34682234 Analisa Pengembangan Karir Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

YAYASAN PENDIDIKAN DHARMA ANDALAS SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS TUGAS AKHIR ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG

Oleh : IRMA SURYANI

Program Studi Manajemen (D-III)

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Menyelesaikan Studi Pada Diploma III (D-III) STIE Dharma Andalas PADANG 2009

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Dengan ini Panitia Pembimbing Skripsi Jurusan Manajemen Program Diploma III (DIII) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang menyatakan bahwa :

Nama : IRMA SURYANI

No. BP

Jurusan : D III Manajemen Judul Skripsi

: Analisa Pengembangan Karir Karyawan Pada

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

Telah diuji pada ujian komprehensif pada tanggal 23 Desember 2009 sesuai dengan prosedur, ketentuan dan kelaziman yang berlaku.

Padang, Desember 2009

Pembimbing Lapangan Pembimbing Skripsi

Roni Saputra Dra. Yusnaena, MM

Disetujui Oleh : Ketua STIE Dharma Andalas

Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt

NIP. 131 803 188

Dan Katakanlah “berdirilah kamu” maka berdirilah, niscaya Allah akanmengangkat (derajat) orang-orang yang beriman diantaranya dan orang-orang yang di beri ilmu beberapa derajat (al-Mujadalah 11)

Seiring berjalannya waktu berganti tatah sang surya dengan rembulan Setitik cita-cita telah ku raih Segenap asah telah ku gapai

Namun……. Perjalanan tak semulus harapan Kenyataan tak seindah impian Namun, demi sebuah cita-cita Ku ayunkan tangan dan kulangkahkan kaki

Ya rabb…… Ketika ku mohon pada mu kemudahan Allah memberikan kesulitan agar aku menjadi kuat Ketika ku mohon kepada Allah kebijaksanaan Allah memberikan masalah n’tuk ku selesaikan

Ya rabb……. Ketika ku mohon kesejahteraan Allah memberiku akal n’tuk berfikir Ketika ku mohon keberanian Allah memberiku bahaya n’tuk ku atasi Ketika ku mohon bantuan Allah memberiku kesempatan

Ya rabb…… Peristiwa yang paling indah Dalam sejarah hidup Ketika cita-cita telah tercapai namun, tetap indah n’tuk di kenang

Empat tahun sudah telah berlalu Ku coba meraih asa dan cita-cita ku ikhlas n’tuk menggapai ridha Mu Alhamdulillah ……… Semua itu telah ku dapatkan

Namun, ku sadar ……. Perjuangan ku belum berakhir masih banyak halangan dan rintangan yang ku lalui Hari ini adalah langkah awal bagiku n’tuk menggapai harapan baru untuk hari esok

Ya rabb…… Dengan bimbingan dan Hidayah MU Ku persembahkan hasil karya ku ini untuk Papa(H.Isenin) dan Mama(Nurhayati) ku tercinta...... Pengorbanan & kasih sayang yang tulus selama ini Yang selalu memberikan bimbingan, dorongan, semangat dan doa Untuk mewujudkan keberhasilanku, akan ku ingat sepanjang hidupku Terima kasih atas segalanya untuk mama dan papa ku. Juga semua saudara-saudara ku(Bg eman,Bg alid,Bg alim)

Irma Thank’s To :

Untuk keluarga besar ku d malaysia(Ibu,Bg adi,k’fadila,k’siti dll) dan di bukit tinggi(ibu,apa,nirozi beserta keluarga,nireni beserta

keluarga),terima kasih atas perhatiannya ma ima ya....ima janji akan jadi yang terbaik buat keluarga,LUV U ALL My Familly.

Special thank’ to for my best friend gank ”jablay”:

T@_niez : Salam hangat buat ketua baru kita Rosma Yunita Amd yang telah resmi diangkat beberapa bulan yang lalu.Harus adil dan bijaksana dalam memimpin gank kita,jangan asal ketawa aja

g’baik lo ntar dikirain orang ketua kita gila.Tapi thank’s ya say atas support n semangatnya walaupun kamu duluan tamatnya akhirnya aku nyusul juga. ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Ane_cerenz : Tuk bakal calon kakak ipar Q itupun kalo tuhan ngizinin,hehehe,,,Makasi y udah mau nemenin hari2 Q,dengerin curhat Q,walaupun kamu sering ninggalin Q alias pulang kampung terus tapi Q selalu kangen ma kamu,tu mangkanya Q selalu ngikut kemana kamu pergi,sampai2 km PC pun Q ikutin wkwkwk,,,,ingat satu hal ya say kamu adalah temen terbaik Q

