Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia (Sdm) Dengan Metode Workload Indicator Staff Need (Wisn) Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang ada relevansinya dengan penelitian ini
dikutip sebagaimana uraian berikut:
Penelitian Ozcan (1999) di England tentang Determining Hospital Workforce
Requirements: A Case Study. Dengan hasil penelitian bahwa partisipasi lokal adalah
penting untuk penggunaan metode WISN secara efektif dan sukses. Akan lebih ideal
bagi rumah sakit sekunder untuk menyediakan pelayanan kesehatan terpusat, dan
sebaliknya, pelayanan kesehatan lain (primer) dengan stuktur operasi yang relatif
lebih sederhana.
Penelitian Hossain (1999) Likely Benefit of Using Workload Indicators of
Staffing Need (WISN) for Human Resources Management and Planning in the Health
Sector of Bangladesh.

Dengan hasil estimasi WISN dibutuhan 0,6 dokter dan

perawat yang bekerja di Kompleks Kesehatan Thana. Namun, ada variasi antar
berbagai fasilitas. Variasi 0,45-0,93 untuk dokter; untuk perawat 0,4-1,2, untuk
tenaga kesehatan yang bekerja level rumah sakit lebih rendah, WISN diperkirakan 1,5

dengan variasi 0,9-2,8. Itu. Kemunculan variasi yang signifikan dari WISN pada
fasilitas level sama dan fasilitas dengan level berbeda menunjukkan bahwa manajer
kesehatan memiliki peran untuk meningkatkan efisiensi dan ekuitas dengan membuat
penyebaran tenaga kerja optimal di antara fasilitas.
10

Universitas Sumatera Utara

11

Penelitian Mugisha (2008) dengan judul Using the workload indicator of
staffing needs (WISN) methodology to assess work pressure among the nursing staff
of Lacor Hospital in Uganda. Dengan hasil ketidaksetaraan staf ada antar perawat dan
antar departemen rumah sakit dalam hal tekanan pekerjaantekanan. Dalam beberapa
departemen, staf sangat kelebihan pegawai sementara di departemen lain sangat
kekurangan.
Penelitian Robot (2009) tentang analisis beban kerja perawat pelaksana dalam
mengevaluasi kebutuhan tenaga perawat di Ruang Rawat Inap RSU Prof. dr. R.D.
Kandou Manado dengan hasil bahwa kegiatan terbanyak perawat pelaksana adalah
kegiatan keperawatan langsung dengan pencapaian waktu kegiatan 843 menit dari

total 2380 menit. Kebutuhan perawat pelaksana di Ruang Rawat

Inap Irina B

dengan kapasitas 29 tempat tidur dan BOR rata-rata 90,1% dengan hasil beban kerja
dihitung berdasarkan formula standar Depkes hasilnya Ruang Rawat Inap Irina B
kelebihan 3 orang perawat.
Penelitian Fitrini (2011) tentang analisis kebutuhan tenaga berdasarkan beban
kerja di Instalasi Farmasi RSUD Pasaman Barat Tahun 2011 dengan hasil
penggunaan waktu kerja apoteker untuk kegiatan produktif dalam satu hari kerja
sebesar 77,315% , penggunaan waktu kerja asisten apoteker untuk kegiatan produktif
dalam satu hari kerja sebesar 33,09%. Hasil perhitungan kebutuhan tenaga dengan
WISN didapatkan kebutuhan tenaga apoteker sebanyak empat orang dan asisten
apoteker sebanyak sembilan orang.
Penelitian Pandey (2013) di Gwalior, India berjudul Human resource
assessment of a district hospital applying WISN method: Role of laboratory
11
Universitas Sumatera Utara

12

technicians. Dengan hasil perhitungan WISN menunjukkan bahwa RSUD dimana
penelitian ini dilakukan memerlukan 16 teknisi laboratorium untuk memberikan
pelayanan kesehatan dalam statistik tahunan sesuai dengan standar profesional
(standar kegiatan) untuk layanan ini, sehingga memiliki kekurangan 10 teknisi.
Penelitian Das (2013) di India, berjudul A study to calculate the nursing staff
requirement for the Maternity Ward of Medical College Hospital, Kolkata Applying
WISN method. Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode WISN dimaksudkan
untuk aplikasi di setiap jenis institusi kesehatan. Namun, banyaknya spesialisasi dan
interaksi yang kompleks di perguruan tinggi membuat penerapan metode WISN rumit
dan akhirnya kurang dipercaya. Hal ini bila dilakukan di rumah sakit kecil namun
dalam dalam beberapa kasus di tingkat regional dengan proses yang lebih kompleks
metode WISN menyediakan metode penilaian yang efisien dan cepat. Metode WISN
dapat diterapkan pada sub-elemen dari sebuah rumah sakit tersier seperti bangsal.
Penelitian Amini (2014) tentang analisis

kebutuhan sumber daya manusia

tenaga keperawatan menggunakan metode workload indicator staff need (WISN) di
Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai Tahun 2014. Dengan hasil bahwa

jumlah perawat di unit rawat yang ada secara keseluruhan masih kurang dari
kebutuhan sebanyak 10 orang, sedangkan jumlah bidan sudah berlebih 2 dari
kebutuhan.
Peneliti sendiri melakukan penelitian di Rumah Sakit yang berbeda yaitu di
Rumah Sakit Haji Medan, penelitian ini dilakukan pada perawat pelaksana di Ruang
rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan pada Tahun 2015 dengan menggunakan metode
Woarkload Indicator Staff Need (WISN) dengan penghitungan beban kerja pada
12
Universitas Sumatera Utara

13

perawat menggunakan metode Daily Log. Metode perhitungan kebutuhan tenaga
kerja ini belum pernah dilakukan di Rumah Sakit ini. Dengan hasil bahwa jumlah
perawat pelaksana di Rumah Sakit ini secara keseluruhan berlebih 71 orang.

2.2 Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
2.2.1

Sumber Daya Manusia Kesehatan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat menentukan

upaya menciptakan pembangunan yang lebih mantap dan maju. Karena manusialah
sebagai pelaku yang secara langsung akan memanfaatkan alam berikut seisinya.
Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin bangsa bisa berkembang dan
mampu bersaing di tengah-tengah perputaran

ekonomi

dunia

internasional

(Kurniawati, 2012).
2.2.2

Pengertian SDM secara Umum
Sumber Daya Manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber

daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan. Sumber daya

manusia merancang dan membuat organisasi sehingga dapat bertahan dan berhasil
mencapai tujuan. Apabila manusia diabaikan maka organisasi tidak akan berhasil
mencapai tujuan dan sasaran (Rachmawaty, 2008).
Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Sumber Daya
Manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya (Nawawi, 2008).

