Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa).

i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan berbagai perkembangan teknologi dan daya saing SDM dalam bekerja yang semakin ketat menuntut seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau yang sekarang berubah nama menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk bekerja lebih baik agar dapat menghasilkan SDM yang dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan Visi Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sebagai Kementerian yang bertanggung jawab dalam pengadaan tes seleksi calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) atau Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang kompeten ditunjukan dengan kemampuan individu yang mumpuni sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dalam mewujudkan SMART ASN.

Dalam mewujudkan SMART ASN tentunya ada berbagai macam faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan di P4TK TK Dan PLB termasuk dalam kategori sangat baik, kompensasi karyawan di P4TK TK Dan PLB berada dalam kategori baik, dan kinerja karyawan P4TK TK Dan PLB berada dalam kategori baik walaupun belum optimal.

Selanjutnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan dan dapat menjelaskan variasi perubahan kinerja karyawan sebesar 17,4%. Secara parsial Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan sebesar 13,9% dibandingkan kompensasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 8,35%.

ii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Rapid environmental change, which is characterized by various technological developments and the competitiveness of human resources in working increasingly stringent demands throughout the Goverment Employees (PNS) or which has now changed its name to Apparatus Civil State (ASN) to work better in order to produce human resources that can working optimally so as to improve the performance of employees at work. This is consistent with the vision of the Ministry of Administrative Reform and Bureaucratic Reform as the Ministry which responsible for the procurement of test selection of candidates for Goverment Employee (CPNS) or Apparatus Civil State (ASN) is to realize competent Apparatus Civil State (ASN) shown by the ability of individuals qualified so as to produce maximum performance in realizing SMART ASN

In realizing the SMART ASN of course there are various factors that influence the performance of employees in the work. Therefore, this study was conducted to see how the influence of work discipline and compensation to employee performance. Data analysis technique using multiple linear regression method. Based on the results of this study concluded that the discipline of employees in P4TK TK And PLB included in the excellent category, compensation of employees in P4TK TK And PLB are in good category, and employee performance P4TK TK And PLB are in good category, although not optimal.

Furthermore, the results showed that the work discipline and compensation simultaneously have possitive affect to employee performance and can explain the variation change of the employee's performance of 17.4%. Partially work discipline variables have the most influence on employee performance by 13.9% compared to the compensation which has influence on the performance of 8,3%.

