examine
the role of the individual characteristic variable in the improvement of output of the
company found in PT. TIKI JNE Palangka Raya Branch.
This study used the quantitative method with an explanation approach. The
technique applied in getting the sample is by using a simple random sampling. One
of techniques to collect the data is by using Questionnaire, which is distributed to
thirty-four employees of PT. TIKI JNE Palangka Raya Branch. The instruments
existed in the questionnaire are firstly tested by Cronbach Alpha. The data analysis use
descriptive and quantitative method. The descriptive method uses crosstab (cross
tabulation) by analyzing every variable crossly. While the quantitative method applied
the discriminated stepwise model because the dependent variable is the categorical
one and canonical correlation analysis. The results show that there are four independent
variables having the significant role in the improvement of employee’s output in
PT. TIKI JNE Palangka Raya Branch, such as the variable of the personality
(0,548), behavioral (0,433), and ability (-0,315). Therefore, it can be concluded that to be
able to achieve of the expected output, it is important to notice personality, behavioral as
required in a certain position and to adapt between the personality of the employee
and the position occupied.
Keywords : Output, Individual Characteristic
372
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
satu faktor yang mempengaruhi kinerja
PENDAHULUAN
Perusahaan
ISSN: 2476 – 9576
sebuah
karyawan adalah karakteristik karyawan
organisasi yang bergerak dalam bidang
(person characteristic) yang terdiri dari
bisnis
1)
baik
dimana
merupakan
jasa
maupun
organisasi
ini
barang,
berorientasi
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan
dan
2) sikap dan motivasi.
pada keuntungan yang diperoleh. Semakin
Karena kinerja berkaitan langsung dengan
berkembang
karyawan.
suatu
perusahaan
maka
Menurut
Robbins
keuntungan yang diperoleh semakin besar.
karakteristik
Sehingga peran sumber daya manusia
perbedaan dari masing-masing sehingga
dalam sebuah perusahaan sangat penting
mempengaruhi
yang dalam
Dengan mengetahui perbedaan karakter
hal ini
disebut
dengan
individu
(1996),
dalam
karyawan (tenaga kerja atau pegawai).
individu,
Kinerja
menentukan tugas-tugas
yang
menentukan
dihasilkan
karyawan
perkembangan
Tujuan
pengembangan perusahaan.
yang
sesuai
penelitian
adalah
untuk
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
PT. TIKI JNE cabang Palangka Raya, (b)
melaksanakan
atau
akan dapat
mengetahui (a) Peran usia (X1) pada
Kinerja individu adalah bagaimana
pekerjaannya
para manajer
kerja.
kinerja akan dapat dicapai.
setiap individu sangat dibutuhkan dalam
pegawai
perilaku
dengan karakternya sehingga peningkatan
suatu
perusahaan. Untuk itulah kinerja dari
seorang
merupakan
untuk
Peran
kerjanya.
jenis
kelamin
(X2)
pada
Kinerja pegawai yang meningkat akan
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
turut mempengaruhi
/
PT.TIKI JNE cabang Palangka Raya, (c)
prestasi
tempat
pegawai
Peran
bekerja,
sehingga
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
tujuan organisasi yang telah ditentukan
PT.TIKI JNE cabang Palangka Raya, (d)
dapat
2009).
Peran pendidikan (X4) pada peningkatan
telah
kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE
organisasi
yang bersangkutan
dicapai
meningkatkan
(Sedarmayanti,
Dimana tujuan-tujuan
organisasi
status
kawin
dirancang untuk bisa bersaing dengan
cabang Palangka Raya, (e)
perusahaan jasa yang lain.
