Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar
dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumberdaya manusia
yang ada di dalam perusahaan haruslah di manfaatkan sebaik baiknya, sehingga
mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah dua
hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi
perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan di petik oleh kedua belah pihak.
Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan
merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan.
Prabu
(2012)
kepuasan
kerja
adalah
keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak nmenyenangkan dimana para pekerja memandang
pekerjaannya. Hal ini tampak dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang di
hadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pekerja yang tidak puas akan memberikan
dampak negatif terhadap pekerjaan dalam bentuk yang berbeda satu dengan yang
lainnya. Seorang karyawan tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa
mereka adalah induvidu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan juga
harapan bagi dirinya sendiri dari tempat nya bekerja. Situasi ini sering dialami
oleh para karyawan di sebuah organisasi bahkan berkaitan erat dengan persoalanpersoalan manusiawi yang ada pada setiap induvidu.
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan aspek keadilan dan kelayakan
akan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan. Apabila aspek keadilan dan kelayakan karyawan dapat di rumuskan
dengan baik, maka karyawan akan merasa puas dan mempunyai semangat kerja
yang tinggi yang nantinya akan meningkatkan pelayanan prima kepada pelanggan.
Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan
dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan
dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga
merupakan
hal
yang
penting
dimana
manajemen
dapat
meningkatkan
produktivitas, meningkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga
mencapai tujuan perusahaan.
Rivai (2009:274) menyebutkan bahwa didalam pengembangan karir ada
proses peningkatan kemampuan kerja induvidu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang di inginkan. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan
penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya. Pramita (2015)
mengungkapkan bahwa dengan adanya program pengembangan karir, dapat
meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk dapat lebih
berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini
terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan
karir di sebuah perusahaan sudah ada bersifat adil dan jelas untuk dapat
dilaksanakan.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang
yang di tandai dengan muncul nya feeling, dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan
seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya tujuan.
Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kerja yang maksimal. Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti
yang diungkapkan oleh Gomes (2003:192) di dalam teori x di nyatakan bahwa
manusia cenderung berperilaku negatif, sedangkan teori Y pada dasarnya manusia
cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawan
nya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat
memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan motivasi kepada para
karyawannya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan
melihat karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lain berbeda cara
memotivasinya.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
Robbins (2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu (a) upaya, (b) tujuan
organisasi dan (c) kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang
termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun
Universitas Sumatera Utara
belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan
pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan
dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan
yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan
perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi
pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya,
karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya
mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.Proses motivasi yang
menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan
memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku Sebagai
berikut: kebutuhan tidak terpuaskan, tegangan, dorongan, perilaku pencarian,
pengurangan tegangan, dan kebutuhan terpuaskan.
Objek penelitian ini adalah PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama
Medan yang beralamat di JL. H. Adam Malik No 64. PT. Taspen (persero) Kantor
Cabang Utama Medan adalah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang
asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Sebagai perusahaan yang
bergerak dibidang asuransi, PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
sangat mengandalkan peran tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya.
Perusahaan juga mengharapkan karyawannya menghasilkan kinerja terbaik demi
kemajuan perusahaan dimasa mendatang.
Untuk melihat tingkat kepuasan kerja karyawan, maka peneliti melakukan
pra survey kepada 30 orang karyawan di di PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1.
Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Yang Menyebabkan
Ketidakpuasan Kerja Karyawan di PT. TASPEN (Persero)
KCU Medan
1
Faktor yang Menyebabkan
Ketidakpuasan Kerja
Beban Kerja
Jumlah
jawaban
5
Dalam
persen (%)
16%
2
Pembagian Unit Kerja (Rekan Kerja)
3
10%
3
Penempatan Kerja
4
13%
4
Sistem Promosi
10
33%
5
Kompensasi
Kepemimpinan
Sudah Merasa Puas
3
10%
3
2
10%
6%
No
6
7
Sumber: Data Primer (di olah) 2016
Di dalam pra survei yang dilakukan setiap responden diberikan kesempatan
untuk memilih 1 dari 7 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai faktorfaktor yang menyebabkan ketidakepuasan kerja karyawan di PT. TASPEN
(persero) KCU Medan, Responden dalam pra survey hanya diberikan 1 pilihan
karena peneliti memfokuskan pada tingkat ketidak puasan kerja dan faktor yang
responden anggap paling berpengaruh dalam tingkat kepuasan kerja mereka.
