View of PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
JURNAL KAJIAN BISNIS
VOL. 22, NO. 1, 2014, 57 - 68
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
KOTA KENDARI TAHUN 2013
Nur Widiastuti
Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha, email: [email protected]
Subhan Rahim
Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
Abstract
This research aims to reveal the influence of working culture, compensation, and leadership
on the performance of civil servants in Department of Local Development Planning of
Kendari. Data collection methods chosen are questionnaire and literary study while double
linear regression is used to analyze the data acquired. The result of data analysis shows
that the variable working culture is removed since it is interrelated with variable of
compensation which makes the first hypothesis failed to proof, which says that working
culture does not influence the performance of the civil servants in Department of Local
Development Planning in Kendari. The second hypothesis is proven, in which the result
says that leadership contributes significantly to the performance of civil servants in
Department of Local Development Planning of Kendari, and the third hypothesis is also
proven with the result of the research which states that compensation significantly
influences the performance of civil servants in Department of Local Development Planning
of Kendari.
Keyword : working culture, compensation, leadership, employee performance.
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi persaingan yang
semakin ketat dewasa ini, sangat diperlukan
adanya sumber daya manusia yang berkualitas
sehingga mampu menghadapi persaingan dan
perubahan lingkungan. Selain keberagaman
(diversitas), tantangan yang cukup kompleks
adalah bagaimana mengubah budaya kerja lama
yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai
budaya kerja baru pada seluruh pegawai atas
keinginan secara sukarela dan partisipasi
pegawai. Kenyataan selama ini banyak para
pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit
untuk berubah tapi juga sering mengabaikan nilainilai moral dan budaya kerja aparatur Negara
menurut Robbins (2007) bahwa kompensasi
merupakan sejumlah uang yang diterima sebagai
-JU
balas jasa dari prestasi kerja dan termasuk juga
berbagai macam bayaran dan tunjangan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Pada
dasarnya kompensasi dapat dibagi kedalam dua
komponen yaitu (1) finansial; meliputi finansial
langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh
seseorang. (2) non finansial; terdiri dari kepuasan
yang diterima karyawan dari pekerjaanya atau
dari perasaan-perasaan psikologiinya atau dari
lingkungan pekerjaannya,
Keberhasilan dan kegagalan suatu
organisasi tidak akan lepas dari peran seorang
pemimpin yang menjadi penggerak bawahan dan
menjadi satu kesatuan dalam pola manajemen
pemerintahan dan managemen pembangunan.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
57
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
Tata hubungan antar pribadi dapat bersumber dari
kepemimpinan (leadership) seorang pemimpin
dalam melaksanakan fungsinya. Kepemimpinan
yang mempengaruhi tata hubungan dalam
organisasi tersebut pada akhimya akan
berpengaruh pula pada kinerja (performance).
Kinerja seseorang adakalanya mengalami
peningkatan, dan adakalanya mengalami suatu
penurunan. Pada dasarnya kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama
periode tertentu yang dibandingkan dengan
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7).
Dengan pengukuran prestasi kerja yang
dikaitkan dengan kinerja pegawai akan
meningkatkan motivasi untuk memperoleh
imbalan yang lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi
pegawai mencapai produktivitas yang lebih baik.
Rumuasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh Budaya Kerja terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA
Kota Kendari?
2. Adakah pengaruh Kompensasi terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA
Kota Kendari?
3. Adakah pengaruh Kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA
Kota Kendari?
RERANGKA TEORITIS
Budaya Kerja
Budaya berasal dari bahasa sansakerta
“budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar
“budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu
yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan
sikap mental (Kepmenpan No.25/KEP/M.PAN/ 04/
2002) dalam Ismail (2003 : 16) mengemukakan
bahwa dalam budaya kerja, masing-masing
instansi/unit terkait tetap melaksanakan
kewenangan dan tugas-fungsinya sebagai
budaya kerja, serta dapat menempatkan
petugasnya pada tempat tersebut. Sebenarnya
budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia,
namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan
58
kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaan.
Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja
atau organisasi itu berdiri “being developed as
they learn to cope with problems of external
adaption and internal integration” artinya
pembentukan budaya kerja terjadi ketika
lingkungan kerja atau organisasi belajar
menghadapi masalah, baik yang menyangkut
perubahan-perubahan ekternal maupun internal
yang menyangkut persatuan dan keutuhan
organisasi.
Grand theory sebagai landasan utama
penelitian ini tentang budaya kerja. Budaya kerja
merupakan instansi atau unit terkait tetap
melaksanakan kewenangan dan tugas fungsinya
sebagai budaya kerja, serta dapat menempatkan
petugasnya pada tempat tersebut. Akan tetapi
agar proses keseluruhan pelayanan dapat
berjalan sinergi, maka kegiatan pelayanan dan
masing-masing instansi atau unit terkait diatur
dalam suatu prosedur dan terkoordinir dalam
mekanisme tata urutan kerja yang tertentu pada
satu lokasi/tempat di bawah satu atap tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
kerja Pegawai yang dapat ditunjukkan perilaku
ketika bekerja, sarana kerja, lingkungan kerja dan
etos kerja. Namun peningkatan budaya kerja
perlu diberikan motiv asi sehingga dapat
menunjukkan perilaku kemampuan dan
komitmen pegawai sesuai dengan apa yang
diharapkan seperti memahami komitmen
terhadap visi dan misi organisasi, memegang
teguh amanah dan komitmen dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari,
dan menghindari kemangkiran, datang terlambat,
pulang lebih awal, menunda-nunda pekerjaan dan
lain-lain.
Kompensasi
Kompensasi sangat menentukan juga
terhadap kinerja pegawai karena ini merupakan
suatu bentuk rangsangan bagi setiap pegawai
untuk lebih giat lagi bekerja demi meningkatnya
kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Karena
kompensasi adalah suatu yang diterima pegawai
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
sebagai balas jasa untuk kerja mereka, atau
kompensasi adalah semua penghargaan atau
imbalan yang diberikan kepada pegawai secara
adil dan layak baik dalam bentuk finansial
maupun non finansial atas kontribusi mereka
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Disamping itu juga pemberian kompensasi
bagi para pegawai merupakan suatu ikatan
kerjasama, kepuasan kerja, motivasi dan
stabilitas pegawai yang akan berpengaruh sangat
kuat terhadap peningkatan kinerja pegawainya.
Jadi jelas sekali bahwa kompensasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan karena kinerja
pegawai akan lebih meningkat.
Kepemimpinan
H2 = Terdapat pengaruh motiv asi kerja
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah dan Penanaman Modal Kota
Kendari
H3 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah dan
Penanaman Modal Kota Kendari
METODE PENELITIAN
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
seorang individu atau suatu kelompok dalam
usaha mencapai sasaran. Dalam kontek
organisasi, dapat didefinisikan sebagai bekerja
bersama-sama orang lama agar mereka bisa
mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh
seorang pemimpin. Sedangkan dalamsebuah
organisasi kepemimpinan adalah suatu usaha
atau sekelompok pegawai untuk mencapai
sasaran organisasi.
Dalam sebuah organisasi seringkali peran
pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap
keberhasilan organisasi tersebut. Maju
mundurnya organisasi sangat tergantung kepada
seorang pemimpin yang akan membawa kemana
organisasi melangkah. Seorang pemimpin akan
menggunakan segala sumberdaya yang ada
untuk mencapai tujuan organisasi. Melalui
pengaruh yang dimiliki, seorang pemimpin akan
mengajak pegawai untuk bekerja semaksimal
mungkin untuk mencapai sasaran. Apabila
pemimpin lemah dalam menggerakkan maka
kinerja pegawai akan rendah sebaliknya apabila
pemimpin kuat dalam menggerakkan maka
kinerja pegawai akan meningkat
HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
-JU
H1 = Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah dan
Penanaman Modal Kota Kendari
Populasi, Teknik Pengambilan Sampel
Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai yang bekerja di BAPPEDA Kota
Kendari yang mempunyai masa kerja di atas 2
(dua) tahun yaitu sebanyak 63 orang pegawai.
Diambilnya populasi di atas 2 (dua) tahun karena
telah mengetahui dan mengenal budaya kerja
pada instansi tersebut. Pegawai Badan
Perencanaan Daerah Kota Kendari berjumlah 63
orang yang mempunyai masa kerja di atas 2
(dua) tahun. Dalam penelitian ini maka seluruh
populasi (63 orang pegawai) akan dijadikan
responden penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan
adalah :
1. Kuesioner atau Angket, dilakukan dengan
cara memberikan sejumlah pertanyaan
berbentuk formulir yang diajukan kepada
responden sebagai sampel dalam penelitian
ini yang berisi pertanyaan-pertanyaan
mengenai variabel-variabel penelitian.
Pertanyaan-pertanyaan pada bagian inti ini
dibuat secara tertutup dengan model positif.