13
Universitas Sumatera Utara

14

Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2006).
Nawawi (2008) mendefinisikan pengertian SDM secara makro dan mikro.
Secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu
negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja,

baik yang sudah mampu memperoleh pekerjaan. Secara mikro/sederhana adalah
manusia atau orang yang bekerja atau jadi anggota organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus
SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan.
2.2.3

Pengertian SDM Kesehatan
SDM Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk

meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang-orang yang memberikan
pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi laboratorium,
manajemen dan tenaga pendukung lainnya (WHO, 2006).
Menurut Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009, SDM kesehatan adalah
setiap orang yang mengabdikan diri dalam kesehatan, serta memiliki pengetahuan
dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis
tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.

14
Universitas Sumatera Utara

15

2.2.4

Penggolongan SDM Kesehatan
Berdasarkan UU RI Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan

dinyatakan bahwa penyelenggaraan upaya kesehatan harus dilakukan oleh tenaga
kesehatan yang bertanggung jawab, yang memiliki etik dan moral yang tinggi,
keahlian, dan kewenangan yang secara terus menerus harus ditingkatkan mutunya
melalui pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, sertifikasi, registrasi, perizinan, serta
pembinaan, pengawasan, dan pemantauan agar penyelenggaraan upaya kesehatan
memenuhi rasa keadilan dan perikemanusiaan serta sesuai dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan. Bahwa untuk memenuhi hak dan
kebutuhan kesehatan setiap individu dan masyarakat, untuk memeratakan pelayanan
kesehatan kepada seluruh masyarakat, dan untuk memberikan pelindungan serta
kepastian hukum kepada tenaga kesehatan dan masyarakat penerima upaya pelayanan
kesehatan, perlu pengaturan mengenai tenaga kesehatan terkait dengan perencanaan
kebutuhan, pengadaan, pendayagunaan, pembinaan, dan pengawasan mutu tenaga
kesehatan.

Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 374/Menkes/SK/V/2009
tentang Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yang termasuk SDM Kesehatan adalah
kelompok tenaga kesehatan, sesuai dengan keahlian dan kualifikasi yang dimiliki
terdiri dari tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan dan kebidanan,
tenaga kesehatan masyarakat, tenaga kesehatan lingkungan, tenaga gizi, tenaga

15
Universitas Sumatera Utara

16

keterapian fisik, tenaga ketehnisian medis, dan tenaga kesehatan lainnya, diantaranya
termasuk peneliti kesehatan.
Undang-Undang RI Nomor 36 Tahun 2014 pada Pasal 11 dinyatakan bahwa
tenaga kesehatan dikelompokkan ke dalam:
1. Tenaga medis terdiri atas dokter, dokter gigi, dokter spesialis, dan dokter gigi
spesialis.
2. Tenaga psikologi klinis adalah psikologi klinis.
3. Tenaga keperawatan terdiri atas berbagai jenis perawat.
4. Tenaga kebidanan adalah bidan.

5. Tenaga kefarmasian terdiri atas apoteker dan tenaga teknis kefarmasian.
6. Tenaga kesehatan masyarakat terdiri atas epidemiolog kesehatan, tenaga promosi
kesehatan dan ilmu perilaku, pembimbing kesehatan kerja, tenaga administrasi
dan kebijakan kesehatan, tenaga biostatistik dan kependudukan, serta tenaga
kesehatan reproduksi dan keluarga.
7. Tenaga kesehatan lingkungan terdiri atas tenaga sanitasi lingkungan, entomolog
kesehatan, dan mikrobiolog kesehatan.
8. Tenaga gizi terdiri atas nutrisionis dan dietisien..
9. Tenaga keterapian fisik terdiri atas fisioterapis, okupasi terapis, terapis wicara,
dan akupunktur.

16
Universitas Sumatera Utara

17

10. Tenaga keteknisian medis terdiri atas perekam medis dan informasi kesehatan,
teknik kardiovaskuler, teknisi pelayanan darah, refraksionis optisien/optometris,
teknisi gigi, penata anestesi, terapis gigi dan mulut, dan audiologis..
11. Tenaga teknik biomedika terdiri atas radiografer, elektromedis, ahli teknologi

laboratorium medik, fisikawan medik, radioterapis, dan ortotik prostetik..
12. Tenaga kesehatan tradisional.
13. Tenaga kesehatan lain.
2.2.5

Perencanaan SDM Kesehatan
Perencanaan SDM Kesehatan diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 36

Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan. Dalam Peraturan Pemerintah ini dinyatakan
antara lain bahwa pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan dilaksanakan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan yang merata bagi masyarakat. Perencanaan
nasional tenaga kesehatan disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan yang
dibutuhkan, sarana kesehatan, serta jenis dan jumlah yang sesuai.
Perencanaan nasional tenaga kesehatan ditetapkan oleh Menteri kesehatan
(Depkes RI, 2009). Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan telah
ditetapkan melalui Kepmenkes No.81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta
Rumah Sakit, yang juga merupakan turunan dari PP di atas. Metode-metode dasar
dalam penyusunan rencana SDM kesehatan diantaranya:
1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan

17
Universitas Sumatera Utara

18

Cara ini dimulai dengan penetapan keperluan (need) menurut golongan umur,
jenis kelamin, dan lain-lain. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun
sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan, diperhitungkan keperluan
upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok pada tahun sasaran.
2. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan kebutuhan kesehatan
Cara ini dimulai dengan penetapan kebutuhan (demand) upaya atau pelayanan
kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis
kelamin, tingkat ekomomi, pendidikan, lokasi dan lain-lain. Selanjutnya dibuat
proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang telah
ditetapkan, diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap penduduk
kelompok penduduk tersebut pada tahun tahun sasaran. Selanjutnya untuk
memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut
diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun
sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan
kesehatan.
3. Penyusunan kebutuhan tenga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan
yang ditetapkan
Cara ini dimulai dengan menetapkan beragai sasaran upaya atau memperoleh
perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dengan
membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan
kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksakana upaya atau pelayanan
kesehatan.
18
Universitas Sumatera Utara

19

4. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai
Pertama-pertama ditentukan atau diperlukan rasio diperkirakan rasio dari
tenaga terhadap suatu nilai tertentu, misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah
sakit, puskesmas dan lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam
sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh
dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk dengan ratio yang ditentukan
Secara

garis

besar

perencanaan

kebutuhan

SDM

kesehatan

dapat

dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi
Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan
kebutuhan SDM Kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan
kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan kebutuhan wilayah (nasional, propinsi, atau kabupaten/kota) yang
merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan
pengungsi.

