PENGARUH PENGELOLAAN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. SARANA JATIM VENTURA SURABAYA.

PENGARUH PENGELOLAAN KONFLIK TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. SARANA JATIM

VENTURA SURABAYA

SKRIPSI

OLEH :

LAILI KHOIRUNNISA’

NIM : C04211021

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

SURABAYA

2015

PENGARUH PENGELOLAAN KONFLIK TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. SARANA JATIM

VENTURA SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaikan Program Studi Strata Satu

Ilmu Ekonomi Syariah

Oleh :

Laili Khoirunnisa’

NIM : C04211021

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi Ekonomi Syariah

SURABAYA

2015

 

ABSTRAK

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengelolaan Konflik Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya. Penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

Untuk menjawab permasalahan tersebut, penelitian ini bersifat penelitian

lapangan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu mengukur data dengan angka-angka untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Sarana Jatim Ventura Surabaya. Data penelitian ini dihimpun dari penyebaran angket, dokumentasi, wawancara dan observasi. Selanjutnya, data tersebut dianalisis menggunakan

rumus kolmogorov smirnor untuk menguji kenormalan data dan untuk

mengetahui hubungan linieritas antar variabel maka digunakan uji linieritas. Kemudian data yang didapatkan tersebut di analisis menggunakan rumus analisis Korelasi product moment.

Hasil yang diperoleh menunjukkan rxy sebesar 0,659 hasil tersebut

dikonsultasikan dengan “ r “ tabel product moment dengan N = 33 dengan taraf signifikansi 5% diperoleh “ r “ tabel sebesar 0,344. Dengan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa rxy lebih besar dari r tabel product moment yaitu 0,659 lebih besar dari 0,344 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif antara pengelolaan konflik dengan produktivitas kerja.

Jadi, pengelolaan konflik yang terjadi didalam organisasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yang akan memberi dukungan positif dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan dalam hal inovasi dan kreatifitas. Oleh karena itu, pihak PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya dapat lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui beberapa faktor, khususnya dalam mengelola konflik.

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

PENGESAHAN PENGUJI ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

TRANSLITERASI ... xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 9

1. Tinjauan Manajemen Konflik ... 9

a. Pengertian manajemen konflik ... 9

b. Aspek-aspek manajemen konflik ... 10

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik ... 12

d. Proses manajemen konflik ... 14

e. Manajemen konflik menurut pandangan Islam ... 20

2. Tinjauan Produktivitas Kerja Karyawan ... 23

a. Pengertian produktivitas kerja karyawan ... 23

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan ... 27

3. Hubungan Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 29

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 31

C. Kerangka Konseptual ... 34

D. Hipotesis ... 34\

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 36

B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 37

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37

D. Variabel Penelitian ... 38

E. Definisi Operasional ... 39

F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 40

G. Data dan Sumber Data ... 44

H. Teknik Pengumpulan Data ... 46

I. Teknik Analisis Data ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51

1. Sejarah berdirinya PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya ... 51

2. Visi dan Misi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya ... 52

3. Jenis-jemis pembiayaan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya ... 53

4. Stuktur organisasi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya ... 54

5. Pihak-pihak yang berkepentingan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya ... 54

B. Karakteristik Responden ... 56

1. Jenis kelamin responden ... 56

2. Usia responden ... 57

4. Status perkawinan responden ... 60

5. Jabatan responden ... 60

6. Pendapatan perbulan responden ... 62

C. Analisis Data ... 62

1. Uji Normalitas data ... 62

2. Uji Linieritas Data ... 65

3. Analisis Deskriptif ... 67

4. Korelasi Product Moment ... 67

BAB V PEMBAHASAN ... 69

BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan ... 72

B. Saran ... 72

DAFTAR PUSTAKA ... 74 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Rangkuman Perbedaan Ketiga Pandangan Konflik ... 7

2.1 Aspek-aspek dan Indikator Manajemen Konflik ... 12

2.2 Teknik Manajemen Konflik ... 18

2.3 Kata Kunci Definisi Kinerja ... 25

2.4 Aspek-aspek dan Indikator Produktivitas Kerja Karyawan ... 27

3.1 Data dan sumber data ... 48

4.1 Pemegang Saham atau Modal ... 54

4.2 Jenis Kelamin Responden ... 56

4.3 Usia Responden ... 58

4.4 Pendidikan Responden ... 59

4.5 Status Perkawinan ... 60

4.6 Jabatan Responden ... 61

4.7 Hasil Uji Normalitas Pengelolaan Konflik dan Produktivitas .... 63

4.8 Hasil Uji Linieritas ... 66

4.9 Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 67

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 intensitas konflik dan hasil-hasil konflik ... 13

2.2 proses konflik ... 14

2.3 Pengaruh Pengelolaan Konflik Tehadap Produktivitas Kerja... 30

4.1 Jenis Kelamin Responden ... 57

4.2 Pendapatan Karyawan ... 62

4.3 P.P Plot Konflik ... 64

4.2 P-P Plot Produktivitas Kerja ... 65

 

                       

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pengelolaan Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya”, peneliti telah melakukan pengamatan secara langsung selama menjalani magang di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yang menemukan adanya konflik yang terjadi antar karyawan. Salah satunya karena terdapat perbedaan pendapat dan kesalahpahaman dalam berkomunikasi sehingga menimbulkan konflik antar individu yang mengakibatkan pada penurunan produktivitas kerja karyawan. Selain kesalahpahaman dalam berkomunikasi, peneliti juga mengamati secara langsung ada beberapa karyawan PT. Sarana Jatim Ventura saling berkompromi dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan perusahaan. Sehingga konflik yang terjadi dapat dikelola dengan baik maka produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya mengalami peningkatan.1

Dalam hal ini, apabila karyawan PT. Sarana Jatim Ventura tersebut dapat mengelola konflik dengan baik maka karyawan tersebut dapat menciptakan inovasi dan kreatifitas dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini tentunya akan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja

       1 

2  

karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya. Apabila konflik ini dibiarkan tanpa adanya solusi atau penyelesaian maka akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

Dalam organisasi sering terjadi adanya konflik karena terdapat perbedaan pandangan, pemikiran dan tujuan baik secara pribadi atau masalah-masalah organisasi. Konflik timbul dalam organisasi sebagai hasil dari masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi. Oleh karena itu, diperlukan manajemen konflik dalam organisasi. Manajemen konflik merupakan cara yang dilakukan oleh pimpinan dalam mengelola konflik. Mengurangi dan menyelesaikan konflik bertujuan untuk meningkatkan hasil kerja individu dan produktivitas organisasi.2 Dalam berorganisasi tentunya memiliki tujuan utama yaitu tercapainya produktivitas kerja karyawan yang dapat menghasilkan hasil kerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. Produktivitas akan tercapai apabila terdapat kerjasama antar pimpinan dan karyawan dan mempunyai visi yang sama dalam membangun tujuan yang sama. Jika terdapat perbedaan dalam membangun tujuan berorganisasi, akan mempengaruhi dalam peningkatan atau penurunan produktivitas kerja karyawawan. Jika produktivitas kerja meningkat, maka konflik yang dihadapi dapat dikelola dengan baik dan mendapatkan solusinya.

      

2 _{Ismail Nawawi, Perilaku Organisasi Teori, Transformasi Aplikasi Pada Organisasi Bisnis,}

3  

Sedangkan jika produktivitas menurun, maka didalam organisasi terdapat konflik yang sangat merugikan dan tidak dapat diatasi.

Konflik dapat juga dikatakan sebagai adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Pada umumnya setiap orang beranggapan bahwa konflik itu selalu menimbulkan dampak negatif. Padahal, dalam kondisi tertentu konflik sangat diperlukan untuk kepentingan perubahan dan pengembangan organisasi. Mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka rasional untuk menduga akan timbulnya perbedaan-perbedaan pendapat, keyakinan-keyakinan serta ide-ide.3

Dari berbagai jenis faktor produksi, tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan utama. Dari berbagai permasalahan tenaga kerja, rendahnya produktivitas kerja merupakan salah satu masalah yang cukup pelik. Tinggi rendahnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, mulai dari sikap, disiplin karyawan sampai dengan manajemen dan teknologinya. Oleh karena itu, produktivitas perlu ditingkatkan melalui pengelolaan yang baik dengan pembentukaan sikap mental, perbaikan sistem, pendidikan dan latihan, serta peningkatan gizi atau nutrisi.4

      

3 _{Winardi, Manajemen Konflik Konflik Perubahan dan Pengembangan (Bandung: Mandar Maju}

2007), 1.