Pertanyaan tertutup mengharuskan adanya
pilihan (opsi) jawaban dari responden.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
59
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
2. Studi Dokumen, merupakan pelaksanaan
pengumpulan informasi dengan mempelajari
sumber data tertulis untuk memperoleh data
sekunder. Data sekunder adalah data yang
diperoleh tidak secara langsung dari
responden, yang merupakan data yang
sudah dikumpulkan oleh pihak lain baik
instansi sendiri maupun instansi lain.
Teknik Pengujian dan Analisis data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui
tingkat kevalidan dari instrumen kuesioner yang
digunakan dalam pengumpulan data. Uji
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana
pengukuran itu dapat memberikan hasil yang
relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran
kembali terhadap subjek yang sama. Jadi
Reliabilitas menyangkut masalah konsistensi,
keajegan atau tidak berubah-ubah.
analisis regresi berganda (Multiple Regression).
Koefisien determinasi (R 2) bertujuan untuk
mengukur seberapa jauh model dalam
menerangkan variasi variabel tergantung.
Deskripsi Responden
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin dari 63
responden, terdapat responden pria
sebanyak 35 atau 55,6% dan wanita
sebanyak 28 atau 44,4%. Ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai di BAPPEDA
Kota Kendari sebagian besar adalah pria.
Tabel 1.
Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin
Analisis Inferensial
Analisis inferensial adalah analisis data yang
dilakukan berdasarkan atas data deskriptif
kemudian dianalisis alat-alat analisis secara
regresi linier. Untuk mengetahui dan mengukur
pengaruh antara budaya kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
BAPPEDA Kota Kendari, maka model empirik
yang digunakan untuk melakukan pengukuran
hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan
Analisis Regresi Berganda, Uji Koefisien
Determinasi R2, Uji F, dan Uji t.
Analisis Regresi Berganda adalah Alat
analisis data yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh Budaya kerja, Kompensasi dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja menggunakan
60
Jumlah
Persentase (%)
Pria
35
55.6
Wanita
28
44.4
Total
63
100.0
Sumber : Data Primer Diolah
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan suatu alat
analisis yang menguraikan data hasil penelitian
tanpa melakukan pengujian. Analisis deskriptif
disajikan dalam bentuk frekuensi dengan
membuat kelompok atau nilai skor total dari
jawaban responden.
Jenis Kelamin
2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan yang
mempunyai proporsi terbesar adalah jenjang
pendidikan S1 (Sarjana) yaitu sebanyak 36
responden atau 57,1% kemudian yang
berpendidikan S2 dan SLTA sebanyak 10
orang atau 15.9%, berpendidikan D3 (Diploma) ada 4 responden atau 6,3% dan S3
ada 3 responden atau 4,8%
Tabel 2.
Deskripsi Responden Berdasar Tingkat Pendidikan
Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
SLTA
10
15.9
D3
4
6.3
S1
36
57.1
S2
10
15.9
S3
3
4.8
JUMLAH
63
Sumber : Data Primer Diolah
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
100.0
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
3. Umur
Berdasarkan umur responden yang
mempunyai proporsi terbesar adalah yang
berumur dibawah 31 tahun sebesar 46,03%,
umur antara 31-35 tahun sebanyak 23,81%,
umur antara 36-40 tahun sebanyak 12,7%
dan diatas 40 tahun sebanyak 17,46%, jadi
mayoritas Pegawai BAPPEDA Kota Kendari
masih berumur muda.
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel Budaya Kerja
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0,254.
Tabel 5.
Uji Validitas Variabel Kompensasi
Butir
r
r tabel
Status
1
0.643
0.254
Valid
Tabel 3.
2
0.711
0.254
Valid
Deskripsi Responden Berdasar Umur
3
0.614
0.254
Valid
4
0.538
0.254
Valid
Umur
Frekuensi
Persentase
≤ 30 tahun
29
46.03
5
0.716
0.254
Valid
31 – 35 tahun
15
23.81
6
0.602
0.254
Valid
36 – 40 tahun
8
12.70
11
17.46
7
0.388
0.254
Valid
8
0.583
0.254
Valid
9
0.288
0.254
Valid
10
0.360
0.254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
> 40 tahun
Total
63
Sumber : Data Primer Diolah
100.00
Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan pada masing-masing
butir pertanyaan dikelompokkan berdasarkan
v ariabel. Untuk menguji v aliditas butir
menggunakan tabel r sebagai dasar pengambilan
keputusan. Untuk jumlah N = 63, digunakan
batas kritis r = 0,254 (Nurgiantoro, 1999:340),
Berikut hasil olah data terlihat dalam tabel 4
Berdasarkan tabel 5. di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel kompensasi
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.
Tabel 6.
Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Butir
r
r tabel
Status
1
0.273
0,254
Valid
2
0.473
0,254
Valid
Status
3
0.531
0,254
Valid
Tabel 4.
Uji Validitas Variabel Budaya Kerja
Butir
r
r tabel
1
0.527
0,254
Valid
4
0.488
0,254
Valid
2
0.340
0,254
Valid
5
0.321
0,254
Valid
3
0.415
0,254
Valid
6
0.322
0,254
Valid
4
0.361
0,254
Valid
7
0.401
0,254
Valid
5
0.330
0,254
Valid
8
0.357
0,254
Valid
6
0.285
0,254
Valid
9
0.438
0,254
Valid
7
0.387
0,254
Valid
0.528
0,254
Valid
10
0.347
0,254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
8
9
0.622
0,254
Valid
10
0.594
0,254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
-JU
Berdasarkan tabel 6. di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
61
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.
Tabel 7.
Uji Validitas Variabel Kinerja
Deskripsi Variabel Budaya Kerja
Variabel budaya kerja mempunyai 10 butir
pertanyaan, dengan demikian skor total
maksimum adalah 50 dan total skor minimum
adalah 10. Sehingga diperoleh interval sebagai
berikut:
Butir
r
r tabel
Status
1
0.413
0.254
Valid
2
0.380
0.254
Valid
3
0.546
0.254
Valid
= (50-10)/5
4
0.392
0.254
Valid
=8
5
0.282
0.254
Valid
Tabel 9.
6
0.447
0.254
Valid
Hasil Tabulasi Variabel Budaya Kerja
7
0.482
0.254
Valid
Interval
Kategori
Jumlah
Persentase (%)
8
0.558
0.254
Valid
10 - 18
Sangat Tidak Baik
0
0%
9
0.573
0.254
Valid
>18-26
Baik
0
0%
10
0.578
0.254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
>26-34
Biasa Saja
7
11%
>34-42
Baik
40
63%
>42-50
Sangat Baik
16
25%
63
100%
Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel kinerja
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.
Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas disajikan pada tabel 8.
Tabel 8.
Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach Alpha > Status
0.60
X1 (Budaya Kerja)
0.774
Realibel
X2 (Kompensasi)
0.845
Realibel
X3 (Kepemimpinan)
0.730
Realibel
Y (Kinerja)
Sumber : Data Primer Diolah
0.792
Realibel
Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang
tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh >0.60
(Ghozali, 2002). Dari hasil tabel 8. diketahui nilai
alpha cronbach > 0.60, sehingga dapat dikatakan
semua variabel mempunyai data yang reliabel.
Interval = (Skor tertinggi - Skor terendah) /
Jumlah Kategori
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
Dari 63 responden penelitian yaitu pegawai
di BAPPEDA Kota Kendari yang menyatakan
persepsinya bahwa budaya kerja di Kantor
BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 16
responden atau 25%, yang menyatakan baik ada
40 responden atau 63% dan yang menyatakan
budaya kerja biasa saja ada 7 atau 11%.
Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar
pegawai mempersepsikan budaya kerja di
BAPPEDA Kota Kendari sudah baik.
Deskripsi Variabel Kompensasi
Tabel 10.
Hasil Tabulasi Variabel Kompensasi
Interval
Kategori
10 - 18
Sangat Tidak Sesuai
>18-26
Tidak Sesuai
5
8%
>26-34
Biasa Saja
28
44%
>34-42
Sudah Sesuai
26
41%
>42-50
Sangat Sesuai
4
6%
63
100
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
62
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
Jumlah
0
Persentase
0%
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari yang
menyatakan persepsinya terhadap kompensasi
yang telah diberikan oleh BAPPEDA Kota Kendari
dengan kategori sangat sesuai ada 4 responden
atau 6%, yang menyatakan sudah sesuai ada
26 responden atau 41%, yang menyatakan biasa
saja ada 28 responden atau 44% dan yang
menyatakan tidak sesuai ada 5 responden atau
8%. Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari terhadap kompensasi yang diberikan
menyatakan Biasa Saja.
Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Hasil Tabulasi Variabel Kepemimpinan
disajikan pada tabel 11.
