PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARVAWAN KANTOR PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO ) DIVISI REGIONAL III PALEMBANG -

P E N G A R U H DISIPLIN DAN M O T I V A S I K E R J A T E R H A D A P K I N E R J A
K A R V A W A N K A N T O R PT. K E R E T A API I N D O N E S U

(PERSERO)

DIVISI R E G I O N A L H I PALEMBANG

SKRIPSI

OLEH:

NAMA

: E L L Y SURYATl

NIM

: 212013340.M

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

PALEMBANG

F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS

2017

P E N G A R U H DISU*LIN DAN M O T I V A S I K E R J A T E R H A D A P K I N E R J A
K A R V A W A N KANTOR PT. K E R E T A A P I INDONESIA ( P E R S E R O )
D m S I REGIONAL HI PALEMBANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi SaUh Satu Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

OLEH:
NAMA

: ELLV SURYATl

MM

: 212013340.M

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

PALEMBANG

F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS

2017

PENYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah i n i ;

Nama

Elly Suryati

Nim

212013340.M

Fakultas

Fakultas E k o n o m i dan Bisnis

Jurusan

Manajemen

Bidang Studi

Menyatakan

: Manajemen Sumber Daya Manusia

bahwa

skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan

penjiplakan karya orang

lain.

Apabila d i k e m u d i a n hari terbukti bahwa pernyataan i n i tidak benar, m a k a

saya

sungguh

d a n tidak ada bagian yang merupakan

sungguh-

sanggup m e n e r i m a sanksi berupa pembatalan skripsi d a n segala konsekuensinya.

Palembang, 0 6 Maret 2017
Penulis,

Elly Suryati
NIM. 212013340.M

iii

Fakultas E k o n o m i dan Bisnis
Universitas M u h a m m a d i y a h
Palembang
TANDA PENGESAHAN S K R I P S i

Judul

Pengaruh

Disiplin Dan

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja Karyawan Kantor P T . Kereta Api Indonesia
(Persero) Divisi Regional H I Palembang
Nama

Elly Suryati

NIM

212013340.M

Fakultas

E k o n o m i dan Bisnis

Program Studi

Manajemen

Konsentrasi

Sumber Daya Manusia

Diterima dan Disahkan
Maret 2017

Pada Tanggal

Pembimbini

NIDN:

0217036101

Mengetahui,
Dekan

NIDN:

0216057001

H A L A M A N M O T O DAN P E R S E M B A H A N

M O T T O :
" M a k a scsungguhnya bcserla kesulitan i t u a d a k e m u d a h a n "
(Q.SAldnsyirah:5)
"Jika kita m e m i l i k i keinginan yang kuat dari dalam hati, m a k a
seluroh a l a m semesta akan bahu m e m b a h u m e w u j u d k a n n y a "
(Soe/carnoJ
"Jika yang k a u bicarakan adalah i m p i a n besarmu dan melibatkan
nama Tuhan, jangan pemah katakan tidak m u n g k i n "
{Anonim)

Skripsi i n i saya persembahkan

kepada:

•

S u a m i k u tercinta,
Lukman Hakim

•

Anak Nabila
Fauzan
Abqari

•

Orangtua yang tersayang,
M. AH Duki
Junaini
Zakaria
Sarifah

a n a k k u tersayang,
Lukyana

Abdillah
Runako Arsenio Ramadhan

fabei ( 3 , 0 8 ) ,
m a k a H o ditolak d a n H aditerima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara
D i s i p l i n ( X i ) d a n M o t i v a s i K e r j a (X2) s e c a r a s i m u l t a n t e r h a d a p K i n e r j a K a r y a w a n
( Y ) . N i l a i thuung u n t u k v a r i a b e l D i s i p l i n ( X | ) t e r h a d a p k i n e r j a k a r y a w a n ( Y )
a d a l a h s e b e s a r ( 5 , 3 7 6 ) , h a l i n i b e r a r t i thmmg ( 5 , 3 7 6 ) < ttAbei ( 1 , 6 5 7 ) , m a k a H o
ditolak d a n H a diterima. A r t i n y a a d a pengaruh antara D i s i p l i n ( X i ) terhadap
k i n e r j a k a r y a w a n ( Y ) . N i l a i thmmg u n t u k v a r i a b e l M o t i v a s i ( X 2 ) t e r h a d a p k i n e r j a
k a r y a w a n ( Y ) a d a l a h s e b e s a r ( 3 , 8 0 0 ) , h a l i n i b e r a r t i thmmg ( 3 , 8 0 0 ) > tujbci( 1 , 6 5 7 ) ,
m a k a H o d i t o l a k d a n H a d i t e r i m a . A r t i n y a a d a p e n g a r u h a n t a r a M o t i v a s i (X2)
terhadap kinerja karyawan ( Y ) .
Kata Kunci :Disiplin,Motivasi dan Kinerja Karyawan.

xvii

ABSTRACT
E l l y S u r y a t i / 212013340 M / Effect of Discipline anda Motivation on
the Employee Performance P T . Kereta Api Indonesia (Persero) Regional

