ANALISIS KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT LATINUSA CILEGON HENDRAWATI
102 | Vol. 5 No. 2 | Juni 2017
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
ANALISIS KOMPETENSI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
PADA PT LATINUSA CILEGON
HENDRAWATIPIKSI INFUT SERANG JL. TRIP JAMAKSARI NO. 6A CICERI SERANG 42118
Abstrac
Company’s PT.Latinusa is anterprise which production steel thin plate tin at cilegon,one
of all the purpose enterprise this is to full need customer which good qualified the problem
will handle is how influence competence at employee performance at PT.Latinusa.
Competence very important in company performance. If that company have employee
with a good competence. The aim of this research is for now and understand how big
work competence which have an amployee at performance of PT.Latinusa. Employee
performance very influence in assessment of employee performance because can see from
of target employee performance must reach of the target, in assessment ano all employee
of work result is 480,75 and behavior is 336,00 and total is 816,75. The scor is 800<PK
<850 and value is B2,the mean is very significant bet wen employee performance at
assessment of employee performance at PT.Latinusa Cilegon.Keyword : employee with a good
A. PENDAHULUAN
1 Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumbar daya manusia secara keseluruhan yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan.
Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku- perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi- kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. PT.Latinusa tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberasialn organisasi. Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif. Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak hanya bersifat kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif Penilaian kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi dengan membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Standar penilaian kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan kedalam standar kinerja para karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus dilakukan secara terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang.
2. Rumusan Masalah
Masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Latinusa?
2. Bagaimana meningkatkan semangat kinerja karyawan agar menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi ?
3. Bagaimana penilaian yang dilakukan diperusahaan PT. Latinusa
?
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
B. LANDASAN TEORI
1 Definisi Kompetensi
Kompetensi sangat berperan penting dalam kinerja perusahaan. Jika perusahaan tersebut mempunyai karyawan dengan suatu kompetensi yang baik, maka perusahaan tersebut berpeluang mempunyai kinerja yang baik. Hal ini memungkinkan suatu perusahaan dapat mempunyai suatu nilai lebih dalam kinerjanya. Arti Kompetensi disebutkan dalam “Journal of Organizational Behavior, vol (23) hal :695- 706 ” adalah keberhasilan seorang individu dalam pekerjaannya tidak hanya ditentukan oleh kompetensi yang dimilikinya, tetapi juga oleh rasa kompeten (self
efficacy ), etos kerja, motivasi penyelesaian target kerja, serta semangat
belajar inovatif yang ada pada individu tersebut. Sedangkan kompetensi (penguasaan pengetahuan profesional dan penguasaan keterampilan teknikal/operasinal) hanyalah sebagai variabel moderator yang akan meningkatkan pengaruh potensi kerja terpadu ini terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja yang diharapkan muncul akibat adanya potensi kerja terpadu ini adalah perilaku kerja yang tepat, dinilai tinggi dan mampu mengatasi masalah. Perilaku kerja (kualitas hubungan interpersonal, akseptabilitas kepemimpinan dan kualitas pengembangan kerja sama kelompok) inilah yang akan memunculkan kinerja bermakna, yaitu kinerja yang dihasilkan oleh pemenuhan panggilan untuk melayani lingkungan kerja dengan lebih baik, yang dilakukan tanpa beban dan penuh kepedulian, yang dijalankan dengan langgeng untuk mewujudkan masa depan yang lebih baik, kualitas pengembangan kerja sama kelompok dan kualitas hubungan interpersonal.
2. Definisi Kinerja
Kinerja adalah fungsi dari kemampuan (ability), dukungan (support) dan usaha/kemauan (effort). Dengan asumsi bahwa dukungan (support) konstan, maka kinerja individu dipengaruhi oleh kemampuan (ability) dan usaha/kemauan (effort). Dalam pendekatan dan perspektif positif, kemauan (effort) harus menjadi semangat yang merupakan kekuatan-kekuatan dan kapasitas-kapasitas psikologik yang dapat diukur. seperti Menurut Ajzen dan Fishbein (1975), rumusan teori tentang sikap (attitude) menunjukkan bahwa setiap perilaku (behavior) selalu dilatarbelakangi oleh niatnya (intention).
Setiap perilaku didorong oleh suatu niat tertentu. Niat yang tidak disertai oleh situasi yang kondusif dan mendukung, seringkali tidak
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017 104
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
mewujud menjadi perilaku (tindakan). Oleh karenanya kemauan (effort) individulah yang akan menjadi pendorong untuk memunculkan perilaku kerja agar tercipta kinerja bermakna.
