Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Cabang Medan
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Disiplin
Apabila kinerja seorang karyawan secara teratur tidak memadai atau terus
menerus mengabaikan peraturan-praturan dan pedoman perusahaan, manajer
barangkali terpaksa menggunakan disiplin sebagai cara untuk mengendalikan
prilaku para karyawan. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggotanya untuk memenuhi tuntutan dalam berbagai ketentuan
dalam perusahaan. Jenis masalah disiplin paling lazim yang harus ditangani para
manajer mencakup kehadiran (ketidakhadiran, keterlambatan, penyalahgunaan
cuti sakit), perilaku ditempat kerja (gagal memenuhi tujuan-tujuan kerja, tidak
patuh, tidak menggunakan alat-alat pengaman, penyalahgunaan alkohol atau obatobat terlarang), dan ketidak jujuran (mencuri, berbohong kepada penyelia).
Pembahasan disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia
berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna atau luput dari
kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi
perlu memiliki
berbagai ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap anggotanya demi tercapainya
tujuan daripada organisasi tersebut.
2.1.1.1 Pengertian Disiplin
Menurut Robbins dan Coulter (2009 : 118) Disiplin adalah “Tindakantindakan yang diambil seorang manajer untuk menegakan pedoman-pedoman dan
peraturan-peraturan organisasi”. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
8
Universitas Sumatera Utara
sikap dan prilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha
untuk bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Siagian (2006:38) “Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk
memenuhi
tuntutan dalam berbagai ketentuan dalam perusahaan”.
Adapun indikator disiplin menurut Siagian (2006:39) adalah: 1) Disiplin
waktu, 2) Disiplin aturan yang berlaku di perusahaan dan 3) Disiplin sikap dan
berperilaku sesuai etika dan norma-norma perusahaan.
Sedangkan menurut Bacal (2005 : 164) menyatakan bahwa disiplin adalah
sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kerja; proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalahmasalah kinerja
kepada para karyawan. Bila permasalahan kinerja tidak
diperbaiki, manajer terlibat dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan
dan menerapkan konsekuensinya. Pada tahap awal, proses disiplin mirip bahkan
serupa dengan proses manajemen kinerja.
Pada tahap ini masalah diidentifikasikan dan manajer serta karyawan
bekerja sama untuk memecahkannya. Akan tetapi, bila kerja sama tidak
memecahkan masalah, manajer bertanggung jawab untuk memecahkan masalah
dengan menggunakan alat-alat lain, yang mungkin termasuk tindakan sepihak
seperti memberlakukan “konsekuensi”.
2.1.1.2 Macam-Macam Disiplin
Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, maka kemungkinan tujuan
yang telah ditegakkan tidak dapat dicapai, tetapi sebenarnya kurang efektif dan
efisien. Menurut Susanto (2009 : 305) mengemukakan sesuai dengan keadaan di
dalam setiap organisasi, maka disiplin dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
9
Universitas Sumatera Utara
1) Disiplin Yang Bersifat Positif
Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi
dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan.
2) Disiplin Yang Bersifat Negatif
Disiplin negatif merupakan unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan
oleh adanya perasaan takut akan hukuman.
2.1.1.3 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (1991 : 213) indikator-indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan pekerjaan yang akan dicapai suatu organisasi harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah
kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
Misalnya: pekerjaan untuk karyawan yang berpendidikan SMA ditugaskan kepada
karyawan yang bergelar sarjana atau sebaliknya. Jelas karyawan yang
bersangkutan kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak
pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2) Daftar Hadir
Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran pada karyawan
perlu diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi secara tertib, jujur, dan terawasi
10
Universitas Sumatera Utara
serta terkelola dengan baik. Dengan demikian daftar hadir merupakan piranti
pembuktian sebagai pemenuhan kewajiban dalam menaati ketentuan jam kerja.
Kemudian dari daftar hadir tersebut dapat diketahui kehadiran setiap harinya,
keterlambatan datang atau pulang lebih awal, atau bahkan tidak masuk kantor.
3) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menetukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa prilakunya
akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
4) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
5) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diberlakukan
sama dengan manusia lainnya.
