HUBUNGAN KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI DENGAN PRESTASI KERJA PADA IBU RUMAH TANGGA YANG BEKERJA.

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaraan dalam Menyelesaikan Program Strata

Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Siti Nur Kotijah B37212092

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA 2016

xi INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja di PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik. Penelitian ini merupakan penelitian korelasi dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala prestasi kerja dan skala kebutuhan aktualisasi diri. Subjek penelitian berjumlah 32 karyawan kantor wanita yang telah menikah dari 35 karyawan. Pengambilan sampling pada penelitian ini adalah mengambil semua populasi karena jumlah populasi kurang dari 100.

Hasil penelitian dianalisis menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan SPSS versi 16.00 for Windows dengan taraf signifikansi sebesar 0,002 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Secara signifikan dibuktikan dengan koefisien korelasi Product Moment sebesar 0,518. Koefisien korelasi bertanda positif menunjukkan adanya hubungan kedua variabel adalah searah atau berbanding lurus. Maka hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja di PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik.

Kata kunci: Kebutuhan aktualisasi diri, prestasi kerja, ibu rumah tangga yang bekerja

ABSTRACT

The aims of this study wasto determine the relationship of self-actualization needs with performance on housewives who worked at PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik. This research is a correlation using data collection techniques such as job performance scale and the scale of self-actualization needs. Subjects numbered 32 office employees married woman of 35 employees. Sampling in this study were taking all of the population because the population is less than 100.

Results of the study were analyzed using product moment correlation technique using SPSS version 16.00 for Windows with a significance level of 0.002 <0.05, then Ho is rejected and Ha accepted. Significantly evidenced by Product Moment correlation coefficient of 0.518. The correlation coefficient is positive indicate a relationship between the two variables is unidirectional or proportional. The results show that there is a relationship between self-actualization needs with performance on housewives who worked at PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik.

Keywords: The need for self-actualization, job performance, a housewife who works

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

INTISARI ... x

ABSTRACT ... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 10

E. Keaslian Penelitian ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Prestasi Kerja ... 15

1. Definisi Prestasi Kerja... 15

2. Faktor-Faktor Yang Mempengraruhi Prestasi Kerja ... 16

3. Penilaian Prestasi Kerja ... 20

4. Rater dan Ratee Prestasi Kerja ... 24

5. Metode Untuk Menilai Kinerja ... 27

6. Ukuran Prestasi Kerja Karyawan ... 30

7. Manfaat penilaian Prestasi Kerja ... 31

B. Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 33

1. Definisi Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 33

2. Kriteria Aktualisasi Diri ... 35

3. Karakteristik Aktualisasi Diri ... 37

4. Faktor-faktor Penghambat Beraktualisasi Diri ... 42

C. Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan Prestasi Kerja ... 44

D. Landasan Teori ... 45

E. Hipotesis ... 47

BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Dan Definisi Oprasional 1. Identifikasi Variabel ... 48

vi

B. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling

1. Populasi ... 50

2. Sampel Dan Teknik Sampling ... 51

C. Teknik Pengumpulan Data ... 52

D. Validitas Dan Reliabilitas ... 59

E. Analisis Data ... 62

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Subjek ... 65

B. Deskripsi Dan Reliabilitas Data ... 69

C. Hasil ... 71

1. Uji Normalitas Data ... 71

2. Uji Linieritas ... 72

3. Hasil Uji Hipotesis ... 73

D. Pembahasan ... 74

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 79

B. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 81

DAFTAR TABEL

Tabel 1: Data Pekerja Wanita Badan Pusat Statistika Jatim 2013-2014………..……6

Tabel 2: Blue Print Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 55

Tabel 3: Skor Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri……… 56

Tabel 4: Blue Print Skala Prestasi Kerja ... 58

Tabel 5: Skor Ratting Scale... 59

Tabel 6: Distribusi Aitem Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri Setelah Uji Coba... 60

Tabel 7: Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba ... 61

Tabel 8: Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 65

Tabel 9: Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67

Tabel 10: Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia Pernikahan ... 68

Tabel 11: Hasil Uji Estimasi Reliabilitas ... 69

Tabel 12: Nilai Standart Error ... 70

Tabel 13: Hasil Uji Normalitas Data ... 72

Tabel 14: Hasil Uji Linieritas ... 72

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1: Grafik Tenaga Kerja Wanita Bps Jawa Timur ... 6 Gambar 2: Grafik Tenaga Kerja Wanita Kab Gresik ... 7 Gambar 3: Grafik Jumlah Pegawai Kantor Pt Skda ... 8 Gambar 4: Skema Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan Prestasi Kerja ... 47 Gambar 5: Grafik Lama Bekerja Responden ... 66 Gambar 6: Grafik Pendidikan Terakhir Responden ... 67 Gambar 7: Grafik Usia Pernikahan Responden ... 68

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Blue Print Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 83

Lampiran 2: Skala Try Out Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 86

Lampiran 3: Data Mentah Try Out Skala Kebutuhan Aktualisasi ... 91

Lampiran 4: Skoring Aitem Try Out Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 94

Lampiran 5: Uji Validitas Uji Skala Kebtuhan Aktualisasi Diri ... 97

Lampiran 6: Uji Reliabilitas Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 101

Lampiran 7: Skala Valid Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 103

Lampiran 8: Data Mentah Valid Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 106

Lampiran 9: Skoring Aitem Valid Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 108

Lampiran 10: Uji Validitas Skala Kebtuhan Aktualisasi Diri ... 110

Lampiran 11: Uji Reliabilitas Skala Kebtuhan Aktualisasi Diri ... 112

Lampiran 12: Blue Print Prestasi Kerja ... 113

Lampiran 13: Instrument Prestasi Kerja ... 114

Lampiran 14: Skoring Data Skala Prestasi Kerja ... .117

Lampiran 15: Uji Normalitas Data Dengan Bantuan Spss 16 For Windows ... 118

Lampiran 16: Uji Linier Data Dengan Bantuan Spss 16 For Windows ... 119

Lampiran 17: Uji Korelasi Data Dengan Bantuan Spss 16 For Windows ... 120

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Peran wanita di masa sekarang sudah tidak hanya mengerjakan urusan rumah tangga saja namun telah berkembang, sehingga wanita telah berperan serta dalam setiap segi kehidupan masyarakat dan sudah banyak wanita yang memasuki lapangan pekerjaan. Keterlibatan kaum wanita dalam dunia kerja bukan merupakan hal yang baru. Wanita memiliki kesempatan yang sama seperti kaum pria, baik dalam kesempatan memperoleh jenjang pendidikan tinggi maupun kesempatan untuk bekerja.

Wanita telah banyak merambah kehidupan publik, yang selama ini didominasi pria. Saat ini telah banyak wanita memasuki dunia kerja. Ada berbagai alasan yang mendorong mereka untuk bekerja dan meninggalkan rumah antara lain untuk mandiri secara ekonomi tidak tergantung pada suami, menambah penghasilan keluarga, mengisi waktu luang serta untuk mengembangkan prestasi atau keahlian-keahlian yang dimiliki (Ananda, 2013). Wanita tidak lagi bekerja untuk membantu suami memenuhi kebutuhan keluarga, tetapi juga demi memenuhi tuntutan aktualisasi diri yang ada di dalam dirinya dan untuk berprestasi dalam bidangnya.

Maier dalam Wijoyo (2014) menyatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu

tugas dan pekerjaanya. Yang artinya setiap individu ketika bekerja akan dikatakan berhasil ketika memiliki prestasi kerja di dalam perusahaan.

Mangkunegara (2009) mendefinisikan prestasi kerja atau kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seoarang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bagaimana pegawai ini mampu untuk menampilkan kualitas yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Definisi Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan bagi dirinya dan perusahaan.

Prestasi kerja berbeda dengan produktivitas. Dimana produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas merupakan ukuran efisiensi produktif, yakni suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Dalam hal ini, masukan dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam satuan fisik, bentuk, dan nilai (Sutrisno, 2011).

