Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Karir
2.1.1 Pengertian Karir
Menurut Handoko (2001:123) Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan
yang di tangani atau di pegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan
demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara induvidual
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja
dalam suatu organisasi. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam
Moekijat, (2010: 75)
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan induvidu yang mempunyai
pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah
karir sedikit banyaknya telah didemokratisasi yang mana sekarang karir
menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang di pegang oleh
orang orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau
tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula
seketaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal,
naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih
berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak
pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang
sekarang dipegang dan disukainya makin bertambah. Sekarang banyak gerakan
karir kesamping/secara horizontal dan kadang kadang kebawah.
Universitas Sumatera Utara
Irianto (2001:93) Menjelasakan terdapat dua cara pendekatan untuk
memahami makna karir, pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan
(a property) dan (occupation) atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai
jalur mobilitas didalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang
karir sebagai suatu properti atau kualitas induvidual dan bukan okupsi atau
organisasi. Setelah setiap induvidu mengakumulasikan serangkaian jabatan,
posisi, dan pengalaman tertentu. pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang
telah dicapai seseorang.
Melihat pengertian karir dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa karir adalah segala jabatan seseorang didalam suatu perusahaan yang
menggambarkan segala perkembangan induvidu karyawan didalam jenjang karir
selama masa kerja nya.
2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013:76) Mendefinisikan
Pengembangan Karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis,
konseptual,
dan
moral
karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pengertian
pengembangan
karir
menurut
Mondy
(2010:228)
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat,
tersedia saat dibutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nawawi (2008:289) mengatakan bahwa pengembangan karir
adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan
pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2009:136), berpendapat
bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.
Dari paparan berbagai teori mengenai Pengembangan karir dari berbagai
ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah aktivitasaktivitas dari karyawan di dalam meningkatkan kompetensi demi mencapai tujuan
karir yang diinginkan secara maksimal dan berkelanjutan dengan perusahaan
sebagai penyedia fasilitas pengembangan karir.
2.1.3 Dimensi Pengembangan Karir
Dimensi pengembangan karir menurut Rivai (2004: 80), yaitu:
1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah
jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.
2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
2.1.4 Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2004: 89) pengembangan karir yang dirancang secara baik
akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun
tujuan pengembangan karir menurut Andrew J Dubrin dalam Mangkunegara
(2009) adalah sebagai berikut :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan induvidu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
induvidu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan induvidu tercapai. Pengembangan Karir Organisasi,
Manajemen Karir (career Management), perencanaan Karir (career Planing).
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatan kesejahteraan
agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlian.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap
perusahaannya.
Universitas Sumatera Utara
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karir suatu cara menciptkan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan lainnya
agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
Menurut Ahmed, et al, (2010) didalam penelitiannya mengemukakan
bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk 'meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk
membangun kinerja yang efektif , dimana pekerja terlatih lebih memuaskan dalam
Universitas Sumatera Utara
bekerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak terlatih. Program pelatihan ini
secara
positif
meningkatkan
kompetensi
karyawan,
yang
baik
untuk
pengembangan karir mereka dalam mencapai jenjang karir yang diinginkan.
Dengan mendapatkan program pelatihan
,karyawan bisa mendapatkan
kepercayaan diri dalam merencanakan evolusi karir, dan memiliki pikiran positif
untuk perusahaan mereka.
2.1.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut
Rivai
(2012:
108)
aspek-aspek
yang
terdapat
dalam
pengembangan karir induvidu adalah :
1. Prestasi Kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang
paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap
kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak
dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan Oleh Pihak Lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
Universitas Sumatera Utara
karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
yang dihabiskan.
3. Jaringan Kerja (Net Working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup
kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi
karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Pengunduran diri (resignation).
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan
kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi
tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain
(leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada
perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana
loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya
perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi,
melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan
pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas
dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja
Universitas Sumatera Utara
di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu
setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat
atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya,
pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di
dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key Subordinate).
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga
atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugastugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
keterampilan
atasan
mereka
dan
bekerja
secara
kooperatif
untuk
mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi
mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka
dipromosikan, serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan
karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan
hendaknya
diberikan
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
Universitas Sumatera Utara
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka
pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting.
Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi
berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.
Penelitian ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan
Sagala dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah
perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu
untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di mana di dalamnya juga
mencakup upaya perusahaan dalam menciptakan kesadaran individu akan
pentingnya mengetahui sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu
diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut.
Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate)
tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah
terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor.
2.1.6 Model Pengembangan Karir
Rivai (2009: 275) menjelaskan dalam pelaksanaan pengembangan karir
dilakukan
pemisahaan
antara
pengembangan
karir
individu
dengan
pengembangan karir institusional. Pengembangan karir individual adalah
pengembangan
yang
dilakukan
oleh
individu/karyawan,
sedangkan
pengembangan karir institusional dilakukan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Lebih lanjut Rivai mengemukakan Subproses yang terdapat dalam
pengembangan karir individual adalah sebagai berikut :
1. Pilihan bersifat jabatan
2. Pilihan organisasi
3. Pilihan penugasan pekerjaan
4. Pilihan pengembangan diri
Sedangkan
subproses
yang
terdapat
dalam
pengembangan
karir
institusional adalah sebagai berikut :
a. Rekruitmen dan seleksi
b. Alokasi SDM
c. Penilaian dan Evaluasi
d. Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan karir organisasional merupakan hasil yang muncul dari
interaksi antara perencanaan karir dan proses manajemen karir institusional.
Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja supaya :
1
Menyadari
diri
sendiri,
peluang,
kesempatan,
kendala,
pilihan,dan
konsekuensi,
2
Mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir,
3
Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman bersifat pengembangan untuk menyediakan arah, waktu, dan
urutan langkah-langkah yang diambil unutk meraih tujuan karir spesifik.
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan,
Universitas Sumatera Utara
dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau
seiring dengan system karir organisasi.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Siagian (2009:138) Kata motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang
berarti dorongan atau penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan
kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya. Siagian (2009:140) Motivasi merupakan perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Robbin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi demi tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi suatu kebutuhan individual.
Lebih jauh Anoraga (2001) menyatakan bahwa motivasi ialah suatu model
dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran – dengan penuh kesadaran,
kegairahan, dan bertanggung jawab.
Prabu (2012) di dalam penelitian nya mengungkapkan Motivasi
merupakan faktor yang memberikan gaya mengemudi pada suatu tindakan dan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan yang merupakan akumulasi dari proses yang berbeda yang
mempengaruhi dan mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai beberapa
spesifik tujuan¸ yang mengacu pada dampak positif pada suatu pekerjaan dimana
dalam sebuah organisasi, kinerja terbaik dari karyawan adalah pekerjaan yang
layak dengan sebagian besar karyawan yang berkomitmen kepada tujuan yang
ingin di capai baik induvidu maupun tujuan organisasi.
Prabu (2012) Motivasi mengandung efek psikologis yang menyebabkan
gairah, arah dan ketekunan dari tindakan induvidu yang dapat membuat individu
karyawan memiliki komitmen penuh terhadap tujuan yang ingin dicapai
Dari pernyataan tersebut mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap induvidu atau karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan untuk dapat
mencapai tujuan pribadi yang mengacu kepada dampak positif terhadap tujuan
organisasi atau perusahaan yang ditunjukkan dari perilaku dan komitmen dari
setiap induvidu karyawan.
Dari paparan berbagai teori mengenai motivasi dari berbagai ahli, dapat
ditarik kesimpulan bahwa Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh
manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Namun, untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui usaha
yang maksimal. Dalam pemenuhannya kebutuhannya, seorang akan berprilaku
sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Di
dalam dunia kerja motivasi pegawai tidaklah hanya berdampak terhadap
induvidual saja seperti yang di kemukakan oleh (Ahmed et al, 2010), bahwa efek
dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk termotivasi dan diterapkan
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek suatu motivasi tidak hanya dapat
dirasakan oleh seorang karyawan namun juga berpengaruh bagi perusahaan.
2.2.2 Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli
yang menjelaskan tentang motivasi. Menurut Hariandja (2007:324), teori ini
dikelompokkan kedalam enam (6) katagori, yaitu :
1. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok
manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah
sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
Universitas Sumatera Utara
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicitacitakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a. Hygiene Factors , yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan. (Eksternal)
b. Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi
yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan
adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap
bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow
yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta
Hygiene Factors dari Herzberg.
Universitas Sumatera Utara
b. RelatednessNeeds (Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan
afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif
terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan
dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa
orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut.
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah
yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan
yang harus dilakukan. Griffin
6. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan dua (2) tipe
pekerja yaitu X dan Y.
a. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak
mau bekerja sama.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik
untuk menjadi produktif.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2009 : 221) adalah sebagai
berikut:
a. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.
2.2.4 Jenis dan Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 221) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
Universitas Sumatera Utara
akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik–
baik saja.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan
berakibat kurang baik.
Metode motivasi menurut Hasibuan (2009:222) adalah sebagai berikut :
1. Metode langsung
Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada
setiap
individu
karyawan
untuk
memenuhi
kebutuhan
dan
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2.
Motivasi tidak langsung
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008:256) Kepuasan kerja adalah sikap positif
terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat induvidual. Setiap induvidu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan
apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan
tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi
untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi.
Lebih lanjut Robbins (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan
tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja.
Hasibuan ( 2008 : 202 ), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah Sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di
cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut teori yang dikemukakan beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu bentuk sikap yang ditunjukkan seorang
karyawan dalam menggambarkan kondisi dan sikapnya secara pribadi atas
pekerjaan yang dilakukan sebagai wujud kesesuaian atas harapan yang diinginkan
di dalam bekerja.