4 _{Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi}

4  

Setiap organisasi tentunya dikelola dan diisi oleh manusia. Tanpa manusia, perusahaan itu tidak ada. Tantangan, peluang dan juga frustasi dalam menciptakan dan mengelola perusahaan seringkali bersumber dari masalah-masalah yang ada kaitannya dengan manusia. Masalah-masalah tersebut, berawal dari anggapan yang salah, bahwa manusia itu pada umumnya sama, sehingga mereka dapat diperlakukan secara identik. Jauh dari kebenaran, tidak ada manusia yang sama persis dan setiap orang berbeda baik secara fisik maupun psikologis.5

Karyawan sebagai makhluk sosial memiliki sifat keinginan, kepribadian, minat serta tujuan yang berbeda-beda. Kondisi seperti inilah yang selalu terjadi dalam kehidupan berorganisasi. Pimpinan dan karyawan merupakan media untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi, walaupun terdapat perbedaan ide-ide dalam masing-masing individu. Perbedaan inilah yang menimbulkan ketidakcocokan antara dua atau lebih karyawan karena masing-masing karyawan memiliki pola pikir yang berbeda- beda dalam menjalankan tugasnya.

Apabila terjadi konflik di dalam organisasi akan menimbulkan dua akibat, yaitu konflik yang menguntungkan dan konflik yang merugikan. Konflik yang menguntungkan jika dengan adanya konflik dapat menggerakan segenap faktor-faktor produksi dalam organisasi, hal ini berdampak pada etos kerja karyawan terhadap peningkatan produktivitas

      

5 _{Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi}

5  

kerja. Sedangkan dampak negatif dari konflik adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang tidak sesuai dengan rencana kerja, seperti kerja asal-asalan, meningkatnya rasa individualitas, dalam kelompok meningkatkan rasa kebencian terhadap kelompok lain. Jika dapat mengelola konflik dengan baik, maka akan menimbulkan inovasi dan kreatifitas karyawan sehingga meningkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut.6

Berkenaan dengan pemikiran konflik terdapat tiga pandangan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Dimana dari ketiga pandangan tersebut memiliki argumen dan dasar yang kuat. Adapun ketiga pandangan tersebut yaitu :7

1. Pandangan tradisional

Menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Konflik

disinomkan dengan istilah kekerasan (violence), destruksi

(destruction) dan ketidakrasionalan (irrationality). Konflik juga

dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

      

6 _{Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian (Jakarta : Salemba}

Humanika, 2010), 110.

6  

2. Pandangan hubungan manusia

Menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.

3. Pandangan interaksionis

Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Pandangan ini menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik, cukup untuk membuat kelompok tersebut bertahan hidup. Pandangan interaksionis menjelaskan bahwa untuk menyatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat dan naif.

7  

Perbedaan ketiga pandangan tersebut secara ringkas terdapat dalam tabel 1.1.

Tabel 1.1

Rangkuman Perbedaan Ketiga Pandangan Konflik

Pandangan Tradisional Pandangan Hubungan Manusia

Pandangan Interaksionis 1. Terjadinya

konflik harus dihindarkan.

2. Konflik terjadi

karena kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan.

3. Konflik itu

mengganggu optimalisasi.

4. Manajemen harus menghilangkan konflik

1. Konflik

merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi.

2. Konflik tidak

akan terelakan.

3. Konflik tidak

dapat dihindari.

4. Ada kalanya

konflik dapat bermanfaat pada kinerja

kelompok.

1. Organisasi atau

kelompok yang bebas dari konflik akan bersifat; statis, apatis, tidak tanggap perubahan.

2. Konflik mutlak

diperlukan agar dapat berkinerja efektif.

3. Dampak konflik

dapat fungsional dan disfungsional

4. Konflik

diperlukan sebagai stimulus.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah penelitian sebagai berikut :

1. Apakah pengelolaan konflik berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya? 2. Seberapa besar pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas

8  

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan atas masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pengelolaan konflik terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengelolaan konflik

terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

D. Kegunaan Hasil Penelitian 1. Manfaat teoritis

Menambah pengalaman dan pengetahuan bagi peneliti serta memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dalam produktivitas yang juga dapat bermanfaat bagi generasi yang akan datang.

2. Manfaat praktis

Sebagai bahan masukan dalam suatu organisasi pada umumnya dan PT. Sarana Jatim Ventura pada khususnya untuk meningkatkan kualitas produktivitasnya dengan mengelola konflik dengan baik, demi mencapai tujuan perusahaan.

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Konflik

a. Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah pengelolaan atau penggunaan teknik pemecahan dan perangsangan untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Konflik merupakan suatu proses yang timbul apabila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi pihak perhatian pihak pertama. Definisi tersebut merupakan pengertian yang luas dan menjelaskan bahwa suatu titik pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila suatu interaksi “bersilangan” dapat menjadi suatu konflik antarpihak.1

Sedangkan arti manajemen konflik didalam buku T. Hani Handoko ialah ketidaksesuaian antara dua pihak atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus saling berbagi dengan sumber daya-sumber daya yang terbatas, kegiatan kerja dan atau karena

      

1

10  

kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.2

Definisi diatas mengungkapkan bahwa konflik dapat terjadi dari semua sudut selama berinteraksi antara dua pihak atau lebih, mulai dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan sampai terbentuk halus dari perbedaan pendapat.

Sebagaimana yang dikutip oleh Gibson, hubungan saling tergantung dapat melahirkan konflik, apabila masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Lebih lanjut dikatakan bahwa, konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. konflik tersebut mungkin tidak membawa “kematian” bagi organisasi, tetapi dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Untuk mencapai kinerja yang optimum diperlukan keahlihan dalam mengelola konflik bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.3

b. Aspek-aspek Manajemen Konflik

Menurut Winardi, konflik-konflik dapat dikelola dengan baik dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi. Akan tetapi konflik

      

2

 T.Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2012), 345.  3

11  

baik memiliki sisi konstruktif dan destruktif. Adapun pengertiannya sebagai berikut: 4

1. Konflik destruktif adalah konflik yang dapat menimbulkan

kerugian bagi individu atau individu-individu dan atau organisasi atau organisasi-organisasi yang terlibat didalamya. Macam-macam kerugian yang timbul karena konflik destruktif, misalnya :

a. Perasaan cemas atau tegang atau stress yang tidak perlu atau yang mencekam.

b. Komunikasi yang menyusut. c. Persaingan yang makin hebat.

2. Konflik konstruktif adalah konflik yang menyebabkan timbulnya keuntungan-keuntungan dan bukan kerugian bagi individu (individu-individu) dan atau organisasi (organisasi-organisasi) yang terlibat didalamnya. Adapun keuntungan-keuntungan yang dicapai dari konflik konstruktif adalah:

a. Kreativitas dan inovasi meningkat b. Upaya yang meningkat (intensitasnya) c. Ikatan (kohesi) yang makin kuat

d. Ketegangan yang menyusut

      

4

Winardi, Manajemen Konflik Konflik Perubahan dan Pengembangan (Bandung: Mandar Maju 2007), 5-6.

12  

Tabel 2.1

Aspek-aspek dan Indikator Manajemen Konflik

No Aspek Indikator

1. Strategi Konflik 1. Bersaing

2. Kerjasama 3. Menghindar

2. Mengendalikan Konflik 1. Bersikap konstruksi

2. Berkomunikasi secara terbuka 3. Bersikap fair

3. Resolusi Konflik 1. Kompromi

2. Konfrontasi

3. Islah atau damai

Sumber: Sekar Pratiwi Utami

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik

Menurut Richard E. Walton dalam Winardi, ada beberapa faktor yang mempengaruhi konflik, diantaranya :5

1. Konflik-konflik substantif (Substantive Conflicts), meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti:

a. Tujuan-tujuan b. Alokasi sumber daya c. Distribusi imbalan

d. Kebijaksanaan-kebijaksanaan e. Prosedur-prosedur

f. Penugasan kerja

      

5

13  

2. Konflik-konflik emosional (Emotional Conflicts), hal ini timbul karena:

a. Sifat pribadi yang berbeda b. Perbedaan kepentingan c. Ketidaksenangan d. Ketidakpercayaan

e. Takut dan Sikap Menentang

f. Kesalahpahaman dalam Berkomunikasi

Apakah konflik tertentu akan menguntungkan atau tidak bagi sesuatu organisasi tergantung pada dua buah faktor yaitu:

1. Intensitas konflik tersebut

2. Bagaimana baiknya konflik tersebut dikelola

Positif

Netral

Negatif

Rendah Intensitas Konflik Tinggi Gambar 2.1 : intensitas konflik dan hasil-hasil konflik

14  

Kurve dalam bentuk huruf U terbalik dalam gambar menunjukan bahwa konflik-konflik dengan intensitas yang moderat, menguntungkan bagi organisasi yang bersangkutan, sedangkan konflik dengan intensitas sangat rendah atau dengan intensitas sangat tinggi dapat merugikan organisasi tersebut.6

d. Proses Manajemen Konflik

Konflik terjadi dalam lima tahapan yang masing-masing memiliki peran yang berbeda. Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat ditunjukan pada gambar 2.2 berikut ini:7

Gambar 2.2 proses konflik

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4 Tahap 5 Oposisi Kognisi dan Maksud Perilaku Hasil (ketidakcococokan personalisasi

potensial)

Maksud penang peningkatan Kondisi anan konflik: Konflik kerja Antecedent: Konflik yang -Bersaing terbuka: kelompok -Komunikasi dipersepsikan -kerjasama -perilaku

-Struktur -mengakomodasi pihak Penurunan -Variable Konflik yang -menghindar -Reaksi yg kinerja pribadi dirasakan -berkompromi lain kelompok

      

6

Ibid; 7. 7

15  

Lima tahap dalam proses konflik dapat dijelaskan berikut ini: 1. Tahap oposisi atau ketidakcocokan potensial8

Konflik akan terjadi jika terdapat kondisi yang menciptakan kesempatan untuk konflik. Kondisi oposisi atau ketidakcocokan potensial dapat di tempatkan dalam tiga kategori, yaitu :

a. Komunikasi, adanya kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup dan kebisingan dalam saluran komunikasi merupakan salah satu muncul timbulnya konflik. Hasil riset mengungkapkan potensial untuk konflik meningkat apabila terlalu banyak atau terlalu sedikit terjadi komunikasi. Jadi, terlalu banyak maupun terlalu sedikit informasi dapat memicu untuk konflik.

b. Struktur, makna struktur dalam konteks ini mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yuridiksi, kecocokan anggota-tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan derajat ketergantungan antar kelompok. Hasil riset menunjukan ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai ukuran kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan terjadinya konflik. Potensial konflik cenderung paling besar terjadi pada kelompok yang lebih muda dan di mana tingkat keluar masuk karyawan tinggi.