Division I I I Palembang/ H u m a n R e s o u r c e M a n a g e m e n t .
T h e P r o b l e m o f this study were wheter or not there was T h e influence o f
T h e Discipline and T h e M o t i v a t i o n and o n the E m p l o y e e s ' Performance o f P T .
Kereta A p i Indonesia (Persero) Regional Division III Palembang?.
T h i s Study used associative research. T h e data used i n this study w a s
p r i m a r y data. T h e technique f o r collecting data w a s u s i n g questionnaires. T h e
methods o f analyzing the data w e r e qualitative and quantitative analysis using
multiple linier regression. Based o n the m u l t i p l e linier regression and analysis, i t
s h o w e d t h a t Y = 8,551 + 0,400Xi + 0,257X2. W h e r e Y = e m p l o y e e s ' p e r f o r m a n c e
X i = D i s c i p l i n e X2 = M o t i v a t i o n .
B a s e d o n t h e F t e s t , i t s h o w e d t h a t Fobiamed (20,925) w a s h i g h e r t h a n t h e
Ftabie(3,08). s o H o w a s r e j e c t e d a n d H a w a s a c c e p t e d . I t m e a n s t h e r e w a s
influenced o f T h e Discipline (Xi) and T h e M o t i v a t i o n ( X 2 ) o n the Employees'
Performance ( Y ) . Based o n the hypothesis analysis o n T h e Discipline, i t showed
t h a t tobtained (5,376) w a s h i g h e r t h a n t h e tiabei (1,658), s o H o w a s r e j e c t e d a n d H a
was accepted. I t means there w a s influenced o f T h e Discipline (Xi) o n t h e
Employees' Performance ( Y ) . Based o n t h e hypothesis analysis o n T h e
M o t i v a t i o n , i t s h o w e d t h a t tobtamed (3,800) w a s h i g h e r t h a n t h e habei (1,658), s o H o
was rejected a n d H a w a s accepted. I t means there w a s influenced o f T h e
M o t i v a t i o n (Xi) o n t h e E m p l o y e e s ' P e r f o r m a n c e ( Y ) .
Keywords : Discipline,Motivation and Employee Performance .

xviii

BAB I

PENDAHULUAN

A.

L a t a r Belakang Masalah
P T . Kereta A p i Indonesia (Persero) merupakan suatu perusahaan

milik

pemerintah ( B U M N ) yang berorientasi pada pelayanan jasa transportasi. D a l a m
perjalanan sejarahnya angkutan kereta api d i tanah air kita m e m b u k t i k a n perannya
yang berarti pada sektor perhubungan dalam menunjang pertumbuhan e k o n o m i
dan pembangunan
persaingan

nasional y a n g bisa b e r k o m p e t i s i d a n tetap survive

ekonomi

global

saaat

i n i .Persaingan

antar

perusahaan

dalam
di era

globalisasi i n isemakin tajam, sehingga sumber daya manusia ( S D M ) dituntut
untuk terus-menerus m a m p u mengembangkan

diri secara proaktif. S D M harus

menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang m a u belajar dan
bekerja keras dengan penuh semangat,

sehingga potensi insaninya

berkembang

m a k s i m a l . Sebagai perusahaan besar tentunya P T . Kereta A p i Indonesia (Persero)
harus

mampu

mengkondisikan

karyawannya

untuk

dapat

bekerja

secara

maksimal, berkala dan berkelanjutan.
D a l a m usaha m e l a k u k a n perbaikan bagi p e r t u m b u h a n d a n perkembangan
perusahaarmya

untuk menjadi perusahaan

yang unggul d a n sukses.Perusahaan

harus m a m p u m e m a h a m i dengan baik i l m u manajemen sumber daya
lalu

mengimplementasikannya

Hasibuan (2016:

k e dalam

11)manajemen

sumber

1

perusahaan.

manusia,

Menurut Malayu S.P.

daya manusia adalah

perencanaan.

2

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
kompensasi,
dengan

pengintegrasian,

maksud

pemeliharaan,

terwujudnya

tujuan

dan

pengembangan,

pemberhentian

perusahaan,

individu,

karyawan,

karyawan,

dan

m a s y a r a k a t . D a l a m usaha pencapaian tujuan tersebut, perusahaan akan m e n g a m a t i
seberapa j a u h proses dan hasil pekerjaan y a n g sedang berjalan m a u p u n yang telah
dicapai saat i n i . Proses d a n hasil k e r j a y a n g sedang b e r l a n g s u n g

inilah

yang

disebut kinerja. M e n u r u t A r m s t r o n g dan B a r o n (dalam W i b o w o , 2016:2) kinerja
m e m i l i k i m a k n a lebih luas b u k a n hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi
proses kerja berlangsung,

juga bagaimana

dikerjakan dan bagaimana

kinerja adalah

tentang

apa

yang

mengerjakarmya, kinerja merupakan hasil

pekerjaan

kuat dengan t u j u a n straregis organisasi,

kepuasan

yang mempunyai hubungan

konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Untuk

dapat

menjadi

perusahaan

yang

mempunyai

dayasaing

pada

e k o n o m i global y a n g s e m a k i n b e r k e m b a n g , m a k a perusahaan dituntut u n t u k dapat
m e n i n g k a t k a n produktivitas kerja k a r y a w a n dan menciptakan kedisiplinan para
Karyawandemi

mencapai

tujuan perusahaan.

(2016:

193) Kedisiplinan adalah

semua

peraturan

perusahaan

dan

kesadaran

M e n u r u t M a l a y u S.P.
dan kesediaan

norma-norma

Hasibuan

seseorang

mentaati

sosial y a n g berlaku.

Dengan

disiplin y a n g tinggi akan dapat m e m b a n t u m e n i n g k a t k a n kinerja.
Sedangkan tujuan perusahaan dapat dicapai j i k a para k a r y a w a n bergairah
bekerja,

mengerahkan

kemampuannya

dalam

menyelesaikan

pekerjaan,

serta

b e r k e i n g i n a n u n t u k mencapai prestasi kerja y a n g o p t i m a l . U n t u k m e r a i h h a l i n i
maka

perusahaan

harus

mampu

memberikan

motivasi kepada

karyawannya.

3

M e n u r u t E d w i n B F l i p p o ( d a l a m M a l a y u S.P. H a s i b u a n , 2 0 1 6 : 1 4 3 )

motivasi

adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan k a r y a w a n dan organisasi agar m a u
bekerja secara berhasil, sehingga k e i n g i n a n para k a r y a w a n dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai.
PT.