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Weiss dalam Felman dan Arnold dalam Prawirodirjo (2007) ada
Beberapa dimensi atau faktor yang dapat dijadikan unsur untuk menilai perasaan
puas atau tidak puasnya seorang pegawai terhadap pekerjaannya, yaitu:
1. Compensation (kompensasi): kompensasi mempunyai peranan penting dalam
menentukan kepuasan kerja karena dapat digunakan sebagai alat untuk
memenuhi
kebutuhan,
symbol
dari
prestasi,
dan
pengakuan
karena
mencerminkan penghargaan atas peran sertanya.
2. Coworkers (rekan kerja): yaitu kesempatan yang dimiliki pegawai untuk
bekerja sama dengan pegawai lainnya sehingga memiliki kesempatan bertukar
pikiran dan mendiskusikan masalah pekerjaan, sehingga masalah yang ada
dalam pekerjaan bukan menjadi penyebeb kebosanan dan menjadi tantangan
yang harus dicarikan solusinya.
3. Pekerjaan itu sendiri: pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan,
kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan.
Universitas Sumatera Utara
Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan
perasaan gagal.
4. Rekan kerja: bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk
memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja
yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5. Company policies and practice (kebijakan dan peraturan perusahaan): yaitu
berbagai kebijakan dan peraturan yang diberlakukan, Untuk dapat melakukan
suatu kebijakan dan peraturan dengan baik perlu diperhatikan beberapa hal,
yaitu kesejahteraan, ancaman, ketegasan dalam pelaksanaan, sosialisasi, dan
kemampuan. Apabila pegawai merasa bahwa kebijakan dan peraturan yang ada
memadai maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan kerja.
Sedangkan menurut Luthan dalam Suyanto (2012), berapa dimensi dari
kepuasan kerja adalah:
1. Pembayaran gaji atau upah
Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan
dan segaris dengan harapannya. Gaji sebagai faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat
dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang
memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan
kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai
refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhada
perusahaan. Oleh karena itu karyawan akan merasa puas dengan gaji yang
Universitas Sumatera Utara
diterima mereka sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan tanpa adanya
keterlambatan penerimaan yang berdampak terhadap kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik.
Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu
menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan
kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada
anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan
dan koordinasi antar unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana saling
mendukung antar sesama unit kerja menjadi Kondisi yang efektif untuk
membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek
positif yang tingggi pada kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
4. Promosi
Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan
tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggung jawab. Sebagian besar pegawai
merasa positif jika dipromosikan. Oleh karena itu disamping sikap positif
pegawai yang menginginkan promosi, pegawai juga mengharapkan adanya
sistem promosi yang transparan dan adil dari perusahaan.
5. Penyelia (supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi
karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi
pegawai. Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) gaya pengawasan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada
karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan
nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti
seberapa baik kerja karyawan, yang berujung pada bimbingan dan
pengarahan penyelia kepada karyawan didalam bekerja. Yang kedua
adalah standart kebijakan yang dibuat oleh perusahaan didalam
pengawasan kinerja pegawai yang dapat mempengaruhi pekerjaan
karyawan. Secara umum, kedua gaya tersebut sangat berpengaruh pada
kepuasan kerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Dalam buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri, terdapat
beberapa teori-teori kepuasan kerja, yaitu :
1. Teori Pertentangan (Disperancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan
terhadap
beberapa
aspek
dari
pekerjaan
mencerminkan
penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, pentingnya apa yang
diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang
individu adalah jumah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasilkeluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams.
Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan
mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan
jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung
dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya
Universitas Sumatera Utara
dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain
yang dijadikan pertimbangan bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang
yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual mereka terima tergantung
dari hasil-keluaran yang secara actual mereka terima dan hasil-keluaran yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang
ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem
pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di
hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi
yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih
lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun
sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal.
Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung
lebih lama.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Suyanto (2012), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi kerjanya.
Lebih lanjut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang ada pada diri pegawai
dan faktor yang ada pada pekerjaan adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu :
1. Faktor dari pegawai, meliputi: kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor dari pekerjaan, meliputi: jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat/golongan,
kedudukan,
mutu
pengawasan,
jaminan
finansial,
kesempatan promosi, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Ghiselli dan Brown dalam Sunyoto (2012), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah
2. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga
pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Jika ada kenaikan upah maka yang beranggapan sebagai
kenaikan pangkat
Universitas Sumatera Utara
3. Umur
Dinyatakan adanya hubungan antara kerja dengan umur SDM. Umur 25 tahun
sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah umur yang biasa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaanya.
4. Mutu Pengawasan
Kepuasan SDM dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan
sehingga SDM akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting
dari organisasi kerja tersebut.
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian yang Relevan
No
Peneliti
Judul Penelitian
Metode
Hasil Penelitian
1
Ichwan
Prastowo
(2015)
Regresi Linier
Berganda
Secara simultan dan
parsial
variabel
independen
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai Hotel Sahid
Jaya Solo
2
Widya
Pramita
(2015)
Pengaruh Pengembangan
Karir, Lingkungan Kerja,
dan Komitmrn Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Hotel Sahid Jaya
Solo dengan Keyakinan
Diri
(Self
Effisasi)
Sebagai
Variabel
Pemoderasi
Pengaruh Pengembangan
Karir
dan
Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai
PT.