3. Penilaian Kinerja
Dalam memonitor dan meningkatkan kinerja perusahaan perlu mempunyai sesuatu standar untuk menilai kinerja karyawannya. Penilaian kinerja ini sangat penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi kinerja karyawannya saat ini atau masa lampaau berdasarkan pada standar kinerjanya. Dalam hal ini berpengaruh pada proses bisnis dari suatu perusahaan, dimana kesuksesa perusahaan sangat ditentukan oleh kompetensi kepemimpinan yang efektif dengan mengkombinasikan terhadap kompetensi karyawannya. Dalam penilaian kinerja personil dibutuhkan suatu tolok ukur yaitu kompetensi, kompetensi mempunyai peran penting karena dengan adanya analisa kompetensi, maka dapat dilakukan perbaikan jika terdapat kinerja yang tidak efektif dalam perusahaan. Kompetensi sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan kompetensi merupakan suatu hal yang berharga. Akan tetapi, mengukur kompetensi sumber daya manusia sangat sulit tanpa sumber daya manusia yang kompeten, maka perusahaan tidak akan menghasilkan suatu produk yang dapat memberikan keuntungan finansial bagi perusahaan. Dalam meningkatkan kompetensi, dibutuhkan sumber daya yang terintegrasi dengan baik agar perusahaan dapat menciptakan, mengeksploitasi, serta mengembangkan sumber daya tersebut untuk menangkap peluang-peluang eksternal.
C. METODOLOGI PENELITIAN
Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti metode penelitian dapat dibagi menjadi enam, yaitu : penelitian historis, penelitian deskriptif, study kasus atau lapangan, penelitian korelasional, penelitian kausal – komparatif, dan penelitian eksperimen. Dalam penelitian ini peneliti an menggunakan metode deskriptif yaitu merupakan penelitian terhadap masalah
- – masalah berupa fakta saat ini. Tujuannya untuk menyajikan gambaran secara terstruktur yang meliputi proses menyelidiki, mengumpulkan dan menganalisis data, serta masalah yang ada, kemudian disusun secara sistematis sehingga mudah dan kemudian diambil kesimpulan.
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
D. PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Latinusa
Selama peneliti an melakukan praktek kerja di PT.Latinusa, peneliti melihat bahwa kompetensi kerja dalam kinerja karyawan sangat penting, yang akan dianalisis adalah apakah seorang karyawan bila tidak mempunyai kompetensi dapat bekerja dengan baik, sedangkan dalam bekerja sangat dibutuhkan adalah kompetensi kerja, dan dari kompetensi kerja tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dari kompetensi dan kinerja tersebut akan dilakukan suatu penilaian pekerjaan untuk setiap masing-masing karyawannya, penilaian karyawan sangat penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi kinerja karyawannya saat ini atau masa lampau berdasarkan pada standar kerjanya. Dalam hal ini berpengaruh pada proses bisnis dari suatu perusahaan, dimana kesuksesan perusahaan sangat ditentukan oleh kompetensi yang efektif dengan mengkombinasikan terhadap kompetensi karyawannya.
2. Meningkatkan Semangat Kinerja Karyawan
Semangat kinerja yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan dan perspektif positif pada individu, dan suasana positif dimana individu merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi dan agen-agennya, akan lebih memunculkan rasa saling percaya, dan sebagai akibatnya akan memunculkan kinerja yang melebihi ekspektasi. proses perkembangan atau pengungkapan potensi- potensi hanya mungkin terjadi apabila individu berada dalam lingkungan yang “baik”, yang memungkinkan warga lingkungan tersebut dapat memuaskan segenap kebutuhannya dengan baik pula. Sebaliknya, dalam kondisi lingkungan yang buruk dan menghambat pemuasan kebutuhan warganya, pengungkapan potensi akan sulit mengantarkan kepada aktualisasi diri. Oleh karenanya, suasana positif menjadi sangat penting, karena aktualisasi diri dapat terjadi dalam lingkungan (suasana kerja) yang positif. Dalam masyarakat kolektif, aktualisasi diri akan terwujud jika ada akseptabilitas sosial. Oleh karenanya, dalam masyarakat kolektif, aktualisasi diri akan menjadi penggerak untuk maju bersama. Keinginan untuk maju bersama dalam masyarakat yang kolektif, adalah keyakinan mewujudkan cita-cita bersama.
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017 106
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
2.1 Model Alur Kinerja : Harapan Usaha-Kinerja Hubungan Kinerja Penghargaan persepsi bahwa usaha persepsi bahwa tingkat kinerja lebih akan menghasilkan yang dicapai akan membuahkan hasil atau penghargaan yang kinerja yang lebih tinggi diinginkan
Usaha
Tingkat Hasil atau
dalam Kinerja Penghargaan Nilai Perilaku Tugas atas kinerja Penghargaan dan Tugas yang yang DicapaiDicapai Gambar 2 Harapan usaha
- – kinerja merujuk pada keyakinan para karyawan bahwa bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja .
2.2. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan PT.Latinusa
Dalam perusahaan PT.Latinusa bahwa penilaian kinerja sangatlah berperan penting karena menentukan bagi perusahaan. Arti penilaian kinerja itu sendiri adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terikat, tetapi tanpa adanya penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan kedisplinan dan pemecatan.
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Meskipun pemberi kerja secara teknis mungkin tidak membutuhkan alasan untuk memecat seorang karyawan, tetapi secara praktis, penilaian dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis dibutuhkan. Para karyawan juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membantu mereka mengetahui dimana memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian yang positif.