Jadi produktivitas lebih menitikberatkan pada efisiensi penggunaan sumber daya untuk mendapatkan keberhasilan dari segi keluaran produk yang dihasilkan oleh perusahaan, maka dapat dikatakan bahwa prestasi kerja lebih menitikberatkan pada hasil dari keberhasilan para karyawannya dalam

3

melaksnakan tugas dan pekerjaan yang ada di perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya oleh Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Sehingga suatu organisasi dianggap dapat menghasilkan prestasi kerja terbaik jika organisasi tersebut mampu mengoptimalkan cara kerja karyawannya untuk berhasil dalam setiap tugas dan pekerjaan yang telah diberikan demi mencapai tujuan terbaik dalam perusahaan. Hal inilah yang mendasari peneliti untuk memilih prestasi kerja untuk diteliti.

Prestasi kerja yang dialami atau dimiliki oleh ibu rumah tangga yang bekerja ini akan membuat mereka memiliki perkembangan dan kemajuan bagi pekerjaan yang sedang ia lakukan atau laksanakan. Keinginan untuk berprestasi tentu didorong oleh motivasi yang kuat dari ibu rumah tangga yang bekerja ini. Dimana mereka tidak hanya sekedar bekerja namun mereka juga mengurus rumah tangga yang sedang mereka bina.

Dari kebutuhan aktualisasi diri ibu rumah tangga pekerja yang kuat untuk mengembangkan potensi-potensi dan kreatifitas yang dimiliki, maka mereka akan lebih bekerja dengan potensi dan kreatifitas yang mereka miliki untuk mendapatkan hasil yang memuaskan bagi mereka, meskipun mereka telah hidup berumah tangga, seperti menurut Mangkunegara (2009), faktor-faktor yang dapat membentuk prestasi kerja adalah faktor-faktor kemampuan dan

faktor motivasi. Salah satu faktor dari motivasi adalah yaitu kebutuhan aktualisasi diri dari teori Maslow.

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar bisaa yang sulit dicapai orang lain (Hasibun, 1996). Menurut Maslow dalam Feist (2010) kebutuhan aktualisasi diri mencakup pemenuhan diri, sadar akan semua potensi diri, dan keinginan untuk menjadi sekreatif mungkin. Artinya potensi yang dimiliki akan dikembangan untuk menjadi sekreatif mungkin, agar mencapai prestasi kerja yang memuaskan.

Wijoyo (2010) menjelaskan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Menurut Gunarsa (2001) wanita untuk kepuasan diri bisa menunjukkan kemampuannya dengan bekerja. Wanita yang berambisi tinggi, sesudah menikah dan memiliki keluarga bisa juga tetap mengejar karir. Dalam kenyataanya ada wanita yang perlu bekerja didalam ataupun diluar rumah untuk mengembangkan kemampuannya setelah mempelajari sesuatu yang

5

memberi kepuasan tersendiri bagi dirinya, atas pencapaian yang telah dia dapat.

Wanita perlu mencari dan membentuk identitasnya sebagai wanita yang mampu mempersiapkan diri untuk meningkatkan kemampuan, potensi dan keterampilan yang menetapkan perannya di dalam masyarakat dan keluarga. Wanita yang mengaktualisasi dirinya bukan hanya wanita yang bekerja dikantor, atau yang bekerja sebagai pegawai negeri yang disebut dengan wanta karier. Padahal sebetulnya tidak begitu, bekerja dan melakukan apa saja asalkan mendatangkan suatu kemajuan dalam kehidupannya, dan mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya, itulah karier bagi ibu rumah tangga yang bekerja.

Gunarsa (2001), menyatakan wanita sebagai anggota keluarga yang berperan ganda adalah wanita sebagai wanita karier yang berkeluarga, menjadi istri, ataupun menjadi ibu akan rentan mengalami konflik dalam dirinya karena dituntut untuk melaksanakan beberapa peran, sehingga perlu memiliki urutan peran dalam kemajemukan perannya agar dapat mengatasi konflik dalam dirinya untuk bisa mengembangkan potensinya dengan semaksimal mungkin. Artinya wanita dalam mengemban tanggung jawab peran ganda turut berperan membentuk hari kedepan bagi masyarakat dan keluarga yang lebih baik.

Adapun wanita yang memperoleh atau mengalami perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, jabatan dan lain-lain dengan bekerja

menggunakan pikiran dan tenaga fisik disebut wanita karier (Anoraga, 2005). Seorang wanita yang mampu mengaktualisasi dirinya dengan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk mendapatkan perkembangan dan kemajuan dalam apa yang dia kerjakan.

Badan Pusat Statistik (BPS Jawa Timur) menunjukkan angkatan kerja menurut golongan umur dan jenis kelamin tahun 2013-2014, yang bisa dilihat pada table dibawah ini.

Tabel 1

Data Pekerja Wanita Badan Pusat Statistik Jawa Timur 2013-2014 Tahun Pekerja wanita

2013 222.724 jiwa

2014 223.307 jiwa

Sumber: Badan Pusat Statistik Jawa Timur.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada grafik dibawah ini.

Gambar 1. Grafik tenaga kerja wanita BPS Jawa Timur 222000

222500 223000 223500

2013 2014

Tenaga Kerja Wanita

7

Dari tabel 1 dan gambar 1, terlihat bahwa terjadi peningkatan yang signifikan pada jumlah tenaga kerja wanita dari tahun 2013 hingga tahun2014,

Di Kabupaten Gresik sendiri partisipasi wanita dalam lapangan kerja juga mengalami peningkatan, yaitu pada tahun 2013 berjumlah 5023 dan pada tahun 2014 berjumlah 5116. Data tersebut menunjukkan bahwa wanita yang memilih untuk bekerja mengalami peningkatan secara signifikan, yang bisa dilihat pada grafik dibawah ini.

Gambar 2. Grafik tenaga kerja wanita Kab. Gresik

Hal ini juga terjadi pada PT Sinar Karya Duta Abadi adalah perusahaan manufacturing keramik dinding yang ada di Kecamatan Wringinanom Gresik. Dengan brand yang dimunculkan adalah Arwana Ceramic Tiles. Di dalam perushaan ini jumlah karyawannya adalah 670 orang, data ini diambil pada bulan juli tahun 2016. Dengan jumlah karyawan produksi 612 orang dan 58 adalah karyawan kantor. Pada karyawan produksi

4950 5000 5050 5100 5150

2013

2014

Tenaga Kerja Wanita

ini seluruhnya berjenis kelamin laki-laki, dikarenakan perusahaan ini adalah manufacturing keramik, sehingga membutuhkan tenaga fisik yang kuat untuk karyawan produksi ini. Sedangkan pada karyawan kantor 60% adalah perempuan dan sisanya yaitu 40% adalah karyawan laki-laki. Dimana untuk bidang yang lebih menggunakan kreatifitas dan fikiran untuk pemecahan masalah ini lebih didominasi oleh kaum wanita. Dan sebagian diantara wanita ini berhasil untuk menempati kedudukan atau jabatan seperti Kabag dan Kasubsie di perusahaan ini. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada grafik di bawah ini.

Gambar 3. Grafik Jumlah pegawai kantor PT SKDA Gresik

Sebagian besar wanita yang bekerja sebagai karyawan kantor di PT Sinar Karya Duta Abadi ini telah menikah, dan para ibu rumah tangga ini mampu bekerja sesuai tuntutan yang diberikan oleh perusahaan. Sebagian wanita ini mampu untuk mendapatkan kedudukan dan jabatan tertentu

Laki-laki 40% Wanita

60%

9

sehingga mereka lebih maju dan berkembang dan memiliki prestasi dalam bekerja. Namun sebagian lagi hanya mengikuti perintah dan aturan yang ada tanpa memiliki prestasi kerja yang mampu mengembangkan dan memajukan mereka di PT Sinar Karya Duta Abadi ini.

Berdasarkan latar belakang diatas diketahui bahwa tingkat kebutuhan aktualisasi diri yang tinggi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja ibu rumah tangga yang bekerja. Namun peran ganda pada wanita terkadang menghambat mereka untuk mengaktualisasikan diri mereka secara maksimal dikarenakan mereka harus membagi peran untuk menjadi ibu rumah tangga dan sebagai pekerja yang professional. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui lebih dalam hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.

D. MANFAAT PENELITIAN

Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun secara praktis.

a. Manfaat Teoritis

1. Menambah wawasan tentang hasil penelitian dalam bidang Psikologi, khususnya dalam Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Memberikan informasi tambahan mengenai kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja pada ibu rmah tangga yang bekerja.