      

8

16  

c. Variabel pribadi, merupakan sumber konflik potensial jika bekerja dengan orang yang sejak awal tidak disukai. Variabel pribadi ini mencakup sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan perbedaan individual.

2. Tahap kognisi dan personalisasi9

Apabila tahap pertama mempengaruhi secara negatif kepada satu pihak, maka oposisi dan ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi antesenden dapat mendorong ke arah konflik jika satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh pihak lain dan sadar adanya konflik. Ada dua hal pokok yang perlu dipahami, yaitu :

a. Konflik yang dipersepsikan, merupakan kesadaran oleh suatu pihak atau lebih akan eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan untuk timbulnya konflik.

b. Konflik yang dirasakan, merupakan pelibatan emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi dan permusuhan.

3. Tahap maksud10

Maksud merupakan keputusan-keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu dalam suatu bagian konflik. Dengan menggunakan dua kekooperatifan (suatu tingkat tertentu di mana

      

9

 Ibid; 165. 

10

17  

salah satu pihak berupaya untuk memuaskan kepentingan pihak lain) dan ketegangan (sampai tingkat di mana satu pihak berupaya untuk memenuhi kepentingannya sendiri) dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan konflik, yaitu :

a. Bersaing, suatu hasrat untuk memenuhi kepentingannya

sendiri, tidak peduli dampaknya terhadap pihak-pihak lain pada konflik itu.

b. Berkolaborasi, suatu situasi di mana pihak-pihak pada suatu konflik masing-masing sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya kepentingan dari semua pihak (saling menguntungkan).

c. Menghindar, mencoba sekedar mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak bersependapat dengannya.

d. Mengakomodasi, suatu upaya untuk memuaskan seorang

lawan dalam suatu konflik dengan menaruh kepentingan lawan diatas kepentingannya.

e. Berkompromi, suatu kondisi di mana tiap-tiap pihak pada suatu konflik bersedia untuk melepaskan sesuatu.

4. Tahap perilaku11

Pada tahap perilaku, konflik yang dirasakan akan tampak nyata. Tahap perilaku ini mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku

      

11

18  

konflik biasanya terang-terangan berupaya untuk melaksanakan tujuan setiap pihak. Untuk dapat memberikan efek positif dari adanya konflik diperlukan adanya manajemen konflik, yaitu penggunaan teknik pemecahan dan perangsangan untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

Tabel 2.2

Teknik Manajemen Konflik Teknik yang digunakan Penjelasan

Teknik pemecahan konflik

Pemecahan masalah Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak

yang berkonflik dengan tujuan mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat pembahasan yang terbuka.

Tujuan atasan Menciptakan suatu tujuan bersama yang

tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari masing-masing pihak yang berkonflik.

Perluasan sumber daya Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan

sumber daya contohnya uang: kesempatan promosi, contohnya ruangan kantor: perluasan sumber daya dapat menciptakan win-win solution.

Penghindaran Menarik diri atau menekan konflik

Perataan Mengecilkan arti perbedaan sementara

menekankan kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik.

Kompromi Tiap pihak pada konflik itu melepaskan

(mengorbankan) sesuatu yang berharga.

Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas

formal untuk memecahkan konflik dan

kemudian mengkomunikasikan keinginannya kepada pihak-pihak yang

19  

Mengubah variabel manusia

Menggunakan teknik mengubah perilaku manusia, mislanya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik. Mengubah variabel

struktur

Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi, koordinasi dan yang serupa.

Teknik Perangsangan Konflik

Komunikasi Menggunakan pesan-pesan yang ambigu

atau mengancam untuk memperkuat timgkat konflik.

Memasukan orang luar Menambahnya karyawan yang latar

belakang, nilai, sikap, atau gaya manajerialnya berbeda dari anggota yang ada ke dalam kelompok.

Menstruktur ulang organisasi

Mengatur ulang kelompok kerja, mengubah tatanan dan peraturan, meningkatkan saling ketergantungan dan membuat perubahan struktural yang serupa untuk mangacaukan status quo. Mengangkat pembela

kejahatan.

Menunjuk seorang pengritik untuk dengan sengaja berargumen menentang pendirian mayoritas yang dipegang oleh kelompok itu.

5. Tahap hasil12

Hubungan, antara pihak-pihak yang berkonflik akan menghasilkan konsekuensi-konsekuensi baik yang fungsional dan disfungsional. Konflik dikatakan memiliki hasil fungsional apabila konflik itu dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota kelompok, menyediakan saluran yang menjadi sarana

masalah-      

12

20  

masalah dapat disampaikan dan ketegangan dapat diredakan dan memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan.

Suatu konflik dinyatakan memiliki hasil disfungsional apabila konflik yang terjadi menghambat komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok dan dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara anggota-anggota.

e. Manajemen Konflik menurut Pandangan Islam

Menurut Islam, jika seorang muslim sedang menghadapi konflik, pertama untuk menyelesaikannya adalah mengumpulkan informasi yang sedang terjadi, yang mana berawal dari munculnya konflik dan bagaimana strategi dalam menangani konflik sampai dengan solusi dalam penyelesaian konflik tersebut. Semua pihak yang terlibat dengan konflik tidak boleh berburuk sangka terhadap pihak lain sehingga salah satu pihak menduga bahwa ia mengetahui aspek dari konflik tersebut.

Konflik berbeda dengan perbedaan pendapat. Akan tetapi, perbedaan pendapat yang tidak diakomodasikan dengan baik dapat melahirkan konflik dan pertentangan yang membahayakan, kemudian mengakibatkan hilangnya kekuatan persatuan. Konflik semacam ini disebut dengan “tanazu”, sebagaimana dinyatakan dalam Al-Qur’an surat Al-Anfaal ayat 46 yang berbunyi :13

      

13

21  

Dan taatlah kepada Allah dan Rosul-Nya dan janganlah kamu berbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar14

Sesungguhnya pihak yang terlibat konflik harus mengumpulkan informasi mengenai apa yang terjadi. Cara pengumpulan informasi tersebut melalui panca indra, yaitu pendengaran, penglihatan dan hati.

Kedua belah pihak kemudian berusaha mengadakan Islah. Islah merupakan proses penyelesaian konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik itu sendiri. Pihak yang terlibat konflik melakukan musyawarah, negosiasi, bertukar informasi, saling mendengarkan penjelasan, kemudian melakukan sikap memberi dan mengambil (give and take), untuk menciptakan win and win solution yang memuaskan.15

Ada beberapa hal yang perlu dilakukan untuk mengantisipasi terjadinya konflik didalam islam, yaitu :

Pertama, harus ada pengakuan dari seorang pemimpin bahwa semua

karyawan adalah saudara yang harus diperlakukan oleh pemimpin sebagai saudara. Jika terjadi jaringan komunikasi yang baik antara

      

14

 Ibid; Surat Al – Anfaal (8) : 46, 2005.  15

Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian (Jakarta : Salemba Humanika, 2010), 27.

22  

seorang pemimpin dengan bawahan, maka konflik yang terjadi bisa dieliminasi. Hal yang dapat dilakukan seorang pemimpin adalah memperbaiki hubungan kerja, baik secara vertikal kebawah maupun horizontal dengan penataan yang rapi, sehingga orang yang bekerja dalam organisasi itu dapat menemukan kenikmatan.