Kereta A p i Indonesia (Persero) m e r u p a k a n salah satu

perusahaan

penyedia jasa layananan angkutan penumpang dan barang di Indonesia. M e m i l i k i
Visi

yaitu

menjadi

penyedia

jasa

perkeretaapian

terbaik yang

fokus

pada

pelayanan pelanggan dan m e m e n u h i harapan Stakeholders. M e m i l i k i M i s i yaitu
menyelenggarakan bisnis perkeretaapian dan bisnis usaha penunjangnya,

melalui

praktek bisnis dan m o d e l usaha organisasi terbaik untuk m e m b e r i k a n nilai tambah
yang tinggi bagi stakeholders dan kelestarian lingkungan. D a n m e m i l i k i

Tujuan

yaitu melaksanakan dan mendukung kebijakan program pemerintah di

bidang

e k o n o m i dan pembangunan

dengan

m e n y e d i a k a n barang-jasa
m e l a k u k a n ekspansi

nasional, khususnya di bidang transportasi

b e r m u t u tinggi dan berdaya saing kuat untuk dapat

baik di pasar domestik m a u p u n

intemasional di

bidang

perkeretaapian yang meliputi usaha pengangkutan orang dan barang dengan kereta
api, k e g i a t a n p e r a w a t a n dan pengusahaan bisnis property secara profesional, serta
pengusahaan bisnis penunjang prasarana dan sarana kereta api secara aktif u n t u k
k e m a n f a a t a n u m u m . D a l a m w i l a y a h k e r j a n y a y a n g c u k u p luas tersebar di 4 D i v i s i
Regional pulau Sumatera dan 9 Daerah Operasi pulau Jawa. D a l a m

kesempatan

kali i n i penelitian dilakukan di salah satu w i l a y a h kerja P T . Kereta A p i Indonesia
(Persero) yaitu Divisi Regional I I I Palembang.

4

Di
Operasi,

Divisi
Sarana,

Keuangan,

Regional I I I Palembang

terdapat

Sintelis, Jalan

Jembatan,

Bangunan,

Pengadaan

Barang

Sistemlnformasi,

R e l dan

Penjagaan
dan

dan

Jasa,

16 u n i t kerja y a i t u
Sumber

Pengamanan

Pelayanan

dan

Unit

Daya

Manusia,

Aset, H u k u m ,

Humasda,

Komersial,

Pengamanan,

Kesehatan, T e r m i n a l PetiKemas. K a r y a w a n PT, Kereta A p i

Indonesia (Persero) D i v r e I I IPalembang berjumlah 2.415 k a r y a w a n yang terdiri
dari 120 K a r y a w a n di kantor dan 2.295 K a r y a w a n Operasional yang terbagi dari
16 U n i t kerja. U n t u k dapat m e l a k s a n a k a n tugas dengan baik, m a k a

pembinaan

karyawan diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
memiliki

agar

i i k a p dan p e r i l a k u y a n g bertanggung j a w a b serta d i s i p l i n sehingga

tujuan Perusahaan

dapat tercapai.

K a r y a w a n kantor di Divre IIII

Palembang

adalah sebagai unsur P e n d u k u n g Operasional dan menyelenggarakan

manajemen

k a r y a w a n d i P T . K e r e t a A p i I n d o n e s i a ( P e r s e r o ) D i v r e 111 P a l e m b a n g

dengan

v o l u m e tugas dan beban pekerjaan y a n g tidak sama. Secara teori berbagai definisi
tentang motivasi biasanya

terkandung keinginan, harapan,

kebutuhan,

tujuan,

sasaran, dorongan dan insentif.
K i n e r j a m e r u p a k a n hasil kerja secara kualitas dan kuantitas y a n g dicapai
oleh

seorang

k a r y a w a n sesuai

dengan

tugasnya,

di Kantor P T . Kereta A p i

Indonesia (Persero) Divisi Regional I I I Palembang kualitas dan kuantitas yang
dihasilkan k a r y a w a n kurang m e m u a s k a n i n i bisa dilihat dari hasil kerja yang
k u r a n g s e m p u m a , kuantitas y a n g d i h a s i l k a n tidak sesuai dengan target serta m a s i h
ada k a r y a w a n yang mengulur-ulur w a k t u dalam mengerjakan tugasnya

sehingga

hasil y a n g diperoleh k u r a n g o p t i m a l bagi perusahaan,

mendasar

masalah yang

5

dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah bagaimana
menjadi

membuat

disiplin dan m e m o t i v a s i k a r y a w a n agar bekerja dengan

karyawan

baik

sesuai

dengan tujuan y a n g telah ditentukan oleh perusahaan.
Kondisi Disiplin karyawan kantor P T . Kereta A p i Indonesia

(Persero)

Divisi Regional I I I Palembang masih adanya karyawan yang melanggar
dengan

datang

terlambat dan

ditentukan oleh perusahaan,
yang

melanggar

tidak

p u l a n g t i d a k sesuai

dengan

dan tidak adanya ketegasan

dikenakan

hukuman,

dan

tidak

aturan

jadwal yang

dalam aturan
adanya

mereka

teladan

pimpinan, pimpinan memberikan contoh yang buruk kepada karyawannya
merokok

di dalam ruangan

yang

membuat

ruangan

D e n g a n adanya kendala tersebut m a k a perusahaan

telah

menjadi tidak

dari

dengan
nyaman.

harus memberikan motivasi

kepada k a r y a w a n agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
PT. Kereta A p i Indonesia (Persero) Divisi Regional I I I Palembang
m a m p u m e m b e r i k a n m o t i v a s i kepada para k a r y a w a n tetapi dalam

harus

kenyataannya

P T . K e r e t a A p i Indonesia (Persero) D i v i s i R e g i o n a l I I IPalembang b e l u m m a m p u
dalam pemberian motivasi kerja yang dapat dilihat dari lingkungan kantor yang
kurang n y a m a n karena m a s i h ada pegawai y a n g m e r o k o k di dalam ruangan
AC,

tidak adanya

masih adanya

pemberian

penghargaan

karyawan yang merasa

kepada

pegawai

yang

ber

berprestasi,

kurang n y a m a n berada di dalam

ruang

kantor.
Jika hal i n i dibiarkan berlarut-larut tentunya akan merugikan

perusahaan

itu sendiri. Salah satu cara y a n g dapat d i l a k u k a n o l e h p i m p i n a n perusahaan

untuk

6

mengatasi

masalah

tersebut

adalah

dengan

mendisiplinkan

karyawan

dan

m e m o t i v a s i k a r y a w a n supaya dapat m e n i n g k a t k a n k i n e r j a k a r y a w a n tersebut.
Berdasarkan
Indonesia