Pos
(Persero)
Indonesia
Wilayah Bekasi
Analisis Regresi
Linier Berganda
Pengembangan Karir
adalah variabel yang
paling
berpengaruh
terhadap
kepuasan
kerja Karyawan PT
Pos
Indonesia
(Persero)
wilayah
Bekasi
Universitas Sumatera Utara
3
Danu
Budi
Utomo
(2014)
Analisis Jalur
Pengaruh
Pengembangan
karir Path
terhadap kepuasan kerja
karyawan
dengan
motivasi
sebagai
variabel intervening di
hotel grasia semarang
Pengembangan karir
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
pengembangan karir
tidak
memiliki
pengaruh signifikan
terhadap motivasi , di
Hotel
grasia
semarang.
4
Ian
Nurpatria
(2013)
Pengaruh
Motivasi Analisis Regresi
Terhadap
Kepuasan Linier Berganda
Kerja Pegawai Fakultas
Ekonomi
Universitas
Trisakti
Motivasi berpengaruh
secara positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai di fakultas
ekonomi
Lanjutan Tabel
No Peneliti
Judul Penelitian
Metode
5
Isyanto,Puji dkk.
2013
Pengaruh Perkembangan
Karir terhadap kepuasan
Kerja Karyawan
Regresi
Linier
Berganda
6
Anwar Prabu
(2012)
Pengaruh
Motivasi Regresi
Terhadap Kepuasan
Linier
Kerja Pegawai Badan Berganda
Koordinasi
Keluarga
Berencana
Nasional
Kabupaten Muara Enim
Hasil Penelitian
Variabel
pengembangan karir
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kepuasan
kerja pegawai
Secara simultan
seluruh variabel
bebas memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
variabel terikat
Universitas Sumatera Utara
7
Nana Suryana
Siti Haerani dan
Muhammad Idrus
(2010)
Pengaruh
Gaya Regresi
Kepemimpinan
dan Linier
Motivasi
Terhadap Berganda
Kepuasan Kerja Pegawai
di divisi Tambang PT.
Inco Sorowaku
8
Ahmed at al
(2010)
Effects
of Path
Motivational Factors Analysis
on Employees Job
Satisfaction a Case
Study of University of
the Punjab.
9
Hasan Ali AL- A
Study
of
Zu`bi.
Relationship between
(2010)
Organizational Justice
and Motivation on Job
Satisfaction a Case
Electrical Industries.
10
Riwan
Danish
(2010)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Qaiser Impact Motivation and Analisis
Recognition on Job Linier
Berganda
Satisfaction
Dalam Penelitian ini
secara simultan dan
parsial masingmasing variabel
independan secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja
Karyawan divisi
Tambang PT. Inco
Sorowaku
Dalam Penelitian Ini
Variabel Motivasi
berpengaruh
Signifikan Terhadap
Kepuasan Kerja
Pegawai di
Universitas Punjab
Dalam penelitian ini
Variabel Motivasi
Berpengaruh
Signifikan terhadap
Kepuasan Kerja di
Industi Kelistrikan
Jordan
Dalam
Penelitian
ini
menunjukkan
bahwa pemberian
motivasi
sangat
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kepuasan kerja
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Dessler (2005:78) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah kepuasan,
pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Beberapa manfaat
strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup
kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,
Universitas Sumatera Utara
turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir
yang lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan
menghasilkan para pelanggan yang puas.
Mondy (2008) Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa
penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus.
Sedangkan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan perlu
diberi pelatihan. Menurut (Wilson dan Madsen, 2008) memberikan pelatihan guna
menatar skill para karyawannya adalah salah satu contoh perusahaan memberikan
motivasi non-materi yang hasilnya menguntungkan bagi kedua belah piha, hal
tersebut berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006:22) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi
yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan
individu. Lebih lanjut Robbins (2006:24), mengemukakan faktor–faktor motivasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka
akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
Handoko (2001:252). Pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih
kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan
haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela
mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Perpaduan antara motivasi dalam diri karyawan disertai dengan motivasi
yang berasal dari perusahaan akan mendorong semangat,gairah, loyalitas serta
kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan sehingga akan menciptkan karyawan
yang memiliki kinerja yang baik.
Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya maka dibuatlah kerangka
konseptual yang menunjukan hubungkan variabel X1 (Pengembangan Karir) dan
variabel X2 (Motivasi) terhadap variabel Y (Kepuasan Kerja), yaitu sebagai
berikut:
Pengembangan Karir
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y)
Motivasi
(X2)
Sumber : Dessler (2005:78) dan Robbins (2006:22)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi
(2006:71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan
mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian
membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya. Jadi hipotesis
Universitas Sumatera Utara
merupakan jawaban sementara pernyataan–pernyataan yang dikemukakan dalam
perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi dan pengawasan
intern terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja (Y) karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Medan.
