PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KIN

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

ISSN : 2442-3343

PENGARUH STRES DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. RAMAYANA LESTARI SENTOSA, TBK CABANG PALEMBANG

Penulis
Efrina Masdiani
Program Studi Administrasi Niaga Politeknik Anika Palembang
E-surel : Efrina.Masdiani@yahoo.co.id

Abstract
The study aims to find out whether or not stress affects employee performance,
work motivation affects employee performance, and stress and motivation
simultaneously affect the performance of employees of PT. Ramayana Lestari Sentosa,
Tbk Palembang. The study was conducted to the employees of PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang with the number of samples of 123 employees taken randomly.
The data analysis technique used multiple linear regression analysis. The results of the
study show that the stress significantly affects the performance of the employees, the
work motivation significantly affects the performance of the employees, and thestress

and work motivation simultaneously affect the performance of employees of PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Palembang. The company is expected to strive to
alleviate stress and improve work motivation of the employees through development,
strict supervision, and encouragement from external and internal parts of the employees
to act professionally in doing the assigned duty.
Keywords : Stress, Work motivation, Employee performance

I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era
globalisasi
saat
ini
mengakibatkan adanya persaingan dan
tuntutan profesionalitas yang semakin
tinggi pada tenaga kerja. Baik dalam hal
penguasaan teknologi baru, batasan atau
waktu yang lebih singkat dalam
menyelesaikan
suatu

pekerjaan,
perubahan tuntutan dalam hasil kerja,
serta perubahan dalam peraturan kerja
dan lain sebagainya. Persaingan dan
tuntutan profesional kerja yang semakin
tinggi tersebut akan mengakibatkan
timbulnya
tekanan-tekanan
yang
dihadapi individu dalam lingkungan
kerja. Selain tekanan yang berasal dari
lingkungan
kerja,
lingkungan

perekonomian di Indonesia yang belum
stabil akibat badai krisis yang
berkepanjangan juga sangat potensial
menimbulkan tekanan. Tekanan yang
timbul dan berlangsung secara terus

menerus akan berpotensi menimbulkan
kecemasan. Dampak yang sangat
merugikan dari adanya gangguan
kecemasan yang sering dialami oleh
masyarakat dan angkatan kerja disebut
stres. Menurut Siagian (2003:300), para
ahli mengatakan bahwa stres dapat
timbul sebagai akibat tekanan atau
ketegangan yang bersumber dari
ketidakselarasan
antara
seseorang
dengan lingkungannya. Dengan kata
lain, apabila sarana dan tuntutan
tersebut tidak selaras dengan kebutuhan

19

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres. Stres semakin kuat
apabila seseorang menghadapi masalah
yang datangnya bertubi-tubi.
Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan, yang
kemudian mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya dan pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerjanya.
Stres kerja yang dialami oleh
karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang cukup besar,
hal ini ditunjukkan dari ketatnya
peraturan yang diterapkan di perusahaan
tersebut. Peraturan-peraturan yang
diterapkan di PT Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang diantaranya
adalah
tidak

adanya
perbedaan
perlakuan terhadap perbedaan gender
antara karyawan laki-laki dan karyawan
perempuan dalam hal jam kerja. Baik
laki-laki maupun perempuan sama-sama
bekerja dalam shift. Dimana shift
tersebut terbagi menjadi dua shift, yaitu
shift siang dan shift malam. Satu hari
off, dimana off tersebut tidak bisa
diambil pada hari Jum’at, Sabtu,
Minggu dan hari besar lainnya.
Sedangkan satu hari dalam satu minggu
karyawan harus kerja lembur, dimana
dari pagi sampai malam hari karyawan
tersebut harus full time berada di area
kerja. Bagi karyawan laki-laki mungkin
tidak masalah ketika harus pulang kerja
pada malam hari atau bahkan pada saat
kerja lembur, sedangkan bagi karyawan

wanita ini adalah suatu tantangan
tersendiri, yang tak jarang memicu stres
dalam dirinya. Terlebih lagi bagi
karyawan yang sudah menikah dan
memiliki anak. Dimana tanggung jawab
dalam pengurusan anaknya harus
diserahkan kepada pihak lain, bukan
dirinya sendiri sebagai ibu. Rasa cemas
terhadap kondisi anak yang ditinggalkan
akan meningkat apabila karyawan
tersebut harus meninggalkan anaknya

ISSN : 2442-3343

yang sedang sakit kepada orang lain.
Perasaan cemas ini sedikit banyak akan
mempengaruhi kinerja karyawan di
tempat kerja.
Banyak karyawan yang setiap
tahunnya harus mengambil cuti untuk

meredakan konflik dan ketegangan
dalam kehidupan mereka, mengisi
waktu cuti tersebut dengan liburan dan
melakukan hal-hal yang menyenangkan
dengan tujuan agar tekanan dan
ketegangan yang selama ini dialami
dalam lingkungan pekerjaan dapat
berkurang atau mungkin hilang sama
sekali. Cuti sangatlah penting bagi
seorang karyawan dalam bidang apapun
dia bekerja dalam suatu perusahaan
tanpa terkecuali. PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang memberikan
cuti kepada karyawannya selama dua
minggu dalam setiap masa kerja satu
tahun. Pemberian cuti kepada karyawan
PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang
sangat
mambantu

perusahaan
dalam
mengatasi
kemungkinan stres kerja yang terjadi.
Karyawan yang tidak mengalami stres
akan termotivasi untuk memberikan
kinerja terbaiknya kepada perusahaan.
Seperti yang dikemukakan oleh
Handoko (2008:200), masalah stres
kerja yang dialami oleh karyawan
cenderung lebih mudah timbul daripada
mengatasinya, oleh karena itu stres
kerja tidak akan muncul kalau tidak ada
pemicunya. Stres kerja dapat dilihat dari
keluhan yang muncul dari karyawan,
seperti munculnya keluhan-keluhan
seputar masalah pekerjaan. Hal-hal
yang menjadi keluhan karyawan
diantaranya yaitu banyaknya beban
pekerjaan yang harus diselesaikan

karena sebagian karyawan kurang
memanfaatkan waktu kerja yang ada
sehingga
pekerjaan
tidak
dapat
deselesaikan tepat pada waktunya.
Kondisi ini menyebabkan terjadinya
akumulasi atau penumpukan pekerjaan,
20