3. Membuka peluang bagi penelitian selanjutnya untuk topic yang sejenis, khususnya dilingkup masyarakat Indonesia.

b. Manfaat Praktis

1. Bagi Ibu Rumah Tangga Yang Bekerja

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mendukung dan memotivasi kepada para wanita khususnya ibu rumah tangga yang bekerja agar mereka bisa sukses menjadi seorang ibu, istri dan profesional dalam berkarir di sektor public.

2. Bagi Institusi Yang Terkait

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak positif kepada institusi, sehingga mampu memberikan kesempatan dan pengetahuan terutama pada pegawai wanita yang ingin lebih mengembangkan potensi yang dimiliki atau mengaktualisasi diri agar mampu lebih meningkatkan prestasisi kerja mereka.

11

3. Bagi Masyarakat

Mampu memberikan satu wacana pada masyarakat dan yang lainnya, sehingga mereka memperoleh pengetahuan bahwa kebutuhan aktualisasi diri berhubungan dengan prestasi kerja.

E. KEASLIAN PENELITIAN

Menurut Wijoyo (2010) kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Hal ini juga di dukung oleh beberapa penelitian seperti yang dilakukan oleh Adhani. A (2013), yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero).

Penelitian lain yang dilakukan oleh Yonanda. C (2016), dengan hasil dari penelitian ini yaitu bahwa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri yang telah terpenuhi dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Amanda. B dan Reny. Y (2014), dengan hasil analisis data diperoleh koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,602, p<0,01, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan aktualisasi diri maka semakin tinggi motivasi kerja pada wanita karier, sebaliknya semakin rendah kebutuhan aktualisasi diri maka semakin rendah motivasi kerja pada wanita karier di PT Kusuma Sandang Mekarjaya.

Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri. S (2014), menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara harga diri dan kepercayaan diri dengan aktualisasi diri pada anggota komunitas modern dance di Samarinda. Artinya tingkat harga diri yang tinggi dan kepercayaan diri yang tinggi pula akan berpengaruh terhadap aktualisasi diri para anggota komunitas modern dance.

Chotimah. S dan Saiful. H (2011), dari hasil analisa data yang menggunakan teknik anava 1 jalur menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat aktualisasi diri anggota Persit Kartika Chandra Kirana ditinjau dari pangkat Suami diterima pada taraf sangat signifikan dimana FoA sebesar 8,319 lebih besar dari f tabel 1% = 4.61 dan f tabel 5%.Dengan demikian ada perbedaan dimana istri Perwira memiliki aktualisasi diri lebih tinggi dibanding istri Bintara dan Tamtama.

Serta penelitian Amparado. M (2014), mengatakan bahwa orang yang telah menikah memiliki aktualisasi diri yang rendah dan orang yang belum menikah memiliki selfactualization yang tinggi.

13

Hal ini juga di dukung oleh Chandaliya. T (2015), disebutkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mahasiswa laki-laki dan perempuan. Diamati bahwa mahasiswa laki-laki kurang akan selfactualization dari mahasiswi perempuan. Perbadaan gander juga dapat mempengaruhi aktualisasi diri pada mahasiswa.

Melihat beberapa hasil peneitian diatas, persamaan yang muncul adalah tantang topik kebutuhan aktualisasi diri. Namun, dalam hal ini, peneliti memiliki perbedaan yang terletak pada subjek penelitian adalah ibu rumah tangga yang bekerja, setting penelitian, teknik pengambilan sampel. Serta hubungan yang dipakai dalam penelitian lain beberapa tidak menggunakan kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja, namun peneliti lebih berfokus pada dua varibel yang berhubungan, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja.

Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.

Urgensi dari penelitian ini adalah ibu rumah tangga yang bekerja akan memiliki peran ganda yaitu selain melayani suami dan mengurusi anaknya ia juga harus menjalankan tuntutan di perusahaanya sebagai wanita professional. Hal ini terkadang akan menghambat ibu rumah tangga dalam mengaktualisasi dirinya dalam bekerja. Peneliti ingin mengetahui apakah ibu rumah tangga

memiliki kebutuhan aktualisasi yang tinggi sehingga mempunyai prestasi kerja yang tinggi dalam perusahaannya.

15 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. PRESTASI KERJA 1. Definisi Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2007), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Jadi kesungguhan dan kecakapan karyawan dalam bekerja atas tugas-tugas yang telah dilaksanakan akan menentukan prestasi kerja akan dihasilkan.

Mangkunegara (2009) mengartikan prestasi kerja atau kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimaksudkan adalah setiap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan membentuk kuantitas dan kualitas pada hasil kerjanya untuk mengetahui prestasi dalam pekerjanya.

Menurut Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Dengan aspek-aspek

hasil kerja, pengetahuan pekerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.

Maier dalam Wijoyo (2014) menyatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dan pekerjaanya. Yang artinya setiap individu ketika bekerja akan dikatakan berhasil ketika memiliki prestasi kerja di dalam perusahaan.

Dari beberapa definisi yang di telah kemukakan oleh beberapa para ahli mengenai pengertian dari prestasi kerja di atas, maka dalam penelitian digunakan definisi pretasi kerja dari Sutrisno (2011), dimana prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Aspek-aspek prestasi kerja adalah hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers, (dalam Sutrisno, 2011), orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu :

1. Kemampuan dan minat seorang pekerja.

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

17

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

Memberikan kejelasan kepada pegawai mengenai peran serta job description pekerjaan yang kan dia lakukan pada jabatan tertentu, agar pekerjaan yang ia lakukan menjadi terarah dan sesuai peranan pegawai. 3. Tingkat motivasi kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri pegawaiuntuk meakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai presasi kerja dengan predikat terpuji.

Kombinasi ketiga faktor tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.

Menurut Byar dalam Sutrisno (2011), mengemukakan ada dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dala menyelanggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal ang diperlukan untuk melaksanakan tugas.

3. Role atau task perception, yaitu segala perilaku dan aktivias yang dirasa perlu oleh individu untk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dari beberapa faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja diatas peneliti memilih faktor prestasi kerja menurut Steers dalam sutrisno, yang salah satu dari faktornya adalah tingkat motivasi kerja, dimana di dalam motivasi kerja kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Seperti yang kita fahami bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda.

Maslow dalam Wijoyo (2014), telah menyusun kebutuhan manusia dalam lima tingkatan yang akan dicapai menurut tingkat kepentingannya sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis

Adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti sandang, pangan, papan. Organisasi membantu individu dengan menyediakan gaji yang baik, keuntungan serta kodisi kerja untuk memuaskan kebutuhannya. 2. Kebutuhan keamanan

Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari ancaman fisik. Termasuk juga kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara

19

structural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu.

3. Kebutuhan sosial dan kasih sayang

Kebutuhan ini mancakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih rasa memiliki. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok social, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan social seorang tenaga kerja.

4. Kebutuhan harga diri.

Kebutuhan harga diri ini dapat mencakup dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya. Rasa ingin dihormati dan dihargai untuk prestasi kerja yang telah ia lakukan. Pemuasan kebutuhan terhadap harga diri akan membawa kepada keakinan diri, kekuatan, dan kemampuan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang dirasakan dimiliki, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.kebutuhan ini menekankan

kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya (Munandar, 2004).

Dari lima hierarki of needs diatas peneliti memilih kebutuhan aktualisasi diri. Dikarenakan kebutuhan aktualisasi diri ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh yang dapat diaplikasikan di perusahaan yang akan di teliti.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Mangkunegara (2009) mengatakan bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Panggabean dalam Wijoyo (2014) penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali & evaluasi prestasi kerja sesorang secara periodic. Proses penilaian prestasi di tunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Hasibuan (2007) untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan

21

penilaian erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilai (appraiser) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat penilai (appraiser) sebagai berikut :

1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan memiliki pengetahuan mendalam tentang unsur – unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur – unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilainya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang dinilainya agar hasilnya dapat dipertanggungjawabkan

4. Penilai harus memiliki kewenangan (authority) formal, agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik

5. Penilai harus memiliki keimanan agar dapat menilai dengan baik, jujur, dan adil.

Dalam persoalan siapa yang melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilai informal dan penilai formal (Hasibuan, 2007)

1. Penilai Informal

Penilai (tanpa authority) merupakan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk, seperti masyarakat, konsumen, bahkan rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bisa untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijakan selanjutnya

2. Penilaian Formal

Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Hasil penilaian formal dapat menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertical/horizontal, diberhentikan atau di promosikan jabatannya.