Tabel 11
Hasil Tabulasi Variabel Kepemimpinan
Interval
Kategori
10 - 18
Sangat Tidak Baik
0
0%
>18-26
Tidak Baik
0
0%
>26-34
Biasa Saja
0
0%
>34-42
Baik
44
70%
>42-50
Sangat Baik
19
30%
63
100%
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
Jumlah
Persentase (%)
Hasil Tabulasi Variabel Kinerja disajikan pada
tabel 12.
Tabel 12.
Hasil Tabulasi Variabel Kinerja
Interval
Kategori
Jumlah
Persentase
10 - 18
Sangat Rendah
0
0%
>18-26
Rendah
0
0%
>26-34
Biasa Saja
1
2%
>34-42
Cukup Tinggi
44
70%
>42-50
Tinggi
18
29%
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
63
100
Dari 63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari
yang dinilai dari hasil penilaian kinerja diketahui
bahwa sebagian besar pegawai mempunyai
tingkat kinerja yang tinggi sebesar 18 pegawai
atau 29%, yang mempunyai kinerja cukup tinggi
ada 44 pegawai atau 70%, dan yang mempunyai
kinerja hanya biasa saja ada 1 pegawai atau 2%.
Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari terhadap Kinerja yang diberikan
menyatakan Cukup Tinggi.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Dari 63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari
yang menyatakan persepsinya terhadap
kepemimpinan sangat tinggi ada 19 responden
atau 30% dan yang mempersepsikan
kepemimpinan tinggi ada 44 responden atau 70
Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa sebagian besar pegawai di BAPPEDA
Kota Kendari mempersepsikan Kepemimpinan
di BAPPEDA sudah baik. Dalam arti didalam
memimpin, pimpinan di BAPPEDA sudah dapat
menegakkan disiplin kerja, memberikan contoh
teladan yang baik, mempunyai wibawa dan sikap
terbuka kepada pegawai serta selalu peduli
dengan masalah-masalah yang timbul
dilingkungan kerja.
-JU
Deskripsi Variabel Kinerja
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah data penelitian terdistribusi normal atau
tidak. Hasil uji normalitas disajikan pada
tabel 13.
Tabel 13
Hasil Uji Normalitas
Variabel
Nilai KS-Z Tingkat
Signifikansi
Keterangan
Budaya Kerja ( X1)
1.013
0.256
Populasi terdistribusi
normal
Kompensasi ( X2)
1.231
0.096
Populasi terdistribusi
normal
Kepemimpinan (X3)
0.871
0.434
Populasi terdistribusi
normal
Kinerja (Y)
1.324
0.073
Populasi terdistribusi
normal
Sumber : Data Primer Diolah
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
63
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
Hasil uji dengan Kolmogorov-Smirnov
sebagaimana dalam tabel 13. diketahui untuk
semua variabel mempunyai nilai tingkat signifikan
> 0,05, artinya semua variabel berdistribusi normal, sehingga keseluruhan data penelitian
memenuhi syarat normalitas.
0,05 jadi kesimpulannya data tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas sehingga asumsi tidak terjadi
heteroskedastisitas terpenuhi.
Tabel 15.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel
Uji Multikolinearitas
Tujuan uji multikolinearitas adalah untuk
menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi yang kuat antar variabel bebas
yang terdiri dari budaya kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan. Hasil Uji Multikolinearitas
disajikan pada tabel 14.
Nila Korelasi
Sig.
Ket
Budaya kerja
-0.031
0.807
Bebas
heteroskedastisitas
Kompensasi
-0.047
0.713
Bebas
heteroskedastisitas
Kepemimpinan
0.070
0.585
Bebas
heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 14
Hasil Uji Multikolinearitas
BUDAYA KERJA
Sig. (2-tailed)
N
KOMPENSASI
Sig. (2-tailed)
N
KEPEMIMPINAN
Pearson
Correlation
Pearson
Correlation
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
BUDAYA KERJA
KOMPENSASI
KEPEMIMPINAN
1
.379**
.170
63
.002
63
.182
63
.379
1
.175
.002
63
63
.170
63
.170
.175
1
.182
63
.170
63
63
Sumber : Data Primer Diolah
Dari hasil olah data di atas diketahui ada
gejala multikolinearitas yang terjadi antara
Budaya Kerja yang berkorelasi dengan
Kompensasi yaitu dengan nilai Sig. (2-tailed) 0,02
< 0,05 dan nilai pearson correlation 0.379.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian untuk mengetahui apakah data
terjadi gejala heteroskedastisitas atau tidak, diuji
menggunakan statistika non parametrik korelasi
Spearmens rho. Hasil uji heteroskedastisitas
disajikan pada tabel 15.
Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik statistik yang digunakan untuk
mengetahui pengarah antara variabel- variabel
adalah teknik statistik regresi linier berganda
dengan alat bantu software SPSS versi 21.00.
Karena Hasil Uji Multikolinearitas terdapat gejala
multikolinearitas yang terjadi antara Budaya
Kerja dengan Kompensasi, maka Variabel
Budaya Kerja dihilangkan. Hasil uji parsial (Uji t)
disajikan pada tabel 16.
Dari tabel 15 diketahui hasil pengujian secara
keseluruhan menghasilkan taraf signifikansi >
64
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
Tabel 16. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Unstandardized
Coefficients
Model
B
1
Std. Error
Standardized
Coefficients
t
Sig.
2.004
.050
Beta
(Constant)
9.512
4.746
KOMPENSASI
.138
.050
.270
2.754
.008
KEPEMIMPINAN
.654
.114
a. Dependent Variable: KINERJA
.562
5.730
.000
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan perhitungan pada tabel 16
diperoleh persamaan regresi berganda berikut:
Y = 9.512 + 0.138 Kompensasi + 0.654
Kepemimpinan + e
Kompensasi berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan koefisien regresi 0.138. Hal ini
dapat diartikan bahwa pengaruh kompensasi
berbanding lurus dengan Kinerja yaitu setiap
terjadi kenaikan satu satuan kompensasi maka
kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.138.
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan koefisien regresi 0.654. Hal ini
dapat diartikan bahwa pengaruh kepemimpinan
berbanding lurus dengan Kinerja yaitu setiap
terjadi kenaikan satu satuan kepemimpinan
maka kinerja akan mengalami kenaikan sebesar
0.654.
Koefisien Determinasi (R2)
Hasil Uji Determininasi disajikan pada
tabel 17.
Tabel 17.
Hasil Uji Determinasi (R2)
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.664a .441
.423
2.444
a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI
Sumber : Data Primer Diolah
-JU
Berdasarkan output diatas nilai dari Adjusted
R Square adalah 0.423 atau 42,3% artinya
besarnya kemampuan variabel Kompensasi (X2)
dan Kepemimpinan (X3) dalam menjelaskan
variasi dalam variabel terhadap Kinerja (Y)
sebesar 42,3% sedangkan sisanya 57,7%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan
dalam analisis ini (penelitian ini).
Uji t (Uji Parsial)
Dari hasil analisis tabel 16 di atas diketahui
bahwa variabel Kompensasi (X2) mempunyai nilai
t sebesar 2.754 dengan tingkat signifikan 0.008.
Karena t hitung > tabel (2.754 > 2,001) dan
probabilitas (sig) 0.008 < 0,05. maka hasil ini
menyatakan bahwa kompensasi (X2) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y)
pegawai di BAPPEDA Kota Kendari.
Dari hasil analisis di atas diketahui bahwa
variabel Kepemimpinan (X3) mempunyai nilai t
sebesar 5.730 dengan tingkat signifikan 0,000.
Karena dan thitung > ttabel (5.730 > 2,001) dan
probabilitas (sig) 0,000 < 0,05 maka hasil ini
menyatakan bahwa kepemimpinan (X 3 )
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja (Y) pegawai di BAPPEDA Kota Kendari.
Dari analisis deskriptif untuk yang
menyatakan persepsinya bahwa budaya kerja di
BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 16
responden atau 25%, yang menyatakan baik ada
40 responden atau 63% dan yang menyatakan
budaya kerja biasa saja ada 7 atau 11%.
Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar
pegawai mempersepsikan budaya kerja di
BAPPEDA Kota Kendari sudah baik. Dalam arti
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
65
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
pada kantor BAPPEDA Kota Kendari sudah
ditegakkan disiplin kerja, bertanggung jawab serta
sudah terjalin komunikasi yang terbuka antara
atasan dan bawahan.
Pada deskripsi terhadap kompensasi,
pegawai yang menyatakan persepsinya terhadap
kompensasi yang telah diberikan oleh BAPPEDA
Kota Kendari dengan kategori sangat sesuai ada
4 responden atau 6%, yang menyatakan sudah
sesuai ada 26 responden atau 41%, yang
menyatakan biasa saja ada 28 responden atau
44% dan yang menyatakan tidak sesuai ada 5
responden atau 8%. Sehingga dari hasil tersebut
dapat dikatakan bahwa persepsi pegawai di
BAPPEDA Kota Kendari terhadap kompensasi
yang diberikan menyatakan Biasa Saja. Artinya
bahwa kompensasi yang telah diterima oleh
pegawai sudah dikategorikan secukupnya serta
belum sesuai dengan memberikannya dengan
tepat waktu, kemudian kompensasi yang
diberikan secukupnya untuk memenuhi
kebutuhan dan manfaat.