iii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

Bab II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 13

2.1 Kajian Kepustakaan ... 13

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.1.3 Disiplin Kerja ... 19

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 19

2.1.3.2 Tipe-tipe Kegiatan Pendisiplinan ... 21

2.1.3.2.1 Disiplin Preventif ... 21

2.1.3.2.2 Disiplin Korektif ... 22

2.1.3.2.3 Disiplin Progresif ... 23

2.1.4 Kompensasi ... 23

2.1.4.1 Pengertian Kompensasi ... 23

2.1.4.2 Pengelompokan Kompensasi ... 26

2.1.4.3 Tujuan Kompensasi ... 28

2.1.4.4 Pentingnya Kompensasi ... 30

2.1.5 Kinerja ... 33

2.1.5.1 Pengertian Kinerja ... 33

2.1.5.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 35

2.1.5.3 Perencanaan Kinerja ... 36

2.1.5.4 Mengukur Kinerja karyawan ... 40

2.2 Penelitian Terdahulu ... 42

2.3 Rerangka Pemikiran ... 49

2.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 49

2.3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 49

2.4 Model Penelitian ... 51

iv Universitas Kristen Maranatha

Bab III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 53

3.1 Objek Penelitian ... 53

3.1.1 Sejarah Perusahaan ... 53

3.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 62

3.3 Metoda Penelitian ... 62

3.3.1 Metoda Penelitian yang digunakan ... 62

3.3.2 Teknik Analisis ... 63

3.3.2.1 Uji Validitas ... 63

3.3.2.2 Uji Reliabilitas ... 65

3.3.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 65

3.3.2.3.1 Uji Asumsi Normalitas ... 65

3.3.2.3.2 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 66

3.3.2.3.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas ... 67

3.3.2.4 Analisis Deskriptif ... 67

3.3.2.5 Analisis Verifikatif ... 68

3.3.2.6 Uji Hipotesis ... 69

3.3.2.7 Uji Koefisien Determinasi ... 71

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 71

Bab IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 76

4.1 Profil Responden ... 76

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78

4.2.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 78

4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ... 79

4.2.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 80

4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 81

4.2.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 82

4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 83

4.3 Analisis Deskriptif ... 84

4.3.1 Indikator Disiplin Kerja ... 84

4.3.1.1 Indikator Tepat Waktu Dalam Bekerja ... 84

4.3.1.2 Indikator patuh Dan Taat Pada Peraturan Yang Ditetapkan Instansi Dan Norma-Norma Sosial Yang Berlaku ... 85

4.3.1.3 Indikator Mengerjakan Pekerjaan Sesuai dengan Standar Yang Telah Ditentukan Instansi ... 90

4.3.2 Indikator Kompensasi ... 93

4.3.2.1 Indikator Gaji/Upah Yang Adil Dan Layak ... 93

4.3.2.2 Indikator Insentif, Bonus Yang Diberikan Sudah sesuai ... 96

4.3.2.3 Indikator Jaminan Sosial sudah memadai ... 98

4.3.2.4 Indikator Asuransi sudah memadai ... 99

4.3.2.5 Indikator Dana pensiun Yang Sudah Jelas ... 100

4.3.2.6 Indikator Tunjangan Lainnya Yang Dapat Memotivasi ... 101

v Universitas Kristen Maranatha

4.3.2.7 Indikator Kebijakan Instansi Dapat Diterima ... 101

4.3.2.8 Indikator Atasan Yang Mendukung Pekerjaan ... 102

4.3.2.9 Indikator Rekan Kerja Yang Menyenangkan ... 103

4.3.2.10 Indikator Waktu Yang Fleksibel ... 104

4.3.2.11 Indikator Pembagian Kerja Yang Sesuai ... 105

4.3.3 Indikator Kinerja karyawan ... 107

4.3.3.1 Indikator Jumlah Pekerjaan Sesuai Dengan Persyaratan Standar Pekerjaan ... 107

4.3.3.2 Indikator Mampu Menyelesaikan Pekerjaan sesuai Dengan Kualitas yang Di tuntut ... 108

4.3.3.3 Indikator Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu ... 109

4.3.3.4 Indikator Hadir Di Tempat Kerja Ketika Mengerjakan Pekerjaan ... 110

4.3.3.5 Indikator Mampu Bekerja Sama ... 111

4.4 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan P4TK TK Dan PLB ... 113

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 113

4.4.1.1 Uji Normalitas ... 113

4.4.1.2 Uji Multikolinearitas ... 114

4.4.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 115

4.4.2 Uji Regresi Linear berganda ... 115

4.4.3 Uji Hipotesis ... 117

4.4.4 Uji Koefisien Determinasi ... 121

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN ... 124

5.1 Kesimpulan ... 124

5.2 Saran ... 125

5.2.1 Saran Bagi Perusahaan ... 125

5.2.1 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ... 127

DAFTAR KEPUSTAKAAN LAMPIRAN

vi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 42

Tabel 3.1 Bobot Kategori Jawaban ... 67

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ... 72

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 76

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 77

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Jabatan ... 78

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 78

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 80

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 82

Tabel 4.8 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.1 Disiplin Kerja ... 84

Tabel 4.9 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.2 Disiplin Kerja ... 84

Tabel 4.10 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.3 Disiplin Kerja ... 85

Tabel 4.11 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.4 Disiplin Kerja ... 86

Tabel 4.12 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.5 Disiplin Kerja ... 86

Tabel 4.13 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.8 Disiplin Kerja ... 87

Tabel 4.14 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.9 Disiplin Kerja ... 87

Tabel 4.15 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.10 Disiplin Kerja ... 88

Tabel 4.16 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.11 Disiplin Kerja ... 88

Tabel 4.17 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.12 Disiplin Kerja ... 89

Tabel 4.18 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.13 Disiplin Kerja ... 89

Tabel 4.19 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.14 Disiplin Kerja ... 90

Tabel 4.20 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.6 Disiplin Kerja ... 90

Tabel 4.21 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.7 Disiplin Kerja ... 91

Tabel 4.22 Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Disiplin Kerja ... 91

Tabel 4.23 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.1 Kompensasi ... 93

Tabel 4.24 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.2 Kompensasi ... 93

Tabel 4.25 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.3 Kompensasi ... 94

Tabel 4.26 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.4 Kompensasi ... 94

Tabel 4.27 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.5 Kompensasi ... 95

Tabel 4.28 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.6 Kompensasi ... 95

Tabel 4.29 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.7 Kompensasi ... 96

Tabel 4.30 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.8 Kompensasi ... 96

Tabel 4.31 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.9 Kompensasi ... 97

Tabel 4.32 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.10 Kompensasi ... 97