Kedua, untuk mengantisipasi terjadinya konflik, jika ada informasi mengenai sesuatu, maka harus tabayun (diklarifikasi). Tidak boleh seseorang dikatakan melakukan A atau B dan langsung diberikan sanksi, tanpa adanya klarifikasi (tabayun). Al-Qur’an telah mengantisipasi hal ini dalam surat Al-Hujuraat ayat 6 :16

“Hai orang-orang yang beriman, jika datang kepadamu orang fasik membawa suatu berita, Maka periksalah dengan teliti agar kamu tidak menimpakan suatu musibah kepada suatu kaum tanpa mengetahui keadaannya yang menyebabkan kamu menyesal atas

perbuatanmu itu”.17

Orang fasik diatas, dapat pula diartikan sebagai orang yang tidak jelas identitasnya, sehingga jika orang yang tidak jelas itu datang dengan sebuah berita, maka hal yang perlu dilakukan adalah cek dan ricek. Jika berita itu tidak dicek kembali, dikhawatirkan orang-orang yang beriman

      

16

 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya Surat Al – Hujuraat (49) : 6, 2005.  17

23  

akan melakukan suatu tindakan yang menjerumuskan orang-orang beriman itu sendiri.18

2.   Tinjauan tentang produktivitas kerja Karyawan a. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja karyawan, dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan, jangka waktu tertentu yakni menjelaskan apa yang diharapkan karyawan, menetapkan tujuan, memberi bimbingan langsung tentang bagaimana melakukan pekerjaan, menyimpan dan mengakses informasi tentang kinerja, kemudian membuat tentang penilaian kerja karyawan tersebut. informasi yang diperoleh dari proses ini disampaikan kembali kepada karyawan melalui wawancara penilaian.19

Produktivitas juga sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan

(output). Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk

mencapai target penghasilan (output) dikatakan sebagai kegiatan

      

18

 Didin Hafidhuddin, Manajemen Syariah Dalam Praktik (Jakarta: Gema Insani 2003), 184.  

19

24  

produktif, sebaliknya makin tinggi input yang dikeluarkan untuk mencapai output tertentu dikatakan kurang produktif.20

Tujuan dari proses produktivitas kerja ialah untuk : 1. Tujuan organisasi

2. Meningkatkan efektivitas unit kerja 3. Meningkatkan kinerja karyawan

Kinerja berasal dari kata performace yang mempunyai banyak pengertian seperti melakukan, menjalankan dan melaksanakan. Arti kata performace merupakan kata benda (noun) di mana salah satu arti adalah “thing done” artinya sesuatu hasil yang telah dikerjakan. Yang memiliki beberapa arti sebagai berikut:21

1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

2. Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

3. Hasil kerja seorang karyawan, sebuah organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dan dibandingkan dengan standart yang telah ditentukan.

      

20

Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi (Jakarta: PT. Grasindo 2006), 244. 

21

25  

4. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula.

5. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Tabel 2.3

Kata Kunci Definisi Kinerja

1. Hasil kerja

Kata kunci 2. Pekerja, proses atau organisasi

Definisi 3. Terbukti secara konkrit

Kinerja 4. Dapat diukur

5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

b. Aspek-Aspek Produktivitas Kerja Karyawan

Dalam melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja, karyawan harus memiliki pedoman dan dasar penilaian yang dapat dibedakan dalam aspek penilaian. Aspek penilaian adalah hal yang pada dasarnya merupakan sifat atau ciri yang dapat menunjukan pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar

26  

dan berhasil dengan baik. Ciri pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.22 Ada beberapa aspek yang perlu dinilai sebagai berikut :23

1. Pemahaman Substansi dasar tentang kerja a. Profesional

b. Kerja keras c. Kreativitas

2. Sikap terhadap sesama karyawan a. Komunikasi

b. Kerjasama c. Suka menolong 3. Perilaku ketika bekerja

a. Jujur b. Mandiri c. Teliti 4. Etos kerja

a. Bersemangat b. Tekun

c. Aktif

      

22

Ibid; 268. 23

 Sekar Pratiwi Utami, Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di

Baitul Maal Wat Tamwiil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia (Skripsi-UIN Sunan

27  

5. Sikap terhadap waktu a. Disiplin

b. Bertanggungjawab c. Menghargai waktu

Tabel 2.4

Aspek-aspek dan Indikator Produktivitas Kerja Karyawan

No Aspek Indikator

1. Pemahaman Substansi dasar tentang kerja

Profesional Kerja keras Kreativitas 2. Sikap terhadap sesama

karyawan

Komunikasi Kerjasama Suka menolong 3. Perilaku ketika bekerja Jujur

Mandiri Teliti

4. Etos kerja Bersemangat

Tekun Aktif

5. Sikap terhadap waktu Disiplin

Bertanggungjawab Menghargai waktu Sumber: Sekar Pratiwi Utami

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, meliputi:24

1. Pendidikan dan latihan

      

24

28  

Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.

2. Gizi dan kesehatan

Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka kelangsungan hidup. Untuk menjaga kesehatan, diperlukan makanan yang mengandung gizi yang cukup. Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani atau badan dan rohani atau jiwa akan berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya.

3. Motivasi atau kemauan

Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang supaya mau melakukan sesuatu. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya dengan anggapan bahwa kemampuan orang tersebut tidak berubah.

4. Kesempatan kerja

Kesempatan dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Peningkatan produktivitas dalam masyarakat erat kaitannya dengan upaya perluasan kesempatan kerja yang menjamin bahwa setiap orang yang ingin bekerja memperoleh pekerjaan sesuai

29  

dengan kemampuannya. Rendahnya produktivitas kerja seseorang sering diakibatkan oleh kesalahan penempatan, dalam arti bahwa seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya.

5. Kemampuan manajerial pimpinan

Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. penggunaan sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisiensi dan efektif. Manajemen personalia menyangkut soal-soal penggunaan yang optimal dari sumber tenaga kerja manusia dalam perusahaan.

6. Kebijaksanaan pemerintah

Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, distribusi dan lain-lain.

3. Hubungan Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan akan tercapai apabila di dalam suatu organisasi yang sedang mengalami konflik atau perbedaan pendapat antar karyawan dapat memanajemeni konflik tersebut dengan cara-cara yang baik. Jika konflik tersebut dapat di manajemen dengan baik maka hasil yang didapatkan positif, seperti mampu menggerakan faktor-faktor produksi yang akan mempengaruhi etos kerja karyawan ke arah

30  

peningkatan produktivitas karyawan dan akan meningkatkan kretivitas dan inovasi karyawan. Jika konflik tersebut tidak dapat ditangani dengan baik, maka hasil yang didapatkan negatif, seperti banyak tenaga kerja yang dicurahkan diluar rencana sehingga asal-asalan dalam bekerja, meningkatkan kebencian antar individu yang akan menimbulkan penurunan produktivitas kerja karyawan.

Jadi, hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan adalah apabila konflik dapat di kelola dengan baik maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat dan bermanfaat dengan baik, sedangkan apabila konflik tersebut tidak dapat terselesaikan dan tidak mendapatkan solusi yang tepat maka produktivitas kerja karyawan akan menurun.

Gambar 2.3

Pengaruh Pengelolaan Konflik Tehadap Produktivitas Kerja Karyawan

Keterangan:

: Dampak atau pengaruh konflik secara umum terhadap produktivitas kerja karyawan

  Konflik

   

Meningkatnya Produktivitas

Kerja Pengelolaan

    Menurunnya Produktivitas

31  

: Dampak atau pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Peneliti melihat karya-karya terdahulu sebagai perbandingan, dimaksudkan agar lebih memperjelas bahwa permasalahan dalam penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu. Sejauh ini yang meneliti terkait dengan judul “pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya”, antara lain :

1. “Analisis pengaruh konflik karyawan dalam organisasi terhadap

penurunan prestasi kerja karyawan di PT KAI (persero) DAOP VIII Surabaya”, Skripsi Epriyanta Hermawan, Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya.

Menyebutkan bahwa variabel konflik karyawan dalam organisasi yang terdiri dari faktor ketidakjelasan peran, persaingan, hambatan dalam komunikasi dan konflik sebelumnya tidak terselesaikan berpengaruh signifikan terhadap penurunan prestasi kerja karyawan PT KAI Daop VIII sby. Simpulan ini berdasarkan pada hasil uji F dimana Fhitung (11,150) > Ftabel (2,6415) dan t hitung terletak pada daerah penerimaan yaitu thitung > ttabel. Sedangkan variabel persaingan berpengaruh dominan terhadap penurunan prestasi kerja karyawan PT KAI karena memiliki nilai determinasi (r2) terbesar yaitu 0,976.

32  

Perbedaan dengan peneliti adalah pada penelitian ini, membahas tentang konflik berpengaruh terhadap penurunan prestasi kerja dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Sedangkan peneliti membahas tentang pengaruh konflik terhadap produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan metode analisi

korelasi product moment. Persamaannya adalah sama-sama

membahas tentang manajemen konflik.

2. “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Karyawan pada

Karyawan PT PLN (persero) Cabang Medan”, Skripsi Ade Florent S Sitompul, Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel nilai pelanggan terhadap loyalitas nasabah, dengan persamaan regresi Y= 21,752 + 0,441X dan nilai thitung sebesar 4,341 dan nilai koefisien determasi sebesar 23%.