19
Universitas Sumatera Utara

20

2.2.6

Perawat dan Pelayanan Keperawatan
Perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam

maupun luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Kemenkes, 2010).
Praktik keperawatan dilaksanakan pada fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama,
tingkat kedua, dan tingkat ketiga. Kegiatan keperawatan adalah : pelaksanaan asuhan
keperawatan, pelaksanaan upaya promotif, preventif, pemulihan dan pemberdayaan
masyarakat serta pelaksanaan tindakan keperawatan komplementer. Asuhan
keperawatan meliputi pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perncanaan,
implementasi dan evaluasi keperawatan. Implementasi keperawatan meliputi
penerapan

perencanaan

dan

pelaksanaan

tindakan

keperawatan.

Tindakan

keperawatan meliputi pelaksanaan prosedur keperawatan, observasi keperawatan,
pendidikan dan konseling kesehatan (Kemenkes, 2010).
Kegiatan pelayanan keperawatan yang merupakan bagian integral dari
pelayanan yang diselenggarakan di rumah sakit mempunyai peran yang besar dalam
pencapaian mutu, citra dan efisiensi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit. Kualitas
asuhan keperawatan dapat mencapai hasil yang optimal apabila beban kerja dan
sumber daya perawat yang ada memiliki proporsi yang seimbang dengan jumlah
tenaga yang ada (Aviantono, 2009).
Keberadaan tenaga kerja perawat sangat mempengaruhi terlaksananya
pelayanan keperawatan terhadap pasien baik secara langsung maupun tidak langsung.
Tenaga perawat disini mempunyai beban kerja pada profesi keperawatan,

20
Universitas Sumatera Utara

21

administrasi dan kegiatan-kegiatan lain. Perawat di ruang inap melakukan pelayanan
keperawatan kepada pasien selama 24 jam penuh (Lumenta, 2002).
James Willan dalam buku Hospital Management (1990) dikutip oleh Aditama
(2010), menyebutkan bahwa Nursing Departement di rumah sakit mempunyai tugas,
seperti:
1. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk kesembuhan
ataupun pemulihan status fisik dan mentalnya;
2. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan

dan keamanan pasien, seperti

penataan tempat tidur dan lain-lain;
3. Melakukan tugas-tugas administratif;
4. Menyelenggarakan pendidikan berkelanjutan;
5. Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan;
6. Berparisipasi aktif dalam program pendidikan bagi calon perawat.

2.3 Analisis Kebutuhan SDM Kesehatan
Salah satu upaya penting untuk menghadapi persaingan antar rumah sakit
akibat arus globalisasi dan pasar bebas adalah kemampuan dari pimpinan dari rumah
sakit untuk merencanakan kebutuhan SDM secara tepat dan sesuai dengan fungsi dan
beban kerja pelayanan setiap unit, bagian dan instalasi rumah sakit (Ilyas, 2012).
Menurut Jeffrey (2002) ada lima komponen kunci perencanaan kebutuhan
sumber daya manusia yaitu:

21
Universitas Sumatera Utara

22

1. Untuk mencegah kelebihan dan kekurangan staf/tenaga.
2. Untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja dengan keterampilan, tempat
dan waktu yang tepat.
3. Untuk memastikan bahwa organisasi memiliki respon pada perubahan
lingkungan.
4. Memberikan arahan dan dukungan untuk semua sistem dan aktivitas SDM.
5. Persamaan persepsi antara pegawai dan manajer.
Menurut Ilyas (2012) terdapat lima langkah yang perlu dilaksanakan oleh
perencanaan sumber daya manusia rumah sakit dalam proses merencanakan
kebutuhan sumber daya manusia yaitu:
1. Melakukan analisis terhadap tenaga rumah sakit yang ada saat ini dan bagaimana
kecukupan tenaga di masa yang akan datang.
2. Melakukan analisis persediaan tenaga rumah sakit.
3. Analisis kebutuhan tenaga rumah sakit di masa yang akan datang.
4. Analisis kesenjangan kebutuhan tenaga yang ada saat ini dibandingkan kebutuhan
tenaga di masa yang akan datang.
5. Dokumen kebutuhan tenaga di rumah sakit dalam artian jumlah, jenis dan
kompetensi yang dibutuhkan di masa yang akan datang.
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan telah ditetapkan
melalui Kepmenkes No.81/ MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah

22
Universitas Sumatera Utara

23

Sakit, yang juga merupakan turunan dari PP di atas. Metode-metode dasar dalam
penyusunan rencana SDM kesehatan diantaranya:
1. Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Keperluan Kesehatan
Cara ini dimulai dengan penetapan keperluan (need) menurut golongan umur,
jenis kelamin, dan lain-lain. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun
sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan, diperhitungkan keperluan
upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok pada tahun sasaran.
2. Penyusunan Kebutuhan tenaga Kesehatan Berdasarkan Kebutuhan Kesehatan
Cara ini dimulai dengan penetapan kebutuhan (demand) upaya atau pelayanan
kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis
kelamin, tingkat ekomomi, pendidikan, lokasi dan lain-lain. Selanjutnya dibuat
proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang telah
ditetapkan, diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap penduduk
kelompok penduduk tersebut pada tahun tahun sasaran. Selanjutnya untuk
memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut
diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun
sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan
kesehatan.
3. Penyusunan kebutuhan tenga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan
yang ditetapkan.
Cara ini dimulai dengan menetapkan beragai sasaran upaya atau memperoleh
perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dengan
23
Universitas Sumatera Utara

24

membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan
kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksakana upaya atau pelayanan
kesehatan.
4. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai
Pertama-pertama ditentukan atau diperlukan rasio diperkirakan rasio dari
tenaga terhadap suatu nilai tertentu, misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah
sakit, puskesmas dan lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam
sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh
dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk dengan ratio yang ditentukan
Secara

garis

besar

perencanaan

kebutuhan

SDM

kesehatan

dapat

dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan
kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah.
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebutuhan wilayah (Nasional, Propinsi, atau Kabupaten/Kota) yang
merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana.
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan
pengungsi.