kerja
(X5)
pada
(X3)
pada
Peran masa
peningkatan
kinerja
karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE cabang
Menurut Yuwono, dkk (2005), salah
373
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
Palangka Raya, (f)
Peran
ISSN: 2476 – 9576
(2001)
jumlah
menyatakan
bahwa
kinerja
hasil
yang
atas
fungsi
peningkatan
merupakan
catatan
kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE
diproduksi
(dihasilkan)
cabang
Peran
pekerjaan tertentu-tertentu atau aktivitas-
peningkatan
aktivitas selama periode waktu tertentu.
tanggungan
(X6)
pada
Palangka
kemampuan
Raya
(X7)
(g)
pada
kinerja karyawan (Y) pada PT. TIKI
Dari
JNE cabang Palangfka Raya, (h) Peran
menekankan pengertian kinerja sebagai
kepribadian (X8) pada peningkatan kinerja
hasil, bukan karakter sifat (trait) dan
karyawan (Y) pada PT. TIKI JNE cabang
perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil
Palangka Raya (i) Peran sikap (X9) pada
juga terkait dengan produktivitas dan
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
efektivitas (Ricard, 2003). (2) Kinerja
PT. TIKI JNE cabang Palangka Raya, (j)
merujuk
Peran
Terkait dengan kinerja sebagai perilaku,
Kepuasan
kerja
(X10)
pada
definisi
tersebut,
pengertian
Bernardin
sebagai
peningkatan kinerja karyawan (Y) pada
Murphy,
PT. TIKI JNE cabang Palangka Raya.
menyatakan bahwa kinerja merupakan
TINJAUAN PUSTAKA
seperangkat perilaku yang relevan dengan
1. Kinerja
tujuan organisasi
a. Pengertian Kinerja
tempat orang bekerja. Pengertian kinerja
Kinerja
.
dihasilkan
adalah
oleh
keluaran yang
fungsi-fungsi
1990 (dalam
perilaku.
Ricard,
2002)
atau unit organisasi
sebagai perilaku juga dikemukakan oleh
atau
Mohrman
(1989),
Campbell
(1993),
indikator-indikator suatu pekerjaan atau
Cardy dan Dobbins (1994), Waldman
suatu
(1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja
profesi
dalam
Menurut
Sudarmanto
berbagai
literatur,
waktu
tertentu.
(2009),
dalam
merupakan
pengertian tentang
sinonim
dengan
perilaku.
Kinerja
adalah
sesuatu
kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari
aktual
orang
kerjakan
berbagai perbedaan
diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja
dikategorikan
dalam
pengerrtian, dapat
dua garis
besar
yang
secara
dan
dapat
mencakup tindakan- tindakan dan perialku
pengertian yaitu :
yang relevan dengan tujuan organisasi.
(1) Kinerja merujuk pengertian sebagai
Kinerja merupakan suatu fungsi dari
hasil. Dalam konteks hasil, Bernardin
motivasi
374
dan
kemampuan.
Untuk
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
baik
bagi
seseorang sepatutnya memiliki derajat
Miner
(1998), mengemukakan 4 dimensi
kesediaan
kemampuan
yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur
keterampilan
dalam menilai kinerja, yaitu (a) Kualitas,
menyelesaikan
tertentu.
tugas
dan
atau
tingkat
Kesediaan
dan
pekerjaan
banyak
yaitu
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
kecermatan, (b)
yang
pekerjaan yang dihasilkan, (c) Penggunaan
tentang
dikerjakan
apa
yang
dan
mengerjakannya.
Kinerja
akan
bagaimana
waktu
merupakan
ketidakhadiran,
kesalahan,
John
seseorang tidaklah cukup efektif untuk
jelas
tingkat
pihak.
kerusakan,
Kuantitas, yaitu jumlah
dalam
kerja,
yaitu
tingkat
waktu
keterlambatan,
perilaku nyata yang ditampilkan setiap
kerja efektif/jam kerja hilang, (d) Kerja
orang
sama dengan orang lain dalam bekerja.
sebagai
prestasi
kerja
yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya
dalam
perusahaan.
karyawan
merupakan
Evaluasi kinerja diperlukan untuk
Kinerja
mengetahui
bagaimana
kerja
yang
suatu hal yang
dihasilkan oleh karyawan selama ini.
sangat penting dalam upaya perusahaan
Dengan mengetahui kinerja karyawan,
untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006).
meningkat ataukah menurun, manajer bisa
melakukan tindakan lebih lanjut.