11
Universitas Sumatera Utara
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
6) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir
ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
pengawasan dari atasannya.
Dengan pengawasan yang melekat (waskat), atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga
konduite setiap bawahan dinilai obyektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral
kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem
kerja yang efektif
untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan
masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal control yang dapat
mengurangi kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
7) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
12
Universitas Sumatera Utara
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus
ditetapkan
berdasarkan
pertimbangan
logis,
masuk
akal,
dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman
seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah prilakunya.
8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya.
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan yang baik.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006 : 26)
motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk
mencapai tujuan. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang
yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan
(Hamalik, 2010 : 54).
13
Universitas Sumatera Utara
Setiap karyawan mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar
belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka
ragam maka hal ini akan terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2011 : 68), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang maksimal”. Motivasi merupakan hal yang sangat
penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan
setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, karena dengan motivasi karyawan akan memiliki semangat yang
tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi,
seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan
melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja
tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional
yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari
pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Sedangkan indikator motivasi menurut Hasibuan (2011 : 68), adalah: 1)
dorongan mencapai tujuan, 2) Semangat kerja, 3) Inisiatif dan 4) Tanggung jawab.
Rivai (2004 : 35) menyatakan Motivasi merupakan dorongan setiap individu
untuk melakukan pekerjaan yang diembankan kepadanya melalui masukanmasukan pimpinan maupun melalui adanya imbalan-imbalan yang akan dijanjikan
kepada karyawan. Selanjutnya menurut Gomes (2008 : 47), Mengingat pentingnya
motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi
karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian karyawan pada
perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan
perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga.
14
Universitas Sumatera Utara
Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif
dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami
bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik
kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi
atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi
yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini
dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu
diharapkan karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan semua
tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya,
para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan
sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara
suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
2.1.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sunarti (2003 : 22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi
motivasi, yaitu meliputi:
1) Perbedaan karakteristik individu,
2) Perbedaan karakteristik pekerjaan dan
3) Perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.
Soleh Purnomo (2004 : 37) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi motivasi, yaitu meliputi:
1) Kemungkinan untuk berkembang,
2) Jenis pekerjaan, dan
15
Universitas Sumatera Utara
3) Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Menurut McGuire (2004 : 138), motivasi dapat dibagi atas motivasi internal
dan eksternal yang dijelaskan sebagai berikut :
1) Motivasi Internal
Berbagai
kebutuhan
keinginan dan
harapan
yang terdapat didalam
pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut.
Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan,
yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.
Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena
keinginan dan kepentingan seorang individu ada pada diri sendiri.
2) Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan
yang ada di dalam diri
individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer, juga meliputi hal
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja dan
kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti
penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.
Karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif terhadap
yang
sesuatu
dilakukan pada managernya, karena dipandang baik oleh para manager
untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon yang
positif dari para karyawan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
16
Universitas Sumatera Utara
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis & Jackson (2006 : 88) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
indikator Kinerja menurut Mathis & Jackson (2006 : 88) sebagai berikut:
1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Ketepatan waktu, 4) Efektivitas dan 5) Kemandirian.
Menurut
Moeheriono
(2009:60)
kinerja
atau
performance
adalah
“Gambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Ada berbagai hal untuk tetap menjaga dan mempertahankan kinerja
karyawan agar tetap prima. Menjaga kinerja karyawan sangat penting sehingga
semua pekerjaan akan maksimal di semua lini. Ada beberapa cara untuk
mengoptimalkan
kinerja
karyawan
seperti
melakukan
Training
untuk
meningkatkan motivasi dan pengetahuan karyawan.
a) Training bisa dilakukan untuk penyegaran kinerja dan semangat karyawan
yang selama ini telah bekerja begitu penatnya, sehingga perlu adanya suasana
yang membuat mereka bergairah kembali dalam bekerja. Training juga bisa
digunakan dalam meng-upgrade pengetahuan, wawasan, dan keterampilan
karyawan. Kedekatan emosional antara atasan dan bawahan juga bisa menjaga
kinerja karyawan, karena pada prinsipnya karyawan juga manusia, yang ingin
dihargai dan diperhatikan. Perhatian sekecil apa pun akan bisa meningkatkan
dan menjaga kinerja karyawan. Karyawan yang biasa dengan reward akan bisa
merubah motif dalam bekerja.