Pada analisis deskriptif untuk yang
menyatakan persepsinya bahwa kepemimpinan
di BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 19
responden atau 30% dan yang menyatakan baik
ada 44 responden atau 70%. Sehingga dapat
dikatakan bahwa sebagian besar pegawai
mempersepsikan kepemimpinan di BAPPEDA
Kota Kendari sudah baik. Dalam arti didalam
pimpinan di BAPPEDA Kota Kendari sudah dapat
menegakkan disiplin kerja, memberikan contoh
teladan yang baik, mempunyai wibawa dan sikap
terbuka kepada pegawai serta selalu peduli
dengan masalah-masalah yang timbul
dilingkungan kerja.
Kemudian dari hasil penilaian kinerja
diketahui bahwa hasil penilaian kinerja diketahui
bahwa sebagian besar pegawai mempunyai
tingkat kinerja yang tinggi sebesar 18 pegawai
atau 29%, yang mempunyai kinerja cukup tinggi
ada 44 pegawai atau 70%, dan yang mempunyai
kinerja hanya biasa saja ada 1 pegawai atau 2%.
Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari terhadap Kinerja yang diberikan
66
menyatakan Cukup Tinggi. Artinya mereka telah
dapat bekerja memenuhi target kerja, jujur,
memenuhi kualitas dan kuantitas, kretaif dan
teliti.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian,maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel budaya kerja (X1) karena saling
berkorelasi dengan variabel kompensasi (X2)
dan variable budaya kerja ini mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap variabel
kompensasi maka variable budaya kerja ini
dihilangkan.
2. Variabel kompensasi (X2) mempunyai nilai t
sebesar 2.754 dengan tingkat signifikan
0,008 atau B sebesar 0.138 dimana thitung
> ttabel (2.754 > 2,007) dan probabilitas (sig)
0,008 < 0,05 atau dengan kata lain bahwa
kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai
di BAPPEDA Kota Kendari. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis ke- 2 yang
meyatakan terdapat pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari, terbukti signifikan.
3. Variabel kepemimpinan (X3) mempunyai nilai
t sebesar 5.730 dengan tingkat signifikan
0,000 atau B sebesar 0.654 dimana thitung
> ttabel (5.730 > 2,007) dan probabilitas (sig)
0,000 < 0,05 atau dengan kata lain bahwa
kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap tingkat kinerja
pegawai di BAPPEDA Kota Kendari. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis ke-3 yang
menyatakan
terdapat
pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di
BAPPEDA Kota Kendari, terbukti signifikan.
Saran
1. Pemerintah dapat melakukan meningkatkan
kesejahteraan para pegawai dengan
memberikan insentif yang lebih atau
memberikan penghargaan kepada para
pegawai yang berprestasi, dengan terlebih
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
dahulu mensosialisasikan peraturan/sistem/
cara pemberian kompensasi kepada pegawai
sebelum diterapkan sehingga ada kesatuan
pandangan dan pemahaman untuk
menghindari kesalahfahaman
sudah dilaksanakan selama 1 (satu) bulan,
untuk mengetahui kinerja, kendala-kendala/
kesulitan-kesulitan yang dihadapi,
bagaimana mengatasinya dan perencaan
kegiatan 1 (satu) bulan kedepan.
2. Pimpinan senantiasa menjalin komunikasi
yang terbuka dengan para pegawai/staf,
terbuka terhadap kritik, saran/ide-ide dari para
pegawai, menampung keluhan/kesulitan para
pegawai baik yang berkenaan dengan teknis
penyelesaian tugas/pekerjaan maupun diluar
tugas/pekerjaan
5. Pegawai yang berhasil harus diperhatikan,
diakui dan dihargai, misalnya dengan tidak
segan-segan memuji mereka baik pada
pegawai bersangkutan maupun dalam suatu
forum (misalnya dalam rapat) sehingga
memotivasi pegawai tersebut untuk bekerja
lebih baik dan pegawai yang lainpun akan
terpacu.
3. Penegakan disiplin, misalnya disiplin jam
kehadiran dan kepulangan tepat waktu sesuai
dengan jadual yang telah ditentukan, bila
dimungkinkan absensi menggunakan fingerprint.
4. Mengevaluasi hasil kinerja secara rutin,
misalnya evaluasi dilakukan setiap akhir
bulan sebagai sarana evaluasi kegiatan yang
6. Mengingat R2 dalam penelitian ini baru
sebesar 42,3%, maka penulis menyarankan
untuk penelitian berikutnya perlu
dipertimbangkan variabel pembobot atau
menambah variabel-variabel baru.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky (2002), Sistem Manajemen
Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Davis dan Newstrom, K (1990), Perilaku Dalam
Organisasi, Jakarta: Erlangga.
Alfian (1985), Persepsi Masyarakat tentang
Kebudayaan, Jakarta : PT. Gramedia.
Dessler, Gary (2000), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Alih Bahasa : Benyamin Molan,
Penyunting Triyana Iskandarsyah, Edisi ke7, Jakarta : Prenhalindo.
Armstrong, M (1998), Performance Management,
England: Clays, Ltd. St. Ives Ple, England.
Bass, B.M (1990), Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial
Aplications (3rd ed.), New York: Free Press.
Bass, B.M. and Avolio, B.J (1994), Improving
Organizational Effectiveness through Transformational Leadership, Sage, Thousand
Oaks.
Boyatzis (1982), The Competent Manager : A
Model For Effective Performance, John
Wiley & Sons Inc.
Burhan Nurgiyantoro, Gunawan dan Marzuki
(2000), Statistik Terapan Untuk Penelitian
Ilmu-Ilmu Sosial, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
-JU
Dunnette (1992), Handbook of Industrial and
Organizational Psychology, Volume 3, New
Delhi: Jaico Publishing House.
Foster dan Seeker (2001), Pembinaan Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan, Cetakan
Pertama, Jakarta : PPM.
Gibson, Ivansevich and Donnelly (1997),
Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses,
Edisi Kedelapan, Jilid 2, Jakarta: Binarupa
Aksara.
Handoko, H. dan F. Tjiptono (1996), “Budaya kerja
Transformasional dan Pemberdayaan”,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
67
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
Hasibuan (2000), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed Revisi, Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Prawirosentono, Suryadi (1999), Kebijakan
Kinerja Karyawan, Edisi Pertama Cetakan
Kedua, Yogyakarta : BPFE.
Husein Umar (2000), Metodologi Penelitian,
Jakarta : Gramedia Pustaka Umum.
Robbins (1996), Perilaku Organisasi : Konsep
Kontroversi, Aplikasi. Ed Indonesia, Jakarta
: PT. Prenhallindo.
Imam Ghozali (2002), Aplikasi Analisis
Multivariat dengan Program SPSS,
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Dipenogoro.
Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi III, Yogyakarta : STIE
YKPN.
Ismail (2003). Media Pembelajaran (Model-model
Pembelajaran). Jakarta: Proyek
Peningkatan Mutu SLTP.
Soeprihanto, John (2000), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan, Yogyakarta :
Penerbit BPFE.
Kartono (1994), Pemimpin dan Kepemimpinan,
Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo.
Perkasa.
Sofo (2003), Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Ed 1, Surabaya : Airlangga University Press.
Kotter, JP dan J.L. Heskett (1997), Corporate
Culture and Performance, Jakarta : PT.
Prenhallindo.
Stolovic dan Keeps (1992), Performance. New
York: Harper and Row.
Mangkuprawira, Syafri (2004), Manajemen
Sumber Daya manusia Strategik, Jakarta:
PT Ghalia Indonesia,.
O’neil, William F (2000), Educational Ideologies:
Contemporary Expressions of Educational
Philosophies. CAL, Santamonica:
Goodyear Publishing Company.
Pegg, Mike (1994), Positive Leadership,
Kepemimpinan Positif, Terjemahan Arif
Suyoko, Jakarta : Pustaka Binaman.
68
Sulaksono, Agus (2002), Penilaian Kinerja
Karyawan, Jakarta : PT. Gramedia.
Triguno (2004), Budaya Kerja : Menciptakan
Lingkungan Yang Kondusive Untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja, Ed 6,
Jakarta : PT. Golden Terayon Press.