Menurut Wirawan (2009), kinerja
pegawai
sejumlah
merupakan
faktor
hasil
sinergi dari
lingkungan
Secara
internal
umum,
dimensi
kinerja
dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis,
organisasi, faktor lingkungan eksternal,
yaitu (a)
dan
kerja dalam bentuk barang dan jasa yang
faktor
internal
karyawan
atau
Hasil kerja, adalah keluaran
pegawai.
dapat dihitung dan diukur kuantitas dan
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
kualitasnya.
Dalam Sudarmanto (2009), dimensi
seorang teller
Misalnya,
bank
hasil
kerja
(perusahaan
jasa)
atau indikator kinerja merupakan aspek-
adalah
aspek yang menjadi ukuran dalam menilai
dilayani. Sementara
kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak
adalah
ukur dalam menilai
Dimensi
memenuhi standar layanan nasabah atau
sangat
seberapa puas nasabah yang dilayaninya,
ataupun
ukuran
diperlukan karena
kinerja.
kinerja
akan
bermanfaat
(b)
375
berapa
seberapa
banyak
nasabah
itu,
tepat
yang
kualitasnya
teller
tersebut
Perilaku kerja. Ketika berada di
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
tempatnya, seorang karyawan mempunyai
dilakukannya
dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan
memerlukan
perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah
perbedaan individu.
perilaku yang tidak ada hubungannya
dengan
pekerjaan,
misalnya,
dalam
pegawai
perbedaan
tentang
pemahaman
Setiap
cara
organisasi,
mempunyai
dalam banyak hal. Seorang
berjalan, cara berbicara, dan cara makan
manajer
siang. Perilaku kerja adalah perilaku
perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku
karyawan
dan prestasi bawahannya (Gibson, dkk,
yang
ada
hubungannya
harus
mengetahui
bagaimana
dengan pekerjaan, misalnya kerja keras,
1995).
ramah terhadap pelanggan, (c)
individu (karakteristiknya) para manajer
Sifat
Dengan mengetahui
perbedaan
pribadi yang ada hubungannya dengan
akan dapat menentukan
pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan
tugas-tugas yang sesuai dengan karakter
yang
tersebut. Jika manajer telah dengan tepat
diperlukan
dalam
pekerjaannya.
karyawan
melaksanakan
Sebagai
mempunyai
manusia,
banyak
pekerjaan atau
memilih karyawan dengan karakter yang
sifat
sesuai
dengan
pekerjaannya
maka
pribadi yang dibawa sejak lahir dan
efektivitas kerja dari karyawan akan dapat
diperoleh ketika dewasa dari pengalaman
tercapai.
kerjanya.
Untuk
melaksanakan
suatu
b. Variabel karakteristik Individu
pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu.
Menurut Robbins (1996), Variabel
Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan
karakteristik
oleh seorang karyawan jika mempunyai
meliputi karakteristik
sifat
jenis kelamin, status kawin, masa kerja,
pribadi
tertentu. Misal, seorang
individu dalam organisasi
pramusaji restoran disyaratkan mempunyai
banyaknya
sifat bersih, tidak kotor, dan wajahnya
(fisik,
selalu
pekerjaan-kemampuan),
ceria
ketika
melayani
para
pelanggan.
biografis (umur,
tanggungan),
intelektual,
kemampuan
dan kesesuaian
dan
pembelajaran.