17
Universitas Sumatera Utara
b) Jalin hubungan kedekatan antar keluarga karyawan. Kegiatan ini bisa
dilakukan ketika skala perusahaan masih kecil, atau level tertentu saja misal
cabang atau rayon yang bisa dilakukan sewaktu-waktu, karena dalam
melakukan tidak memerlukan waktu khusus, misal dilakukan pada saat hari
ulang tahun perusahaan, atau arisan antar keluarga karyawan. Hal ini akan
membawa suasana yang hangat dan menambah betah karyawan.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan
untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan
dukungan organisasi. (Mathis dan Jackson, 2009 : 126) Hubungan ketiga faktor
ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut:
Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) X Usaha (Effort-E) x
Dukungan (Support-S)
Kinerja Karyawan
(termasuk kualitas dan
kuantitas)
Kemampuan
karyawan:
- Minat
- Bakat
- Faktor kepribadian
Usaha yang
dicurahkan:
- Motivasi
- Etika kerja
- Kehadiran
- Rancangan tugas
Dukungan organisasi:
- Pelatihan dan
pengembangan
- Peralatan dan
teknologi
- Standar kinerja
- Manajemen dan
rekan kerja
Gambar 2.1
Kinerja Menurut Mathis & Jackson (2009 : 126)
18
Universitas Sumatera Utara
a)
Kemampuan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, maka hal ini dapat
dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki bakat, minat, dan faktor kepribadian
yang
membuatnya bekerja semakin keras dan mampu mencapai hasil yang
diharapkan.
b)
Tingkat usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan menyangkut motivasi, etika kerja, kehadiran, dan
rancangan tugas.
c)
Dukungan organisasi
Dukungan organisasional yang mendukung kinerja dapat berupa pelatihan
dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan
rekan kerja. Kinerja karyawan ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga
komponen ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila
kekurangan atau tidak ada salah satu faktor tersebut. Sebagai contoh, anggap saja
beberapa pekerja memiliki kemampuan untuk bekerja keras melakukan
pekerjaannya, tetapi organisasi memiliki peralatan yang kuno atau gaya
manajemen supervisor yang menimbulkan masalah buat karyawan. Dalam kasus
tersebut, kinerja karyawan cenderung berkurang daripada dalam situasi di mana
terdapat tiga komponen tersebut.
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):
19
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah produk yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti/Tahun
Judul
Metode
Hasil Penelitian
1
Lianto/2013
Penilaian Kinerja
Keuangan
Perusahaan
Menggunakan
Analisis Du Pont
Penelitian
kualitatif
dengan
pendekatan
studi kasus
Setelah menganalisis laporan
keuangan dua perusahaan
rokok tersebut selama tiga
tahun, maka penulis dapat
menyimpulkan
bahwa
berdasarkan rata-rata Return
On Investment (ROI), ratarata Profit Margin (PM), dan
rata-rata Total Assets Turn
Over (TATO) selama tahun
2008-2012
menunjukkan
bahwa PT. HM Sampoerna
memiliki kinerja keuangan
yang lebih baik
20
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti/Tahun
Judul
Metode
Hasil Penelitian
2
Puspitasari/2012
Analisa Laporan
Keuangan Guna
Mengukur Kinerja
PT.
Astra
Internasional Tbk
Penelitian
deskriptif
3
Harlie/2010
Metode
survei
4
Muhammad
Afrizal/2007
Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi,
dan
Pengembangan
Karier Terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada
Pemerintah
Kabupaten
Tabalong
di
Tanjung
Kalimantan
Selatan
Pengaruh
Penerapan
Disiplin dan
Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan
di PT. Madju
Medan Cipta
Likuiditas perusahaan pada
tahun 2007 dan 2008 cukup
baik namun pada tahun 2006
terdapat perbedaan penyajian
laporan
keuangan
yang
menyebabkan analisa rasio
likuiditas perusahaan terlihat
tidak baik.