Yukl, Gary (1994), Budaya kerja dalam
Organisasi, Edisi Ketiga. New Jersey:
firentice-Hall.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
VOL. 22, NO. 1, 2014, 57 - 68
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
KOTA KENDARI TAHUN 2013
Nur Widiastuti
Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha, email: [email protected]
Subhan Rahim
Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
Abstract
This research aims to reveal the influence of working culture, compensation, and leadership
on the performance of civil servants in Department of Local Development Planning of
Kendari. Data collection methods chosen are questionnaire and literary study while double
linear regression is used to analyze the data acquired. The result of data analysis shows
that the variable working culture is removed since it is interrelated with variable of
compensation which makes the first hypothesis failed to proof, which says that working
culture does not influence the performance of the civil servants in Department of Local
Development Planning in Kendari. The second hypothesis is proven, in which the result
says that leadership contributes significantly to the performance of civil servants in
Department of Local Development Planning of Kendari, and the third hypothesis is also
proven with the result of the research which states that compensation significantly
influences the performance of civil servants in Department of Local Development Planning
of Kendari.
Keyword : working culture, compensation, leadership, employee performance.
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi persaingan yang
semakin ketat dewasa ini, sangat diperlukan
adanya sumber daya manusia yang berkualitas
sehingga mampu menghadapi persaingan dan
perubahan lingkungan. Selain keberagaman
(diversitas), tantangan yang cukup kompleks
adalah bagaimana mengubah budaya kerja lama
yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai
budaya kerja baru pada seluruh pegawai atas
keinginan secara sukarela dan partisipasi
pegawai. Kenyataan selama ini banyak para
pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit
untuk berubah tapi juga sering mengabaikan nilainilai moral dan budaya kerja aparatur Negara
menurut Robbins (2007) bahwa kompensasi
merupakan sejumlah uang yang diterima sebagai
-JU
balas jasa dari prestasi kerja dan termasuk juga
berbagai macam bayaran dan tunjangan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Pada
dasarnya kompensasi dapat dibagi kedalam dua
komponen yaitu (1) finansial; meliputi finansial
langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh
seseorang. (2) non finansial; terdiri dari kepuasan
yang diterima karyawan dari pekerjaanya atau
dari perasaan-perasaan psikologiinya atau dari
lingkungan pekerjaannya,
Keberhasilan dan kegagalan suatu
organisasi tidak akan lepas dari peran seorang
pemimpin yang menjadi penggerak bawahan dan
menjadi satu kesatuan dalam pola manajemen
pemerintahan dan managemen pembangunan.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
57
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
Tata hubungan antar pribadi dapat bersumber dari
kepemimpinan (leadership) seorang pemimpin
dalam melaksanakan fungsinya. Kepemimpinan
yang mempengaruhi tata hubungan dalam
organisasi tersebut pada akhimya akan
berpengaruh pula pada kinerja (performance).
Kinerja seseorang adakalanya mengalami
peningkatan, dan adakalanya mengalami suatu
penurunan. Pada dasarnya kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama
periode tertentu yang dibandingkan dengan
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7).
Dengan pengukuran prestasi kerja yang
dikaitkan dengan kinerja pegawai akan
meningkatkan motivasi untuk memperoleh
imbalan yang lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi
pegawai mencapai produktivitas yang lebih baik.
Rumuasan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh Budaya Kerja terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA
Kota Kendari?
2. Adakah pengaruh Kompensasi terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA
Kota Kendari?
3. Adakah pengaruh Kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA
Kota Kendari?
RERANGKA TEORITIS
Budaya Kerja
Budaya berasal dari bahasa sansakerta
“budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar
“budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu
yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan
sikap mental (Kepmenpan No.25/KEP/M.PAN/ 04/
2002) dalam Ismail (2003 : 16) mengemukakan
bahwa dalam budaya kerja, masing-masing
instansi/unit terkait tetap melaksanakan
kewenangan dan tugas-fungsinya sebagai
budaya kerja, serta dapat menempatkan
petugasnya pada tempat tersebut. Sebenarnya
budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia,
namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan
58
kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaan.
Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja
atau organisasi itu berdiri “being developed as
they learn to cope with problems of external
adaption and internal integration” artinya
pembentukan budaya kerja terjadi ketika
lingkungan kerja atau organisasi belajar
menghadapi masalah, baik yang menyangkut
perubahan-perubahan ekternal maupun internal
yang menyangkut persatuan dan keutuhan
organisasi.
Grand theory sebagai landasan utama
penelitian ini tentang budaya kerja. Budaya kerja
merupakan instansi atau unit terkait tetap
melaksanakan kewenangan dan tugas fungsinya
sebagai budaya kerja, serta dapat menempatkan
petugasnya pada tempat tersebut. Akan tetapi
agar proses keseluruhan pelayanan dapat
berjalan sinergi, maka kegiatan pelayanan dan
masing-masing instansi atau unit terkait diatur
dalam suatu prosedur dan terkoordinir dalam
mekanisme tata urutan kerja yang tertentu pada
satu lokasi/tempat di bawah satu atap tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
kerja Pegawai yang dapat ditunjukkan perilaku
ketika bekerja, sarana kerja, lingkungan kerja dan
etos kerja. Namun peningkatan budaya kerja
perlu diberikan motiv asi sehingga dapat
menunjukkan perilaku kemampuan dan
komitmen pegawai sesuai dengan apa yang
diharapkan seperti memahami komitmen
terhadap visi dan misi organisasi, memegang
teguh amanah dan komitmen dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari,
dan menghindari kemangkiran, datang terlambat,
pulang lebih awal, menunda-nunda pekerjaan dan
lain-lain.
Kompensasi
Kompensasi sangat menentukan juga
terhadap kinerja pegawai karena ini merupakan
suatu bentuk rangsangan bagi setiap pegawai
untuk lebih giat lagi bekerja demi meningkatnya
kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Karena
kompensasi adalah suatu yang diterima pegawai
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
sebagai balas jasa untuk kerja mereka, atau
kompensasi adalah semua penghargaan atau
imbalan yang diberikan kepada pegawai secara
adil dan layak baik dalam bentuk finansial
maupun non finansial atas kontribusi mereka
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Disamping itu juga pemberian kompensasi
bagi para pegawai merupakan suatu ikatan
kerjasama, kepuasan kerja, motivasi dan
stabilitas pegawai yang akan berpengaruh sangat
kuat terhadap peningkatan kinerja pegawainya.
Jadi jelas sekali bahwa kompensasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan karena kinerja
pegawai akan lebih meningkat.
Kepemimpinan
H2 = Terdapat pengaruh motiv asi kerja
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah dan Penanaman Modal Kota
Kendari
H3 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah dan
Penanaman Modal Kota Kendari
METODE PENELITIAN
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
seorang individu atau suatu kelompok dalam
usaha mencapai sasaran. Dalam kontek
organisasi, dapat didefinisikan sebagai bekerja
bersama-sama orang lama agar mereka bisa
mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh
seorang pemimpin. Sedangkan dalamsebuah
organisasi kepemimpinan adalah suatu usaha
atau sekelompok pegawai untuk mencapai
sasaran organisasi.
Dalam sebuah organisasi seringkali peran
pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap
keberhasilan organisasi tersebut. Maju
mundurnya organisasi sangat tergantung kepada
seorang pemimpin yang akan membawa kemana
organisasi melangkah. Seorang pemimpin akan
menggunakan segala sumberdaya yang ada
untuk mencapai tujuan organisasi. Melalui
pengaruh yang dimiliki, seorang pemimpin akan
mengajak pegawai untuk bekerja semaksimal
mungkin untuk mencapai sasaran. Apabila
pemimpin lemah dalam menggerakkan maka
kinerja pegawai akan rendah sebaliknya apabila
pemimpin kuat dalam menggerakkan maka
kinerja pegawai akan meningkat
HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
-JU
H1 = Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah dan
Penanaman Modal Kota Kendari
Populasi, Teknik Pengambilan Sampel
Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai yang bekerja di BAPPEDA Kota
Kendari yang mempunyai masa kerja di atas 2
(dua) tahun yaitu sebanyak 63 orang pegawai.
Diambilnya populasi di atas 2 (dua) tahun karena
telah mengetahui dan mengenal budaya kerja
pada instansi tersebut. Pegawai Badan
Perencanaan Daerah Kota Kendari berjumlah 63
orang yang mempunyai masa kerja di atas 2
(dua) tahun. Dalam penelitian ini maka seluruh
populasi (63 orang pegawai) akan dijadikan
responden penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan
adalah :
1. Kuesioner atau Angket, dilakukan dengan
cara memberikan sejumlah pertanyaan
berbentuk formulir yang diajukan kepada
responden sebagai sampel dalam penelitian
ini yang berisi pertanyaan-pertanyaan
mengenai variabel-variabel penelitian.
Pertanyaan-pertanyaan pada bagian inti ini
dibuat secara tertutup dengan model positif.