2. Karakteristik Individu
a. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap
usaha
untuk
mengetahui
Menurut
mengapa orang berperilaku seperti yang
Agung
(2008)
variabel
individu meliputi karakteristik biografis
376
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
(umur, jenis kelamin, status kawin, dan
antara
masa kerja), kemampuan (fisik
dan
(penelitian korelasional).
intelektual), proses belajar, kepribadian,
1. Populasi dan sample
persepsi,
sikap,
dua
variabel
atau
Dalam penelitian ini
dan kepuasan kerja.
lebih
populasinya
Menurut Ivancevich, dkk (2007), variabel
adalah karyawan PT. TIKI JNE cabang
individu meliputi faktor keturunan dan
Palangka
keragaman
karyawan.
(demografis),
kepribadian,
kemampuan dan keterampilan, persepsi,
Raya
yang
berjumlah
52
Untuk menentukan berapa minimal
dan sikap.
sampel
METODE PENELITIAN
populasi diketahui, dapat digunakan rumus
Dalam penelitian ini menggunakan
yang
dibutuhkan
jika
ukuran
Slovin (Umar, 2003) yaitu :
penelitian kuantitatif dengan pendekatan
eksplanasi. Menurut Yuwono, Suhariadi,
Handoyo,dan Fajrianthi (2005), eksplanasi
merupakan
model
penelitian
yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan
Rumus : n =
N
1 ÷ Ne 2
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir. Jadi sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah
n=
58
1 ÷ 58(10%) 2
n = 34 (dibulatkan) orang
harus dikumpu;kan terlebih dulu oleh
2. Data dan Jenis Data
Data
merupakan
sesuatu
periset sebelum diolah menjadi informasi
yang
377
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
(Istijanto, 2008). Dalam penelitian ini
Teknik
Pengumpulan
data
menggunakan data yang berdasarkan
menggunakan (a) Wawancara diterapkan
asal atau sumbernya yaitu ada dua.
dengan cara bertanya kepada karyawan
Menurut
Umar
(2003),
data
pribadi.
secara
Wawancara
yang
primer merupakan data yang didapat
dilakukan adalah wawancara yang tidak
dari sumber pertama, misalnya dari
terstruktur. Menurut Sugiyono (2008),
individu atau perseorangan. Data ini bisa
wawancara
berwujud hasil wawancara, pengisian
wawancara
kuesioner, atau bukti transaksi seperti
peneliti tidak menggunakan pedoman
tanda bukti pembelian barang dan karcis
wawancara yang telah tersusun secara
parkir. Menurut Istijanto (2008), definisi
sistematis
data primer adalah data asli yang
pengumpulan datanya. Sehingga dalam
dikumpulkan sendiri oleh periset untuk
penelitian
menjawab
wawancara yang tidak terstruktur dengan
masalah
risetnya
secara
tidak
terstruktur
adalah
bebas
dimana
yang
dan
ini
lengkap
peneliti
untuk
melakukan
khusus.
seluruh karyawan yang ada di PT. TIKI
a.
Data Menurut Istijanto (2008),
JNE
data
sekunder
Kuesioner (angket) merupakan
dapat
didefinisikan
cabang
Palangka Raya, (b)
sebagai data yang telah dikumpulkan
pengumpulan
pihak lain, bukan oleh periset sendiri,
dengan
untuk tujuan lain. Artinya, periset adalah
pertanyaan
“tangan kedua” yang sekedar mencatat,
kepada responden untuk dijawabnya.
mengakses,
Menurut
tersebut
atau
(yang
meminta
kadang
data
data
cara
memberi
atau
dilakukan
seperangkat
pernyataan
Umar
(kuesioner)
sudah
yang
teknik
(2003),
adalah
tertulis
angket
suatu
data
cara
dengan
berwujud informasi) ke pihak lain yang
pengumpulan
telah mengumpulkannya di lapangan.
menyebarkan
Data sekunder yang digunakan dalam
kepada
responden,
penelitian ini adalah data internal. Data
mereka
akan
ini bersifat intern atau dari dalam
terhadap
perusahaan yang bersangkutan.