Penilaian formal ini dibedakan atas penilai individual dan penilai kolektif.

a. Penilai individual

Adalah seorang atasan langsung secara individual menilai perilaku dan prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya, apakah baik, sedangm atau kurang. Hasil penilaian kemudian diajukan kepada atasan langsung penilaian untuk disahkan/ditandatanganinya.

23

Jika penilaian atasan masih tidak diterima, maka hasil penilaian harus diulang atas anjuran atasan langsung penilai tersebut.

b. Penilaian kolektif

Penilaian kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan menetapkan kebijakaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut. Penilaian semacam ini terjadi karena ada organisasi yang mempunyai pimpinan kolektif/presidium atau atasan karyawan yang akan dinilai terdiri dari beberapa orang. Hasilnya akan lebih objektif sebab nilai akhir merupakan rata-rata dari penilai yang kolektif tersebut.

Penilaian prestasi kerja pegawai harus menggunakan prinsip-prinsip yang telah diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 agar para pejabat penilai dan yang dinilai berkomitmen kuat dan bisa menjadi pegawai yang baik untuk ke depannya (Susanti, 2014), yaitu

1. Objektif, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh penilaian subyektif pribadi dari orang yang menilai atau yang dinilai

2. Terukur, dapat diukur secara kuantitatf dan kualitatif karena penilaian dilakukan dengan cara membandingkan sasaran yang telah dibuat dengan realisasi yang tercapai

3. Akuntabel, seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada orang yang berwenang karena data disimpan selama kurun waktu tertentu

4. Partisipatif, seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara orang yang menilai dengan yang dinilai

5. Transparan, seluruh proses dan hasil penelitian prestasi kerja harus bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.

Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan untuk potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya.

4. Rater _dan Ratee _{Prestasi Kerja}

Penilaian kinerja (prestasi kerja) dapat dilakukan oleh siapa pun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individu. Penilai karyawan menurut Mathis & Jacson (2006) ada enam yang mana akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini;

1. Supervisor (para supervisor yang menilai karyawan mereka)

Penilaian secara tradisional atasa karyawan oleh supervisor didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis

25

dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawam mereka.

2. Karyawan menilai atasan

Sejumlah organisasi di masa sekarang meminta para karyawan atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer. Praktik terbaru bahka mengevaluasi dewan direksi perusahaan. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk mengevaluasi kinerja dari pada anggota dewan.

3. Menilai Tim/Rekan Kerja

Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu ataupun sebaliknya. Penilaian ini berguna ketika para supervisor tidak memiliki kesempatan untuk mengatamati kinerja setiap karyawan, tetapi tidak demikian halnya dengan anggota kelompok kerja lainnya. Tetapi, beberapa orang berpendapat bahwa penilaian kinerja jenis apa pun, termasuk penilaian oleh tim/rekan kerja, dapat mempengaruhi kerja tim dan usaha manajemen partisipatif secara negative.

4. Menilai diri sendiri

Menilai diri sendiri dapat diterapkan dalam situasi-situasi tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini memaksa para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan

tujuan untuk peningkatan. Tetapi, para karyawan tidak dapat menilai diri sendiri sebagaimana supervisor menilai mereka, mereka dapat menggunakan standar yang sangat berbeda. Ini dapat menunjukkan bagaimana orang-orang cenderung lunak atau lebih menuntut ketika menilai diri mereka sendiri. Karyawan yang menilai diri sendiri tetap dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan terpercaya. 5. Penilai dari luar

Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang dari luar yang dapat diundang untuk melakukan tunjaun kinerja. Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar. Untuk tenaga penjualan atau pekerjaan jasa lainnya, para pelanggan dapat memberikan masukan yang sangat berguna pada perilaku kinerja dari tenaga penjualan. Satu perusahaan mengukur kepuasan layanan pelanggan untuk menentukan bonus bagi eksekutif pemasaran.

6. Penilaian Umpan Balik 360°

Penilaian kinerja ini memerlukan masukan dari beberapa tingkatan dalam perusahaan dan sumber-sumber dari luar. Dalam metode ini orang-orang dari seluruh tingkatan memberikan penilaian termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, pelanggan internal dan eksternal dan juga diri sendiri. Metode umpan balik 360° menyediakan ukuran yang lebih objektif untuk menilai kinerja.

27

Tujuan dari umpan balik 360° adalah tikak untuk meningkatkan reliabilitas dengan mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari karyawan secara individual

Dalam penelitian ini penulis menggunakan penilaian dari supervisor atau atasan langsung. Penilai karyawan oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode yang paling umum. Atasan langsung mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan penilaian dalam kebanyakan organisasi, meskipun atasan supervisor tersebut akan meninjau dan menyetujui penilaian tersebut.

5. Metode untuk Menilai Kinerja

Kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode. Metode terbut dikategorikan ke dalam empat kelompok. Dalam bagian ini, setelah menguraikan setiap metode, diskusi akan melihat pada kombinasi dari metode tersebut yang mungkin terjadi antar pekerjaan yang berbeda dalam satu organisasi dan bahkan dalam pekerjaan yang sama ketika dirasa perlu. Dibawah ini dijelaskan empat kategori metode yang digunakan dalam penilaian kinerja/prestasi kerja (Mathis & Jacson, 2006)

1. Metode penilaian kategori

Penilaian yang membutuhkan manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.

a. Skala penilaia grafis

Memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. Penilai menandai nilai yang sesuai pada skala tersebut untuk setiap tugas yang tercantum. Ada dua jenis skala penilaian grafis yang digunakan saat ini, 1) Yang paling umum memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, dan lain-lain. 2) Menilai aspek-aspek perilaku, seperti pengambilan keputusan, pengembangan karyawan, dan lain-lain

b. Checklist

Alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pertanyaan atau kata-kata. Penilai memberi tanda pertanyaan yang paling representative dari karateristik dan kinerja karyawan.

2. Metode Komparatif

Metode ini memerlukan para manajer untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain

29

a. Penentuan peringkat

Kinerja semua karyawan diurutkan tertinggi sampai yang terendah. Kekurangan utama dari metode penentuan peringkat ini adalah ukuran perbedaan di antara individu-individu tidak didefinisikan dengan jelas

b. Distribusi paksa

Teknik untuk mendistribusikan penilaian yang dapat dihasilkan dengan metode apa pun. Tetapi, tidak membutuhkan perbandingan di antara orang-orang dalam kelompok kerja yang dinilai. Penilaian dari kinerja karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.

3. Metode Naratif

Para manajer dan spesialis SDM harus memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan deskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan.

4. Metode Perilaku/Tujuan

Pendekatan ini lebih berusaha untuk menilai perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya. Dengan menjelaskan secara terperinci setiap tingkatan kinerja akan membantu meminimalkan masalah yang terlihat sejak awal untuk pendekatan yang lain. Metode ini menggunakan penyusunan skala, menyusun skala perilaku dimulai dengan mengidentifikasi dimensi-dimensi

pekerjaan yang penting, yaitu faktor-faktor kinerja terpenting dalam deskripsi pekerjaan seorang karyawan

6. Ukuran Prestasi Kerja Karyawan

Ukuran suatu prestasi kerja menurut Manulang (2014) dapat dibagi menjadi beberapa bagian antara lain:

a. Kualitas Kerja, meliputi:

1) Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan rekan kerja lainnya.

3) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya.

b. Kuantitas Kerja, meliputi:

1) Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Jumlah hasil kerja lebih banyak dari rekan kerja lainnya. 3) Jumlah hasil kerja lebih banyak dari waktu sebelumnya. c. Ketepatan Waktu,meliputi:

1) Waktu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan.

31

2) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan rekan kerja lainnya.

3) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan waktu sebelumnya.

7. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Notoatmodjo (1998), melakukan penilaian terhadap prestasi kerja mampu memberikan manfaat yang baik bagi perusahaan, yaitu :

1. Peningkatan prestasi kerja.

Dengan adanya penilaian, karyawan memperoleh umpan balik dan dapat memperbaiki kualitas pekerjaan mereka.

2. Kesempatan kerja yang adil.

Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan.