24
Universitas Sumatera Utara

25

2.4 Metode Workload Indicator
Kebutuhan SDM Kesehatan

Staff Need (WISN) untuk Menghitung

Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81 tahun 2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota
serta Rumah Sakit menganjurkan penggunaan tiga metodologi untuk menentukan
staffing yang dibutuhkan yaitu: rasio staf per populasi, standar staffing berdasarkan
fasilitas dan metode Workload Indicator Staff Need (WISN).
2.4.1

Manfaat dan Kegunaan Metode WISN
Kementerian Kesehatan RI telah menggunakan berbagai metodologi untuk

merencanakan sumber daya manusia bagi kesehatan. Namun ditemui kesulitan dalam
mengembangkan suatu metoda untuk merencanakan sumber daya manusia kesehatan
untuk berbagai fasilitas yang berbeda. Sehingga ada anjuran berdasarkanSurat
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81 tahun 2004 untuk menggunakan metode
WISN. WISN merupakan alat yang banyak gunanya dan pemanfaatan WISN dapat
bervariasi dari yang kecil hingga yang besar.
WISN dapat digunakan untuk meneliti hanya satu kategori staf pada satu atau
beberapa jenis Unit Kerja yang berbeda (misalnya perawat di rumah sakit). Juga
dapat digunakan untuk meneliti beberapa jenis kategori staf pada saat yang
bersamaan, seperti berbagai jenis spesialisasi di rumah sakit provinsi. Walaupun
dapat digunakan dalam lingkup kecil maupun besar, penggunaan WISN sebaiknya
dimulai secara kecil-kecilan. Kemudian lingkup dan pemanfaatan WISN dapat saja
diperluas, seiring bertumbuhnya kepercayaan atau pemahaman para pelaksana akan

25
Universitas Sumatera Utara

26

metodologi WISN. Proses WISN tidak membutuhkan pendanaan tambahan/khusus,
karena bisa dikerjakan di tempat tugas pada saat lowong. Pertemuan-pertemuan yang
sudah ada ditingkat provinsi, daerah dan rumah sakit dapat dimanfaatkan untuk
mengembangkan WISN (Kemenkes, 2012).
2.4.2

Langkah-langkah Metode WISN
Kita perlu lebih dahulu memilih akan melaksanakan WISN untuk kategori staf

yang mana. Ini merupakan langkah yang penting karena akan menentukan secara
jelas lingkup kegiatan pengembangan WISN. Kemudian waktu kerja yang tersedia
bagi kategori staf tersebut perlu dihitung. Langkah berikutnya adalah mendefinisikan
komponen-komponen utama dari beban kerja kategori staf tersebut, dan menetapkan
standar-standar kegiatan untuk tiap komponen. Berdasarkan ini, Kita menentukan
beban kerja-beban kerja standar bagi kategori staf (atau kategori-kategori) tertentu
tersebut. Selanjutnya Kita menghitung faktor-faktor kelonggaran yang berdampak
kepada ke seluruhan staf yang dibutuhkan. Setelah semua langkah ini diselesaikan,
Kita menentukan kebutuhan akan staf berdasarkan WISN. Setelah hasil-hasil WISN
siap, selanjutnya perlu diteliti dan digunakan untuk memperbaiki susunan
kepegawaian. Adapun langkah-langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan
WISN yaitu (Kemenkes, 2012):
1. Memilih Kategori Staf untuk Pengembangan WISN
Metodologi WISN dapat digunakan untuk menghitung susunan kepegawaian
yang dibutuhkan bagi seluruh kategori staf di semua jenis unit kerja.

Namun,

26
Universitas Sumatera Utara

27

organisasi perlu mempertimbangkan beberapa variabel ketika menentukan kategori
(atau kategori-kategori) staf yang mana serta di fasilitas (atau fasilitas-fasilitas)
kesehatan mana saja WISN akan dikembangkan. Ini termasuk besarnya permasalahan
kepegawaian (menurut jenis kategori atau fasilitas); permasalahan kepegawaian yang
mana saja yang telah mempengaruhi atau akan segera mempengaruhi mutu pelayanan
serta kemampuan unit kerja serta pemerintah setempat untuk berhasil dalam
pengembangan WISN. Organisasi mungkin ingin mulai secara kecil-kecilan, dengan
hanya satu kategori staf yang bekerja di satu jenis unit kerja, untuk membangun
pengalaman dan kepercayaan dalam penggunaan WISN. Kemudian, upaya WISN
yang lebih besar dapat dikembangkan berdasarkan pengalaman ini.
2. Menghitung Waktu Kerja Tersedia
Waktu kerja yang tersedia dapat dinyatakan sebagai hari atau jam dalam
setahun. Keduanya dibutuhkan pada perhitungan selanjutnya, dan untuk menghitung
waktu kerja tersedia ada dua cara. Pertama, catat jumlah hari kerja yang tersedia
dalam setahun yaitu 52 minggu kalikan dengan jumlah hari kerja dimana seseorang
bekerja. Ada kemungkinan hari kerja dalam setahun bagi dua kategori staf yang
berbeda. Kategori pertama (A) yang bekerja enam hari seminggu memiliki
kemungkinan 312 hari kerja setahun. Kategori kedua (B) bekerja lima hari seminggu.
Kategori ini memiliki kemungkinan 260 hari kerja setahun.
Kedua, hitung jumlah hari dimana Staf tidak bekerja. Semua pegawai negeri
berhak atas sejumlah hari libur. Catatlah alasan-alasan bagi ketidak hadiran yang

27
Universitas Sumatera Utara

28

diakui semacam itu, seperti hari-hari libur nasional dan cuti tahunan. Lalu catatlah
jumlah hari libur yang menjadi hak Staf disamping setiap alasan untuk tidak masuk
yang sah. Perhatikanlah bahwa didalam jumlah hari cuti tahunan pegawai negeri sipil
di Indonesia sudah termasuk cuti tahunan, jadi janganlah mencatat Cuti Bersama
secara terpisah.
Jika data yang memadai tentang jumlah hari ketidak hadiran yang
sesungguhnya tidak ada, perlu dilakukan perkiraan. Periksalah catatan administrasi
kepegawaian unit kerja ini untuk tahun lalu. Dapatkan hari-hari ketidak hadiran di
luar cuti tahunan, libur nasional atau ketidak hadiran resmi lainnya. Catatlah jumlah
hari-hari ketidak hadiran para Staf. Lalu bagilah hasilnya dengan jumlah staf dalam
kategori ini yang bekerja di unit kerja ini. Gunakanlah rata-rata ini untuk menghitung
Waktu Kerja Tersedia (WKT) dalam setahun.
Untuk menghitung WKT, jumlahkan semua hari-hari ketidak hadiran karena
berbagai alasan lalu kurangkan jumlah tersebut dari keseluruhan hari kerja yang
mungkin dalam setahun. Rumus dibawah ini memperlihatkan perhitungan
matematisnya.
WKT =