Tiap pertanyaan atau pernyataan harus
3. Teknik Pengumpulan Data
merupakan bagian dari hipotesis yang
378
daftar
daftar
pertanyaan
dengan harapan
memberikan
respon
pertanyaan tersebut.
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
ingin diuji. Kuesioner akan diserahkan
melakukan perhitungan untuk menguji
kepada karyawan PT. TIKI JNE cabang
hipotesis yang telah diajukan.
Interpretasi
Palangka Raya, (c) Metode observasi,
peneliti mengamati perilaku
karyawan
dan cara kerja karyawan
PT. TIKI
JNE
cabang
Dokumen
Palangka
yang
Raya,
digunakan
koefisien korelasi
laporan,
notulen rapat, catatan kasus
kanonikal
yang
signifikan secara statistik. Selanjutnya
dapat
buku harian, surat pribadi,
dengan
menganalisis fungsi yang memberikan
(d)
berupa
dilakukan
hasil
fungsi
kanonikal
diinterpretasikan.
untuk
Analisis
akan
dilakukan
menentukan pentingnya masing-
dalam pekerjaan sosial dan dokumen
masing variabel awal (original) didalam
lainnya.
hubungan kanonikal. Adapun
Dalam
dokumentasi
penelitian
yang
diambil
ini
adalah
yang dapat digunakan untuk interpretasi
struktur organisasi.
Untuk
masalah
yaitu canonial
menjawab
yang
ada
maka
rumusan
weight (standardized
coefficient),
digunakan
structure
canonical
correlations),
metode analisis data. Menurut Sugiyono
cross loading.
(2008), kegiatan dalam analisis data
HASIL PENELITIAN
adalah
mengelompokkan
berdasarkan
variabel
dari
jenis
pengolahan
responden, mentabulasi data berdasarkan
menggunakan
variabel
Windows versi 11.5.
menyajikan
dari
seluruh
responden,
data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab
tujuan
penelitian,
loading
dan canonical
Berikut adalah analisisnya hasil
data
dan
metode
dan
379
data primer dengan
program
SPSS
for
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
Tabel 1
Tests of Equality of Group
Means
Wilk
s' .970
.981
.970
.993
1.000
.968
.934
.824
usia
jenis
kelamin
status
nikah
pendidika
n masa
kerja
Sumber : data primer diolah
F
.987
.612
1.000
.219
.002
1.071
2.252
6.824
df
menggunakan Wilk`s Lambda dan F,
pendidikan,
variabel kepribadian dan sikap mampu
tanggungan,
mendiskriminasikan
kepuasan
dengan
tingkat
signifikansi
32
32
32
32
32
32
32
32
Sig.
.328
.440
.325
.643
.963
.308
.143
.014
status nikah, pendidikan, status
Terlihat tabel diatas bahwa dengan
variabel
df
1
1
1
1
1
1
1
1
kinerja
5%
masa
kerja,
jumlah
kemampuan,
dan
kerja
mendiskriminasikan
sedangkan variabel usia, jenis kelamin,
nikah,
tidak
mampu
variabel
kinerja
karyawan.
Tabel 2
Variables Entered/Removeda,b,c,d
Wilks'
Exac
Step
Entere Statist df
df
df
Statist df
df
1
keprib
adi
.82
1
1
32.0
6.82
1
32.0
an
4
00
4
00
2
2
1
2
sikap
3
.69
32.0
6.79
31.0
3 minimizes
1
3
At each step, the variable that
the overall
Wilks' Lambda is entered. a. Maximum number of steps
is 20.
b. Minimum partial F to enter is 3.84.
c. Maximum partial F to remove is 2.71.
d. F level, tolerance, or VIN insufficient for further computation.
Sig.