Menunjukkan bahwa pada
pengujian uji t dan uji F
diketahui bahwa variabel
bebas disiplin kerja baik
secara
parsial
maupun
bersama-sama
berpengaruh
nyata
terhadap
kinerja
pegawai.
Analisis
regresi
linier
berganda
Variabel disiplin dan insentif
berpengaruh positf dan
signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.
Pada penelitian yang akan dilaksanakan ini, peneliti lebih fokus pada
pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia Cabang Medan.
2.3
Kerangka Konseptual
Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara
sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002 : 18).
Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas
pekerjaan. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri
21
Universitas Sumatera Utara
seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri maupun dari luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif atau secara negatif. Motivasi seorang pegawai untuk
bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan
faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program
yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan, salah
satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk memberikan suatu gambaran yang jelas mengenai kerangka
konseptual atas penelitian yang dilakukan, maka dalam hal ini untuk sementara
waktu akan terlihat
dari bentuk
gambar
yang tertera
dibawah ini, yaitu
memperlihatkan bahwa ada suatu pengaruh dari penerapan disiplin dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
Disiplin
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi
(X2)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Dari bentuk kerangka konseptual yang telah dipaparkan di atas dapat kita
uraikan bahwasanya dengan penerapan disiplin dan motivasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dimana nantinya dengan adanya semangat kerja yang
22
Universitas Sumatera Utara
tumbuh dari karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang
kemudian tujuan dari perusahaan akan dapat tercapai dengan mudah. Setelah
tujuan perusahaan tercapai, maka perusahaan yang mencakup sember daya
didalamnya akan merasakan kemakmuran perusahaan.
2.4
Hipotesis
Sugiyono (2004 : 68) menyatakan “Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan”. Adapun hipotesis dalam penelitian
ini yaitu :
1. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api
Indonesia Cabang Medan
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api
Indonesia Cabang Medan
3. Disiplin dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia Cabang Medan
23
Universitas Sumatera Utara
LANDASAN TEORI
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Disiplin
Apabila kinerja seorang karyawan secara teratur tidak memadai atau terus
menerus mengabaikan peraturan-praturan dan pedoman perusahaan, manajer
barangkali terpaksa menggunakan disiplin sebagai cara untuk mengendalikan
prilaku para karyawan. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggotanya untuk memenuhi tuntutan dalam berbagai ketentuan
dalam perusahaan. Jenis masalah disiplin paling lazim yang harus ditangani para
manajer mencakup kehadiran (ketidakhadiran, keterlambatan, penyalahgunaan
cuti sakit), perilaku ditempat kerja (gagal memenuhi tujuan-tujuan kerja, tidak
patuh, tidak menggunakan alat-alat pengaman, penyalahgunaan alkohol atau obatobat terlarang), dan ketidak jujuran (mencuri, berbohong kepada penyelia).
Pembahasan disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia
berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna atau luput dari
kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi
perlu memiliki
berbagai ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap anggotanya demi tercapainya
tujuan daripada organisasi tersebut.
2.1.1.1 Pengertian Disiplin
Menurut Robbins dan Coulter (2009 : 118) Disiplin adalah “Tindakantindakan yang diambil seorang manajer untuk menegakan pedoman-pedoman dan
peraturan-peraturan organisasi”. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
8
Universitas Sumatera Utara
sikap dan prilaku karyawan sehingga karyawan tersebut secara sukarela berusaha
untuk bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Siagian (2006:38) “Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk
memenuhi
tuntutan dalam berbagai ketentuan dalam perusahaan”.
Adapun indikator disiplin menurut Siagian (2006:39) adalah: 1) Disiplin
waktu, 2) Disiplin aturan yang berlaku di perusahaan dan 3) Disiplin sikap dan
berperilaku sesuai etika dan norma-norma perusahaan.
Sedangkan menurut Bacal (2005 : 164) menyatakan bahwa disiplin adalah
sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kerja; proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalahmasalah kinerja
kepada para karyawan. Bila permasalahan kinerja tidak
diperbaiki, manajer terlibat dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan
dan menerapkan konsekuensinya. Pada tahap awal, proses disiplin mirip bahkan
serupa dengan proses manajemen kinerja.