K – (L+M+P)

Keterangan:
K

=

jumlah hari kerja yang mungkin dalam setahun

L

=

jumlah hari libur nasional dalam setahun

M

=

jumlah hari cuti tahunan (termasuk cuti bersama) dalam setahun

28
Universitas Sumatera Utara

29

P

=

jumlah hari tidak masuk karena sakit, pelatihan atau alasan
lainnya dalam setahun.

Setelah menghitung WKT dalam hari kerja per tahun menurut rumus,
selanjutnya perlu mengubah menjadi jam kerja per tahun dengan rumus:
WKT

= [K - (L+M+P)] x R

Keterangan:
R

= jumlah jam kerja dalam sehari.

Harus diingat bahwa jam kerja untuk beberapa kategori staf mungkin saja
berbeda pada hari-hari tertentu dalam seminggu. Sebagai contoh, seorang staf
puskesmas mungkin bekerja dengan jam kerja yang sama dari Senin hingga Kamis,
tetapi berbeda pada hari Jumat. Dalam hal ini, kita perlu menghitung rata-rata jumlah
jam kerja per hari kerja. Jumlahkan semua jam kerja staf dalam seminggu dan bagilah
jumlah tersebut dengan jumlah hari kerjanya dalam seminggu.
WKT = [K - (L+M+P)] x R
Kelompok Kerja yang berbeda mungkin memiliki jadwal kerja yang berbeda,
meskipun mereka bekerja pada unit kerja yang sama. Pastikanlah mendasarkan
perhitungan WKT WISN dalam jam kerja sesuai dengan pola jadwal yang
sesungguhnya bagi kategori Staf yang sedang dikembangkan. Namun demikian, perlu
juga meneliti jumlah waktu istirahat yang disediakan bagi mereka yang bekerja
dengan sistem shift. Ada kemungkinan bahwa mereka yang mengikuti pola kerja 6

29
Universitas Sumatera Utara

30

hari sebenarnya dapat dihitung dengan pola 5 hari kerja karena jatah istirahat mereka
2 hari dalam seminggu.
3. Menetapkan Komponen Beban Kerja
Setelah menyelesaikan perhitungan waktu yang tersedia dalam setahun bagi
seorang staf untuk melaksanakan pekerjaannya. Langkah berikutnya adalah
mengidentifikasi kegiatan-kegiatan kerja yang menyita sebagian besar waktu kerja
harian staf tersebut. Ini disebut “komponen beban kerja” yang bersangkutan.
Komponen-komponen beban kerja dibagi menjadi tiga kelompok:
1. Kegiatan utama unit kerja yang dilaksanakan oleh semua staf tersebut. Ada
catatan statistik untuk kegiatan-kegiatan ini.
2. Kegiatan penunjang penting yang dilakukan oleh semua semua staf tersebut.
Tidak ada catatan statistik untuk kegiatan-kegiatan ini.
3. Kegiatan lain yang dikerjakan oleh staf tertentu (bukan semua) dalam kategori
Staf ini. Tidak ada catatan statistik untuk kegiatan-kegiatan ini.
Komponen beban kerja seharusnya merupakan kegiatan-kegiatan terpenting
dalam jadwal harian staf. Setiap kegiatan memiliki kebutuhan waktunya sendiri.
Semakin panjang daftar komponen beban kerja, semakin besar biaya dalam hal waktu
dan tenaga untuk melaksanakan WISN. Suatu daftar yang sangat rinci tentang
komponen beban kerja pasti membawa hasil akhir WISN yang lebih tepat

30
Universitas Sumatera Utara

31

dibandingkan dengan yang kurang rinci. Namun peningkatan ketepatan ini jarang
sekali sebanding dengan tingginya biaya dan upaya.
Menambahkan komponen beban kerja yang menggunakan sedikit waktu kerja
harian seorang Staf hanya sedikit pengaruhnya kepada hasil akhir perhitungan
kebutuhan pegawai. Pengalaman menunjukkan bahwa empat hingga lima kegiatan
pelayanan utama dan tiga hingga empat kegiatan penunjang sudah cukup untuk
meliputi sebagian besar waktu kerja bagi kebanyakan kategori tenaga kerja.
Organisasi mungkin mengalami bahwa ketika sebuah Kelompok Kerja pertama kali
melaksanakan WISN, mereka cenderung untuk memasukkan semua komponen beban
kerja ke dalam daftar, termasuk yang sangat sedikit menghabiskan waktu kerja. Di
kemudian hari Kelompok Kerja mungkin akan lebih senang untuk menciutkan daftar
setelah lebih berpengalaman dan menyadari betapa kecilnya perbedaan yang
diakibatkan oleh beberapa komponen terhadap perhitungan akhir kebutuhan tenaga.
4. Menetapkan Standar Kegiatan
Langkah selanjutnya perlu menentukan banyaknya waktu kerja yang
dihabiskan oleh berbagai kegiatan ini kalau dilaksanakan secara baik. Kegiatan ini
disebut mengembangkan standar kegiatan. Bagian pedoman ini mengajarkan cara
mengembangkan standar-standar kegiatan bagi ketiga jenis komponen beban kerja.
Suatu Standar Kegiatan adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang
terdidik dan terlatih dengan baik, terampil dan berdedikasi untuk melaksanakan suatu