.01
4
.00
Sumber : data primer diolah
Proses
pemasukan
atau
pengeluaran
380
variabel
dengan metode
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
stepwise menggunakan Wilk`s Lambda
kemampuan,
dengan tingkat signifikansi 5% pada uji
pemilihan
F, terdapat tiga
diskriminan tersebut dirangkum didalam
meminimumkan
yaitu
variabel
yang
Wilk`s
variabel
dapat
Lambda
dan
variabel
sikap.
Proses
didalam
fungsi
variabel in the analysis.
kepribadian,
Tabel 3
Variables in the Analysis
Step
1
kepribadian
2
Toleranc F to
1.00
.955
.955
k
3
.842
.926
ke
.875
pribadian
Sumber : data primer diolah
6.82
8.34
1
11.93
8
6.65
Wilk
s'
.882
.824
.817
.714
.695
Tabel 4
Eigenvalues
Canonical
Functio Eigenvalu % of
Cumulative Correlatio
1
.711
100.0
100.0
.645
a
a. First 1 canonical discriminant functions were
used in the analysis.
Sumber : data primer diolah
Korelasi
besarnya
kuadrat
0,645
kanonikal
sehingga
yang
(CR)
nilai
Dan
untuk
karyawan
yang menghasilkan kinerja yang buruk
CR
adalah 0,416025. Artinya
dijelaskan
sebesar 41,6% variasi antara kelompok
karyawan yang menghasilkan
bagus.
oleh variabel
diskriminan
kepribadian, kemampuan, dan sikap.
kinerja
381
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
Tabel 5
Wilks' Lambda
Wilk
s' .585 Chi-16.37
7
Sumber : data primer diolah
df
Test of
1
berdasarkan variabel diskriminan yang
Uji semua variabel diskriminan
secara
serentak
dilakukan
Sig.
.001
3
terbentuk.
melalui
Wilk`s Lambda. Nilai Wilk`s Lambda
sebesar
0,585,
maka
besarnya
chi
Square adalah 16,377. Hal ini berarti
bahwa 1 kelompok karyawan berbeda
Tabel 6
Canonical Discriminant Function Coefficients
Function
1
kemampuan
1.040
kepribadi
2.722
an sikap
.91
(Constan
Unstandardized
coefficients
Sumber : data primer diolah
Tabel 7
Standardized Canonical Discriminant Function Coefficients
Function
1
kemampuan
-.662
kepribadi
.902
.687
an sikap
Sumber : data primer diolah
Berdasarkan
terstandarisasi,
membentuk
penting
koefisien
variabel
diskriminan
adalah
yang
yang
dan
kepribadian
2,722
daripada
sikap
kemampuan (-1,040).
bisa
relatif
sebesar
382
(0,914)
dan
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
Tabel 8
Structure Matrix
Functio
n
1
kepribadian
.548
sikap
.433
-.315
kemampu
.280
an
-.205
jumlah
tanggungana
-.048
usia a
.042
status nikaha
.040
jenis
kelamin
Pooled within-groups correlations between
discriminating variables and standardized
canonical discriminant functions Variables
ordered by absolute size of correlation within
function.
a. This variable not used in the analysis.
Sumber : data primer diolah
Tabel 9
Functions at Group Centroids
Function
Kinerja
1
buruk
4.698
bagus
.14
Unstandardized canonical
discriminant functions
evaluated at group means
Sumber : data primer diolah
Tabel
informasi
diatas
tentang
karyawan yang menghasilkan
menampilkan
rata-rata
kinerja
yang “bagus” sebesar 0,142. Dari hasil
skor
diskriminan (centroid). Centroid untuk
loading
kelompok
yang
merupakan
atau
terpenting daripada sikap, dan sikap
menghasilkan
karyawan
kinerja
“buruk”
rendah sebesar -4,698 dan kelompok
lebih
383
maka
penting
variabel
variabel
daripada
kepribadian
independent
kemampuan,
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
sedangkan variabel yang lain (usia,
dan kepuasan kerja) tidak digunakan
jenis kelamin, status pernikahan, masa
karena secara stepwise tidak masuk
kerja,jumlah
tanggungan,
dalam persamaan diskriminan.
pendidikan,
Tabel 10
Classification Resultsa
Predicted
Group
kinerja
Total
buruk
bagus
Origina Count
1
0
1
l
buruk
1
32
33
bagus
%
100.
