Pengaruh Pengukuran Kinerja dan Kompensasi terhadap Motivasi pada Karyawan PT.Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teoritis
2.1.1 Pengukuran Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Pengukuran Kinerja
Dewasa ini pengukuran kinerja perusahaan menjadi hal yang sangat penting
bagi manajemen untuk melakukan evaluasi terhadap performa perusahaan dan
perencanaan tujuan dimasa yang akan datang. Menurut Rivai (2004:309) pengertian
pengukuran kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,
dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen
manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi,
dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja
kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi
karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Pengertian pengukuran kinerja menurut Larry D. Stout (dalam Yuwono 2002)
adalah proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa

produk, jasa ataupun suatu proses. Selanjutnya, Menurut Yuwono et al (2002)
pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai
aktivitas dalam rantai nilai yang terdapat dalam perusahaan atau organisasi.

 

5
Universitas Sumatera Utara

Robertson dalam Mahmudi (2010) menyatakan bahwa pengukuran kinerja
merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan
sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber
daya dalam menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang atau jasa, perbandingan hasil
kerja dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:309) pengertian pengukuran kinerja
adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dari kedua pengertian
diatas dapat ditarik kesimpulan yang sistematis terhadap karyawan dan perusahaan.
Dalam hal ini dapat dilihat dari kepribadiannya, sumbangannya dan potensinya adalah
seorang pengawas untuk satu atau beberapa tujuan tertentu yang hendak dicapai.

2.1.1.2 Tujuan Pengukuran Kinerja
Menurut Rivai (2004:312) Tujuan dan kegunaan pengukuran kinerja pada
dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini
2. Memberikan imbalan yang serasi, misalnya untuk memberikan gaji berkala, insentif
dan lain-lain
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
4. Untuk menjaga tingkat kinerja
5. Meningkatkan motivasi kerja
6. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi
pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
7. Sebagai dasar untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan yang berada didalam organisasi.

 

6
Universitas Sumatera Utara

Sedangkan menurut Parker (1996) dalam Sadjiarto (2000:138-150) dalam “Jurnal
Akuntansi dan Keuangan Volume 2 No. 2 Tahun 2000” manfaat pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut:
1.

Pengukuran kinerja meningkatkan mutu pengambilan keputusan

2.

Pengukuran kinerja meningkatkan akuntabilitas internal

3.

Pengukuran kinerja meningkatkan akuntabilitas public

4.

Pengukuran kinerja mendukung perencanaan strategi dan penetapan tujuan

5.

Pengukuran kinerja memungkinkan suatu entitas untuk menentukan penggunaan
sumber daya secara efektif.

Adapun penjelasannya sebagai berikut:
1.

Pengukuran kinerja meningkatkan mutu pengambilan keputusan
Seringkali keputusan yang diambil pemerintah dilakukan dalam keterbatasan data
dan berbagai pertimbangan politik serta tekanan dari pihak-pihak yang
berkepentingan. Proses pengembangan pengukuran kinerja membuat pihak legislatif
dapat memfokuskan perhatian pada hasil yang didapat, memberikan evaluasi yang
benar terhadap pelaksanaan anggaran, serta melakukan diskusi mengenai usulanusulan program baru.

2.

Pengukuran kinerja meningkatkan akuntabilitas internal
Dengan adanya pengukuran kinerja ini, secara otomatis akan tercipta akuntabilitas di
seluruh lini pemerintah, dari lini terbawah sampai lini teratas.

3.

Pengukuran kinerja meningkatkan akuntabilitas public
Meskipun bagi sebagian pihak pelaporan evaluasi kinerja pemerintah kepada
masyarakat dirasakan cukup menakutkan, namun publikasi laporan ini sangat
penting dalam keberhasilan sistem pengukuran kinerja yang baik. Keterlibatan

 

7
Universitas Sumatera Utara

masyarakat terhadap pengambilan kebijakan pemerintah menjadi semakin besar dan
kualitas hasil suatu program juga semakin diperhatikan.
4.

Pengukuran kinerja mendukung perencanaan strategi dan penetapan tujuan
Proses perencanaan strategi dan tujuan akan berkurang berarti tanpa adanya
kemampuan untuk mengukur kinerja dan kemajuan suatu program. Tanpa adanya
ukuran-ukuran ini, kesuksesan suatu program juga tidak akan pernah dinilai dengan

obyektif.