31
Universitas Sumatera Utara

32

kegiatan sesuai dengan standar profesional dalam keadaan setempat. Ada dua jenis
Standar Kegiatan yang berbeda, yaitu:
1. Standar Pelayanan
Standar pelayanan adalah standar kegiatan bagi kegiatan-kegiatan yang
baginya tersedia catatan statistik tahunan. Ini diukur sebagai waktu rata-rata yang
dibutuhkan seorang Staf untuk melaksanakan kegiatan tersebut. Standar-standar
pelayanan ditetapkan untuk kegiatan-kegiatan utama seorang tenaga kesehatan.
Standard-standar ini dinyatakan sebagai unit waktu atau kecepatan kerja (rate of
working).
Dalam menetapkan Standar Pelayanan, perhitungan waktunya dimulai dari
saat suatu kegiatan mulai dilaksanakan hingga kegiatan yang sama berikutnya
dimulai. Sebagai contoh, Standar Pelayanan untuk pelayanan kehamilan oleh seorang
staf di rumah sakit diukur dari saat ia mulai melaksanakan pelayanan hingga saat ia
mulai melayani pasien berikutnya tanpa ada jeda waktu. Waktu yang digunakan
untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang berkaitan dengan pelaksanaan kegiatan
pelayanan tersebut ikut dimasukkan dalam perhitungan. Kalau staf harus melengkapi
catatan rekam medik bagi setiap pasien hamil atau mempersiapkan peralatan bagi
pasien beikutnya, waktu yang digunakan tersebut ikut dimasukkan dalam Standar
Pelayanan.
Perhatikan bahwa Staf tersebut harus terdidik dan terlatih dengan baik,
terampil dan termotivasi, dan pekerjaannya harus dilaksanakan sesuai standar-standar

32
Universitas Sumatera Utara

33

profesional dalam kondisi setempat. Seorang petugas yang kurang terlatih atau
kurang motivasinya akan menghabiskan lebih banyak waktu dalam melaksanakan
suatu kegiatan dibandingkan dengan seorang yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
Waktu yang dihabiskan untuk suatu kegiatan juga terkait dengan mutu dari pelayanan
tersebut. Pelayanan dapat lebih cepat kalau beberapa aspek pelayanan tidak dilakukan
atau dilaksanakan dengan tergesa-gesa. Namun pelayanan seperti ini tidak akan
memenuhi standar-standar profesional. Perlu memastikan bahwa telah diterapkan
standar-standar profesional yang sesuai dengan keadaan setempat ketika merumuskan
Standar Pelayanan.
2. Standar-standar Kelonggaran
Selanjutnya perlu menetapkan standar-standar kelonggaran bagi kegiatankegiatan penunjang yang penting bagi semua staf dalam kategori WISN serta
kegiatan-kegiatan tambahan bagi beberapa petugas dalam kategori tersebut. Ini
disebut Standar Kelonggaran Kategori (SKK) dan Standar Kelonggaran Individu
(SKI). Standar Kelonggaran ditulis sebagai persentase dari waktu kerja atau waktu
kerja sesungguhnya. Pencatatan dan pelaporan merupakan kegiatan penunjang yang
penting bagi banyak tenaga kesehatan. Standar Kelonggaran bagi kegiatan penunjang
dapat dinyatakan sebagai “empat belas persen dari waktu kerja” atau sebagai “satu
jam setiap hari kerja” (dimana rata-rata waktu kerja harian adalah 7,2 jam).

33
Universitas Sumatera Utara

34

Komponen Beban Kerja dan Standar Kegiatan disusun oleh Kelompok Kerja.
Jika Kelompok Kerja berbasis kategori, anggota-anggotanya akan sangat faham
tentang pendidikan/pelatihan serta standar profesional dari kategori staf dimana
WISN sedang Kita laksanakan. Mereka memiliki pengalaman yang bertahun-tahun
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam setiap komponen beban kerja Dengan
bekerjasama, suatu Kelompok Kerja berbasis kategori biasanya akan mampu
memperkirakan dengan cukup tepat berapa rata-rata waktu yang dibutuhkan setiap
komponen beban kerja ketika tugas dilaksanakan sesuai dengan standar-standar
profesional.
Bilamana Kelompok Kerja berbasis fasilitas, akan didapati beberapa kategori
tenaga kesehatan. Kelompok Kerja seperti ini mungkin perlu didukung oleh
kelompok-kelompok ahli dan mungkin juga dalam hal penentuan komponen beban
kerja. Hal ini dikarenakan Kelompok Kerja berbasis fasilitas mungkin tidak memiliki
keahlian dan pengalaman yang cukup memadai mengenai pekerjaan dari semua
kategori staf dimana WISN sedang dikembangkan oleh Kelompok Kerja.
5. Menyusun Beban-beban Kerja Standar
Beban Kerja Standar ditetapkan untuk semua kegiatan yang utama.
Perhitungan suatu Beban Kerja Standar mengasumsikan bahwa staf tersebut hanya
mengerjakan kegiatan yang sedang dibuatkan Beban Kerja Standarnya selama
setahun itu. Di dunia nyata, para staf tentunya melaksanakan berbagai macam
34
Universitas Sumatera Utara

35

kegiatan sepanjang hari atau tahun kerja. Perhitungan akhir kebutuhan tenaga
berdasarkan WISN telah memperhitungkan keadaan ini.
Rumus yang digunakan untuk menghitung Beban Kerja Standar suatu
kegiatan pelayanan tergantung kepada apakah waktu bagi Standar Pelayanan
dinyatakan sebagai unit waktu atau kecepatan kerja. Gunakan rumus ini apabila
Standar Pelayanan dinyatakan dalam unit waktu: Beban Kerja Standar = WKT
setahun dibagi unit waktu untuk kegiatan tertentu. Gunakan rumus ini apabila Standar
Pelayanan dinyatakan dalam kecepatan kerja: Beban Kerja Standar = WKT setahun
dikali kecepatan kerja.
Pastikanlah bahwa Waktu Kerja Tersedia, unit waktu serta kecepatan kerja
dinyatakan dalam satuan waktu yang sama. Misalnya, perhitungan Kita akan salah
apabila Kita mengalikan WKT dalam hari dengan unit waktu dalam jam
Waktu (menit) Waktu (desimal): 45 0.75; 30 0.50; 20 0.33; dan 10 0.17. Dengan
catatan harus diingat bahwa perhitungan waktu dapat membingungkan karena
penggunaan angka desimal.
6. Menghitung Faktor-faktor Kelonggaran
Bagian pedoman ini mengajarkan cara memperhitungkan waktu yang
dihabiskan oleh semua atau beberapa staf dalam kategori WISN untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan ini. Juga akan diajarkan untuk mengubah Standar Kelonggaran
yang telah ditetapkan sebelumnya menjadi Faktor-faktor Kelonggaran Kategori atau