Pertanyaan tertutup mengharuskan adanya
pilihan (opsi) jawaban dari responden.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
59
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
2. Studi Dokumen, merupakan pelaksanaan
pengumpulan informasi dengan mempelajari
sumber data tertulis untuk memperoleh data
sekunder. Data sekunder adalah data yang
diperoleh tidak secara langsung dari
responden, yang merupakan data yang
sudah dikumpulkan oleh pihak lain baik
instansi sendiri maupun instansi lain.
Teknik Pengujian dan Analisis data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui
tingkat kevalidan dari instrumen kuesioner yang
digunakan dalam pengumpulan data. Uji
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana
pengukuran itu dapat memberikan hasil yang
relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran
kembali terhadap subjek yang sama. Jadi
Reliabilitas menyangkut masalah konsistensi,
keajegan atau tidak berubah-ubah.
analisis regresi berganda (Multiple Regression).
Koefisien determinasi (R 2) bertujuan untuk
mengukur seberapa jauh model dalam
menerangkan variasi variabel tergantung.
Deskripsi Responden
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin dari 63
responden, terdapat responden pria
sebanyak 35 atau 55,6% dan wanita
sebanyak 28 atau 44,4%. Ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai di BAPPEDA
Kota Kendari sebagian besar adalah pria.
Tabel 1.
Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin
Analisis Inferensial
Analisis inferensial adalah analisis data yang
dilakukan berdasarkan atas data deskriptif
kemudian dianalisis alat-alat analisis secara
regresi linier. Untuk mengetahui dan mengukur
pengaruh antara budaya kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
BAPPEDA Kota Kendari, maka model empirik
yang digunakan untuk melakukan pengukuran
hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan
Analisis Regresi Berganda, Uji Koefisien
Determinasi R2, Uji F, dan Uji t.
Analisis Regresi Berganda adalah Alat
analisis data yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh Budaya kerja, Kompensasi dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja menggunakan
60
Jumlah
Persentase (%)
Pria
35
55.6
Wanita
28
44.4
Total
63
100.0
Sumber : Data Primer Diolah
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan suatu alat
analisis yang menguraikan data hasil penelitian
tanpa melakukan pengujian. Analisis deskriptif
disajikan dalam bentuk frekuensi dengan
membuat kelompok atau nilai skor total dari
jawaban responden.
Jenis Kelamin
2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan yang
mempunyai proporsi terbesar adalah jenjang
pendidikan S1 (Sarjana) yaitu sebanyak 36
responden atau 57,1% kemudian yang
berpendidikan S2 dan SLTA sebanyak 10
orang atau 15.9%, berpendidikan D3 (Diploma) ada 4 responden atau 6,3% dan S3
ada 3 responden atau 4,8%
Tabel 2.
Deskripsi Responden Berdasar Tingkat Pendidikan
Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
SLTA
10
15.9
D3
4
6.3
S1
36
57.1
S2
10
15.9
S3
3
4.8
JUMLAH
63
Sumber : Data Primer Diolah
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
100.0
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
3. Umur
Berdasarkan umur responden yang
mempunyai proporsi terbesar adalah yang
berumur dibawah 31 tahun sebesar 46,03%,
umur antara 31-35 tahun sebanyak 23,81%,
umur antara 36-40 tahun sebanyak 12,7%
dan diatas 40 tahun sebanyak 17,46%, jadi
mayoritas Pegawai BAPPEDA Kota Kendari
masih berumur muda.
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel Budaya Kerja
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0,254.
Tabel 5.
Uji Validitas Variabel Kompensasi
Butir
r
r tabel
Status
1
0.643
0.254
Valid
Tabel 3.
2
0.711
0.254
Valid
Deskripsi Responden Berdasar Umur
3
0.614
0.254
Valid
4
0.538
0.254
Valid
Umur
Frekuensi
Persentase
≤ 30 tahun
29
46.03
5
0.716
0.254
Valid
31 – 35 tahun
15
23.81
6
0.602
0.254
Valid
36 – 40 tahun
8
12.70
11
17.46
7
0.388
0.254
Valid
8
0.583
0.254
Valid
9
0.288
0.254
Valid
10
0.360
0.254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
> 40 tahun
Total
63
Sumber : Data Primer Diolah
100.00
Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan pada masing-masing
butir pertanyaan dikelompokkan berdasarkan
v ariabel. Untuk menguji v aliditas butir
menggunakan tabel r sebagai dasar pengambilan
keputusan. Untuk jumlah N = 63, digunakan
batas kritis r = 0,254 (Nurgiantoro, 1999:340),
Berikut hasil olah data terlihat dalam tabel 4
Berdasarkan tabel 5. di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel kompensasi
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.
Tabel 6.
Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Butir
r
r tabel
Status
1
0.273
0,254
Valid
2
0.473
0,254
Valid
Status
3
0.531
0,254
Valid
Tabel 4.
Uji Validitas Variabel Budaya Kerja
Butir
r
r tabel
1
0.527
0,254
Valid
4
0.488
0,254
Valid
2
0.340
0,254
Valid
5
0.321
0,254
Valid
3
0.415
0,254
Valid
6
0.322
0,254
Valid
4
0.361
0,254
Valid
7
0.401
0,254
Valid
5
0.330
0,254
Valid
8
0.357
0,254
Valid
6
0.285
0,254
Valid
9
0.438
0,254
Valid
7
0.387
0,254
Valid
0.528
0,254
Valid
10
0.347
0,254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
8
9
0.622
0,254
Valid
10
0.594
0,254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
-JU
Berdasarkan tabel 6. di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
61
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.
Tabel 7.
Uji Validitas Variabel Kinerja
Deskripsi Variabel Budaya Kerja
Variabel budaya kerja mempunyai 10 butir
pertanyaan, dengan demikian skor total
maksimum adalah 50 dan total skor minimum
adalah 10. Sehingga diperoleh interval sebagai
berikut:
Butir
r
r tabel
Status
1
0.413
0.254
Valid
2
0.380
0.254
Valid
3
0.546
0.254
Valid
= (50-10)/5
4
0.392
0.254
Valid
=8
5
0.282
0.254
Valid
Tabel 9.
6
0.447
0.254
Valid
Hasil Tabulasi Variabel Budaya Kerja
7
0.482
0.254
Valid
Interval
Kategori
Jumlah
Persentase (%)
8
0.558
0.254
Valid
10 - 18
Sangat Tidak Baik
0
0%
9
0.573
0.254
Valid
>18-26
Baik
0
0%
10
0.578
0.254
Sumber : Data Primer Diolah
Valid
>26-34
Biasa Saja
7
11%
>34-42
Baik
40
63%
>42-50
Sangat Baik
16
25%
63
100%
Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui
10 butir pertanyaan pada variabel kinerja
kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.
Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas disajikan pada tabel 8.
Tabel 8.
Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach Alpha > Status
0.60
X1 (Budaya Kerja)
0.774
Realibel
X2 (Kompensasi)
0.845
Realibel
X3 (Kepemimpinan)
0.730
Realibel
Y (Kinerja)
Sumber : Data Primer Diolah
0.792
Realibel
Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang
tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh >0.60
(Ghozali, 2002). Dari hasil tabel 8. diketahui nilai
alpha cronbach > 0.60, sehingga dapat dikatakan
semua variabel mempunyai data yang reliabel.
Interval = (Skor tertinggi - Skor terendah) /
Jumlah Kategori
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
Dari 63 responden penelitian yaitu pegawai
di BAPPEDA Kota Kendari yang menyatakan
persepsinya bahwa budaya kerja di Kantor
BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 16
responden atau 25%, yang menyatakan baik ada
40 responden atau 63% dan yang menyatakan
budaya kerja biasa saja ada 7 atau 11%.
Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar
pegawai mempersepsikan budaya kerja di
BAPPEDA Kota Kendari sudah baik.
Deskripsi Variabel Kompensasi
Tabel 10.
Hasil Tabulasi Variabel Kompensasi
Interval
Kategori
10 - 18
Sangat Tidak Sesuai
>18-26
Tidak Sesuai
5
8%
>26-34
Biasa Saja
28
44%
>34-42
Sudah Sesuai
26
41%
>42-50
Sangat Sesuai
4
6%
63
100
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
62
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
Jumlah
0
Persentase
0%
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari yang
menyatakan persepsinya terhadap kompensasi
yang telah diberikan oleh BAPPEDA Kota Kendari
dengan kategori sangat sesuai ada 4 responden
atau 6%, yang menyatakan sudah sesuai ada
26 responden atau 41%, yang menyatakan biasa
saja ada 28 responden atau 44% dan yang
menyatakan tidak sesuai ada 5 responden atau
8%. Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari terhadap kompensasi yang diberikan
menyatakan Biasa Saja.
Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Hasil Tabulasi Variabel Kepemimpinan
disajikan pada tabel 11.