Tabel 4.33 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.14 Kompensasi ... 98

Tabel 4.34 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.11 Kompensasi ... 99

Tabel 4.35 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.12 Kompensasi ... 99

Tabel 4.36 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.13 Kompensasi ... 100

Tabel 4.37 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.15 Kompensasi ... 101

Tabel 4.38 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.16 Kompensasi ... 102

Tabel 4.39 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.17 Kompensasi ... 102

vii Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.41 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.19 Kompensasi ... 104

Tabel 4.42 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.20 Kompensasi ... 104

Tabel 4.43 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.21 Kompensasi ... 105

Tabel 4.44 Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Kompensasi ... 106

Tabel 4.45 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.1 Kinerja karyawan ... 107

Tabel 4.46 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.2 Kinerja karyawan ... 108

Tabel 4.47 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.3 Kinerja karyawan ... 109

Tabel 4.48 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.4 Kinerja karyawan ... 109

Tabel 4.49 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.5 Kinerja karyawan ... 110

Tabel 4.50 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.6 Kinerja karyawan ... 110

Tabel 4.51 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.7 Kinerja karyawan ... 111

Tabel 4.52 Jawaban responden Untuk Pernyataan No.8 Kinerja karyawan ... 111

viii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Presentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2015 ... 6

Gambar 2.1 Siklus Evaluasi Kinerja ... 39

Gambar 2.2 Model Penelitian ... 51

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ... 61

Gambar 4.1 Cronbach Alpha Disiplin Kerja ... 80

Gambar 4.2 Cronbach Alpha Kompensasi ... 82

Gambar 4.3 Cronbach Alpha Kinerja ... 83

Gambar 4.4 Hasil Uji Normalitas ... 113

Gambar 4.5 Hasil Uji Multikolinearitas ... 114

Gambar 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 115

Gambar 4.7 Hasil Regresi Berganda ... 116

Gambar 4.8 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 117

Gambar 4.9 Hasil Uji Hipotesis 2 ... 118

Gambar 4.10 Hasil Uji Hipotesis 3 ... 120

Gambar 4.11 Hasil Korelasi determinasi (R2) ... 122

ix Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Izin Penelitian ... Lampiran 2 Kuisioner Penelitian ... Lampiran 3 Rekapitulasi Kuisioner Penelitian Variabel Disiplin Kerja ... Lampiran 4 Rekapitulasi Kuisioner Penelitian Variabel Kompensasi ... Lampiran 5 Rekapitulasi Kuisioner Penelitian Variabel Kinerja ... Lampiran 6 Uji Validitas ... Lampiran 7 Uji Reliabilitas ...

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Menjadi seorang Pegawai Negara Sipil (PNS) atau yang sekarang berubah menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) masih merupakan dambaan bagi sebagian warga Indonesia. Terbukti pada tahun 2014 jumlah pendaftar calon Aparatur Sipil Negara (ASN) mencapai angka 2,6 juta orang. Dikutip dari bisnis.liputan6.com bahwa "Jumlah pelamar CPNS 2014 sampai saat ini sudah menembus 2.603.780 orang," kata Kepala Biro Hukum, Komunikasi dan Informasi Publik (HKIP) KemenPAN-RB Herman Suryatman saat dihubungi Liputan6.com, Senin (13/10/2014). Berbagai keuntungan yang diperoleh setelah menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi masyarakat untuk mendaftar menjadi calon Aparatur Sipil Negara (ASN). Menurut sumber yang dikutip penulis dari Academia.edu kelebihan yang diperoleh jika menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebagai berikut :

1. Ada rasa aman karena mendapatkan gaji tetap bulanan sehingga tidak takut hidup tanpa penghasilan.

2. Surat keterangan pengangkatan atau biasa disebut sebagai SK PNS dapat dijadikan jaminan meminjam uang di Bank sehingga banyak kita temui pegawai PNS baru sudah bisa membangun rumah dan membeli mobil baru dengan cara mengorbankan sebagian gaji bulanan selama sekian tahun untuk membayar cicilan hutang di Bank.

2 Universitas Kristen Maranatha

3. Menjadi PNS bisa menjadi wahana untuk berkarya dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri sehingga dapat menjadi manusia yang berguna untuk diri sendiri, keluarga, masyarakat, bangsa dan negara Indonesia.