H2
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y)
:
karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H3
:
Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Medan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Karir
2.1.1 Pengertian Karir
Menurut Handoko (2001:123) Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan
yang di tangani atau di pegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan
demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara induvidual
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja
dalam suatu organisasi. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam
Moekijat, (2010: 75)
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan induvidu yang mempunyai
pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah
karir sedikit banyaknya telah didemokratisasi yang mana sekarang karir
menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang di pegang oleh
orang orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau
tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula
seketaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal,
naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih
berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak
pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang
sekarang dipegang dan disukainya makin bertambah. Sekarang banyak gerakan
karir kesamping/secara horizontal dan kadang kadang kebawah.
Universitas Sumatera Utara
Irianto (2001:93) Menjelasakan terdapat dua cara pendekatan untuk
memahami makna karir, pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan
(a property) dan (occupation) atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai
jalur mobilitas didalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang
karir sebagai suatu properti atau kualitas induvidual dan bukan okupsi atau
organisasi. Setelah setiap induvidu mengakumulasikan serangkaian jabatan,
posisi, dan pengalaman tertentu. pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang
telah dicapai seseorang.
Melihat pengertian karir dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa karir adalah segala jabatan seseorang didalam suatu perusahaan yang
menggambarkan segala perkembangan induvidu karyawan didalam jenjang karir
selama masa kerja nya.
2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013:76) Mendefinisikan
Pengembangan Karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis,
konseptual,
dan
moral
karyawan
sesuai
dengan
kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pengertian
pengembangan
karir
menurut
Mondy
(2010:228)
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat,
tersedia saat dibutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nawawi (2008:289) mengatakan bahwa pengembangan karir
adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan
pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2009:136), berpendapat
bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.
Dari paparan berbagai teori mengenai Pengembangan karir dari berbagai
ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah aktivitasaktivitas dari karyawan di dalam meningkatkan kompetensi demi mencapai tujuan
karir yang diinginkan secara maksimal dan berkelanjutan dengan perusahaan
sebagai penyedia fasilitas pengembangan karir.
2.1.3 Dimensi Pengembangan Karir
Dimensi pengembangan karir menurut Rivai (2004: 80), yaitu:
1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah
jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.
2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
2.1.4 Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2004: 89) pengembangan karir yang dirancang secara baik
akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun
tujuan pengembangan karir menurut Andrew J Dubrin dalam Mangkunegara
(2009) adalah sebagai berikut :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan induvidu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
induvidu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan induvidu tercapai. Pengembangan Karir Organisasi,
Manajemen Karir (career Management), perencanaan Karir (career Planing).
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatan kesejahteraan
agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlian.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap
perusahaannya.
Universitas Sumatera Utara
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karir suatu cara menciptkan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan lainnya
agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
Menurut Ahmed, et al, (2010) didalam penelitiannya mengemukakan
bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk 'meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk
membangun kinerja yang efektif , dimana pekerja terlatih lebih memuaskan dalam
Universitas Sumatera Utara
bekerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak terlatih. Program pelatihan ini
secara
positif
meningkatkan
kompetensi
karyawan,
yang
baik
untuk
pengembangan karir mereka dalam mencapai jenjang karir yang diinginkan.
Dengan mendapatkan program pelatihan
,karyawan bisa mendapatkan
kepercayaan diri dalam merencanakan evolusi karir, dan memiliki pikiran positif
untuk perusahaan mereka.
2.1.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut
Rivai
(2012:
108)
aspek-aspek
yang
terdapat
dalam
pengembangan karir induvidu adalah :
1. Prestasi Kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang
paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap
kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak
dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan Oleh Pihak Lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
Universitas Sumatera Utara
karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
yang dihabiskan.
3. Jaringan Kerja (Net Working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup
kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi
karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Pengunduran diri (resignation).
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan
kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi
tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain
(leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada
perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana
loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya
perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi,
melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan
pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas
dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja
Universitas Sumatera Utara
di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu
setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat
atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya,
pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di
dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key Subordinate).
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga
atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugastugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
keterampilan
atasan
mereka
dan
bekerja
secara
kooperatif
untuk
mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi
mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka
dipromosikan, serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan
karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan
hendaknya
diberikan
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
Universitas Sumatera Utara
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka
pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting.
Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi
berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.
Penelitian ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan
Sagala dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah
perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu
untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di mana di dalamnya juga
mencakup upaya perusahaan dalam menciptakan kesadaran individu akan
pentingnya mengetahui sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu
diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut.
Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate)
tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah
terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor.
2.1.6 Model Pengembangan Karir
Rivai (2009: 275) menjelaskan dalam pelaksanaan pengembangan karir
dilakukan
pemisahaan
antara
pengembangan
karir
individu
dengan
pengembangan karir institusional. Pengembangan karir individual adalah
pengembangan
yang
dilakukan
oleh
individu/karyawan,
sedangkan
pengembangan karir institusional dilakukan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Lebih lanjut Rivai mengemukakan Subproses yang terdapat dalam
pengembangan karir individual adalah sebagai berikut :
1. Pilihan bersifat jabatan
2. Pilihan organisasi
3. Pilihan penugasan pekerjaan
4. Pilihan pengembangan diri
Sedangkan
subproses
yang
terdapat
dalam
pengembangan
karir
institusional adalah sebagai berikut :
a. Rekruitmen dan seleksi
b. Alokasi SDM
c. Penilaian dan Evaluasi
d. Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan karir organisasional merupakan hasil yang muncul dari
interaksi antara perencanaan karir dan proses manajemen karir institusional.
Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja supaya :
1
Menyadari
diri
sendiri,
peluang,
kesempatan,
kendala,
pilihan,dan
konsekuensi,
2
Mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir,
3
Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman bersifat pengembangan untuk menyediakan arah, waktu, dan
urutan langkah-langkah yang diambil unutk meraih tujuan karir spesifik.
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan,
Universitas Sumatera Utara
dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau
seiring dengan system karir organisasi.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Siagian (2009:138) Kata motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang
berarti dorongan atau penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan
kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya. Siagian (2009:140) Motivasi merupakan perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Robbin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi demi tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi suatu kebutuhan individual.
Lebih jauh Anoraga (2001) menyatakan bahwa motivasi ialah suatu model
dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran – dengan penuh kesadaran,
kegairahan, dan bertanggung jawab.
Prabu (2012) di dalam penelitian nya mengungkapkan Motivasi
merupakan faktor yang memberikan gaya mengemudi pada suatu tindakan dan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan yang merupakan akumulasi dari proses yang berbeda yang
mempengaruhi dan mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai beberapa
spesifik tujuan¸ yang mengacu pada dampak positif pada suatu pekerjaan dimana
dalam sebuah organisasi, kinerja terbaik dari karyawan adalah pekerjaan yang
layak dengan sebagian besar karyawan yang berkomitmen kepada tujuan yang
ingin di capai baik induvidu maupun tujuan organisasi.
Prabu (2012) Motivasi mengandung efek psikologis yang menyebabkan
gairah, arah dan ketekunan dari tindakan induvidu yang dapat membuat individu
karyawan memiliki komitmen penuh terhadap tujuan yang ingin dicapai
Dari pernyataan tersebut mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap induvidu atau karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan untuk dapat
mencapai tujuan pribadi yang mengacu kepada dampak positif terhadap tujuan
organisasi atau perusahaan yang ditunjukkan dari perilaku dan komitmen dari
setiap induvidu karyawan.
Dari paparan berbagai teori mengenai motivasi dari berbagai ahli, dapat
ditarik kesimpulan bahwa Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh
manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Namun, untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui usaha
yang maksimal. Dalam pemenuhannya kebutuhannya, seorang akan berprilaku
sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Di
dalam dunia kerja motivasi pegawai tidaklah hanya berdampak terhadap
induvidual saja seperti yang di kemukakan oleh (Ahmed et al, 2010), bahwa efek
dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk termotivasi dan diterapkan
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek suatu motivasi tidak hanya dapat
dirasakan oleh seorang karyawan namun juga berpengaruh bagi perusahaan.
2.2.2 Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli
yang menjelaskan tentang motivasi. Menurut Hariandja (2007:324), teori ini
dikelompokkan kedalam enam (6) katagori, yaitu :
1. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok
manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah
sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
Universitas Sumatera Utara
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicitacitakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a. Hygiene Factors , yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan. (Eksternal)
b. Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi
yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan
adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap
bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow
yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta
Hygiene Factors dari Herzberg.
Universitas Sumatera Utara
b. RelatednessNeeds (Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan
afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif
terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan
dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa
orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut.
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah
yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan
yang harus dilakukan. Griffin
6. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan dua (2) tipe
pekerja yaitu X dan Y.
a. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak
mau bekerja sama.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik
untuk menjadi produktif.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2009 : 221) adalah sebagai
berikut:
a. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.
2.2.4 Jenis dan Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 221) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
Universitas Sumatera Utara
akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik–
baik saja.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan
berakibat kurang baik.
Metode motivasi menurut Hasibuan (2009:222) adalah sebagai berikut :
1. Metode langsung
Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada
setiap
individu
karyawan
untuk
memenuhi
kebutuhan
dan
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2.
Motivasi tidak langsung
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008:256) Kepuasan kerja adalah sikap positif
terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan
hal yang bersifat induvidual. Setiap induvidu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan
apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan
tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi
untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi.
Lebih lanjut Robbins (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan
tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja.
Hasibuan ( 2008 : 202 ), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah Sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di
cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut teori yang dikemukakan beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu bentuk sikap yang ditunjukkan seorang
karyawan dalam menggambarkan kondisi dan sikapnya secara pribadi atas
pekerjaan yang dilakukan sebagai wujud kesesuaian atas harapan yang diinginkan
di dalam bekerja.