(Persero)

menunjukkan bahwa

data Sumber
Divre

D a y a M a n u s i a dan U m u m P T . Kereta

I I I Palembang,

terdapat

beberapa

data

Api
yang

kinerja karyawan belum optimal. Data Kehadiran

yang

berfluktuatif, rendahnya tingkat kehadiran karyawan dominannya disebabkan

oleh

m a n g k i m y a k a r y a w a n d a n sisanya d i k a r e n a k a n cuti dan sakit. T i n g g i n y a t i n g k a t
ketidak hadiran karyawan mangkir menyebabkan
belum mencapai
perusahaan.

penilaian kinerja yang

hal yang diharapkan, hanya dapat mendekati dengan

masih
standar

7

T a b e l 1.1
Jumlah Kehadiran K a r y a w a n Kantor P T . Kereta A p i Indonesia (Persero)
Divre III Palembang bulan Januari - Desember 2016

Bulan

Persentase Penyebab ketidak hadiran

Persentase
is.enaairan

Mangkir

Cuti

Sakit

Januari

90%

7%

2%

1%

FebruaiT

98%

1%

1%

0%

Maret

94%

2%

1%

3%

April

87%

7%

3%

3%

Mei

89%

5%

3%

3%

Juni

80%

8%

6%

6%

Juli

82%

7%

5%

6%

Agustus

92%

4%

2%

2%

September

88%

5%

4%

3%

Oktober

82%

7%

4%

7%

Nopember

80%

8%

6%

6%

5%

5%

Desember
Sumber

83%
7%
i d i o l a h d a r i SDM D i v r e III
Palembang

G a m b a r 1.1
G r a f i k Persentas K e h a d i r a n P T . K e r e t a A p i Indonesia (Persero) D i v r e I I I P a l e m b a n g
Bulan Januari - Desember 2016
Persentase Kehadiran

P e r s e n t a s e
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%

Sumber

:diolah

T—I

d a r i S D M D i v r e UI

K e h a d i r a n

1 — r — r

Palembang

'Persentase
Kehadiran

8

Sehubungan

dengan

h a ltersebut diatas m a k a penulis tertarik u n t u k

m e n g a d a k a n p e n e l i t i a n d e n g a n j u d u l ^ ' P e n g a r u h D i s i p l i n dan M o t i v a s i
terhadap

Kinerja Karyawan

D i v i s i R e g i o n a l III

B.

Kantor

P T . Kereta

A p i Indonesia

kerja
(Persero)

Palembang."

Rumusan Masalah
B e r d a s a r k a n latar b e l a k a n g diatas, m a k a r u m u s a n m a s a l a h penelitian i n i

adalah A d a k a h Pengaruh Disiplin dan Motivasi K e r j a terhadap Kinerja K a r y a w a n
Kantor P T . Kereta A p i Indonesia (Persero) Divisi Regional I I I Palembang?

C.

Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh disiplin dan

Motivasi

Kerja terhadap Kinerja K a r y a w a n K a n t o r P T . Kereta A p i Indonesia (Persero)
Divisi Regional I I I Palembang.

D.

Manfaat Penelitian
A d a p u n M a n f a a t penelitian i n i adalah sebagai berikut:

a.

Bagi perusahaan
Dijadikan bahan pertimbangan untuk perusahaan dalam rangka
pengembangan

pembinaan,

dan peningkatan kinerja karyawanPT. Kereta A p i Indonesia

(Persero) Divisi Regional I I I Palembang.

9

b.

Bagi peneliti
Penelitian

ini diharapkan

dapat

menambah

wawasan

peneliti

mengenai

bagaimana hubungan pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Kantor P T . Kereta A p i Indonesia

(Persero) Divisi Regional

III

Palembang
c

Bagi

Aimamater

Penelitian ini diharapkan
pengetahuan

dapat m e m b e n k a n

di bidang manajemen

sumber

manfaat
daya

pengembangan

manusia,

terlebih

mengenaidisiplin karyawan, motivasi karyawan dan kinerja karyawan.

ilmu
lagi

11

menunjukan

terdapat pengaruh Disiplin

dan Motivasi Kerja

Kinerja Pegawai P T Cipta Prima Kontrindo
Penelitian

terhadap

Palembang.

sejenis i n i j u g a p e m a h d i l a k u k a n

oleh Sherly

Chorsiah

M a r l i s y a h (2016) d e n g a n p e n g a r u h M o t i v a s i d a n D i s i p l i n K e r j a t e r h a d a p
Kinerja pegawai P T Indofood C B P Sukses M a k m u r Palembang.

Rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai
Palembang.

Penelitian

pada P T . Indofood C B P Sukses M a k m u r

i n i termasuk

penelitian

asosiatif.

Data

yang

dilakukan adalah data primer dan data skunder. M e t o d e p e n g u m p u a n data
melalui kuesioner d a ndokumenlasi. Analisis data yang digunakan
analisis
regresi

data kualitatif d a n kuantitatif.

Teknik

analisis

adalah

menggunakan

l i n i e r b e r g a n d a d e n g a n Y=2,250+0,330Xi+0,132X2, u n t u k u j i F

d i d a p a t F huung (19,882) > F ,abei (3,09), a r t i n y a a d a p e n g a r u h m o t i v a s i d a n
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
M a k m u r Palembang,

pada P T . Indofood C B P

Sukses

u n t u k u j i t v a r i a b l e m o t i v a s i ( X | ) d i p e r o l e h t huung

(4,050) > t tabel(1,66055). U j i t d i s i p l i n k e r j a ( X . ) d i p e r o l e h thitung(l,712) >
t tabei (1,66055), a r t i n y a d i s i p l i n k e r j a s e c a r a p a r s i a l b e r p e n g a r u h t e r h a d a p
kinerja

pegawai.