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

yang
pada
akhirnya
akan
mengakibatkan karyawan menjadi stres.
Menurut Hasibuan (2008:204)
untuk mengatasi stres dilakukan dengan

pendekatan kejiwaan dan konseling.
Konseling adalah pembahasan suatu
masalah dengan seorang karyawan,
dengan maksud pokok membantu
karyawan
tersebut agar dapat
mengatasi masalah secara lebih baik.
Konseling bertujuan untuk membuat
orang-orang menjadi lebih efektif dalam
memecahkan masalah mereka.
Selain stres, motivasi kerja
karyawan juga merupakan salah satu
faktor yang penting pagi perusahaan
terutama yang menyangkut dengan
kinerja karyawan. Menurut Simamora
(2004:456), motivasi adalah dorongan
psikologis yang mengarahkan seseorang
menuju sebuah tujuan. Motivasi
melibatkan gerakan fisik dan mental.
Motivasi juga mempunyai dua sisi :

gerakan dan motif. Gerakan dapat
dilihat, akan tetapi motif harus
disimpulkan. Apabila seorang karyawan
mempunyai motivasi untuk mencapai
tujuan pribadinya, maka karyawan
tersebut harus meningkatkan kinerjanya,
dan kinerja karyawan itu sendiri akan
semakin meningkat jika ada motivasi
yang diberikan oleh perusahaan dimana
dia bekerja. Itu artinya, meningkatnya
motivasi pekerja akan meningkatkan
kinerja individu, kelompok, maupun
organisasi.
Motivasi
dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena
karyawan akan melakukan pekerjaan
secara lebih giat dan lebih baik dengan
atau tanpa pengawasan langsung dari
atasan. Begitu juga sebaliknya, jika
karyawan tidak memiliki motivasi maka
kinerja karyawan akan turun. Jadi
dengan kata lain motivasi akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan juga harus mampu melihat
faktor-faktor apa sajakah yang bisa
membuat
motivasi
karyawan

ISSN : 2442-3343

meningkat, dan mengusahakan agar
faktor-faktor tersebut dapat terwujud.
Menurut Simamora (2004:457),
bahwa untuk mempertahankan pertalian
antar kinerja dan motivasi yang
menguntungkan
organisasi
dan
kalangan karyawan, organisasi perlu
menyediakan : evaluasi yang akurat,
imbalan kinerja, dan umpan balik para
penyelia.
Motivasi
berkaitan
dengan
aktivitas dan perasaan psikologis
seseorang dalam berinteraksi pada suatu
organisasi maupun suatu pekerjaan dan
tindakan. Motivasi mencakup upaya,
keinginan dan dorongan yang dimiliki
seseorang dalam usahanya mencapai
satu tujuan dalam konteks pekerjaan
yaitu mencapai kinerja.
Menurut Hasibuan (2008:150),
motivasi karyawan terbagi menjadi dua
jenis, yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif. Dalam prakteknya,
kedua jenis motivasi tersebut sering
digunakan dalam suatu perusahaan.
Penggunaannya harus tepat dan
seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Motivasi
positif efektif untuk jangka panjang
sedangkan motivasi negatif efektif
untuk jangka pendek. Akan tetapi,
manajer harus konsisten dan adil dalam
menerapkannya.
Motivasi
positif
maksudnya
manajer
memotivasi
(merangsang)
bawahan
dengan
memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi
di atas prestasi
standar.
Dengan motivasi positif,
semangat
kerja
bawahan
akan
meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
Motivasi positif yang diberikan atasan
kepada karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang diantaranya
adalah pemberian bonus oleh atasan jika
target yang diberikan perusahaan dapat
terealisasi. Perusahaan mempunyai
target tahunan dan juga bulanan. Bagi
21

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

departemen yang targetnya dapat
tercapai, maka perusahaan akan
memberikan bonus kepada karyawan
yang bertugas pada departemen
tersebut.
Motivasi negatif maksudnya
manajer memotivasi bawahan dengan
standar
mereka
akan
mendapat
hukuman. Dengan motivasi negatif ini,
semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang
baik . Motivasi negatif juga diterapkan
di PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang
dalam
meningkatkan
motivasi kerja para karyawannya.
Perusahaan menerapkan sistem sanksi
bagi karyawan yang kinerjanya rendah,
karyawan yang datang terlambat, atau
pelanggaran
terhadap
peraturan
perusahaan lainnya. Sanksi tersebut
berupa
bonus
tidak
diberikan,
pemotongan gaji, sampai dengan surat
peringatan (SP). Dengan motivasi
negatif tersebut, perusahaan berharap
agar pelanggaran terhadap peraturanperaturan
perusahaan
dapat
diminimalisir.
Berdasarkan
teori
motivasi
Maslow, seharusnya semua perusahaan
harus mampu memenuhi semua jenjang
kebutuhan karyawan agar motivasi kerja
mereka dapat terus dijaga dan
dipertahankan. Pada PT. Ramayana
Lestari sentosa, Tbk Palembang pada
jenjang kebutuhan pokok atau dasar
karyawan,
bisa
dipenuhi
oleh
perusahaan. Pada jenjang kedua yaitu
kebutuhan akan keselamatan dan
keamanan karyawan, perusahaan juga
melaksanakan tugasnya dengan baik
yaitu dengan memberikan fasilitas
keamanan di area kerja karyawan dalam
bekerja. Untuk jenjang kebutuhan
ketiga
yaitu
kebutuhan
sosial,
kebutuhan ini tergantung dari individu
masing-masing
karyawan.
Untuk