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui karyawan mana yang memiliki kemampuan rendah dan kemudian akan ditindak lanjuti dengan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.

5. Keputusan-keputusan promosi.

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik.

6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja, maksudnya yaitu hasil dari penilaian prestasi kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain kerja.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang sebelumnya. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi .

33

B. KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI 1. Definisi Kebutuhan Aktualisasi Diri

Jung dalam Friedman dan Miria (2008), aktualisasi diri adalah proses bawaan di mana orang cenderung untuk tumbuh secara spiritual dan menyadari potensinya. Yang artinya individu akan tumbuh dengan akhlaq-akhlaq yang baik secara spiritual dan menyadari potensi yang ia miliki untuk dikembangkan sebagai usaha pemenuhan diri.

Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Yang artinya seseorang memiliki kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan dan mencapai potensi yang dimiliki untuh pemenuhan dirinya. Dengan aspek kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan pencapaian potensi, kebutuhan pemenuhan diri, kebutuhan dorongan.

Menurut Feist (2010) kebutuhan akan aktualisasi diri Maslow mencakup pemenuhan diri, sadar akan semua potensi diri, dan keinginan untuk menjadi sekreatif mungkin. Orang-orang yang telah mencapai aktualisasi diri menjadi orang yang seutuhnya. Yang artinya seseorang akan sadar dengan semua potensi yang dimiliki dan akan berusaha menjadi sekreatif mungkin agar menjadi seseorang yang seutuhnya.

Menurut Alwisol (2011) aktualisasi diri adalah keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri, untuk menyadari semua potensi

dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Yang artinya seseorang akan memperoleh suatu kepuasan terhadap dirinya ketika ia mampu melihat potensi yang ada pada dirinya dan melaukan apapun yang ia inginkan untuk menjadi kreatif dan berprestasi atas potensi yang dimiliki.

Menurut Sutarto Wijoyo (2014) motivasi kebutuhan aktualisasi diri Maslow merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipennuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan kinerja mereka.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh bebrapa ahli mengenai pengertian aktualisasi diri , maka dalam penelitian ini digunakan definisi aktualisai diri Maslow dari Robbins dan Coulter (2010) dimana aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu mencapai apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki, dengan mengembangkan potensi dan keampuan yang dimilikinya. Aspek-aspek dari aktualisasi diri adalah kebutuhan pertumbuhan (growth need) , kebutuhan pencapaian potensi (achieving one’s potential), kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment), dan kebutuhan dorongan.

35

2. Kriteria Untuk Aktualisasi Diri

Menurut Feist (2010), kriteria untuk orang yang mengaktualisasi dirinya adalah sebagai berikut:

a. Bebas dari psikopatologi atau penyakit psikologi

Mereka tidak mengalami neurosis ataupun psikosis ataupun mempunyai kecenderungan terhadap gangguan-gangguan psikologis. Hal ini merupakan kriteria negative yang penting karena beberapa individu yang neurotic dan psikotik mempunyai beberapa kesamaan dengan orang-orang yang mengaktulisasikan diri: yaitu riteria seperti kepekaan akan kenyataan yang tinggi, pengalaman-pengalaman mistis dan pemisahan diri dari orang lain. Maslow mengeluarkan orang-oang yang menunjukkan tanda-tanda yang jelas adanya psikopatologi dari daftar orang-orang yang berpotensi mengaktualisasi diri, namun maslow tetp memasukkan orang-orang yang mengalami penyakit psikosomatis dalam daftar.

b. Orang-orang yang mengaktualisasi diri ini telah menjalani hirarki kebutuhan.

Orang-orang ini hidup dengan level kecukupan yang tinggi dan tidak mengalami ancaman terhadap keamanan mereka. Selain itu mereka mendapatkan cinta dan mempunyai perasaan harga diri yang kuat. Oleh

karena itu kebutuhan level terendah merea telah terpenuhi, bahkan ketika mereka menghadpi kritik dan caci maki.

c. Menjunjung nilai-nilai B (Being)

Orang-orang yang mengaktualisasi menjunjung nilai-nilai Being (kejujuran, kebaikan, keindahan, kebutuhan, perasaan hidup atau spontanitas, keunikan, kesempurnaan, kelengkapan, keadilan dan keteraturan, kesederhanaa, kekayaan atau totalitas, membutuhkan sedikit usaha, humor, dan kemandirian).

d. Mencapai aktualisasi diri

Untuk mencapai aktualisasi diri adalah dengan menggunakan seluruh bakat, kemampuan, potensi dan lainnya agar tumbuh, berkembang dan semakin menjadi apa yang mereka bisa.

Jadi kriteria untuk orang yang mengaktualisasi diri adalah mereka yang tidak mengalami neurosis ataupun psikosis ataupun mempunyai kecenderungan terhadap gangguan-gangguan psikologis. Mereka telah menjalani seluruh hirarki kebutuhan yang ada di dalam dirinya. Mereka juga menjunjung nilai kebaikan keindahan, keadilan, keserhanaan, dan nilai- nilai being seluruhnya. Dan mereka akan menggunakan seluruh bakat dan potensinya untuk mencapai aktulisasi dirinya.

37

3. Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasi Diri :

Menurut Feist (2010), orang yang mengaktualisasi dirinya memiliki beberapa karakteristik yang ada di dalam dirinya, yaitu sebagai berikut :

a. Persepsi yang lebih efisien akan kenyataan

Orang-orang yang mengaktualisasi diri dapat lebih mudah mengenali kepalsuan pada orang lain. Mereka dapat membedakan antara ketulusan dan kepalsuan, mereka tidak mudah tertipu dengan apa yang tampak. Mereka mempersepsikan nilai-nilai dasar lebih jelas daripada oang lain dan mereka lebih tidak berprasangka. Orang-orang yang mengaktualisasi diri juga lebih tidak takut dan lebih nyaman dengan hal-hal yang tidak diketahui.

b. Penerimaan akan diri, orang lain, dan hal-hal ilmiah

Orang-orang yang mengaktualisasi diri dapat menerima diri mereka sendiri apa adanya. Mereka tidak bersikap definsif, berpura-pura dan tidak mempunyai perasaan bersalah yang menghancurkan dirinya, tidak terlalu mengkritik kekurangannya sendiri, dan tidak terbeban oleh kecemasan atau rasa malu berlebihan.

c. Spontanitas, kesederhanaan, dan kealamiahan

Orang-orang yang mengaktualisasikan diri merupakan orang-orang yang spontan, sederhana, dan alami. Mereka tidak konvensional, tetapi tidak melakukan secara kompulsif. Mereka biasanya menjalani hidup

yang sederhana dalam artian mereka tidak harus menciptakan penampilan yang kompleks yang bertujuan untuk membohongi dunia. Mereka tidak berpura-pura dan tidak takut ataupun malu untuk mengekspresikan kegembiraan, kekaguman, kegairahan, kesedihan, emrahan, atau emosi-emosi kuat lainnya.

d. Berpusat pada masalah.

Ketertarikan pada masalah-masalah diluar diri mereka. Orang-orang yang mengaktualisasi diri adalah orang-orang yang memusatkan perhatiannya dan peduli pada masalah-masalah yang terjadi di luar diri mereka.

e. Kebutuhan akan privasi

Orang-orang yang mengaktualisasikan diri mempunyai sebuah ciri untuk memisahkan diri yang memungkinkan mereka untuk menjadi sendiri tanpa menjadi kesepian. Mereka merasa santai dan nyaman ketika mereka bersama orang lain maupun ketika sendiri.

f. Kemandirian

Orang-orang yang mengaktualisasikan diri merupakan orang-orang yang mandiri dan bergantung pada diri mereka sendiri untuk bertumbuh walaupun dimasa lalunya mereka pernah menerima cinta dn rasa aman dari orang lain. Akan tetapi, kepercayaan diri bahwa seseorang dicintai dan diterima apa adanya dapat menjadi dorongan yang kuat yang menyumbang ke timbulnya rasa penghargaan diri.

39

g. Penghargaan yang selalu baru

Orang-orang yang mengaktualisasi diri mempunyai kapasitas yang luar biasa menghargai hal-hal baik dari kehidupan. Mereka sangat sadar akan kesehatan fisik mereka yang bagus, teman-teman dan orang-orang yang dicintai, keamanan keungan mereka, dan kebebasan politik mereka. Mereka melihat fenomena sehari-hari dengan sebuah pandangan baru. Mereka menghargai apa yang merek miliki dan tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh tentang kehidupan yang membosankan dan tidak menyenangkan.

h. Pengalaman puncak.