Pada tahap ini masalah diidentifikasikan dan manajer serta karyawan
bekerja sama untuk memecahkannya. Akan tetapi, bila kerja sama tidak
memecahkan masalah, manajer bertanggung jawab untuk memecahkan masalah
dengan menggunakan alat-alat lain, yang mungkin termasuk tindakan sepihak
seperti memberlakukan “konsekuensi”.
2.1.1.2 Macam-Macam Disiplin
Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, maka kemungkinan tujuan
yang telah ditegakkan tidak dapat dicapai, tetapi sebenarnya kurang efektif dan
efisien. Menurut Susanto (2009 : 305) mengemukakan sesuai dengan keadaan di
dalam setiap organisasi, maka disiplin dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
9
Universitas Sumatera Utara
1) Disiplin Yang Bersifat Positif
Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi
dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan.
2) Disiplin Yang Bersifat Negatif
Disiplin negatif merupakan unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan
oleh adanya perasaan takut akan hukuman.
2.1.1.3 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (1991 : 213) indikator-indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan pekerjaan yang akan dicapai suatu organisasi harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah
kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
Misalnya: pekerjaan untuk karyawan yang berpendidikan SMA ditugaskan kepada
karyawan yang bergelar sarjana atau sebaliknya. Jelas karyawan yang
bersangkutan kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak
pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2) Daftar Hadir
Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran pada karyawan
perlu diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi secara tertib, jujur, dan terawasi
10
Universitas Sumatera Utara
serta terkelola dengan baik. Dengan demikian daftar hadir merupakan piranti
pembuktian sebagai pemenuhan kewajiban dalam menaati ketentuan jam kerja.
Kemudian dari daftar hadir tersebut dapat diketahui kehadiran setiap harinya,
keterlambatan datang atau pulang lebih awal, atau bahkan tidak masuk kantor.
3) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menetukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa prilakunya
akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
4) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
5) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diberlakukan
sama dengan manusia lainnya.
11
Universitas Sumatera Utara
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
6) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir
ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
pengawasan dari atasannya.
Dengan pengawasan yang melekat (waskat), atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga
konduite setiap bawahan dinilai obyektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral
kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem
kerja yang efektif
untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan
masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal control yang dapat
mengurangi kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
7) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
12
Universitas Sumatera Utara
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
harus
ditetapkan
berdasarkan
pertimbangan
logis,
masuk
akal,
dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman
seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah prilakunya.
8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya.
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan yang baik.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006 : 26)
motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk
mencapai tujuan. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang
yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan
(Hamalik, 2010 : 54).
13
Universitas Sumatera Utara
Setiap karyawan mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar
belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka
ragam maka hal ini akan terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2011 : 68), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang maksimal”. Motivasi merupakan hal yang sangat
penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan
setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, karena dengan motivasi karyawan akan memiliki semangat yang
tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi,
seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan
melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja
tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional
yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari
pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Sedangkan indikator motivasi menurut Hasibuan (2011 : 68), adalah: 1)
dorongan mencapai tujuan, 2) Semangat kerja, 3) Inisiatif dan 4) Tanggung jawab.
Rivai (2004 : 35) menyatakan Motivasi merupakan dorongan setiap individu
untuk melakukan pekerjaan yang diembankan kepadanya melalui masukanmasukan pimpinan maupun melalui adanya imbalan-imbalan yang akan dijanjikan
kepada karyawan. Selanjutnya menurut Gomes (2008 : 47), Mengingat pentingnya
motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi
karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian karyawan pada
perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan
perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga.
14
Universitas Sumatera Utara
Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif
dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami
bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik
kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi
atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi
yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini
dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu
diharapkan karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan semua
tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya,
para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan
sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara
suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
2.1.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sunarti (2003 : 22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi
motivasi, yaitu meliputi:
1) Perbedaan karakteristik individu,
2) Perbedaan karakteristik pekerjaan dan
3) Perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.