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Weiss dalam Felman dan Arnold dalam Prawirodirjo (2007) ada
Beberapa dimensi atau faktor yang dapat dijadikan unsur untuk menilai perasaan
puas atau tidak puasnya seorang pegawai terhadap pekerjaannya, yaitu:
1. Compensation (kompensasi): kompensasi mempunyai peranan penting dalam
menentukan kepuasan kerja karena dapat digunakan sebagai alat untuk
memenuhi
kebutuhan,
symbol
dari
prestasi,
dan
pengakuan
karena
mencerminkan penghargaan atas peran sertanya.
2. Coworkers (rekan kerja): yaitu kesempatan yang dimiliki pegawai untuk
bekerja sama dengan pegawai lainnya sehingga memiliki kesempatan bertukar
pikiran dan mendiskusikan masalah pekerjaan, sehingga masalah yang ada
dalam pekerjaan bukan menjadi penyebeb kebosanan dan menjadi tantangan
yang harus dicarikan solusinya.
3. Pekerjaan itu sendiri: pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan,
kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan.
Universitas Sumatera Utara
Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan
perasaan gagal.
4. Rekan kerja: bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk
memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja
yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5. Company policies and practice (kebijakan dan peraturan perusahaan): yaitu
berbagai kebijakan dan peraturan yang diberlakukan, Untuk dapat melakukan
suatu kebijakan dan peraturan dengan baik perlu diperhatikan beberapa hal,
yaitu kesejahteraan, ancaman, ketegasan dalam pelaksanaan, sosialisasi, dan
kemampuan. Apabila pegawai merasa bahwa kebijakan dan peraturan yang ada
memadai maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan kerja.
Sedangkan menurut Luthan dalam Suyanto (2012), berapa dimensi dari
kepuasan kerja adalah:
1. Pembayaran gaji atau upah
Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan
dan segaris dengan harapannya. Gaji sebagai faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat
dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang
memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan
kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai
refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhada
perusahaan. Oleh karena itu karyawan akan merasa puas dengan gaji yang
Universitas Sumatera Utara
diterima mereka sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan tanpa adanya
keterlambatan penerimaan yang berdampak terhadap kepuasan kerja.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik.
Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu
menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan
kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana
pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada
anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan
dan koordinasi antar unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana saling
mendukung antar sesama unit kerja menjadi Kondisi yang efektif untuk
membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek
positif yang tingggi pada kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
4. Promosi
Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan
tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggung jawab. Sebagian besar pegawai
merasa positif jika dipromosikan. Oleh karena itu disamping sikap positif
pegawai yang menginginkan promosi, pegawai juga mengharapkan adanya
sistem promosi yang transparan dan adil dari perusahaan.
5. Penyelia (supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi
karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi
pegawai. Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) gaya pengawasan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada
karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan
nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti
seberapa baik kerja karyawan, yang berujung pada bimbingan dan
pengarahan penyelia kepada karyawan didalam bekerja. Yang kedua
adalah standart kebijakan yang dibuat oleh perusahaan didalam
pengawasan kinerja pegawai yang dapat mempengaruhi pekerjaan
karyawan. Secara umum, kedua gaya tersebut sangat berpengaruh pada
kepuasan kerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Dalam buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri, terdapat
beberapa teori-teori kepuasan kerja, yaitu :
1. Teori Pertentangan (Disperancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan
terhadap
beberapa
aspek
dari
pekerjaan
mencerminkan
penimbangan dua nilai: pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, pentingnya apa yang
diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang
individu adalah jumah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasilkeluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams.
Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan
mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan
jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung
dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya
Universitas Sumatera Utara
dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain
yang dijadikan pertimbangan bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang
yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual mereka terima tergantung
dari hasil-keluaran yang secara actual mereka terima dan hasil-keluaran yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang
ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem
pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di
hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi
yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih
lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun
sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal.
Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung
lebih lama.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Suyanto (2012), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi kerjanya.
Lebih lanjut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang ada pada diri pegawai
dan faktor yang ada pada pekerjaan adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu :
1. Faktor dari pegawai, meliputi: kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor dari pekerjaan, meliputi: jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat/golongan,
kedudukan,
mutu
pengawasan,
jaminan
finansial,
kesempatan promosi, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Ghiselli dan Brown dalam Sunyoto (2012), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah
2. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga
pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Jika ada kenaikan upah maka yang beranggapan sebagai
kenaikan pangkat
Universitas Sumatera Utara
3. Umur
Dinyatakan adanya hubungan antara kerja dengan umur SDM. Umur 25 tahun
sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah umur yang biasa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaanya.
4. Mutu Pengawasan
Kepuasan SDM dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan
sehingga SDM akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting
dari organisasi kerja tersebut.
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian yang Relevan
No
Peneliti
Judul Penelitian
Metode
Hasil Penelitian
1
Ichwan
Prastowo
(2015)
Regresi Linier
Berganda
Secara simultan dan
parsial
variabel
independen
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai Hotel Sahid
Jaya Solo
2
Widya
Pramita
(2015)
Pengaruh Pengembangan
Karir, Lingkungan Kerja,
dan Komitmrn Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Hotel Sahid Jaya
Solo dengan Keyakinan
Diri
(Self
Effisasi)
Sebagai
Variabel
Pemoderasi
Pengaruh Pengembangan
Karir
dan
Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai
PT.