Perbedaan dengan peneliti adalah dalam penelitian ini membahas dengan metode analisis regresi linier sederhana sedangan peneliti membahas menggunakan metode analisis korelasi product moment. Persamaannya adalah sama-sama membahas tentang pengaruh konflik terhadap produktivitas atau kinerja karyawan.

3. “Cara Penanganan Konflik antar Karyawan yang Dilakukan oleh

Organisasi pada PT Asuransi Jiwa Beringin Jiwa Sejahtera Kantor Cabang Surabaya”, Skripsi Erna Triastuti, Fakultas Ekonomi Mahasiswi Universitas Airlangga Surabaya.

33  

Dengan pendekatan kualitatif penelitian ini memberikan hasil bahwa cara penyelesaian konflik dengan bersaing sehat, berkolaborasi antar karyawan, menghindar jika terdapat konflik yang sangat serius, mengakomodasi dan berkompromi jika terdapat perbedaan pendapat.

Perbedaan dengan peneliti adalah pada penelitian ini membahas tentang penanganan konflik dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Sedangkan peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif. Persamaannya adalah sama-sama membahas tentang pengelolaan konflik dalam berorganisasi.

4. “Pengaruh konflik antar karyawan terhadap prestasi kerja”, Skripsi Hesty Prima Rini, Mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya.

Menggunakan pendekatan analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa konflik antar karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan hasil R2 bernilai 0,601 = 60,1%. Dan sisanya 39,9 % di pengaruhi oleh faktor lain.

Perbedaan dengan peneliti adalah pada penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda sedangkan peneliti menggunakan metode analisis korelasi product moment. Persamaannya dengan peneliti adalah sama-sama membahas tentang pengaruh konflik terhadap produktivitas atau prestasi kerja karyawan.

34  

C. Kerangka Konseptual

Manajemen mempengaruhi Produktivitas Kerja Konflik Karyawan

Aspek Aspek

1. Strategi Konflik 1. Pemahaman Substansi

2. Mengendalikan Konflik 2. Sikap sesama Karyawan

3. Resolusi Konflik 3. Perilaku ketika bekerja 4. Etos Kerja

5. Sikap terhadap waktu

Indikator Indikator

1. Bersaing 1. Profesional 2. Kerjasama 2. Kerja keras

3. Menghindar 3. Kreativitas

4. Bersikap konstruktif 4. Komunikasi

5. Berkomunikasi secara terbuka 5. Kerjasama

6. Bersikap fair 6. Suka menolong

7. Kompromi 7. Jujur, mandiri, teliti

8. Konfrontasi 8. Bersemangat

9. Islah dan damai 9. Tekun dan aktif

10. Disiplin, tanggungjawab

11. menghargai waktu

D. Hipotesis

Secara etimologis, hipotesis dibentuk dari dua kata, yaitu kata hypo dan kata thesis. Hypo berarti kurang dan thesis berarti pendapat. Kedua kata itu kemudian digunakan secara bersama menjadi hypothesis dan penyebutan dalam Bahasa Indonesia menjadi hipotesa kemudian berubah menjadi hipotesis yang maksudnya adalah suatu kesimpulan yang masih kurang atau

35  

kesimpulan yang masih belum sempurna. Pengertian ini kemudian diperluas dengan maksud sebagai kesimpulan penelitian yang belum sempurna, sehingga perlu disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis itu melalui penelitian. Pembuktian itu hanya dapat dilakukan dengan menguji hipotesis dimaksud dengan data di lapangan.25

Adapun peneliti menggunakan hipotesis H0 dan Ha, maksudnya adalah :

• H0 = Hipotesis dapat dinyatakan: “Tidak ada pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya”.

• Ha = Hipotesis dapat dinyatakan: “Adanya pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya”.

      

25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.1 Sedangkan menurut Sandjaja, “penelitian merupakan kegiatan yang makin sering dilakukan untuk membantu kesejahteraan hidup manusia di dunia. Oleh karenanya, untuk meneliti secara ilmiah diperlukan suatu metode yang handal. Seorang peneliti dituntut berbekal metodologi penelitian untuk dapat melaksanakan penelitian dengan baik”.2

Berdasarkan pengertian di atas, maka metode penelitian yang digunakan peneliti adalah usaha dalam mencari, mengumpulkan, mengelola data dan memformulasikan dalam bentuk laporan atau tulisan ilmiah.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu mengukur data dengan angka-angka untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian populasi. Penelitian yang memakai obyeknya dengan mengambil sampel dari populasi yang ada pada PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

      

1

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D (Bandung : Alfabeta 2013), 2.

37

 

B. Waktu dan Tempat

Adapun lokasi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya, yang berada di jalan Jemur Handayani no. 33 Surabaya. Penelitian dilakukan pada Oktober 2014 sampai November 2014.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau Subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi, populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan benda-benda alam lainnya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.3

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh yang menjadi karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yang berjumlah 33 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

      

3

38

 

diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif (mewakili).4 Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 yakni 33 karyawan, maka penulis dalam penelitian ini menggunakan penelitian populasi.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas, yaitu variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel tergantung, sementara variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari pengaruh variabel tergantung.5

Biasanya variabel bebas ini di beri tanda (X). Pada penelitian ini adalah pengelolaan konflik. Sedangkan objek penelitiannya adalah karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

2. Variabel tergantung atau terikat, variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.6 Biasanya variabel terikat ini di beri tanda (Y). Pada penelitian ini yaitu produktivitas kerja karyawan, sedangkan objek penelitiannya adalah karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

      

4

Ibid; 81.

5 _{Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif..., 62.} 6

39

 

E. Definisi Operasional

Untuk menghindari salah pengertian dalam memahami judul “pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya”, maka kiranya perlu dijelaskan istilah-istilah atau kata-kata yang terdapat didalam judul tersebut.

1. Pengelolaan konflik

Ada beberapa batasan dalam penelitian ini, konflik yang terjadi adalah konflik antar individu dengan berbagai macam indikator konflik seperti bersaing, kerjasama, menghindar, bersikap konstruktif, berkomunikasi secara terbuka, bersikap fair, kompromi, Konfrontasi dan

Islah dan damai. Mereka saling bersaing untuk mendapatkan posisi yang

lebih baik sehingga berharap mendapatkan fasilitas dan upah, fasilitas dan tunjangan yang mereka dapatkan lebih besar.

2. Produktivitas kerja karyawan

Dua hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja yaitu kemampuan dan motivasi. Peneliti membatasi indikator produktivitas kerja karyawan dari segi profesional, kerja keras, kreativitas, komunikasi, kerjasama, suka menolong, jujur, mandiri, teliti, bersemangat, tekun dan aktif, disiplin, tanggungjawab dan menghargai waktu. Produktivitas kerja karyawan dilihat dalam kinerja karyawan yang stabil dan mengalami peningkatan karena dipengaruhi oleh suatu proses manajemen yang terjadi di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

40

 

3. PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

PT. Sarana Jatim Ventura adalah lembaga keuangan non-bank yang menawarkan modal ventura sebagai sumber dana pembiayaan usaha khususnya bagi pengusaha kecil dan menengah. Berdiri pada tanggal 15 Oktober 1994 oleh beberapa perusahaan dan pengusaha Jawa Timur dengan dukungan penuh dari PT Bahana Artha Ventura (BAV), perusahaan BUMN yang melayani pembiayaan Koperasi, Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (KUMKM) dan beralamat di Jl. Jemur Handayani No. 33 Surabaya.

F. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur (a valid measure if it succesfully

measure the phenomenon). Misalkan seseorang ingin mengukur berat

suatu benda, maka alat ukur yang digunakan adalah timbangan. Karena timbangan adalah alat ukur yang valid untuk mengukur berat suatu benda. Jika seseorang mengukur panjang suatu benda, maka alat ukur yang dibutuhkan adalah meteran. Karena meteran adalah alat ukur yang valid untuk mengukur panjang suatu benda.7

Dalam suatu penelitian yang baik, bersifat deskriptif maupun eksplanatif yang melibatkan variabel atau konsep yang tidak bisa diukur

      

7 _{Syofian Siregar, statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif (Jakarta: Bumi Aksara 2013),}

41

 

secara langsung, masalah validitas tidak sederhana, didalamnya juga menyangkut penjabaran konsep dari tingkat teoritis sampai empiris (indikator), namun bagaimanapun suatu instrumen penelitian harus valid agar hasilnya dapat dipercaya.