ISSN : 2442-3343

karyawan yang mudah bergaul, dia akan
merasa diterima oleh sesama rekan
kerja, tapi untuk karyawan yang
memiliki sifat tertutup, introfet, dan
tidak suka bergaul mungkin akan
merasa kebutuhan ini tidak terpenuhi.
Kebutuhan ini sepenuhnya tergantung
pada
kepribadian
masing-masing
individu karyawan. Untuk jenjang
berikutnya, yaitu kebutuhan akan
penghargaan dan prestise. Perusahaan
belum terlalu memenuhi kebutuhan ini
untuk karyawannya, misalnya tidak ada
perbedaan tempat parkir anatara atasan
dan
bawahan.
Terakhir
adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri,
perusahaan membuka kesempatan untuk
para
karyawannya
yang
ingin
menunjukkan prestasi kerjanya. Apabila
ada karyawan yang memiliki prestasi
biasanya akan di umumkan lewat
breefing di pagi hari sebelum
operasional
toko.
Hak
untuk
mengemukakan
pendapat
sangat
terbuka di PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang. semua
karyawan mempunyai kesempatan yang
sama
untuk
mengemukakan
pendapatnya tanpa ada paksaan dari
siapapun.
Peneliti tertarik untuk menjadikan
variabel motivasi kerja sebagai variabel
utama bukan variabel antara karena
penulis ingin mengetahui sejauh mana
motivasi kerja menjadi penyebab
rendahnya kinerja seseorang secara
langsung.
Sebagaimana
yang
dikemukakan oleh Robbins (2007:42),
bahwa motivasi adalah bagian dari
variabel independen tingkat individual
yang merupakan faktor penentu utama
yang dapat mempengaruhi perilaku
karyawan. Selain motivasi, terdapat
beberapa variabel tingkat individual
lainnya yang dapat mempengaruhi
perilaku karyawan, diantaranya adalah
karakteristif biografis, kemampuan,
nilai, sikap, kepribadian, emosi,
22

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

persepsi,
pembuatan
keputusan
individual, dan pembelajaran.
Perusahaan
harus
memiliki
kinerja, dan kinerja perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu yang
terlibat dalam perusahaan tersebut.
Kinerja yang baik dari para karyawan
akan membantu perusahaan mencapai
target yang sudah ditetapkan dan
memaksimalkan
laba
perusahaan,
sebaliknya bila kinerja karyawan turun,
maka akan berdampak pada tidak
tercapainya target perusahaan. Oleh
karenanya kinerja karyawan perlu
diperhatikan untuk terwujudnya tujuan
perusahaan,
antara
lain
dengan
melaksanakan kajian berkaitan dengan
variabel stres dan motivasi kerja.
Terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi volume penjualan di PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang.
Faktor-faktor
tersebut
diantaranya
adalah
kurangnya
pemahaman dari karyawan mengenai
produk yang dipasarkan, kurangnya
promosi
yang
dilakukan
oleh
perusahaan dan karyawan, serta
pendisplayan produk yang kurang
menarik bagi konsumen sehinggai
konsumen tidak tertarik untuk membeli
produk tersebut.
Menurut
Sedarmayanti
(2009:273), sifat dari penilaian kinerja
karyawan yang baik adalah terbuka dan
rahasia. Penilaian kinerja sebaiknya
terbuka
bagi
karyawan
yang
bersangkutan,
maksudnya
setiap
karyawan
yang
dinilai
berhak
mengetahui penilaian yang dilakukan
oleh pimpinan terhadap dirinya.
Disamping dia berhak mengetahui,
karyawan dapat mengajukan keberatan
atas
nilainya,
apabila
menurut
anggapannya penilaian tersebut kurang
sesuai. Dalam mengajukan keberatan
sebaiknya menyatakan fakta dan alasan
yang logis. Agar karyawan mampu
memahami penilaian, perlu ada

ISSN : 2442-3343

penjelasan dari bagian kepegawaian
atau bagian yang ditunjuk, tentang
berbagai bidang yang dinilai dalam
organisasi tersebut. Apabila hal itu
dapat dilakukan secara timbal balik,
maka akan dapat diambil manfaatnya.
Adapun manfaat yang dapat diambil
diantaranya: pertama, setiap karyawan
yang
dinilai
akan
mengetahui
kemampuannya
melalui
nilai
kurang/cukup/baik. Dengan mengetahui
kekurangannya berarti dia dapat
memperbaiki, untuk waktu yang akan
datang. Kedua, sebaiknya pemimpin
menilai karyawan secara teliti dan
obyektif. Hal ini didorong oleh sifat
terbuka penilaian pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
PT. Ramayana Lestari Sentosa,
Tbk Palembang adalah salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang
retail dan departement store. Sesuai
dengan tujuan perusahaan yaitu
memberikan pelayanan yang terbaik dan
memuaskan kepada para pembeli dan
calon pembeli, maka perusahaan harus
mampu menciptakan karyawan yang
berdedikasi tinggi dan memiliki
motivasi dalam melaksanakan tugasnya,
yaitu
melayani
konsumen,
mementingkan kepuasan konsumen
diatas segalanya. Sehingga konsumen
akan merasa puas dengan pelayanan
yang diberikan dan berdampak pada
kembalinya
konsumen
menjadi
pelanggan tetap atau terciptanya repeat
order .
Sejalan dengan kondisi tersebut,
maka PT. Ramayana Lestari Sentosa,
Tbk Palembang sebagai salah satu
perusahaan retail terkemuka di kota
Palembang
dituntut
untuk
meningkatkan
kemampuan
dalam
menghadapi persaingan khususnya di
dunia retail, salah satunya adalah
dengan memperhatikan faktor tenaga
kerja. Permasalahan yang dialami oleh
tenaga kerja diantaranya adalah stres,
23

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

menurunnya motivasi kerja, dan
penurunan kinerja.
Berdasarkan wawancara peneliti
dengan beberapa karyawan PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang diketahui bahwa karyawan
dapat mengalami stres ketika diberikan
beban kerja yang berlebihan, target
perusahaan
yang
terlalu
tinggi,
keterdesakan waktu, kondisi lingkungan
fisik
yang
kurang
mendukung,
pekerjaan yang monoton, berulangulang dan tidak variatif. Hal ini
memungkinkan karyawan terserang
stres, stres yang dialami oleh karyawan
ditakutkan berdampak buruk bukan
berdampak positif terhadap kinerja
sehingga usaha pencapaian tujuan
perusahan dapat terganggu. Untuk
mengatasi dampak stres tersebut, PT.
Ramayana Lestari sentosa, Tbk
Palembang
menyediakan
badan
konseling karyawan. Setiap seminggu
sekali tepatnya hari Jum’at pagi,
perusahaan
selalu
mengadakan
pembacaan surat Yasin dan do’a
bersama dengan tujuan agar karyawan
selalu dilandasi iman dan menjaga
keseimbangan emosi karyawan dalam
menjalani pekerjaan. Motivasi kerja
yang tinggi dari karyawan sangat
penting dalam tercapainya tujuan
perusahaan. PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang sangat paham
tentang
hal
itu,
maka
untuk
meningkatkan motivasi karyawannya
perusahaan
memberikan
motivasi
positif berupa pemberian bonus kepada
karyawan yang dapat mencapai target
dalam satu periode tertentu.
PT. Ramayana Lestari Sentosa,
Tbk Palembang melakukan penilaian
kinerjanya secara langsung. Manajer,
Kepala Bagian SDM, Supervisor Area,
dan staff turun langsung ke lapangan
untuk
melihat
kinerja
para
karyawannya. Staff melakukan insfeksi
mendadak (sidak) di area kounter