Soleh Purnomo (2004 : 37) menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi motivasi, yaitu meliputi:
1) Kemungkinan untuk berkembang,
2) Jenis pekerjaan, dan
15
Universitas Sumatera Utara
3) Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Menurut McGuire (2004 : 138), motivasi dapat dibagi atas motivasi internal
dan eksternal yang dijelaskan sebagai berikut :
1) Motivasi Internal
Berbagai
kebutuhan
keinginan dan
harapan
yang terdapat didalam
pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut.
Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan,
yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.
Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena
keinginan dan kepentingan seorang individu ada pada diri sendiri.
2) Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan
yang ada di dalam diri
individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer, juga meliputi hal
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja dan
kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti
penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.
Karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif terhadap
yang
sesuatu
dilakukan pada managernya, karena dipandang baik oleh para manager
untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon yang
positif dari para karyawan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
16
Universitas Sumatera Utara
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis & Jackson (2006 : 88) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
indikator Kinerja menurut Mathis & Jackson (2006 : 88) sebagai berikut:
1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Ketepatan waktu, 4) Efektivitas dan 5) Kemandirian.
Menurut
Moeheriono
(2009:60)
kinerja
atau
performance
adalah
“Gambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Ada berbagai hal untuk tetap menjaga dan mempertahankan kinerja
karyawan agar tetap prima. Menjaga kinerja karyawan sangat penting sehingga
semua pekerjaan akan maksimal di semua lini. Ada beberapa cara untuk
mengoptimalkan
kinerja
karyawan
seperti
melakukan
Training
untuk
meningkatkan motivasi dan pengetahuan karyawan.
a) Training bisa dilakukan untuk penyegaran kinerja dan semangat karyawan
yang selama ini telah bekerja begitu penatnya, sehingga perlu adanya suasana
yang membuat mereka bergairah kembali dalam bekerja. Training juga bisa
digunakan dalam meng-upgrade pengetahuan, wawasan, dan keterampilan
karyawan. Kedekatan emosional antara atasan dan bawahan juga bisa menjaga
kinerja karyawan, karena pada prinsipnya karyawan juga manusia, yang ingin
dihargai dan diperhatikan. Perhatian sekecil apa pun akan bisa meningkatkan
dan menjaga kinerja karyawan. Karyawan yang biasa dengan reward akan bisa
merubah motif dalam bekerja.
17
Universitas Sumatera Utara
b) Jalin hubungan kedekatan antar keluarga karyawan. Kegiatan ini bisa
dilakukan ketika skala perusahaan masih kecil, atau level tertentu saja misal
cabang atau rayon yang bisa dilakukan sewaktu-waktu, karena dalam
melakukan tidak memerlukan waktu khusus, misal dilakukan pada saat hari
ulang tahun perusahaan, atau arisan antar keluarga karyawan. Hal ini akan
membawa suasana yang hangat dan menambah betah karyawan.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan
untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan
dukungan organisasi. (Mathis dan Jackson, 2009 : 126) Hubungan ketiga faktor
ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut:
Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) X Usaha (Effort-E) x
Dukungan (Support-S)
Kinerja Karyawan
(termasuk kualitas dan
kuantitas)
Kemampuan
karyawan:
- Minat
- Bakat
- Faktor kepribadian
Usaha yang
dicurahkan:
- Motivasi
- Etika kerja
- Kehadiran
- Rancangan tugas
Dukungan organisasi:
- Pelatihan dan
pengembangan
- Peralatan dan
teknologi
- Standar kinerja
- Manajemen dan
rekan kerja
Gambar 2.1
Kinerja Menurut Mathis & Jackson (2009 : 126)
18
Universitas Sumatera Utara
a)
Kemampuan untuk melakukan pekerjaan tersebut
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, maka hal ini dapat
dikatakan bahwa karyawan tersebut memiliki bakat, minat, dan faktor kepribadian
yang
membuatnya bekerja semakin keras dan mampu mencapai hasil yang
diharapkan.
b)
Tingkat usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan menyangkut motivasi, etika kerja, kehadiran, dan
rancangan tugas.
c)
Dukungan organisasi
Dukungan organisasional yang mendukung kinerja dapat berupa pelatihan
dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan
rekan kerja. Kinerja karyawan ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga
komponen ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila
kekurangan atau tidak ada salah satu faktor tersebut. Sebagai contoh, anggap saja
beberapa pekerja memiliki kemampuan untuk bekerja keras melakukan
pekerjaannya, tetapi organisasi memiliki peralatan yang kuno atau gaya
manajemen supervisor yang menimbulkan masalah buat karyawan. Dalam kasus
tersebut, kinerja karyawan cenderung berkurang daripada dalam situasi di mana
terdapat tiga komponen tersebut.