5.

Pengukuran kinerja memungkinkan suatu entitas untuk menentukan penggunaan
sumber daya secara efektif.
Evaluasi yang dilakukan cenderung mengarah kepada penilaian, apakah pemerintah
memang dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Dalam hal
ini pemrintah juga mempunyai kesempatan untuk menyerahkan sebagian pelayanan
public kepada sector swasta dengan tetap bertujuan untuk memberikan pelayanan
yang terbaik.

2.1.1.3 Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Pengukuran Kinerja
Dari hasil studi Lazar dan Wikstrom (1977) dalam buku Veithzal Rivai
(2004:324) bahwa, faktor yag paling umum muncul dalam pengukuran kinerja
pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja
sama,

pengembangan

keputusan,

kreativitas,

dapat

diandalkan,

perencanaan,

komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, usaha. Dari aspek-aspek yang
dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan
pelatihan yang diperolehannya.

 

8
Universitas Sumatera Utara

2. Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut
memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain, motivasi karyawan dan lain-lain.

Ada 7 aspek untuk mengukur pengukuran kinerja menurut Sedermayanti (2008:268),
yaitu:
1. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh
karyawan tersebut mengenai uraian pekerjaannya.
2. Tanggung Jawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan
dan hasil kinerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil
kerja dari bawahannya.
3. Ketaatan
Karyawan menaati segala peraturan yang ditetapkan oleh sebuah perusahaan atau
organisasi
4. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian
baik untuk dirinya sendiri maupun terhadap orang lain sperti kepada para
bawahannya.
5. Kerjasama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga
hasil pekerjaan akan lebih baik.
6. Prakarsa (Inisiatif)

Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan
membuat keputusan.
7. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk
bekerja secara efektif.

2.1.1.4 Program Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja harus dikatakan dengan usaha pencapaian kinerja yang
diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan,

 

9
Universitas Sumatera Utara

kemudian menentukan standar / dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan
penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.
Marihot (2003:199), menyatakan bahwa program pengukuran kinerja adalah sebagai

berikut:
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu
tertentu. Disammping itu, perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut,
yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan
bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari
sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.
2. Penentuan standar kinerja
Penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu
mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya yang disebut dengan job related.
Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan kinerja yang
sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilab
pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu, sistem penilaian kinerja harus:
a. Mempunyai standar yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai yang
umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dengan pengertian bila mana digunakan
oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan
kesimpulan yang sama.
c. Harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang
dinilai.
3. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan
yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
4. Evaluasi Penilaian
Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai
aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan
yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan
kinerja pada masa yang akan datang.
Rivai (2008:342), menyatakan bahwa ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam
program pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1. Tujuan pengukuran
Tujuan penelitian harus ditetapkan sebab hal ini akan menjadi acuan dari program
pengukuran.
2. Instrument pengukuran. Hal ini penting yang berhubungan dengan instrumeninstrumen diantaranya:
a. Teknik yang digunakan apakah rating scale, checklist, penilaian sendiri atau MBO
(management by objective) harus disesuaikan dengan tujuan penelitian.
b. Kualitas instrument yang dicirikan: validity (kesahihan), realibility (dapat
dipercaya), dan practicability (kepraktisan).

 

10
Universitas Sumatera Utara

3. Standar pengukuran
Standar pengukuran harus ditetapkan dahulu, untuk acuan penskoran dan mengurangi
ketidakpuasan orang yang dinilai karena merasa tidak diperlakukan tidak adil karena
standar nilai yang tidak jelas.
4. Siapa yang menilai
Penilai bisa atasan langsung, diri sendiri, dan sesama karyawan dan atasan (bersamasama), psikolog dan sebagainya, disesuaikan dengan metode dan tujuan penilaian.
5. Siapa yang dinilai
Yang dinilai adalah karyawan dan dinilai menurut pekerjaan masing-masing.
6. Kapan harus dinilai
Jadwal yang paling banyak digunakan adalah setengah tahun.
7. Pelatihan bagi penilai
Hal ini dimaksudkan agar penilai dapat terhindar dari kesalahan-kesalahan, seperti
kecenderungan terlalu keras, terlalu murah, serupa dengan saya, gender, agama,
kesukuan, almamater.
8. Feed back
Bagi karyawan hendaknya menjadikan hasil penilaian untuk memperbaiki kinerja
mereka. Sedangkan bagi perusahaan hasil penilaian berfungsi sebagai pengendali
dalam proses pengambilan keputusan.