ISSN : 2442-3343

karyawan dengan jadwal pelaksanaan
yang tidak diketahuai oleh karyawan,
karena sifatnya rahasia dan dadakan.
Sehingga karyawan tidak dapat
mempersiapkan diri sebelum dilakukan
pemeriksaan di counter areanya oleh
staff
yang
berwenang.
Kinerja
karyawan pada saat dilakukan sidak
tersebut akan dicatat oleh staff yang
melakukan sidak. Penilaian kinerja oleh
staff dari kantor pusat dilakukan dengan
cara rahasia. Staff pusat secara berkala
tiga bulan sekali datang ke kantor
cabang Palembang, ada yang datang
secara terbuka dan diketahui oleh
karyawan dan kepala cabang setempat
dan ada juga yang melakukan penilaian
kinerja karyawan secara tertutup atau
rahasia dengan menyamar sebagai
customer .
Berdasarkan dari permasalahan
diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan suatu penelitian yang
berhubungan dengan stres dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan yang
berjudul
“Pengaruh
Stres
dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
masalah di atas, maka rumusan masalah
yang akan dibahas pada penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh stres dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang
secara parsial?
2. Bagaimana pengaruh stres dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang
secara simultan?
3. Variabel manakah yang paling
berpengaruh
terhadap
kinerja

24

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

karyawan pada PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang?

ISSN : 2442-3343

2.2 Sumber-Sumber Stres
Menurut Hasibuan (2008:204),
faktor-faktor penyebab stres karyawan
adalah sebagai berikut :
a. Beban kerja yang sulit dan
berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang
kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang
kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dan pimpinan
atau kelompok kerja
e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga seperti
anak, istri, mertua, dan lain-lain

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan
penulis adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh stres
dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang secara
parsial
2. Untuk mengetahui pengaruh stres
dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang secara
simultan
3. Untuk
mengetahui
variabel
manakah yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang

2.3 Perbedaan Antara Mencegah
Stres dan Mengelola Stres
Menurut Ivancevich, Konopaske,
dan Matteson (2007:312), terdapat
perbedaan antara mencegah stres dan
mengelola stres. Pencegahan stres
berfokus pada pengendalian atau
menghilangkan stressor yang mungkin
menimbulkan respon stres, sedangkan
manajemen stres berisi prosedur yang
membantu orang mengatasi stres secara
efektif.

II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Stres
a. Menurut Mangkunegara (2009:157),
stres kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan.
b. Menurut Gregory Moorhead dan
Ricky W. Griffin (2013:170), Stres
(stress) didefinisikan sebagai respon
adaptif
seseorang
terhadap
rangsangan
yang menempatkan
tuntutan psikologis atau fisik secara
berlebihan kepadanya.
c. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan
Matteson (2007:295), stres adalah
suatu respon adaftif, dimoderasi oleh
perbedaan individu, yang merupakan
konsekuensi dari setiap tindakan,
situasi,
atau
peristiwa
yang
memberikan
tuntutan
khusus
terhadap seseorang.
d. Menurut Siagian (2008:300), stres
merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan
pikiran dan kondisi fisik seseorang.

2.4 Perbedaan Individu dalam Stres
Kerja
Menurut
Mangkunegara
(2006:182), perbedaan individu dalam
menghadapi luka stres tidak selalu sama
tergantung pada kemampuan dirinya
dalam mentoleransi stresnya dan tingkat
stres yang dialami mereka. Luka stres
yang dialami individu mulai dari tingkat
ringan, sedang dan berat. Oleh karena
itu dalam mengatasi stres terlebih
dahulu harus dilakukan pendeteksian
penyebab stresnya, kemudian dianalisis
kondisi emosional individu yang
bersangkutan dan diberikan treatment
yang tepat bagi individu tersebut.

25

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

2.5 Pengertian Motivasi
Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003:58), motivasi merupakan proses
pemberian dorongan kepada anak buah
agar dapat bekerja sejalan dengan
batasan yang diberikan guna mencapai
tujuan organisasi secara optimal.
Menurut Mangkunegara (2009:93),
motivasi
adalah
kondisi
yang
menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut Hasibuan (2008:141), motivasi
(motivation) berasal dari bahasa Latin
movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan.
Menurut
Rifai
(2004:227), motivasi merupakan proses
psikologis
yang
menyebabkan
terjadinya dan terarahnya perilaku
manusia.
Menurut Sedarmayanti
(2009:233),
motivasi
merupakan
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya
tinggi ke arah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi kebutuhan individual.
Menurut Wibowo (2010:380), motivasi
merupakan
dorongan
terhadap
serangkaian proses perilaku manusia
pada pencapaian tujuan.

ISSN : 2442-3343

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku
2.7 Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146),
asas-asas motivasi mencakup :
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya
mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan
kesempatan
kepada
mereka
mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam
proses
pengambilan
keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggung
jawab atas tercapainya tujuan
perusahaan sehingga moral dan
gairah kerjanya meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas
komunikasi
maksudnya
menginformasikan secara jelas
tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara mengerjakannya, dan kendala
yang dihadapi.
Dengan asas
komunikasi, motivasi kerja bawahan
akan meningkat.
c. Asas Pengakuan
Asas
pengakuan
maksudnya
memberikan
penghargaan
dan
pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas prestasi kerja
yang dicapainya. Karyawan akan
bekerja keras dan semakin rajin, jika
mereka terus-menerus mendapat
pengakuan dan kepuasan dari usahausahanya.
d. Asas
Wewenang
yang
Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang
yang
didelegasikan
adalah
mendelegasikan sebagian wewenang
serta kebebasan karyawan untuk
mengambil
keputusan
dan
berkreativitas dalam melaksanakan
tugas-tugas atasan atau menejer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik

2.6 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146),
tujuan motivasi adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
c. Mempertahankan
kestabilan
karyawan perusahaan
d. Meningkatkan
kedisiplinan
karyawan
e. Mengefektifkan
pengadaan
karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan
yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas,
dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan
26

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

Asas perhatian timbal balik adalah
memotivasi
bawahan
dengan
mengemukakan keinginan atau
harapan perusahaan di samping
berusaha memenuhi kebutuhankebuthan yang diharapkan bawahan
dari perusahaan.