35
Universitas Sumatera Utara

36

Individu. Faktor-faktor ini akan digunakan untuk menghitung jumlah keseluruhan staf
yang dibutuhkan dalam langkah berikutnya dari metodologi WISN.
Selanjutnya dikembangkan Standar Kelonggaran untuk dua kelompok
kegiatan. Kelompok pertama meliputi kegiatan-kegiatan penting yang dikerjakan oleh
semua staf dalam kategori staf WISN yang sedang diukur, tetapi catatan statistik
tahunannya tidak tersedia. Kelompok kedua terdiri dari kegiatan-kegiatan tambahan
yang hanya dikerjakan oleh beberapa anggota dalam kategori staf ini. Faktor-faktor
Kelonggaran harus dihitung tersendiri bagi setiap kelompok. Faktor pada kelompok
pertama disebut Faktor Kelonggaran Kategori (FKK). Pada kelompok kedua disebut
Faktor Kelonggaran Individu (FKI). Cara perhitungan kedua Faktor Kelonggaran
berbeda dan juga dipergunakan secara berbeda dalam memperhitungkan jumlah
keseluruhan staf yang dibutuhkan menurut WISN.
Faktor Kelonggaran Kategori digunakan sebagai pengali dalam penentuan
jumlah keseluruhan staf yang dibutuhkan pada langkah WISN berikutnya. FKK
dihitung dengan cara sebagai berikut:
1) Ubahlah Standar Kelonggaran Kategori dari setiap kegiatan penunjang yang
penting menjadi persentase waktu kerja.
2) Jumlahkan semua Standar Kelonggaran Kategori tersebut.
3) Gunakan rumus matematik dibawah ini untuk mendapatkan FKK dari jumlah
persentase di atas.
FKK = 1 dibagi dengan {1 dikurangi (Total SKK yang dibagi 100)}

36
Universitas Sumatera Utara

37

Rumus ini seringkali menjadi bagian metodologi WISN yang paling sulit
dimengerti oleh para peserta pelatihan. Mengapakah perlu menghitung suatu pengali?
Alasannya adalah bahwa kegiatan-kegiatan yang termasuk dalam Standar
Kelonggaran Kategori dikerjakan oleh semua anggota kategori staf tersebut. Jadi
setiap kali ada penambahan staf, yang bersangkutan akan turut melaksanakan
kegiatan tambahan tersebut. Untuk mendapatkan jumlah staf yang memadai,
dibutuhkan cukup staf baik untuk waktu yang digunakan staf yang ada pada saat ini
maupun waktu yang akan digunakan oleh setiap tambahan staf untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan penunjang penting tersebut. Dalam hal kekurangan tenaga, tidaklah
cukup untuk hanya menambahkan sejumlah staf untuk menggantikan waktu kerja
bagi kegiatan-kegiatan penunjang, karena setiap tambahan staf juga akan
menggunakan sebagian waktu kerjanya untuk kegiatan-kegiatan yang sama.
Faktor Kelonggaran Individu memperhitungkan waktu kerja yang digunakan
beberapa staf dalam kategori staf WISN untuk kegiatan-kegiatan tambahan. FKI
menghitung berapa petugas yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan-kegiatan ini
secara “setara purna waktu” (whole time equivalent, WTE). FKI baru ditambahkan
dalam perhitungan akhir dari keseluruhan kebutuhan staf. Perhitungannya sebagai
berikut:
1) Kalikan masing-masing Standar Kelonggaran Individu dengan jumlah orang yang
melakukan kegiatan tersebut.
2) Jumlahkan semua hasil yang diperoleh di atas
3) Bagilah hasil tersebut dengan Waktu Kerja Tersedia (WKT).
37
Universitas Sumatera Utara

38

Apabila jumlah petugas kesehatan yang melaksanakan suatu kegiatan bervariasi antar
kegiatan, perlu dilakukan perhitungan yang tersendiri atas masing-masing kelompok
kegiatan yang dikerjakan oleh jumlah petugas kesehatan yang sama, dan kemudian
menjumlahkannya. Jangan lupa untuk menyamakan unit waktu yang digunakan untuk
Standar Kelonggaran dan Waktu Kerja Tersedia. Juga jangan lupa untuk
menyamakan unit waktu yang digunakan untuk Standar Kelonggaran dan Waktu
Kerja Tersedia. FKI yang telah dihitung ternyata sangat kecil. Pengaruhnya tidak
bermakna terhadap jumlah total staf yang dibutuhkan. FKI yang besar akan
meningkatkan kebutuhan staf. Namun peningkatan ini masih kecil dibandingkan
kalau setiap staf melaksanakan kegiatan tersebut.
7. Menentukan Kebutuhan Staf berdasarkan WISN
Selanjutnya untuk menetukan berapa keseluruhan kebutuhan staf untuk
mengatasi semua komponen dari beban kerja saat ini dari kategori staf WISN di Unit
Kerja Kita dibutuhkan laporan statistik upaya pelayanan-pelayanan kesehatan utama
dari tahun lalu. Laporan ini dibutuhkan untuk semua kegiatan pelayanan utama yang
dihitung Beban Kerja Standar-nya. Kebutuhan total staf ditentukan untuk tiga jenis
kegiatan yang berbeda:
1. Kegiatan Pelayanan Utama
Bagilah beban kerja setahun dari setiap kegiatan dengan Beban Kerja Standar
yang bersangkutan. Akan didapatkan jumlah staf yang dibutuhkan untuk kegiatan

38
Universitas Sumatera Utara

39

tersebut. Jumlahkan semua kebutuhan bagi setiap kegiatan untuk mendapatkan
jumlah total kebutuhan staf untuk semua kegiatan pelayanan utama.
2. Kegiatan penunjang penting yang dilakukan setiap orang
Kalikan kebutuhan staf bagi kegiatan-kegiatan pelayanan utama dengan Faktor
Kelonggaran Kategori. Maka akan diperoleh jumlah staf yang dibutuhkan bagi
semua kegiatan pelayanan utama dan penunjang penting.
3. Kegiatan tambahan beberapa anggota staf
Tambahkan Faktor Kelonggaran Individu (FKI) kepada kebutuhan staf di atas.
Akan diperoleh jumlah total kebutuhan staf berdasarkan WISN. Disini ikut
diperhitungkan keseluruhan staf yang dibutuhkan untuk melaksanakan ketiga
jenis kegiatan.
Perhitungan jumlah keseluruhan staf yang Kita butuhkan kemungkinan besar
merupakan angka pecahan. Kita perlu membuatnya menjadi angka bulat. Dampak
dari pembulatan ke atas atau ke bawah akan lebih besar bagi Unit Kerja yang hanya
memiliki beberapa staf dalam kategori WISN ini dibandingkan dengan fasilitas yang
memiliki staf yang lebih lengkap. Oleh karena itu, dianjurkan untuk lebih dermawan
dalam membulatkan ke atas perhitungan final kebutuhan staf yang bernilai satu atau
dua dibandingkan dengan nilai yang lebih besar. Dapat digunakan petunjuk di bawah
ini dalam membulatkan ke atas atau ke bawah hasil perhitungan jumlah staf yang
dibutuhkan dalam perhitungan WISN yaitu:
− 1.0–1.1 dibulatkan ke bawah menjadi 1 dan >1.1–1.9 dibulatkan ke atas menjadi 2.