2.1.2 Kompensasi
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi
Suatu cara departemen personalia dalam usaha untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari
tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan
diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Berikut merupakan
definisi kompensasi menurut beberapa para ahli. Definisi kompensasi menurut
Panggabean (2004:75) mengemukakan bahwa kompensasi dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian

 

11
Universitas Sumatera Utara

kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja (Nawawi, 2001). Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan
karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang
adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi,
sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna
meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji,
tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan
kerja yang mendukung (Jurnal SDM.blogspot, 2009).
Rivai (2004:357) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan

sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Kompensasi menurut Sihotang (2007:220) adalah pengaturan keseluruhan pemberian
balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa financial maupun barang dan jasa
pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. Kemudian menurut Sikula
(1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:83) bahwa kompensasi merupakan
sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,
hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Menurut Hariandja (2000:244) mengemukakan bahwa: “Kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan

 

12
Universitas Sumatera Utara

pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah,
bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka penulis mencoba menyimpulkan
bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balasa jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik yang berbentuk financial maupun barang dan jasa
pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
organisasian.
2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2004:358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut:
1.

2.

Kompensasi Financial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari atas pembayaran pokok (gaji,
upah), pembayaran prestos, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian
keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi
tabungan hari tua, saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi
asuransi, pesangon, sekolah anak, pension. Kompensasi luar jam kerja
meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan
fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
Kompensasi Non finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada
jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,
sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan dan kondusif. Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan
kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan
finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak

langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1996:374) dalam
Panggabean (2004:76) mengemukakan bahwa:

 

13
Universitas Sumatera Utara

a.

b.

Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:
1) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)
mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling
penting dalam organisasi.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada
dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau
masuk menjadi karyawan.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk
menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga
tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustasi.
Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan
bantuan perumahan.

2.1.2.3 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan eksternal. Menurut Rivai (2004:359) tujuan manajemen
kompensasi efektif meliputi:
a.

b.

c.

 

Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran
dan pemintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluarga jika besarnya kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal
dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
14
Universitas Sumatera Utara

d.

e.

f.

g.

h.

dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar
dengan besaran yang sama. keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap
pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar
kerja.
Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan
perilaku-perilaku lainnya.
Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas
standar.
Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimnbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan
Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola
dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini
hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan
lain.
Menurut Hill et al (1994) dalam Panggabean (2004:77) menemukakan bahwa

kompensasi diberikan untuk:
a.

Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan

b.

Mendorong agar lebih berprestasi

c.

Agar dapat mempertahankan mereka
Dengan demikian pemberian kompensasi harus sesuai dengan kualitas setiap

karyawan tersebut, mendorong setiap karyawan agar lebih berprestasi dalam lingkungan
pekerjaanya sehingga setiap karyawan yang berprestasi dalam pekerjannya maka kepala
perusahaan tersebut dapat mempertahankan karyawan yang dinilainya bagus.
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2007:84) ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu:

 

15
Universitas Sumatera Utara

a.

b.

c.

d.

e.

f.

Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penetuan standar gaji minimal,
pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaa transportasi / angkutan,
inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan
kebijakan kompensasi pegawai.
Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompesasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
sangat dibutuhkan diperusahaan.
Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawwai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyaknya penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi
tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif
antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
Ukuran Perbandingan Upah
Kebijkan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah peegawai perlu memeperhatikan tingkat pendidikan,
masa kerja dan ukuran perusahaan.
Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini
perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan.

Menurut

Rivai

(2004:363)

mengemukakan

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1.