”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Yuda_cimilikiti : Buat mantan ketua gank FnG sekaligus ampuang Q,makasi ya udah bikin hari2 Q ceria dan berwarna,because kamu

tu lucu nya ngelebihin lucunya Q,jangan ampe kehabisan bahan lucuan ya ibeh,dan ingat satu hal pertahankan hub kamu m bg ade jangan disia2 kan,ntar nyesel,key ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Che_che : Tuk wake kita(wakil ketua)baru Imelda Sari,,,??? Makasi ya udah mau jadi sahabat terbaik Q dikala Q sendiri d kota padang ini dan selalu menemani Q kesana kemari tanpa rasa

lelah,selalu shopping n creambath bersama hehehe,,,,jangan pernah lupakan itu semua karna suatu saat kita pasti akan

mengulang masa2 indah itu lagi ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Thank’s ya guys buat friendship kita ini,moga kelak kita akan berhasil n ngebahagiain orang2 yang kita sayang dalam mencapai

tujuan yang sempurna,luv u all my friends.

Tuk sahabat Q in the kost: (ayu)makasi y yu udah nemenin hari2 susah senang m ima dan maaf kalo ima ada salah.(K’ima)thank’s y kak atas bantuan n support nya,(p3)adek Q yg paling manis se kota padang blajar yg rajin ya jgn diturutin males nya,ntar g’ tamat2 lho kasian mama.

Tuk sahabat Q diBukit Tinggi(Dian,meta,inez,penda,rini n ciil)thank’s ya atas kebersamaan nya.

Tuk boy friend(pak we)terima kasih selame ni dah kasih support n love buat ima,walaupun kite dah tak bersama lagi,tapi kenangan kita berdua tak boleh la ima lupekan begitu saje.I just wanna say

”Semoga Sukses Selalu”

Tuk sahabat Q yang sama wisuda(Dian,cica,viky,olin,leni,dedek,sari,indri n iyus)akhirnya kita tamat juga,moga kedepan nya akan lebih baik

Tuk sahabat n senior Q D3/S1 manajemen

04/05(lidya,lodya,nia,siska,jeje,dayat,popay,fauzan,boy,ardi,adi,bg

oja,prabi,bg edwar,bg arif n bg aulia)duluan ya n cepat nyusul.

Buat semua orang yang mungkin belum ima sebutin namanya thank’s ya atas do’anya... Sekali lagi saya ucapkan terima kasih banyak atas dukungan nya.

M@_NIEZ

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan limpahan karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini. Selanjutnya, shalawat beriring salam penulis kirimkan kepada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah berjuang keras demi menegakkan iman, Islam, dan ilmu di seluruh permukaan bumi.

Karya tulis dalam bentuk Tugas Akhir yang penulis beri judul “ANALISA

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE Tbk Cabang Padang Dalam proses penyelesaian Tugas Akhir ini, penulis banyak menerima bimbingan, saran, dan dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

2. Bapak Drs. Imran Agus, M.Si selaku Ketua Jurusan S1 dan D3 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

3. Ibu Dra. Yusnaena, MM selaku Pembimbing yang telah menyediakan waktu untuk memberikan pengarahan, petunjuk, nasehat, dan saran sehingga tugas akhir ini dapat diselesaikan dengan baik.

4. Seluruh Staf Pengajar Jurusan D3 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

5. Bapak Roni Saputra selaku pembimbing praktek di PT.ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE Tbk Cabang Padang

6. Seluruh Karyawan dan Tenaga Administrasi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

7. Papa dan Mama tercinta, kakak-kakak ku, yang selalu mencurahkan kasih sayang, dukungan, serta do’a di setiap langkah ini. Tak lupa juga keluarga besar ku di Malaysia dan Bukit tinngi yang selalu memberikan arahan, dan jalan di setiap ku menghadapi kesulitan dalam pembuatan Tugas Akhir ini, Semoga Allah SWT selalu menjaga Papa dan Mama serta seluruh keluarga ku dalam limpahan kasih sayang dan rahmat-Nya, Amin.

Penulis menyadari adanya ketidak sempurnaan dalam penulisan Tugas Akhir ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kebaikan di masa yang akan datang.

Akhirnya, penulis berharap agar Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat digunakan sebagaimana mestinya. Terima kasih.

Padang, Desember 2009 Penulis

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang ........................... 3

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 The Contens of Career Planning And Career Management As Components Development. (Beach, 1984:320) ............. 32

Gambar 2.2 Career Development – A System Views (Pfeffer, 2002 : 269) .................................................................................. 33

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Komisaris PT. Adira Dinamika Multifinance Cabang Padang............................................... 68

Gambar 3.2 Struktur Organisasi Manajemen PT. Adira Dinamika Multifinance Cabang Padang............................................... 69

vii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam konteks persaingan global yang semakin terbuka seperti sekarang ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus bersaing dengan menonjolkan keunggulan sumber daya masing-masing. Negara-Negara yang unggul dalam sumber dayanya akan memenangkan persaingan. Sebaliknya Negara-negara yang tidak memiliki keunggulan bersaing dalam sumber daya ekonominya dan tidak memberdayakan sumber daya manusianya secara nyata akan semakin tertinggal. Sumber ekonomi dapat diberdayakan apabila sumber daya manusia memiliki keterampilan kreatif dan inovatif. Di Indonesia, sumber daya manusia betul-betul menghadapi tantangan dan persaingan yang kompleks.