2.3. Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Perilaku Karyawan
Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja adalah metode penilaian katagori yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam katagori kinerja. Metode penilaian katagori yang paling umum adalah skala penilaian grafis dan checklist.
Skala Penilaian Grafis memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
Karena sederhanaannya metode ini sering digunakan. Penilai menandai nilai yang sesuai pada skala tersebut untuk setiap tugas yang tercantum, perincian lebih lanjut dapat ditambahkan pada tempat kosong untuk komentar dibawah setiap elemen. Ada dua jenis skala penilaian grafis yang digunakan dimasa kini, kadang-kadang para penilai menggunakan keduanya dalam menilai satu orang yang sama. Jenis yang pertama dan yang paling umum memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, dan lain-lain. Jenis kedua menilai aspek-aspek perilaku spesifik dan efektivitas dan masing- masing yang dinilai. Skala manapun yang digunakan, kedua jenis tersebut harus berfokus pada tugas dan tanggung jawab yang diidentifikasi dalam deskripsi pekerjaan.
E. KESIMPULAN DAN SARAN
1 Kesimpulan yang Diperoleh dari Pembatasan dan Hasil Penelitian
a. Menganalisis seberapa besar kompetensi yang dimiliki oleh karyawan PT.Latinusa sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017 108
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
efektif, dari hasil kinerja yang diperoleh oleh setiap karyawan akan menghasilkan penilaian kinerja, penilaian tersebut adalah gabungan dari kompetensi dan kinerja karyawan agar dapat mengetahui seberapa besar karyawan yang bekerja dengan baik, jika karyawan mempunyai kompetensi yang baik maka akan menghasilkan penilaian yang baik pula dan jika karyawan tidak dapat bekerja dengan baik maka penilaiannyapun akan kurang memuaskan dan itu akan berpengaruh bagi perusahaan.
b. Kompetensi sangat berperan penting dalam kinerja perusahaan pada PT.Latinusa. Jika perusahaan tersebut mempunyai karyawan dengan suatu kompetensi yang baik, maka perusahaan tersebut berpeluang mempunyai kinerja yang baik. Hal ini memungkinkan suatu perusahaan dapat mempunyai suatu nilai lebih dalam kinerjanya.
c. Kompetensi dapat dilihat dari cara mereka untuk melakukan suatu pekerjaan, yaitu apakah seseorang dapat cepat tanggap atau tidak, dan apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan tersebut bila diminta oleh pimpinan. Jika seseorang dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan criteria yang ditentukan maka dapat dikatakan sebagai seseorang yang mempunyai kompetensi yang baik, seseorang dengan kompetensi yang baik umumnya mempunyai kinerja yang lebih unggul dibandingkan seseorang dengan kinerja yang lamban.hal ini dapat menjadi tolok ukur dalam menilai kinerja seseorang berdasarkan dengan kompetensi. Jadi, seseorang yang berkemampuan yang lebih biasanya dikatakan mempunyai kompetensi yang baik. Jika dilakukan kriteria kompetensi yang tepat, maka mereka dapat mempunyai jenjang karir yang lebih tinggi dibandingkan dengan sebelumnya.
2 Saran-Saran dan Hasil Penelitian
Dari hasil kesimpulan yang peneliti peroleh baru kemudian mencoba memberikan saran dan mudah-mudahan dapat bermanfaat buat instansi, untuk menganalisis kompetensi kerja dalam kinerja karyawan perlu ditingkatkannya dengan cara harus dimulai dari dalam diri kita masing-masing, sehingga para karyawan memahami kompetensi apa yang dimiliki, dalam kompetensi tersebut diterapkan pada perusahaan dengan begitu akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga apa yang dilakukan tidak sia-sia dan akan menghasilkan penilaian kinerja karyawan.
| Vol. 5 No. 2 | Juni 2017
DAFTAR PUSTAKA
110 | Vol. 5 No. 2 | Juni 2017
Techno Preneurship Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang
Amstrong, M., Baron, A. (2001), Performance Management, The New
Realities , Institute of Personnel and Development, London
Ajzen, I., Fishbein, M. (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior, Addison-Wesley Publishing Company, Massachusetts
Ajzen, I., Fishbein, M. (1980), Understanding Attitudes and Predicting Social
Behavior, Englewood Cliffs, Prentice-Hall, New York
Fowler, A. (1990), Performance Management: The MBO of the ‘90s?,
Personnel Management , July, 47-54
Hartanto, F. M. (2002), Budaya Kerja, Praktek Kepemimpinan, Perilaku
Organisasional, dan Potensi Insani Anggota Perusahaan ,
Jatnika, R. & Kendhawati, L. (2000), Identifikasi Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Bermakna Manajer , Ukuran Kompetensi Kerja Generik pada Berbagai Tingkat Manajerial , Pengaruh Potensi Kerja Terpadu terhadap Perilaku Kerja Cerdas.
Luthans, F. (2002), The Need For and Meaning of Positive Organizational Behavior, Journal of Organizational Behavior, 23, 695-706
Rao (2003), Penilaian Prestasi Kerja, Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Manajemen, Jakarta