Tabel 11
Hasil Tabulasi Variabel Kepemimpinan
Interval
Kategori
10 - 18
Sangat Tidak Baik
0
0%
>18-26
Tidak Baik
0
0%
>26-34
Biasa Saja
0
0%
>34-42
Baik
44
70%
>42-50
Sangat Baik
19
30%
63
100%
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
Jumlah
Persentase (%)
Hasil Tabulasi Variabel Kinerja disajikan pada
tabel 12.
Tabel 12.
Hasil Tabulasi Variabel Kinerja
Interval
Kategori
Jumlah
Persentase
10 - 18
Sangat Rendah
0
0%
>18-26
Rendah
0
0%
>26-34
Biasa Saja
1
2%
>34-42
Cukup Tinggi
44
70%
>42-50
Tinggi
18
29%
Jumlah
Sumber : Data Primer Diolah
63
100
Dari 63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari
yang dinilai dari hasil penilaian kinerja diketahui
bahwa sebagian besar pegawai mempunyai
tingkat kinerja yang tinggi sebesar 18 pegawai
atau 29%, yang mempunyai kinerja cukup tinggi
ada 44 pegawai atau 70%, dan yang mempunyai
kinerja hanya biasa saja ada 1 pegawai atau 2%.
Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari terhadap Kinerja yang diberikan
menyatakan Cukup Tinggi.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Dari 63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari
yang menyatakan persepsinya terhadap
kepemimpinan sangat tinggi ada 19 responden
atau 30% dan yang mempersepsikan
kepemimpinan tinggi ada 44 responden atau 70
Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa sebagian besar pegawai di BAPPEDA
Kota Kendari mempersepsikan Kepemimpinan
di BAPPEDA sudah baik. Dalam arti didalam
memimpin, pimpinan di BAPPEDA sudah dapat
menegakkan disiplin kerja, memberikan contoh
teladan yang baik, mempunyai wibawa dan sikap
terbuka kepada pegawai serta selalu peduli
dengan masalah-masalah yang timbul
dilingkungan kerja.
-JU
Deskripsi Variabel Kinerja
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah data penelitian terdistribusi normal atau
tidak. Hasil uji normalitas disajikan pada
tabel 13.
Tabel 13
Hasil Uji Normalitas
Variabel
Nilai KS-Z Tingkat
Signifikansi
Keterangan
Budaya Kerja ( X1)
1.013
0.256
Populasi terdistribusi
normal
Kompensasi ( X2)
1.231
0.096
Populasi terdistribusi
normal
Kepemimpinan (X3)
0.871
0.434
Populasi terdistribusi
normal
Kinerja (Y)
1.324
0.073
Populasi terdistribusi
normal
Sumber : Data Primer Diolah
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
63
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
Hasil uji dengan Kolmogorov-Smirnov
sebagaimana dalam tabel 13. diketahui untuk
semua variabel mempunyai nilai tingkat signifikan
> 0,05, artinya semua variabel berdistribusi normal, sehingga keseluruhan data penelitian
memenuhi syarat normalitas.
0,05 jadi kesimpulannya data tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas sehingga asumsi tidak terjadi
heteroskedastisitas terpenuhi.
Tabel 15.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel
Uji Multikolinearitas
Tujuan uji multikolinearitas adalah untuk
menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi yang kuat antar variabel bebas
yang terdiri dari budaya kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan. Hasil Uji Multikolinearitas
disajikan pada tabel 14.
Nila Korelasi
Sig.
Ket
Budaya kerja
-0.031
0.807
Bebas
heteroskedastisitas
Kompensasi
-0.047
0.713
Bebas
heteroskedastisitas
Kepemimpinan
0.070
0.585
Bebas
heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 14
Hasil Uji Multikolinearitas
BUDAYA KERJA
Sig. (2-tailed)
N
KOMPENSASI
Sig. (2-tailed)
N
KEPEMIMPINAN
Pearson
Correlation
Pearson
Correlation
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
BUDAYA KERJA
KOMPENSASI
KEPEMIMPINAN
1
.379**
.170
63
.002
63
.182
63
.379
1
.175
.002
63
63
.170
63
.170
.175
1
.182
63
.170
63
63
Sumber : Data Primer Diolah
Dari hasil olah data di atas diketahui ada
gejala multikolinearitas yang terjadi antara
Budaya Kerja yang berkorelasi dengan
Kompensasi yaitu dengan nilai Sig. (2-tailed) 0,02
< 0,05 dan nilai pearson correlation 0.379.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian untuk mengetahui apakah data
terjadi gejala heteroskedastisitas atau tidak, diuji
menggunakan statistika non parametrik korelasi
Spearmens rho. Hasil uji heteroskedastisitas
disajikan pada tabel 15.
Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik statistik yang digunakan untuk
mengetahui pengarah antara variabel- variabel
adalah teknik statistik regresi linier berganda
dengan alat bantu software SPSS versi 21.00.
Karena Hasil Uji Multikolinearitas terdapat gejala
multikolinearitas yang terjadi antara Budaya
Kerja dengan Kompensasi, maka Variabel
Budaya Kerja dihilangkan. Hasil uji parsial (Uji t)
disajikan pada tabel 16.
Dari tabel 15 diketahui hasil pengujian secara
keseluruhan menghasilkan taraf signifikansi >
64
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
Tabel 16. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Unstandardized
Coefficients
Model
B
1
Std. Error
Standardized
Coefficients
t
Sig.
2.004
.050
Beta
(Constant)
9.512
4.746
KOMPENSASI
.138
.050
.270
2.754
.008
KEPEMIMPINAN
.654
.114
a. Dependent Variable: KINERJA
.562
5.730
.000
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan perhitungan pada tabel 16
diperoleh persamaan regresi berganda berikut:
Y = 9.512 + 0.138 Kompensasi + 0.654
Kepemimpinan + e
Kompensasi berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan koefisien regresi 0.138. Hal ini
dapat diartikan bahwa pengaruh kompensasi
berbanding lurus dengan Kinerja yaitu setiap
terjadi kenaikan satu satuan kompensasi maka
kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.138.
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan koefisien regresi 0.654. Hal ini
dapat diartikan bahwa pengaruh kepemimpinan
berbanding lurus dengan Kinerja yaitu setiap
terjadi kenaikan satu satuan kepemimpinan
maka kinerja akan mengalami kenaikan sebesar
0.654.
Koefisien Determinasi (R2)
Hasil Uji Determininasi disajikan pada
tabel 17.
Tabel 17.
Hasil Uji Determinasi (R2)
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.664a .441
.423
2.444
a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI
Sumber : Data Primer Diolah
-JU
Berdasarkan output diatas nilai dari Adjusted
R Square adalah 0.423 atau 42,3% artinya
besarnya kemampuan variabel Kompensasi (X2)
dan Kepemimpinan (X3) dalam menjelaskan
variasi dalam variabel terhadap Kinerja (Y)
sebesar 42,3% sedangkan sisanya 57,7%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan
dalam analisis ini (penelitian ini).
Uji t (Uji Parsial)
Dari hasil analisis tabel 16 di atas diketahui
bahwa variabel Kompensasi (X2) mempunyai nilai
t sebesar 2.754 dengan tingkat signifikan 0.008.
Karena t hitung > tabel (2.754 > 2,001) dan
probabilitas (sig) 0.008 < 0,05. maka hasil ini
menyatakan bahwa kompensasi (X2) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y)
pegawai di BAPPEDA Kota Kendari.
Dari hasil analisis di atas diketahui bahwa
variabel Kepemimpinan (X3) mempunyai nilai t
sebesar 5.730 dengan tingkat signifikan 0,000.
Karena dan thitung > ttabel (5.730 > 2,001) dan
probabilitas (sig) 0,000 < 0,05 maka hasil ini
menyatakan bahwa kepemimpinan (X 3 )
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja (Y) pegawai di BAPPEDA Kota Kendari.
Dari analisis deskriptif untuk yang
menyatakan persepsinya bahwa budaya kerja di
BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 16
responden atau 25%, yang menyatakan baik ada
40 responden atau 63% dan yang menyatakan
budaya kerja biasa saja ada 7 atau 11%.
Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar
pegawai mempersepsikan budaya kerja di
BAPPEDA Kota Kendari sudah baik. Dalam arti
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
65
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
pada kantor BAPPEDA Kota Kendari sudah
ditegakkan disiplin kerja, bertanggung jawab serta
sudah terjalin komunikasi yang terbuka antara
atasan dan bawahan.
Pada deskripsi terhadap kompensasi,
pegawai yang menyatakan persepsinya terhadap
kompensasi yang telah diberikan oleh BAPPEDA
Kota Kendari dengan kategori sangat sesuai ada
4 responden atau 6%, yang menyatakan sudah
sesuai ada 26 responden atau 41%, yang
menyatakan biasa saja ada 28 responden atau
44% dan yang menyatakan tidak sesuai ada 5
responden atau 8%. Sehingga dari hasil tersebut
dapat dikatakan bahwa persepsi pegawai di
BAPPEDA Kota Kendari terhadap kompensasi
yang diberikan menyatakan Biasa Saja. Artinya
bahwa kompensasi yang telah diterima oleh
pegawai sudah dikategorikan secukupnya serta
belum sesuai dengan memberikannya dengan
tepat waktu, kemudian kompensasi yang
diberikan secukupnya untuk memenuhi
kebutuhan dan manfaat.