Untuk dapat bersaing di pasar global sangat diperlukan barang dan jasa yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki keunggulan- keunggulan mutu tertentu. Untuk menghasilkan barang dan jasa yang berdaya saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisiensi yang tinggi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang tinggi, yaitu sumber daya manusia yang professional dan terampil, yang dapat dibangun dengan cara diantaranya usaha dalam pembentukan watak, disiplin, sportivitas, tanggung jawab serta peningkatan dan pengembangan kualitas diri.

Dalam kaitannya dengan era globalisasi PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang hadir sebagai satu perusahaan yang ikut berkompetensi di arena persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia usaha dan sulitnya mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini. PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang mampu menjawab tantangan tersebut. PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan konsumen bidang otomotif. Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan dalam rangka mengelola personalia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi atau perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk menjalankan fungsi perusahaan dalam rangka mencapai efisiensi dan efektifitas kerja terutama pada sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia memiliki fungsi operasional.

Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang yang akan penulis jabarkan di landasan teori

Penulis sangat tertarik meneliti mengenai pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang karena pada perusahaan tersebut pengembangan karier berpengaruh terhadap individual karyawan dalam melaksanakan aktivitas dan tanggung jawabnya.

Dalam hal pengembangan karier atau masalah lainnya maka masalah manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau Dalam hal pengembangan karier atau masalah lainnya maka masalah manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau

Dengan demikian karyawan berusaha dengan sepenuhnya melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul antara keinginan individu dan organisasi.

Untuk melihat perkembangan pengembangan karir karyawan terlebih dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini :

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

Jabatan

Jumlah

Direktur Utama

Direktur Operasi

Direktur Pembiayaan Sepeda Motor

Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan

Wakil Direktur Risk Management

Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang kinerja sumber daya manusianya saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif kedepannya, perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan sehingga karyawan mendapatkan rasa aman dan biasa menjalankan pekerjaannya dengan professional.

Jadi jelaslah dalam hal ini setiap organisasi memerlukan aktifitas manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor Jadi jelaslah dalam hal ini setiap organisasi memerlukan aktifitas manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor

Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti judul mengenai “ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG “.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

2. Bagaimana prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

3. Bagaimana karakteristik individu, keahlian, pendidikan, pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

3. Untuk mengetahui karakteristik individu, keahlian dan pendidikan serta pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

1.4 Manfaat Penelitian

Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil penelitian ini akan memberikan informasi tentang bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang. Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Dunia Akademis Penelitian ini dapat memperkaya kajian-kajian khususnya tentang manajemen sumber daya manusia terutama pada pengembangan karir karyawan.

2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan kebijakan-kebijakan atas pengembangan karir karyawannya.

3. Bagi Penulis Hasil penelitian di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu dalam 3. Bagi Penulis Hasil penelitian di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu dalam

1.5 Metode Penelitian

Penelitian merupakan proses yang saling berkaitan dan berkesinambungan, penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan - pertanyaan atau gejala - gejala yang menarik perhatian peneliti. Dalam menempuh suatu penelitian diperlukan tahapan - tahapan yang sistematis dimana setiap tahap saling berkaitan , penelitian harus dikerjakan dengan baik dan cermat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Menurut Whitney, yang dikutip oleh Nazir (2003) metode deskriptif adalah :

"Pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena".

1.6 Teknik Pengumpulan Data

Sesuai dengan metode penelitian yang digunakan, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

a. Library Research (Penelitian Perpustakaan) Melakukan penelitian dengan mencoba mempelajari literature-literature dan buku-buku yang berkaitan dengan judul dan masalah untuk lebih memahami permasalahan yang akan dibahas.

b. Field Research (Penelitian Lapangan) Mengumpulkan data yang bersumber dari PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang dengan cara wawancara yang dilakukan dengan pihak tertentu yang berhubungan dengan pokok masalah untuk memperoleh data-data tentang pengembangan karir karyawan.