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):
19
Universitas Sumatera Utara
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah produk yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.2
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti/Tahun
Judul
Metode
Hasil Penelitian
1
Lianto/2013
Penilaian Kinerja
Keuangan
Perusahaan
Menggunakan
Analisis Du Pont
Penelitian
kualitatif
dengan
pendekatan
studi kasus
Setelah menganalisis laporan
keuangan dua perusahaan
rokok tersebut selama tiga
tahun, maka penulis dapat
menyimpulkan
bahwa
berdasarkan rata-rata Return
On Investment (ROI), ratarata Profit Margin (PM), dan
rata-rata Total Assets Turn
Over (TATO) selama tahun
2008-2012
menunjukkan
bahwa PT. HM Sampoerna
memiliki kinerja keuangan
yang lebih baik
20
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti/Tahun
Judul
Metode
Hasil Penelitian
2
Puspitasari/2012
Analisa Laporan
Keuangan Guna
Mengukur Kinerja
PT.
Astra
Internasional Tbk
Penelitian
deskriptif
3
Harlie/2010
Metode
survei
4
Muhammad
Afrizal/2007
Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi,
dan
Pengembangan
Karier Terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada
Pemerintah
Kabupaten
Tabalong
di
Tanjung
Kalimantan
Selatan
Pengaruh
Penerapan
Disiplin dan
Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan
di PT. Madju
Medan Cipta
Likuiditas perusahaan pada
tahun 2007 dan 2008 cukup
baik namun pada tahun 2006
terdapat perbedaan penyajian
laporan
keuangan
yang
menyebabkan analisa rasio
likuiditas perusahaan terlihat
tidak baik.
Menunjukkan bahwa pada
pengujian uji t dan uji F
diketahui bahwa variabel
bebas disiplin kerja baik
secara
parsial
maupun
bersama-sama
berpengaruh
nyata
terhadap
kinerja
pegawai.
Analisis
regresi
linier
berganda
Variabel disiplin dan insentif
berpengaruh positf dan
signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.
Pada penelitian yang akan dilaksanakan ini, peneliti lebih fokus pada
pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia Cabang Medan.
2.3
Kerangka Konseptual
Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara
sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002 : 18).
Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas
pekerjaan. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri
21
Universitas Sumatera Utara
seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri maupun dari luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif atau secara negatif. Motivasi seorang pegawai untuk
bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan
faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program
yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan, salah
satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk memberikan suatu gambaran yang jelas mengenai kerangka
konseptual atas penelitian yang dilakukan, maka dalam hal ini untuk sementara
waktu akan terlihat
dari bentuk
gambar
yang tertera
dibawah ini, yaitu
memperlihatkan bahwa ada suatu pengaruh dari penerapan disiplin dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
Disiplin
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi
(X2)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Dari bentuk kerangka konseptual yang telah dipaparkan di atas dapat kita
uraikan bahwasanya dengan penerapan disiplin dan motivasi akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dimana nantinya dengan adanya semangat kerja yang
22
Universitas Sumatera Utara
tumbuh dari karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang
kemudian tujuan dari perusahaan akan dapat tercapai dengan mudah. Setelah
tujuan perusahaan tercapai, maka perusahaan yang mencakup sember daya
didalamnya akan merasakan kemakmuran perusahaan.
2.4
Hipotesis
Sugiyono (2004 : 68) menyatakan “Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan”. Adapun hipotesis dalam penelitian
ini yaitu :
1. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api
Indonesia Cabang Medan
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api
Indonesia Cabang Medan
3. Disiplin dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia Cabang Medan
23
Universitas Sumatera Utara