4. Gaji PNS rata-rata lebih besar jika dibandingkan dengan pekerjaan sejenis pada instansi swasta, karena dengan lulusan S1 dengan masa kerja selama 0-1 tahun dengan golongan III A sudah mendapatkan gaji pokok setiap bulannya sebesar Rp. 2.456.700,00 diluar berbagai tunjangan lainnya yang akan didapatkan seperti tunjangan istri sebesar 10 % dari gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan anak sebesar 2 % dari gaji pokok, dan uang makan sebesar Rp. 37.000,00 per hari untuk golongan III A. Sedangkan di beberapa perusahaan swasta masih ada yang memberikan gaji pokok di bawah UMR yang ditentukan oleh pemerintah.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sebagai Kementerian yang bertanggung jawab dalam pengadaan tes seleksi calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) mempunyai Visi : Mewujudkan Aparatur Negara Yang Bersih, Kompeten Dan Melayani serta Misi : Penggerak Utama Reformasi Birokrasi. Berdasarkan visi Kemenpan RB dalam menciptakan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bersih dimulai dengan melakukan perekrutan Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan menggunakan sistem Computer Assisted Tests(CAT). Hal ini dilakukan untuk mencegah timbulnya KKN dalam perekrutan Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) pada tahun-tahun sebelumnya karena dengan menggunakan sistem CAT akan menjadi lebih transparan dan objektif.

3 Universitas Kristen Maranatha

Visi selanjutnya yaitu mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang kompeten ditunjukan dengan kemampuan individu yang mumpuni sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dalam mewujudkan SMART ASN. Menurut Deputi Bidang SDM Aparatur Setiawan Wangsaatmaja mengatakan, untuk mewujudkan SMART ASN, tidak hanya memerlukan SDM yang pandai tapi juga adaptif dan responsif. Dalam mewujudkan SMART ASN 2019 pada tahun 2016 pelaksanaan Tes Kompetensi Bidang (TKB) akan menggunakan sistem CAT yang lebih transparan dan objektif sehingga dapat menghasikan Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) yang kompeten.

Menurut Deputi Bidang SDM Aparatur Setiawan Wangsaatmaja mengakui, selama ini kinerja aparatur sipil negara (ASN) masih kurang efektif, sehingga PNS sering dianggap sebagai beban, bukan modal negara untuk memajukan

Indonesia. “Sekarang kita masih memandang banyak yang kurang efektif”. Kepala Badan kepegawaian Negara (BKN) Bima Haria Wibisana mengatakan bahwa SDM semestinya merupakan garda terdepan pada birokrasi. Di sini Kualitas SDM merupakan hal terpenting untuk perbaikan sistem pemerintahan. "Agar SDM dianggap sebagai aset, maka perlu ditingkatkan produtivitasnya supaya lebih kompetitif dan advance’.

Tercapainya tujuan organisasi/perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi/perusahaan, baik pemerintah maupun swasta, dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan (Sedarmayanti,2014:263). Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia

4 Universitas Kristen Maranatha

mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik (Sedarmayanti,2014:263). Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas (Bangun, 2012:230).

Menurut Dessler (2013:224) bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/ organisasi tempat mereka bekerja. Kadarisman (2014:86) mengemukakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah untuk mengukur tingkat disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, dan bukannya kepada si karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja. Disiplin dapat secara positif dikaitkan dengan kinerja, di mana hal ini mengejutkan orang-orang yang beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku. Para karyawan bisa saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari manajernya, namun tindakan yang diambil untuk mempertahankan standar yang sudah ditetapkan bisa mendorong adanya norma kelompok dan menghasilkan peningkatan kinerja kerja dan rasa keadilan (Mathis, 2002:317).

Pentingnya kompensasi bagi karyawan, sangat berpengaruh terhadap perilaku dan kinerjanya, seperti untuk menarik orang supaya masuk bekerja pada organisasi/perusahaan tertentu, untuk mengusahakan karyawan datang dan pulang

5 Universitas Kristen Maranatha

bekerja tepat waktu, memotivasi karyawan supaya bekerja lebih giat, disiplin, dan mengembangkan kompetensinya, maka organisasi/perusahaan perlu memberikan imbalan (reward) pada karyawan yang telah mengorbankan waktu, tenaga, kemampuan, dan keterampilan sehingga karyawan merasa puas karena usahanya tersebut dihargai (Kadarisman, 2014:3).

Berdasarkan hasil wawancara dengan staf kepegawaian Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa bahwa indikator dalam memberikan tunjangan kinerja adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan serta kualitas pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan instansi, kemudian ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain hal-hal tersebut indikator lainnya untuk menilai kinerja karyawan adalah disiplin kerja yaitu ketepatan masuk jam kerja karena jika karyawan datang terlambat maka akan ada pemotongan pada tunjangan kinerja. Gambar 1.1 di bawah ini memperlihatkan presentase keterlambatan karyawan tahun 2015.