 

Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja,
kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja.
a. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.
Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah
atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan
terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia
bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan
16
Universitas Sumatera Utara

2.

pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing,
yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi
kebutuhan tenaga kerja.
b. Kondisi Ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondis-kondisi ekonomi industri, terutam derajat
tngkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang
menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan
mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah umur (yang telah ditetapkan).
d. Serikat Pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah
serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sector swasta
diperkirakan meningkat upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tujuan
sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang
mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja
tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode
inflasi.
Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran
tenaga kerja perussahaan dan isapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan
upah untuk organisasi.
a. Anggaran Tenaga Kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan
tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan
ke masing-masing karyawan melainkan beberapa banyak yang tersedia untuk
unit atau divisi.
b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi
disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, sistem apa
yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan dan ssebagainya, dipengaruhi
dari bagian atas hingga dibawah perusahaan.
Berdasarkan pengertian diatas pemberian kompensasi dapat dipengaruhi faktor

linkungan internal dan eksternal. Sehingga dalam pemberian kompensasi harus benarbenar diperhatikan kinerja dari masing-masing karyawan agar dalam pemberian
kompensasi sesuai dengan kedua faktor tersebut.

 

17
Universitas Sumatera Utara

Menurut Panggabean (2004:81) tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh
faktor:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Penawaran dan permintaan
Serikat pekerja
Kemampuan untuk membayar
Produktivitas
Biaya hidup
Pemerintah
Perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi

seperti yang telah disebutkan diatas kepada karyawan. Hal ini tergantung ada kondisi
dari perusahaan tersebut. Disuatu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan
karyawannya, tatapi dilain pihak perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan dalam membiayai karyawan tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya
yang tidak sedikit oleh karena itu perlu ddiperhatikan apakah pemberian kompensasi
yang dilakukan dapat member manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
2.1.2.5 Tahapan Menetapkan Kompensasi
Menurut Rivai (2006:366) tujuan manajeman kompensasi bukanlah membuat
berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
perusahaan dan tujuan pemberina kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu
diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut :
Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : Melakukan survey uapah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Menurut Pangabean (2004:82) tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian
kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :

 

18
Universitas Sumatera Utara

a. Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan
bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain ( untuk menjamin keadilan
eksternal ).
b. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan ( untuk
menjamin Keadilan internal )
c. Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis ke dalam tingkat upah yang sama
pula ( untuk menjamin employee equity / keadilan karyawan ).
d. Menetapakan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah.
e. Meneyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku (
menjamin gaji layak dan wajar )
2.1.2.6 Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Menurut Pangabean (2004:83) metode penetapan gaji yang serasional apapun
akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Standar gaji yang berlaku umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (
terutama untuk jabatan yang sukar didisi lowongannya ).
b. Kekuatan serikat buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yan sesuai
dengan relatif jabatannya.
c. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai
tidk akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji
sesuai produktivitas mereka).
d. Kebijakan gaji dan upah
Beberapa perusahan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus
mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum
yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan
serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
e. Peraturan pemerintah
Pemerintah ikut campur dalam menentukan kebijakan yang berkaitan dengan tenaga
kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja
( 15 tahun s/d 65 tahun ), dan pembatasan jam kerja ( maximum 40 jam / minggu )
f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama
adalah “Comparable Worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai
nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable Worth berarti
pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
Dengan penjelasan diatas mengenai tantangan yang dihadapi dalam menetapkan
kompensasi, maka dalam penetapan kompensasi harus diperhatikan standar gaji yang
berlaku, jabatan karyawan tersebut,peraturan pemerintah dan nilai yang sebanding
dengan pembayaran yang sama.

 

19
Universitas Sumatera Utara

2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengerian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin,
sedangan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi
dalam manajemen, lebih menitik beratakan pada bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi
kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil
tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan
mencapai hasil kerja yang baik. Handoko (2003:252) mengatakan bahwa pengertian
motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivasion) dalam manajemen
hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Sedangkan menurut Edwin B Flippo (dalam malayu 2005: 143), menyebutkan

 

20
Universitas Sumatera Utara

bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.
Rivai (2008:457), mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam
mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
2.1.3.2 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2003:146) mengatakan bahwa pengertian
motivasi adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Meningkatakan moral dan kepuasan kerja karyawan
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.3.3 Jenis-jenis Motivasi
Hasibuan (2005;150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai
berikut :
a. Motivasi Positif ( Insentif Positif )
Motivasi positif adalah manajer memotivasi ( merangsang ) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
b. Motivasi Negatif ( Insetif Negatif )
Motivasi negatif adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapatakan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam waktu pendek akan meningkatkan karena mereka takut
dihukum, untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.3.4 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2003;149) mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut :

 

21
Universitas Sumatera Utara

a. Motivasi Langsung ( Direct Motivation )
Motivasi langsung adalah motivasi ( materil dan non materil ) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan
hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung ( Indirect Motivation )
Motivasi tidak langusng adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atas kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan
sejenisnya.
2.1.3.5 Proses Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:151) bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan
dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja
yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan
tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Seperti memberikan bantuan kepada salesman.