Dalam hasil pra survey tersebut pada tabel 1.1 terlihat bahwa faktor yang paling
dominan, yaitu sebesar 33% atau sebanyak 10 jawaban adalah faktor promosi
jabatan. Sedangkan faktor beban kerja menempati diurutan kedua dengan jumlah
16% atau sebanyak 5 jawaban, didalam prasurvei yang dilakukan, peneliti
mendapati bahwa dari jumlah 30 responden yang diberikan kesempatan menjawab
hanya ada 6% atau sebanyak 2 jawaban yang memilih sudah merasa puas dengan
pekerjaan mereka, hal ini menjadi perhatian dari peneliti bahwasanya terdapat
ketidak puasan bekerja dari karyawan di PT.Taspen Persero KCU Medan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai (2009:275). Pengembangan karir berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan usaha secara formal
dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan
karir individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi
untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan
kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh sebab itu,
organisasi harus mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar
produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga sertadapat mendorong
karyawan untuk selalu memberikan yang terbaik dan membantu organisasi
memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang
dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan serta peningkatan
kinerja organisasi. Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui
pelatihan dan pendidikan, promosi, mutasi.
Pengembangan karir di PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan terdiri
dari promosi, mutasi, dan pelatihan. Dari Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah karyawan
yang mengikuti pengembangan karir pada Kantor Taspen Cabang Utama Medan
Tabel 1.2
Pengembangan Karir PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
dari Tahun 2009 – 2014
Tahun
Jumlah Karyawan
Mutasi
Promosi
2009
2010
2011
2012
2013
72
72
68
65
62
15
14
17
14
17
4
2
3
4
5
PT.Taspen Kantor Cabang Utama Medan
Universitas Sumatera Utara
Fenomena pengembangan karir yang terjadi di PT. Taspen Kantor Cabang
Utama Medan ialah tidak adanya kejelasan dalam melakukan promosi jabatan
terhadap karyawannya terutama dalam hal syarat jenjang pendidikan. Karyawan
yang mendapatkan tawaran promosi selanjutnya akan mengikuti program CLT
(corporate leadership training). Ketika karyawan mengikuti program ini jika
mengundurkan diri, maka perusahaan akan memberikan sanksi kepada karyawan
yaitu perusahaan tidak akan mempercayakan karyawan yang mengundurkan diri
tersebut untuk mendapatkan promosi kedepannya dan akan diblacklist oleh kantor
pusat. Namun itu hanya sebatas teori saja pada prakteknya ada beberapa karyawan
yang melakukannya akan tetapi tidak menerima sanksi tersebut justru ditahun
berikutnya mereka kembali mendapatkan promosi.
Dalam hal mutasi di PT. Taspen, rata-rata karyawan yang mengalami
mutasi ditempatkan ke bagian SDM dan Umum. Padahal di bagian SDM dan
Umum ini dibutuhkan karyawan yang kinerjanya baik yang memiliki mobilitas
tinggi, gigih, dan semangat kerja yang tinggi.
Menurut Hasibuan (2001:221) motivasi mempengaruhi kepada semangat
dan gairah karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi yang
tinggi dalam berkerja akan mendorong karyawan tersebut untuk bertanggung
jawab terhadap semua perkerjannya. Oleh sebab itu PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Medan mengharapkan kepada para karyawannya untuk memiliki
motivasi yang tinggi dalam berkerja sehingga mendorong karyawan dapat
berkerja dengan baik dan bertanggung jawab
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Jumlah Kasus Keterlambatan Kerja PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan dari Tahun 2013 – 2014
TAHUN
Kasus Keterlambatan
2013
555
2014
1179
Total
624
PT.Taspen Kantor Cabang Utama Medan
Pada tahun 2013 sampai pada tahun 2014 ditemukan adanya kasus
keterlambatan kerja dimana pada tahun 2013 terdapat 555 kasus keterlambatan
bahkan pada tahun 2014 terdapat 1179 kasus keterlambatan yang artinya terdapat
peningkatan kasus keterlambatan sebanyak 624 kali. Hal tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa adanya masalah motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar
belakang, penulis tertarik
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pengembangan karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kebutuhan pengembangan karir berpengaruh secara signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan?
2. Apakah Kebutuhan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan ?
Universitas Sumatera Utara
3. Apakah Kebutuhan Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor
Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bagi PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Dapat
memberikan
saran
dan
masukan
yang
bermanfaat
mengenai
Pengembangan karir dan Motivasi pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan
tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan
pengembangan penilitian yang sama dimasa yang akan datang. Menambah
pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan
Pengembangan Karir dan Motivasi dalam peningkatan kepuasan kerja
karyawan di perusahaan sejenisnya.
3. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai
pengembangan karir dan motivasi kerja pegawai serta pengaruh nya terhadap
kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar
dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumberdaya manusia
yang ada di dalam perusahaan haruslah di manfaatkan sebaik baiknya, sehingga
mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah dua
hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi
perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan di petik oleh kedua belah pihak.
Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan
merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan.
Prabu
(2012)
kepuasan
kerja
adalah
keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak nmenyenangkan dimana para pekerja memandang
pekerjaannya. Hal ini tampak dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang di
hadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pekerja yang tidak puas akan memberikan
dampak negatif terhadap pekerjaan dalam bentuk yang berbeda satu dengan yang
lainnya. Seorang karyawan tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa
mereka adalah induvidu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan juga
harapan bagi dirinya sendiri dari tempat nya bekerja. Situasi ini sering dialami
oleh para karyawan di sebuah organisasi bahkan berkaitan erat dengan persoalanpersoalan manusiawi yang ada pada setiap induvidu.
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan aspek keadilan dan kelayakan
akan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan. Apabila aspek keadilan dan kelayakan karyawan dapat di rumuskan
dengan baik, maka karyawan akan merasa puas dan mempunyai semangat kerja
yang tinggi yang nantinya akan meningkatkan pelayanan prima kepada pelanggan.
Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan
dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan
dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga
merupakan
hal
yang
penting
dimana
manajemen
dapat
meningkatkan
produktivitas, meningkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga
mencapai tujuan perusahaan.
Rivai (2009:274) menyebutkan bahwa didalam pengembangan karir ada
proses peningkatan kemampuan kerja induvidu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang di inginkan. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan
penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya. Pramita (2015)
mengungkapkan bahwa dengan adanya program pengembangan karir, dapat
meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk dapat lebih
berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini
terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan
karir di sebuah perusahaan sudah ada bersifat adil dan jelas untuk dapat
dilaksanakan.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang
yang di tandai dengan muncul nya feeling, dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan
seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya tujuan.
Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kerja yang maksimal. Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti
yang diungkapkan oleh Gomes (2003:192) di dalam teori x di nyatakan bahwa
manusia cenderung berperilaku negatif, sedangkan teori Y pada dasarnya manusia
cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawan
nya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat
memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan motivasi kepada para
karyawannya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan
melihat karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lain berbeda cara
memotivasinya.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
Robbins (2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu (a) upaya, (b) tujuan
organisasi dan (c) kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang
termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun
Universitas Sumatera Utara
belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan
pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan
dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan
yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan
perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi
pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya,
karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya
mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.Proses motivasi yang
menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan
memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku Sebagai
berikut: kebutuhan tidak terpuaskan, tegangan, dorongan, perilaku pencarian,
pengurangan tegangan, dan kebutuhan terpuaskan.
Objek penelitian ini adalah PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama
Medan yang beralamat di JL. H. Adam Malik No 64. PT. Taspen (persero) Kantor
Cabang Utama Medan adalah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang
asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Sebagai perusahaan yang
bergerak dibidang asuransi, PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
sangat mengandalkan peran tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya.
Perusahaan juga mengharapkan karyawannya menghasilkan kinerja terbaik demi
kemajuan perusahaan dimasa mendatang.
Untuk melihat tingkat kepuasan kerja karyawan, maka peneliti melakukan
pra survey kepada 30 orang karyawan di di PT. TASPEN (Persero) KCU Medan
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1.
Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Yang Menyebabkan
Ketidakpuasan Kerja Karyawan di PT. TASPEN (Persero)
KCU Medan
1
Faktor yang Menyebabkan
Ketidakpuasan Kerja
Beban Kerja
Jumlah
jawaban
5
Dalam
persen (%)
16%
2
Pembagian Unit Kerja (Rekan Kerja)
3
10%
3
Penempatan Kerja
4
13%
4
Sistem Promosi
10
33%
5
Kompensasi
Kepemimpinan
Sudah Merasa Puas
3
10%
3
2
10%
6%
No
6
7
Sumber: Data Primer (di olah) 2016
Di dalam pra survei yang dilakukan setiap responden diberikan kesempatan
untuk memilih 1 dari 7 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai faktorfaktor yang menyebabkan ketidakepuasan kerja karyawan di PT. TASPEN
(persero) KCU Medan, Responden dalam pra survey hanya diberikan 1 pilihan
karena peneliti memfokuskan pada tingkat ketidak puasan kerja dan faktor yang
responden anggap paling berpengaruh dalam tingkat kepuasan kerja mereka.