ISSN : 2442-3343

merupakan
kombinasi
dari
kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Menurut Mangkunegara
(2006: 67), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Tika
(2010:122), kinerja adalah hasilhasil fungsi pekerjaan / kegiatan
seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Menurut Wibowo
(2010:8), kinerja merupakan hasil
pekerjaan
yang
mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan
strategis
organisasi,
kepuasan
konsumen,
dan
memberikan
kontribusi pada ekonomi. Menurut
Bangun
(2012:232),
kinerja
(performance)
adalah
hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan (job requirement).

2.8 Model-Model Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:148),
ada tiga macam model motivasi, yaitu :
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa
untuk memotivasi bawahan agar
gairah kerjanya meningkat, perlu
diterapkan sistem insentif, yaitu
memberikan insentif (uang/barang)
kepada karyawan yang berprestasi
baik.
Semakin
banyak
produktivitasnya, semakin besar
pula balas jasanya. Jadi, motivasi
bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif (uang/barang) saja.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa
untuk memotivasi bawahan supaya
gairah kerjanya meningkat ialah
dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting.
Sebagai
akibatnya,
karyawan
mendapat
beberapa
kebebasan
membuat keputusan dan kreativitas
dalam pekerjaannya.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa
karyawan dimotivasi oleh banyak
faktor, bukan hanya uang atau
barang, atau keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan
akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti.
Menurut
model
ini,
karyawan cenderung memperoleh
kepuasan dari prestasi yang baik.

2.10
Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Mangkunegara
(2006:67),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah sebagai berikut :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan
(ability)
pegawai
terdiri
dari
kemampuan
potensi
(IQ)
dan
kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan
pendidikan yang memadai untuk
jabatannya
dan
terampil
dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada

2.9 Pengertian Kinerja
a. Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003:223),
kinerja
seseorang
27

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keahliannya (the right man in the right
place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(atitude) seorang pegawai dalam
menghadapai situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang
terarah
untuk
mencapai
tujuan
organisasi (tujuan kerja).

ISSN : 2442-3343

yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang yang
berjumlah 123 orang.
2) Sampel
Menurut Sugiyono (2010:62),
sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Jumlah sampel dalam
penelitian ini berjumlah 123 orang
dimana semua populasi dijadikan
sampel. Semua sampel yang digunakan
adalah karyawan tetap PT. Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk Palembang.
Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan Sampling
Jenuh atau Sensus. Menurut Sugiyono
(2010:68), sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel.

2.11 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003:224), tujuan penilaian kinerja
adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui tujuan dan
sasaran manajemen dan pegawai
b. Memotivasi
pegawai
untuk
memperbaiki kinerjanya
c. Mendistribusikan
reward
dari
organisasi/instansi
yang
dapat
berupa pertambahan gaji/upah dan
promosinya yang adil
d. Mengadakan penelitian manajemen
personalia

3.2 Metode Analisis Data
Dalam
analisis
ini
dapat
digunakan
pendekatan
statistik
parametrik untuk mengetahui pengaruh
stres dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, dan dapat digunakan
spesifikasi model regresi linier berganda
(multiple linier regression) sebagai
berikut :

2.12 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2003:225), manfaat penilaian kinerja
bagi organisasi adalah sebagai berikut :
a. Penyesuaian-penyesuaian
kompensasi
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan
latihan
dan
pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan
promosi,
mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja
e. Untuk
kepentingan
penelitian
kepegawaian

Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y
=
Variabel
Kinerja
Karyawan
a
=
Intersep/konstanta
b1, b2=
Koefisien regresi variabel
bebas
X1 =
Stres
X2 =
Motivasi Kerja
e
=
error

III. METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
1) Populasi
Menurut Sugiyono (2010:61),
populasi adalah wilayah generalisasi
28

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

Alasan digunakannya metode
analisis regresi linier berganda adalah
teknik analisis ini dapat memberikan
jawaban mengenai besarnya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel tidak
bebas.

ISSN : 2442-3343

4.1.2 Uji Hipotesis Kedua
Tabel 4.2 Hasil uji F pada
Hipotesis Kedua (Ha2)
ANOVAb
Model
1 Regression

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil
4.1.1 Uji Hipotesis Pertama

Residual
Total

Coefficientsa

Model
1 (Constant)
STRES
MOTIVASI
KERJA

B

Std. Error

28.383

3.916

-.218

.073

.422

.084

t

Sig.

7.248

.000

2.994

.003

.423 4.997

.000

-.254

2

F

Sig.

136.268 16.708 .000a

864.492 106

8.156

1137.028 108

Berdasarkan hasil analisis uji F
(ANOVA) dari perhitungan regresi
linier berganda (pada tingkat signifikan
0,05 atau tingkat kepercayaan 95%),
diperoleh nilai probabilitas variabel
stres (X1) dan motivasi kerja (X2)
secara simultan (sig.F) sebesar 0,000.
Karena nilai probabilitas stres (X2) dan
motivasi kerja (X2) secara simultan
lebih kecil dari 0,05, maka dapat
disimpulkan Ho ditolak dan Ha2
diterima. Hasil ini memberikan bukti
bahwa stres dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Ramayana Lestari sentosa,
Tbk Palembang secara simultan.

Standardized
Coefficients
Beta

272.535

Mean
Square

df

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA,
STRES
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah 2016

Tabel 4.1 Hasil Uji t pada
Hipotesis Pertama (Ha1)
Unstandardized
Coefficients

Sum of
Squares

a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah 2016

Berdasarkan hasil analisis uji-t
dari
perhitungan
reegresi
linier
berganda (pada tingkat signifikan 0,05
atau tingkat kepercayaan 95%),
diperoleh nilai probabilitas variabel
stres (X1) sebesar 0,003, dan tingkat
probabilitas variabel motivasi kerja
(X2) sebesar 0,000. Karena nilai
probabilitas variabel stres (X1) dan
variabel motivasi kerja (X2) lebih kecil
dari 0,05, maka dapat disimpulkan Ha1
diterima. Hasil ini memberikan bukti
bahwa stres dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Ramayana Lestari sentosa,
Tbk Palembang secara parsial.