1.7 Sistematika Penulisan.

Untuk mempermudah dalam penyusunan dan pembahasan penelitian ini, maka penulis membaginya atas beberapa bab :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang masalah, Perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan data dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Merupakan bagian yang menguraikan teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang dibahas, yang terdiri dari : Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia, Peran Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengembangan Karir, Pengertian Karir, Pengertian Pengembangan karir, Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir, Perencanaan karir, Karakteristik Individu, Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Karakteristik Organisasi, Sumber Daya, Iklim Organisasi, Struktur Organisasi.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE CABANG PADANG

Merupakan bagian yang menguraikan Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira dinamika Multi Finance, Lokasi Perusahaan, Badan Hukum Perusahaan, Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira, Produk Pembiayaan Perusahaan, Persyaratan Dan dokumen Kredit, Struktur Organisasi Perusahaan

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG

Merupakan bagian yang menguraikan Pengembangan Karir Karyawan

Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang, Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang, Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

BAB V PENUTUP

Merupakan bagian yang berisikan kesimpulan dan saran.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan. Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik. Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang mempu mengelola atau menggunakannya secara maksimal.

Karena peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, maka semakin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut, yang berkembang mengikuti perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa itu.

Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) : “Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau

mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan”

Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi Manajemen Sumber daya Manusia (2002:9) : “Personnel management is the planning, organizing, directing and

controlling of the procurement, development, competition, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”

Artinya : “manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.”

Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10) : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”

2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

2. Fungsi Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Fungsi Pengarahan Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Di samping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia juga memiliki beberapa fungsi –fungsi operasional, diantaranya :

5. Fungsi Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Fungsi Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dam pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa datang.

7. Fungsi Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Fungsi Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Fungsi Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan 9. Fungsi Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

10. Fungsi Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.

11. Fungsi Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa manajemen sumber daya

manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional. Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari manajemen sumber daya manusia. Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional. Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari manajemen sumber daya manusia. Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai

2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan azas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat-undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh

8. Melaksanakan Pendidikan, Pelatihan Dan Penilaian Prestasi Karyawan.

9. Mengatur Mutasi Karyawan Baik Vertikal Maupun Horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

2.2 Pengembangan Karir

2.2.1 Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold dalam Moekijat (1995:

4-5) :

1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat.

Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi : - sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan.

2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir ke samping/secara horizontal dan kadang- kadang ke bawah.

3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula.

4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada "melihat bagaimana sesuatu itu 4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada "melihat bagaimana sesuatu itu

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir Irianto (2001: 93). Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri.

Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

2.2.2 Pengertian Pengembangan karir

Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu

Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.

Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol, jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat – prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat (1995: 36)

Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling penting dalam suatu jabatan adalah :

1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang.

2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

3. Kesempatan untuk mempelajari hal - hal yang baru.

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,

Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana mencakup:

1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar ( SD, SLTP ), pendidikan umum ( SMU ) dan Perguruan Tinggi

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item : Diklat kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.

3. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 6-

10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.

5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.

6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.

7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

Pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan:

a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang dilaksanakan.

b. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.

Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold dalam Moekijat (1986: 116) Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.

Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawai-pegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil keputusan mengenai promosi.

Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja.

Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat. Meskipun bagian personalia dapat menyusun proses program pengembangan karir, isi sebagian besar yang sesungguhnya menjadi tanggung jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan mengadakan penyuluhan karir.

Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja pengembangan karir pegawai dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan.

Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, demosi.

Menurut Hasibuan (2000: 101), mutasi adalah satu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat; yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 : 107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 : 107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

Menurut Flippo (1995: 229), promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian.

Demosi menurut Hasibuan (2000: 112) adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah Demosi adalah penurunan pangkat jabatan seseorang dalam suatu jabatan. misalnya; sudah waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena pegawai melanggar ketentuan instansi. Tindakan ini dilakukan untuk menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas. Pegawai yang tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan diturunkan jabatannya.

Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi, tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi dirinya. Dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam pekerjaannya.

Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya.

Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya.

Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan dengan fungsi - fungsi pokok kepegawaian lainnya. Misalnya, data sekksi permulaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan program sosialisasi. Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi tentang perpindahan pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang.

Berdasarkan uraian analisis di atas yang dimaksud pengembangan karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang - orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok Moekijat (1995 : 103) :

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan- kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan- kesempatan karir. Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan

suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya Nainggolan (1994: 151).

Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur- jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur- jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama

Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor Siagian (1999: 207).

Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan- pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan pegawai.

Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

Ketiga informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir

Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda - beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat kepuasan seseorang berbeda - beda pula.

Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.

Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989:14) faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah:

a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)

b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)

c. Security (Keamanan)

d. Creativity (Kreativitas)

e. Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan) Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang

mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan

Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya. Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi professional teknis.

Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait dengan karir adalah dalam Mangkuprawira (2003: 181)

a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengeta6uan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia Jan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan harapan mereka yaitu:

1. Prestasi karir

2. Sikap katir

3. Keadaptasian karir

4. Identitas karir Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih

popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan.

Sikap karir (career altitude) mengacu pada seseorang memandang dan rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir.

Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:

1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.

2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka. Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja, dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya inginkan". Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat

pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan (1994: 124).