12

Landasan Teori
1.

Kinerja
a.

Pengertian Kinerja
Menurut

Rusdy

A . Rivai

(2010: 3 0 5 ) Kinerja

adalah

prestasi kerja y a n g d i u k u r berdasarkan prestasi y a n g terjadi pada
masa

lalu

yang

kemudian

ditetapkan

sebagai

standar

untuk

m e n g u k u r prestasi dimasa y a n g a k a n datang secara spesifik adalah
sinergi dari pencapaian sasaran kerja d a n instansi m e n c a p a i kerja
yang optimal.
Menurut
seperangkat

hasil

Wibowo
yang

(2016:

dicapai

4 7 ) Kinerja

dan merujuk

merupakan

pada

tindakan

pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan y a n g d i m i n t a .
Menurut Helfert dalam Veithzal Rivai (2011: 604) kinerja
adalah suatu t a m p i l a n secara u t u h atas perusahaan selama

periode

w a k t u tertentu, m e r u p a k a n hasil atau prestasi y a n g d i p e r o l e h o l e h
kegiatan operasional

perusahaan

dalam memanfaatkan

sumber-

sumber daya yang dimiliki.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut W i b o w o (2016: 8 4 ) faktor-faktor yang

mempengaruhi

kinerja, antara lain:
( 1 ) Personal

factors,

ditunjukkan

oleh

tingkat

ketrampilan,

kompetensi yang dimiliki, motivasi,dan k o m i t m e n individu.

13

( 2 ) Leadership

ditentukan

factor,

bimbingan, dan dukungan

oleh

kualitas

dorongan,

yang dilakukan manajer

dan

team

leader.
(3) Team

ditunjukkan

factors,

oleh

kualitas

dukungan

yang

diberikan o l e h rekan kerja.
( 4 ) System

ditunjukkan

factors,

fasilitas yang diberikan
(5) Contextual
tingkat

kerja

dan

organisasi.

situational

tekanan

oleh adanya sistem

ditunjukkan oleh

factorsi,
perubahan

dan

lingkungan

tingginya

internal

dan

ekstemal.
Nilai utama Kinerja
M e n u r u t R u s d y A . R i v a i (2010: 3 0 5 ) , ada 4 nilai u t a m a kinerja
adalah:
1)

T o l a k ukur yang jelas dan rasional
Tolak ukur merupakan

penilaian terhadap kinerja yang

telah

dicapai
2)

Pemberdayaan
Pekerja

pekerja

(Pegawai)

diberikan

sasaran kerja yang harus
3)

keleluasan

untuk

merancang

dicapainya.

K o m i t m e n bersama
Sasaran

kerja

yang

dilakukan merupakan
yang telah

disepakati.

telah

ditetapkan

dan

penilaian

yang

komitmen akhir untuk mencapai kinerja

14

4)

Aplikasi dan Fleksibel
Sistem m a n a j e m e n kinerja bersifat aplikatif karena digunakan
setiap i n d i v i d u dan m e m p u n y a i fleksibilitas y a n g t i n g g i sejak
dari penyiapan formulir penilaian hingga konsolidasi penilaian
kinerja.

Indikator-indikator Kinerja
Menurut

Hersey, Blanvhard, d a n Jhonson

dalalm

Wibowo

(2016: 86), Indikator Kinerja adalah sebagai berikut:
1)

Tujuan
M a k s u d n y a keadaan y a n g berbeda y a n g secara a k t i f dicari o l e h
seorang individu atau organisasi.

2)

Standar
M e r u p a k a n suatu u k u r a n apakah tujuan dapat dicapai

karena

standar tidak diketahui kapan suatu tujuandapat dicapai.
3)

U m p a n balik
A n t a r a tujuan, standar, dan u m p a n balik bersifat saling terkait.
Umpan

balik melaporkan kemajuan, baik kualitas

maupun

kuantitas, d a l a m mencapai tujuan y a n g d i d e f i n i s i k a n standar.
4)

Alat atau Sarana
Alat

atau

sarana

merupakan

sumber

daya

yang

dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses.

15

5)

Kompetensi
Merupakan

kemampuan

yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6)

Motif
M o t i f m e r u p a k a n alasan atau pendorong bagi seseorang u n t u k
melakukan

7)

sesuatu.

Peiuang
Pekeija

perlu

mendapat

kesempatan

untuk

menunjukkan

prestasi kerjanya.
Tolok U k u r Kinerja
Menurut Robbins dalam Rusdi A. Rifai (2010: 306) tolok ukur
dari keberhasilan kinerja dapat diukur dari keberhasilan

sebagai

berikut:
(1) Kuantitas,

seberapa banyak

target

kerja

logis yang

ingin

dicapai dibandingkan dengan akuantitas aktualisasi.
(2) Kualitas,

sebarapa

baik

mutu

kerja

yang

ingin

dicapai

dibandingkan dengan realisasi.
(3) Biaya, berapa alokasi biaya yang diperlukan hingga
sasaran dapat dicapai.
(4) W a k t u y a n g diperlukan, agar sasaran kerja dapat dicapai.
(5)

Keselamatan

target

16

f.

Tujuan Penelitian kinerja
M e n u r u t Veithzal Rivai (2011: 551-552) adabeberapa tujuan
penilaian

kinerja, yaitu :

1)

U n t u k m e n g e t a h u i tingkat prestasi P e g a w a i selama i n i

2)

Pemberian

i m b a l a n y a n g serasi,

misalnya untuk

pemberian

k e n a i k a n gaji berkala, gaji p o k o k , insentif.
3)

M e n d o r o n g pertanggung jawaban dari Pegawai

4)

U n t u k p e m b e d a antar P e g a w a i yang satu dengan yang lain

5)

Pengembangan

6)

Meningkatkan motivasi kerja

7)

M e n i n g k a t etos kerja.