4.1.3 Uji Hipotesis Ketiga
Tabel 4.3 Hasil uji t pada Hipotesis
Ketiga (Ha3)
Coefficientsa
Unstandardized Standardiz
Coefficients Coefficients
Model
1 (Constant)
STRES
MOTIVASI
KERJA

B
28.383

Std.
Error

Beta

Sig.

3.916

7.248

.000

-.218

.073

-.254
2.994

.003

.422

.084

.423 4.997

.000

a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah 2016

29

t

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

sebagai berikut : Y = 28,383 - 0,218
X1 + 0,422 X2
Interpretasi dari persamaan regresi
linear berganda sebelumnya adalah :
1.
Nilai konstanta b0 adalah sebesar
28,383 menyatakan bahwa apabila
stres dan motivasi kerja nilainya
adalah 0 maka kinerja karyawan
nilainya adalah 28,383
2.
Koefisien regresi variabel stres
atau konstanta b1 adalah sebesar –
0,218, menyatakan bahwa setiap
perubahan nilai variabel stres
sebesar 1 satuan maka akan
mengurangi kinerja karyawan
sebesar 0,218.
3.
Koefisien
regresi
variabel
motivasi kerja atau konstanta b2
adalah sebesar 0,422 menyatakan
bahwa setiap perubahan nilai
variabel motivasi kerja sebesar 1
satuan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan sebesar 0,422.

Berdasarkan hasil analisis uji-t dari
perhitungan regresi linier berganda
(pada tingkat signifikan 0,05 atau
tingkat kepercayaan 95%), diperoleh :
a. Nilai beta variabel stres (X1)
sebesar -254 dan tingkat probabilitas
sebesar 0,003 < 0,05. Hasil ini
memiliki arti bahwa stres memiliki
pengaruh negatif signifikan terhadap
kinerja karyawan sebesar 37,52%
b. Nilai beta variabel motivasi kerja
(X2) sebesar 423 dan tingkat
probabilitas sebesar 0,003 < 0,05.
Hasil ini memiliki arti bahwa
motivasi kerja memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 62,48%.
Dengan demikian nilai beta dan
probabilitas variabel motivasi kerja
(X2) lebih besar dari pada variabel stres
(X1), maka dapat disimpulkan Ha3
diterima. Hasil ini memberikan bukti
bahwa motivasi kerja berpengaruh
secara dominan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang.
4.1.4
Analisis
Berganda

Regresi

ISSN : 2442-3343

Berdasarkan hasil interpretasi
tersebut di atas dapat dilihat bahwa
variabel stres mempunyai α = 0,003 dan
variabel motivasi kerja mempunyai α =
0,000 atau dengan kata lain α < 0,05
menunjukkan bahwa stres dan motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang.

Linier

Tabel 4.4 Koefisien Regresi Linear
Berganda

Tabel 4.5 Koefisien Korelasi dan
Determinasi

Unstandardized
Coefficients
Model
1

(Constant)
STRES
MOTIVASI
KERJA

B

Model Summaryb

Std. Error

t

Sig.

28.383

3.916

7.248 .000

-.218

.073

-2.994 .003

.422

.084

4.997 .000

Model
1

R
.731a

R Square
.535

Adjusted R Std. Error of
Square
the Estimate
.526

1.725

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA,
STRES
b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data Primer Diolah 2016

Sumber : Data Primer Diolah 2016

Dari Tabel 4.43. di atas diperoleh
persamaan regresi linear berganda

Berdasarkan tabel di atas, nilai
koefisien korelasi adalah bertanda
positif yaitu sebesar 0,731 untuk stres
30

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

bahwa hipotesis kedua variabel stres
dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap
peningkatan kinerja karyawan dapat
diterima.
Kemudian dapat terlihat pada
Tabel 4.46 bahwa ternyata nilai
koefisien regresi variabel motivasi kerja
(422) lebih besar dari nilai koefisien
regresi variabel stres (-218). Hal ini
menunjukkan bahwa variabel motivasi
kerja lebih dominan dibandingkan
variabel stres terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Hal ini menjawab
hipotesis ketiga bahwa variabel
motivasi kerja lebih berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan
dapat diterima.

dan motivasi kerja, hal ini dapat
dikatakan
bahwa
korelasi
atau
hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen kuat karena
berada di atas 0,5 yaitu R = 0,731. Nilai
koefisien determinasi (R2) stres dan
motivasi kerja pada tabel 4.44 adalah
sebesar 0,535 atau sebesar 53,5%, hal
tersebut berarti stres dan motivasi kerja
dapat menjelaskan variabel kinerja
karyawan sebesar 53,5%, sedangkan
46,5% lebih lainnya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diukur dalam
penelitian ini.
Tabel di atas juga menunjukkan
bahwa nilai thitung variabel motivasi
kerja sebesar 4,997 lebih besar dari ttabel
1,97993 pada taraf uji 0,05 dan tingkat
signifikansi α = 0,000 berarti α < 0,05.
Hal ini juga menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan bahwa hipotesis pertama,
stres dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan dapat diterima.

4.2 PEMBAHASAN
4.2.1 Pengaruh dari Variabel Stres
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang
Berdasarkan hasil uji regresi dan
hipotesis pertama diperoleh bahwa
variabel stres berpengaruh signifikan
secara
parsial
terhadap
kinerja
karyawan.
Dari tabel distribusi frekuensi
variabel stres diketahui bahwa dimensi
tekanan sebesar 51,38% paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang.
Hasil
temuan
ini
memperkuat penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Anggit Astianto
(2014) yang menemukan bahwa stres
kerja dan beban kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ini berarti bahwa jika stres
semakin meningkat maka kinerja
karyawan akan semakin menurun.

