HUBUNGAN ANTARA SUPERVISI KEPALA SEKOLAH, BUDAYA KERJA, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SD SWASTA DI KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN.

HUBUNGAN ANTARA SUPERVISI KEPALA SEKOLAH, BUDAYA KERJA, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SD

SWASTA DI KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh : ARTAIDA SIHITE

NIM. 8106132051

HUBUNGAN ANTARA SUPERVISI KEPALA SEKOLAH, BUDAYA KERJA, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SD

SWASTA DI KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh : ARTAIDA SIHITE

NIM. 8106132051

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2 0 1 3

ABSTRACT

ARTAIDA SIHITE. NIM. 8106132051. The Relationship Between the Principal Supervision, Work Culture and Work Motivation with Performance in Sub Private School Teacher in the District Medan Petisah, Medan City. Thesis. Graduate Program, State University of Medan. June 2013.

This study aimed to determine: (1) the relationship between the supervising principal with teacher performance; (2) the relationship between work culture with the performance of teachers; (3) the relationship between work motivation with teacher performance; and (4) the relationship between the supervision of the principal, work culture and work motivation with teacher performance. Subjects were private elementary school teachers in the district Medan Petisah, Medan City with a total sample of 122 people. Sampling was done by random sampling proportionl. A descriptive research method that aims to obtain information about the symptoms in the study. Prior to this research, prior research instruments tested, followed by testing the validity and reliability testing. Questionnaire instrument valid teacher's performance earned 25 points out of 30 questionnaire items were tested, and has a reliability of 0.85. Questionnaire instrument supervision valid principals earned 26 points out of 30 questionnaire items were tested, and a reliability coefficient of 0.91. Questionnaire instrument valid work culture obtained 26 points out of 30 questionnaire items were tested, and a reliability coefficient of 0.88. Motivation questionnaire instrument obtained a valid work item 25 of the 30 items tested questionnaire, and a reliability coefficient of 0.89. Based on hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between the principal supervision of teacher performance ry1.23 = 0.36 > rtable = 0.17 and tcount = 6.12 > ttable = 1.65; (2) there is a significant relationship between teachers' work culture with the performance of ry2.13= 0.21 > rtable= 0.17 and tcount= 2.88 > ttable= 1.65’; (3) there is a significant relationship between work motivation with teacher performance by ry3.12= 0.30 > rtable = 0.17 and tcount = 4.59 > ttable = 1.65; and (4) there is a significant relationship between the principal supervision, cultural work, and motivation to work with teacher performance by Ry(123) = 0.50 > rtable= 0.17 and Fcount = 13.50 > Ftable = 2.65. The results obtained by the principal supervision, work culture, and motivation to work together to contribute 25% of the performance of teachers, and the rest are other circumstances determined.

ABSTRAK

ARTAIDA SIHITE. NIM. 8106132051. Hubungan antara Supervisi Kepala Sekolah, Budaya Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Juni 2013.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan antara supervisi kepala sekolah dengan kinerja guru; (2) hubungan antara budaya kerja dengan kinerja guru; (3) hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru; dan (4) hubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru. Subjek penelitian adalah guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 122 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada penelitian. Sebelum penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan, dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket kinerja guru yang valid diperoleh 25 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan mempunyai reliabilitas sebesar 0,85. Instrumen angket supervisi kepala sekolah yang valid diperoleh 26 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,91. Instrumen angket budaya kerja yang valid diperoleh 26 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,88. Instrumen angket motivasi kerja yang valid diperoleh 25 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,89. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara supervisi kepala sekolah dengan kinerja guru sebesar ry1.23= 0,36 > r tabel= 0,17 dan t hitung = 6,12 > t tabel = 1,65; (2) terdapat hubungan yang berarti antara budaya kerja dengan kinerja guru sebesar ry2.13 = 0,21 > r tabel = 0,17 dan t hitung = 2,88 > t tabel = 1,65; (3) terdapat hubungan yang berarti antara motivasi kerja dengan kinerja guru sebesar ry3.12= 0,30 > r tabel = 0,17 dan t hitung= 4,59 > t tabel = 1,65; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru sebesar Ry(123) = 0,50 > r tabel = 0,17 dan Fhitung= 13,50 > Ftabel = 2,65. Hasil penelitian diperoleh supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 25% terhadap kinerja guru, dan sisanya ditentukan keadaan lain.