Pos
(Persero)
Indonesia
Wilayah Bekasi
Analisis Regresi
Linier Berganda
Pengembangan Karir
adalah variabel yang
paling
berpengaruh
terhadap
kepuasan
kerja Karyawan PT
Pos
Indonesia
(Persero)
wilayah
Bekasi
Universitas Sumatera Utara
3
Danu
Budi
Utomo
(2014)
Analisis Jalur
Pengaruh
Pengembangan
karir Path
terhadap kepuasan kerja
karyawan
dengan
motivasi
sebagai
variabel intervening di
hotel grasia semarang
Pengembangan karir
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
pengembangan karir
tidak
memiliki
pengaruh signifikan
terhadap motivasi , di
Hotel
grasia
semarang.
4
Ian
Nurpatria
(2013)
Pengaruh
Motivasi Analisis Regresi
Terhadap
Kepuasan Linier Berganda
Kerja Pegawai Fakultas
Ekonomi
Universitas
Trisakti
Motivasi berpengaruh
secara positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai di fakultas
ekonomi
Lanjutan Tabel
No Peneliti
Judul Penelitian
Metode
5
Isyanto,Puji dkk.
2013
Pengaruh Perkembangan
Karir terhadap kepuasan
Kerja Karyawan
Regresi
Linier
Berganda
6
Anwar Prabu
(2012)
Pengaruh
Motivasi Regresi
Terhadap Kepuasan
Linier
Kerja Pegawai Badan Berganda
Koordinasi
Keluarga
Berencana
Nasional
Kabupaten Muara Enim
Hasil Penelitian
Variabel
pengembangan karir
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kepuasan
kerja pegawai
Secara simultan
seluruh variabel
bebas memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
variabel terikat
Universitas Sumatera Utara
7
Nana Suryana
Siti Haerani dan
Muhammad Idrus
(2010)
Pengaruh
Gaya Regresi
Kepemimpinan
dan Linier
Motivasi
Terhadap Berganda
Kepuasan Kerja Pegawai
di divisi Tambang PT.
Inco Sorowaku
8
Ahmed at al
(2010)
Effects
of Path
Motivational Factors Analysis
on Employees Job
Satisfaction a Case
Study of University of
the Punjab.
9
Hasan Ali AL- A
Study
of
Zu`bi.
Relationship between
(2010)
Organizational Justice
and Motivation on Job
Satisfaction a Case
Electrical Industries.
10
Riwan
Danish
(2010)
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Qaiser Impact Motivation and Analisis
Recognition on Job Linier
Berganda
Satisfaction
Dalam Penelitian ini
secara simultan dan
parsial masingmasing variabel
independan secara
signifikan terhadap
kepuasan kerja
Karyawan divisi
Tambang PT. Inco
Sorowaku
Dalam Penelitian Ini
Variabel Motivasi
berpengaruh
Signifikan Terhadap
Kepuasan Kerja
Pegawai di
Universitas Punjab
Dalam penelitian ini
Variabel Motivasi
Berpengaruh
Signifikan terhadap
Kepuasan Kerja di
Industi Kelistrikan
Jordan
Dalam
Penelitian
ini
menunjukkan
bahwa pemberian
motivasi
sangat
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kepuasan kerja
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Dessler (2005:78) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah kepuasan,
pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Beberapa manfaat
strategik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup
kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,
Universitas Sumatera Utara
turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir
yang lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan
menghasilkan para pelanggan yang puas.
Mondy (2008) Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa
penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus.
Sedangkan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan perlu
diberi pelatihan. Menurut (Wilson dan Madsen, 2008) memberikan pelatihan guna
menatar skill para karyawannya adalah salah satu contoh perusahaan memberikan
motivasi non-materi yang hasilnya menguntungkan bagi kedua belah piha, hal
tersebut berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006:22) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi
yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan
individu. Lebih lanjut Robbins (2006:24), mengemukakan faktor–faktor motivasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka
akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
Handoko (2001:252). Pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih
kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan
haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela
mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Perpaduan antara motivasi dalam diri karyawan disertai dengan motivasi
yang berasal dari perusahaan akan mendorong semangat,gairah, loyalitas serta
kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan sehingga akan menciptkan karyawan
yang memiliki kinerja yang baik.
Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya maka dibuatlah kerangka
konseptual yang menunjukan hubungkan variabel X1 (Pengembangan Karir) dan
variabel X2 (Motivasi) terhadap variabel Y (Kepuasan Kerja), yaitu sebagai
berikut:
Pengembangan Karir
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y)
Motivasi
(X2)
Sumber : Dessler (2005:78) dan Robbins (2006:22)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi
(2006:71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan
mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian
membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya. Jadi hipotesis
Universitas Sumatera Utara
merupakan jawaban sementara pernyataan–pernyataan yang dikemukakan dalam
perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi dan pengawasan
intern terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja (Y) karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama
Medan.
H2
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y)
:
karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H3
:
Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Medan.
Universitas Sumatera Utara