4.1.5 Uji F
Tabel 4.6 ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares

Mean
Square

df

272.535

2

136.268

864.492

106

8.156

1137.028

108

F
16.708

ISSN : 2442-3343

Sig.
.000a

a. Predictors: (Constant),
MOTIVASI KERJA, STRES
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer Diolah 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa
nilai Fhitung kedua variabel stres dan
motivasi kerja adalah sebesar 16,708
lebih besar Ftabel 3,00 pada taraf uji 0,05
dan tingkat signifikansi α = 0,000
berarti α ˂ 0,05. Hal ini menunjukkan
31

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

ISSN : 2442-3343

4.2.2
Pengaruh
dari
Variabel
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang
Berdasarkan hasil uji regresi dan
hipotesis pertama juga diperoleh bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Dari tabel distribusi frekuensi
variabel motivasi kerja diketahui bahwa
dimensi kebutuhan keamanan sebesar
57,80% paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan PT. Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk Palembang. Hasil temuan
ini memperkuat penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Noviansyah dan
Zunaidah (2011) yang menemukan
bahwa Variabel motivasi kerja (X2)
secara simultan mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).

V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan
jawaban
hipotesis
penelitian ini, dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut :
1. Stres berpengaruh signifikan negatif
secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Ramayana Lestari
sentosa, Tbk Palembang.
2. Motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan positif secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT.
Ramayana Lestari sentosa, Tbk
Palembang.
3. Stres dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Ramayana
Lestari sentosa, Tbk Palembang.
4. Motivasi kerja mempunyai pengaruh
paling dominan terhadap kinerja
karyawan PT. Ramayana Lestari
sentosa, Tbk Palembang.

4.2.3 Variabel Motivasi Kerja
Memiliki Pengaruh Paling Dominan
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Ramayana Lestari sentosa, Tbk
Palembang.
Berdasarkan hasil uji regresi dan
hipotesis ketiga diperoleh bahwa
variabel motivasi kerja lebih dominan
dibandingkan variabel stres terhadap
peningkatan
kinerja
karyawan,
sedangkan variabel stres tidak memiliki
pengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan tetapi bukan berarti
variabel stres tidak dibutuhkan. Hasil
temuan ini diperkuat dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Noor
Ikhsan
Muttaqin,
Djumadi
dan
Muhammad
Noor
(2013)
yang
menemukan bahwa motivasi
kerja
berpengaruh kuat terhadap pelayanan
publik di Kantor Camat Tenggarong
Kabupaten Kutai Kartanegara.

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian terdapat
beberapa saran yang diberikan, yaitu
sebagai berikut :
1. Variabel Stres yang ada pada PT.
Ramayana Lestari sentosa, Tbk
Palembang lemah pada masalah
tekanan yang terjadi di lingkungan
kerja. Hal yang harus dilakukan oleh
pimpinan PT. Ramayana Lestari
sentosa, Tbk Palembang yaitu
meminimalisir
kemungkinan
terjadinya tekanan dalam diri
karyawan, menjalin komunikasi yang
baik antara atasan dan bawahan,
serta hindari tindakan pilih kasih
diantara karyawan dengan kata lain
harus
memperlakukan
semua
karyawan sama.
2. Variabel Motivasi Kerja yang ada
pada PT. Ramayana Lestari sentosa,
Tbk
Palembang
kuat
pada
pemenuhan kebutuhan sosial dan
aktualisasi diri oleh perusahaan, oleh
karena itu pimpinan PT. Ramayana
32

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

Lestari sentosa, Tbk Palembang
harus
mampu
menjaga
agar
hubungan antar sesama karyawan
terus terjalin dengan baik dan
mempertahankan keterbukaan dan
kebebasan
dalam
pemberian
kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan
potensi
yang
dimilikinya demi tercapainya tujuan
perusahaan.
3. Variabel Kinerja Karyawan pada PT.
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk
Palembang sudah cukup baik, namun
atasan harus selalu mempertahankan
dan meningkatkan kinerja karyawan
agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Atasan harus memberikan
apresiasi yang sesuai dan pantas
untuk
peningkatan
kinerja
karyawan.
4. Peneliti Selanjutnya diharapkan
dapat menjadikan hasil penelitian ini
sebagai acuan dalam melakukan
penelitian dengan menggunakan
variabel yang sama. Dan juga
peneliti selanjutnya dapat meneliti
lebih dalam lagi mengenai variabelvariabel lainnya yang mempengaruhi
kinerja karyawan selain variabel
stres dan motivasi kerja.

ISSN : 2442-3343

Surabaya . Jurnal Ilmu & Riset
Manajemen Vol. 3 No. 7.

Bagus, Denny. 2009. Pengaruh
Program Pengembangan Karir
dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PTBNP
Bandung.
http://jurnalsdm.blogspot.com/03/pengaruhprogram-pengembangan-karirdan.html.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia , Erlangga,
Bandung.
Bryan Johannes Tampi. 2014. Pengaruh
gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
(Regional sales Manado). Journal
“Acta Diurna” Vol. 3. No. 4.
Dadan Ahmad dan Nelly Martini. 2011.
Pengaruh stres kerja terhadap
motivasi
kerja
karyawan
struktural
Universitas
Singaperbangsa
Karawang.
Solusi,Vol. 9 No. 17 : 73.
Dessler, Garry. Alih bahasa Paramita
Rahayu.
2011.
Manajemen
sumber Daya Manusia , Edisi
Kesepuluh, PT. INDEKS, Jakarta.

DAFTAR PUSTAKA

Devi, Eka Kris Diana. 2014. Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel
Intervening (Studi kasus pada
karyawan
outsourcing
PT.
Semeru Karya Buana Semarang.
Tesis
Program
Magister
Manajemen
Universitas
Diponegoro (Tidak Dipublikasi)

Anis Indriani, Ni Nyoman Yuliantini
dan I Wayan Bagia. 2016.
Pengaruh tingkat pendidikan dan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Riyanthi
Investama .
e-Journal
Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen Vol. 4.
Anggit Astianto. 2014. Pengaruh stres
kerja dan beban kerja terhadap
kinerja
karyawan
PDAM
33

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS. Edisi 4. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.

ISSN : 2442-3343

I Made Sugita Arbawa, Wayan Cipta
dan I Wayan Bagia. 2016.
Pengaruh
kompetensi
dan
kompensasi financial terhadap
kinerja karyawan pada Hotel The
Jayakarta Bali. e-Journal Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen Vol. 4.