Orang-orang yang mengalami pengalaman puncak sering kali merasakan emosi seperti kagum, terkejut, senang, bahagia dan rendah hati, mereka cenderung tidak menginginkan untuk mendapatkan apapun dari pengalaman tersebut. Pegalaman puncak tidak dimotivasi, tidak diusahakan dan tidak diharapkan dan selama terjadinya pengalaman ini seserang tidak membutuhkan sesuatuatu tidak merasakan kekurangan. i. Gemeinschaftgeful

Adalah istilah yang digunakan Adler untuk menggambarkan ketertarikan social, perasaan kemasyarakatan, atau perasaan satu dengan semua orang. Maslow mengemukakan bahwa orang yang mengaktualisasikan diri mempunyai sikap menyayangi orang lain

meskipun mereka sering kali merasa seperti pendatang di negeri orang, akan tetapi mereka memahami orang lain dan memiliki ketertarikan yang tulus untuk memantu orang lain, baikorang asing maupun teman.

j. Hubungan interpersonal yang kuat

Orang-orang yang mengaktualisasi diri mempunyai perasaan sayang terhadap orang pada umumya, tetapi teman-teman dekat mereka hanya terbatas. Mereka tidak mempunyai keinginan untuk harus berteman dengan semua orang, tetapi hubungan interpersonal penting beberapa mereka miliki cukup mendalam dan kuat.

k. Struktur karakter demokratis

Maslow menemukan bahwa semua orang-orang yang mengaktualisasi diri dalam daftarnya memiliki nilai-nilai demokratis. Mereka bisa ramah dan perhatian dengan orang lain tanpa memandang kelas social, warna kulit, usia, ataupun jenis kelamin.

l. Diskriminasi antara cara dan tujuan.

Orang-orang yang mengaktualisasi diri mengetahui dengan jelas antara perbuatan yang benar dan salah dnmengalami hanya sedikit konflik yang berkaitan dengan nilai-nilai dasar. Mereka melihat pada tujuan daripada cara dan mempunyai kemampuan yang tidak biasa dalam membedakan antara keduanya.

41

Karakteristik lainnya yang membedakan orang-orang yang mengaktualisasi diri adalah rasa humor mereka yang filososif dan tidak menyerang orang lain. Mereka bisa melemparkan lelucon tentang dirinya sendiri, tetapi tidak pernah membuat lelucon yang tidak menyenangkan. Mereka menghibur, memberi informasi, menunjukkan ambiguitas, membuat orang lain tersenyum daripada terawa terbahak-bahak.

n. Kreativitas

Semua orang yang mengaktualisasi diri yang diteliti oleh Maslow merupakan orang-orang yang kreatif. Mereka mempunyai ketertarikan yang besar terhadap kejujuran, keindahan, dan kenyataan.

o. Tidak mengikuti enkulturasi atau apa yang diharuskan oleh kultur

Mereka mempunyai kemampuan untuk memisahkan diri dari lingkungannya dan dapat melebihi batas ukur tertentu. Mereka bukanlah orang yang anti social ataupun yang secara sadar tidak mau mematuhi peraturan.

Untuk alasan ini, orang-orang yang sehat ini lebih bersifat individualis dan tidak terlalu homogeny, atau serupa degan orang lain. Mereka tidak mirip satu sama lain. Bahkan istilah “aktualisasi diri” berarti menjadi apapun yang seseorang inginkan, untuk mengaktualisasi atau memenuhi semua potensi yng dimiliki. Ketika orang bisa mencapai tujuan ini mereka menjadi lebih unik, berbeda, dan tidak mudah terpengaruh oleh kultur yag ada (Feist, 2010).

4. Faktor Penghambat dalam Beraktualisasi Diri

Maslow dalam Koeswara (1991), mengemukakan beberapa hambatan-hambatan dalam mengaktualisasikan diri yaitu sebagai berikut:

a. Berasal dari dalam Diri Individu

Yaitu, berupa ketidaktahuan, keraguan, dan bahkan juga rasa takut dari individu untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga potensi itu tetap laten.

b. Berasal dari Luar atau Masyarakat

Yaitu, berupa kecenderungan mendepersonalisasi individu, perpresian sifat-sifat, bakat atau potensi-potensi.

Apabila suatu masyarakat sangat menjunjung kejantanan, maka oleh masyarakat tersebut sifat-sifat yang dianggap mencerminkan kejantanan, seperti sifat keras, kasar, dan berani akan lebih dihargai. Sebaliknya sifat-sifat yang tidak mencerminkan kejantanan atau lebih mencerminkan kewanitaan, seperti sifat menahan diri, kehalusan dan kelembutan, akan kurang dihargai. Akibatnya, di masyarakat tersebut yang akan muncul dominan adalah kekerasan, kekasaran, dan keberanian, sedangkan kesabaran, kehalusan, dan kelembutan akan menjadi lemah dan tak terungkapkan. Begitu pula aktualisasi diri, aktualisasi diri itu hanya mungkin terjadi apabila kondisi lingkungan menunjangnya.

43

c. Berasal dari Pengaruh Negatif

Hambatan ini berupa pengaruh negatif yang dihasilkan oleh kebutuhan yang kuat akan rasa aman. Oleh individu-individu yang kebutuhan akan rasa amannya terlalu kuat, pengambilan risiko, pembuatan kesalahan, dan

pelepasan kebiasaan-kebiasaan lama yang tidak konstruktif itu justru akan merupakan hal-hal yang mengancam atau menakutkan, dan pada gilirannya ketakutan ini akan mendorong individu-individu tersebut untuk bergerak mundur menuju pemuasan kebutuhan akan rasa aman.

Jadi pencapaian aktualisasi diri itu, disamping membutuhkan kondisi lingkungan yang menunjang, juga menuntut adanya kesediaan atau

keterbukaan individu terhadap gagasan-gagasan dan pengalaman-pengalaman baru.

Maslow dalam Koeswara (1991) mengatakan bahwa, apabila anak-anak diasuh dalm suasana aman, hangat, dan bersahabat, maka anak-anak-anak-anak itu akan mampu menjalani proses-proses perkembangannya dengan baik. Pendek kata, dibawah kondisi yang sehat, perkembangan akan terangsang dan

individu akan terdorong untuk menjadi yang terbaik sebisa-bisanya. Sebaliknya, apabila anak-anak itu berada di bawah kondisi yang buruk (mengalami hambatan dalam memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasarnya), maka mereka akan mengalami kesulitan dalam mengembangkan potensi-potensinya.

C. Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan Prestasi Kerja

Menurut Wijoyo (2014) motivasi kebutuhan aktualisasi diri Maslow merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipennuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Menurut Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Dengan aspek-aspek hasil kerja, pengetahuan pekerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.

Menurut Steers (dalam Sutrisno, 2011), orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu :

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.

45

D. Landasan Teoritis

Menurut Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Dengan aspek-aspek hasil kerja, pengetahuan pekerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.

Hasibun (1996) menyatakan kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Artinya bahwa seseorang mengaktualisasikan dirinya untuk mencapai prestasi kerja yang ia inginkan.

Adapun faktor-faktor yang dapat membentuk prestasi kerja menurut Mangkunegara (2009) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Salah satu dari teori motivasi ialah kebutuhan untuk beraktualisasi diri, dimana hal ini adalah puncak dari teori kebutuhan Maslow.

Wijoyo (2010) menjelaskan motivasi kebutuhan aktualisasi diri Maslow merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang

sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Individu lebih senang bekerja karena didorong oleh kebutuhan aktualisasi diri. Salah satu yang berhubungan secara signifikan yang digunakan sebagai motivator untuk memenuhi kebutuhan adalah aspirasi memproleh promosi sebagai wujud danprestasi kerja mereka (Wijoyo, 2010).

Hal ini juga di dukung oleh penelitian terdahulu, seperti yang dilakukan oleh Adhani. Akbar.R, yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero).