S D M

Disiplin
a. Pengertian Disiplin K e r j a
E d y Sutrisno (2016: 97) kedisiplinan adalah kesadaran
kesediaan

seseorang menaati

norma-norma

sosial

yang

semua
berlaku.

peraturan
Kesadaran

dan

perusahaan d a n
adalah

sikap

seseorang y a n g secara sukarela mentaati s e m u a peraturan dan sadar
akan

tugas

d a n tanggung

jawabnya.

Jadi,

mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan

seseorang

akan

baik, b u k a n atas

paksaan.
Menurut Terry dalam
merupakan

alat penggerak

E d y Sutrisno (2016: 8 7 )disiplin

pegawai.

Agar tiap pekerjaan

dapat

18

yang

lebih tinggi d a n keputusan

akhir pengenaan

sanksi

tersebut d i a m b i l o l e h pejabat y a n g b e r w e n a n g .
Factor yang mempengaruhi disiplin kerja
Edy

Sutrisno (2016: 8 9 ) factor yang mempengaruhi

disiplin

kerja Pegawai adalah sebagai benkut:
1)

Besar kecilnya pemberian

kompensasi

Para Pegawai akan menuntut balas jasa j i k a kompensasi

yang

d i b e r i k a n t i d a k sesuai
2)

A d a tidaknya keteladanan pemimpin
Teladan

disiplin pemimpin

l a h yang

akan

dicontoh

para

Pegawai nya
3)

A d a tidaknya aturan yang jelas yang dapat dijadikan pegangan
para P e g a w a i bila tidak m e l a k u k a n disiplin.

4)

Keberanian

pemimpin

dalam

mengambil

keputusan

Para

Pegawai akan segan bila p e m i m p i n tegas dan tidak pilih kasih.
Indikator Kedisiplinan
Menurut

M a l a y u S.P Hasibuan

(2016:

194-198)

indikator

kedisiplinan sebagai berikut:
1)

Tujuan dan kemampuan
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
sesuai dengan k e m a m p u a n p e g a w a i

kepada

pegawai

bersangkutan.

harus

19

2)

Teladan dan p e m i m p i n
Dengan teladan p e m i m p i n yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan p e m i m p i n k u r a n g baik, para
bawahan pun akan kurang disiplin

3)

Balas jasa
Balas

jasa

kedisiplinan

(gaji

dan

pegawai

kesejahteraan)
karena

ikut

balas jasa

mempengaruhi

akan

memberikan

dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan

kepuasan

atau

pekerjaan.
4)

Keadilan
K e a d i l a n y a n g dijadikan dasar kebijaksanaan d a l a m pemberian
balas

jasa

atau

hukuman

akan

merangsang

terciptanya

kedisiplinan pegawai yang baik.
5)

Waskat
Waskat
paling

(pengawasan
efektif

perusahaan.

dalam

melekat) adalah
mewujudkan

tindakan nyata
kedisiplinan

karywan

D e n g a n waskat berarti atasan harus a k t i f

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

dan

dan

prestasi

kerja bawahannya.
6)

Sanksi hukuman
D e n g a n sanksi h u k u m a n y a n g s e m a k i n berat, p e g a w a i
semakin

takut

melanggar

peraturan-peraturan

akan

perusahaan,

sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang.

20

7)

Ketegasan
Ketegasan

pimpinan

dalam

melakukan

mempengaruhi ke disiplinan pegawai
8)

tindakan

akan

perusahaan.

Hubungan kemanusian
Hubungan

kemanusian

yang

harmonis

d i antara

sesama

pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang bik pada suatu
perusahaan.
Motivasi
a.

Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016: 141)
bahwa

m o t i v a s i berasal

dari

kata

latin

dorongan

atau menggerakan.

Motivasi

pengaruh

yang

kegairahan

menciptakan

movere

adalah
kerja

menyatakan
yang

berarti

pemberian

daya

seseorang

agar

m e r e k a m a u bekerja sama, secara efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya u n t u k mencapai
Menurut G.R Terry Malayu

kepuasan.
S . P Hasibuan (2016: 145),

M o t i v a s i adalah suatu keinginan y a n g terdapat pada diri

seorang

individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Menurut

Veithzal

Rivai

(2011:

8 3 7 )motivasi

serangkaian sikap-sikap nilai yang mempengaruhi sebuah

adalah
individu

u n t u k mencapai hal y a n g spesifik sesuai dengan t u j u a n individu,
S i k a p d a n nilai tersebut

merupakan

s u a t u y a n g invisible

yang

21

memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkahlaku
dalam mencapai tujuan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi K e r j a
Menurut

Veithzal Rivai

(2011:

838) beberapa factor

yang

m e m p e n g a r u h i m o t i v a s i kerja adalah sebagai berikut:
1) L i n g k u n g a n k e r j a
Y a i t u segala

sesuatu

atau kondisi yang a d a d a n dirasakan

disekitar para P e g a w a i y a n g biasanya berpengaruh
Pegawai didalam pelaksanaan
2)

pada diri

tugasnya.

Gaji yang adil dan kompetitif
Yaitu

balas

jasa

yang

dalam

bentuk

uang

yang

P e g a w a i sebagai k o n s e k u e n s i n y a dan statusnya sebagai
Pegawai yang telah memberikan kontribusi dalam
tujuan
3)

diterima
seorang
mencapai

perusahaan.

Insentif
Yaitu pendorong

diluar gaji y a n g diberikan dengan

sengaja

kepada pekerja agar t i m b u l semangat y a n g lebih besar d a l a m
berprestasi.
4)

Rasa a m a n dalam bekerja
D a l a m hal i n i rasa a m a n d a l a m bekerja m e r u p a k a n h a l y a n g
m e m b u a t Pegawai merasa dipelihara o l e h perusahaan.

22

5)

P e n g h a r g a a n atas prestasi

Pegawai

Pegawai akan merasa senang bila hasil kerja yang dicapai lebih
baik dibandingkan

Pegawai

lain serta bangga bila

memberi penghargaan kepada mereka yang

pemimpin

berprestasi.