 

22
Universitas Sumatera Utara

1. Kebutuhan yang 

2. Mencari jalan 

tidak terpenuhi 

keluar untuk 
memnuhi 
kebutuhan 

 

6. Kebutuhan yang 
tidak dipenuhi 
dinilai kembali oleh 
karyawan. 

3. Perilaku yang 
berorientasi pada 
tujuan 

 Karyawan 

4. Hasil Karya 
(Evaluasi dari 
tujuan yang 
tercapai) 

5. Imbalan atau 
hukuman 

Sumber : Melayu S.P Hasibuan (2003:151)

Gambar 2.1
Proses Motivasi
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team Work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya
terdapat banyak bagian.
Dengan penjelasan diatas dan gambar 2.1 proses motivasi haruslah terlebih dahulu
diketahui tujuan organisasi, baru kemudian karyawan diarahkan pada tujuan. Harus
mengetauhi kepentingan karyawan, tidak hanya melihat kepentingan perusahaan.
Kemudian diadakan komunikasi yang efektif, integrasi tujuan, fasilitas, dan
pembentukan team work.

2.1.3.6 Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja
Mangkunegara (2007;100) mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

 

23
Universitas Sumatera Utara

1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha
pencapain tujuan. Dalam pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
2.1.3.7 Teori-teori Motivasi
Menurut Rivai (2008;458), mengatakan bahwa beberapa teori motivasi adalah
sebagai berikut :
1. Hierarki Teori Kebutuhan ( Hierarchical of Needs Theory )
Menurut Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas lima
kebutuhan yaitu kebutuhan fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan,
makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja,
pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun,
perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian.
Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang
lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan,
kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain.
Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Semakin ke atas kebutuhan
seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki criteria
kebutuhannya.

 

24
Universitas Sumatera Utara

Aktualisasi diri
Penghargaan 
Sosial
Keamanan  

Fisiologis

Sumber : Stephen P. Robbins (2007)

Gambar 2.2
Teori Hierarki Kebutuhan
2. Teori Kebutuhan McClelland’s ( Mccllend’s Theory of Needs ) McClelland
theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu :
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan
karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat
orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana tugasnya masingmasing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenai lebih
dekat rekan kerja,
3. Teori X dan Y Mc. Gregor
Teori X dan Y, Douglas McGregor dalam Hasibuan (2003:160) mengajukan
dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan
positif dengan tanda label y.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:
a. Rata-rata karywan malas dan tidak suka bekerja,
Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
menghindari tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang
lain.
b. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
c. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan
organisasi.

 

25
Universitas Sumatera Utara

Sedangkan Teori Y (positif) ,memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat, pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksaan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa
kesal tidak bekerja.
b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengambangakan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya
memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan
memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
4. ERG (Existence, Relatedness, Growth Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer dalam Mangkunegara (2007:98)
yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori
ini mengemukakakn bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
a. Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi
kerja, fringe benefits.
b. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi.
Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

2.1.3.8 Model-model Motivasi
Menurut Rivai (2005;470) mengatakan bahwa model-model motivasi adalah
sebagai berikut :
1. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan
agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manager menggunakan
sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil
kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
2. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi
para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat
mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan
kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil
keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model sumber daya manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat
beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam

 