Analisis korelasi merupakan suatu hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Korelasi tersebut bisa secara korelasional dan bisa juga secara kasual. Jika korelasi tidak menunjukan sebab akibat, maka korelasi tersebut dikatakan korelasional artinya sifat hubungan variabel satu dengan variabel lainnya tidak jelas mana variabel sebab dan mana variabel akibat. Sebaliknya, jika korelasi tersebut menunjukan sifat sebab akibat, maka korelasinya dikatakan kasual artinya variabel yang satu merupakan sebab, dan variabel lainnya merupakan akibat.8

Korelasi Product Moment

Rumus Product Moment:

N.ΣXY-(ΣX)(ΣY)

rXY = N.X2-(ΣX)2 N.ΣY2-(ΣY)2        

Keterangan :

rXY : Angka indek korelasi “ r “ product moment N : Jumlah responden

      

8

42

 

XY : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan Y X : Jumlah seluruh skor X

Y : Jumlah seluruh skor Y

∑ : SIGMA atau jumlah

Dikatakan valid apabila rtabel < rhitung. Sedangkan nilai rtabel product

moment jika N = 20 adalah 0,444. Hasil keseluruhan dari uji validitas

menunjukan bahwa rhitung lebih besar dari rtabel, 0,444 < rhitung.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Diantaranya Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).9

2. Uji Reliabilitas

Kegunaan uji reliabilitas adalah untuk menguji kestabilan hasil suatu pengukuran. Bila dilakukan pengukuran pertama diperoleh hasil x1 dan pada pengukuran berikutnya diperoleh hasil x2, jika x1 = x2, maka dapat dikatakan bahwa hasil pengukuran tadi tetap (konstan). Oleh karena itu, pengukuran reliabilitas pada dasarnya dilakukan dengan mencari korelasi antara hasil pengukuran pertama dan berikutnya.10

      

9

Syofian Siregar, Statistik Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual dan SPSS Versi 17 (Jakarta: Rajawali Press 2011), 138.

10

43

 

Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu instrument penelitian, tergantung skala yang digunakan. Teknik-teknik pengukuran reliabilitas antara lain :

a. Teknik Alpha Cronbach b. Teknik Test-Retest c. Teknik Spearman Brown

d. Teknik Kuder dan Richardson (K-R 20) e. Teknik Kuder dan Richardson (K-R 21)

Dari beberapa teknik jenis penelitian reliabilitas ini, maka peneliti menggunakan salah satu teknik yang ada yaitu teknik alpha cronbach.

Teknik alpha cronbach digunakan untuk menemukan apakah suatu

instrumen penelitian reabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala seperti 1-3, 1-5 dan 1-7 atau jawaban responden yang menginterprestasikan penilaian sikap.11 Misalnya, responden memberikan jawaban sebagai berikut :

• Sangat memuaskan (SM) = 5

• Memuaskan (M) = 4

• Netral (N) = 3

• Tidak Memuaskan (TM) = 2

• Sangat Tidak Memuaskan (STM) = 1

      

11

44

 

Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reabel dengan menggunakan teknik ini, apabila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6. Rumus perhitungan uji reabilitas dengan menggunakan teknik alpha cronbach :12

Rumus dalam menentukan reliabilitas instrumen α = [ k ] [ 1 – σ2b ]

k-1 σ2t Keterangan :

α = Reliabilitas Instrument K = jumlah butir pertanyaan σ2b = jumlah varian butir σ2t = varian total

Dari hasil uji reliabilitas menunjukan angka 0,945 yang artinya instrumen penelitian ini reabel karena hasilnya yaitu 0,945 lebih besar dari koefisien reliabilitas yaitu 0,6.

G. Data dan Sumber data 1. Data

Adapun data-data yang akan dihimpun terdiri dari data primer dan data sekunder, yang akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Data primer, ialah data yang dihimpun tentang pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. Data ini diperoleh melalui

      

12

45

 

permintaan keterangan-keterangan (responden) yang berisi tentang absensi dan penilaian kinerja.

b. Data sekunder, yaitu data tentang PT. Sarana Jatim Ventura

Surabaya yang meliputi: sejarah berdirinya, struktur organisasi, visi dan misi, produk perusahaan dan sasaran yang ingin dicapai.

2. Sumber data

a. Sumber data primer

1. Karyawan, data yang diperoleh adalah tentang ada atau tidaknya pengaruh pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya. Data ini diperoleh melalui penyebaran angket.

2. Pimpinan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya, data yang

diperoleh dari pimpinan adalah data sejarah berdirinya, struktur, visi-misi dan jasa-jasa yang di berikan oleh PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

b. Sumber data sekunder

Dokumentasi, data yang diperoleh dari dokumentasi ini adalah tentang jumlah karyawan, profil perusahaan dan lain-lain yang menjadi bagian dari PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya melalui buku-buku maupun literatur.

46

 

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Observasi

Metode observasi (pengamatan) adalah teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuisioner. Jika wawancara dan kuisioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.13

Dari metode observasi ini, peneliti akan membuat pengamatan untuk memperoleh data tentang kondisi atau situasi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya, baik dari kondisi lapangan, aktivitas yang dilakukan oleh karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

2. Metode Interview (wawancara)

Metode interview (wawancara) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.14

Dalam metode ini penulis mengadakan wawancara langsung dengan sumber data, yaitu dengan pimpinan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya, dan para karyawan guna mendapatkan data yang berkaitan dengan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yang nantinya dapat berguna bagi pewawancara.

      

13 _{Sugiyono, Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D..., 145.} 14

47

 

3. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mengumpulkan data dengan cara dokumentasi peneliti menelusuri berbagai macam dokumen antara lain buku, majalah, koran, notulen rapat, peraturan-peraturan dan sumber informasi lain. Untuk melakukan penelusuran ini digunakan suatu pedoman tentang apa yang hendak ditelusuri baik itu subyek, gejala maupun tanda-tanda. Hasil penulusuran ditulis dalam bentuk naratif atau

check list seperti pada observasi.15

Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh data PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya tentang sejarah, struktur, visi dan misi, sarana dan prasarana serta mencari dokumen lain yang penting yang terkait dengan penelitian.

4. Metode kuisioner atau angket

Metode kuisioner atau angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti mengetahui variabel yang akan diukur dan mengetahui apa yang bisa diharapkan dari responden.16 Dalam teknik ini penulis membagikan angket yang berupa pernyataan yang telah disiapkan sebelumnya dan diberikan kepada para karyawan sebagai populasi. Pernyataan ini merupakan bentuk dari pada indikator variabel bebas dan terikat. Dengan angket ini di harapkan mampu

      

15 _{Sandjaja, Pedoman Penelitian..., 146.} 16

48

 

memperoleh hasil tanggapan para karyawan tentang pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan.

Tabel 3.1 Data dan sumber data

Data Sumber Data TPD

Gambaran umum obyek penelitian

Dokumen PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

D dan O Kinerja karyawan PT.

Sarana Jatim Ventura Surabaya

Pimpinan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya dan responden

W dan A

Jumlah karyawan Pimpinan PT. Sarana

Jatim Ventura Surabaya

W dan D

 

Keterangan :

TPD : Teknik Pengumpulan Data

D : Dokumentasi

O : Observasi

W : Wawancara

A : Angket atau Kuisioner

I. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian berupa profil perusahaan dan para karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

49

 

2. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Tujuan dilakukannya uji normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi normal, maka dapat digunakan uji statistik berjenis parametrik. Sedangkan apabila data tidak berdistribusi normal, maka digunakan uji statistik nonparametrik.17 Dalam hal ini, peneliti menggunakan pengujian kolmogorov-smirnov yang mana prinsip kerjanya membandingkan frekuensi kumulatif distribusi teoretik dengan frekuensi kumulatif distribusi empirik (observasi).

b. Uji Liniearitas

Tujuan dilakukan uji linearitas adalah untuk mengetahui apakah antara variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) mempunyai hubungan linier. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam penerapan metode regresi linier.18 Uji linieritas memiliki taraf signifikan α = 5% atau α ≥ 0,05. Kesimpulannya, jika α ≥ 0,05 maka kedua variabel terdapat hubungan linier. Sedangkan jika nilai signifikansinya α ≥ 0,05 maka kesimpulan yang diambil yaitu antara kedua variabel tidak terdapat hubungan linieritas. Uji linieritas memiliki kriteria pengujian signifikansi jika:19

      

17

Syofian Siregar, Statistik Parametrik..., 153.

18

Ibid; 178.

19

50

 

Fhitung≤ Ftabel, maka Ho diterima dan jika Fhitung≥ Ftabel, maka Ho ditolak.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Umum Objek Penelitian

1. Sejarah berdirinya PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

Modal ventura adalah suatu investasi dalam bentuk pembiayaan berupa penyertaan modal kedalam suatu perusahaan swasta sebagai pasangan usaha (investee company) untuk jangka waktu tertentu. Pada umumnya investasi ini dilakukan dalam bentuk penyerahan modal secara tunai yang ditukar dengan sejumlah saham pada perusahaan pasangan anda.1

Salah satu perusahaan yang bergerak dalam modal ventura adalah PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya. PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya merupakan salah satu Perusahaan Modal Ventura Daerah (PMVD) yang diperkasai pendiriannya oleh Departemen Keuangan bersama-sama dengan sejumlah Investor, baik perorangan maupun perseroan seperti PT. Bahana Artha Ventura (BAV) dan perusahaan BUMN yang melayani pembiayaan Koperasi, Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (KUMKM). Sebagai lembaga keuangan modal ventura, PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya telah mendapat izin operasi dari Departemen Keuangan Republik Indonesia dan telah diresmikan oleh Menteri Keuangan Republik Indonesia Bapak Mar’ie Muhammad pada tanggal 15 Oktober 1994 di Surabaya.