Tujuan Motivasi
M e n u r u t M a l a y u S. P . H a s i b u a n ( 2 0 1 6 : 1 4 6 ) t u j u a n m o t i v a s i a n t a r a
lain :
(1)

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

(2)

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

(3)

Mempertahankan kestabilan k a r y a w a n perusahaan

(4)

Meningkatkan kedisiplinan karyawan

(5)

Menefektifkan pengadaan karyawan

(6)

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

(7)

M e n i n g k a t k a n loyalitas, kreativitas dan partisipasi

(8)

M e n i n g k a t k a n tingkat kesejahteraan

(9)

M e m p e r t i n g g i rasa tanggung j a w a b k a r y a w a n terhadap tugas-

karyawan

karyawan

tugasnya
( 1 0 ) M e n i n g k a t k a n efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan b a k u
Metode Motivasi
M e n u r u t M a l a y u S. P. Hasibuan

(2016:

149) a d a d u a metode

motivasi langsung dan motivasi tidak langsung, yaitu:

23

1 ) M o t i v a s i Langsung

(Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil)
yang

diberikan

secara

langsung

kepada

setiap

individu

k a r y a w a n u n t u k m e m e n u h i k e b u t u h a n serta kepuasannya.
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,

Jadi

tunjangan hari

raya, bonus dan bintang jasa.
2)

M o t i v a s i T a k L a n g s u n g (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
m e r u p a k a n fasilitas-fasilitas y a n g m e n d u k u n g serta m e n u n j a n g
gairah kerja atau kelancaran tugas

sehingga

para

karyawan

betah dan bersemangat m e l a k u k a n perkerjaannya
Jenis-jenis Motivasi
M e n u r u t M a l a y u S. P . H a s i b u a n ( 2 0 1 6 : 1 5 0 ) a d a d u a j e n i s m o t i v a s i
positif dan m o t i v a s i tidak negatif, yaitu:
1) M o t i v a s i P o s i t i f (Insentif

Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan

dengan

memberikan hadiah

berprestasi atas prestasi
2)

mereka

yang

standar.

M o t i v a s i N e g a t i f (Insentif
Motivasi

kepada

Negatif)

negatif maksudnya

manajer

memotivasi

dengan standar m e r e k a akan m e n d a p a t k a n h u k u m a n .

bawahan

24

Asas-asas Motivasi
M e n u r u t M a l a y u S. P . H a s i b u a n ( 2 0 1 6 : 1 4 6 ) asas-asas m o t i v a s i
terdiri dari, yaitu:
1) A s a s M e n g i k u t s e r t a k a n
Asas

i n imaksudnya

mengajak

bawahan

untuk

ikut

serta

berpartisipasi aktif dalam proses pengambilan keputusan.
2)

Asas Komunikasi
Asas i n i m a k s u d n y a m e n g i n f o r m a s i k a n secara jelas

tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan

kendala

yang dihadapi.
3)

Asas Pengakuan
Asas ini maksudnya m e m b e r i k a n penghargaan dan

pengakuan

y a n g tepat serta w a j a r kepada b a w a h a n atas prestasi k e r j a y a n g
dicapainya.
4)

Asas wewenang yang didelegasikan
A s a s i n i m a k s u d n y a m e n d e i e g a s i k a n sebagian w e w e n a n g serta
kebebasan

karyawan

berkreativitas

untuk

mengambil

d a n melaksanakan

keputusan

tugas-tugas

atasan

dan
atau

manajer.
5)

Asas Perhatian Timbal Balik
Asas

i n i maksudnya

adalah

memotivasi bawahan

m e n g e m u k a k a n keinginan atau harapan perusahaan

dengan

disamping

25

berusaha m e m e n u h i kebutuhan yang diharapkan karyawan dari
perusahaan.

C.

Hipotesis

A d a pengaruh

Disiplin dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja K a r y a w a n

Kantor P T . Kereta A p i Indonesia (Persero) Divisi Regional I I I Palembang.

B A B m

METODE PENELITUN

Jenis Penelitian
Menurut

Sugiyono (2009: 6 ) jenis penelitian berdasarkan

tingkat

eksplanasinya dibadikan menjadi tiga jenis, yaitu;
1)

Penelitian Deskriptif
Penelitian
mengetahui

deskriptif
nilai

adalah

variabel

penelitian

mandiri, baik

satu

perbandingan

dilakukan
variabel

atau

untuk
lebih

atau

menghubungkan

Penelitian k o m p e r a t i f adalah penelitian yang bersifat

membandingkan,

{Independentfanpa

membuat

yang

dengan variabel lain.
2)

Penelitian Komperatif

variabelnya masih sama dengan penilaian variabelnya masih

sama

dengan penelitian variabel m a n d i r i tetapi yang lebih dari satu

atau

w a k t u yang berbeda.
3)

Penelitian Asosiatif
Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antar variabel atau lebih.
Jenis penelitian y a n g akan digunakan oleh penulis dalam penelitian i n i

adalah penelitian berdasarkan

tingkat eksplanasi

26

yaitu penelitian asosiatif

27

suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antar variabel

disiplin ( X i )motivasi ( X 2 ) dan Kinerja ( Y ) .

B.

Lokasi Penelitian
Lokasi
(Persero)

penelitian

i n i dilakukan

pada

PT.

Kereta

Api

Divisi Regional I I I P a l e m b a n g yang beralamat d i Jalan

Indonesia
Jendral

A h m a d Y a n i N o . 5 4 1 , 13 U l u P a l e m b a n g T e l p . ( 0 7 1 1 ) 5 1 8 8 9 8 .

C.