.0
100.0
0
97.0
100.0
a. 97.1% of original grouped cases correctly classified.
Sumber : data primer diolah
perusahaan PT. TIKI JNE cabang
Tabel diatas memberikan informasi
Palangka Raya
bahwa tingkat kebenaran klasifikasi dari
diskriminan
yang
telah
tidak membutuhkan
keterampilan fisik yang sangat besar
dibentuk
kebenarannya sebesar 100%. Artinya,
dan
prediksi yang masuk dalam kelompok
pun
karyawan yang menghasilkan
rumit.
kinerja
kategori “bagus’ sebesar 33 atau dapat
teknologi
cukup
yang
digunakan
sederhana
dan
tidak
2. Variabel jenis kelamin (X2) tidak
dibilang terdapat 1 kesalahan klasifikasi.
mempunyai peranan (H0
Peranan
Ha ditolak) pada peningkatan kinerja
kemampuan
kepribadian,
menentukan
sikap,
dan
keberhasilan
karyawan
dengan
perusahaan sehingga diharapkan dalam
diperoleh
0,042.
perekrutan atau promosi jabatan dapat
kelamin
lebih memperhatikan ketiga hal tersebut,
posisi.
Kesimpulan Hasil Penelitian
3.
bisa
diterima,
nilai
yang
Semua
jenis
menempati semua
Variabel status kawin (X3) tidak
1. Variabel usia (X1) tidak mempunyai
mempunyai peranan (H0 diterima, Ha
peranan (H0 diterima, Ha ditolak)
ditolak) pada peningkatan efektivitas
pada peningkatan kinerja karyawan
kinerja karyawan dengan nilai yang
dengan nilai yang diperoleh -0,205.
diperoleh -0,048. Hal ini disebabkan
Pekerjaan-pekerjaan
mereka
yang ada di
384
menganggap
bahwa
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
pekerjaan
menarik
yang mereka
dan
ISSN: 2476 – 9576
lain.
hadapi
lingkungan
7.
kerja
yang membuat mereka nyaman.
4. Variabel
pendidikan
(X4)
pada
ditolak)
(Ha
tidak
ditolak)
pada
nilai yang diperoleh -0,315. Karena
dengan
diperoleh
memberikan
bagi
kemampuan
karyawan bisa
pelayanan
optimal
menunjukkan
seorang
mengingat nama-nama pelanggan, jika
memenuhi
karyawan mengingat nama pelanggan,
kemapuan
dalam
dan
5. Variabel masa kerja (X5) tidak
mempunyai peranan (H0
diperoleh
karena
-0,037.
nilai
terjalin
hubungan
perusahaan.
8.
yang
Variabel
kepribadian
(X8)
mempunyai peranan secara signifikan
Hal ini terjadi
pekerjaan-pekerjaan
akan
(relationship) antara pelanggan dan
diterima,
Ha ditolak) pada peningkatan kinerja
dengan
kemampuan
maka pelanggan akan merasa senang
kebutuhan pelanggan.
karyawan
seperti
secara
manajer, jenjang pendidikan tidak
karyawan
(Ha
yang
diterima,
H0
ditolak)
pada
ada pada PT. TIKI JNE cabang
peningkatan kinerja karyawan, dengan
Palangka
Raya
nilai
dipahami
dan dikerjakan sehingga
mudah
untuk
dengan
mempunyai
peranan
kesesuaian
kepribadian
9. Variabel
pada
0,548.
pekerjaan
seseorang
sikap (X9) mempunyai
pneingkatan kinerja karyawan, dengan
peranan
nilai yang diperoleh 0,280. Hal ini
diterima,
disebabkan
peningkatan
juga
diperoleh
menciptakan hasil kerja yang efektif.