Penelitian lain yang dilakukan oleh Yonanda Cintya. Dkk, diketahui bahwa hasil dari penelitian ini adalah kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri yang telah terpenuhi dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Dari paparan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwasannya Kebutuhan ktualisasi diri merupakan salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah prestasi kerja. Karena itu peneliti mengambil suatu hipotesis, bahwa terdapat hubungan antara Kebutuhan ktualisasi diri dengan kemampuan

47

prestasi kerja pada karyawan, sesuai dengan teori dan hasil penelitian yang sudah ada.

Kerangka Berpikir:

Gambar 4. Skema Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri dengan Prestasi Kerja

E. HIPOTESIS

Hipotesis alternatif : Terdapat hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan Prestasi kerja ibu rumah tangga yang bekerja.

Hipotesis nol : Tidak terdapat hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan Prestasi kerja ibu rumah tangga yang bekerja.

Kebutuhan Pertumbuhan

Kebutuhan Pencapaian Potensi

Kebutuhan Pemenuhan Diri Kebutuhan

Aktualisasi Diri

Kebutuhan Dorongan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL 1. Identifikasi Variabel

Margono (2007) menyatakan bahwa variabel adalah konsep yang mempunyai variasi nilai. Variabel dapat juga diartikan sebagai pengelompokan yang logis dari dua atribut atau lebih. Sedangkan menurut Sugiyono (2011), variabel adalah suatu atribut atau sifat aspek dari orang maupun objek yang mempunyai variasi yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya..

Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja.

Variabel bebas/independen (x) : Kebutuhan aktualisasi diri Variabel terikat/dependen (y) : Prestasi kerja.

2. _{Definisi Operasional}

1) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu mencapai apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki, dengan mengembangkan potensi dan keampuan yang

49

dimilikinya. Aktualisasi diri memiliki empat indikator yaitu kebutuhan pertumbuhan (growth need), kebutuhan pencapaian potensi (achieving one’s potential), kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment), dan kebutuhan dorongan. Dimana yang dimaksud kebutuhan pertumbuhan (growth need) adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential) yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment) yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya. Kebutuhan dorongan yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

2) Prestasi kerja

Pretasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja dalam kurun waktu tertentu. Prestasi kerja memiliki beberapa aspek didalamnya yaitu hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi. Dimana yang dimaksud hasil kerja adalah tingkat kualitas maupun kuantitas yang

telah dihasilkan. Pengetahuan pekerjaan adalah tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan terpengaruh langsung dari hasil kerja. Inisitif adalah tingkat inisiatif dalam melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam penanganan masalah yang timbul. Kecekatan mental adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja. Sikap adalah tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Disipin waktu dan absensi adalah tingkat ketepaan waktu dan tingkat kehadiran.

B. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK SAMPLING 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010).

Populasi yang diambil dalam penelitian adalah ibu rumah tangga yang bekerja di PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik yang berjumlah 32 orang. Alasan peneliti memilih perusahaan ini karena di dalam PT Sinar Karya Duta Abadi tersebut memberikan kesempatan bagi wanita yang telah menikah. Dimana pada perusahaan ini memberikan kesempatan bagi ibu rumah tangga untuk bekerja dan menggembangkan keahlian serta potensi yang dimiliki.

51

Dalam penerimaan pegawai barupun tidak masalah jika memiliki status sudah menikah, berbeda dengan perusahaan yang lainnya, yang terkdang persyaratan untuk bekerja adalah belum menikah.

2. Sampel dan Teknik Sampling

Sarwono (2006), sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci.

Apabila responden dalam populasi lebih dari 100 maka sampel yang diambil 10%-15% atau 20%-25% atau lebih, sebaliknya jika responden populasi kurang dari 100, maka semua responden dalam populasi diambil sebagai sampel sehingga penelitiannya menjadi penelitian populasi (Arikunto, 2006).

Karena populasi kurang dari 100, maka peneliti akan mengambil seluruh populasi yang berjumlah 32 orang.

Adapun pertimbangan ciri-ciri untuk menjadi sampel yaitu:

1) Wanita karir

Alasan peneliti mengambil subyek ini karena para pegawai wanita memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensinya.

2) Wanita yang sudah menikah

Alasan peneliti memilih subyek yang sudah menikah karena wanita yang sudah menikah memiliki peran ganda. Disatu sisi wanita harus bertanggung jawab mengurus pekerjaannya dikantor dan disisi lain mereka harus mengurus urusan rumah tangga seperti mengurus suami atau anak. 3) Pendidikan minimal SMA

Dengan pendidikan minimal SMA seorang wanita dapat mengawali suatu kesempatan bekerja guna mendapatkan kehidupan yang layak.

Alasan peneliti mengambil sampel ibu rumah tangga yang bekerja adalah sebagai wanita yang berperan ganda selain mengurusi suami ataupun juga anak, ibu rumah tangga yang bekerja juga harus memenuhi tuntutannya di dalam perusahaanya ditempat ia bekerja. Bagaimana ibu trumah tangga yang bekerja memiliki kebutuhan aktualisasi diri yang tinggi agar mencpai prestasi kerja yang diinginkan.

C. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data, penelitian ini menggunakan skala likert. Skala adalah perangkat pertanyaan yang disusun untuk mengungkap atribut tertentu melalui respon terhadap pertanyaan tersebut. Metode skala digunakan karena data yang ingin diungkap berupa konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui aspek atau indikator-indikator

53

perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem (Azwar, 2013). Dalam skala Likert terdapat pernyataan-pernyataan yang terdiri atas dua macam, yaitu pernyataan yang favorable (mendukung atau memihak pada objek sikap), dan pernyataan yang unfavorable (tidak mendukung objek sikap).

Azwar (2013) menyebutkan bahwa karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi antara lain :

1. Stimulus berupa pertanyaan yang tidak langsung untuk mengungkapkan atribut yang hendak diukur, yaitu mengungkapkan indikator perilaku dan atribut yang bersangkutan.

2. Jawaban subjek terhadap satu aitem baru merupakan sebagain dari banyak indikasi mengenai atribut yang diukur. Sedangkan kesimpulan akhir sebagai suatu diagnosis baru dapat dicapai bila semua aitem telah direspon.

3. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban yang “benar” atau

“salah”. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur

dan sungguh – sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda pula.

Dalam penelitian ini menggunakan dua macam alat penelitian yaitu skala Kebutuhan aktualisasi diri dan skala Prestasi Kerja.

1. Skala Kebutuhan aktualisasi diri

Menurut Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri Maslow :

a. Kebutuhan pertumbuhan (growth need) , kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.

b. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential) yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.

c. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment) yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.

d. Kebutuhan dorongan yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

Jadi indikator dari kebutuhan aktualisasi diri ialah kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan dihargai orang lain, kebutuhan untuk mengambangkan potensi yang dimiliki, memaksimalkan penggunaan kemampuan potensi yang dimiliki, dan mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

55

Tabel 2

Blue Print Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri

Aspek Indikator Aitem-aitem Bobot

F UF Jumlah

1. Kebutuhan Pertumbuhan

1.1 Kebutuhan mengetahui sesuatu untuk berkembang

1,11,23 9,14 4 13,33%

1.2 Kebutuhan memahami sesuatu untuk berkembang

2,12,24 10,19 4 13,33%

2. Kebutuhan Pencapaian Potensi

2.1 Kebutuhan mengembangkan potensi

3,13,32 21,36 4 13,33%

2.2 Kebutuhan mengembangkan bakat

4,15,37 30 3 10%

3. Kebutuhn Pemenuhan Diri

3.1 Memenuhi

keberadaan diri 5,6,34 40 3 10%

3.2Memaksimalkan penggunaan

potensi

6,17,35 38,27 4 13,33%

4. Kebutuhan Dorongan 4.1 Mempertahankan kedudukan 7,18,28,3

9 25,33 4 13,33%

4.2

Mempertahankan jaatan sesuai potensi

8,20,22,2

9 31,26 4 13,33%

Jumlah 26 14 40 100%

Skala Kebutuhan Aktualisasi diri ini akan diisi oleh masing-masing karyawan.Untuk menentukan skor terhadap subjek maka ditentukan norma penskoran dengan empat alternatif jawaban. Menurut Arikunto (2006), ada kelemahan dengan

lima alternatif jawaban, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah (Netral / ragu-ragu), karena jawaban dirasa paling aman dan paling gampang, sehingga pilihan alternatif jawaban hanya empat saja.