Gienardi, Melda. 2013. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres
Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi Kerja sebagai
Variabel Intervening (Studi pada
PT. Bank Panin Sulawesi Tengah.
eJournal.uajy.ac.id/4218/1/OMM
O1658.
Gusti Ayu Nyoman Purnamasari, I
Wayan Bagia dan I Wayan
Suwendra.
2016.
Pengaruh
kepemimpinan transformasional
dan budaya kerja terhadap
kinerja pegawai pada Dinas
Kependudukan Dan Catatan Sipil
Kabupaten Buleleng. e-Journal
Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha Jurusan Manajemen Vol.
4.

Ivancevich, Konopaske, dan Matteson.
Alih Bahasa Gina Gania. 2006.
Perilaku
dan
Manajemen
Organisasi, Edisi Ketujuh Jilid
Satu, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kaniyo. 2005. Pengaruh Pendidikan
dan Masa Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Balai Besar
Rehabilitasi Sosial Bina Daksa
Prof. Dr. Soeharso Surakarta .
etd.eprints.ums.ac.id/6994/1.
Ketut Agus Novit Justisiana Kori, Gede
Putu Agus Jana Susila dan I
Wayan Bagia. 2016. Pengaruh
pengendalian
pekerjaan
dan
kepuasan kerja terhadap kinerja
pada pegawai pegawai
di
Pemerintah Daerah Kabupaten
Buleleng.
e-Journal
Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen Vol. 4.

Haryono, Suwoyo. 2007. Statistika
Penelitian Manajemen Dengan
Program SPSS, MM UTP,
Palembang.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia , Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset
untuk Bisnis dan Ekonomi,
Erlangga, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Organisasi dan Motivasi, Bumi
Aksara, Jakarta.

Leonando Agusta dan Eddy Madiono
Sutanto.
2013.
Pengaruh
pelatihan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan CV.
Haragon Surabaya . AGORA Vol.
1, No. 3.

I Gede Widianta, I Wayan Bagia dan I
Wayan
Suwendra.
2016.
Pengaruh motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan pada Hotel Naya
Gawana Resort And Spa Bali. eJournal
Bisma
Universitas
Pendidikan
GaneshaJurusan
Manajemen Vol. 4.

Lindanur
Sipatu. 2013. Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja terhadap Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap
34

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

RSUD Undata Palu.
Katalogis, Vol. I No. 1.

e-Jurnal

Noviansyah dan Zunaidah. 2011.
Pengaruh Stres Kerja
dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
PT.
Perkebunan
Minanga Ogan Baturaja . Jurnal
Manajemen dan Bisnis Sriwijaya
Vol. 9, No. 18.

Luh Putu Darmika Yani, Gede Putu
Agus Jana Susila dan I Wayan
Bagia. 2016. Pengaruh promossi
jabatan dan kompetensi terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Bali
Handara Golf and Country Club
Resort.
e-Journal
Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen Vol. 4.

Peni Tunjungsari, 2011. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Kantor Pusat PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
Jurnal
Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer
Indonesia Vol. 1 No. 1. Maret.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006.
Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia , PT.
Refika Aditama, Bandung.
________________________
Manajemem
Sumber
Perusahaan,
PT.
Rosdakarya, Bandung.

ISSN : 2442-3343

Ripai, Rusdi A. 2004. Manajemen,
Penerbit
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Muhammadiyah,
Palembang.

2009.
Daya
Remaja

Robbins, P. Stephen. Alih Bahasa
Molan Benyamin. 2006. Perilaku
Organisasi, Penerbit PT Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Organisasional
Konsep
dan
Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP,
Semarang.

Robbins, P. Stephen dan Judge, A.
Timothy. 2008. Alih Bahasa
Diana
Angelica.
Perilaku
Organisasi, Edisi Kedua belas.
Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Moorhead, Gregory dan Ricky W.
Griffin.
1996.
Perikaku
Organisasi Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi,
Edisi
Kesembilan,
Salemba
Empat, Jakarta.

Santoso. 2010. Metodologi Penelitian Aplikasi
Dalam Manajemen.
Penerbit Erlangga, jakarta.

Mondy, Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manajemen. Edisi
Kesepuluh, Erlangga, Jakarta.

Sanusi, Anwar. 2014. Metodelogi
Penelitian
Bisnis.
Salemba
Empat, Jakarta.

Noor, Muhammad. 2013. Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Pelayanan Publik di Kantor
Camat Tenggarong Kabupaten
Kutai Kartanegara . e-Journal
Administrative Reform, Vol. 1,
No. 1.

Sedarmayanti.
2009.
Manajemen
sumber Daya Manusia Reformasi
Birokrasi
dan
Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, PT. Refika
Aditama, Bandung.

35

Jurnal Adminika Volume 3. No. 2, Juli– Desember 2017

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia , Bumi
Aksara, Jakarta.

ISSN : 2442-3343

Tika,

Silvia, I Wayan Bagia dan Wayan
Cipta.
2016.
Pengaruh
kompetensi dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan Hotel
Adirama Bali. e-Journal Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen Vol. 4.

Pabundu.
2010.
Budaya
Organisasi dan
Peningkatan
Kinerja
Perusahaan,
Bumi
Aksara, Jakarta.

Wibisono. 2006. Manajemen Kinerja ,
Erlangga, Bandung.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja .
Edisi Ketiga, Rajawali Pers,
Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen
sumber Daya Manusia , Edisi
Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta.
Siti Nurhendar, 2011. Pengaruh Stres
Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi (Studi Kasus
pada
CV.
Aaneka
Ilmu
Semarang).
http://www.foxitsoftware.com for
evaluation only.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian
Bisnis,
edisi
13,
Penerbit
Alfabeta, Bandung.
_______, 2010. Statistika
untuk
Penelitian,
cetakan
ke-17,
Penerbit Alfabeta, Bandung.
Soeratno dan Lincolin Arsyad. 2003.
Metodelogi Penelitian Untuk
Ekonomi dan Bisnis, Edisi Revisi,
UUP AMP YKPN, Yogyakarta.
Suharto, Agus Ali. 2012. Pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia,
Komitmen,
dan
Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada
Inspektorat Kabupaten Kediri.
Jurnal
Ilmu
Manajemen,
Revitalisasi, Vol. 1, No. 3.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah.
2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia , Edisi Pertama, Graha
Ilmu, Yogyakarta.
36