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan

kemurahan dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan

baik. Tesis ini dibuat untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar

Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat

bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun

materil. Untuk itu pada kesempatan ini penulis dengan segala ketulusan dan

kerendahan hati mengucapkan terima kasih atas bantuan dan masukan-masukan serta

saran yang diberikan.

Rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan pada Bapak Dr. Belferik

Manullang sebagai Pembimbing I dan Dr. Saut Purba, M.Pd. sebagai Pembimbing II,

yang telah begitu banyak memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis.

Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan pada Prof. Dr. H. Syaiful Sagala,

M. Pd. sebagai Ketua Prodi Administrasi Pendidikan sekaligus narasumber, Prof. Dr.

Zainuddin, M.Pd., dan Dr. Sukarman Purba, M.Pd., sebagai narasumber sekaligus

validator yang begitu banyak memberikan arahan dan masukan, serta bimbingan

dengan penuh kesabaran dalam rangka menyelesaikan tesis dengan sebaik-baiknya.

Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan beserta seluruh staf yang memberikan fasilitas belajar ketika penulis dalam studi,

2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd Selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan beserta staf yang banyak memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,

3. Seluruh teman angkatan XIX/B Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan teristimewa buat sahabat karib saya Dra. Posma S., yang sangat banyak memberikan bantuan moril, materil, dan spritual, Muara Barus, S.Pd., Samsuddin, S.Ag., M.Pd., M. Ardansyah, M.Pd., yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama dengan penulis dalam menyelesaikan studi,

4. Drs. Bonar Butar-Butar, selaku Kepala Unit Pelaksana Teknis TK/SD Dinas Pendidikan Kecamatan Medan Petisah yang telah memberikan izin penelitian dan memberi banyak masukan dalam penyelesaian tesis ini,

5. Sabar Pandiangan, S.Pd., selaku Kepala Sekolah SD Negeri 060838 Medan beserta seluruh rekan-rekan dewan guru yang berkontribusi banyak dalam perkuliahan sampai penulisan tesis ini,

6. Buat suami dan anak-anakku, saudara-saudaraku, dan keluarga yang telah senantiasa memberikan motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.

Akhirnya terima kasih yang tiada terhingga dan semoga Tuhan senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah dan akan kita kerjakan. Amin.

Medan, Juni 2013 Penulis,

ARTAIDA SIHITE NIM. 8106132051

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN... viii

BAB I. PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 6

C. Pembatasan Masalah... 6

D. Perumusan Masalah ... 7

E. Tujuan Penelitian ... 7

F. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. KERANGKA TEORITIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN 10 A. Kerangka Teoritis ... 10

1. Kinerja Guru... 10

2. Supervisi Kepala Sekolah... 17

3. Budaya Kerja ... 21

4. Motivasi Kerja ... 26

B. Penelitian yang Relevan... 36

C. Kerangka Berpikir... 37

1. Hubungan antara Supervisi Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru ... 37

2. Hubungan antara Budaya Kerja dengan Kinerja Guru... 38

3. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru... 38

4. Hubungan antara Supervisi Kepala Sekolah, Budaya Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru... 39

D. Hipotesis Penelitian ... 40

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 42

A. Tempat dan Waktu Penelitian... 42

B. Metode Penelitian ... 42

C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... 42

D. Populasi dan Sampel... 44

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 54

G. Hipotesis Statistik ... 62

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 64

A. Deskripsi Data Penelitian... 64

B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian... 68

C. Uji Persyaratan Analisis... 71

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 81

E. Temuan Penelitian ... 85

F. Pembahasan Penelitian ... 88

G. Keterbatasan Penelitian... 91

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN... 94

A. Kesimpulan ... 94

B. Implikasi ... 95

C. Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 99 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Populasi Penelitian... 44