39
Universitas Sumatera Utara

40

− 2.0–2.2 dibulatkan ke bawah menjadi 2 dan >2.2–2.9 dibulatkan ke atas menjadi 3.
− 3.0–3.3 dibulatkan ke bawah menjadi 3 dan >3.3–3.9 dibulatkan ke atas menjadi 4.
− 4.0–4.4 dibulatkan ke bawah menjadi 4 dan >4.4–4.9 dibulatkan ke atas menjadi 5.
− 5.0–5.5 dibulatkan ke bawah menjadi 5 dan >5.5–5.9 dibulatkan ke atas menjadi 6

2.5 Analisis Beban Kerja dengan Teknik Daily Log
Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang
yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu. Dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab

atau beban kerja yang

dilimpahkan kepada seorang petugas (Kurniawati, 2012).
Analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun
kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (Simamora,
2004). Menurut Kepmenkes No. 81 tahun 2004 analisis beban kerja adalah upaya
menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja
dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kapasitas perorangan per satuan waktu.
Menghitung beban kerja personel perlu dilakukan dengan menggunakan suatu
pendekatan yang dapat dipertanggungjawabkan secara alamiah. Dengan mengetahui
secara baik cara penghitungan beban kerja diharapkan perencanaan kebutuhan tenaga
baik jumlah maupun jenisnya dapat dilakukan dengan lebih rasional. Menurut Ilyas
(2012) salah satu cara yang bisa digunakan untuk menghitung beban kerja personel
yaitu dengan teknik Daily Log.

40
Universitas Sumatera Utara

41

Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling karena
memberikan kesempatan pada sampel untuk menulis sendiri kegiatan dan waktu yang
dihabiskan dalam melakukan pekerjaannya.
Ilyas (2012) mengatakan kegiatan yang diamati dapat dikelompokkan atas:
a. Kegiatan langsung; yaitu kegiatan yang dilakukan berkaitan langsung dengan
pasien/pelanggannya. Di sini dicantumkan semua yang mungkin dilakukan oleh
tenaga tersebut.
b. Kegiatan tidak langsung; yaitu kegiatan yang dilakukan tidak langsung terhadap
pelanggan/konsumennya.
c. Kegiatan pribadi; yaitu kegiatan untuk kepentingan pribadinya seperti makan,
minum, dan ke toilet.
d. Kegiatan non produktif; yaitu kegiatan yang dilakukan oleh tenaga yang tidak
bermanfaat

kepada

pelanggan/konsumen,

unit

satuan

kerjanya

serta

organisasinya.

2.6 Rumah Sakit
2.6.1

Pengertian Rumah Sakit
Menurut WHO (1968) rumah sakit adalah institusi yang merupakan bagian

integral dari organisasi kesehatan sosial berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan
yang lengkap baik kuratif dan preventif bagi pasien rawat jalan dan rawat inap

41
Universitas Sumatera Utara

42

melalui kegiatan medik serta perawatan. Rumah sakit juga merupakan pusat
pendidikan dan latihan tenaga kesehatan dan riset kesehatan.
Menurut Undang-Undang (UU) RI No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit,
dinyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karateristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan
kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus
tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh
masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Selanjutnya
pada Pasal 1 dipertegas bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan

pelayanan

kesehatan

perorangan

secara

paripurna

yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Menurut buku pedoman penyelenggaraan pelayanan rumah sakit Rumah sakit
adalah semua sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, gawat darurat, tindakan medik, yang dilaksanakan selama 24 jam melalui upaya
kesehatan perorangan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, rumah sakit adalah
gedung tempat merawat orang sakit, gedung tempat menyediakan dan memberikan
pelayanan kesehatan yang meliputi berbagai masalah kesehatan (Balai Pustaka,
2008).
Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa rumah sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan

42
Universitas Sumatera Utara

43

perorangan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat, dan tindakan medik yang
dilakukan oleh tenaga ahli selama 24 jam.
2.6.2

Fungsi Rumah Sakit
Menurut UU RI Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit pada Pasal 5

fungsi rumah sakit adalah:
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan
standar pelayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melelui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga seusai kebutuhan medis.
2.6.3

Tugas Rumah Sakit
Pada umumnya tugas rumah sakit adalah menyediakan keperluan untuk

pemeliharaan dan pemulihan kesehatan. Menurut UU No. 44 tahun 2009, tugas
rumah sakit antara lain:
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan
standar pelayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka
peningkatan kemampuan dan pemberian pelayanan kesehatan.

43
Universitas Sumatera Utara

44

4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang
kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan
etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
2.6.4

Klasifikasi Rumah Sakit Umum
Menurut

Peraturan

Menteri

Kesehatan

Republik

Indonesia

Nomor

340/MENKES/PER/III/2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit Berdasarkan Fasilitas
dan Kemampuan Pelayanan, Rumah Sakit Umum diklasifikasikan menjadi :
1. Rumah Sakit Umum Kelas A
Rumah Sakit Umum Kelas A harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) pelayanan medik spesialis dasar, 5
(lima) pelayanan spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) pelayanan medik
spesialis lain dan 13 (tiga belas) pelayanan medik sub spesialis.
2. Rumah Sakit Umum Kelas B
Rumah Sakit Umum Kelas B harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) pelayanan medik spesialis dasar, 4
(empat) pelayanan spesialis penunjang medik, 8 (delapan) pelayanan medik
spesialis lainnya dan 2 (dua) pelayanan medik subspesialis dasar.
3. Rumah Sakit Umum Kelas C
Rumah Sakit Umum Kelas C harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) pelayanan medik spesialis dasar dan 4