6 Universitas Kristen Maranatha Gambar 1.1

Presentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2015

Angka keterlambatan karyawan P4TK TK dan PLB menunjukkan grafik yang fluktuatif dimana presentase keterlambatan terbesar ada di bulan januari yaitu sebesar 54,33 %. Besarnya keterlambatan ini disebabkan karena tidak adanya sangsi seperti surat peringatan (SP) yang diberikan kepada karyawan yang datang terlambat sehingga tidak adanya ketakutan karyawan untuk datang terlambat. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, alasan keterlambatan mereka diakibatkan karena harus mengantar anak sekolah dulu baru kemudian pergi ke kantor, atau karena jarak rumah yang terlampau jauh dengan kantor mengakibatkan datang terlambat. Dapat dikatakan bahwa berdasarkan disiplin kerja, kinerja karyawan P4TK TK dan PLB masih kurang baik. Akan tetapi pada tiga bulan terakhir (oktober-desember) menunjukkan penurunan yang signifikan dibandingkan sembilan bulan sebelumnya.

7 Universitas Kristen Maranatha

Salah satu fenomena yang menjadi alasan banyaknya masyarakat Indonesia menginginkan menjadi PNS seperti yang telah dijelaskan sebelumnya adalah mendapatkan kompensasi yang cukup besar dengan berbagai tunjangan yang diterima ketika sudah bekerja sebagai PNS. Pada masa pemerintahan presiden Jokowi, PNS atau sekarang berubah nama menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak hanya mendapatkan gaji pokok sebagai kompensasi yang diterima, tetapi ASN akan mendapatkan tunjangan kinerja (TUKIN) sesuai dengan kinerja yang diperlihatkan oleh setiap pegawai. Jadi, saat ini kompensasi yang diterima oleh ASN akan berbeda-beda setiap orangnya tergantung dari kinerja yang dihasilkan.

Akan tetapi, berdasarkan wawancara dengan beberapa staf kepegawaian mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan saat ini masih belum sesuai dengan beban tugas yang diberikan kepada pegawai karena jumlah pekerjaan yang diberikan semakin meningkat sedangkan jumlah peningkatan tunjangan yang diberikan tidak terlalu besar dibandingkan dengan tunjangan yang diberikan pada masa pemerintahan SBY. Selain itu, jumlah tunjangan yang dijanjikan oleh pemerintahan Jokowi masih belum terealisasi semuanya, hanya baru sekitar 70 % saja dari seluruh tunjangan yang diberikan seperti uang makan, uang tunjangan kinerja, uang tunjangan jabatan, dan lain-lain.

Sebagai salah satu Instansi Pemerintah, Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa dituntut untuk memberikan kinerja terbaik dalam mewujudkan visi Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yaitu mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang kompeten

8 Universitas Kristen Maranatha

ditunjukan dengan kemampuan individu yang mumpuni sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dalam mewujudkan SMART ASN sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsi P4TK TK dan PLB dengan baik sesuai dengan Permendiknas No. 8 Tahun 2007 yaitu sebagai berikut:

Tugas (Pasal 2):

Melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan pendidik tenaga kependidikan sesuai bidangnya

Fungsi (Pasal 3):

1. Penyusunan program pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependikan

2. Pengelolaan data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan

3. Fasilitasi dan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan

4. Evaluasi program dan fasilitasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan

5. Pelaksanaan urusan administrasi PPPPTK

Dalam meningkatkan mutu kinerja pegawai, Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa mengacu pada SMM ISO 9001: 2008 sehingga semua pegawai P4TK TK dan PLB berpedoman pada SMM ISO 9001: 2008 dalam menjalankan tugas. Sasaran mutu yang ada di P4TK TK dan PLB ditunjukan pada lampiran 3. Selanjutnya dilakukan audit mutu internal yang dilakukan setiap

9 Universitas Kristen Maranatha

semester bertujuan untuk memastikan bahwa kegiatan-kegiatan yang ada dalam sistem manajemen mutu yang dijalankan memenuhi persyaratan atau rencana yang telah ditentukan. Penjelasan lebih lanjut mengenai audit mutu internal diperlihatkan pada lampiran 4.