Tabel 3

Skor Skala Likert

Kategori Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

2. Skala Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahan yang bersangkutan, bidang prestasi tersebut adalah :

a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang kan terpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

57

c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap. Tingkat semngat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Jadi menurut sutrisno ada enam aspek prestasi kerja yaitu hasil pekerjaan dari karyawan, pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya, inisiatif dalam berbagai hal, kecekatan mental, sikap positif dalam melakukan pekerjaan, dan disiplin waktu serta kehadiran karyawan.

Tabel 4

Blue Print Skala prestasi kerja

Variabel Aspek Penjelasan Aspek

Prestasi Kerja Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang kan terpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

Kecekatan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semngat kerja serta sikap positif

dalam melaksanakan tugas pekerjaan Disiplin

waktu dan absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Skala ini menggunakan instrumen rating scale dengan versi supervisor (pengukuran atau penilaian yang dilakukan oleh atasan kepada bawahannya) dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi yang menggunakan empat kategori (Sugiyono, 2012) yaitu 1 (Tidak Sesuai Harapan), 2 (Kurang Sesuai Harapan), 3 (Cukup Diharapkan), dan 4 (Diharapan).

59

Tabel 5

Skor Ratting Scale

Kategori Jawaban Skor Tidak sesuai harapan 1 Kurang sesuai harapan 2

Cukup diharapkan 3

Diharapkan 4

3. Validitas dan Reliabilitas Data 1. Uji Validitas

Menurut Muhammad (2008), validitas yaitu merujuk kepada sejauh mana suatu uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang ingin diukur. Suatu Instrumen pengukur dikatakan valid apabila instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur atau dapat memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Maka untuk mengetahui apakah skala mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan dibuatnya diperlukan suatu proses pengujian validitas (Azwar, 2013).

Penilaian validitas masing-masing butir aitem pernyataan dapat dilihat dari nilai corrected item-total correlation masing-masing butir pernyataan aitem (Azwar, 2011). Suatu kesepakatan umum menyatakan bahwa koefisien validitas dianggap memuaskan apabila melebihi 0,30, (Azwar, 2011

78

hal ini berbanding lurus. Artinya semakin tinggi kebutuhan akualisasi diri akan diikuti dengan semakin tingginya prestasi kerja pada ibu rumah tangga yng bekerja.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja, menunjukkan adanya hubungan positif antara kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja. Terdapat hubungan antara kedua variabel adalah searah atau hal ini berbanding lurus. Artinya semakin tinggi kebutuhan akualisasi diri akan diikuti dengan semakin tingginya prestasi kerja pada ibu rumah tangga yng bekerja.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti memberikan beberapa saran yang perlu dipertimbangkan oleh berbagai pihak berkaitan dengan kebutuhan aktuaisasi diri dengan prestasi kerja.

1. Saran untuk ibu rumah tangga yang bekerja

Ibu rumah tangga yang bekerja di PT Sinar Karya Duta Abadi dalam upaya untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja, diharap lebih memperhatikan kebutuhan aktualisasi diri yang ada di dalam dirinya. Sehingga dalam bekerja sehari-hari mampu memberikan hasil kerja ataupun kuntitas dan kualitas yang baik untuk perusahaan.

80

2. Saran untuk perusahaan

Penelitian ini menjadi masukan kepada perusahaan terkait, dimana sebaiknya perusahaan memberikan fasilitas yang mampu mendukung pengembangan potensi bagi ibu rumah tangga yang bekerja di perusahaan.

3. Saran untuk peneliti selanjutnya adalah:

a. Mengembangkan penelitian untuk lebih mengetahui pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja, dengan memakai pengukuran analisa statistik atau dengan metode penelitian eksperimen. Misalnya dengan pelatihan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja bagi karyawan.

b. Lebih baik jika responden selalu didampingi saat ia mengisi skala, baik ketika uji coba maupun pengukuran sebenarnya, sehingga tidak terjadi miss komunikasi. Ketika responden kurang memahami instruksi atau pertanyaan yang dimaksud dalam form data demografi maupun skala.

c. Peneliti selanjutnya dapat menganalisa lebih dalam tentang perbedaan tingkat kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja berdasarkan data demografi seperti pada lama berkarir, pendidikan dan usia pernikahan subjek.

DAFTAR PUSTAKA

Adhani. A, 2013, Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 01, No.04.

Alwisol, 2011, Psikologi Kepribadian. Malang, UMM Press. Anoraga. P, 2006, Psikologi Kerja, Jakarta : PT Rineka Cipta,.

Ananda, 2013, Self Esteem Antara Ibu Rumah Tangga Yang Bekerja Dengan Yang Tidak Bekerja. Jurnal Online Psikologi, Vol. 01, No.01. 40-54.

Amanda. B, 2014, Hubungan Antara Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan Motivasi

Kerja Pada Wanita Karier Di PT Kusuma Sandang Mekarjaya, Program Studi

Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta, Jurnal Sosio-Humaniora Vol. 5 No. 2. Issn : 2087-1899.

Amparado. M, 2014, Self-Actualization of Married and Unmarried among Middle aged Professionals, International Journal of Academic Research in Psychology, Vol. 1, No. 2. ISSN 2312-1882.

Arikunto. S, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar. S, 2013, Tes Prestasi, cetakan ke-14, Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Chandaliya. T, 2015, Self-Actualization among College Students: A Study With Reference To Sex, Place of Living and Medium of Teaching, The International Journal of Indian Psychology | ISSN 2348-5396 Volume 2, Issue 2, Paper ID: B00338V2I22015.

Chotimah. S dan Saiful. H, 2011, Perbedaan Tingkat Aktualisasi Diri Anggota Persit Kartika Chandra Kirana Ditinjau Dari Pangkat Suami Di Batalyon Infanteri 512 Kompi C Malang, Jurnal Psikologi, Vol. 1, No.12.

Feist. J, & Gregory F, 2010, Teori Kepribadian, Edisi Ketujuh, Hal.336, Salemba Humanika, Jakarta.

Friedman. H. & Miria. W, 2008, Kepribadian Teori Kalsik Dan Riset Modern,

hal.349, Jakarta: Erlangga.

Gunarsa. S, 2001, Psikologi Praktis: Anak, Remaja dan Keluarga, hal 254 Gunung Mulia, Jakarta.

82

Hasibuan, M. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal 94, Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan. M, 1996, Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Hal 106,Bumi Aksara, Jakarta.

Ihromi. 1990. Para Ibu Yang Berperan Tunggal Dan Berperan Ganda. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi. Universitas Indonesia. Jakarta.

Koeswara . E. 1991. Teori-Teori Kepribadian. Bandung : Eresco

Mangkunegara, A. P. 2009. Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. Hal 153, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L, dan Jhon H. J. (2006). Human Resource Management Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat. Pages 387-401

Munandar. A, 2004, Hal 323. Psikologi Indusrti dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Cetakan keenam.

Muhammad. 2008, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Pers.

Muhid. A, 2012, Analisis Statistik. Zifatama: Sidoarjo

Margono. S, 2007, Metodologi Penelitian Pendidikan. Rineka Cipta: Jakarta

Notoatmodjo, S. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT Rineka Cipta.

Robbins, S dan Mary. C, 2009, Management (Tenth Edition). Pearson Education, Inc. New Jersey. (Terjemahan Sabran, B. & Devri B. P. 2010). Manajemen, Edisi Kesepuluh, Jilid 2. Erlangga, Jakarta.

Sarwono, J. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Syafitri. S. 2014, Pengaruh Harga Diri dan Kepercayaan Diri Dengan Aktualisasi

Diri Pada Komunitas Modern Dance di Samarinda, eJournal Psikologi, ISSN

0000-0000, ejournal.sos.fisip-unmul.org.

Sutrisno. E, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketiga, Hal 99, Kencana, Jakarta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Alfabeta: Bandung

83

Susanti. S, 2014. Studi Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah di Kota Bontang. E-Journal Administrasi Negara, 2 (4) ; 1977-1990

Wijoyo. S, 2014, Psikologi Industri dan Organisasi, Cet. Keempat, Hal 77, Kencana, Jakarta.

Yonanda. C. 2016, Pengaruh Kebutuhan Fisiologis, Keamanan, Sosial,

Penghargaan, Dan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office).