Variabel jumlah tanggungan (X6)
tidak
yang
Disebabkan
masa kerja seseorang.
6.
(X7)
peningkatan kinerja karyawan dengan
peningkatan
Karena
H0
diterima,
kinerja karyawan dengan nilai yang
0,040.
kemampuan
mempunyai peranan secara signifikan
mempunyai peranan (H0 diterima,
Ha
Variabel
karyawan
secara
H0
signifikan
ditolak)
kinerja
(Ha
pada
karyawan
mempunyai pandangan masa depan
dengan nilai yang diperoleh 0,433.
baik diri mereka sendiri ataupun orang
Karena
385
cara
tanggap
seorang
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
ISSN: 2476 – 9576
karyawan menentukan puas tidaknya
peningkatan
para
TIKI
pelanggan
dalam
menerima
pelayanan.
PT.
JNE cabang Palangka Raya,
dengan nilai yang diperoleh 0,040.
Karena terdapat faktor eksternasl (di
10. Variabel kepuasan kerja (X10) tidak
luar perusahaan)
mempunyai peranan secara signifikan
(H0 diterima,
kinerja karyawan
Ha
ditolak)
pada
Terhadap
Efektivitas
Kerja
Pegawai.
http://daimunon.blogspot.com. 30
Mei 2016
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya
Manusia,
Gramedia
Pustaka
Utama, Jakarta
DAFTAR PUSTAKA
Agung. 2008. Dasar dasar Manajemen
dan Organisasi
( Perilaku
Individu)
.
http://agungpia.multiply.com/journal/item/
23. Diakses 12 Maret 2016
Arief, 2007. Pemasaran Jasa & Kualitas
pelayanan,
Bayumedia
publishing, Malang
Cooper, dkk. Dialihbahasakan oleh
Widyono
Sutjipto
dan Uka
Wikarya.
1998.
Metode
Penelitian Bisnis (jilid 2, edisi
kelima), Erlangga, Jakarta
Dharma, Agus. 2001. Manajemen
Supervisi, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta
Djakfar,
Muhammad.
2007. Etika
Bisnis Dalam Perspektif Islam,
UIN Malang Press, Malang
Ghazali,
Imam.
2006.
Aplikasi
Multivariate Dengan Program
SPSS, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Gibson, dkk. 1995. ORGANISASI
(perilaku,
struktur,
proses),
Erlangga, Jakarta
Hasan,
Iqbal.
2002.
Pokok-pokok
Materi Metode Penelitian dan
Aplikasinya, Ghalia Indonesia,
Jakarta
Gita.
2008.
Pengaruh
Disiplin
Ivancevich, dkk. 2007. Perilaku dan
Manajemen
Organisasi,
Erlangga, Jakarta.
Joseph
F. Hair, Rolph Anderson,
Ronald Tatham, and William
Multivariate
Data
Black.
Analysis, Fifth Edition, Prentice
Hall
International,Inc,
New
Jersey
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki.
2000. Organizational Behavior
5th, Buku 1, The McGraw-Hill
Companies, Inc. Suandy, Erly
(alih bahasa). 2005. Perilaku
Organisasi, edisi 5, Jakarta :
Salemba Empat
Kuncoro, Mudrajad, 2003. Metode
Riset
untuk
Bisnis
dan
Ekonomi, Erlangga, Jakarta
Mohyi. 1999. Teori dan Perilaku
Organisasi, Rajasa, Surabaya
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian,
Ghalia
Indonesia,
Bogor
Selatan
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
386
AL – ULUM ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
Volume 3, Nomor 1, April 2017
Perusahaan, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
387
ISSN: 2476 – 9576
388