26
Universitas Sumatera Utara

bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan
dengan uapah atau uang akan tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung
jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana
setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan
masing-masing.
2.1.3.9 Pengukuran Motivasi
Pengukuran motivasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:275), kekuatan motivasi
tenaga kerja untuk bekerja secara langsung tercermin sebagai upaya seberapa jauh
karyawan bekerja keras yang baik atau sebaliknya, karena ada dua faktor yang harus
benar jika upaya itu akan diubah menjadi kinerja.
1. Tenaga kerja harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan
tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin
menghasilkan kinerja yang baik.
2. Persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upaya dapat diubah
sebaik-baiknya menjadi kinerja. Diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari
individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. “persepsi
bagaimana harus dikerjakan”, ini jelas sangat berbeda mengenai kecermatannya
jika terdapat persepsi yang salah, kinerja akan rendah meskipun upaya dan
motivasi mungkin tinggi.
Salah satu cara untuk menukur motivasi tenaga kerja adalah dengan
menggunakan

teori

pengharapan

(expectation

theory).

Teori

pengharapan

mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna
membuat diagnosa permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu
manajemen tenaga kerja memahami mengapa para tenaga kerja terdorong bekerja atau
tidak, apa yang memotivasinya di berbagai bagian dalam perusahaan. Dan berapa jauh
berbagai cara pengolahan data.

2.1.3.10 Pengaruh Pengukuran Kinerja dan Kompensasi Terhadap Motivasi
Pengukuran kinerja dan kompensasi sangat lah berpengaruh terhadap motivasi
karyawan. Pengukuran kinerja merupakan salah satu tolak ukur untuk memtoivasi kinerja
karyawan. Kompensasi merupakan salah satu penyemangat karyawan dalam memotivasi

 

27
Universitas Sumatera Utara

kinerja karywan diperusahaan tersebut. Dari pengukuran kinerja tersebut dapat diketahui
seberapa pantas karyawan tersebut untuk mendapatkan kompensasi yang diukur dari
kinerja suatu karyawan sehingga akan termotivasi bagi karyawan.

2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini tercantum dalam Tabel 2.1:
Tabel 2.1
Tinjauan Peneliti Terdahulu
Nama
Peneliti
Darma
(2010)

Tanjung
(2005)

 

Judul Penelitian

Variabel
Penelitian
Pengaruh Penilaian Penilaian
kinerja terhadap
prestasi,
motivasi
penilaian
berprestasi dan
hubungan,
kinerja karyawan penilaian sifatsifat pribadi
Pengaruh
Nilai nominal,
kompensasi
penentuan
terhadap motivasi pemberian
kerja karyawan
kompensasi
bagian personalia individi,
PT. Agronesia
pemenuhan
Divisi Industri
kebutuhan hidup,
Makanan dan
tingkat absensi,
Minuman Bandung pencapaian
prestasi, disiplin
kerja

Metode
Analisis
Analisis
Linier
Berganda

Hasil Penelitian

Analisis
Linier
Berganda

Kompensasi berpengaruh
terhadap motivasi kerja
karyawan

Penilaian kinerja
berpengaruh terhadap
motivasi berprestasi dan
knerja.

28
Universitas Sumatera Utara

Bambang
Guritno
dan
Waridin
(2005)

Pengaruh persepsi
karyawan
mengenai perilaku
kepemimpinan,
kepuasam kerja
dan motivasi
terhadap kinerja

Penilaian
perilaku
kepemimpinan,
kepuasan kerja
dan motivasi
karyawan

Analisi
Regresi
Linier
Berganda

Perilaku kepemimpinan
mempunyai pengaruh
negatif terhadap kinerja
karyawan, faktor motivasi
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan

2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan suatu model yang menjelaskan bagaimana hubungan
suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu.
Berdasarkan tinjauan teoritis dan tinjauan penelitian terdahulu yang telah di kemukakan
sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada gambar 2.3 ini.

Pengukuran kinerja
Motivasi

(x1)

(Y)
Kompensasi
(x2)

Gambar 2.3
Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini, yang menjadi variable independen adalah pengukuran kinerja,
kompensasi. Variabel dependen adalah motivasi. Hubungan antara ketiga variabel
independen dan dependen adalah hubungan satu arah atau hubungan positif.

 

29
Universitas Sumatera Utara

2.4 Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan kerangka konseptual adalah
H1 : Pengukuran kinerja berpengaruh secara parsial terhadap motivasi pada karyawan
PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.
H2 : Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap motivasi pada karyawan PT.
Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.
H3 : Pengukuran kinerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap
motivasi pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

 

30
Universitas Sumatera Utara