Sebagai bagian dalam meningkatkan mutu di P4TK TK dan PLB, dilaksanakan suatu prosedur tindakan korektif dan pencegahan yang bertujuan untuk mengatur tata cara menghilangkan penyebab ketidaksesuaian, baik yang sudah terjadi maupun yang belum terjadi di P4TK TK dan PLB yang diperkirakan dapat mengakibatkan terjadinya ketidaksesuaian mutu. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada lampiran 5. Dalam mengawasi dan meninjau Sistem Manajemen Mutu yang diterapkan untuk memastikan efektifitas pelaksanaannya dilakukan suatu tinjauan manajemen. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada lampiran 6.

Selain itu, dengan tercapainya SMART ASN melalui peningkatan mutu yang berpedoman pada SMM ISO 9001: 2008 dapat memberikan rasa percaya pada masyarakat bahwa Instansi pemerintah dapat berkinerja dengan baik. Oleh

karena itu, penulis melakukan suatu penelitian yang berjudul: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa)” untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

10 Universitas Kristen Maranatha 1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana disiplin kerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa?

2. Bagaimana kompensasi karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa?

3. Bagaimana kinerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa?

4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan parsial terhadap terhadap kinerja karyawan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis: 1. Disiplin kerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa.

11 Universitas Kristen Maranatha

2. Kompensasi karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa.

3. Kinerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa.

4. Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan parsial terhadap terhadap kinerja karyawan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Penulis

Penelitian ini berguna untuk menerapkan teori yang telah didapatkan selama perkuliahan khususnya mengenai disiplin kerja dan kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga penulis dapat membandingkan teori-teori tersebut dengan penerapan yang sebenarnya di lingkungan kerja.

2. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini yang membahas mengenai pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat dijadikan salah satu bahan masukan bagi perusahaan, terutama untuk meningkatkan kinerja karyawan.

12 Universitas Kristen Maranatha

3. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah sumber referensi dan bermanfaat bagi penelitian selanjutnya yang akan membahas dan menganalisis variabel disiplin kerja dan kompensasi serta pengaruhnya terhadap kinerja secara lebih mendalam.

1 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa berada dalam kategori sangat baik dengan nilai 6502.

2. Kompensasi karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa berada dalam kategori baik dengan nilai 8326.

3. Kinerja karyawan di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa berada dalam kategori baik dengan nilai 3485.

4. Disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan baik dihitung dengan menggunakan p-value

ataupun uji F menghasilkan kesimpulan yang sama dan kedua variabel independen dapat menjelaskan variasi perubahan kinerja karyawan sebesar 17,4%. Secara parsial Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan sebesar 13,9% dibandingkan kompensasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 8,35%.

2 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

5.2.1 Saran Bagi Instansi

1. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa harus bisa mempertahankan dan merealisasikan disiplin kerja yang menurut hasil penelitian dalam kategori sangat baik dan menurut hasil perhitungan menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan P4TK TK Dan PLB untuk mempertahankan dan merealisasikan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a) Meningkatkan kontrol yang telah dilakukan saat ini kepada pegawai untuk datang tepat waktu, tertib dan teratur dalam bekerja.

b) Memberikan reward khusus kepada pegawai yang disiplin dalam bekerja selain yang telah diberikan oleh pemerintah seperti penghargaan “Employee of The Month” sehingga dapat menciptakan rasa bangga bagi pegawai yang mendapatkan penghargaan ini serta memotivasi pegawai lain untuk dapat mendapatkan penghargaan ini.

c) Memberikan punishment kepada pegawai yang tidak disiplin atau yang tidak bertanggung jawab dalam bekerja diluar peraturan yang telah ditetapkan pemerintah, seperti tidak di ikutsertakannya dalam perjalanan dinas, memberikan status “Pegawai Terburuk Bulan Ini” kepada pegawai yang berada di bawah rata-rata tingkat disiplin kerja sehingga dapat memberikan efek jera dari segi psikologis agar tidak ada pegawai yang tidak disiplin dan tidak bertanggung jawab dalam bekerja.

3 Universitas Kristen Maranatha

2. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa terdapat dalam kategori baik. Akan tetapi berdasarkan wawancara dengan beberapa staf kepegawaian menyatakan bahwa jumlah tunjangan yang dijanjikan oleh pemerintahan Jokowi masih belum terealisasi semuanya, hanya baru sekitar 70 % saja dari seluruh tunjangan yang diberikan seperti uang makan, uang tunjangan kinerja, uang tunjangan jabatan, dan lain-lain. Oleh karena itu, pihak P4TK TK Dan PLB agar dapat mengusahakan kepada pemerintah agar tunjangan yang dijanjikan dapat terealisasi 100% sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja.

3. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa dapat melakukan suatu survey kepada para karyawan mengenai variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel disiplin kerja dan kompensasi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti seperti variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen, stress kerja, motivasi kerja, prestasi kerja, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk dapat terus meningkatkan kinerja karyawan yang saat ini dalam kategori baik sehingga jika ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan maka variabel tersebut dapat lebih diperhatikan agar dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja.

4 Universitas Kristen Maranatha 5.2.2 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Diharapkan untuk penelitian selanjutnya tidak hanya meneliti variabel disiplin kerja dan kompensasi untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi dapat menambahkan variabel lain dalam penelitian sehingga dapat diketahui variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel disiplin kerja dan variabel kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.

1 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR KEPUSTAKAAN

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Dessler, Garry. 2013. Human Resources Management. 13th edition. Pearson Education, Inc.

Dharma, Surya. 2013. Manajemen Kinerja (Falsafah, Teori, dan Penerapannya). Cetakan VI. Yogyakarta: Pusataka Pelajar

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Ghozali, Iman. 2011.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumer Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai). Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Kadarisman, M. 2014. Manajemen Kompensasi. Cetakan kedua. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Marwansyah, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung: Alfabeta.

Mathis, Robert., & Jackson, John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

(Buku Kedua, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie). Jakarta: Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke- 1. Bandung: CV Pustaka Setia.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan kedua. Jakarta: Djambatan.

2 Universitas Kristen Maranatha

Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung: PT Refika Aditama.

Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sugiyono.2011.Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).Bandung:Alfabeta

________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Suliyanto. 2005.Metode Riset Bisnis.Yogyakarta:Andi Yogyakarta.

Sunjoyo., Setiawan, Rony., Carolina, Verani.,Magdalena, Nonie., Kurniawan, Albert. 2013. Aplikasi SPSS untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.

Wirawan, 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Jurnal

Baharuddin, Aris., Habsyi, Taher., Utami, Hamidah. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal Profit Vol. 6 No. 2, 56-68.

Daly, Hamlan. 2015. Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E- Jurnal, Vol. 3, No. 1, Januari 2015, Hal. 84-94.

Gunawan, Dannie., Yunus, Mukhlis., & Amri. Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi KerjaSerta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Banda Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 2, No. 1, November 2013, Hal. 36-45.

Krismasari, Dini., Frianto, Agus. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 2, No. 4, Oktober 2014, Hal. 1584 – 1592.

3 Universitas Kristen Maranatha

Sari, Komala Yanti. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala di Dumai.Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VI, No. 2, Mei 2014, Hal. 119-127.

Suwondo, Diah Indriani., Sutanto, Addy Madiono. 2015. Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No. 2, September 2015, Hal. 135-144.

Tesis

Anwar, Jeni. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan, Ditinjau dari Profil Kepribadian karyawan. Bandung.

Dewi, Intan. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Komitmen di PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Bandung.

Ernawati. 2013. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang). Bandung. Suryana, Ficky. 2015. Dampak Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PD Sapta Jaya Bandung).

Bandung.

Wulandari. 2014. Pengaruh Stres dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Zodiak Paskal Bandung). Bandung

Internet

http://www.menpan.go.id/tentang-kami/tentang-kami/visi-dan-misi

http://www.menpan.go.id/berita-terkini/3877-wujudkan-smart-asn-tak-cukup dengan-tkd-bersih-benahi-sistem

http://www.menpan.go.id/berita-terkini/3765-wujudkan-smart-asn-2019-tkb-cpns-2016-gunakan-cat.

2 Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

5.2.1 Saran Bagi Instansi

1. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa harus bisa mempertahankan dan merealisasikan disiplin kerja yang menurut hasil penelitian dalam kategori sangat baik dan menurut hasil perhitungan menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan P4TK TK Dan PLB untuk mempertahankan dan merealisasikan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a) Meningkatkan kontrol yang telah dilakukan saat ini kepada pegawai untuk datang tepat waktu, tertib dan teratur dalam bekerja.

b) Memberikan reward khusus kepada pegawai yang disiplin dalam bekerja selain yang telah diberikan oleh pemerintah seperti penghargaan “Employee of The Month” sehingga dapat menciptakan rasa bangga bagi pegawai yang mendapatkan penghargaan ini serta memotivasi pegawai lain untuk dapat mendapatkan penghargaan ini.

c) Memberikan punishment kepada pegawai yang tidak disiplin atau yang tidak bertanggung jawab dalam bekerja diluar peraturan yang telah ditetapkan pemerintah, seperti tidak di ikutsertakannya dalam perjalanan dinas, memberikan status “Pegawai Terburuk Bulan Ini” kepada pegawai yang berada di bawah rata-rata tingkat disiplin kerja sehingga dapat memberikan efek jera dari segi psikologis agar tidak ada pegawai yang tidak disiplin dan tidak bertanggung jawab dalam bekerja.