3.2 Sampel Penelitian ... 46

3.3 Kisi-kisi Instrumen Angket Kinerja Guru ... 47

3.4 Kisi-kisi Instrumen Angket Supervisi Kepala Sekolah ... 48

3.5 Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Kerja ... 49

3.6 Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Kerja ... 50

4.1 Ringkasan Karakteristik Data Variabel Penelitian ... 64

4.2 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Guru ... 65

4.3 Distribusi Frekuensi Skor Supervisi Kepala Sekolah ... 66

4.4 Distribusi Frekuensi Skor Budaya Kerja ... 67

4.5 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ... 68

4.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru... 69

4.7 Tingkat Kecenderungan Variabel Supervisi Kepala Sekolah... 69

4.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Kerja ... 70

4.9 Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ... 71

4.10 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 72

4.11 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2... 73

4.12 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3... 75

4.13 Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 77

4.14 Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian... 78

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Paradigma Penelitian ... 41

3.1 Penentuan Jumlah Sampel Dengan Nomogram Harry King ... 45

4.1 Histogram Skor Kinerja Guru... 65

4.2 Histogram Skor Supervisi Kepala Sekolah... 66

4.3 Histogram Skor Budaya Kerja... 67

4.4 Histogram Skor Motivasi Kerja... 68

4.5 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y ... 73

4.6 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y ... 74

4.7 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y ... 76

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Instrumen Angket... 103

2. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Kinerja Guru ... 112

3. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Kinerja Guru... 113

4. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Kinerja Guru... 115

5. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Supervisi Kepala Sekolah ... 117

6. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Supervisi Kepala Sekolah... 118

7. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Supervisi Kepala Sekolah.... 120

8. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Budaya Kerja... 122

9. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Budaya Kerja... 123

10. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Budaya Kerja... 125

11. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Motivasi Kerja... 127

12. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Motivasi Kerja... 128

13. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Motivasi Kerja... 130

14. Data Variabel Penelitian ... 132

15. Perhitungan Distribusi Frekuensi... 153

16. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Setiap Variabel Penelitian ... 161

17. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 163

18. Uji Normalitas Variabel Penelitian... 179

19. Uji Homogenitas Varians Data ... 189

20. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda Variabel Supervisi Kepala Sekolah, Budaya Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru ... 204

21. Uji Independen Antar Variabel Bebas... 208

22. Perhitungan Korelasi Sederana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat 211 23. Perhitungan Korelasi Parsial Antara Variabel Penelitian ... 214

24. Perhitungan Korelasi Ganda antara Supervisi Kepala Sekolah, Budaya Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru ... 227

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rendahnya kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Penataan sumber daya manusia perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa, 2004:4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan.

Sardiman (2005:125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat

2

pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.

Guru merupakan salah satu sumber daya manusia yang penting dan sangat berpengaruh terhadap mutu pendidikan. Guru adalah sosok yang mempunyai pengaruh dominasi dalam menentukan mutu pendidikan. Hal ini dapat dikaji dari Guru itu sendiri antara lain dari faktor kualifikasi dan kinerjanya. Kinerja guru yang mantap akan mampu mendukung mutu pendidikan di sekolah. Mathis (2002:78), mengungkapkan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan seseorang. Sedangkan Soetrisno (2010:172) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan organisasi. Seseorang anggota organisasi mengemban suatu tanggung jawab tertentu sebagai bagian dari tanggung jawab yang disebarkan organisasi. Tanggung jawab individu di dalam organisasi harus tepat dan jelas. Jika tanggung jawab tidak jelas, maka kinerja seseorang tidak akan dapat diukur dengan tepat. Dengan demikian orang harus benar-benar mengerti dan memahami tanggung jawab yang dibebankan kepadanya agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Sagala (2009:180) mengemukakan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kondisi kinerja guru khususnya pada guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah tergolong belum baik, yang terlihat dari informasi yang