Dalam hasil pra survey tersebut pada tabel 1.1 terlihat bahwa faktor yang paling
dominan, yaitu sebesar 33% atau sebanyak 10 jawaban adalah faktor promosi
jabatan. Sedangkan faktor beban kerja menempati diurutan kedua dengan jumlah
16% atau sebanyak 5 jawaban, didalam prasurvei yang dilakukan, peneliti
mendapati bahwa dari jumlah 30 responden yang diberikan kesempatan menjawab
hanya ada 6% atau sebanyak 2 jawaban yang memilih sudah merasa puas dengan
pekerjaan mereka, hal ini menjadi perhatian dari peneliti bahwasanya terdapat
ketidak puasan bekerja dari karyawan di PT.Taspen Persero KCU Medan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai (2009:275). Pengembangan karir berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan usaha secara formal
dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan
karir individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi
untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan
kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh sebab itu,
organisasi harus mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar
produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga sertadapat mendorong
karyawan untuk selalu memberikan yang terbaik dan membantu organisasi
memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang
dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan serta peningkatan
kinerja organisasi. Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui
pelatihan dan pendidikan, promosi, mutasi.
Pengembangan karir di PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan terdiri
dari promosi, mutasi, dan pelatihan. Dari Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah karyawan
yang mengikuti pengembangan karir pada Kantor Taspen Cabang Utama Medan
Tabel 1.2
Pengembangan Karir PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
dari Tahun 2009 – 2014
Tahun
Jumlah Karyawan
Mutasi
Promosi
2009
2010
2011
2012
2013
72
72
68
65
62
15
14
17
14
17
4
2
3
4
5
PT.Taspen Kantor Cabang Utama Medan
Universitas Sumatera Utara
Fenomena pengembangan karir yang terjadi di PT. Taspen Kantor Cabang
Utama Medan ialah tidak adanya kejelasan dalam melakukan promosi jabatan
terhadap karyawannya terutama dalam hal syarat jenjang pendidikan. Karyawan
yang mendapatkan tawaran promosi selanjutnya akan mengikuti program CLT
(corporate leadership training). Ketika karyawan mengikuti program ini jika
mengundurkan diri, maka perusahaan akan memberikan sanksi kepada karyawan
yaitu perusahaan tidak akan mempercayakan karyawan yang mengundurkan diri
tersebut untuk mendapatkan promosi kedepannya dan akan diblacklist oleh kantor
pusat. Namun itu hanya sebatas teori saja pada prakteknya ada beberapa karyawan
yang melakukannya akan tetapi tidak menerima sanksi tersebut justru ditahun
berikutnya mereka kembali mendapatkan promosi.
Dalam hal mutasi di PT. Taspen, rata-rata karyawan yang mengalami
mutasi ditempatkan ke bagian SDM dan Umum. Padahal di bagian SDM dan
Umum ini dibutuhkan karyawan yang kinerjanya baik yang memiliki mobilitas
tinggi, gigih, dan semangat kerja yang tinggi.
Menurut Hasibuan (2001:221) motivasi mempengaruhi kepada semangat
dan gairah karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi yang
tinggi dalam berkerja akan mendorong karyawan tersebut untuk bertanggung
jawab terhadap semua perkerjannya. Oleh sebab itu PT. Taspen (Persero) Kantor
Cabang Utama Medan mengharapkan kepada para karyawannya untuk memiliki
motivasi yang tinggi dalam berkerja sehingga mendorong karyawan dapat
berkerja dengan baik dan bertanggung jawab
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Jumlah Kasus Keterlambatan Kerja PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan dari Tahun 2013 – 2014
TAHUN
Kasus Keterlambatan
2013
555
2014
1179
Total
624
PT.Taspen Kantor Cabang Utama Medan
Pada tahun 2013 sampai pada tahun 2014 ditemukan adanya kasus
keterlambatan kerja dimana pada tahun 2013 terdapat 555 kasus keterlambatan
bahkan pada tahun 2014 terdapat 1179 kasus keterlambatan yang artinya terdapat
peningkatan kasus keterlambatan sebanyak 624 kali. Hal tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa adanya masalah motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar
belakang, penulis tertarik
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pengembangan karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kebutuhan pengembangan karir berpengaruh secara signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan?
2. Apakah Kebutuhan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan ?
Universitas Sumatera Utara
3. Apakah Kebutuhan Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor
Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bagi PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
Dapat
memberikan
saran
dan
masukan
yang
bermanfaat
mengenai
Pengembangan karir dan Motivasi pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang
Utama Medan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan
tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan
pengembangan penilitian yang sama dimasa yang akan datang. Menambah
pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan
Pengembangan Karir dan Motivasi dalam peningkatan kepuasan kerja
karyawan di perusahaan sejenisnya.
3. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai
pengembangan karir dan motivasi kerja pegawai serta pengaruh nya terhadap
kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.
Universitas Sumatera Utara