1

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Modal_Ventura, diakses pada tanggal 27 November 2014 pada pukul 21:26.

51

52

PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya merupakan Lembaga Keuangan Non Bank Modal Ventura di Jawa Timur yang memiliki fokus pelayanan kepada Usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi. Didirikan berdasarkan Akta Notaris No. 23 tanggal 5 Oktober 1994 oleh Wachid Hasyim, SH., notaris di Surabaya. Akta Pendirian tersebut telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-15335.HT.01.01.TH.94 tanggal 12 Oktober 1994 serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 55 Tambahan No. 5795 tanggal 11 Juli 1995. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 520/KMK.017/1994 tanggal 14 Oktober 1994, Perseroan ini memperoleh izin usaha untuk beroperasi menjalankan usahanya. Tanda Daftar Perusahaan No. 13.01.1.65. 09609; NPWP 01.682.393.2-631.000.

2. Visi dan Misi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

Visi

Mitra Sejati Usaha Mandiri Misi

Membentuk Usaha Kecil dan Menengah Menjadi Suatu Perusahaan yang Tangguh dan Mandiri

53

3. Jenis-jenis Pembiayaan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

Jatim Ventura Surabaya menyediakan beberapa jenis pembiayaan modal ventura untuk pengusaha kecil menengah sebagai pasangan usaha diantaranya:

a. Pembiayaan pola bagi hasil

Pembiayaan ini dilakukan dengan menggunakan pola pendekatan kerjasama bagi hasil menurut prosentase yang disepakati untuk semua bentuk badan usaha.

b. Penyertaan modal

Penyertaan modal diwujudkan dalam bentuk saham biasa bagi usaha yang berbentuk perseroan terbatas yang nantinya akan diambil alih kembali oleh pemilik.

c. Obligasi konversi

Obligasi konversi merupakan obligasi yang bisa dikonversikan kedalam saham perusahaan oleh perusahaan yang berbentuk perseroan terbatas.

Jatim Ventura tidak menutup kemungkinan untuk menyalurkan modal ventura yang disesuaikan dengan usaha anda. Misalnya: pembiayaan inti plasma atau pembiayaan ekspor.

54

4. Struktur Organisasi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

Berdasarkan RUPSLB (Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa) perseroan sebagaimana tercantum dalam akta notaris no. 5 tanggal 15 April 2013 dari Miftachul Machsun, SH, notaris di Surabaya dengan susunan pengurus perseroan adalah sebagai berikut:

Komisaris Utama : Ir. H. Mohammad Ridwan Hijsam

Komisaris : Agus Wicaksono

Direktur Utama : Fadjar Hutomo

Direktur : Hartono Wanise

5. Pihak-pihak yang Berkepentingan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

1. Pemilik Modal atau Saham

Berdasarkan RUPSLB (Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa) Perseroan sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris No.5 tanggal 15 April 2013 dari Miftachul Machsun, SH, Notaris di Surabaya, susunan kepemilikan saham adalah sebagai berikut :

55

Tabel 4.1

Pemegang Saham atau Modal

Pemegang Saham Nominal Saham Kepemilikan (%)

Bahana Artha Ventura, PT 20.096.600.000 61,10

Gudang Garam, PT 1.909.359.000 5,81

Henry Pribadi 1.909.359.000 5,81

Bank CIMB Niaga, PT Tbk 1.909.359.000 5,81

Teguh Ganda Wijaya 1.909.359.000 5,81

Buminata Investment, PT 954.677.000 2,90

Mustofa, Drs.H., Akuntan 954.677.000 2,90

Peter Sondakh 954.677.000 2,90

Harry Susilo 381.870.000 1,16

SIER, PT 381.870.000 1,16

Yayasan Pegawai Bank Jatim

381.870.000 1,16

Moh. Ridwan Hisjam, Ir.H 381.870.000 1,16

Datindo Surya International, PT

190.932.000 0,58

Koperasi Karyawan SCTV 190.932.000 0,58

Maspion Investindo, PT 190.932.000 0,58

Yayasan Pengembangan Univ. Jember

162.292.000 0,49

Sigit Hendrawan Samsu 28.640.000 0,09

Jumlah 32.889.275.000 100,00

Sumber: Data Dokumentasi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

2. Karyawan

Karyawan merupakan sumber daya perusahaan yang menyangkut pada kemampuan dan kesanggupan, seiring dengan keberadaan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya sebagai Lembaga Keuangan Non Bank Modal Ventura memiliki sebuah kewajiban dalam mengedepankan kepentingan karyawan dalam meningkatkan kesejahtraan karyawan. Di samping itu juga memberikan pembinaan kualitas kerja dan penjejangan sehingga mendukung profesionalitas dan akuntabilitas kinerja karyawan.

56

3. Masyarakat

Seiring dengan keberadaan Lembaga Keuangan Non Bank Modal Ventura PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yang mengutamakan kepentingan masyarakat sudah menjadi sebuah kewajiban dalam upaya meningkatkan kesejahtraan masyarakat. Keberadaan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya merupakan bagian dari masyarakat yang berupaya meningkatkan perekomomian masyarakat melalui proses pembiayaan untuk bersistem keadilan.

B. Karakteristik Responden

Sebelum melakukan analisis data, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan mengenai data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya sebagai berikut :

1. Jenis kelamin responden

Adapun data mengenai jenis kelamin responden PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya sebagai berikut :

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

JENIS_KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

LAKI-LAKI 24 72,7 72,7 72,7

PEREMPUAN 9 27,3 27,3 100,0

Total 33 100,0 100,0

57

Berdasarkan pada tabel diatas dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya menunjukan mayoritas berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 24 responden dan sisanya adalah responden perempuan berjumlah 9 responden. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya adalah laki-laki.

Untuk lebih jelasnya berikut gambar jenis kelamin responden yang peneliti peroleh:

Gambar 4.1

Jenis Kelamin Responden

2. Usia responden

Adapun data usia responden di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yang diperoleh peneliti adalah sebagai berikut:

27%

73%

JENIS KELAMIN

PEREMPUAN

58

Tabel 4.3 Usia Responden

USIA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

23,00 2 6,1 6,1 6,1

26,00 1 3,0 3,0 9,1

27,00 1 3,0 3,0 12,1

28,00 2 6,1 6,1 18,2

29,00 1 3,0 3,0 21,2

30,00 1 3,0 3,0 24,2

31,00 1 3,0 3,0 27,3

32,00 1 3,0 3,0 30,3

34,00 1 3,0 3,0 33,3

35,00 1 3,0 3,0 36,4

36,00 4 12,1 12,1 48,5

37,00 1 3,0 3,0 51,5

38,00 1 3,0 3,0 54,5

39,00 2 6,1 6,1 60,6

40,00 2 6,1 6,1 66,7

41,00 1 3,0 3,0 69,7

42,00 2 6,1 6,1 75,8

44,00 2 6,1 6,1 81,8

46,00 1 3,0 3,0 84,8

47,00 1 3,0 3,0 87,9

48,00 1 3,0 3,0 90,9

50,00 1 3,0 3,0 93,9

51,00 1 3,0 3,0 97,0

52,00 1 3,0 3,0 100,0

Total 33 100,0 100,0

59

Berdasarkan tabel diatas telah menjelaskan bahwa sebagian besar usia karyawan di PT. Sarana Jatim Surabaya antara 30 tahun - 40 tahun. Usia antara 20 tahun - 30 tahun berjumlah 8 karyawan, usia antara 30 tahun - 40 tahun berjumlah 14 karyawan, sedangkan usia 40 tahun - 50 tahun keatas sisanya yaitu 11 karyawan.

3. Pendidikan responden

Adapun data tentang pendidikan responden di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4 Pendidikan Responden

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

D3 1 3,0 3,0 3,0

MA 7 21,2 21,2 24,2

S1 18 54,5 54,5 78,8

S2 4 12,1 12,1 90,9

SM 3 9,1 9,1 100,0

Total 33 100,0 100,0

Data Primer yang dikelola

Dari tabel 4.4 telah terlihat bahwa pendidikan responden PT. Sarana Jatim Ventura rata-rata di S1 yang berjumlah paling banyak yaitu 18 karyawan. Sedangkan D3 berjumlah 1 Karyawan, lulusan SMA berjumlah 7 karyawan, lulusan SMP berjumlah 3 orang dan lulusan S2 berjumlah 4 karyawan.

60

4. Status perkawinan responden

Adapun data tentang status perkawinan responden di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya sebagai berikut:

Tabel 4.5 Status Perkawinan

STATUS_PERKAWINAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

BELUM 4 12,1 12,1 12,1

KAWIN 29 87,9 87,9 100,0

Total 33 100,0 100,0

Data Primer yang dikelola

Dari data tentang status perkawinan pada tabel 4.5 telah menjelaskan bahwa mayoritas status perkawinan karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya adalah kawin dengan jumlah sebanyak 29 karyawan. Sisanya belum kawin berjumlah 4 karyawan.