3 Universitas Kristen Maranatha 2. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa terdapat dalam kategori baik. Akan tetapi berdasarkan wawancara dengan beberapa staf kepegawaian menyatakan bahwa jumlah tunjangan yang dijanjikan oleh pemerintahan Jokowi masih belum terealisasi semuanya, hanya baru sekitar 70 % saja dari seluruh tunjangan yang diberikan seperti uang makan, uang tunjangan kinerja, uang tunjangan jabatan, dan lain-lain. Oleh karena itu, pihak P4TK TK Dan PLB agar dapat mengusahakan kepada pemerintah agar tunjangan yang dijanjikan dapat terealisasi 100% sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja.

3. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa dapat melakukan suatu survey kepada para karyawan mengenai variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel disiplin kerja dan kompensasi berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti seperti variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen, stress kerja, motivasi kerja, prestasi kerja, dan lain-lain. Hal ini dilakukan untuk dapat terus meningkatkan kinerja karyawan yang saat ini dalam kategori baik sehingga jika ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan maka variabel tersebut dapat lebih diperhatikan agar dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja.

4 Universitas Kristen Maranatha

5.2.2 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Diharapkan untuk penelitian selanjutnya tidak hanya meneliti variabel disiplin kerja dan kompensasi untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi dapat menambahkan variabel lain dalam penelitian sehingga dapat diketahui variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel disiplin kerja dan variabel kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.

1 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Dessler, Garry. 2013. Human Resources Management. 13th edition. Pearson Education, Inc.

Dharma, Surya. 2013. Manajemen Kinerja (Falsafah, Teori, dan Penerapannya). Cetakan VI. Yogyakarta: Pusataka Pelajar

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Ghozali, Iman. 2011.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumer Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai). Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Kadarisman, M. 2014. Manajemen Kompensasi. Cetakan kedua. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Marwansyah, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung: Alfabeta.

Mathis, Robert., & Jackson, John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku Kedua, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie). Jakarta: Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke- 1. Bandung: CV Pustaka Setia.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan kedua. Jakarta: Djambatan.

2 Universitas Kristen Maranatha Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung: PT Refika Aditama.

Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sugiyono.2011.Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).Bandung:Alfabeta

________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Suliyanto. 2005.Metode Riset Bisnis.Yogyakarta:Andi Yogyakarta.

Sunjoyo., Setiawan, Rony., Carolina, Verani.,Magdalena, Nonie., Kurniawan, Albert. 2013. Aplikasi SPSS untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.

Wirawan, 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Jurnal

Baharuddin, Aris., Habsyi, Taher., Utami, Hamidah. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal Profit Vol. 6 No. 2, 56-68.

Daly, Hamlan. 2015. Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E- Jurnal, Vol. 3, No. 1, Januari 2015, Hal. 84-94.

Gunawan, Dannie., Yunus, Mukhlis., & Amri. Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi KerjaSerta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Banda Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol. 2, No. 1, November 2013, Hal. 36-45.

Krismasari, Dini., Frianto, Agus. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 2, No. 4, Oktober 2014, Hal. 1584 – 1592.

3 Universitas Kristen Maranatha Sari, Komala Yanti. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala di Dumai.Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VI, No. 2, Mei 2014, Hal. 119-127.

Suwondo, Diah Indriani., Sutanto, Addy Madiono. 2015. Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 17, No. 2, September 2015, Hal. 135-144.

Tesis

Anwar, Jeni. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan, Ditinjau dari Profil Kepribadian karyawan. Bandung.

Dewi, Intan. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Komitmen di PT. PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Bandung.

Ernawati. 2013. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang). Bandung. Suryana, Ficky. 2015. Dampak Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PD Sapta Jaya Bandung). Bandung.

Wulandari. 2014. Pengaruh Stres dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Zodiak Paskal Bandung). Bandung

Internet

http://www.menpan.go.id/tentang-kami/tentang-kami/visi-dan-misi

http://www.menpan.go.id/berita-terkini/3877-wujudkan-smart-asn-tak-cukup dengan-tkd-bersih-benahi-sistem

http://www.menpan.go.id/berita-terkini/3765-wujudkan-smart-asn-2019-tkb-cpns-2016-gunakan-cat.