Operasional Variabel

Tabel lll.l
Variabel, Definisi Variabel, Indikator Penelitian
Definisi
Kesadaran d a n kesediaan seorang
Karyawan
menaati
semua
peraturan perusahaan d a n norman o r m a sosial yang berlaku u n t u k
mencapai tujuan perusahaan d i
Kantor
Divisi
Regional
111
Palembang.
Motivasi merupakan
kemampuan
Motivasi
yang dicapai oleh K a r y a w a n agar
Karyawan (X:)
mau
bekerja
keras
berhasil
sehingga tujuan K a r y a w a n d a n
perusahaan
tercapai
d i kantor
Divisi Regional I I I Palembang.
Merupakan
hasil
kerja
secara
Kinerja
Karyawan
kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang Karyawan
sesuai
(Y)
dengan tugasnya d i Kantor Divisi
R e g i o n a l 111 P a l e m b a n g .
Sumber: Peneliti )erdasarkan berbagai teori, 2016

Variabel
Disiplin
Karyawan ( X i )

Indikator
(a) Pelanggaran
peraturan
(b) Ketegasan dalam
aturan
(c) Teladan dan
pemimpin
(a) L i n g k u n g a n kerja
(b) Penghargaan
(c) Rasa A m a n

(a) Kualitas
(b) Kuantitas
(c) W a k t u

28

Populasi dan Sampel
M e n u r u t Sugiyono (2009: 89) populasi adalah w i l a y a h generalisasi
y a n g terdiri atas : o b y e k / s u b y e k y a n g m e m p u n y a i kualitas dan karakteristik
tertentu

yang

kesimpulannya.

ditetapkan

oleh peneliti untuk

dipelajari

Populasi dalam penelitian i n i adalah

dan kemudian

karyawan

PT. Kereta A p i Indonesia (Persero) Divisi Regional I I I Palembang

kantor
yang

berjumlah 120 orang.
Tabel III.2
K a r y a w a n Kantor P T . Kereta A p i Indonesia (Persero)
Divisi Regional III Palembang
NO

UNIT

KERJA

JUMLAH
PEGAWAI

1
2
3
4
5

OPERASI
SARANA
SINTELIS
JALAN REL & JEMBATAN
PELAYANAN & KOMERSIAL
6
BANGUNAN
7
PENGAMANAN
8
H U K U M
9
HUMASDA
10
PBJ
11
KEUANGAN
12
SDM & U M U M
SISTEM INFORMASI
13
14
PENJAGAAN D A N PENGAMANAN ASET
15
TERMINAL PETIKEMAS
16
KESEHATAN
JUMLAH
Sumber :Divisi Regional I I I Palembang P T . Kereta A p i Indonesia

7

8
8
13
10
5
4
2
4
7
17

24
6

5

120
(Persero)

M e n u r u t Sugiyono (2009: 149) sampel adalah bagian dari j u m l a h dan
karakteristik y a n g d i m i l i k i o l e h populasi tersebut, D a l a m penelitian i n i tidak
digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah

keseluruhan

29

dari

populasi

Sehingga

yang

sampel

ada atau
dalam

disebut

penelitian

dengan sensus (sampling
kali

i n i adalah

jenuh).

karyawan

P T . K e r e t a A p i I n d o n e s i a ( P e r s e r o ) D i v i s i R e g i o n a l 111 P a l e m b a n g

Kantor
yang

berjumlah 120 orang.

E.

Data yang diperlukan
M e n u r u t Sugiyono (2009: 146) data penelitian pada dasamya

dapat

dikelompokkan menjadi:
1)

Data Primer
D a t a p r i m e r y a i t u data penelitian y a n g diperoleh secara langsung dari
s u m b e m y a (tidak m e l a l u i perantara)

2)

Data

Sekunder

Data

sekunder

yaitu

data penelitian yang

diperoleh

secara

tidak

langsung m e l a l u i m e d i a perantara (diperoleh dan dicatat oleh

orang

lain.
Data yang digunakan
skunder.

dalam penelitian ini adalah

data primer d a n

Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuisioner yang

dibagikan kepada redponden dan data skunder diperoleh dari artikel, j u m a l
dan

F.

sebagianya.

Metode Pengumpulan Data
M e n u r u t S u g i y o n o ( 2 0 0 9 : 4 0 2 ) d i l i h a t dari segi cara atau
p e n g u m p u l a n data dapat d i l a k u k a n sebagai b e r i k u t :

teknik

30

1)

Interview (wawancara)
Interview merupakan t e k n i k pengumpulan data dalam metode survei
y a n g m e n g g u n a k a n pertanyaan secara lisan kepada proyek penelitian.

2)

Kuesioner (angket)
Kuesioner
dengan

merupakan

teknik pengumpulan

cara m e m b e r i seperangkat

data

yang

dilakukan

atau pertanyaan tertulis

kepada

responden untuk menjawabnya.
3)

Observasi
Observasi merupakan

pengamatan

d a n pencatatan

yang

sistematis

terhadap gejala-gejala y a n g diteliti.
4)

Dokumentasi
Dokumentasi
Dokumen

merupakan

bisa

catatan

berbentuk

peristiwa yang

tulisan,

gambar

sudah

atau

berlalu.

karya-karya

m o n u m e n t a l dari seseorang.

M e t o d e p e n g u m p u l a n data y a n g d i g u n a k a n d a l a m penelitian i n i adalah
teknik kuesioner.

Kuesioner adalah

pertanyaan

tertulis yang dilakukan

dengan menyebar kepada karyawan kantor P T . Kereta A p i Indonesia Divisi
R e g i o n a l 111 P a l e m b a n g .

Analisis Data dan Teknik Analisis
1)

Analisis Data
M e n u r u t S u g i y o n o (2009; 13) analisis data d a l a m penelitian
dapat d i k e l o m p o k k a n menjadi 2, yaitu :

31

a)

Analisis Kualitatif
Analisis

kualitatif

menggunakan

yaitu

data

suatu

metode

yang berbentuk

analisis

dengan

kata, kalimat, skema

dan

gambar.
b)

Analisis Kuantitatif
Analisis

Kuantitatif

menggunakan

data

yaitu

berbentuk

suatu

metode

angka

analisis

atau data kualitatif

dengan
yang

diangkakan.
M e t o d e analisis data y a n g digunakan penulis d a l a m p