Pada analisis deskriptif untuk yang
menyatakan persepsinya bahwa kepemimpinan
di BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 19
responden atau 30% dan yang menyatakan baik
ada 44 responden atau 70%. Sehingga dapat
dikatakan bahwa sebagian besar pegawai
mempersepsikan kepemimpinan di BAPPEDA
Kota Kendari sudah baik. Dalam arti didalam
pimpinan di BAPPEDA Kota Kendari sudah dapat
menegakkan disiplin kerja, memberikan contoh
teladan yang baik, mempunyai wibawa dan sikap
terbuka kepada pegawai serta selalu peduli
dengan masalah-masalah yang timbul
dilingkungan kerja.
Kemudian dari hasil penilaian kinerja
diketahui bahwa hasil penilaian kinerja diketahui
bahwa sebagian besar pegawai mempunyai
tingkat kinerja yang tinggi sebesar 18 pegawai
atau 29%, yang mempunyai kinerja cukup tinggi
ada 44 pegawai atau 70%, dan yang mempunyai
kinerja hanya biasa saja ada 1 pegawai atau 2%.
Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan
bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari terhadap Kinerja yang diberikan
66
menyatakan Cukup Tinggi. Artinya mereka telah
dapat bekerja memenuhi target kerja, jujur,
memenuhi kualitas dan kuantitas, kretaif dan
teliti.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian,maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel budaya kerja (X1) karena saling
berkorelasi dengan variabel kompensasi (X2)
dan variable budaya kerja ini mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap variabel
kompensasi maka variable budaya kerja ini
dihilangkan.
2. Variabel kompensasi (X2) mempunyai nilai t
sebesar 2.754 dengan tingkat signifikan
0,008 atau B sebesar 0.138 dimana thitung
> ttabel (2.754 > 2,007) dan probabilitas (sig)
0,008 < 0,05 atau dengan kata lain bahwa
kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai
di BAPPEDA Kota Kendari. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis ke- 2 yang
meyatakan terdapat pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai di BAPPEDA Kota
Kendari, terbukti signifikan.
3. Variabel kepemimpinan (X3) mempunyai nilai
t sebesar 5.730 dengan tingkat signifikan
0,000 atau B sebesar 0.654 dimana thitung
> ttabel (5.730 > 2,007) dan probabilitas (sig)
0,000 < 0,05 atau dengan kata lain bahwa
kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap tingkat kinerja
pegawai di BAPPEDA Kota Kendari. Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis ke-3 yang
menyatakan
terdapat
pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di
BAPPEDA Kota Kendari, terbukti signifikan.
Saran
1. Pemerintah dapat melakukan meningkatkan
kesejahteraan para pegawai dengan
memberikan insentif yang lebih atau
memberikan penghargaan kepada para
pegawai yang berprestasi, dengan terlebih
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM
dahulu mensosialisasikan peraturan/sistem/
cara pemberian kompensasi kepada pegawai
sebelum diterapkan sehingga ada kesatuan
pandangan dan pemahaman untuk
menghindari kesalahfahaman
sudah dilaksanakan selama 1 (satu) bulan,
untuk mengetahui kinerja, kendala-kendala/
kesulitan-kesulitan yang dihadapi,
bagaimana mengatasinya dan perencaan
kegiatan 1 (satu) bulan kedepan.
2. Pimpinan senantiasa menjalin komunikasi
yang terbuka dengan para pegawai/staf,
terbuka terhadap kritik, saran/ide-ide dari para
pegawai, menampung keluhan/kesulitan para
pegawai baik yang berkenaan dengan teknis
penyelesaian tugas/pekerjaan maupun diluar
tugas/pekerjaan
5. Pegawai yang berhasil harus diperhatikan,
diakui dan dihargai, misalnya dengan tidak
segan-segan memuji mereka baik pada
pegawai bersangkutan maupun dalam suatu
forum (misalnya dalam rapat) sehingga
memotivasi pegawai tersebut untuk bekerja
lebih baik dan pegawai yang lainpun akan
terpacu.
3. Penegakan disiplin, misalnya disiplin jam
kehadiran dan kepulangan tepat waktu sesuai
dengan jadual yang telah ditentukan, bila
dimungkinkan absensi menggunakan fingerprint.
4. Mengevaluasi hasil kinerja secara rutin,
misalnya evaluasi dilakukan setiap akhir
bulan sebagai sarana evaluasi kegiatan yang
6. Mengingat R2 dalam penelitian ini baru
sebesar 42,3%, maka penulis menyarankan
untuk penelitian berikutnya perlu
dipertimbangkan variabel pembobot atau
menambah variabel-variabel baru.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky (2002), Sistem Manajemen
Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Davis dan Newstrom, K (1990), Perilaku Dalam
Organisasi, Jakarta: Erlangga.
Alfian (1985), Persepsi Masyarakat tentang
Kebudayaan, Jakarta : PT. Gramedia.
Dessler, Gary (2000), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Alih Bahasa : Benyamin Molan,
Penyunting Triyana Iskandarsyah, Edisi ke7, Jakarta : Prenhalindo.
Armstrong, M (1998), Performance Management,
England: Clays, Ltd. St. Ives Ple, England.
Bass, B.M (1990), Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial
Aplications (3rd ed.), New York: Free Press.
Bass, B.M. and Avolio, B.J (1994), Improving
Organizational Effectiveness through Transformational Leadership, Sage, Thousand
Oaks.
Boyatzis (1982), The Competent Manager : A
Model For Effective Performance, John
Wiley & Sons Inc.
Burhan Nurgiyantoro, Gunawan dan Marzuki
(2000), Statistik Terapan Untuk Penelitian
Ilmu-Ilmu Sosial, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
-JU
Dunnette (1992), Handbook of Industrial and
Organizational Psychology, Volume 3, New
Delhi: Jaico Publishing House.
Foster dan Seeker (2001), Pembinaan Untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan, Cetakan
Pertama, Jakarta : PPM.
Gibson, Ivansevich and Donnelly (1997),
Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses,
Edisi Kedelapan, Jilid 2, Jakarta: Binarupa
Aksara.
Handoko, H. dan F. Tjiptono (1996), “Budaya kerja
Transformasional dan Pemberdayaan”,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
67
PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013
Hasibuan (2000), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed Revisi, Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Prawirosentono, Suryadi (1999), Kebijakan
Kinerja Karyawan, Edisi Pertama Cetakan
Kedua, Yogyakarta : BPFE.
Husein Umar (2000), Metodologi Penelitian,
Jakarta : Gramedia Pustaka Umum.
Robbins (1996), Perilaku Organisasi : Konsep
Kontroversi, Aplikasi. Ed Indonesia, Jakarta
: PT. Prenhallindo.
Imam Ghozali (2002), Aplikasi Analisis
Multivariat dengan Program SPSS,
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Dipenogoro.
Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi III, Yogyakarta : STIE
YKPN.
Ismail (2003). Media Pembelajaran (Model-model
Pembelajaran). Jakarta: Proyek
Peningkatan Mutu SLTP.
Soeprihanto, John (2000), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan, Yogyakarta :
Penerbit BPFE.
Kartono (1994), Pemimpin dan Kepemimpinan,
Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo.
Perkasa.
Sofo (2003), Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Ed 1, Surabaya : Airlangga University Press.
Kotter, JP dan J.L. Heskett (1997), Corporate
Culture and Performance, Jakarta : PT.
Prenhallindo.
Stolovic dan Keeps (1992), Performance. New
York: Harper and Row.
Mangkuprawira, Syafri (2004), Manajemen
Sumber Daya manusia Strategik, Jakarta:
PT Ghalia Indonesia,.
O’neil, William F (2000), Educational Ideologies:
Contemporary Expressions of Educational
Philosophies. CAL, Santamonica:
Goodyear Publishing Company.
Pegg, Mike (1994), Positive Leadership,
Kepemimpinan Positif, Terjemahan Arif
Suyoko, Jakarta : Pustaka Binaman.
68
Sulaksono, Agus (2002), Penilaian Kinerja
Karyawan, Jakarta : PT. Gramedia.
Triguno (2004), Budaya Kerja : Menciptakan
Lingkungan Yang Kondusive Untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja, Ed 6,
Jakarta : PT. Golden Terayon Press.
Yukl, Gary (1994), Budaya kerja dalam
Organisasi, Edisi Ketiga. New Jersey:
firentice-Hall.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014