3

peneliti dapatkan dari Pengawas SD Kecamatan Medan Petisah, di antaranya: (1) sebanyak 60% guru kelas meminta siswa menulis materi di depan kelas tanpa mengawasi; (2) 45% guru kelas tidak pernah mendiskusikan penyelesaian tugas rumah di depan kelas; (3) 50% guru sering meninggalkan kelas ketika siswa mulai menulis materi pelajaran di papan tulis; (4) 80% guru tidak memperbaharui RPP nya; dan (5) 70% guru membuat laporan hasil belajar semesteran siswa ketika diminta. Hal-hal ini mengindikasikan bahwa guru belum bekerja dengan baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Dari informasi ini, kinerja guru harus ditingkatkan dengan harapan dapat menghasilkan lulusan yang baik nantinya. Kondisi tersebut di atas dapat diperbaiki bila ada peran serta kepala sekolah dalam memperbaiki kinerja guru-gurunya. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dapat melakukan evaluasi secara rutin dan terprogram untuk mengetahui sejauhmana kinerja guru dalam proses belajar mengajar.

Sehubungan dengan adanya masalah kinerja guru, Sudrajat (2005) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yang pada dasarnya ditentukan oleh faktor internal dan eksternal. Dalam hal ini faktor internal terdiri dari: (1) pendidikan; (2) motivasi; (3) kepuasan kerja; (4) komitmen; dan (5) etos kerja. Sedangkan faktor eksternal, yakni: (1) tingkat penghasilan; (2) lingkungan kerja; (3) hubungan antar manusia; (4) kepemimpinan; dan (5) tradisi atau kultur organisasi (http://www.

4

Universitas Lampung, menunjukkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen (http://www.pustakailmiah.unila.ac.id/2012/10/26 diunduh tanggal 28 Oktober 2012 pukul 17.10 WIB). Dari penelitian ini, dapat dikatakan bahwa kinerja mengajar guru dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan, budaya kerja, dan motivasi kerja.

Dalam konteks organisasi sekolah, kepala sekolah sebagai pengelola pendidikan mempunyai tugas yang tidak mudah. Tugas kepala sekolah yang selain mengatur dan membuat kebijakan di sekolah, juga bertugas mengawasi dan mengevaluasi kinerja guru. Hasil penelitian Indrawati (2010) menyatakan bahwa supervisi yang dilakukan kepala sekolah dapat menjaga kinerja guru. Supervisi yang dilakukan kepala sekolah dapat berupa pengawasan terhadap kemampuan guru mengajar di kelas.

Dalam menjalankan tugas mengajar di kelas, kinerja guru juga ditentukan budaya kerja. Hasil penelitian Semmaila (2008) mengungkapkan bahwa budaya kerja mempengaruhi kinerja guru. Budaya kerja sangat menentukan mutu, tanpa kepemimpinan yang baik proses peningkatan mutu tidak dapat dilakukan dan diwujudkan (Sallis, 2006:170). Kuatnya budaya kerja akan terlihat dari bagaimana guru memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, kemampuan dan komitmen yang tinggi.

Keutamaan pengaruh (influence) budaya kerja bukanlah semata-mata berbentuk instruksi, melainkan lebih merupakan motivasi atau pemicu

5

(trigger) yang dapat memberi inspirasi terhadap para guru dan guru, sehingga inisiatif dan kreativitasnya berkembang secara optimal untuk meningkatkan kinerjanya, (Yuniarsih dan Suwatno, 2008:166). Penelitian yang dilakukan Kurnain (2006) mengungkapkan bahwa produktivitas kerja guru dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Motivasi kerja yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: hubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan

6

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka masalah penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut: (1) bagaimana kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah? (2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja guru SD Swasta? (3) Apakah faktor pendidikan mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta? (4) Apakah faktor motivasi mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta? (5) Apakah faktor kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (6) Apakah faktor kepemimpinan kepala sekolah mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (7) Apakah faktor komitmen mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (8) Apakah faktor etos kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (9) Apakah faktor tingkat penghasilan mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (10) Apakah faktor lingkungan kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (11) Apakah faktor hubungan antar manusia mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (12) Apakah faktor supervisi kepala sekolah mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta; (13) Apakah faktor budaya kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru SD Swasta.

C. Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, namun dalam penulisan ini peneliti hanya mencari hubungan antara supervisi kepala

7

sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Swasta. Subjek penelitian ini dibatasi pada guru-guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan antara supervisi kepala sekolah dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan?

2. Apakah terdapat hubungan antara budaya kerja dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan?

3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan?

4. Apakah terdapat hubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui:

1. Hubungan antara supervisi kepala sekolah dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

8

3. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

4. Hubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan kinerja guru dan sebagai masukan atau informasi bagi instansi dalam peningkatan kinerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan kinerja guru dalam peningkatan mutu pendidikan.

2) Sebagai bahan masukan dalam melihat keterhubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

b. Bagi Kepala Sekolah

1) Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan kepuasan guru selama berada di kelas dan sekolah.

9

2) Sebagai bahan masukan dalam upaya terus meningkatkan kinerja guru.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Memberikan masukan tentang upaya peningkatan kinerja guru dalam mengajar, mengingat kinerja guru dapat dipengaruhi oleh supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja.

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara supervisi kepala sekolah dengan kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan, artinya semakin baik supervisi kepala sekolah maka semakin baik juga kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya kerja dengan kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan, artinya semakin baik budaya kerja maka semakin baik juga kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan. 3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara antara motivasi

kerja dengan kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan, artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik juga kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan,

95

artinya semakin baik supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja maka semakin baik juga kinerja guru pada SD Swasta di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan supervisi kepala sekolah. Dalam hal ini supervisi kepala sekolah merupakan bantuan akademis yang diberikan kepala sekolah supaya guru lebih profesional dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja guru. Peningkatan kinerja guru dilakukan dengan menindaklanjuti hasil supervisi dalam rangka peningkatan profesionalisme guru. Hasil supervisi yang dilakukan kepala sekolah dapat menjadi bahan masukan dalam peningkatan kinerja guru. Kepala sekolah bersama guru harus menindaklanjuti hasil supervisi untuk mendapat perbaikan pengajaran di kemudian hari. Dengan tindak lanjut hasil supervisi kepala sekolah maka kinerja guru dapat ditingkatkan.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya kerja. Dalam hal ini budaya kerja merupakan sistem nilai dan perilaku yang dianut

96

kerja dapat dilakukan dengan membuat peraturan yang harus dilakukan setiap guru, baik ketika mengajar di kelas maupun di luar kelas. Dengan perbaikan perilaku kerja guru di sekolah, akan memperbaiki budaya kerja di sekolah ke arah yang lebih baik.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja. Dalam hal ini motivasi kerja merupakan dorongan seorang guru untuk melakukan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan guna peningkatan kinerja guru. Peningkatan kinerja guru melalui motivasi kerja dapat dilakukan dengan memanfaatkan umpan balik yang konkrit dari setiap kegiatan mengajar yang dilakukannya. Umpan balik yang dilakukan guru dari setiap kegiatan mengajarnya, akan memotivasi guru dalam merencanakan pengajaran yang lebih baik lagi di kelas.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja. Dalam hal ini kinerja guru merupakan unjuk kerja guru dalam melakukan tugas sehari-hari di sekolah. Perbaikan kinerja guru dapat dilakukan dengan memperbaiki perencanaan pembelajaran di kelas. Perbaikan perencanaan pembelajaran di kelas dapat dilakukan memperhatikan hasil supervisi yang dilakukan kepala sekolah. Selain itu guru juga harus dapat memotivasi dirinya dalam mengajar di kelas dengan memperhatikan umpan balik dari setiap pengajaran di kelasnya.

97

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan supervisi kepala sekolah, diharapkan yayasan sekolah bersedia menindaklanjuti hasil supervisi yang dilakukan kepala sekolah terhadap guru. Hasil supevisi dari kepala sekolah terhadap guru harus dapat digunakan untuk peningkatan profesionalisme guru.

2. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan pihak sekolah membuat peraturan yang mengatur bagaimana guru berperilaku di sekolah. Hal ini dikarenakan perilaku guru yang baik dapat menumbuhkan budaya kerja yang baik pula. Perilaku yang baik dari guru, biasanya ditunjukkan dengan dikedepankannya saling hormat dan menghargai sesama guru di sekolah. Setiap guru selalu membantu kesulitan yang dihadapi guru lainnya. Dengan adanya perilaku yang baik diharapkan budaya kerja akan tumbuh ke arah yang baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. 3. Untuk meningkatkan motivasi kerja, diharapkan pihak sekolah menyarankan

guru untuk bersedia menerima masukan dari kepala sekolah dan rekan sejawat dalam upaya memperbaiki pengajarannya di kelas. Setiap masukan (umpan balik) dari proses pengajaran yang dilakukan guru di kelas, umumnya bertujuan memperbaiki pengajaran guru di kelas, yang nantinya

98

4. Untuk meningkatkan kinerja guru, disarankan pihak sekolah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja. Untuk meningkatkan kinerja guru, pihak sekolah harus dapat mengevaluasi setiap hasil supervisi kepala sekolah dan memperhatikan budaya kerja.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru untuk memperluas hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Amnuai dan Ndraha, T. 2003. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: BKU Ilmu Pemerintahan Kerjasama IIP-Unpad

Anwar, Q dan Sagala, HS. 2004. Profesi Jabatan Kependidikan dan Guru Sebagai Upaya Menjamin Kualitas Pembelajaran. Jakarta: Uhamka Press Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka

Cipta

_________________. 2008. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Bernardin, JH. and Russel, JEA. 1993. Human Resource Management, An Experiential Approach. New York: McGraw Hill Book

Daryanto, A & Daryanto, K.S. 2005. “Model Kepemimpinan dan Pemimpin Agrobisnis Masa Depan”. Diakses dari http://www.pemimpin masadepan.com/index.pnp/Dcetak/0604/243322.htm tanggal 20 Oktober 2012

Nawawi, Hadari. 1995. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM

Indrawati, Lilik. 2010. “Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Modern Surya Jaya – Divisi Pemancangan Krian - Sidoarjo”. Jurnal Bisnis Perspektif, Vol. 2, No. 1, Januari 2010

Kurnain, Ahmad. 2006. “Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bormindo Nusantara – Duri”. Jurnal Tepak Manajerial Magister Manajemen Unri, Vol. 6, No. 6, Desember 2006

100

Manullang, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: BPFE

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen SDM. Jakarta: Salemba Empat

Mulyasa, E. 2004.Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Rosdakarya

_________. 2005. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 Tentang Kompetensi Kepala Sekolah

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula.Bandung: Alfabeta

Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior 10th _{Edition. New Jersey:}

Prentice Hall

Sagala, Syaiful. 2009.Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta Sallis, Edward. 2006. Total Quality Management in Education - Edisi Indonesia

Cetakan III. Jogjakarta: IRCiSoD

Semmaila, Baharuddin. 2008. “Karakteristik Individu, Sosial Ekonomi, Budaya dan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri Kecil di Kota Makasar”.Ekuitas Vol. 12 No. 4 Desember 2008

Siagian, Sondang. 2002. Organisasi, Kepemimpinan, dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung

Soetrisno, Edy. 2010.Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Timpe. A. Dale. 1999. The Art and Science of Business Management Performance. Kend Publishing Inc.

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja.Jakarta: Golden Trayon Press

101

West, M.A. 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi. Yogyakarta: Kanisius

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

102

A

Amstrong (1998

Heidjachman dan Husnan (2003:197) Poerwadarminta, 1995

Ruky (2002

Sahertian (2004:53) Sardiman (2005

Supardi dan Anwar (2004:47) Suyadi, 2000

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan supervisi kepala sekolah, diharapkan yayasan sekolah bersedia menindaklanjuti hasil supervisi yang dilakukan kepala sekolah terhadap guru. Hasil supevisi dari kepala sekolah terhadap guru harus dapat digunakan untuk peningkatan profesionalisme guru.