5. Jabatan responden

Adapun data tentang Jabatan responden di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya sebagai berikut:

61

Tabel 4.6 Jabatan Responden

JABATAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

ACC 1 3,0 3,0 3,0

ADM 2 6,1 6,1 9,1

ADMIN 2 6,1 6,1 15,2

DIREK 2 6,1 6,1 21,2

DRIVE 2 6,1 6,1 27,3

KADIV 2 6,1 6,1 33,3

KOMUT 1 3,0 3,0 36,4

KURIR 1 3,0 3,0 39,4

LO 3 9,1 9,1 48,5

OB 1 3,0 3,0 51,5

RO 2 6,1 6,1 57,6

RSPTN 1 3,0 3,0 60,6

SDM 1 3,0 3,0 63,6

SEKRE 1 3,0 3,0 66,7

STPM 4 12,1 12,1 78,8

UMUM 1 3,0 3,0 81,8

VCO 6 18,2 18,2 100,0

Total 33 100,0 100,0

Data Primer yang dikelola

Berdasarkan tabel 4.6 diatas menyatakan bahwa mayoritas karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya menjabat sebagai VCO dengan jumlah 6 karyawan. 1 karyawan menjabat sebagai ACC, bagian Administrasi suatu bagian berjumlah 2 karyawan, administrasi umum berjumlah 2 orang, direktur 2 karyawan (Direktur Utama dan Direktur), supir (Driver), Kepala Devisi 2 karyawan, Komisaris Utama 1 karyawan, kurir 1 karyawan, LO 3 karyawan, Office Boy 1 karyawan, RO 2 karyawan, resepsionis 1 karyawan,

62

bagian SDM 1 karyawan, sekretaris 1 karyawan, satpam 4 karyawan, dan bagian umum 1 orang.

6. Pendapatan perbulan responden

Adapun data tentang pendapatan perbulan responden di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya sangat rahasia maka peneliti hanya mendapatkan gambar dari pendapatan perbulan karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura. Ada 6 karyawan yang mendapatkan gaji perbulan sebesar ≤ Rp 3.000.000,-

dan sisanya ≥ Rp 3.000.000,- berjumlah 27 karyawan. Jadi, rata-rata

pendapatan karyawan PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya lebih dari Rp 3.000.000,-.

Gambar 4.2 Pendapatan Karyawan

C. Analisis Data

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data sampel berdistribusi normal atau tidak. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji

0 5 10 15 20 25 30

< 3 juta > 3 juta

70

dari r tabel product moment yaitu 0,659 ≥ 0,344 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif antara pengelolaan konflik dengan produktivitas kerja. Dalam hal ini, pada penelitian dengan judul “Pengaruh Pengelolaan Konflik terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya” menerima Ha yang artinya memiliki pengaruh antara pengelolaan konflik dengan produktivitas kerja karyawan dan menolak Ho.

Pada hakikatnya konflik memberikan pengaruh kepada setiap individu maupun organisasi, baik itu pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Peneliti menjelaskan kembali bahwa konflik muncul karena adanya interaksi antara individu atau kelompok dimana dalam kelompok tersebut dapat dipastikan di antara mereka terjadi komunikasi, dari komunikasi inilah yang akan menimbulkan konflik. Jadi dapat disimpulkan seperti yang disampaikan oleh William Hendricks yaitu konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan dan konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan.

Di dalam suatu organisasi khususnya di PT. Sarana Jatim Ventura tentunya terdapat konflik karena adanya interaksi antar sesama. Konflik dapat dikatakan positif maupun negatif tergantung pada bagaimana mereka mengelola konflik tersebut. jika dalam pengelolaan konflik dapat dikelola dengan baik sehingga mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan, maka konflik tersebut dapat dikatakan sebagai tanggapan yang positif. Sedangkan konflik yang timbul tidak dapat dikelola dengan baik sehingga berakibat pada penurunan produktivitas kerja karyawan. Sebagai contoh jika terjadi kesalahpahaman dalam berkomunikasi antar karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya. Hal ini

71

merupakan konflik kecil, jika salah satu pihak atau semua pihak tidak dapat mengelola dengan baik, maka konflik yang berawal dari konflik kecil tersebut akan berubah menjadi konflik besar sehingga menimbulkan keseganan antar karyawan dan mengakibatkan pada penurunan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, jika konflik kecil tadi dapat dikelola dengan baik, dengan cara mencari informasi terlebih dahulu akibat dari kesalahpahaman tersebut setelah itu mengelola dengan baik dan berbicara kepada pihak yang bersangkutan merupakan awal dari pengelolaan konflik yang baik. Sehingga tidak menimbulkan pertikaian antar karyawan dan produktivitas kerja karyawan akan terus meningkat.

Peneliti telah melakukan pengamatan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya yaitu ada salah satu cara dalam mengelola konflik dengan baik, yaitu dengan cara berkompromi atau musyawarah antar karyawan ketika terjadi perbedaan pendapat. Sehingga karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya dapat mengelola dengan baik dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Dalam hal ini, tingkat kekreatifan dan inovasi karyawan PT. Sarana Jatim Ventura ikut meningkat.

BAB VI PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh antara pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya.

Perhitungan hubungan antara pengelolaan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan menggunakan rumus korelasi Product Moment yang memiliki hasil koefisien korelasi 0,659 dengan signifikansi 0,000. Signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima (0,659 ≥ 0,05). Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan antara pengelolaan konflik dengan produktivitas kerja karyawan.

B. Saran

1. Bagi PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya

a. Disarankan pada pihak PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya dapat lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Baik dari faktor investasi, manajemen, maupun tenaga kerja. merujuk dari hasil penelitan di atas disarankan juga untuk memanfaatkan faktor pengelolaan konflik yang ada, karena secara teori konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu

71

pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.

b. Diharapkan manager perusahaan bisa memanfaatkan konflik-konflik yang ada meskipun berpengaruh positif. Agar tidak lengah dalam pengelolaan, apabila terjadi konflik segera mencari solusinya karena lambat laun jika tidak dikelola akan menjadi besar dan tidak terkendalikan, sehingga akan menimbulkan turunnya produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi para karyawan

Bagi karyawan diharapkan lebih mampu menciptakan suasana kerja yang produktif dan memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah. Apabila dalam perjalanan terjadi perbedaan pendapat dan persaingan itu adalah suatu hal yang wajar bagi makhluk sosial, oleh karena itu bersikap mengahadapi segalanya dengan positif dan berfikir sebelum mengambil keputusan dengan cepat, kemudian menjadikan semua itu sebagai pelajaran dan motivasi anda dalam kekreatifitasan dan inovasi dalam memberikan yang terbaik kepada perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat mengembangkan penelitian ini dengan menerapkan konsep dan teknik analisis data yang berbeda sehingga dapat membandingkan metode, selain itu masih terdapat beberapa konflik lainnya dalam setiap organisasi yang harus diteliti.

DAFTAR PUSTAKA  

Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya Surat Al – Israa (17) : 36, 2005.

Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media, 2005.

Handoko, T.Hani. Manajemen. (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2012).

Kaswan. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Muhid, Abdul. Analisis Statistik. Sidoarjo: Zifatama, 2012.

Nawawi, Ismail. Perilaku Organisasi (Teori, Transformasi Aplikasi Pada Organisasi Bisnis, Politik dan Sosial). Jakarta: Dwiputra Pustaka Jaya, 2010.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama, 2011.

Sirait, Justine T. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo, 2006.

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung:

Alfabeta 2013.

Sandjaja. Panduan Penelitian. Jakarta: Prestasi Pustaka, 2011.

Siregar, Syofian. Statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara, 2013.

Siregar, Syofian. Statistik Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual dan SPSS Versi 17. Jakarta: Rajawali Press, 2011.

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan). Bandung: Mandar Maju, 2007.

Wirawan. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Humanika, 2010.

75  

Hermawan, Epriyanta. “Analisis pengaruh konflik karyawan dalam organisasi terhadap penurunan prestasi kerja karyawan di PT KAI (persero) DAOP VIII Surabaya”. Skripsi--Universitas Airlangga, Surabaya, t.t.

 

Rini, Hesty Prima. “Pengaruh konflik antar karyawan terhadap prestasi kerja”. Skripsi--Universitas Airlangga, Surabaya, t.t.

Sitompul, Ade Florent S. “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan PT PLN (persero) Cabang Medan”. Skripsi-- Universitas Sumatera Utara, Medan, t.t.

Triastuti, Erna. “Cara Penanganan Konflik antar Karyawan yang Dilakukan oleh Organisasi pada PT Asuransi Jiwa Beringin Jiwa Sejahtera Kantor Cabang Surabaya”. Skripsi--Universitas Airlangga, Surabaya, t.t.

Utami, Sekar Pratiwi. “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwiil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”. Skripsi-UIN Sunan Kalijaga, 2013.

Wawancara di PT. Sarana Jatim Ventura Surabaya pada tanggal 31 Juni-28 Juli 2014

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Modal_Ventura, diakses pada tanggal 27 November 2014 pada pukul 21:26.