2. Untuk meningkatkan budaya kerja, diharapkan pihak sekolah membuat peraturan yang mengatur bagaimana guru berperilaku di sekolah. Hal ini dikarenakan perilaku guru yang baik dapat menumbuhkan budaya kerja yang baik pula. Perilaku yang baik dari guru, biasanya ditunjukkan dengan dikedepankannya saling hormat dan menghargai sesama guru di sekolah. Setiap guru selalu membantu kesulitan yang dihadapi guru lainnya. Dengan adanya perilaku yang baik diharapkan budaya kerja akan tumbuh ke arah yang baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. 3. Untuk meningkatkan motivasi kerja, diharapkan pihak sekolah menyarankan

guru untuk bersedia menerima masukan dari kepala sekolah dan rekan sejawat dalam upaya memperbaiki pengajarannya di kelas. Setiap masukan (umpan balik) dari proses pengajaran yang dilakukan guru di kelas, umumnya bertujuan memperbaiki pengajaran guru di kelas, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. Dengan adanya penerimaan terhadap proses pengajaran di kelas diharapkan motivasi kerja guru akan semakin baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.

98

4. Untuk meningkatkan kinerja guru, disarankan pihak sekolah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja. Untuk meningkatkan kinerja guru, pihak sekolah harus dapat mengevaluasi setiap hasil supervisi kepala sekolah dan memperhatikan budaya kerja.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara supervisi kepala sekolah, budaya kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja guru untuk memperluas hasil penelitian.

99

Anwar, Q dan Sagala, HS. 2004. Profesi Jabatan Kependidikan dan Guru Sebagai Upaya Menjamin Kualitas Pembelajaran. Jakarta: Uhamka Press Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka

Cipta

_________________. 2008. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Bernardin, JH. and Russel, JEA. 1993. Human Resource Management, An Experiential Approach. New York: McGraw Hill Book

Daryanto, A & Daryanto, K.S. 2005. “Model Kepemimpinan dan Pemimpin Agrobisnis Masa Depan”. Diakses dari http://www.pemimpin masadepan.com/index.pnp/Dcetak/0604/243322.htm tanggal 20 Oktober 2012

Nawawi, Hadari. 1995. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta: Gunung Agung

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM

Indrawati, Lilik. 2010. “Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Modern Surya Jaya – Divisi Pemancangan Krian - Sidoarjo”. Jurnal Bisnis Perspektif, Vol. 2, No. 1, Januari 2010

Kurnain, Ahmad. 2006. “Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bormindo Nusantara – Duri”. Jurnal Tepak Manajerial Magister Manajemen Unri, Vol. 6, No. 6, Desember 2006

Mangkunegara, A.A. Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, TB Sjafri 2004. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

100

Manullang, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: BPFE

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen SDM. Jakarta: Salemba Empat

Mulyasa, E. 2004.Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Rosdakarya

_________. 2005. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 Tentang Kompetensi Kepala Sekolah

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula.Bandung: Alfabeta

Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior 10th _{Edition. New Jersey:} Prentice Hall

Sagala, Syaiful. 2009.Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta Sallis, Edward. 2006. Total Quality Management in Education - Edisi Indonesia

Cetakan III. Jogjakarta: IRCiSoD

Semmaila, Baharuddin. 2008. “Karakteristik Individu, Sosial Ekonomi, Budaya dan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri Kecil di Kota Makasar”.Ekuitas Vol. 12 No. 4 Desember 2008

Siagian, Sondang. 2002. Organisasi, Kepemimpinan, dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung

Soetrisno, Edy. 2010.Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Timpe. A. Dale. 1999. The Art and Science of Business Management Performance. Kend Publishing Inc.

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja.Jakarta: Golden Trayon Press

West, M.A. 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi. Yogyakarta: Kanisius

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

102

A

Amstrong (1998

Heidjachman dan Husnan (2003:197) Poerwadarminta, 1995

Ruky (2002

Sahertian (2004:53) Sardiman (2005

Supardi dan Anwar (2004:47)

Suyadi, 2000